企业员工考勤管理制度精选(九篇)

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第1篇：企业员工考勤管理制度范文

1.规章制度：

2.员工手册：

3.工时：

4.加班：

5.休息休假

6.工资

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工伤：

11.女职工三期：

12.培训：

13.劳务派遣：

14.服务期：

15.试用期：

16.绩效考核：

17.商业秘密：

18.竞业禁止：

19.保密协议：

20.辞退裁员：

21.劳动仲裁：

22.劳动争议诉讼：

23.经济补偿金：

24.违约金：

二、专家答疑

1.职工工资总额包括哪几个部分？

2.职工工资总额不包括哪几个部分？

3.最低工资不包括哪几部分？

4.企业可以从职工工资中扣减哪些项目？

5.职工加班加点工资以什么为计算基数？

6.职工加班加点工资如何支付？

7.实行综合计算工时工作制职工班工资如何支付？

8.实行综合计算工时的员工，在工作时数达到法定工作时间后的休息期间，用人单位是否需要支付其工资？

9.实行计件工资制的职工如何计算加班工资？

10.如何折算职工日平均工资和小时平均工资？

11.如何支付职工的病假工资？

12.什么是“克扣”和“无故拖欠”工资？

13.不属于用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的情形有哪些？

14.企业停工停产时怎样支付工资？

15.特殊人员的工资应当如何支付？

16.什么是保障职工工资支付知情权？

17.什么是劳动合同的违约，企业违约应如何处理，劳动者违约应如何处理？

18.用人单位能否向劳动者收取定金、保证金和身份证？

19.什么情况下用人单位不可以解除、终止劳动合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好职务分析？

22.如何确定绩效考核指标？

23.薪酬体系如何与绩效评价体系如何挂钩?

24.企业劳动争议的防范与化解？

第一部分企业规章制度经典案评

一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金

二、企业规章制度需明示

三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同

四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据

五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益

六、单位不得擅自对职工过失予以罚款

七、企业处罚职工过、罚必须相当

八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持

十、员工手册VS试用期政策

十

一、职工违纪，单位举证

十

二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确

十

三、规定违约金需合法

十

四、规章制度可否变更劳动合同的约定

第二部分企业规章制度经典案评

一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金

二、企业规章制度需明示

三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同

四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据

五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益

六、单位不得擅自对职工过失予以罚款

七、企业处罚职工过、罚必须相当

八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持

十、员工手册VS试用期政策

十

一、职工违纪，单位举证

十

二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确

十

三、规定违约金需合法

十

四、规章制度可否变更劳动合同的约定

人事管理制度样例（一）

人事管理制度样例（二）

二、单项规章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）录用制度

人员招聘录用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

员工招聘与录用办法

员工聘用规定

专业技术人员职位任用办法

聘约人员管理办法

新进人员任用办法

新进人员任用细则

员工聘用制度

员工招募、调配

员工岗位聘用办法

XX实业有限公司招聘录用有关规定

XX有限公司招聘员工的有关规定

招聘申请单

应聘人员登记表

录用通知书

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理规定

考勤制度

员工考勤工作注意事项

员工考勤的规定

员工出勤管理办法

出勤及奖惩薪办法

缺勤处理方法（一）

缺勤处理方法（二）

月度考勤统计表

XXX科技有限公司出勤管理办法

（3）工时制度

值勤细则

值日值夜及餐费给付办法

加班管理规则

XXX科技有限公司加班管理办法

加班管理制度

员工加班规定

员工加班细则

商业企业加班管理办法

XXX科技有限公司出差管理办法

出差申请单

（4）假期制度

员工休假规定

休假程序

员工给假实施细则

员工给假细则

请假休假管理规定

员工轮休办法

春节放假细则

员工请假办法

XXX科技有限公司请假管理办法

（5）薪酬制度

公司工资制度方案

报酬待遇管理规定

薪资与福利管理

_____公司中高层管理人员薪酬管理制度

新员工工资核准表

变更工资申请表

奖金管理制度

餐饮业奖金制度

（6）福利制度

员工保险办法

医疗管理办法

员工医疗补贴规定

企业职工患病或非因工负伤医疗期规定

特约医院医疗贷款办法

门诊医药费补助办法

旅行意外保险

伤病、重大灾害及丧葬补助办法

员工健康检查办法

XX科技有限公司医疗费报销管理办法

员工优利储蓄办法

员工优利储蓄存款作业准则

职工退休福利基金办法

员工福利委员会服兵役补助办法

员工抚恤办法

员工婚丧喜庆应酬办法

婚丧喜庆暨福利补助给付规定

女员工嫁妆资助办法

XXX科技有限公司婚丧贺金补助办法

从业人员退职酬劳金运用及支配办法

福利委员会奖学金办法

福利委员会子教育奖助办法

从业人员抚恤办法

房屋津贴给付办法

员工购置住宅奖助办法

XX公司关于各种津贴的规定

（7）考核制度

绩效考评制度

员工绩效考核

公司员工考核表

考核制度

自评表

面谈构成表

XX公司目标管理实施办法

XX公司人事考核规程

XX公司人事考核规定

XX公司人事考核章程

员工考核管理办法

XX公司员工考核规程

成绩与效率评估表格

软件工程师考评表

绩效考核面谈表

（8）培训制度

员工培训与教育管理办法

公司员工培训实施方法

培训管理制度

新进人员教育训练实施纲要

新员工培训成绩评核表

公司员工教育实施办法

训练中心管理办法

公司员工培训实施制度

员工培训与教育管理办法

员工职前培训办法

员工在职训练制度

XX有限公司在职人员培训方法

XX大饭店人员培训办法

第2篇：企业员工考勤管理制度范文

关键词 事业单位 劳动工资 管理 政策 手段

一、前言

我国事业单位结合自身的发展能力、文化观、价值观、工资总体水平，依据国家劳动法律法规，对职工工资发放进行组织规划、协调监督的过程即为劳动工资管理。事业单位劳动工资管理范围包括劳动报酬及按照国家规定发放的津贴、福利待遇等。对于事业单位来说，劳动工资管理直接关系着职工个人的合法权益及人事管理工作。所以，如何做好劳动工资管理工作具有非常重要的现实意义，应想方设法做好劳动工资管理工作，真正发挥劳动工资管理工作的积极效能。

二、事业单位劳动工资管理的特点

事业单位是我国社会的重要组成部分，在社会经济发展中，事业单位发挥了重要作用，尤其是随着社会经济的发展，事业单位的社会管理职能越来越重要。然而，我国事业单位因受传统分配制度及管理体制的影响，其劳动工资管理具有以下特点：

（1）在薪酬管理方面发挥了重要作用。在我国事业单位薪酬管理中，劳动工资管理占据着重要地位，在整个薪酬管理过程中，劳动工资管理贯穿始终，它是事业单位干部职工能够获得公平薪资的重要保障。

（2）服务于事业编制的广大干部职工。我国事业单位劳动工资管理对象是指拥有事业编制的广大干部职工，劳动工资管理的主要目标是明确薪酬标准、发放时间，以确保按时足额发放薪资。

（3）薪酬管理的重要手段。依目前我国事业单位管理来看，劳动工资管理是薪酬管理的重要手段，直接影响着事业单位职工队伍的稳定性，劳动工资管理是薪酬管理发挥积极作用的根本前提和重要保障。

三、事业单位劳动工资管理存在的问题

目前所施行的劳动工资管理制度在事业单位整个工资管理过程中起着举足轻重的作用。但受政策及体制等多种因素影响，在事业单位劳动工资管理过程中存在着这样那样的问题，如果放任自流，那么势必对事业单位当前的工资管理造成不利影响，进而对全体工作人员的工作积极性带来消极影响。基于此，对当前劳动工资管理制度存在的不足之处进行深入探索意义重大。

（1）劳动工资管理没有进行分类。分级制度是当前事业单位对广大干部职工进行管理的主要措施，而传统工资分配制度对分级制度影响深厚，导致“分级制”在工资管理领域体现较为薄弱。再加上按岗定薪执行不规范，在劳动工资管理过程中，无法体现重要岗位和一般岗位、领导与职工之间的工资差异，从而使劳动工资管理的作用未得到充分发挥。

（2）劳动工资管理未能进行自主分配。在我国，国家财政负责事业单位的工资拨款，因而所成立的社会管理部门在劳动工资管理时主要以国家统管为主，地方只起到协管作用。正是这一政策的执行导致事业单位工资管理与实际需要相脱轨，工资管理相对统一，无法体现工资的二次分配，工资管理过于死板，缺乏灵活性。

（3）劳动工资缺乏有效激励。制度相对统一，过程僵化是我国事业单位在劳动工资管理过程中存在的主要问题。受这些问题影响，事业单位的劳动工资分配还存在着“大锅饭”的影子，这种工资待遇基本一样的工资管理制度无法对全体干部职工的工作起到激励作用。基于此，我们应尽早制定行之有效的解决措施，确保事业单位的劳动工资管理制度在工资管理过程中的作用得到充分发挥。

四、信息技术在劳动工资管理中的应用的好处

（1）劳动工资管理漏洞减少。信息技术在劳动工资管理中的应用能够在很大程度上保证劳动工资管理上的准确，过去传统的劳动工资管理都是采用手工处理的方式进行的，由于人为的因素就造成了考勤和工资统计方面容易出现失误，造成劳动工资管理上的漏洞。但是随着信息技术在企业劳动工资管理中的应用，在考勤上采用员工指纹识别的打卡方式，对于员工上班时间按照企业的规章制度，进行系统的设定，这样就能准确的记录企业员工的考勤情况。

（2）提高企业劳动人事部门的工作效率。1）人事档案管理。传统的劳动人事部门对于人事档案管理上都是采用手工整理的方式，这样就很容易造成人事档案出错和丢失，而信息技术大大提高了劳动人事部门的工作效率。2）迅速处理企业员工的工资和考勤。传统劳动管理部门，对于工资结算和考勤制度上，由于人工方式的导致了速度慢和效率低，更重要的错误出现的多，对于考勤制度上更是没有办法准确的统计员工的考勤。信息技术的引进，能够准确地结算员工的工资，对于员工的考勤上也自动记录，这样能够保证员工的利益，充分体现工资分配的真实性，同时也明确了工资分配的透明度。3）精确统计。信息技术最大的好处就是精确，传统劳资统计，在很大方面都是采用固定的模式，对于企业发展阶段的需求没有加以考虑，这就容易导致企业的所需的统计资料不能够得到满足。另一方面，企业劳动工资的管理上需要大量的录入工作，传统的方式录入速度慢、效率低，不能够精确地统计企业人力资源的方方面面的数据。提供信息的决策支持，提高了劳动人事部门的管理水平。

五、事业单位劳动工资管理的完善路径

基于以上问题，我们应在分析问题原因的基础上，找到解决方案，妥善处理，充分发挥劳动工资管理制度的重要作用，以服务于事业单位。针对目前事业单位劳动工资管理现状，采取以下对策有助于优化现有劳动工资管理制度：

（1）将分类管理纳入劳动工资管理体系中。随着社会经济的发展进步，现有事业单位劳动工资管理制度已无法满足新形势的需要，所以改革现有劳动工资管理制度势在必行。在制定工资时，应遵循差异化原则，将分类管理纳入劳动工资管理体系中，实施综合管理制度，确保按照级别、岗位、贡献确定合理的薪资，从真正意义上优化劳动工资管理制度。

（2）赋予劳动工资管理自主分配的权力。目前，我国事业单位劳动工资管理制度过于统一化，所以在改革事业单位劳动工资管理制度时，应从决策层面着手，依据不同行业、不同区域、不同功效制定，确保事业单位劳动工资管理制度实现多元性和灵活性，赋予劳动工资管理自主分配的权力，从而充分发挥劳动工资管理制度的积极作用。

（3）突出劳动工资管理的激励作用。在劳动工资管理制度的具体执行过程中，要从决策层面和单位实际情况出发，坚持差异化、多元化原则，优化管理手段方法，按照级别、按照贡献体现出工资待遇的差异化，应给予那些特殊岗位和特殊贡献的个人一定奖励，突出劳动工资管理的激励作用，鼓励正能量，全面推动事业单位发展。

六、结束语

在我国事业单位中有很多因素制约着劳动工资管理水平的提高，劳动工资管理制度很难发挥作用，严重影响了事业单位的发展和工作效率的提高。所以，我们应该从决策层面和执行层面着手，积极推动事业单位劳动工资管理制度的优化和改革，充分发挥劳动工资管理作用，以促进事业单位发展。因此，我们要正确认识事业单位的劳动工资管理，在制定劳动工资管理制度时，要坚持差异化和多元化原则，将分类管理纳入劳动工资管理体系中，赋予劳动工资管理自主分配的权力，突出劳动工资管理的激励作用，真正发挥事业单位劳动工资管理的积极作用。

（作者单位为湖北省钟祥市科学技术馆）

参考文献

第3篇：企业员工考勤管理制度范文

在科研院所事业发展中，科技人员是一种能给科研院所带来巨大效益的资本。科研院所唯有通过有计划的人力资源管理与开发，把科技人员的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能为科研院所科研事业的进步和发展发挥巨大的作用。

一、人力资本的特点及重要性

不管是企业还是国家，都要为人才创造成长的环境，使人的潜能得到充分发挥，使人力资源最大限度地转化为人力资本。通用汽车公司前总经理奥尔佛莱德·施劳恩说：“即使把我所有的资产统统拿走，但只要把我的人留下，我担保5年之内就会把失去的全部资产赚回来！”许多成功企业的例子表明，人力是企业最重要的资产，只要拥有人力资源，哪怕其它资源都没有，企业依然能够走向成功。

1.人力资本的特点

（1）存在的无形性。人力资本主要体现为一种劳动能力。人力资本在未使用时是不存在的，只有通过劳动才能体现出来。

（2）生产性和阶段性。人力资本的最基本性质是生产性，现代经济中的人力资本生产要素作用大于物质资本生产要素。同时人力资本与人的年龄变化，与人的体力、能力及生命周期直接相关，它在时间上是有限的。

（3）潜在性。每个人的潜在能力都是无限的，就连爱因斯坦的大脑也只不过开发出10%而已，关键就是积极开发它，把潜力变成实际的能力。

（4）创造性。创造性是指人们应用新颖的方式解决问题，并能产生新的、有社会价值的产品的心理过程。

（5）易贬值性和流失性。人力资本存量不是固定不变的，人力资本如果闲置就会贬值，甚至消亡。只有在其使用过程中投人一定的成本进行维护，才能保证它的正常工作状态。人力资本还具有流动性，通过人才的流动，可以让其发挥更大的作用。（6）收益的长期性。人们对人力资本进行投资，是为了将来获得更多的经济利益。一个人一旦获得了某种人力资本，只要人力资本的生物有机载体健康存在、功能正常，就可以反复利用、长期收益。

2.人本管理的重要性

人本管理就是要让人力资本发挥更大的作用。因此，人本管理在建立任何管理制度、制定任何管理措施时，都必须要对人力资本的特征有一个准确而科学的认识。

人本管理有员工、环境、文化及价值观四项基本要素。学习与建立人本管理时必须要重视和研究这四项基本要素。人本管理的基本内容包括：(1)企业管理首先应该是人本管理。(2)采用激励方式进行管理。(3)建立没有矛盾和冲突的人际和谐关系，促进企业和谐发展。(4)开发人的潜能，提高劳动者的素质。（5）培育团队精神，使企业中的每一个人都心往一处想劲往一处使，把企业建成一个战斗力很强的集体。

二、当前科研院所人力资源管理中存在的问题和原因

1.忽视科研院所文化建设

近几年，随着经济的高速发展，追求经济效益的最大化已成为各大企业领导层管理的首要目标和任务，科研院所的领导也不遗余力地注重科研业绩：如获得多少成果奖项、发表多少sci论文等，往往忽视了科研院所的文化建设，逐渐演变成现在的只重视经济效益而忽视精神食粮的状况。如今，科技人员的收入比以前提高了不少，但在精神方面却低落了许多。科技人员觉得自己就像是科研院所里不停运转的一台机器，似乎那就是生命的全部，那些正常不过的娱乐活动也已成为可望不可及的奢侈愿望，更遗憾的是他们也无从感觉到自己所工作的科研院所所能给予他们的亲切和温暖。对于科研院所来说，最危险的事情莫过于死水一潭。这样的工作氛围如何能发挥科技人员的潜力呢？

在科研院所系统，往往把科研业绩作为考核领导干部政绩的唯一标准。精神文明建设和文化建设工作常常被忽视，原因在于在文化工作上还要投入相应的精力和物力，成效却不知道能否体现，或者即便有所体现，也难以评估。同时，科研院所的主要领导也有不少不熟悉文化工作本身，误以为精神文明和文化工作仅仅是说说唱唱、听听讲座等，殊不知真正的精神文明和文化工作不仅仅是些表面文章。

2.科研院所管理制度和用人机制不完善

管理制度落后。比如科研院所的人力资源管理部门大都采用了上下班打卡考勤的“员工考勤”管理制度。由于该制度简单易操作，深受企业喜爱，极大地提高了人员管理的效率。但实施该管理制度却不适合研究性岗位工作时间灵活的特点，导致某些科技人员上班经常不打考勤卡，有的甚至请人代打考勤卡，不遵守考勤制度。另外，导师重用自己的学生，夫妻双方在同一科研院所的也不在少数，在科研队伍里埋下了“任人唯亲”、“任人唯近”的话柄，也造成科技人员对工作消极懈怠，缺乏主动性和积极性。

3.科研院所收入分配不合理及论资排辈现象的存在近年来，科研院所围绕技术创新、人才激励等问题，相继出台了岗位津贴、绩效奖励等实施办法，这些办法的出台，的确提升了科研院所职工的收入水平，但同时也造成收入差距过分拉大，有的研究所最低的与最高的收入差6倍之多。现在，尤其是年轻科技人员，他们的工作量不小，但其收入往往偏低，在面对高昂的生活成本及住房等生活压力面前，不得不报怨收入分配不合理。

目前的职称评定和职务评定标准还不是很完善，论资排辈、暗箱操作等现象仍然存在。比如一些优秀的青年科技人员，虽然有一定的学术见识，在一些国内外核心期刊上发表了含金量很高的文章，但是由于其资历尚浅尚不能取得高级职称，因此在申请课题方面往往以失败告终。这在一定程度上阻碍了青年科技人员自身潜力的发挥，从而使青年科技人员自我实现的需要无法得到满足，对科研院所也就失去了忠诚度。

三、科学人力资源管理方式的实现途径

在科研院所发展建设中，应把“关心和尊重每一位科技人员”纳入核心理念之中。要使科研院所能够做到更快更好地发展，我们必须做到以人为本，增强服务科研意识，提升管理水平，为科研院所的快速发展提供强有力的保障。

1.营造以人为本、充满活力的院所文化

科研院所在抓人才工作的同时应重视文化建设，了解文化建设工作对事业发展的重要性。积极引导青年职工践行“所兴我荣，所衰我耻 ”的核心价值观，筑牢成长成才的基础。单位文化的建设对员工的激励作用是十分巨大的，在一个拥有良好文化的单位中，员工会下意识地接受影响，并进行自我激励和自我管理。科研单位经营成功的因素有许多，其中，人才对单位的向心力与忠诚度是十分重要的。

在考核科研院所领导干部的政绩时，应把科研业绩和文化建设成果同时纳入考核领导干部政绩的标准中。要做到一手抓科研业绩，一手抓文化建设工作，两手都要抓，两手都要硬。科研院所的领导层应善于沟通，善于倾听优秀员工的意见，才能及时掌握员工的动态和心理状态，充分发掘和调动其积极性。科研院所应不定期开展谈心、走访慰问活动，提高队伍的向心力。通过举办新年团拜会、运动会、知识竞赛等活动，有力地增强科研院所的凝聚力、感召力。以人文来养护心灵，当个人价值观与科研院所价值观融为一体时，员工才会感到自己不仅是在为科研院所工作，也是在为自己工作。

2.完善管理制度和用人机制

不断完善科研院所现有的管理制度，才能规范科技人员的行为，发挥科技人员的积极性和创造性。比如，针对科研院所科研工作的特点，修改完善“员工考勤”管理制度。不能单纯采取上下班打卡考勤的方式进行管理，可以考虑由课题组负责人或部门负责人考勤的方式对职工进行管理，再由人力资源管理部门每月汇总考勤记录。之所以这样修改，因为部门负责人比较清楚地了解职工的工作状态，管理起来比较方便，也更有实效。

干部队伍建设是科研院所事业成功的关键环节。加强干部队伍建设，培养高素质干部队伍，就要改进选人用人方式，从而形成科研院所公开民主、人尽其才、充满活力的选人用人机制。

“自我实现”的需求是科研院所科技人才的最高价值追求，让“英雄有用武之地”就要“尊重其知识，问计于斯人”，及时开发和使用科技人员的潜力，避免“廉颇老矣，尚能饭否”这种壮志未酬的现象。要想激发科技人员的潜力，除了完善选人用人机制外，当然还离不开对人才的培养。科研院所在不断发展和变化，对人才的要求也会不断变化和提高，而科研院所不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据科研院所的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应科研院所的发展。通过培训和教育，使科研院所成为“学习型组织”，从而提高科技人才的创新能力和创造能力。

3.建立合理的收入分配及人才激励制度

针对科技人员的特点，建立与科技人员贡献相适应、科学合理和动力充足的科技人员收人分配机制。科研院所合理的收入分配依据应该是“行政职务”、“技术职称”和“实际工作贡献”相结合的收入分配依据，其中“国家规定的基本工资”可以按照“行政职务”和“技术职称”，但“绩效工资”、“奖金”等收入应主要按照“实际工作贡献”来定。打破传统的论资排辈现象，实行多劳多得、凭业绩取酬的收入分配办法，同时也要兼顾科技人员间收入差距不宜过大。完善现有的职工绩效奖励实施办法，使薪酬设计更趋合理化。人力资源管理部门还应考虑建立完善的社会保障制度，有效地进行收入分配活动，以社会福利等支出方式，向贫困阶层职工提供基本保障。

激励是人力资源开发的核心。人力资源的潜能能否发挥以及能在多大程度上发挥，在一定程度上取决于对人力资源的激励力度。科研院所要积极研究个人需求以及能产生各种激励作用的机制，对取得创新成果和突出业绩的科研人员给予物质和精神奖励，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。针对科研单位的特点，可以设立论文奖、专利奖、成果奖等。定期开展评选表彰活动，不断激发科技人员活力，使科技人员充分享受努力创造的成就感，实现自身价值的自豪感和得到社会承认和尊重的荣誉感，形成积极向上的良好氛围。完善收入分配和人才激励制度是科研院所留住人才、实现科学人力资源管理方式的另一个重要方面。

制度与文化是最基本的两种管理手段。一个优秀的科研院所一定是一个制度完善、管理规范、文化共享的科研院所。在科研院所中，优秀的人力资源——科技人员是科研院所最重要的资产，对这些最重要的资产必须妥善地经营管理，才能激发其潜能，迸发出无穷的创造力。

参考文献

第4篇：企业员工考勤管理制度范文

一、 岗位综述：建设公司绩效管理体系、薪酬管理体系，并负责具体实施;对部门职能说明书、岗位说明书进行日常维护，保持其最新;员工调岗、调薪等相关手续办理。

二、 岗位职责及对应能力要求：

职能项目 工作职责 周期 绩效标准 能力要求(a专精;b理解;c熟悉;d了解)

应知知识 度 应会技能 度

1、绩效管理的相关制度和流程的拟写 1、 1、在企业总部绩效管理制度指导下，拟写公司绩效管理的相关制度和流程。

设定 1、制度拟写的全面性、可操作性、有效性。 绩效管理知识

企业绩效管理制度 b

b 书面表达能力 b

2、实施绩效考核 1、 根据绩效管理制度设定绩效考核表单;

2、 绩效考核的跟踪反馈;

3、 3、绩效考核数据的统计汇总;

4、 4、绩效考核相关资料存档。 设定 1、 绩效考核及时性;

2、 资料存档完整性;

3、 数据统计准确性。 绩效管理制度

档案管理知识 b

c 沟通协调能力 b

3、公司薪酬管理相关制度和流程的拟写。 1、在企业总部薪酬管理制度指导下，拟写公司薪酬管理的相关制度和流程。 设定 1、制度拟写的全面性、可操作性、有效性。 企业薪酬管理制度

财务基本知识 b

c

4、薪资计算(月度/年度) 1、 根据信泰人力资源部提供的考勤汇总表，计算每月薪资;

2、 计算年终奖金;

3、 员工调薪、晋升、转正等相关手续的办理。 设定 1、薪资核算准确率 财务基本知识

个所税相关政策 c

b 熟练运用办公软件 b

5、部门职能说明书、岗位说明书更新维护 1、 1、及时更新部门职能说明书;

2、 及时更新岗位说明书 随时 及时性 岗位说明书基本知识 b

6、上级领导交办的临时性工作随时 上级领导满意度

三、工作接触：

接触对象 所在单位 接触性质 接触方式 相关联的具体工作活动 频率

各部门主管 各部门 内 面谈、电话、e-mail 绩效考核 b

人力资源部经理 人力资源部 内 面谈、电话、e-mail 工作沟通、汇报、审核 a

出纳 财务部 内 电话、e-mail、面谈 薪资发放 c

人事专员 信泰人力资源部 外 电话、e-mail、面谈 员工考勤数据 c

四、工作环境：自然环境舒适(工作地点宽敞、安静、温度湿度适宜、无震动)，工作时有时受其他同事干扰。

五、工作风险：

1、劳动强度：工作有一些紧张，节奏较快;每周平均工作时间45小时左右，平均每周需加班20—30小时左右。

2、精神压力：本岗位工作脑力劳动的程度较强;培训关系着企业的发展和员工的稳定性，培训需求的调查和培训计划的设置都和企业战略和人力资源战略规划有着重要密切的关系，故岗位工作压力比较大。尤其是培训课程的开发和培训绩效的考核都是该岗位的重点和难点。新大学生的培训工作关系着公司人才梯度的建设，该岗位在工作的广度和深度上都有着较高的要求。

六、学历要求：专业教育( e 大专 )专业：人力资源、管理或相关专业大专以上学历。

七、工作经验：

工 作 经 验 的 类 型 年 限

绩效管理、薪酬管理等相关工作经验 2年以上

八、特定资格或补充能力要求：( 无 )

九、生理素质：

健康程度 正常

相貌、性别、身高、口齿、体型等 正常

力量、耐力、协调性、平衡性等 正常

视觉、听觉、味觉、触觉、嗅觉状况 正常

十、心理素质：

记忆、思维、语言、操作活动能力、应变能力等 正常

兴趣、爱好、性格、气质类型等个性特点 正常

十一、道德品格：尽责、专注、善用资源。

十二、转型时间： 3—6个月

第5篇：企业员工考勤管理制度范文

我叫，年5月进入本草堂，先担任连锁公司行政部经理，年7月调入公司总经办至今，主要从事劳动用工、社会保险等工作。

我今天竞聘的岗位是综合管理部经理。之所以竞聘这一职位，是因为公司新一届领导班子为建设规范、现代企业，不失时机地进行改革，我也想在这场改革中，发挥能力、施展才干。我竞聘此岗位是因为具有以下优势：

首先，我具备良好的思想品质和爱岗敬业、甘于奉献的精神。二十多年的工作经历，无论是在哪个单位、哪个岗位，我都十分注重加强自身思想道德修养、文化素质提高，“做一个高尚的人，一个纯粹的人，一个脱离了低级趣味的人。”

其次，我具备担任综合管理管理部经理的素质和能力。从简单的掺茶倒水接待做起，到组建连锁公司时，为办理各种证照奔波于药监局、工商局、卫生局等大大小小的行政机关，练就了谦虚周到、不卑不亢的行政接待作风。从积极为本草堂期刊投稿，每期都有佳作发表，并为公司企业文化建言献策，到起草公司部分公文，提高了文字表达能力，掌握了文秘写作基本方法。从在“瑞森药业”公司尝试绩效工资改革，到全面系统学习人力资源管理知识，基本具备了人力资源管理能力。多年的办公室工作经验，培养了我组织管理、协调沟通、洞察细节和逻辑缜密的能力，具备了所聘职位要求的素质和能力。

第三，我有做好工作的具体思路。

（一）人力资源工作的开展。

1、本部门分工协作，高效运转。根据综合管理部工作职能，本部门拟设四个岗位。

（1）经理。岗位职责：全面负责本部门工作。工作内容：人力资源管理、社会保险、劳动用工。岗位要求：管理或相关专业大学本科以上学历，受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的培训，2年以上人力资源管理相关工作经验，熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇等方针政策，熟练使用办公软件及相关的人事管理软件，较好的语言表达和写作能力。

（2）综合文秘。岗位职责：从事文秘、企业文化和行政接待工作。工作内容：负责公司企业文化建设和行政接待，草拟公司领导稿件。岗位要求：文秘或中文专业专科以上文化，形象气质佳，熟练掌握各种公文写作和办公软件，文笔优秀。

（3）法律事务工作者。岗位职责：负责处理与公司有关的法律事务和培训工作。工作内容：诉讼案件的材料收集，抵押证件的收集、保存。公司合同的审核，已签署合同的跟踪管理。岗位要求：法律专科以上文化，思维敏捷。

（4）档案管理员。岗位职责：负责公司书面及电子档案的分类管理、保存，考勤统计工作。工作内容：公司书面档案，如人事档案、劳动合同、业务合同、协议等的分类保管。电子档案，如考勤统计、岗位图、社保明细等的管理。岗位要求：大专文化，严谨、细致。

2、建立制度化管理体系。即以制度规范为基本手段对公司进行管理。过去我们有一些规章制度，但在员工知晓率和制度执行力方面较差。根据公司目前员工组织纪律涣散的情况，先制定员工管理制度，包括：工作时间、考勤和休假的规定，员工奖惩规定，员工差旅费管理规定，员工合理化建议的规定，员工越级投诉的规定等等。然后制定基础管理方面的制度，包括：工作岗位分析，岗位设置，对内对外人员招聘，员工绩效管理，人员培训等等。通过制度的强有力运行，使个人与权力相分离；随意性被理性所取代；人身依附关系不复存在。一个准确、连续、稳定的秩序将保证各部门之间协调一致，从不同侧面保证公司经营目标的实现。

3、按步骤推出管理制度。为保障管理制度的健全和完善，在进行管理制度规划时要集思广益，反复调查、调整。先提出管理制度草案，然后广泛征求意见，最后充实完善，审核批准、执行。

（二）企业文化建设、档案管理和法律事务

目前，我们企业文化建设主要体现在“形象工程”——《本草堂》期刊上。“期刊”在对外树立公司形象方面发挥了积极作用。然而由于“内功修练”不足，出现了约稿艰难，不能按期出刊现象。因此，必须从提倡读书入手，比如建立一个图书室，使员工养成良好的读书习惯，逐步提高员工文化素质和专业知识，这样，企业文化建设才有不竭之源，也才是真正、全面的企业文化建设。

档案管理现在主要是对书面原始档案进行管理，比如：各种审批的人事手续、员工劳动合同、担保书等等。除此之外，还应加强对电子档案的管理，如现有的：考勤记录、社会保险缴费明细表、工资表等。为节省成本，以后将尽可能使用电子档案，如：岗位图、员工奖惩记录、员工绩效考核表等，并对其分类妥善保存。

第6篇：企业员工考勤管理制度范文

公司人事需要根据公司战略发展总体规划，跟踪人力资源现况及需求，制定所辖范围内的人力资源规划，并协助部门经理督促、实施;以下是小编精心收集整理的公司人事的职责，希望对你有所帮助，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!

公司人事的职责11.执行人员规划并负责人员的招聘工作;

2.解决各种人事劳资纠纷;

3.完善员工个人档案及劳动合同管理;

4、督导劳动纪律，制度、检查、奖惩，不合理地方改正等;

5、各类大型活动的组织、策划、实施;

6、工伤、安全生产管理工作;

7、公司《港澳通行证》备案人员的证件管理工作。

8、督导办理全公司人员的各类证件;

9、督导全公司员工的考勤计薪及审核工作;

10、督导人事行政部各小组，保安、清洁、食堂、维修的管理工作;

公司人事的职责21.员工招聘、入职、离职、培训等工作;

2.考勤管理;

3.薪资报表制作;

4.社保办理及维护;

5.劳动合同管理;

6.行政事务;

7.团队建设;

公司人事的职责31、按照公司各部门用人需求及部门定编，负责新员工的招聘录用;

2、组织公司员工的绩效管理工作，审定绩效考核结果;

3、员工活动及员工关系管理、企业文化建设;

4、各类人事事务工作的开展，考勤、各类人事档案的归档保管、录用退工、入职离职手续办理等事宜;

5、公司各项行政事务的执行与管理工作;

6、完成上级交办的其他相关工作。

公司人事的职责41.协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的战略目标的达成;

2.协助决策层制定、组织和实施公司人力资源战略，建设人力资源各项构成体系，为公司发展目标提供人力保障;

3.负责制定、完善、执行、监督公司人力资源管理制度，对公司的招聘计划、薪酬福利制度、绩效管理、培训、员工关系等方面进行统筹管理、实施;

4.分析人力资源各项管理中存在的问题，并提供相应的解决方案;

5.负责部门的日常管理工作及部门员工的管理、指导、培训及评估

6.负责完成日常工作的追踪、汇报及部门间的沟通、协调等;

7.负责起草和签发相关文件，并负责对文件、档案的管理;

8.负责安排和出席会议、会谈，及时记录、传达记录和纪要;

9.负责公司具体管理工作的布置、实施、检查、督促、落实执行情况。

公司人事的职责51、协助部门经理参与制定、执行、监督公司人事管理制度;

2、制定招聘计划、招聘程序，在规定时间内，完成关键岗位的招聘工作，建立外部人才库，做好人才储备;

3、负责统计、监督员工考勤和假期管理工作，每月准时提交相关报表;

4、组织新员工培训活动，办理各类培训进修手续，各类人力资源数据统计分析与审核;

5、公司各项资质的申报、年检工作及相关费用处理;

6、领导安排的其他事项。

公司人事的职责61、制定和完善公司相关人事、行政制度和流程标准;

2、负责员工招聘配置、绩效管理以及培训发展工作;

3、协助进行企业文化建设工作，策划组织公司年会、员工活动等;

4、推进各项人事、行政制度、流程、标准、计划的监督执行;

5、熟悉用人相关法律法规，积极与员工沟通，及时处理各类劳动关系问题;

6、配合进行行政管理类工作和行政专项工作;

7、上级分配的其他工作。

公司人事的职责71.在公司总务副总的领导下，全面负责本部门的工作，完成本部门质量目标;

2.负责公司人事(包括人事招聘、组织培训、考核等)、内务(包括公司基础设施筹备、工作环境建设与保持)、行政(包括行政办文、办会工作和事务性处理)等工作

;

3.负责公司各项制度的制定、修改及实施;负责公司办公环境维护，公共设施的损坏维修，固定资产管理、盘点;

4.负责员工管理、劳资管理、劳动保护、组织绩效考核、督促并协助各部门开展员工教育;

5.负责综合治理、安全生产、对外接待和后勤保障;负责公司食堂、宿舍管理;

6.负责贯彻执行保密制度，做好各部门协调工作，做好督察督办工作;负责员工思想沟通、跟踪，协调员工关系，劳资关系;

7.加强创新管理，开展企业文化建设，树立良好的企业形象

;

8.做好企业信息报道宣传工作;

第7篇：企业员工考勤管理制度范文

【关键词】企业 人力资源管理 模式创新

一、企业人力资源管理模式现状分析

（一）人力资源管理制度不健全

当前企业的人力资源管理体系不完善，在人力资源管理过程中，很多企业的管理制度难以实现良好的效果，导致这一结果的根本原因在于企业的人力资源管理系统没有形成统一的整体结构。大多数企业的人力资源管理制度内容无非是包括考勤、奖惩制度以及工资等其他方面的规定，并没有达到以人为本的要求，自然也无法充分调动员工的积极性和创造性。同时，当前我国企业的人力资源管理状态由于受到我国劳动密集型企业的性质影响，虽然企业吸纳了大量的劳动力资源，但是劳动力质量有待提高。一些企业在用人机制方面存在任人唯亲的现象，难以形成有效的激励机制和激励机制，影响了人力资源的发展和开发，已成为一个不争的事实。

（二）人力资源管理战略缺乏科学性

在企业人力资源管理制度的制定与实施过程中，许多企业试图采取各种各样的人力资源管理战略，但从内容分析上来看，主要涉及员工考勤，奖惩制度，工资规则分布等方面来限制员工，而不是从员工的个人发展，这就导致人力资源管理战略缺乏科学性，导致企业不能够充分调动员工的积极性和创造性，也就无法很好的规范企业员工的行为，为员工的发展和组织目标的实现提供人力保障。因此，从某种意义上说，企业人力资源管理战略是影响企业人力资源管理的重要内容。同时，人力资源管理战略规划是相互关联的，但许多企业对这一重要作用还没有充分意识到，很多企业只是将企业人力资源管理战略作为一个独立的战略观，甚至有些企业还不了解人力资源管理战略的重要作用。虽然一些企业把企业人力资源管理作一种策略来实现，然而人力资源管理是企业最重要的资源的意识还没有被予以践行。因此，建立人力资源管理战略是加强企业人力资源管理的重要内容。

（三）对企业员工培训力度不够

企业人力资源管理过程中，加强对企业员工的培训力度是提高企业整体人力资源水平的重要保障，大多数企业没有配备专职人员进行人力资源管理。即使有些企业设置了专门人员进行管理，但他们也只是管理人力资源档案，工资和劳动保护等内容，也难以充分发挥其应有的作用。同时当前企业在进行员工培训过程中，仍然只是按照传统的人事管理模式，一方面人力资源管理方法缺乏创新，另一方面在人力资源管理人员的素质方面无法达到更高的层次。同时由于企业管理过程中，企业对于人力资源管理培训模式的认识不足，因此，许多企业还没有形成培养和使用专业人员的指导系统，此外，许多中小型企业以自身的实力，往往会选择成本较低并且不愿意投入资金的方式来培养专业人才，进行人力资源管理，这在很大程度上限制了企业的发展，使大量的人力资源管理工作不能满足企业发展的要求。

二、加强企业人力资源管理创新发展的策略

（一）树立以人为本的管理理念

良好的企业文化对企业人力资源管理起到了积极的促进作用，没有良好的企业文化，即使是人力资源管理系统非常完美，在人力资源管理过程中也会存在困难，对企业的发展势必会造成很大的障碍。良好的企业文化可以对企业发展形成良好的归属感，同时有利于企业员工进取精神的形成，有助于建立团结协作不断创新的团队精神，所以在这一层面来讲，企业文化是一种内在的精神追求，具有提高企业凝聚力的重要作用。此外，人是知识的载体，知识作为企业配置最重要的生产要素，知识管理是企业信息管理的关键。树立以人为本的管理理念，要求企业加强人力资源管理、监督和实施，在企业发展的过程中，充分发挥人的积极性，将对员工能力的提升放在重要的位置。

（二）健全人力资源管理制度

人力资源管理制度作为企业进行人力资源管理的行为规范及标准，需要在实现人力资源管理约束的条件下加强企业管理。在不同的时间，不同的环境中，企业人力资源管理制度可能需要改变，要及时进行调整并且需要正确的设计和有效实施，也就是说，在人力资源管理制度的实施过程中需要积极引进和使用先进的管理方法和措施。同时随着知识经济的发展，人力资源管理面临着新的环境，新的问题和新的发展趋势，需要突破思维模式和原始操作模式，进行管理创新。此外，人力资源管理应该将重点放在平等和尊重，提高员工创造力和发挥员工主动性和积极性这一层面上，促进人力资源管理更加多样化和个性化，并不断探索人力资源管理的新途径。

（三）加大对企业员工的培训力度

企业员工的教育培训已成为企业越来越重要的社会功能，因为只有不断提高劳动者的科技文化素质，才能充分发挥人力资本的潜力，提高企业的市场竞争能力和综合实力。在知识经济时代，不仅新员工需要接受就业教育，同样在职职工也需要接受再教育。由于技术的快速发展和工作方式的不断变化，企业人力资源管理过程中就必须不断地推动员工学习新技术。同时企业应建立长期的战略思维，加强对员工培训和管理，形成一套科学的长期培训计划，提高人力潜能开发水平，创新企业人力资源管理的新模式，提高企业的现代化管理效益。

三、结语

总而言之，针对企业在人力资源管理过程中存在的一些问题，需要结合企业发展的具体实际，不断健全人力资源管理制度，创新人力资源管理策略，树立以人为本的管理理念，积极塑造良好的企业文化，进而推动企业人力资源管理的高效发展。

参考文献：

[1]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].中国人民大学学报，2006（05）.

[2]彭志雄.浅析企业人力资源管理模式[J].中国商贸，2011（29）.

第8篇：企业员工考勤管理制度范文

建立现代公司管理制度的方法1、同行同业，借鉴学习。

作为新建企业在借鉴学习其他企业先进的管理制度时，要巧学活用，但绝不等同于生搬硬套的拿来主义。我们要围绕自身企业的实际，学习同行同业先进企业的管理新理念

2、结合自身，不断总结。

我们在新建企业的生产经营管理初期，就应当结合自身实际和需要，在管理工作实践中，不怕困难，不怕挫折，认真审视自己管理工作中的不足和问题，并不断总结、完善、修正和提升管理工作水平，以建立健全真正意义上的科学的现代企业管理制度。

3、循序渐进，不能急于求成

新建企业的管理制度在管理工作过程中一般是沿着从无到有，从简单到复杂，从困难到容易的顺序进行的，所以循序渐进原则也是管理规律的反映。

4、正确评估，审视自身

要形成自我特色的企业管理制度，一是要对制度有效宣传，得到员工的普遍认同，才不致于成为空中楼阁，才有可能得到贯彻和执行;二是对制度执行过程中不断出现的问题和困难，应当有一个正确的认识和评估，既不附合，也不盲从;既不骄傲自大，也不悲观消极，以科学的客观公正的态度对待它;三是对制度进行适时修改和完善。旧的管理观念一旦进入管理者的潜意识，就容易根深蒂固，一时无法清理干净

5.强调针对性和实效性，注重责、权、利明晰

作为新建企业管理制度一旦形成后面临的最大困难是什么?归根到底是执行力问题

公司管理制度建立着重考虑的方面多数中小企业在建立公司管理制度时，多是参照样本文档稍加修改来作为自己的管理制度，

不少企业设定了管理制度也只是当做废纸一般放在资料柜的角落，在需要时拿出来读一下，而很多员工根本不清楚自己公司的管理制度。这种情况使公司的管理制度失去了其存在的实际意义，并形同虚设。

首先，并不排斥参照样本制定公司管理制度，因为有了参照才能让我们取长补短，且不可全部照抄，在制定管理制度时，首先应确认以下几方面，企业的行业性质、企业的工作性质、员工类别等等。 比如，广告公司由于行业性质决定了他们多数采用弹性工作制，所谓弹性工作制是指每周达到一定工作时间，但这些时间是可以由实际情况而安排的，并非严格的朝九晚五工时制。目前新的一些网络游戏开发公司也实施这种工作制。

另一方面，公司的管理制度会对员工的着装及发型等都会做明文规定，但由于行业性质的不同，比如广告、公关等等相关设计宣传类的公司就比较注重形象的前卫时尚，不会对员工的打扮做要求，而像金融业、服务业等等就会对员工的仪表做严格统一要求。

以上，只是就两方面举例谈了一下在制定公司管理制度时须考虑的方面，所以，以后大家在制定企业管理制度时，一定要结合企业实际来制定企业的管理制度，让管理制度真正起到管理作用，就像定做衣服一样，合身并且适合。才能在企业内部真正实施，而不是形同虚设。

公司管理制度的范本一、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。

二、公司倡导树立一盘棋思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。

三、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。

四、公司提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，为员工提供学习、深造的条件和机会，努力提高员工的整体素质和水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。

五、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。

六、公司实行岗薪制的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面待遇;公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会;公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。

第9篇：企业员工考勤管理制度范文

修订了《员工考勤管理制度》于10年4月29下发，制订了《食堂用餐管理规定》在10年4月23日下发、修订了《工作餐管理办法》在10年4月23日下发;

通过了劳动与社会保障监管部门对我公司20xx年度的劳动年检，拿到了年检证;

融合《工伤保险条例》、××省出台实施《工伤保险条例》若干规定的重点，结合企业发生事故后的关键处理起草了针对内部的《工伤保险指导文件》，并通过工伤机构认定，下发到相关人员;而且邀请工伤科科长针对公司相关人员做了进一步的培训。

经历了工伤事故申报、工伤鉴定、待遇支付全过程;了解了工伤事故发生后申报办理的流程;

对公司保险一块进行了规范，启用月报管理，每月会同生产区进行数据更新，经核对汇总上交财务;

设计了适合公司统一使用的《离职手续办理表》，已经审批印刷下发使用，减化了繁琐的办理流程，达到了方便、实用，提高了工作效率;

广播站设备陆续齐全，广播组成员日趋稳定，广播节目质量比去年上升到一个新台阶;

二、目前存在问题：

招聘方面：

技术管理类人才难招;特殊岗位人才难遇(如：招投标主管);下一步考虑尝试启动专业人才网引进专业技术管理人员;某些特殊岗位建议从公司内部选择素质相对较高的人员进行培养;

部门在招聘人员时未严格按照公司规定填写《人员增补申请单》进行审批，而是随意的口头或电话通知，同时也未明确招聘的岗位要求、工作内容的描述，导致人力资源招聘过程中不尽完美;

部门人员的岗位调动，与其它部门发生的人员调动不事先知会人力资源中心;

考勤：

考勤系统输出数据单一，只有原始记录，不能计入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部门上交的纸质考勤与考勤机统计的考勤经常存在不一致的现象，每月需要花大量的时间手动输入、核对;得不偿失。只能依靠指纹打卡，经常手脱皮的人员无法打卡。

离职办理：

部门未按照合同要求严格控制离职人员在试用期内提前三天，在转正后提前一个月提出书面申请的辞职力资源中心办理离职手续，造成人事部门没有足够的时间可以招聘人员到位进行工作衔/交接。

合同管理：

多数人员合同到期未进行任何处理，(集团定期处理不符合要求，生产区重视不够，经常不做处理);生产区存在只与劳动者签订一份合同的现象;存在入职手续办理时收取43元押金，一星期内不适应办理离职手续尚退还35元，一星期后办离职手续即全部不退的现象，而合同中未有规定，此举又是违反合同法的;

制度不完善，人力资源在人员管理上监管困难;

员工手册未建立，对员工的宣传未达到一定的效果，员工的对公司的认可度、归属感较淡;

部门职责及岗位职责未修订/完善;工作内容不明确，造成忙得格外忙，闲得上班甚至玩游戏，公共环境下影响团队建设及员工心理平衡;

缺少激励机制，不能激起员工的工作热情;

岗位说明书及工作流程图资料不齐，下一步工作开展缓慢;

生产一区广播站未好好利用，达不到预期效果;

三、对所存在问题的建议处理措施及20xx年工作计划

招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离职手续办理;监管各部门的考勤;

考勤：下一步考虑是否更换科学的考勤机解决上述问题，提高工作效率和考勤管理?

合同管理：针对以上现象人力资源中心依据法律，结合企业现状及查阅相关案例，制订了一系列的应对措施，设计了《劳动合同到期通知书》、《劳动合同续签通知书》、《劳动合同解除通知书》、《终止劳动合同通知书》、《解除、终止劳动合同证明书》以及《劳动合同变更协议书》;下一步工作准备把以上措施制订成合同管理的制度或规定，形成文件，对集团和两边生产进行统一管理。

制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度;废止不适用的制度;新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报集团审批，统一结册、下发、执行。

员工手册：向集团明确既定的员工手册的建议/方向，特别考虑的环节，然后由人力资源中心牛淑凡、吴远群、李火生三人设定期限集中完成统一上报、经集团审批、进行下发。

部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成;各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由人力资源中心设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交人力资源。集团设立部门职责、岗位说明书、工作流程图统一建设小组，由人力资源中心进行初审，人力资源中心会同小组进行复审并终审，上交集团审批，结册、下发、执行。