对公司管理制度的建议精选(九篇)

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第1篇：对公司管理制度的建议范文

修订了《员工考勤管理制度》于09年4月29下发，制订了《食堂用餐管理规定》在09年4月23日下发、修订了《工作餐管理办法》在09年4月23日下发；

通过了劳动与社会保障监管部门对我公司**年度的劳动年检，拿到了年检证；

融合《工伤保险条例》、××省出台实施《工伤保险条例》若干规定的重点，结合企业发生事故后的关键处理起草了针对内部的《工伤保险指导文件》，并通过工伤机构认定，下发到相关人员；而且邀请工伤科科长针对公司相关人员做了进一步的培训。

经历了工伤事故申报、工伤鉴定、待遇支付全过程；了解了工伤事故发生后申报办理的流程；

对公司保险一块进行了规范，启用月报管理，每月会同生产区进行数据更新，经核对汇总上交财务；

设计了适合公司统一使用的《离职手续办理表》，已经审批印刷下发使用，减化了繁琐的办理流程，达到了方便、实用，提高了工作效率；

广播站设备陆续齐全，广播组成员日趋稳定，广播节目质量比去年上升到一个新台阶；

二、目前存在问题：

招聘方面：

技术管理类人才难招；特殊岗位人才难遇（如：招投标主管）；下一步考虑尝试启动专业人才网引进专业技术管理人员；某些特殊岗位建议从公司内部选择素质相对较高的人员进行培养；

部门在招聘人员时未严格按照公司规定填写《人员增补申请单》进行审批，而是随意的口头或电话通知，同时也未明确招聘的岗位要求、工作内容的描述，导致人力资源招聘过程中不尽完美；

部门人员的岗位调动，与其它部门发生的人员调动不事先知会人力资源中心；

考勤：

考勤系统输出数据单一，只有原始记录，不能计入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部门上交的纸质考勤与考勤机统计的考勤经常存在不一致的现象，每月需要花大量的时间手动输入、核对；得不偿失。只能依靠指纹打卡，经常手脱皮的人员无法打卡。

离职办理：

部门未按照合同要求严格控制离职人员在试用期内提前三天，在转正后提前一个月提出书面申请的辞职报告，而往往是自行协商一致即时通知人力资源中心办理离职手续，造成人事部门没有足够的时间可以招聘人员到位进行工作衔/交接。

合同管理：

多数人员合同到期未进行任何处理，（集团定期处理不符合要求，生产区重视不够，经常不做处理）；生产区存在只与劳动者签订一份合同的现象；存在入职手续办理时收取43元押金，一星期内不适应办理离职手续尚退还35元，一星期后办离职手续即全部不退的现象，而合同中未有规定，此举又是违反合同法的；

制度不完善，人力资源在人员管理上监管困难；

员工手册未建立，对员工的宣传未达到一定的效果，员工的对公司的认可度、归属感较淡；

部门职责及岗位职责未修订/完善；工作内容不明确，造成忙得格外忙，闲得上班甚至玩游戏，公共环境下影响团队建设及员工心理平衡；

缺少激励机制，不能激起员工的工作热情；

岗位说明书及工作流程图资料不齐，下一步工作开展缓慢；

生产一区广播站未好好利用，达不到预期效果；

三、对所存在问题的建议处理措施及**年工作计划

招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离职手续办理；监管各部门的考勤；

考勤：下一步考虑是否更换科学的考勤机解决上述问题，提高工作效率和考勤管理？

合同管理：针对以上现象人力资源中心依据劳动合同法，结合企业现状及查阅相关案例，制订了一系列的应对措施，设计了《劳动合同到期通知书》、《劳动合同续签通知书》、《劳动合同解除通知书》、《终止劳动合同通知书》、《解除、终止劳动合同证明书》以及《劳动合同变更协议书》；下一步工作准备把以上措施制订成合同管理的制度或规定，形成文件，对集团和两边生产进行统一管理。

制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度；废止不适用的制度；新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报集团审批，统一结册、下发、执行。

员工手册：向集团明确既定的员工手册的建议/方向，特别考虑的环节，然后由人力资源中心牛淑凡、吴远群、李火生三人设定期限集中完成统一上报、经集团审批、进行下发。

部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成；各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由人力资源中心设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交人力资源。集团设立部门职责、岗位说明书、工作流程图统一建设小组，由人力资源中心进行初审，人力资源中心会同小组进行复审并终审，上交集团审批，结册、下发、执行。

激励机制：可由集团领导、行政总监随意暗访、调查听取“民声、民意”，组织相关人员进行意见收集、统一，起草文件，纳入公司相关制度中执行。

广播站：广播站的一系列文件资料已经发往生产一区，后期将把集团设备赶快配齐后，同李火生到生产一区进行现场调查、共同协商，需要时进行指导。制订方法，争取把一区广播站办成和集团一样的效果。

**年工作计划：

保险：结合2009年的保险缴纳费用做出**年的参保人员、人数、缴纳规划；基本达到劳动与社会保障监管部门对我公司2009年的年审，以及基本可以规避或覆盖一些关键工种有可能发生的工伤事故对事故本人或企业造成的损失；预计**年基本养老保险人员在原128人基础上可增加30左右，达到160-170人；工伤保险参保人数在原158人基础上可增加50，达到237人。

人员管理：针对新入职的人员：采取培养、管理有机结合——新人入职后，要按《新员工入职手续清单》办理；每一个人都要通过岗前培训，考试合格后凭《到职通知单》转入部门，由部门安排工作位，部门领导委派指导老师进行指导、部门和人力资源中心进行试用评估考核！针对公司各部门的人员管理，建议在今年集团办和人力资源开展的述职会议基础上，结合既定的激励机制，增加对每个人考核机制，且多关心下属，分月或分季度的进行工作总结考核，时刻与之前对比，重视效率，重视成绩。从工作上看成绩，从生活体现关心。形成一种紧迫向前，扬优汰劣，互相尊重的环境。体现领导的仁、道。

表格管理：对人事方面的表格进行统一收集、分析，保留或精进适用表格，废止不适用的表格，增进适应企业以后发展备用的表格，统一集中成册，编号，下发各职能部门控制使用，以规范人事管理。

附：现有制度分析：

2009年修订并下发了《员工考勤管理制度》，《工作餐管理办法》，《食堂用餐管理规定》。

**版下发的制度有29个，目前制度情况：

现有制度分析/分类

制度名称

废止制度

《员工考勤管理制度》、《电话管理制度》、《微机室管理制度》、《员工准则及实施细则》

不适用制度

《员工证件证书管理制度》、《上岗证管理制度》、《关于增补新员工临时管理办法》、《浴室管理办法》、《印章管理规定》、《员工考核制度》、《宿舍管理制度》

暂未用制度

《活动室、阅览室的管理办法》

修改待审批下发的制度

《人事管理制度》、《培训管理制度》、《财务管理制度》、《销售管理制度》。

目前运行的制度

《业务员差旅制度》、《办公用品管理制度》、《办公自动化设备管理制度》、《文件收发管理

需增加的制度

《档案管理制度》（可修订《文件资料收发规定》），《员工考核管理制度》、《薪酬管理制度》

其它

第2篇：对公司管理制度的建议范文

一、主要工作完成情况

综合部工作繁杂，从接手综合部工作至今首先从抓综合部履行工作职责入手，以身作则，严格内部管理。具体工作情况如下：

1、对综合部工作进行了具体分工，细化了各项工作，强化了职责，明确了责任，形成了团结一致，高效运作的氛围。

（1）、根据每个人的特点、专长、工作能力与水平，细化了每个人的职责和任务，充分发挥每个人的专长，挖掘每个人的工作潜力，强化了每个人的职责和责任，对每个工作要点都指定专人负责，做到事事有人管，人人有专责，从而使综合部的各项工作都有了质和量的提高。

(2)、从4月份接手综合部起坚持周一召开部门会议，传达公司例会精神及综合部周工作安排，进行工作研讨，了解意见及建议、解决工作难点，并要求本部门员工每周五上交个人周工作总结及下周工作计划，每月上交月工作总结、工作心得及对本部门的改进意见及建议。

（3）、组织本部门员工每周抽出2小时学习公司制度及相关知识，使员工详尽掌握本公司制度与相关知识，从而保证监督检查过程中做到有理有据。

2、公司人才招聘及人才调配，并对公司员工进行业务培训。

（1）、及时掌握各部门的人才需求，采用“按需定量、严格要求、招聘考核”的方法引进人才，从4月份起开始招聘人员，至今面试者共计30人，其中录取7人，综合部3人、财务部2人、工程部1人、销售部1人，1人待批，共有23人进入公司人才储备库。

（2）、为提高公司员工法律意识，组织全体员工于7月7日、7月14日进行了合同法学习，并根据所学知识进行了考试。

3、草拟相应的公司管理制度，并将已通过的制度上墙。

（1）、从四月份起至今，综合部草拟了食堂工作职责、保安工作职责、绩效考核制度、综合部管理制度、公司简介、资产管理规定、薪金管理补充协议、会议管理制度共8部管理制度，其中食堂工作职责、保安工作职责、公司简介3部已下发；资产管理规定、薪金管理补充协议2部待公司领导签批下发；综合部管理制度、会议管理制度2部待公司领导审核；绩效考核制度1部待完善。同时将公司已通过的考勤制度、薪金管理制度、电脑使用管理制度、部门工作职责等制度上墙，并为已定岗的员工制作了员工胸卡。

4、全面整理档案、资料，严格管理公司印章印信，扎实做好公司保密工作。

(1)、全面整理公司档案、资料，进行详细分类，建立了员工个人档案，并统一制作档案电子目录，使档案管理科学、合理，便于快速查找。档案管理由专人负责，如有需要借阅档案或借出档案复印件的部门及员工必须由部门负责人批示，借阅人填写档案借阅单，档案原件禁止外借。

(2)、公司印信、印章实行统一管理，印信印章是公司的重要凭证，公司迎接各类检查，上报公司报表、证件年检、建平项目等很多地方需要盖章，所以印信印章的使用必须严格遵守使用程序，以维护公司的合法权益。

(3)、严格遵守保密条令，对公司及本部门工作做到不失密、不泄密。

5、办理公司证件年检及县属公司资质有关手续。

对营业执照、税务登记证，土地证、公司资质、代码证进行了年检，除资质年检还在审批外其余证件全部年检完毕并对县属公司相关手续进行收集。

6、加强车辆管理，提高

车辆利用率，统一调配，保证各部门用车。

从4月份开始对公司两台车辆进行了明确分工，统一调配，力求做到调配合理、有效，提高车辆利用率，同时要求驾驶员增强安全意识，保证安全驾驶、无事故。规定综合部员工没有特殊情况禁止使用车辆。

7、规定办公用品采买程序，规范备用金使用。

（1）与财务部核对了综合部6月份以前经办的所有帐务，对以前采购工作进行总结，同时重新规定了采购程序与纪律，要求综合部人员要有自律意识，最大程度上合理使用费用，物品采购必须在3家以上销售点采价，所购物品必须质优价廉，100元以上物品必须两人购买，购买前必须请示主管领导批准，综合部人员禁止报销打车票据。

（2）统计各部门所需添置办公物品，从4月份至今共采购办公用品打印机1台、档案柜5组、彩椅15把，笔记本电脑1台，会议桌椅一套，办公桌2张，电风扇5台及食堂用品等。

8、积极参加社会活动，丰富员工文体生活，增强员工团队合作精神，提升企业文化内涵。

（1）号召公司员工参加赈灾捐款活动，用爱心真诚关怀灾区人民，我公司为汶川灾区捐款共计32640元。

（2）组织员工于6月25日-27日参加了首届房地产开发杯乒乓球比赛，我公司参赛人员积极备战充分展现了三合公司的团队精神。

（3）为了增进同事间交流，提高工作热情、加强团队协作，综合部于5月16日组织了象棋、扑克比赛。

9、规范食堂日常管理，提高服务质量以保证食堂正常运转。

根据食堂需求对食堂实施单独立账，要求所购买物品必需详细附单标明，同时加强食堂卫生管理提高饭菜质量，不断改进管理方法，并每月月初对食堂账务进行核对，食堂工作现已进入正规化。

10、维护公司工作环境，加强安全保卫工作。

严格监督、检查办公室环境卫生，定期全面清扫、消毒，保证工作环境清洁。每天上下班巡视水、电，门窗等设施，对出现的问题及时解决，以保证办公楼安全。

二、自身建设方面

作为部门主管，我的一言一行对本部人员的精神面貌、工作水平及工作做作风都起着置关重要的作用，所以工作中我不断加强学习，不断提高自己的管理水平，文化专业知识和业务能力，不断改进自己工作方法和工作作风，努力提高工作效率，从而带动本部门员工共同提高。

上述工作我只是摘其重点进行了汇报，不可避免有许多疏漏，还有许多不尽事宜请领导及同事多提宝贵意见，如果说取得一些成绩，也是在公司领导关怀下，各部门支持以及综合部全体成员共同努力工作的成果。

三、工作中存在的问题

1、协调平衡工作不理想，有些事情协调的不全面、不到位，平衡的不尽合理，影响了工作质量。

2、文件质量有待提高，核搞、校稿不严，草拟的制度不够严谨。

3、细节问题处理不到位，应加强改进。

四、下步工作设想

1、总结经验，进一步明确综合部工作的指导思想，紧紧围绕公司的经营理念，牢固树立服务思想，为公司各部门做好服务工作。

2、结合实际，提高综合部的整体工作水平，以服务、求实、高效为原则。严格执行公司各项规章制度，做好车辆、食堂、办公设施等后勤工作的管理。

第3篇：对公司管理制度的建议范文

岱海发电在职业安全健康管理中坚持落实“预防为主、防治结合”的基本方针，实行分类管理、综合治理，多角度、全方位的提升职业安全健康管理水平，为企业劳动者筑牢职业安全健康的绿色屏障，使得生产更安全、员工更健康，将本质安全与以人为本的理念有效融合。

一、职业健康 机制先行

为完善职业健康保护体系，公司制定了《职业卫生工作管理办法》、《劳动防护用品管理办法》，内含职业病防治责任制度、职业危害警示与告知制度、职业危害申报制度、职业危害培训制度、防护设施维护检修制度、防护用品管理制度、监测及评价管理制度、职业卫生“三同时”管理制度、职业健康监护及其档案管理制度、职业病危害事故处置与报告制度、应急救援与管理制度、岗位职业卫生操作规程等。制度中明确了主要负责人、分管负责人、管理人员以及劳动者等各类人员的职业病防治职责和义务，明确了职业卫生领导机构、职业卫生管理部门以及其他相关管理部门在职业卫生管理方面的职责和要求。一系列的管理制度和标准的建立，形成了符合生产现场实际，具有自身特色职业病危害防治体系，实现了职业病危害防治的制度化、规范化；同时将机构工作职责明确划分，形成了分级负责、责任明确、相互配合的综合治理组织体系。

公司安全生产委员会是职业健康管理的最高决策机构，办公室设在安全监察部，其它各部门分别做好分管范围内的职业危害和应急处置工作，各外委单位依据公司要求，成立职业危害防治机构，明确职业危害防治责任管理界面。安全监察部通过日常检查、交叉检查、重点督查等方式，切实加大对职业病危害重点区域的监督检查力度，通过日常通报、安全网通报、安委会通报等形式，保障职业健康防治防治体系及组织体系的有序运行。

二、危害监控 源头控制

公司以“提高对工作场所职业病危害相关因素的识别能力”为抓手，不断精化、优化职业病危害因素辨识方法，有效控制在生产流程中的职业病危害因素，确保职业病防治得到预控预防。

（一）识别

通过职业健康管理专职人员全面负责指导和管理职业病危害因素的识别工作，相关部门及班组负责协助，通过将生产流程及使用的材料的性质划分进行危害因素识别，并且每年委托具备资质的职业卫生服务进行职业健康日常监测，对生产工艺流程、生产使用的物料产品、职业危害因素的现状进行检测，检查识别出的职业病危害因素均及时向职业卫生行政管理部门进行了申报，对日常监测结果评价及建议进行了综合的评估，及时落实整改。

（二）现状评价

公司依据法律规定，严格履行每三年一次的职业危害现状评价，委托具备相应资质的机构对公司一期、二期工程作业现场进行职业病危害现状评估，对公司职业病危害因素、职业病防护设施、职业卫生现场管理、职业健康监护管理等方面做出综合评估并出具评审意见，分析评估结论，提出整改性建议、持续改进性建议、预防性告知等，为公司职业健康管理提供有效依据。

（三）治理

公司在Ω飨罴觳榧凹觳饨峁中，凡有不符合国家职业卫生标准职业接触限值的，都责任到人进行限期整改，直至检测合格为止，对使用产生有毒物质的作业场所设置了监测报警装置；对现场粉尘超标区域，一方面加强个体防护，另一方面加强现场通风，加强清扫避免二次扬尘；对输煤系统的除尘设施及喷淋装置进行检查确保其正常运行；对各类风机房、泵房等噪声较高作业场所加强个体防护；做到职业病防治常态化。

三、统筹兼顾 全面推进

职业安全健康管理是一个系统性过程，需要把握好重点、抓好专项，实现统筹兼顾、全面推进，将职业安全健康日常管理一件一件抓好，一项一项落实，筑牢职业安全健康的绿色屏障。

（一）宣传培训

在职业危害防护的宣传和培训方面，公司聘请专家，通过讲座的形式，宣传学习《职业病防治法》、识别职业病危害、了解公司职业病危害现状、学习常用防护知识；新进员工入厂时，安全监察部专职职业卫生管理人员负责厂级职业卫生培训并进行考核，考核合格后方能上岗，在岗人员每年每人参加《职业卫生健康考试》；有新工艺、新设备、新技术、新材料投产，会组织相应人员进行职业安全操作等适应性培训。

（二）危害告知

在原《劳动合同书》的基础上补充续订页，将劳动者在作业过程中可能产生的职业危害及其后果、防护措施和相关待遇等，以书面形式如实告知。在醒目位置设置职业危害公告栏，公布职业危害防治的规章制度、操作规程、职业危害事故应急救援措施和作业场所职业危害检测结果等内容；对产生严重职业危害的作业岗位，在其醒目位置设置警示标识和说明；将个人职业健康体检报告，如实告知劳动者。

（三）防护用品发放与佩戴

公司加大个体防护投入，采购高质量、高标准的符合国家及行业标准要求的个体防护用品，严格按照公司《劳动防护用品管理办法》进行发放，按季度发放一般劳动防护用品，特殊工种配备特殊防护用品，夏季及时发放防暑降温用品冬季发放防寒用品，同时建立健全防护用品有关使用检查台帐，指导员工正确使用个体防护用品，公司职工个人防护用品发放率达到100%，使用率达到95%。

（四）职业健康体检

公司按照卫生部《职业健康监护管理办法》规定，每年委托具备职业健康检查资质的内蒙古国际旅行社卫生保健中心为在岗的生产员工进行的职业健康检查。检查项目包括：职业病常规内科、外科、神经内科、五官科检查（视力）、心电图、肝功能11项、甲状腺、血常规、血糖、尿常规、肺功能、电测听、胸部正位片等，汇总形成体检总分析报告，将个人体检结果如实告知本人，在此基础上同时组织新入职、离职员工进行职业健康检查，为每人建立了职业健康监护档案，将职业健康情况跟踪到底。

（五）应急救援安全保障

公司在一、二期主机集控、化学集控、输煤集控、脱硫集控等设置了职业卫生急救柜，为化学、氨区配备了专业的洗眼器，为急救柜配置了多用途担架、多用途急救箱、颈托、头部固定器、负压式式骨折固定气垫、氧气复苏仪器、等先进的急救器材及部分常用药及急救药品，确保员工得到充分的应急救援及职业防护，同时定期举行相关应急演练，检验各项设施及应变能力。

（六）管理信息化

公司增加科技投入、夯实基础，积极推广应用新技术、新工艺、新装备，提供技术保障。2016年公司上线了数字化安全管理平台，将劳动者个人信息、职业健康档案、职业健康各类管理台账纳入职业健康管理数据模块，实现职业危害管理信息化、精细化、标准化，提高管理效率。

截止目前，公司保持职业病危害事故零记录。公司已于2011年进行了“自治区职业安全健康典型示范企业”的申报，并取得“职业安全健康典型示范企业”称号。同时还加入内蒙古安全生产职业健康协会，通过协会活动促进公司职业健康安全管理，在协会理事中公司是唯一一家发电企业，

参考文献：

[1]环球职业安全健康动态[J]. 吴大明，秦运巧. 劳动保护. 2016（12）

第4篇：对公司管理制度的建议范文

自电力体制改革至今，县级供电公司的管理水平随着电力体制改革的不断深化已有了很大的提升，但是在财务管理方面仍存在许多问题，突出表现在企业资金使用效率，财务控制环节以及企业信息化建设三个方面。

（一）企业资金使用效率低

在企业资金使用方面，由于企业内部资金使用比较分散，集中管理的压力颇大。集中表现在以下方面：首先由于农网改造、电网升级等项目的建设，企业自我积累的资金已远远不能满足供电企业投资的需求，表现在财务报表上就是企业负债持续增加，公司资产负债率长期处于不良状态。其次是由于负债增加所导致的企业还贷压力上升。由于投资的项目不能马上见效，银行贷款本息偿还数额大，直接影响供电企业的现金流入和流出额，对公司的日常经营产生不利影响。最后是由于供电公司内部盲目求大、盲目投资等原因，在项目建设前期缺乏有效的可行性论证和长远的规划，许多项目要么成为了半拉子工程要么是未用尽使用寿命便拆除重建，造成了许多资金的浪费。

（二）财务控制环节薄弱

就目前而言，许多供电企业的财务管理控制方面仍十分薄弱，突出表现在以下方面：一是企业内部财务风险管理意识薄弱。虽然供电企业经过数十年的发展在规模上已经可以称为是大型国有企业，但是目前许多县级供电公司在财务管理制度方面仍停留在中小企业的标准上，正是由于这种制度上的缺失使得公司内部普遍不重视财务风险管理，从而严重制约了企业的长期发展。再加上供电公司的业务造成其购电成本在企业总成本的比重巨大，管理的效能提高并不能突出显现在公司的短期利益上，所以正是这种长期风险意识的不足造成供电公司内部长期忽视财务风险管理能力的提升。二是公司财务风险管理体系不完善。这种情况在县级供电公司更加明显。突出表现在省市级供电公司下发的风险管理文件对县级供电公司而言太过抽象，在应用方面并不能与实际的活动相结合，制约了公司风险管理能力的提高。

（三）企业信息化建设有待提高

虽然国网对财务信息化建设有基本的要求，但是由于不同县级供电企业经济实力千差万别，业务需求缓急不同，企业信息化建设不同步，导致目前一些供电企业内部信息集成化程度还不够，财务信息化不管是在内部还是在外部都存在不同程度的差异。

二、提升供电企业财务管理能力的建议与举措

（一）加强财务管理体制建设

在具体内容上主要有以下几点：首先公司要加强财务管理知识培训，强化财务管理风险意识。提高财务管理意识是提高公司财务管理能力的第一步，企业可以通过培训来强化财务管理意识，从而逐步提高财务管理在企业管理中的地位。从培训的对象来说可以分为对公司管理层人员的培训和对普通职工的培训，公司需要针对此两类受众的性质给予不同的培训内容。具体而言，针对企业经营管理者的培训要加强其对公司财务管理内容和流程的熟悉度，促进各业务部门与财务管理的协调配合；而面对企业普通职工而言，更重要的是要加强财务管理业务的学习，通过案例学习提高财务管理意识、通过实际操作来提高财务管理水平；其次是要加强财务管理制度建设。财务管理制度建设是保证企业财务管理正常持续发展的基石。财务管理制度可以分为管理办法和激励考核机制。在管理办法制定上要本着简明易行的思想，简化审批流程，提高作业效率；在激励考核机制上要更加注重结果激励，强化风险结果的责任追究，保证制度的完整实施。

（二）加强资金集约化管理

资金是企业赖以生存的血液，是全部财务管理活动的出发点和落脚点，也是公司财务管理活动的切入点。为了加强企业资金的集约化使用管理，公司应该从筹资、投资、往来和存量四个方面来加强管理。具体而言企业在筹资方面要树立筹资主体的观念，在评价自身财务结构和风险承受能力的基础上选择最适合的筹资渠道，维持公司财务风险在合理的范围之内；在投资管理方面，企业要优化投资结构，做到长中段期投资的合理分配，同时在项目选择时要在充分进行项目可行性分析的基础上集体讨论做出决策，从长远的角度来衡量项目所能带来的风险和收益；在公司往来款项中，要按照账款形成的原因、风险大小以及金额来分类，定期对应收账款进行催收，加大对坏账呆账的审批力度，同时按照风险大小对客户分类，防止新的不良债款的形成，降低公司财务风险；最后应对公司自有资金，要积极回笼提高资金周转率，提高公司挖潜能力，努力提高自有资金的使用效率。

第5篇：对公司管理制度的建议范文

【关键词】媒介资本 境外公司 法律监管

一、对媒介资本境外公司化运营进行法律监管的释义

1、中国语境下对媒介资本的解读

当前，业界一般认为，“媒介资本指的是媒体经营性资产，包括和新闻业有关的广告、发行、印刷、信息、出版等产业的投入与纯量资产，也包括媒体非新闻业的产业部分”。①长期以来，受经济体制的影响，对媒介资本的认识被限定在狭小的范围内，仅指由国家媒体经营管理的资本。随着经济体制的转型和文化体制改革的不断推进，业界对媒介资本的认识逐步深化，主要体现在以下三个方面的变化：

变化一：对媒介资本效能的认识由强化其政治效能到释放经济效能转变、

变化二：对媒介资本产权属性的认识由国家专有向多元持有转变、

变化三：对媒介资本经营方式的认识由事业化运营向公司化运营转变、

综上，媒介资本具有增值性、运动性、经营方式的多样性的特征，其概念外延也随改革的推进被不断拓展。

2、媒介资本境外公司化运营的形态及层次

本文探讨的媒介资本境外公司化运营是指境内媒介资本持有的公司、企业及事业单位，以实物资产或者无形资产的形式向境外投资，境内媒介公司、企业及事业单位或是独自设立子公司，或是与境外合作者成立控制子公司，或是控股收购境外公司或者参股境外公司。媒介资本在境外以离岸公司的组织形态进行经营。以资本和产业为纽带，境内投资者与境外离岸公司呈现出以下运营层次：第一层次，境内中央一级媒介公司或者集团出资成立境外子公司，此境外子公司再出资设立子子公司；第二层次，境内中央一级媒介公司或集团境内所属的境内子公司出资设立境外子公司，此境外子公司再出资设立子子公司；第三层次境内中央一级媒介公司或集团境内所属的境内子公司的子公司在境外出资设立子公司，此境外子公司再出资设立子子公司。

3、对媒介资本境外公司化运营进行法律监管的内容

对媒介资本境外公司化运营进行法律监管的核心内容是产权的管理，一是要对产权界定清楚；二是要对产权进行保护。对媒介资本境外公司化运营进行法律监管的具体内容可以分解为以下几方面：一是对境外媒介离岸公司的登记管理，其中包括对公司本身的登记以及投资境外国有资产的登记管理，国有产权变动、交易登记管理等。其二，对境外媒介离岸公司的人员进行监管，避免其营私舞弊。其三，对境外媒介离岸公司财务进行监督，避免国有资产流失。其四，对境外媒介离岸公司的业务进行有效监督，保证其正确的舆论导向。

二、法律监管的现实困境

1、监管制度缺失与跨国法律适用的问题并存

从立法效力层面看，迄今为止，我们还没有一部专门完整的法律是针对媒介领域的，已有的也大多是部门规章或条例。从立法的内容看，对媒介资本境外公司化运营的监管制度缺失，首先，宏观层面立法不完善，其中包括境外媒介离岸公司监管主体制度、境外国有资产投资产权登记制度、境外国有资产经营预算管理等制度构建目前还处于立法探索阶段。其次，媒介行业市场自律法律制度不完善。再次，微观层面立法不完善，其中媒介组织形态立法不完善，公司治理结构存在问题。

境外媒介公司除接受国内法律的监管外，还要接受驻在国法律的管辖，跨国法律适用的问题显现。其中以规避驻在国法律适用和驻在国法律不明引发的风险系数最高。比如，“某些境内投资单位为了短期效益，规避驻在国的法律，将境外国有离岸公司注册在个人的名下，国有产权在该个人死后可能由其子孙继承，或者由驻在国政府没收”。②境外离岸公司监管面临困境。

2、“行政整合”管理模式的过渡性限制

“当前我国媒介集团在改革过程中已经形成了“行政整合”管理模式，这是一种以政府为主体、通过行政方式进行媒介重组的管理模式，政府主管局(新闻出版局、广播电视局)与媒介产业集团(报业集团、广播电视集团)合署办公，管理职能相对分工。”③此种管理模式是将事业和企业的管理融合的过渡性选择，改革者的出发点是发挥事业与企业两种管理方式的各自优点，但事实并非如此，企业管理的规则是“资本多数决定”，事业管理的规则是行政权利，两种制度嫁接后产生了冲突，相互抵消，陷入了管理的悖论。受国情影响，事实上行政权力在媒介集团中占据主导作用，并且这种影响通过组织层次直接渗透到境外的离岸公司，市场监管法律则难以发挥效力。

3、多级与公司治理结构问题并存

从境内的媒介母公司到境外的子公司再到子子公司，媒介资本的运营的组织层次较多，经理人的层次也对应增多，与此同时经理人的道德风险、逆向选择风险产生的概率加大，多级使得法律监管的链条增加，难度加大。此外境外公司的内部治理结构不健全，媒介离岸公司的内部人控制问题突出，重大事项的决策缺乏民主透明，法律监管失效。

4、资本准入限制与舆论导向偏差的问题

对境外媒介离岸公司进行法律监管的目标是实现经济利益和舆论导向的双赢，但是经济利益和舆论导向不总是统一的，驻在国一般通过以下两种方式来限制境外资本对舆论的导向：一是，资本准入和增量控制，即驻在国在境外媒介资本入境以及持有比例方面设定法律限制，使资本多数掌控在本国所有者手中。二是，设置媒介“黄金股”，政府持有上述股份，掌控驻在国舆论导向。上述情况使得“资本多数决定”受到限制，舆论导向可能出现偏差。

三、突破现实困境实现法律监管的建议

1、完善立法，建立有效的境外离岸媒介公司法律监管体制

首先，建议研究制定专门的“媒介法”，专门法首先应当对媒介公司的性质，媒介组织架构，媒介管理以及媒介从业人员职业规范等内容进行规定，其次还应当明确的内容有，哪些资本可以用于境外投资、投资的范围、投资的程序以及撤资的规定等。

其次，建议完善《国有资产法》中关于媒介国有产权监管的内容，目前对国有资产已经形成了，出资人――出资人代表――国资委授权运营机构――监管公司的监管模式，对于境外媒介国有经营性资产是否需要纳入原有的监管体系，还是设计新的监管体系，对境外媒介国有资产的登记、评估、交易、投资进行法律的规定需要尽快论证，并进行立法完善。

第三，完善媒介行业法律法规，并注意参照执行国际化的行业标准。

2、完善公司治理机构，构建横向、纵向相互支撑的公司内部监督体系

优化公司治理结构，构建有效的公司内部监督制度是法律监管实现的突破口。其中产权的监管和控制权的配置又是解决公司治理，构建内部监督制度的核心问题。

围绕上述核心问题，笔者建议对境外离岸媒介公司的纵向监管制度构建如下：成立境外区域管理公司，通过区域管理公司强化集团公司对境外子公司的监管，其监管框架为境内集团总公司―境外区域管理公司―境外全资、控股公司―基层公司。此种架构可以将分散的监控力通过区域管理公司进行集中，解决境外离岸公司监管链条过长，监控力分散的问题。

对境外离岸媒介公司的横向监管制度构建应当把握三个基本点。第一是，建立现代企业人事管理制度。首先，改变行政权力决定的用人制度，按照现代公司的运行规则来决定经理人的去留，完善公司内部监督机构；其次，建立长期有效的激励制度，比如股权激励制度，即对公司的经理人实施包括期股、股票期权、受限股票计划在内的股权激励；再次，利用驻在国法律对公司员工进行本土化的劳动法律管理。第二是，完善财务管理制度，“财务管理不仅仅是为媒介的资金流动做记录，而是研究思考从媒介的发展经营目标出发，追踪资金流向。考察经营活动中资本增值和利润增长的状况，总结运营过程中资本使用效率及方法，向媒介管理层提出财务总体报告，就资本运转提出合理建议。”④三是，完善业务管理制度。首先要明确股东会对公司重大事项的决策的范围，其次是要建立业务监管的法律审核制度，建立日常的法律事项的审核制度，还要实现母公司和子公司的日常业务法律审核制度的对接。

3、多渠道建立健全公司外部监督制度

建立国内民间机构的监督机制。“建立《媒介法》的监督执行机构，它类似于美国的FCC，主要功能在于独立于政府和媒体之外，不偏不倚地监督媒体行为，并对其不当行为予以纠正和惩治，是保证媒介资本健康和媒介生态平衡的民间机构。”⑤建议此机构设立专职部门管理境外离岸公司事务。

建立驻在国公众监督制度，境外离岸公司要按照驻在国法律执行信息披露制度，对与公司有关的重大问题及公司中期和年度报告进行及时的披露，此外还应聘请境内或境外的审计机构对境外离岸公司进行定期审计。

建立司法监督制度，“最后还要建立包括公证、审判、检查、治安在内的境外离岸公司司法监督机制，公证机关可以提高境外国有资产在运营和流转过程中的安全系数，检察机关通过严厉查处境外国有资产流失案件，法院通过对案件的审理活动，预防侵吞国有资产的经济犯罪，逐步形成有效的立体司法监督网”。⑥

4、研究利用驻在国法律保证正确的舆论导向

建议境内媒介公司建立国外法律查明制度，在设立境外离岸公司之前进行充分的国内外法律论证。尤其对驻在国限制境外资本投资媒介的法律法规一定调查清楚，对具有上述规定的国家，可以通过控股当地内资公司，再由当地内资公司控股媒介公司的间接的方法避开驻在国法律的雷区，充分利用“资本多数决定”的原则来引导舆论，使资本为舆论导向所用，不能被舆论导向所误。

参考文献

①刘建明，《我国媒介资本运营的瓶颈与增值》[OL].省略/

tvguide/tvcomment/tyzj/zjwz/2272.shtml

②⑥刘红，《防止境外国有资产流失的法律对策》[J].《学术探索》，2004（10）

③彭祝斌，《媒介“二元”政策的实施及其意义》[J].《湖南大众传媒职业技术学院学报》，2003（6）

④唐英，《浅析媒介资本运营及其发展》[J].《社会科学研究》，2003（3）

⑤陆虹,《媒介资本优化的三个层次》[J].《新闻记者》，2004（12）

第6篇：对公司管理制度的建议范文

一、多点触控，实现公房监管关口前移

一是立足风险点，逐一排查问题关键症结。针对公房信息采集、真伪辨别、督查等方面存在的职务犯罪隐患，提出五项廉政风险，形成《关于公有房屋信息监管机制不完善存在职务犯罪隐患预警预测报告》并提供有关部门，排查出公房信息底数不清是导致管理混乱的主要原因。二是找准切入点，力求预防调查成果转化。2011年，松江区院结合案件，联合闵行区院、徐汇区院对公有房屋管理中的职务犯罪情况进行了调研，并撰写了调研报告。由于公房管理涉及房管、国资委、房地集团公司等多个部门，调研报告难以转化为只针对某一具体部门的检察建议。2012年，区院在调研报告的基础上，通过多次走访、座谈、查阅资料，向有关专家咨询，最终确定选取建立公房信息监管机制作为预防调查成果转化的切口。针对预防调查中发现的问题，区院撰写《底数不清导致公有房屋监管失控需引起重视》的情况反映，得到了市委书记俞正声和副市长沈骏的高度重视，并批转房管部门要求加强监管堵塞漏洞。市房管部门也积极与区院沟通，商讨具体预防对策。三是寻求突破点，着力推动公房监管创新。针对市、区两级主管部门在公房监管领域的不同职能和特点，区院建议市级主管部门以建立公房信息监管制度和电子化信息监管平台为突破点，运用科技手段保障监管制度的实施；建议区级房管部门和国资部门加强两部门间协作配合，其中区房管部门强化房源信息查勘，区国资部门加强对房地集团的企业内部管理约束，从人、财、物三个层面加大监管力度。

二、多管齐下，确保对策建议落到实处

一是分层推进，力求预防项目取得实效。公房管理中市区、郊区管理模式差别较大，涉及管理部门较多，多头管理导致权责不明。因此，区院结合市区两级公房管理的不同特点，分别向上海市房管局和松江区政府制发预测预警报告，均得到相关领导的批示肯定。二是由点及面，逐步完善全市公房信息管理制度。通过职能部门牵头，自下而上排摸信息，掌握现有公房数量、产权人、使用权人、管理人及房屋使用状况等信息，进一步完善公房基础信息系统，做到账账相符，账实相符，有房必有信息。现在已在静安置业、卢湾永业集团开展了摸清底数的试点工作，在试点基础上争取形成全市性规范制度。三是科技防腐，建立公房信息监管系统。公房信息监管中涉及的基础信息的采集、真伪辨别、检查监督等职务犯罪隐患均与信息采集随意、信息管理不透明有关，因此，区院推动市房管部门建立了公房信息电子监管系统。现在公房信息监管软件的开发维护项目（《集中式公房管理信息系统》）已获得市经信委批准并开始试运行。通过现代科技手段，掌握公房相关信息，实行对公房使用权人、承租人、管理人的动态管理和信息共享，并由市房管部门对公房信息进行监控，避免出现利用信息不对称侵吞公房资产或其他利益的情况。

第7篇：对公司管理制度的建议范文

经过学习部所有人员的共同努力，本学期各项活动都得以顺利、有序的完成。

从策划到申请直至最后的成功举办，既丰富了校园文化生活，又使得学习不每一个成员都得到充分的锻炼。

1、从学期初，为了提高全校同学的听力和口语，学习部从各方面收集同学意见，召集各班学委了解各班情况，最后制定出两套《美国之音》和《走遍美国》的听力方案。从第五周开始播放，每天早自习20分钟、晚自习30分钟，直至第18周结束。

2、配合院学习部举办“节能月知识竞赛”，由学习部负责软件办组织报名参加，并且由软件办获得了冠军。

3、从4月1日~5月10日举办了第二届软件办“励耘杯”大专辩论赛。经过3轮7场比赛，分别由可视化专业和多媒体专业获得冠军、亚军，并且评出8名优秀辩手和1名最佳辩手。得到了张主任的表扬，取得了很大的成功。

4、5月14日和5月21日举行的“技能月英语单词大赛”取得圆满成功。由图形图像专业和web专业获得冠军、亚军。

5、配合院团委完成“院第四届‘砥柱杯’大专辩论赛”，由学习部承办，做总结赛ppt、计时器。软件办获得了冠军。

6、配合文艺部举办“且行且珍惜”送03级毕业生晚会。学习部有崔珂、任嘉、蓼兰、汤雯雯、林学阳5人帮忙布置会场，从早上9点一直到下午5点，不停歇，连午饭都顾不上。晚会取得了很大的成功。

经过一学期的工作学习，学习部的各个成员都得到了很好的锻炼，无论在认识上还是在行动上都有一定的提高。

工作总结2

我认为公司处于探路和摸索阶段，对公司未来发展起着至关重要的作用。我们就企业岗位组织架构、完善优化人才招聘、完善调整管理制度、协调优化劳资关系、绩效薪酬管理、企业文化建、质量体系贯标、5s开展等多方面取得了一定的效果，同时也存在了诸多不足之处，接下来就这几方面工作总结分析如下：

一、自我反省，工作总结

1、人事管理方面

(1)人员流失率

XX年全年全公司的人员流失率约为8.55%,整体来看相比去年人员稳定性有所增强。但离理想控制线6%，仍不是很理想。具体每月的人员状况及流失统计分析见图表。员工离职原因分好多种，有公司环境因素、工资福利因素、主管管理因素等等，但是作为管理者应该想办法尽量降低员工流失率，尤其是控制技术能力强的老员工。

(2)管理员工劳动合同、办理劳动用工及相关手续

本年度所有入职员工(个别管理干部说与公司签订协议的除外)过了试用期均签订了劳动合同，劳动合同的及时签订对员工的稳定有一定的促进作用，从根本上约束员工的一切劳动行为。此外不同员工签订劳动合同是企业的违规之举，因而劳动合同及时签订有很重要意义。

(3)对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。

(4)管理员工考勤和请休假，按月准确出具考勤表。

我认为本公司员工考勤也是一个难点，公司实行上班按指纹办法已经一年多了，受本公司工种影响，个别员工的指纹很难刷上，时常有刷不上的现象发生。其次我们的刷卡指纹机器也不是很好，有时也不是很稳定，时有故障发生。我们的请休假手续执行的还不是很到位，极个别填写不规范，有没日期的，有没姓名的，有没经过部门主管审核的甚至有不写请假单的等等不良现象，一些部门主管不负责任，审核把控不严所致。

2、招聘与配置工作

本年度人员招聘配置方面基本满足公司生产运营之需要。相比去年公司规模在扩大，具体岗位人员招聘情况及全公司每月人员情况见人员统计流失分析表中图标。

3、培训与开发

XX年度公司的各项培训工作得到了初步开展，尤其是iso质量管理体系与erp工作的开展与推进，但综合来看培训工作开展并不是很理想，虽然根据各部门提交的培训需求制定了年度培训计划，大部分的培训计划得以了开展落实，但是培训抵触情绪较大，大多流于形式过过场而已，培训质量效果较差，培训的有效性不理想。

个人认为主要原因如下：

1、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强，因此存在着各部门为应付培训考核指标随意安排培训课程或者未按月度培训计划严格执行的情况;

2、未能系统化和规范化实施，培训存在盲目性，多为应急式的培训，临时说说谈谈的培训;

3、培训跟踪考核机制不健全，相关培训都是三分钟热度，后续跟踪考核执行不到位进而影响到培训效果的达成;

4、明确岗位说明书、绩效考核及工资福利方面

XX年进一步明确了公司各个管理岗位的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书虽已成文下发，但我认为各部门只流于形式，并没有真正的了解明白自己工作岗位应该去做那些事，需要对那些事负起责任。

本年度公司绩效考核工作有所开展，不论对一线作业人员还是管理人员都有了一定的约束，工作质量和效率有所提高。我认为我做的还不够，我们对绩效考核的理解不够全面，绩效考核的目的是为了帮助我们发现不足，通过总结绩效面谈寻求改进改善的办法，从而推动工作目标实现，也就是说重点应放在改进提高将来，而不是考核过去木已成舟的事实。

绩效考核工作的实施推动了我们公司薪酬体系的改革，更加科学合理完善的薪酬体系才得以适应新的环境。本年度末我们对公司的薪酬体系重新进行了设计，薪酬体系偏重于工作能力，工作目标的达成，全面系统的整合公司的福利待遇，力求公平公正，缩短同岗同工种的两极分化差距。

5、企业各项宣传工作、企业文化建设、5s现场管理工作

企业文化建设方面在本年度没有什么特色的业绩，虽然办公环境有所改善，办公室、车间增添一些标语，食堂、楼梯、楼道、卫生间也增添了一些小标语，车间墙壁有混刷、墙洞有填充，但管理者的影响力、感染力这些能促进企业文化形成的并没有实质性的增强。

企业制度的各项宣传工作不够理想，出现脱节的现象。往往上面的政策制度难以执行落实到位，这是XX年必须加强的工作。

建议公司整理整顿所有管理看板，常规的管理通知与文化建设制度完善的政策文件图标加以区分宣传，规划设计宣传橱窗。这样不仅有利于宣传公司制度，更有利于提升我公司形象。

公司5s现场管理工作在本年度得到了一定的开展，工作场所有所整理、整顿，但受各方面阻力影响和督导不严，没能制定出有效的5s现场管理制度，缺乏通过评比实行奖惩的方案，虽然一直在酝酿中，但终究没能落实到位。

6、其他

作为总经理助理一职，深感羞愧，没有从真正意义上减轻总经理的工作量，也没能为公司提供到可行性的发展建议。原因是多方面的，但是自身的不足是不可回避的，新的一年里我将努力提升自我、加强个人综合能力。

公司的iso质量管理体系和pdca循环管理模式没有得到充分的实施，经过半年的培训学习，现在公司整体人员针对此概念略懂皮毛，作为内审组长或总经理助理我有不可推卸的责任。

二、新年新气象，XX工作计划

1、建立健全合法规范的人力资源管理制度

XX年度需进一步强化人力资源管理工作，完善各项制度。主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》等等。员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取论事不论人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，让员工感受到公司人性化管理的同时感受到制度的严肃氛围。

2、人事管理方面

(1)人员流失率

受各方面因素影响人员流失管理方面统计分析还不够细致，将在XX年更加细致，更加科学的统计分析，以“已办入职手续”为标准统计;以“上了一周班离职”为标准统计;以试用期未满离职为标准统计;以部门划分为标准统计;更加全面的科学的分析人员流动情况。

(2)、管理员工考勤和请休假。

针对目前本公司的考勤管理现状，鉴于XX年全公司推进全勤奖福利工作。本人建议纸质考勤与指纹电子考勤同步使用，以电子考勤为主，两者相互验证。电子考勤主要精确用于控制迟到、早退、旷工等。纸质考勤有利于一线主管实时了解及控制在职在岗人员情况。

4、招聘与配置

目前全国多省市调整最低工资标准，根据常武地区目前的现状，XX年招聘工作有一定的难度，3月初各部门务必及时准确的填报部门人员需求表，预计4月初人员能全部配置到位。以后每月根据生产运营情况及现有员工技能素质适时招聘，适当调整。

5、 培训与开发

有关培训方面的工作，进一步完善改进公司的培训体系。各部门根据XX年的公司现状分析各部门的培训需求，务必在XX年3月中旬提交部门的年度培训需求，人力资源部将根据各部门需求制定全公司的XX年度培训计划上报总经理。平时工作中的临时或额外的培训需求将作为XX年度培训补充计划。

6、绩效考核与薪资福利

从XX年的绩效成果来看，我认为我们绩效考核不是技术性问题，而是组织管理问题。绩效考核体现了公司对中层管理人员和一般员工的绩效要求，核心问题是一种管理习惯的形成。养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。我们必须做好以下任务：

1、不断优化完善绩效指标;

2、努力抓好绩效过程监控;

3、严格施行考核结果反馈和应用(绩效面谈及成绩薪酬挂钩);

本部门XX年需要做好以下工作：

1、协助各部门继续完善《绩效考核管理办法》和配套文件、表格;以及新增设岗位考核指标;

2、考核结果反馈与改进情况跟踪，保证绩效考核工作的良性运行;

3、相关宣传工作：

第8篇：对公司管理制度的建议范文

关键词：合资铁路；人事管理；人力资源管理

在合资铁路公司由综合管理部负责人力资源管理工作，随着国际化进程的加快，在世界经济一体化的趋势下，合资铁路公司必须提高自身的人事管理水平，使公司人才拥有广阔的发展空间。对人力资源进行有效管理有利于保障公司正常运转，推动公司健康发展。

一、合资铁路公司人事管理现状

（一）人员组成

一般情况下，合资铁路是指铁路总公司门与地方政府、企业或其他投资者共同出资建设和经营的铁路，鉴于其特殊性，合资铁路在其筹备过程中，公司人员主要由铁路部门、地方政府组成，形成公司的基本人员框架；在公司建设过程中，为了确保铁路建设工程的质量与工期，铁路部门按照合资公司的人员配置，通过从铁路局集团公司和其他公司抽调有相关经验的专业技术人员，补强建设管理队伍。

（二）人事管理制度

合资铁路公司没有人事任免权力，员工的人事档案所属铁路局集团公司保管，人员调动需要铁路总公司或铁路局集团公司调令。由于铁路部门、地方政府、其他投资者的人事、薪资管理制度存在着差异，合资铁路公司的人事管理也因人而异，各不相同，借调的员工按照原所属单位的人事及薪酬制度进行管理，导致合资铁路公司人事管理困难重重。

二、合资铁路公司人事管理存在的问题

（一）人事关系复杂

合资铁路公司的员工构成复杂，由铁路系统的正式员工，设计、施工、监理、咨询单位的借调人员，地方政府委派人员组成。由于借调人员和地方政府委派人员的劳动关系不在该合资铁路公司，所以认为自己是借调过来的，对该公司没有归属感，一开始就抱着会回到原单位或另谋出路的想法，对工作秉持得过且过的心态。

（二）管理不规范

合资铁路从建设到运营这个过程较快，公司在日常管理中还没有建立起完善的奖惩制度、人员选拔规程，人才培养机制，就有可能面临优化整合，所以管理理念存在短期行为。加之，由于公司人事关系复杂，合资铁路公司的人事管理存在着好几套管理机制，不利于公司统一管理，为公司的人事管理带来的困难。

（三）制度不完善

合资铁路公司的人力资源管理水平较低，相应的管理制度不够完善，实施的力度不够。公司的发展前途受到新建项目的影响，如果在建铁路项目竣工开通运营，再接不到新建铁路项目，公司有可能就会被合并到其他公司。为此，公司的管理思路往往缺乏前瞻性，人事管理制度缺乏延续性，如引进外部人才的同时忽略了本公司人才的培养，使得内部员工没有相应的平台展现自身的才能，晋升机制不完善。

三、如何做好合资铁路公司人事管理工作

如何做好合资铁路公司的人事管理工作是当前相关人员关注的焦点。要做好该工作，第一，应对合资铁路公司的人事管理现状进行分析，对公司的组织机构进行改革，使其能充分发挥出自身的职能作用，促进公司的人事管理水平；第二，重视人才培养，不仅要加强专业技术知识学习，更要重视职业道德教育，提高整体素质；第三，完善公司的奖励机制，充分调动员工的工作积极性，使其为公司创造效益；第四，改革相关的福利待遇，如养老制度，医疗制度等，提高员工对公司的认同感，优化人力资源结构，提高员工的工作效率和工作质量。

四、对合资铁路公司人事管理的创新建议

（一）积极招揽优秀人才

优秀的人才必须具备专业知识、丰富的经验、优秀的工作能力，在实际工作中，经验、知识等都可以累积，能力是最重要的。随着时代变化，理论知识需要不断更新，工作经验需要通过不断的实践进行累积，面对我国铁路运输行业的快速发展，公司不应再墨守成规，应积极适应时展，为公司招揽更多的人才。

（二）更新人事管理的内容与知识

铁路建设管理方面的专业知识非常丰富，新材料、新技术、新工艺在不断更新发展。因此，作为合资铁路公司人事管理工作者，不仅应对各种专业技术有所了解，关注铁路建设的各种前沿技术，还应加强现代企业人力资源管理知识的学习，掌握人力资源开发与管理的方法，转变管理理念，把简单的人事管理逐步转变为科学的人力资源管理，提升合资铁路公司的人事管理水平。

（三）加强对复合型人才的培养

二十一世纪归根结底是人才之间的比拼，当下社会虽然不缺人才，但全面的复合型人才却是少之又少，铁路公司也不可避免。合资铁路公司由于体制和制度的不足，导致了复合型人才大量流失。如铁路公司的部分借调人员，经公司多年培养业务能力和管理水平都非常出色，但是受到体制的限制，很难成为公司的正式员工，最终还是另谋出路。

五、结语

合资铁路公司人事管理不能墨守成规，应积极创新，提高合资铁路公司人事管理水平。要提高合资铁路公司人事管理的水平，应积极做好人力资源管理工作，建立科学规范的管理体制，提高公司的核心竞争力，使公司在激烈的市场竞争中占据有利地位。

参考文献：

[1]印丽雅.新形势下铁路物流人事管理的改革与创新——以中铁快运人事管理为例[J].物流技术,2014,33（23）:118-121.

第9篇：对公司管理制度的建议范文

关键词：培训 学历教育 需求调查 建议

H公司是大型流域水电企业，工程建设和生产营运点多、面广、战线长。在培训意见征求及组织开展的基层调研活动中，有部分单位和个人提出进行在职学历教育集中办班的需求。为此，人力资源管理部门通过调查公司系统正在和计划参加在职学历教育的员工情况，了解掌握公司员工的在职学历教育需求情况，通过数据分析，有针对性地提出了相关方案及做好相关工作的建议，并为相关制度设计提供参考。

一、调查开展情况概述

人力资源管理部门发《关于开展公司员工后续学历情况调查的通知》进行问卷调查。为力求全面了解相关情况，本次问卷明确调查对象为：一是正在进行学历学位教育学习者，二是计划攻读后续学历学位者。并在问卷的设计上，结合本次需求调查，同时开展了员工基本情况、在学情况及对现行制度的意见等调查。

经过组织，本次调查共收到各单位答卷585份，参与答题人员共有基层班子成员2人，占0.3%；中层干部64人，占10.9%；一般员工519人，占88.7%。男同志520人，占89%；女同志65人，占11%。

二、问卷主要信息分析

1.关于工龄和年龄。正在及计划攻读文凭人员中，在公司工作不到2年的128人，占总人数的22%；3-5年的301人，占51%；6-8年的111人，占 19%；9-12年的26人，占4%；13年以上的19人，占3%。年龄方面，26岁以下的138人，占总人数的24%；26-30岁的335人；占57%，31-40岁89人，占15%；41岁以上23人，占4%。

2.关于学历层次。计划攻读本科学历的75人，占总需求的13%；硕研学历340人，占59%；硕士学位137人，占24%；其他48人，占8%。

3.关于专业。计划攻读水利工程的 58人，占总需求的10%；电气工程246人，占42%；建筑与土木工程18人，占3% ；机械工程 19人，占3%；软件及计算机工程12人，占2%；环境工程6人，占1%；项目管理62人，占11%；工商管理及其他164人，占28%。

4.关于学校。选择清华大学的35人，占总需求的6%；北京大学12人，占2%；华中科技大学24人，占4%；华北电力大学48人，占8%；河海大学35人，占6%；四川大学56人，占10%；昆明理工大学184人，占32%；云南大学 100人，占17% 。

5.关于教学形式。选择到高等院校脱产进修的113人，占总需求的19%；函授 102人，占17%；现场集中办班授课179人，占29%；网络教学63人，占10%；各种方式都可行146人，占24% 。

6.关于学习费用。参加学历教育发生费用，认为应由个人全部承担的30人，占总人数的5%；公司全部承担57人，占10%；个人承担为主175人，占30%；公司承担为主265人，占45%；无所谓58人，占10%。

7.关于学习目的。参加学历教育旨在提升个人素的364人，占总需求的62%；为了职称职务晋升30人，占5%；增加经济收入19人，占3%；个人发展需要158人，占27%；工作岗位需要93人，占16%；提高文化程度91人，占16%；说不清楚7人，占1%。

三、主要结论及建议

1.存在“重学习轻业务”的趋向，建议从申报条件限定等方面进行引导。调查结果显示，要求提升学历者普遍年轻化，这反映了年轻员工追求进步，是可喜现象。但值得关注的是，一些员工刚从学校毕业参加工作就忙于考试进修，而不是钻研工作业务，对正常工作可能造成不良影响，对员工个人和公司发展极为不利。公司学历教育管理制度规定，员工申报参加学历教育除应符合国家规定的政策外，必须在公司工作满三年及以上。因此，集中组织学历教育更应充分考虑工龄条件，为树立正确导向，鼓励员工立足岗位有所作为，建议员工在公司工作满5年后方可申报参加由公司统一组织的学历教育。

2.存在“学非所用”的问题，建议重视学历教育与工作岗位的结合度。从调查结果可以看出，员工对专业及学校的选择较为分散化，在一定程度存在盲目追求文凭的现象。在学习目的上，为工作岗位需要而学习的仅占总需求人数的16%，部分同志甚至不清楚学习目的。在专业的选择上，计划攻读工商管理及其他专业者占总需求人数的约30%。调查发现，各单位对公司规章制度的落实还不到位，对于公司颁布的学历教育制度，有40%的人不清楚。应加大对现行制度的贯彻执行力度。公司员工教育培训的原则是“坚持干什么学什么，缺什么补什么”，根据公司学历教育管理制度规定，建议员工参加学历教育所选择的专业，应与本岗位的专业要求相符合，做到用以促学，学以致用，学用相长。