人力资源改革方案精选(九篇)

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第1篇：人力资源改革方案范文

本文通过对现阶段国有煤炭企业人力资源管理出现的问题进行研究，提出了以加强人力资源管理机制与企业发展战略的适应性、弘扬企业文化，推广企业的核心价值，创新人才招募形式、完善人才招募制度，完善企业激励竞争机制、建立绩效考核制度为主要内容的国有煤炭企业人力资源管理改革方案。意在提高我国国有煤炭企业的综合竞争力，实现企业可持续快速发展。

【关键词】

人才招募制度；激励竞争机制；绩效考核制度

随着近些年煤炭行业不断发展，人力资源管理方面的问题不断涌现出来。这是由于我国对于国有煤炭企业的人力资源管理研究起步较晚、专业人员较少、管理层对此工作不重视。所以导致了在人力资源管理过程中没有一套切实可行的激励竞争机制。从而使得国有煤炭企业生产效率低、人才结构不合理、生产经营专业人员流失情况严重、工作人员的培训效果不好等现象，对我国国有煤炭企业的健康稳定发展不利。为了保证企业的生产能力，提高企业的竞争力，国有煤炭企业人力资源管理工作逐渐受到企业的重视。国有煤炭企业人力资源管理指的是国有煤炭企业的管理层对各个部门中从事生产与经营的工作人员进行管理与组织，从而完成企业生产销售目标的过程。现阶段我国国有煤炭企业处于企业制度转型的过程中，所以人力资源管理也应当随着企业制度进行优化，从而符合企业发展需求，解决现阶段企业在人力资源管理中出现的问题。

1 现阶段国有煤炭企业人力资源管理出现的问题

1.1 煤炭企业人力资源管理机制落后。由于现阶段我国国有煤炭企业处于企业制度转型的过程中，所以伴随着国有煤炭企业公司化经营与转型，人力资源管理机制相对落后。大部分国有煤炭企业仍然没有建立一套完整的人力资源战略机制，并且针对企业中的人力资源需求情况预测不足没，不能与企业的发展需求以及企业未来的发展战略相适应。造成了企业的人力资源过剩，资源浪费等情况，与此同时对于特殊的技术以及专业人员的资源匮乏认识度不高。常常仅仅重视对生产环节中的人才招募与培养，缺少对审计人才、市场预算人才，专业电算化会计人才等方面资源严重不足。从而使得国有的煤炭企业形成专业人才匮乏而无作用人员过剩的现状，因此严重的影响了企业的效益；2.国有煤炭企业需要的人才流失现象严重。由于国有煤炭企业的激励机制不够完善，导致许多具有良好的专业素质的人才纷纷调离岗位，从而导致了国有煤炭企业的领导层人才出现严重断层。与此同时国有煤炭企业不注重人才的吸引，对于高学历的毕业生的吸引力不足，导致了招募的人员素质相对较差。加重了培训负担，影响了企业的人力资源质量；3.激励机制不健全，人员培训不合理。在人员培训中没有将培训质量作为重要指标进行考核，培训的规划和企业的战略部署严重脱节，仅仅重视对培训教材中专业知识的培训，对生产技能等方面的认识不到位。与此同时培训考核制度也不够完善，大部分的国有煤炭企业缺少培训前部署、培训中考核、培训后评价的培训管理体制。在企业的激励机制方面体现出国有企业人力资源的弱点。不能够做到奖惩分明，激励机制由于国有企业中普遍存在的年龄问题、人际关系问题受到严重阻碍。一些人才由于上升空间较小、企业中不公平竞争现象严重等因素造成严重的人才流失。

2 国有煤炭企业人力资源管理改革方案

根据以上对我国现阶段国有煤炭企业人力资源管理出现的问题的研究，本文提出以下几个方面的人力资源管理改革方案：

2.1 加强人力资源管理机制与企业发展战略的适应性。人力资源应当制定相应的战略以适应现阶段煤炭企业逐渐由资源性企业向创新型企业发展的战略。在人力资源管理中要对企业的发展战略、企业的所处的市场环境、企业现有的人力资源结构、下一阶段人才的需求量以及需求结构等各个方面进行分析与研究。最终才能制定出符合企业发展要求的人力资源管理方案，从而达到国有煤碳企业的人力资源供需平衡的状态，优化企业的人才结构，补足企业的人才短缺现象，保障企业能够实现预定的经济目标；

2.2弘扬企业文化，推广企业的核心价值。国有煤炭企业应当在人力资源工作中及时的做到弘扬企业文化，推广企业的核心价值。通过演讲、视频等形式的宣传，将企业的核心价值与竞争力发扬光大。使得企业中的各个人员都具备企业的自豪感与使命感，促进企业的内部团结。可以激励企业中的人才不断贡献力量，并且通过创造企业的核心价值观与文化，创造更多的精神财富，有利于人力资源工作的展开；

2.3创新人才招募形式、完善人才招募制度。在人才招募中要合理的运用宣传方式进行人才招募，可以利用学校举办的大型招聘会、洽谈会等形式进行人才招募工作。与此同时根据企业实际情况对所需要的人才提供待遇、工作环境、五险一金、户口等方面的信息，以吸引优秀的人才。并且在合同中体现出规范的人才招募制度，公平公正的进行人才招募。利用留用兼职、合作等多形式的人才引进方式进行人才招募工作；

2.4完善企业激励竞争机制、建立绩效考核制度。在国有煤炭企业人力资源管理中激励竞争机制是不可缺少的。激励体现出了以人为本的管理理念，加强了企业的竞争力。现阶段的煤炭企业应当实行管理人员竞聘上岗制度，对人浮于事的管理人员进行及时的清除，从而使得国有煤炭企业人才任用制度具备任人唯贤的特点。与此同时还要企业的管理者进行任期制管理，对任期内的工作效率进行评价，效率高的连任，反之应当及时的进行领导更换。在此过程中要做到公平公开公正，促使管理层能够保持积极的工作态度，并且也为表现良好的人才提供提升平台。与此同时还要建立绩效考核制度，将薪酬与效益挂钩，激发员工的工作能力与积极性。使得国企中的平均主义得到有效控制，提高国有煤炭企业效率低下等问题。并且还要注重对劳动力较大的岗位、贡献突出的人员实行奖励制度，推广以岗定薪、按劳分配的长效机制，做到奖惩分明的分配方式。这样才能提高我国国有煤炭企业的综合竞争力，实现企业可持续快速发展。

【参考文献】

[1]刘波伟.煤炭企业人力资源管理存在的问题与对策[J].商业经济 2011（3）.

[2]马聪.加强煤炭企业人力资源管理工作的探讨[J].中国电子商务 2010（8）.

第2篇：人力资源改革方案范文

[关键词] 薪酬改革 团队 共赢

随着中国加入WTO,大量的外资企业迅速地进入国内市场,外企的高薪待遇和先进科学的管理方法，使国内各企业的处境更是雪上加霜，致使很多企业都面临着转产、停产的威胁。对此,各企业必须不断调整经营战略、销售战略，而销售薪酬制度的改革更是重中之重。

设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效而合适的薪酬制度，公司就会进入管理的良性循环；相反，如果这些制度失灵，那么可能接踵而至的便是员工的心灰意冷、老板们的忧愁烦恼。

然而，我们也发现一些企业仍常为制定薪酬政策过程中遇到的问题而苦恼，本文拟就最常见的问题进行分行，并提出相应的解决思路。

一、新老员工矛盾

随着企业的发展，需要不断的进入新员工，然而，随着知识经济的到来，对员工的要求越来越高，而老员工和新员工由于出于各自考虑，往往会有许多矛盾，笔者认为特别是面对改革尤其是关乎每个人切身利益的薪酬改革，其中的矛盾就更为突出。因而，很多企业的销售队伍中存在这样的问题：老销售人员和新销售人员采用同样的工资政策，人员留不住，大量销售人员离职，特别是销售骨干人员也不稳定。

让我们先从存在的问题出发，寻找一下问题产生的原因以及可能解决问题的办法。

1.问题分析：老销售人员:优势：老销售人员有着较为丰富的行业经验以及较广的人脉关系，多年来与老客户的合作更使他们彼此间增加了默契、增进了友谊，随着合作向纵深发展，他们与客户间的联系更加深入、复杂。

劣势：(1)老销售人员毕竟在该行业打拼多年，随着年龄的增长，体力、精力、接受新事物的能力等各方面会有所下降。(2)在新客户的拓展上，更少了些“初生牛犊不怕虎”的魄力以及无所畏惧的精神。

新销售人员：

优势：(1)体力、精力、接受新事物的能力等较强。(2)有“初生牛犊不怕虎”的魄力以及无所畏惧的精神。劣势：(1)较少的从业经验以及薄弱的人际关系网。(2)在工作之初会显现出“干劲十足，能力不足”的状态。

矛盾的症结所在：各有不同的考虑和想法

老销售人员：(1)认为已为企业当初的创业立下了汗马功劳，付出那么多，得到回报自然理所应当，“元老级”人物的想法，“功成名就”的思想会有所滋生。(2)多年的付出使其更希望得到一份相对稳定的工作和收入，并获得相对合适的福利保障，从而免除后顾之忧。

新销售人员：(1)希望自己有一个明确的发展目标，一年一年有所成长，有所进步。(2)希望自己劳有所得，而且多劳多得。3.希望获得较高的收益和报酬。

2.企业的对策：

对老销售人员(1)如果希望他们能够很好的维持与原有优质客户的关系，充分使用该资源，适当提高他们的底薪是必要的，同时，在工资里边设计工龄工资。(2)他们的经验是企业的财富，如果积极性调动合适，对于企业未来的发展，特别是“传、帮、带”新员工而言是一笔无形资产。(3)如果企业希望做大做强，良好的企业文化和氛围是必要的，而其中的核心――老员工，更是企业文化的传承者。

对新销售人员：(1)对于他们，要加大激励力度，包括精神的和物质的。(2)更适合“低工资，高提成”的薪酬模式，当然其中的低工资也要从行业角度予以考虑分析，否则会造成人员流动过于频繁。

总之，解决思路。对于老销售人员要侧重于按业绩和帮带新员工数目及其所带新手取得进步大小及工龄来结合起来考核；而新销售人员要侧重于按潜力考核。即对新销售人员的考核标准在业绩的基础上要加上学历、培训、进步速度评估等。

二、员工抵制

员工抵制是指员工在企业实施和推行新的销售薪酬制度时采取不合作或抵制态度，表现在思想上不接受，行动上不执行。特别是一些老员工更是如此。那么，如何让销售人员顺利接受并执行新的薪酬制度？

推行新的薪酬制度，可能会遇到各方面的阻力，可能有些员工不理解不接受，甚至阻碍反对改革，这也是难免的，要解决好这个问题，其中沟通是重至关要的。

1.树立人力资源部门专业的与公正的形象。在企业薪酬改革之前，企业需要做好充足的准备：(1)给予人力资源部门的员工必要的培训，促使他们对于薪酬改革的相关知识和技能充分的掌握。(2)在经费允许的情况下，引入外部智囊团，聘请咨询机构结合企业实际制定科学合理的改革方案，并协助实施，以保证改革方案的公正性。(3)人力资源部门向员工承诺将秉承公正的原则制定各项改革方案。

2.鼓励员工积极参与薪酬改革方案的制定。(1)与广大员工进行充分的沟通，调查了解销售人员希望如何分配基本薪资及激励因素等，以及他们希望上述因素在总薪酬中的比例。根据了解到的情况设计新的销售薪酬制度。(2)由销售人员选出自己的销售代表全程参与新制度和新方案的制定。使得员工切实了解薪酬改革的内涵与重要性及实施过程与进度，加强企业管理人员与广大销售人员的沟通与交流。(3)鼓励员工充分发表意见和建议，及提供和及时反馈各种信息，并予以接受和查实，从而，加强员工的主动配合性。

3.对薪酬制度作全面的动员、普及、推广和专门培训，其别要了解新薪酬制度主要特征被员工理解、接受的程度。通过调查问卷及个别访谈等多种形式进行。

4.建立公司内部销售人员专有信息平台，将此薪酬制度向销售人员公开。鼓励员工进行意见反馈，并给予充分的讨论和深入的思考。

5.修正改革方案形成制度，在个别部门进行试点，从而让员工切实体验新薪酬政策带来的效益。

6.制度被接受后，采取自上而下的全面推广，真正从高层、经理层层面上来支持、实施该项制度。

三、销售人员间的恶意竞争，团队凝聚力下降

1.随着竞争压力的增加，各销售人员为了提高自己的业绩，有的甚至不择手段，抢拉同事的订单和重新打造自己的人际关系如：他们为了建立自己的人脉关系，频繁请客、娱乐、送礼等，花销作为业务费用在公司财务报销，甚至通过开虚假发票将根本没有发生的费用列为销售费用报销，销售人员获得的收益远远大于企业的收益。

2.团队凝聚力下降，销售旺季时销售人员间的恶意竞争使得人际关系很紧张，大家都“向钱看”。

解决思路:一般内部人员恶意竞争，主要原因出在责权利划分不清，因此，采用以下几种解决办法：

(1)对销售人员按负责的产品、市场、客户严格划分，杜绝重叠。

(2)采用销售人员相互评分的办法，加权平均，并将其按制度设计的销售提成率，乘以按2：8权值比率综合后，作为最终的提成率。

同时，为了防止销售人员串通相互打高分，可将销售经理的评分作为一定的权值计入。

①先由各销售人员相互打分，去掉一个最大值和最小值，再取平均值，该平均值权值为70%；②销售经理对各人员打分，权值为20%；③人事经理对各人员打分，权值为10%。④得出团队评价总分，在此基础上，与销售提成率按2：8权值比例，加权得薪酬系数。如下表所示：

就此问题而言，由于利益驱使，使得这样的恶意竞争很难避免，因此只有从高层入手，在制度、规范以及建立新的销售模式等方式上下功夫，才可能在一定程度上对上述问题有所抑制。

总之，销售是一项极具挑战性的工作，合理的薪酬制度是激励他们克服困难，力创佳绩的法宝。“既要马儿跑得好，又要马儿不吃草”是不现实的，人力资源部门应在企业与销售人员双方的期望下，寻找一个最佳结合点，制定的工资水准不仅要使企业能在最具经济效益的方法下达成销售目标，更重要的是能激励销售人员尽其最大所能干出佳绩，在获得一份满意的薪水的同时实现自己的人生价值，从而，使企业和员工达到共赢。

参考文献：

[1]《企业改革与管理》2007，7中谢凌零“人力资源规划中的常见问题及解决途径”

第3篇：人力资源改革方案范文

通过这一年的工作，特别是在公司领导和同事们的指导帮助下，我在人力资源工作上的业务能力和业务水平都有了很大的提高。各项人力资源工作更加规范化、系统化、科学化。

今年作为公司的管理年，人力资源部在对员工培训方面做了大量工作，通过公司的内部培训特别是各部门之间的交流培训，使我在加强了对其他部门工作的了解，同时也提高了自身工作能力，对今后更好的配合各部门的工作有很大的帮助。为了进一步在业务技能上有所提高在今年我参加了劳动和社 会保障局主办的《企业人力资源上岗证》的培训，通过对《企业工资管理》、《劳动合同管理》、《劳动争议与劳动仲裁》、《工伤保险管理》、《法学与劳动法》、《劳动经济概论》六门课程的学习，增强了我对日常工作中处理问题的能力，大大提高业务技能。随着国家职业资格鉴定的开展，在今年的下半年我还参加了“助理人力资源管理师”的学习与考试，通过不断的学习使我增长了专业知识，开阔了视野，提高了处事能力。

在今年对各项社会保险的管理过程中，除日常工作外主要上半年进行了新一年公司本部及代管部门员工的各项保险基数核定的工作，及时、准确上报数据是这项工作的重点，通过人力资源部全体同事的通力协作顺利完成了该项工作，为日后保险工作的管理奠定了基础。另外在社会医疗保险方面由于现行制度的制约在门诊费用及住院费用报销上存在报销基数比较高的问题，通过公司及人力资源部领导与总公司的协调和努力在今年6月份我们人力资源部为公司全体员工在太平洋保险公司做了补充医疗保险，使报销基数由每年xx元下降至每年500元，这项工作的实施确实地解决了员工的看病问题，体现了公司对每一位职工的关心，提高了员工工作的积极性，稳定企业员工队伍。

第4篇：人力资源改革方案范文

关键词：人力资源规划 企业战略 执行保障

随着信息化时代的到来和世界经济一体化进程，人力资源逐步成为企业各项资源中最重要、最基础性的资源，成为企业实现其战略目标的关键因素，因此人力资源逐渐超越了物质和货币资本成为企业最重要的生产要素，为企业创造了大量的财富。

人力资源规划在企业的内外部环境分析及企业发展战略目标分解的基础上，预测外部环境对企业的影响和未来一段时间内企业生产经营业务发展情况，并在人力资源现状分析的基础上做出企业供给和需求状况预测分析，进而为企业配置足够数量和适当质量的人力资源，并辅以一系列的政策措施和规章制度从而保证企业的持续发展，并实现员工个人职业生涯发展。可以说，人力资源规划与生产规划、经营规划等同属于企业战略目标体系的一部分，它将人力资源管理具体行为措施和企业宏观战略目标有机的连接起来。

一、人力资源规划的重要性

1.人力资源规划与企业战略规划

企业战略规划是企业在对外部的机会和威胁进行综合分析后，结合企业自身的优势和劣势来制定的使自己取得和保持竞争优势的行动计划，并且随时根据实施过程中和实施结束后的评价和反馈来不断做出调整并制定新战略的过程。

人力资源规划是在人力资源的保障与配置上对企业的战略目标进行分解，是为了实现企业战略规划而制定的辅规划之一，它与生产规划、经营规划、资源规划等企业其他方面的规划，共同支撑起企业战略规划。

企业的发展战略和宏观定位，决定了企业什么时候需要人才，需要什么类型的人才，因此，企业发展与战略的明晰是人力资源规划的前提;人力资源是企业内最重要也是最活跃的因素，是企业内部力量的主体，因此，人力资源规划对企业战略规划有着重要的支撑作用，是企业战略规划的重点和中心。同时，由于企业的内部环境和其所在的外部环境的不断变化，企业的战略目标随之不断进行调整，企业对人力资源的需求也是在不断变化的过程中。因此人力资源规划一定要跟踪分析不断调整的企业战略和企业当前的人力资源现状，在分析预测人力资源的需求和供给后采取一系列的措施，使人员供需达到平衡，使企业具有更强的环境适应能力和更强的竞争力。

2.人力资源规划与人力资源管理

人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及围绕其开展的各项的管理活动。企业通过制定人力资源战略、招聘和甄选人员、开展员工培训、制定薪酬福利政策、开展安全生产和职业健康管理等全方位的科学管理手段，以规划、组织、控制和协调等不同层面的人力资源管理活动完成对人力资源的引进、开发、使用工作，最终实现企业发展战略。

人力资源规划是开发和与管理人力资源的基础，它对岗位管理、薪酬绩效管理、培训管理等工作起着重要的引导作用。企业根据岗位分析的结果并结合对现有人员工作能力的分析，确定人员的需求的数量和质量，然后根据人员供需计划来决定招聘或解聘的人员数量，因此人力资源规划是人员配置的基础，它确定了人才招聘和人员配置的基调。企业的人员培训工作遵照人力资源规划的中对人员质量的要求展开，确保企业以最小的投入精确的获得所需要的人员技能，员工培训对人员质量的提升，又会反过来对人力资源的内部供给产生影响。企业薪酬设计、绩效考核工作也遵照人力资源规划的统一运筹而开展，保证企业能够有效激励员工，提高人员工作效率，并确保留住企业需要的人才。

3.人力资源规划与企业人员效率

人力资源规划使员工能够更加清楚认识到自己在企业内部的职业生涯发展方向，设计规划自己的职业发展路径，从而能够集中精力并有所侧重的去学习新知识和新技能。通过各种升迁渠道的设计，使员工能从不同的渠道得到升迁、实现其职业生涯目标，从而提高员工的工作积极性、工作满意度，减少员工的流失率，并提高企业的整体素质。

二、人力资源规划的执行

企业在经过对外部环境、经营战略、组织环境和人力资源现状的调查分析之后，进行人力资源需求和供给预测、供需平衡分析，制定出企业自己的人力资源规划，这些过程仅仅是人力资源规划的分析和制定环节，有一个很重要的后续环节，往往被企业忽略或者说重视不足，那就是人力资源规划管理保障措施的制定环节。人力资源规划如果不能够保证实施落实则没有任何意义。

1.人力资源规划的执行者

企业的人力资源可以划分为决策层、人力资源管理部门、各部门管理层、企业员工四个层次，这四个层次的人员都是人力资源规划的实施者，都必须充分认识到自己在人力资源规划实施中扮演的角色和人力资源规划实施的重要性。

企业的决策层是企业经营战略和人力资源战略的决定者，人力资源管理中所有具有重大影响力的方针政策都必须由他们决定;人力资源管理部门是企业人力资源规划的设计制定者，也是人力资源规划实施的监督者，他们不仅要完成本部门的人力资源构建工作，还必须服务于其他部门的人力资源规划工作，及时处理规划实施过程中出现的一系列沟通协调、技术支持等问题;各部门管理层是人力资源规划的实施执行者，需要根据人力资源管理部门的计划开展工作，实现部门的人力资源规划目标，并积极与人力资源管理部门进行沟通配合，及时反映规划实施中的问题以便进行实时改进;企业员工是人力资源规划的对象，是人力资源政策的体验者，需要在所在部门和人力资源管理部门的帮助下，认识人力资源规划实施的必要性，根据企业战略和人力资源战略调整自己的职业生涯规划，积极参与适岗培训、继续教育培训、执业资格培训等各项培训，提高专业技术水平和管理能力。

2.人力资源规划执行保障措施

如前文所述，人力资源规划对企业制定各项人力资源管理政策有十分重要的引导作用，企业各项人力资源管理政策都将依托于人力资源规划而制定。人力资源规划的实施需要将员工职业规划、人员配备、人员的培训开发、绩效管理等各方面与人力资源战略紧密的结合起来，并辅以相应的实施措施，包括优化岗位管理体系、开拓人才招聘体系、发展人才培养体系、推进薪酬激励机制、探索多通道职业发展机制等一系列全面的制度措施。

同时，企业也必须注意，必须从战略的角度出发，明确轻重缓急，采取稳渐式的人力资源改革方案，分步实施、稳步推进。首先完善现有人力资源管理构架，夯实基础工作，逐步进行各项功能的协调与整合，完善与升级。在每个职能管理模块的构建中，从关键岗位开始着手实施岗位设计、人才选拔、考核评价，薪酬激励及培养发展计划等工作，在实际操作中不断改进和完善，并逐步向全员过渡。

其次，要认真学习和研究人力资源政策，包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策等，在实施人力资源管理改革方案的过程中，要注意风险评价与风险控制。

同时，需要认识到人力资源管理是所有部门和管理人员共同职责，应该明确相关部门的角色定位与职责要求，从人力资源管理体系结构内部以及外部所有部门及其管理人员等多个方面促进人力资源管理工作的有效实施，以实现人力资源规划的总体目标。

第5篇：人力资源改革方案范文

关键词：人力资源；思想政治；综合教育；策略

人力资源是企业固有的无形资产，其融合了员工的科研成果、职场经验、人脉关系等无形的价值形式。人力资源是各种人员力量的综合体，也是企业办公经营最为核心的前提要求。近年来我国受到经济全球化的冲击，本土企业在经营变革历程中面临着巨大的收益隐患，如果不及时采取全面性的应对措施，将对企业经营造成致命性的打击。倡导人力资源教育与思想政治教育相互结合，这是行业经营的创新表现。

一、人力资源教育存在的弊端

人力资源是组成企业运作系统的基本条件，也是无形资产体系里的一大构成。合理调配人力资源极大地影响着企业内部营运决策的实施成效，以及最终参与市场交易活动创造的收益高低。人力资源部主要从事所有员工的调控管理活动，职业教育也是人力资源管理的构成内容。传统经营模式偏向于营运收益，对人力资源未能给予足够的重视，这导致人力资源教育面临着许多的弊端。

1、指导观念落后。教育是为了引导职员正确地参与实践活动，从大脑思维意识上给予主观能动性的控制，这是人力资源教育工作的本质任务。但是，现实职业教育方案操作起来并不是很顺利，人力部门缺少先进的思想为指导，给职业教育带来了很大的阻碍1。例如，培训师在课程教育里缺少思想指导理念，完全凭借个人工作经验对新职员开展教学，这种教育方式显然达不到企业规定的要求。另外，有的企业在人力资源教育中主张利益思想，并未考虑员工个人价值的实现要求。

2、教育设施不足。因企业对于员工工作绩效考核力度的加大，各种与职业相关的培训制度开始广泛实施，这也给人力资源部门的工作造成压力。尽管定期安排了职业咨询师为职员进行专业方面的培训，实际教育受到硬件设备的限制，一些新的培训方法难以推广。以计算机办公自动化为例，计算机多媒体设备是现代办公必须配备的硬件设施。经营者往往从节约成本角度考虑，在硬件设备采购资金方面给予控制，多数新型职工培训方案未能正常执行，最终降低了职业教育的水平。

3、人力管理失衡。内控管理是对企业内部事务的统筹控制，这也是企业经营创新的主要表现形式，通过强化内哦空带动了人力资源利用率的提升。相反，人力资源管理失衡也是教育过程面临的一大障碍，往往由于人力资源部门工作的失误，破坏了原先拟定的职业教育计划。比如，企业定期安排了相关的专业培训课程，供不同部门职员参与职业学习，这原本是有助于人力资源价值发挥的措施。人力资源部分配人员工作岗位出现失误，专业不对口、岗位不对口等问题出现。

二、思政教育融入人力资源教育的重点

思想政治教育在企业文化建设中扮演了重要的决策，不仅是支撑职工精神文明的意识精髓，也是营造开放式企业文明的基本条件。根据人力资源部门提供的教育管理方案，有必要将思想政治教育与职业教育相互结合起来，这样可以把党政思想中的管理理念融入企业经营，促使经营者拟定严格的规章体制，全面提升各部门人员的职业价值。思想政治融入人力资源教育应抓住以下重点：

1、前期教育沟通。管理层的态度直接影响着企业培训工作的开展，这是决定员工培训方案能否执行于实际的关键因素。人力资源部应做好培训相关的备案材料，与企业负责人进行详细地沟通交流，使其认识到人力资源教育的必要性、可行性、经济性等2。对企业的发展状况、员工的素质进行缜密的分析，有理有据地指出企业目前培训工作的紧迫性，让经营者、管理者们意识到培训工作的严峻性。

2、职业教育规划。若总经理对本次教育方案给予了支持状态，人力资源管理者要尽快完成培训方案的规划与编排，上交最合适的教育方案参与审核。一般情况下，职业教育规划的内容包括：为员工做好职业生涯规划，将培训与员工的个人发展联系起来，让员工看到培训对个人能力提升、知识储备和职位晋升等的作用，激发员工接受培训的内部需求，才能更好地保证培训的效果。

3、设计教育方案。进行全面、系统的培训需求调查，分析企业发展要求、员工现实能力，有针对性地选择培训课程，进而选择专业的培训机构和培训师。所设置的企业培训内容既要满足企业和岗位的需求，又要落在员工的“最近发展区”，从宏观上适应企业未来市场战略计划的实施。设计教育方案必须立足于员工的职业需求，立足于企业当前经营发展需求，以实现企业、员工等双方面的收益。

三、人力资源教育与思想政治教育结合的具体措施

企业是致力于创造经济收益的盈利性组织，完整企业由多个部门共同组建而成，用以处理经营管理期间遇到的各种事务。由于企业结构组成形式的多样性，所有员工按照其专业职能而被划分到各个不同的岗位，人力资源教育必须具备统筹性的调控功能。不管是对企业或个人来说，在人力资源教育中融入思想政治教育工作都是很有意义的。结合从事人力资源管理的多年经营，提出人力资源教育与思政教育相结合的具体措施。如下：

1、落实培训工作。在我国的企业中，尤其是中小企业要树立起对培训重要性的认识，不要总是流于形式，应该转变意识观念，认认真真地开展培训工作。并且要做到培训工作与企业规划的有机结合，使培训工作有助于企业总体目标的实现。例如，当企业在日常经营中提出某个产品的研发方案，最终生产出来的新型产品必须要经过一系列的营销活动3。实际培训环节可添加营销实践环节，增强员工参与市场活动的能力。

2、做好长远规划。思政教育融入人力资源管理不是暂时性的，而是永久性的教育指导活动。企业不能只顾眼前的利益，而是根据战略方案做好长远的规划。很多企业之所以忽略甚至放弃培训这个环节，很大程度上是因为资金的瓶颈。但实际上，我们要学会“从长计议”，强化对人力资源教育培训的投资，才能真正实现其内在的经济价值，从而保证了各行企业的可持续发展，搞好长远规划是职业教育中很关键的内容。

3、改进培训方法。学习、借鉴国外先进的培训方法，深入进行教学改革，总结探索出一套符合中国国情的、以提高能力为主要目的的培训工作新思路，摆脱培训方式、方法就是简单的“复制、粘贴”的局面。建立和发展完善的培训教学体系，不断提高培训的质量和针对性。思想政治教育注重职业人员价值观念的培养，要通过教育培训管理系统监控培训，对培训进行正规而又定期地评估和反馈，使其成为促进高质量培训的有力手段。

4、加强合作交流。不同的教育与培训机构之间、企业与培训机构之间要学会交流培训发展的信息知识和经验。不同的职能部门之间要能够做到共享专门的技能和设备，共同努力来增强资源基础4。注重解决特殊群体的人力资源培训发展的问题，如：新兴企业、高新技术、高级管理人才群体，从而改变这些领域人力资源不足和质量低下的问题。对于中国来说，这一特殊群体正是未来我国经济持续发展的主要源动力。

第6篇：人力资源改革方案范文

服务业的发展最根本的是要以顾客为本，以服务质量为核心，为客户提供买得起，质量有保障的服务。作为新兴生产业，怎样适应当前“经济新常态”下的健康发展，为产业转型升级服务、为建立创新型国家服务，为走出去战略服务面临着巨大的机遇和挑战，要发展好服务业其中关键的一个环节是标准化建设。

人力资源社会保障部成立以来，标准化工作取得了长足的发展。标准化组织日趋完善，在劳动定额定员标准化技术委员会基础上，又成立了人力资源服务标准化技术委员会、社会保险服务标准化技术委员会;现场招聘、人才测评、高级人才寻访等一批国家标准相继出台;标准化工作机制初步建立;地方标准化工作积极展开;标准化试点工作稳步进行;标准化研究不断深入。2010年的《人力资源和社会保障标准体系》（人社部发〔2010〕53号）和《人力资源和社会保障标准化规划（2011―2015年）》（人社部发〔2012〕6号），为人力资源和社会保障标准化建设指明了方向。

一、标准是促进服务业发展的基础

2008年国务院办公厅关于加快发展服务业若干政策措施的实施意见中指出：要“健全服务业标准体系和社会信用体系……继续推进国家级服务业标准化试点，鼓励和支持行业协会、服务企业积极参与标准化工作。”标准是服务质量、服务规范的保障，也是消费者权益的保障。无论从基本公共服务、公共服务还是市场看，作为消费者，他最关心的就是这个服务是否需要、是否买得起、服务质量是否有保证、服务是否满足消费者需求，这些是不能完全用法律法规或者“红头文件”可以解决的，因为大部分的服务是通过市场完成的，即使是政府提供的公共服务往往也是通过政府采购形式完成的。如果没有完善的标准体系和科学合理健全的标准化工作机制，很难保障服务业的良性发展。

从国际标准体系建设上，为适应全球经济结构变化，服务业比重逐步上升的发展趋势，国际标准化组织也加快了服务业标准体系的建设。近年来分别了ISO服务标准，ISO/IEC Guide 76 服务标准制定 考虑消费者需求。我国标准化组织也及时采标了：GB/T 1.1-2009 标准化工作导则 第1部分：标准的编写、GB/T 24620-2009 服务标准制定导则 考虑消费者需求、GB/T 13016 标准体系表编制原则和要求、GB/T 15624-2011服务标准化工作指南、GB/T 24421服务业组织标准化工作指南、GB/T 20001.1 标准编写规则 第1部分：术语;GB/T 28222-2011服务标准编写通则、GB/T 19000质量管理体系、GB/T 19001 质量管理体系 要求;GB/T 19004.2 质量管理和质量体系要素 第2部分：服务指南;这些标准为服务业标准制定奠定了基础，但仅仅这些还是不够的，要有能够反映行业特征和属性的专业标准。

二、标准是政府转变职能下的抓手

提供公共服务是人力资源和社会保障部的重要职能。从理论上来说，借助标准化的手段，可以将人力资源和社会保障工作实践中积累的一些经验做法加以提炼、总结、固化，形成可以共同使用和重复使用的准则，在全系统内推广应用，从而不断提高政府的公共服务能力，提升服务质量和公信力，实现从“经验型服务”向“标准化服务”的转变。实践也证明，在公共服务领域开展标准化工作能有效地促进公共服务能力的提升。以民政部为例，该部于2006年就制定完成标准体系，并在公共服务领域制定了一系列标准。

三、人社标准化工作是实现国家标准化战略的重要组成部分

2009年初，国家标准化管理委员会启动了“国家标准化体系建设工程”，力争用三年的时间建立全面覆盖一、二、三产业和社会事业的国家标准体系框架和标准体系表，同时构建服务经济社会科学发展的标准化技术组织体系、国际标准化工作推进体系和标准化保障体系。作为重要的、面向民生的领域，人力资源和社会保障工作是国家经济和社会发展的重要保障，属于“国家标准化体系建设工程”中“基础通用与社会事业”的范畴。按照该工程的总体部署，适时编制人力资源和社会保障标准体系，是保障“国家标准化体系建设工程”实现既定目标的重要环节。

四、搞好人力资源服务业标准化建设的几点建议

（一）转变观念

政府部门要理清法律、法规和标准之间的关系，既不能以“红头文件”代替标准，也不能从行政职能出发“乱定标准”。标准作为一种公共产品也是有成本的，要制定“管用的标准”，更不能把标准作为维护部门利益的手段。

2012年5月26日国务院《深化标准化改革工作方案》。改革的总体目标就是：建立政府主导制定的标准与市场自主制定的标准协同发展、协调配套的新型标准体系，健全统一协调、运行高效、政府与市场共治的标准化管理体制，形成政府引导、市场驱动、社会参与、协同推进的标准化工作格局，有效支撑统一市场体系建设，让标准成为对质量的“硬约束”，推动中国经济迈向中高端水平。

（二）抓好基础建设

针对目前，标准结构不合理、有些标准标龄过长、标准质量不高等问题，要抓紧完善标准体系，建立健全标准化工作机制，提高标准质量和宣贯效率，加强标准化工作队伍建设。各地方应在政府有关部门主导下，充分发挥行业协会作用，做到有规划、有项目、有组织、有队伍，在全国人力资源服务技术标准化委员会的整体协调下，充分发挥地方、行业自主性，积极有序推进人力资源服务标准化建设。

（三）做好前瞻性标准制定

标准不仅仅是对已有秩序的规范，也要对未来服务业发展形成引领作用。对于新兴业务、新兴业态，要有未来发展趋势的预判，前瞻性地制定更具地方、行业特点的标准。例如：人力资源产业园建设标准。

（四）建立科学合理的标准化工作机制

第7篇：人力资源改革方案范文

企业思想政治工作是是指为提高员工思想道德素养和科学文化知识而开展的文化教育工作，是企业开展人力资源管理的重要途径。当前，有些企业还没将思想政治工作与人力资源管理相融合，导致人力资源管理落后于企业发展的步伐。鉴于此，本文分析了思想政治工作与人力资源管理的关系，希望能提高企业人力资源管理水平，提高员工的思想政治素养。

关键词:

思想政治工作；人力资源管理；企业管理

企业要想发展，就必须对人力资源管理的方式、内容等进行创新，而这些创新必然要在思想政治工作的指导下才能更加完善，因此，对于企业经营管理来说，当务之急是找到正确的方式，处理好思想政治工作与人力资源管理中的关系，发挥好思想政治工作对于企业人力资源管理的作用。

一、思想政治工作与企业人力资源管理的关系

(一)二者研究方向具有交叉性

一方面，二者都是从人的角度出发去规范人的思想和行为。其中，思想政治教育工作的着重点是对人思想和心理进行引导，通过与教育对象进行沟通交流，了解教育对象的内心思想和认识，进行思想诱导，从而取得预期的教育效果。企业人力资源管理的目的在于提高员工的素质，增强员工的工作积极性，也是围绕员工本身来进行，因而二者具有交叉性。另一方面，二者影响和引导教育对象的方式各有特色，人力资源管理以规章形式来规范员工的权利及义务的内容，而思想政治教育是以教育的形式来影响教育对象自身的观点，以达到管理目的。

(二)二者目标一致

思想政治工作的目标是实现人的全面发展，这是由我国思想教育的性质决定的，它既要满足人类在物质生活中的需要，解决现实生活中的问题，又要满足人们在精神方面的需求，通过关注人本身的发展满足其各种发展需要，为人的全面发展提供空间。人力资源管理是在组织目标实现和员工个人发展目标实现的同时，实现人的全面发展。主要通过激励和关注等手段，促使员工为实现目标而努力。尽管两者实现目标的方式有一定差异，但就其目标而言，都是从人的全面发展角度出发的，因此二者的目标具有一致性。

(三)人力资源管理是思想政治工作的载体

人力资源管理在一定程度上减少了员工在思想方面的偏激问题，为思想政治工作的开展建立了良好的环境。人力资源通过加强对员工的关注和尊重、给予员工更多的发展机会，缓解了企业与员工之间的矛盾。有了思想政治工作的辅助，企业人力资源管理工作得以更加顺利的进行，使教育与管理更好地融为一体。而有了人力资源管理中的各种激励，也避免了思想政治工作沦为形式化，使人力资源管理在以制度形式规范员工行为的同时还能兼顾对员工的能力激发问题，通过这种方式将显性教育同隐性教育完美结合，实现了人力资源管理的全面化。

二、新形势下思想政治工作对于企业人力资源管理的重要性

(一)有利于提高人力资源管理的质量

人力资源管理以管理手段为主对员工的潜力、积极性、主人翁意识等进行发掘和培养，以达到提高企业绩效的最终效果。思想政治工作则在员工的思想观念方面对员工的行为进行指导，以提高员工的综合素质，培养员工的能动意识，使员工在舒畅的心情下自觉主动的为企业的发展尽职尽责，使人力资源管理达到品质管理的高度。而企业人力资源管理质量的提高，也必将会反馈到企业经营管理当中，高质量的人力资源管理必然会推动企业经营效率的不断提升，进而推动企业的持续发展。

(二)有利于化解管理中的各种矛盾

企业改革很容易对企业中的利益关系产生影响，从而导致各种矛盾的激化，面对这些纷繁复杂的矛盾，只有将思想政治工作融入到人力资源管理中，对员工的情绪进行疏导、排除员工的思想障碍、调动员工的工作积极性，才能化解矛盾，促进改革成功。实践证明，将思想政治工作融入人力资源管理改革中能够对人力资源管理的创新及发展产生强大动力。

(三)有利于缓解人力资源管理中的局限性问题

在人力资源管理中，如果管理者不能做好与员工的沟通和交流，员工就会很容易出现心服口不服的情绪，以及工作懈怠、抵触管理、惹是生非的现象，从而对企业发展产生不利影响。而思想政治工作的主要开展方式就是从思想层面与员工进行沟通交流，培养员工的集体奉献意识和责任意识，将思想政治工作的工作方法运用到人力资源管理中，能够使人力资源管理中出现的局限问题得到根本解决。

(四)有利于增强员工对于利益调整的接受能力

人力资源管理改革中存在的最大问题就是员工利益调整时，员工对于调整情况的接受能力。很多时候，在利益调整时，员工由于无法接受调整后的结果，经常出现不满、怨声满天、工作效率低下的问题。因此，在制定改革方案前，应该注重加强对员工的思想政治工作，站在员工的角度，倾听收集员工的意见和建议，与员工平等交流、讨论，了解员工的真实想法，向员工耐心解释相关的政策及要求，让员工理解企业改革的优势和必要性，从而增强员工对利益调整的接受能力，消除利益调整带来的负面影响，促进企业稳定发展，保证改革的顺利进行。

三、结束语

本文通过讲述人力资源管理与思想政治工作之间的关系，突出人力资源管理与思想政治工作相结合的重要性，并具体分析了二者融合对增强员工对企业的认同感、强化企业人力资源工作的生命力、调动员工的工作积极性、发掘员工创造力、缓解企业矛盾等方面起到的重大作用。

作者：马玲玲 单位：山东省莱西市机构编制委员会办公室

参考文献:

[1]吴铜俭.谈思想政治工作与人力资源管理的关系[J].中国金属通报,2013(33)

[2]郭树民.浅谈新时期企业思想政治工作与现代人力资源管理[J].参花(下),2013(05)

第8篇：人力资源改革方案范文

――中国烟草四川省公司、四川省烟草专卖局人事劳资处副处长 钟晓敏

实现人力资源信息化管理，是中国烟草四川省公司、四川省烟草专卖局(以下简称四川烟草)贯彻省公司于2004年提出的打造“数字川烟”工程的一个重要组成部分。同时，也是四川烟草人力资源管理改革的重要支撑。四川烟草现辖22个市州烟草专卖局(公司)、163个县(市、区)局(营销部)和进出口直属公司，现有在职职工1.7万多人，加之退休人员达2万之多，人力资源管理作为日常工作十分繁复。

要求：动态集中

为了更好地实现人力资源集中管理，向现代化人力资源管理迈进，迎接市场化的挑战，目前，四川烟草正在从职务管理向岗位管理、职工身份界限淡化、薪酬分配制度以及绩效考核4个方面转变，大力进行人力资源管理改革。四川烟草人事劳资处副处长钟晓敏说：“这四块改革，都需要大量的数据支持，如果不引进信息系统，而靠人工操作，肯定是寸步难行，就是我们的人力资源改革方案出来之后也实现不了”。

由于四川烟草原来的人力资源管理软件，只是一个静态的人事信息基础数据库，已无法适应不断深化的人力资源管理改革，四川烟草必须上马一个能够支持实时、动态数据生成和分析的人力资源管理系统，才能满足其处于动态状态下的改革需求。同时，由于四川烟草的人力资源改革也处于边改革边探索阶段，新的人力资源管理系统必须能对其人力资源管理改革起到提醒、借鉴作用，即这个系统应该具有先进的人力资源管理理念、集团性的人力资源系统操作经验，才能担当起支撑整个人力资源改革的重任。因此，四川烟草在考察了全国有影响的几家软件公司后，通过招投标的方式，选定了用友NC人力资源管理系统。

模块化方式保证系统可拓展

2006年3月中旬，用友项目组完成四川烟草人力资源管理信息化系统需求调研工作，形成需求调研报告，并通过四川烟草人事劳资处审定。需求报告的审定，标志着四川烟草人力资源管理信息化项目建设有了详细建设目标，使系统建设有了最基本的依据。

按照总体规划、分步实施的原则，从2006年4月初到2006年7月，项目组在成都市烟草专卖局(公司)进行人力资源管理信息系统的试点实施工作。在系统试点实施过程中，先后进行组织机构管理、人员信息管理、人员变动管理、薪资管理、福利管理、绩效考核管理、合同管理、政策制度管理等模块的初始化，并开始组织机构管理、人员信息管理、人员变动管理、薪资管理、绩效考核管理等模块的试运行，除此之外还搭建好了招聘、培训、人力资源规划等模块，为以后的系统拓展建设做好准备。

试点、分步实施、模块初始化、系统试运行，为什么要做这些工作？钟晓敏说，因为四川烟草的改革在不断深入，组织结构在不断调整，相应的人力资源管理模块也要不断进行调整。这对软件系统的开放性、拓展性有着非常高的要求。换句话说，这也是当初四川烟草最终选择用友人力资源管理系统的一个重要原因。

为了保证系统的可扩展性，使其以后能够随着四川烟草人力资源改革的不断深入进行灵活调整，项目组在项目实施的过程中，采用先模块化后优化的推进方式，起到了很好效果。通过业务人员的深入参与和实施人员的紧密配合，先完成人力资源本身业务功能在系统内的模块化，然后随着改革的步伐，逐步进行业务的优化，起到了事半功倍的效果。这一点，在薪酬应用上体现得尤为明显，采用先模块化的手段，使业务人员深入了解系统的强大功能，然后通过逐步优化的方式，达到管理流程的不断优化和工作效率的全面提高。

软件理念与改革目标不谋而合

在实施过程中，用友项目组对成都市公司关键用户进行了多次培训，使关键用户能初步承担起系统支持工作。同时，项目组也对成都市局(公司)各县公司最终用户进行了多次培训，并且留有专人对各县公司最终用户在操作中出现的问题进行指导。钟晓敏说，系统的顺利实施，与系统的可扩展性有关，与用友项目组扎实的工作有关。更重要的是，构成这个系统的各个模块，其本身所具备的功能和人力资源管理理念，与四川烟草改革的大背景有关，恰好和四川烟草追求的改革目标不谋而合。而且用友的人力资源软件开发经验和软件理念，也为四川烟草改革的某些方面提供了借鉴。比如，在岗位与职务管理上，原来成都烟草的职工全部采用职务管理方式，只要职务相同，不论任何岗位，职工的收入基本一样，很难体现出按劳分配的原则，难以调动职工的积极性。通过人力资源管理改革并以用友人力资源管理系统作辅助，进行岗位管理、劳动测评，将职务管理转变为岗位管理，只要在同一岗位，待遇标准都是一致的，再通过绩效考核，在同岗同薪的基础上，通过绩效奖金分配实现多劳多得，充分调动全体职工的积极性。

在薪酬管理方面也是如此。四川烟草职工队伍结构比较复杂，有在岗职工和离岗待退职工，在岗职工又分为在册职工和聘用职工，薪酬管理工作量非常大。但现在，通过实施工资总额控制，各市州公司的薪酬分配必须在总额预算以内，要有总额预警，要有每月实施情况、汇总情况，要把每个职工分配方案的一些具体数据体现出来。因此，四川烟草进一步对人力资源管理理念有了认识，在业务水平上有了明显提升。

四川烟草是烟草行业第一个在全省范围内进行统一人力资源信息化管理的单位。烟草行业的管理，包括其人力资源管理，最大特点是高度集中，实行国家局管理省局领导班子、省局管理市州局领导班子的垂直管理模式。因此，在人力资源管理方面一直存在着行政管理比较多的情况，即偏重国家机关事业单位的人力资源管理模式。显然，这与整个烟草行业越来越强烈的市场化走向相悖。目前，由于人力资源改革取得了初步效果，人力资源信息化管理也取得了阶段性成果，四川烟草正在被同行视为样板，参观、取经的同行纷至沓来。

四川省烟草项目情况

1.使用模块：人力资源规划、组织机构管理、人员信息管理、人员变动管理、绩效管理、薪酬管理、福利管理、合同管理、政策制度管理、招聘管理、培训管理、综合报表。

2.项目的总体进度如下：

2006年3月中旬

完成四川烟草人力资源管理信息化系统需求调研工作，完成需求调研报告撰写。 需求报告的审定标志着四川烟草人力资源管理信息化项目建设有了详细建设目标，使系统建设有了最基本的依据，为项目的整体推进树立了一个里程碑。

2006年2月中旬到3月中旬

项目组完成了省公司对职务职能管理、人员信息管理、薪资系统建设，满足省公司人劳处和财务处在人员薪资管理上的核算和分析要求。

第9篇：人力资源改革方案范文

【关键词】国有企业 管理 资源

企业的生存与发展受许多因素影响和制约。其中人的因素是最重要也是最根本的影响因素，在实际工作中，许多企业虽然已经认识到人的重要性，但由于受到我国管理体制等因素的限制，无法施展手脚，管理的力度不够大。人力资源问题已经阻碍了企业的进一步发展。一个企业人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构与文化价值紧密联系的，具有独特的个性，卓越的人力资源管理是其他企业难以复制和模仿的。

一、国有企业人力资源管理存在的问题

1.先进的科学管理理念和传统观念的冲突。企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。

2.企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚，重“名”而不重“实”。这种行为在国有企业较为严重，如管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，“又红又专”的标准最后往往变成“红而不专”。

3.领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。国企领导很少考虑到战略、文化层次，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。

4.许多国有企业已经将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差别。对人力资源管理的引进，又较普遍的模仿西方经验，只是简单的嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。

5.由于国有企业在我国存在的时间较长，各种观念还没有把人力资源投资纳入在内，对员工的投资就更谈不上，这样就导致了企业员工的素质难以适应市场经济的发展要求。

6.多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

二、市场经济条件下的改革方案

1．引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念。与合资企业、民营企业相比，国企在人力资源管理和开发上认识不足，多停留在作业性、行政性事务上。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配制手段较弱，形不成合理流动、优化配置机制。“官本位”思想的存在导致以“权”为本的思维方式，反映在企业组织活动中就是争权夺利，情大于法的人事管理仍然很普遍。即使有些国有企业在组织机构上设立了人力资源部，但并未完全在观念上由人事管理向战略性人力资源管理转变，在职能上向帮助企业获取企业持续竞争优势，实现员工贡献最大化这样一种全新角色转变。因此，应当打破“官本位”的陈腐理念，引导管理者树立以人为本的思维方式，把人力资源看作企业最重要的资源。

2．适时调整企业组织结构，优化人力资源配置。国企现存的人力资源结构不合理、配置不科学是长期计划经济体制下的产物。管理机构上层次过多、分工过细、职能交叉，不利于提高管理效能、降低管理费用，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。对经营管理、专业技术、技能操作人员这三支队伍在企业中的重要性应当统筹兼顾，结合各自特点进行培养选拔、均衡配置，才能发挥出人才的积极性、创造性。应坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，配套实施劳动人事制度改革，优化人力资源配置。一是改革管理体制，压缩管理层次，按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理，建立起“扁平式”的管理体制。二是通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施，提高专业化程度和运作效率，在突出主业的同时又便于对辅业进行股权多元化改造和经营机制转换，拓宽富余人员分流安置的渠道。三是面向市场招聘人才和建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，继续实行聘用制和竞争上岗，力争实现人尽其才、才尽其用。在劳动力引进、内部人力资源流动、特殊人才聘用等方面进行创新，加快高级人才薪酬待遇与市价位的接轨进程，不断提高人力资源配置效益。