人力资源公司的管理制度精选(九篇)

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第1篇：人力资源公司的管理制度范文

2012年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。

（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。

（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。

四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办

法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

第2篇：人力资源公司的管理制度范文

201x年，办公室将继续紧紧围绕集团公司下达的各项目标任务，积极适应新形势的要求，切实加强综合文字处理、人事管理、制度建设、宣传、政策调研、法务、档案管理、办公用品管理、行政接待等工作，提高办文、办事、办会的水平。

（一）行政管理

一是要进一步提高综合文字和公文处理能力。随着集团公司的日益壮大，办公室的文字综合水平成为集团公司思想水平、管理水平和工作水平的综合体现,对于全公司执行政策、制定决策、落实工作具有举足轻重的作用。我们将坚持高标准、严要求，认真完成综合性文字材料的起草工作；认真做好公司各类文件、重要资料的收发、登记、传阅、督办、催办工作，严格按照公文登记、阅办、传递、处理的工作流程规范处理各类文电，不发生积压、拖拉、误事现象，保证政令通畅；认真做好有关文稿的审核把关工作，扎实做好公文处理工作，提高工作效率。

二是要进一步加强企业宣传报道工作。开展多种渠道的宣传方式，不断加强与新闻单位的联系，进一步提高集团公司的社会形象和社会地位。

三是要进一步做好咸亨政接待、档案、办公用品管理。重点做好行政接待、调研、考察、会务安排、档案管理、办公用品管理等服务工作，进一步健全工作机制，提高工作水平，增强工作的主动性、积极性和创造性。

四是要进一步加大督办工作力度，确保公司管理制度的有效性和公司决策的效益达到最大化。对各部门的执行力和工作质量、工作效率纳入绩效考核，从任务产生、下达、执行、反馈、考评、奖惩等各环节加强执行力控制和管理，努力从机制上遏制执行不力的情况发生，确保公司各项决策、重要工作部署的贯彻落实。

五是提炼并学习企业文化，达到统一思想、教育员工、内聚人心、外塑形象、激励、稳定的目的。认真总结梳理企业价值观、企业精神、经营理念，完善并明确能使员工接受的具体内容。

六是继续完善促使公司快速、稳步、高效发展的各项规章制度。

（二）人事管理

201x年是集团公司快速发展的一年，为配合公司各县工作的全面推行，加强公司人力资源工作的计划性，办公室依据20x年度的整体发展规划从七个方面开展201x年度的工作：

1、完成日常人力资源招聘与配置。

根据今年总体目标首先保证满足公司各岗位需求，然后再考虑人才储备，实现梯队建设。并且着重解决未来园区运营管理、物业管理、电子结算等方面的人才需求。。其他具体招聘岗位、工种、人数等需要根据各部门及成员单位提出用人计划后进行合理配置，实现人岗匹配，用最少的人，创造最大的价值。

实施方案：一是1月份开始运营管理、物业管理等岗位的招聘，通过专业网站招聘信息和主动进行人才搜索，以及通过现场招聘等挖掘和招募所需人才，尽快保证人员到位。二是利用公司现有的招聘网络和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层管理尤其是置业顾问或物业公司所需的基础管理和技术技能才，作为人力资源的更替、补充和培养储存。三是积极与区劳动就业局、云南人才市场、高等学校的沟通联系，及时寒、暑期各学校举办的招聘会。并根据实际情况变化不定期参加各类招聘会。四是按各岗位人员配置及20xx年离职情况，保证每月的人员流动性在正常范围内，加强招聘的效果。五是与用人部门一起对新进员工进行面试的工作，考察基本素质以及业务能力，以便提高招聘的时效性。六是全年做好重要和流动多的人才储备工作，控制好今年的招聘费用。今年招聘工作的开展由各部门提交的用人计划以及公司实际的人员需求情况决定。报刊、熟人推荐、猎头等暂不列入时间安排。

2、建立健全人事管理的各项规范及管理制度、员工手册等。

规范的管理制度是企业用人留人的前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范制度：《员工手册》（包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《考勤管理制度》等）。人力资源部按照各项制度的规定和程序操作管理全体员工，采取对事不对人的原则，达到各项工作的合法性、严肃性。

3、积极推行绩效考核管理，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行。

绩效考核工作的目的是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。201x年，办公室将在计划管理的基础上积极推进绩效管理，并持之以恒地监督贯彻和运行。

4、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

将员工融为一个整体、形成公司文化的工作方式，是办公室本年的培训目标。通过完善《员工培训制度》，并根据各部门及成员单位的培训需求及公司的整体需要建立年度培训计划。

实施方案：2月份中旬建立201x年度公司员工培训计划。包括培训形式、培训内容、培训时间等。

5、建立以人为本的企业文化。

营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系，不断保持员工与管理人员之间的沟通，针对员工的建议和投诉提出合理化建议。通过不定时的举办一些小型活动提高员工的凝聚力。现初步设想201x年的活动包括各个节日的庆祝，各类运动项目的比赛，各类技能的竞赛等。

实施方案：此项工作纳入月度计划来做，是一个漫长持续的过程，需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来。

6、人力资源部内部建设。

第3篇：人力资源公司的管理制度范文

一、公司人力资源管理体系的建立和完善

1.公司组织架构的完善及人员编制的确定

人力资源部在公司成立的第一年就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。

2.公司管理制度体系的建立

我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》、《公司人力资源管理制度》、《公司绩效考核制度》。

3.人事管理体系的确立

人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。制定了新的薪酬制度体系，并且为了系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，并不断进行调整和完善。

二、职工人数的确定

三年的经营中，我深深感到确定职工人数是人力资源部重中之重的工作。人力资源部，是一个“管人”的部门，只有确切知道公司公司的职工数量信息，接下来计算工资、个人所得税、福利费等其他工作才能顺利进行。假如职工人数有误，那接下来所作的都将会是无用功，而且还会为公司带来灾难性得损失。而公司在每年都会跟随市场变化而不断调整生产计划，生产线、直接工人、管理人员等都在变动，因此职工人数的确定的工作显得相当繁重。

三、公司人员招聘工作

第一年是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在招聘工作中花费了较多的时间和精力。

四、培训工作

职工培训主要体现在培训费的提取。因为产品的合格率、iso都与培训有直接关系，所以职工培训与生产休戚相关。为了能申请到iso9000，公司生产产品合格率必须达到90%以上，因此每年都得投入培训费来保持90％的合格率。然而，培训会提升职工级别，经过一年培训，原本公司要求级别的工人级别提升，就会出现职工级别过高的情况，给公司带来没必要的工资支出。这时，裁减高级别的职工，再聘请低级别的工人会是最好的选择。因此，在进行培训费用提取时，还应做好来年裁减多余高级工人的赔偿金。

五、日常人事管理工作

我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。

总之，在公司市场运作的三年中，人力资源部在人力不足的情况下坚持一切以公司利益为重的原则，在各部门中起到了较好的引导模范作用。

当然，在三年的工作中，我部门也存在一些不足。主要体现在：

1.在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成；

2.在各部门的工作协调力度方面，还有待加强；

3.各部门的分工还不够明确，有待跟进；

第4篇：人力资源公司的管理制度范文

如今人类社会已经进入到知识经济时代，企业竞争已经转变为人力资源的竞争，物业服务公司是服务性的企业，要注重人力资源的管理与培养，这也是物业服务公司在激烈市场竞争中占据优势地位的重要保障。物业服务公司需要充分积累人力资源优势，提高物业服务人员的素质水平。实现人力资源信息化管理能够使物业服务公司的管理水平得到提升，满足信息化社会的发展需要。就物业服务公司人力资源信息化管理进行阐述分析。

关键词：

物业服务公司;人力资源;信息化管理

人力资源信息化管理就是使用信息管理软件对企业员工进行管理，这种管理方式快速灵活，能够减少人力资源管理的处理周期，及时了解员工的变化信息，能够为物业企业的决策提供科学的信息依据，对工作人员进行科学配置，满足市场发展需要。对人力资源进行集中管理，使得企业决策更加准确、合理，防止信息数据不准确造成决策风险，影响物业服务公司的发展进步。

一、物业服务公司人力资源信息化管理的意义

实现人力资源的信息化管理能够使人力资源管理理念发生变化，人力资源的信息化管理主要是应用高新技术和管理理念进行，实现开放式的管理，将部分功能外包出去，建立虚拟组织，使得物业服务公司的管理理念得到创新与优化，实现高效的人力资源管理。人力资源从传统的单一实现全面、多方位的互动管理，能够提高人力资源的管理理念，并成为物业服务公司中重要的部门。实现人力资源的信息化管理能够使人力资源管理部门提供科学的人力资源管理知识与方案，为管理层的决策提供参考，将分析建议提供给人力资源管理专家，完善人力资源管理部门管理体系的建立。人力资源的信息化管理能够通过定量的方式将创造的价值表现出来。物业服务公司的信息化建设管理中，人力资源的信息化管理是极为重要的内容，通过信息化管理能够提供信息支持，与信息管理系统有效衔接保证获得参考数据信息。物业服务公司经营过程中出现的信息是利用信息系统进行记录管理的，通过人力资源的信息化管理能够为人力资源相关工作的信息获得提供依据，促进人力资源管理工作的顺利开展。人力资源信息还能够统计分析现有数据，为物业服务公司的安排配置等提供科学的参考，使得工作安排以及流程设计更加科学。人力资源的信息化管理是将网络结构作为基础，对整个公司员工的信息进行管理，能够减少各级员工反馈时花费的时间，完善沟通机制，员工不再受到层级制度的约束，能够实现不同部门、层级思想的表达与传播。人力资源管理中使用信息系统，还能够强化员工与企业之间的互动，做到实时管理。人力资源信息化管理将管理与信息技术有机结合，吸收先进的人力资源管理理念，并将人力资源管理的内容以及业务流程等体现到系统中，优化业务流程，保证物业服务公司的人力资源管理实现信息化、规范化、人性化。

二、物业服务公司人力资源信息化管理策略

1.树立持续化的管理目标。当前的很多国内企业人力资源不足，要保证自身的人才需要就必须要通过外包才能够实现，但是如果外部供给不足，就会出现企业人力资源短缺的情况。现代物业服务公司的人力资源管理就必须要树立持续化的管理目标，优化物业服务公司的方案手段，促使物业服务公司实现长期、持续的发展进步，形成物业服务品牌，能够更好地为物业服务公司创造价值和效益。物业服务公司建立人力资源信息化的管理系统，完善人力资源管理平台，保证物业服务公司的人力资源实现现代化的管理与发展。今后物业服务公司的人才需求需要实现多层次的结构建设，能够为人力资源管理提供便利。做好人力资源培养工作，培养出复合型的人才，更好地促进物业服务公司的持续化发展进步。2.对人力资源信息进行优化配置。物业服务公司要结合自身发展的战略需要，树立科学的人力资源目标，对人力资源信息进行优化配置。物业服务公司需要结合自身需要分析人力成本，如果对规模比较大的物业服务公司进行人力资源信息优化配置，能够在一定程度上减少成本支出，实现人力资源的最优。物业服务公司中，人力资源是最为基础的内容，物业公司的运行离不开人力资源这一基础，对人力资源信息进行优化配置也就是做好物业服务公司人才的招聘、培训、考核、岗位分析以及薪酬制定等。物业服务公司的人力资源信息化管理就是要及时分部评价人力资源信息，提高人力资源管理效率，让员工更加积极主动地参与到工作中。除了具备科学的数据挖掘以及分析功能，保证分析结果的准确、多样、灵活性以外，随着计算机技术的不断成熟和完善，人力资源系统的可持续开发也成为判断其成熟与否的重要指标。员工考勤、网络培训、员工意见调查等功能也逐步与人力资源系统接轨，人力资源信息化管理也需要不断更新进步，优化配置。3.建立完善的人力资源信息管理制度。物业服务公司发展中，人力资源管理起到极为重要的促进作用，人力资源管理是当前诸多企业发展的制约因素。人力资源信息化管理能够促使物业服务公司的现代化管理水平得到提升，物业服务公司是重要的服务行业，在发展中必须要满足信息化的发展需要，使得人力资源信息化管理更加标准。要创造知识经济价值，就必须要做好人力资源信息化管理，如提高物业人员的业务水平、员工凝聚力、档案资源开发、服务能力等。人力资源信息化就是从整体上对员工进行管理，完善管理规章制度，保证相关工作有序推进，调节、管理好物业服务公司的内部，完善相应的管理制度、人力资源培训以及评价制度，这体现的是企业文化凝聚力，能够为物业服务公司的发展奠定基础。所以物业服务公司需要强化人力资源信息化管理，完善管理制度，保证物业服务公司各项工作能够顺利开展。4.优化人力资源信息库的建设。物业服务公司的人力资源信息化管理就是要做到档案管理的信息化，使用计算机、数据库等进行查阅，信息化管理的主要目的就是要建立人力资源信息库，能够为访问、查阅信息提供便利。物业服务公司的工作人员可以结合当前公司中人力资源调动的实际情况，明确自己的档案资料调动情况，信息库的建立能够为员工建立长期的跟踪性档案信息，为物业服务公司中员工的升职、薪酬涨幅等提供依据。对物业服务公司中的信息进行整合，并将其储存在人力资源信息库中，整理分散的信息，形成系统化的信息库，能够减少信息管理人员的工作量，减少人力资源的浪费，能够为员工的信息查阅提供便利。

三、结语

总而言之，人力资源信息化管理是一种新的管理理念和模式，如今网络信息技术以及计算机等实现了良好的发展进步，能够更好地促进人力资源管理实践产生的。我国的人力资源信息化管理发展时间并不是很长，但是已经被诸多企业广泛应用，这表明人力资源管理是极为重要和迫切的。我国物业服务公司的人力资源信息化管理虽然实现了一定的发展，但是依旧面临一定的问题与挑战，为了实现良好的人力资源信息化管理效果，就必须要树立科学的人力资源信息化管理目标，对人力资源进行优化配置，完善管理制度，建立信息化的数据库，能够为物业服务公司的发展进步提供科学依据。

参考文献：

[1]张军.物业管理公司人力资源信息化管理问题的探讨[J].经营管理者,2011,18:167.

[2]李蓓.论物业服务企业人力资源管理的刚柔相济——以乌鲁木齐市农科物业服务有限公司为例[J].人力资源管理,2016,06:67.

[3]赵峰常.滕州市物业服务行业人力资源现状与聘用对策[J].人才资源开发,2014,24:11-12.

[4]苏凝.通过优化人力资源管理提高物业公司服务质量[J].现代物业(上旬刊),2014,12:116-117.

第5篇：人力资源公司的管理制度范文

【摘要】随着信息技术的飞速发展，人力资源管理的手段和技术正在不断更新，人力资源管理信息化正日益受到企业和社会的广泛关注，已成为电力企业信息化发展战略的一个重要组成部分。目前，电力企业正在从战略管理、预算控制、企业文化建设、绩效薪酬管理等方面进行调整或动态提升；同时物流资源规划（MRP）、企业资源规划（ERP）等也得到了一定程度的应用，本文将对电力企业如何进行人力资源信息化建设作一些探讨。

【关键词】电力企业 人力资源 企业文化

在知识经济时代，人力资源成为电力企业的第一资源，随着人力资源管理工作性质的不断转变和信息量的日益增加，基于先进计算机技术的人力资源管理信息系统逐渐成为人力资源管理工作所必需的管理工具，作用巨大，因此对电力企业人力资源管理信息系统的研究有着重要的价值。

1、电力企业HRM制度体系建设的现状

1.1在制度导向上，以客观存在的“事情”管理为主。如何确保实现企业目标的同时，实现员工的价值、理想，就是企业建设人力资源管理制度中必须关注的一个核心问题。从目前情况来看，电力企业还是以客观存在的“事情”的管理为主要的HRM制度体现形式，具有明显控制员工的导向，关心员工诉求及发展的HRM制度建设有待强化。现在的关键问题是找到能确保企业目标和员工价值同时实现的“结合点”。

1.2在路径选择上，电力企业采取照搬或聘请外脑研究设计制度的做法。强化HRM制度建设已成为当前电力企业的共识，各企业纷纷采取不同的路径来建立自己HRM制度，概括起来主要有以下几种：（1）照搬成功企业做法；（2）摸着石头过河，自行探索；（3）聘请外脑，意在寻求科学之道。实践证明，无论是“拿来”、自行探索，还是聘请外脑，都不是理想之举，因为大部分HRM制度建设及执行在不同企业之间皆存在显著差异，简单借鉴其他企业的HRM制度是不可取的，难以达到激活人力资源的预期效果。

1.3在制度开发设计上，重“建立”，轻“建设”，重技术事务，轻战略。制度的控制、纠正功能明显，但导向、规范功能还没有真正得到最大限度发挥。在人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等人事管理制度建设及执行方面普遍做得比较好；在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申诉等人力资源管理制度建设及执行等方面普遍较滞后，尤其是与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业生涯管理等方面较为缺乏。呈现出以下几方面问题：

（1）人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式是控制人不能做某事等；把人视为一种成本，注重的是投入、使用和控制。

（2）人力资源管理往往注重招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是关心员工职业发展的战略性人力资源管理势在必行。

（3）人力资源部门定位过低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部门无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合，人力资源部的实际工作停留在主管层以下，就是公司高层领导也因受业务困扰，对人力资源管理重要性认识不够。

2、电力企业HRM制度体系建设意见与建议

2.1在制度导向上，考虑员工与企业共同进步

制度建设应与现代HRM的核心技术D3P相融合。企业HRM制度的设计必须考虑以下三方面的问题：（1）企业的现实特点及改革难点，主要体现在用人制度及工资分配制度上；（2）现代人力资源管理的本质思想：以人为本；（3）以核心的现代人力资源管理技术、制度作为载体，来充分体现“以人为本”的思想。为此，建议电力企业HRM制度的创建应与3P职务分析和岗位（POSITION）分析、绩效（PERFORMACE）考核与工资（PAYMENT）分配相融合。

2.2制度建设应与企业文化契合

实现HRM管理从基础管理（机械人）、绩效管理（经济人）向文化管理（文化人）过渡，对此建议HRM制度建设应与企业文化契合。

（1）HRM制度应与企业文化理念保持高度一致企业制度与企业文化理念的契合应从以下角度入手：①公司明确提出将企业文化理念作为制度制定的指导思想，同时在制度执行的过程中，高度体现企业文化理念，将理念的精神落到实处；②依据已经确认的企业文化理念和行为准则，检查企业现行制度中有没有与文化理念相违背的内容，强化与企业文化相融合的制度，修正或废弃与企业文化不相容的制度；③以企业文化理念为基准，对制度进行经常性的检查，以适应变化和提升了的理念。通过组织和管理手段，防止刚性的制度对文化理念的侵蚀；④通过企业控制体系，在企业文化建设过程中，控制企业文化发展的基本走向，及时纠正偏差，并对文化理念的更新和发展提出建设性建议。

（2）保持制度制定与文化理念一致性的方法

首先，是让员工了解他们在制度制定中的角色要求；其次，是持续性的信息交流和。企业必须对文化变革所产生的制度变迁向企业员工充分通报；最后，加强对文化理念带动的制度变迁的控制。

2.3在制度建设的路径选择上，建议采用企业工作人员与外聘专家共同研究的方法

借鉴参考绩优公司的HRM管理经验，历来就是一条有效的学习途径。但电力企业在借鉴管理经验时要考虑以下两点：一是企业所处的特定历史阶段、经济社会政策环境、人员现状与管理水平等因素。二是绩优公司的成功经验和先进理论并不适合某一特定企业的现实。

因此，只有应用先进人力资源管理理念、经验，结合本企业现实，“个性化”定制m合企业特点的HRM理制度，不是简单“拿来”，而是“方法论”的借鉴才是正道。

第6篇：人力资源公司的管理制度范文

关键词：中小企业；人力资源保障

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0047-01

从产业战略角度来看，并购类型可分为横向一体化战略、纵向一体化战略及多元化战略。并购动因的理论有很多，主要包括：效率理论、规模经济理论、信息理论、市场势力理论、理论和优惠政策理论。

一、并购中人力资源的相关配套工作

（一）制定激励制度、打造高效团队。制定业务流程，依照组织架构配备各部门人员，人力架构逐步完善，并将公司重要工作纳入流程化管理轨道，结合公司实际，对流程进行优化和简化，做到既能规范工作，又不降低工作效率。在绩效激励制度中设计相应条款，以调动员工“传、帮、带”的积极性。

（二）着力加强中小企业文化建设，营造积极进取的工作氛围。可通过组织员工活动如羽毛球、游泳、骑自行车、野炊等户外活动，同时结合小型团队互助合作项目，增强员工凝聚力和信任感，以便创造良好的工作氛围。由于该公司队伍人员构成较为多元化，包含原有人才输入、新并购人才输入以及社会招聘人员，且为新成立的公司，司龄结构偏向年轻化，需加强对青年人才的培养，充分利用公司内部资源，同时吸取原公司与新并购公司的先进经验，促进员工融合，例如聘请原公司或新并购公司资深业内专家做员工讲座；同时筛选合适的外部机构，加强对新人的培养。宣传栏、党史书架、网站、内刊、标语、办公环境等都是宣传企业文化的重要物质载体，要充分利用，甚至开发利用，另外，通过表彰、颁奖、集体活动等行为方式不断地培育和强化企业文化。可与原公司及新并购公司的上级公司或所属公司交叉开展小型团队活动，增进彼此沟通交流，以进一步增进员工归属感。

（三）建立健全培训机制，强化员工培训，提高员工素质。拓宽员工培训渠道和方式，针对不同级别和性质的岗位，开发出有针对性的培训方式，适度借用社会资源加强对骨干员工的培养，为每一位员工设计职业生涯发展规划，并通过不间断的培训逐步实现，引导并通过制度强化员工通过自学的方式提高自身素质，逐步培养学习性组织的文化氛围。

二、并购后公司的人力保障探索

（一）进一步规范和改善公司内部管理，不断完善管理平台。一是逐步修订《薪酬制度》、《绩效考核制度》、《培训管理规定》等人力资源制度规范，增强其可操作性和可行性；二是逐步建立健全研发管理制度规范和项目管理制度规范，并在实践过程中不断修订完善，使公司的各项工作都有章可循；三是加强新制度培训，强化制度执行力，将制度执行情况纳入绩效考核，提高各部门主管对新制度的认识和执行力；四是修订完善业务流程，逐步将公司重要工作纳入流程化管理轨道，在前实践工作的基础上，结合公司实际，对流程进行优化和简化，做到既能规范工作，又不降低工作效率。

（二）着力加强中小企业文化建设，营造积极进取的工作氛围。一是明确公司发展远景及战略，并通过充分的沟通交流增强大家的认同感。将公司的愿景及战略通过年度规划、半年度计划、季度计划和月度计划的方式分解，并通过定期会议进行纠偏，这样既增强了绩效考核的针对性，也能保障发展愿景和战略的可行性。二是结合公司发展历史，提炼公司发展理念，培育共同的价值观念和行为准则。结合公司自身特点和发展愿景，提炼有利有实现这些愿景的理念和准则，并将这些准则列入员工手册和张贴在工作场所，时刻提醒大家、时刻督促大家。三是通过制度保障共同的价值观念和价值准则得到贯彻执行。在制定或修订公司制度时，注意与公司文化的衔接，通过制度的方式强化企业文化的推行，剔除制度中与企业文化相悖的内容。四是通过一定的物质载体和行为仪式，宣传、培育和强化企业文化。宣传册、网站、内刊、标语、办公环境等都是宣传企业文化的重要物质载体，要充分利用，甚至开发利用，另外，通过表彰、颁奖、集体活动等行为方式不断地培育和强化企业文化。

（三）建立健全培训机制，强化员工培训，提高员工素质。一是拓宽员工培训渠道和方式，针对不同级别和性质的岗位，开发出有针对性的培训方式，适度借用社会资源加强对骨干员工的培养，为每一位员工设计职业生涯发展规划，并通过不间断的培训逐步实现，引导并通过制度强化员工通过自学的方式提高自身素质，逐步培养学习性组织的文化氛围。二是建立一套以研发、技术和销售三类岗位为主的培训教材，进行充分的调研分析，听取资深骨干员工的建议，提高培训教材的针对性和可行性，并随着公司的发展，不断优化；三是建立以培训需求调查、培训组织实施和培训效果考核为中心的员工培训机制，明确部门经理在员工培训中主导地位，发挥人力资源部在培训中协调各方的作用。

（四）积极稳妥地推进公司管理变革，提升管理水平。一是改进现有绩效考核体系，充分发挥绩效考核在战略执行和激励约束方面的积极作用。实现当前由单一的绩效考核向绩效管理转变，把提升公司和员工的工作绩效作为绩效管理的重点。二是改进薪酬福利制度，充分发挥薪酬福利在员工激励方面的作用。改善薪酬福利结构、完善薪酬晋级方案、丰富并提升福利水平。三是完善费用报销及差旅管理制度，针对员工反映的主要问题，修订现有的费用报销及差旅管理制度，提高员工满意度。四是实施好工号及工作证管理制度，提高员工归属感及凝聚力。五是配合业务部门做好业务管理制度的规范和推行。

结束语：人力配套工作中需分阶段来实施，最终向业务导向型人力资源转化，并最终使人力资源成为战略合作伙伴，突显人是生产力，价值的创造者。

作者单位：胡颖 江西经济管理干部学院工商系

卢致伟 江西经济管理干部学院工商系

胡 江西方大长力汽车零部件有限公司信息中心

参考文献：

[1]梁红玉.基于并购动机的我国上市公司并购的绩效分析[J].中国商界.2009(07).

[2]伍艳芳.企业并购动因及效应分析[J].企业研究,2011(06).

第7篇：人力资源公司的管理制度范文

1.单位简介

上海特威电子有限公司是由美国min公司和上海宝山熊田时装有限公司共同投资成立的一家中美合资企业。公司成立于1994年10月，注册地址在宝山区月罗路310号，厂房面积2000m²，注册资金180万美元。

公司目前有两大类产品：硅单晶片和光无源器件。

公司在1994年成立以来的主要产品是硅单晶片。硅单晶片的生产流水线是公司技术人员在公司成立之处自行研究设计的，其中关键设备如研磨机等均从美国进口。2000年开始开发光无源器件等新产品，目前已开发成功光连接器及其系列产品，并形成一定的生产规模。

2.单位组织结构的类型和特点

公司在册职工人数43，其中科技人员10人，管理人员8人。由于公司规模较小，所以部门分化不是十分细致，大致分为：管理部门、人事部门、财务部门、销售部门。其中，管理部门起到了总揽全局，制定决策的作用；人事部门负责公司的人力资源管理，及文秘、后勤工作；财务部门负责对公司的资金进行管理；销售部门负责原料及成品的采购和销售。公司的运作流程主要是来料加工-销售，所以除了科技人员和管理人员，其他大部分是供销员。

3.工作描述

我在该公司实习期间，被安排在人事部，从事文秘助理。具体的工作有：整理人事档案、整理公司合同、翻译资料、传真文件、复印 文件、下定货单、发Email等等。我还参与了一次公司的招聘活动，主要负责对应征者的简历进行整理、分类，通知应征者面试时间以及面试时的接待工作。

㈡本论

有学者论断，企业兴衰，三分技术，七分管理，这便是管理对生产力作用的一个侧面的描绘。管理可以作为生产力发展水平的标志。管理是科学发达，是发达国家经济社会发展的重要原因之一。发展中国家经济落后，可以归结为主要由于管理落后。任何体制，只有通过管理，才能运转；任何机制，只有通过管理，才能实现。所谓事在人为，即成也管理，败也管理。可就在我暑期实习的一个多月里，有三名员工提出了辞职，占总人数的7%，造成了人才的流失，公司内部信息的流失，同时会对在职职工的心理上造成一定的负面影响，公司在招聘、培训新员工时又要投入一定的人力、物力…从各个方面来看，对公司都是一种损失。

企业的人才跳槽、辞退（炒犹鱼）、高薪招聘、高待遇（如股票期权、奖励）经常成为社会关注的热点话题。有的企业可能因为艺术地使用了好办法、恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展，但更多的企业却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，宜如何处理好人才管理工作呢？我认为关键是要辩证认识与处理好人才的“留”与“流”。

1. 提高企业高层人员对人力资源管理的认识。资金、资源、技术造成的劣势，2. 通过适当的管理都可以转化，3. 并且能摆脱劣势，4. 重组优势。

没有适当的管理，任何优势都很容易丧失，很容易转化为劣势。使科学技术充分发挥作用的是科学的组织管理，同样的技术装备，不同的管理，显现出不同的研究成果、不同的科技水平、不同的生产力。科学研究纳入管理才能进行，技术开发通过管理方可实现。科学技术只有经过管理的作用才能转化为生产力。包涵管理的科学技术才能成为第一生产力。有些学者把二次世界大战后世界经济增长归功于管理科学的成熟和发展。美国阿波罗登月计划总负责人莱伯博士说：“我们没有使用一项别人没有的技术，我们的技术是科学的组织管理。”人是生产力诸因素中最活跃的因素，人是管理的主体，管理是人的行为。管理是科学技术因素中活跃的因素。只有把人管理好了，留住有用的人才，并管理好人才，充分利用已有的人力资源，才能让人才发挥其最大的效用。

5. 成功的企业背后一定有规范性与创新性的企业管理制度在规范性的。

成功的企业在企业管理制度实施方面具有共同的特点，那就是规范性的管理制度编制或创新（新的企业管理制度编制过程实际就是一种创新的过程）以及规范性管理制度实施的效果等因素较其他企业成功，而且是在不断的、稳定的创新、优化过程中，循环性升级式地提高规范性管理制度的实施质量，保持和增强科学、高效的企业管理制度体系的运转效能；换句话讲：在竞争中拥有竞争优势的企业或在某一段时间成功的企业，其内部的企业管理制度及其所含的规范、规则因素的总合一定也是具有较强的优势；企业间如在某一方面存在差距，一定是与此方面的相关管理制度及其所含规范、规则等的总体实施效果存在一定的差距；企业间如在同一产品、市场领域里的竞争存在优、劣势之分，一定是企业间在整体企业管理制度及其规范、规则因素的总体表现方式、表现效果存在差距。谋求生存、希望形成与保有竞争优势、追求成功的企业家及企业高级管理工作者有必要充分认识并合理运用企业管理制度的规范性、创新性的特征及其之间的相互关系，从而来保证与促进企业管理制度在企业规范性地实施，发挥其在企业中应有的地位与作用。

三.确保员工与组织交流渠道的畅通，改善管理者与员工的沟通风格，从而提高员工的工作生活质量（QWL）

QWL是指组织中所以人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人民更多的参与感，更高的工作满意感和更少的 精神压力的过程。QWL 的降低会提高缺勤率和离职率，而缺勤率和离职率的提高又迫使企业招聘原来不必招聘的员工来维持正常运作。由于QWL不高，新进来的员工又会缺勤或离职，造成了难以想象的恶性循环，只有提高QWL才能打破这种恶性循环。也就是说提高QWL是留住人才的关键。

与此同时，沟通作为重要的管理素质之一，已引起越来越多企业家的重视。沟通风格是组织管理者在信息沟通活动中表现出的个性风格，体现了管理者人际关系的基本结构与面貌。它不仅与组织的凝聚力、生产效率密切相关，而且会影响到员工的工作满意度及其绩效水平。沟通及沟通风格不良，是目前许多管理者面临的一个主要问题。

在我看来，反馈是沟通过程中不可或缺的一个重要环节。反馈作为一种动态的信息应答过程，包括如下三个重要功能:

(1)有助于提高沟通的准确性，减少出现误差的机率。反馈可以检查出个体理解信息的偏差，确保信息传递的准确性。人不可能在某一时间内接受所有感知到的信息，所以会根据自己的兴趣、背景、经验和态度进行主动的选择，这便是选择性知觉。在复杂的人际沟通中，选择性知觉使个体倾向于倾听、理解和领会与自己相关的事物，所以“信息失真”现象在所难免。譬如，从高层管理者向基层员工传递信息(下行式沟通)时，传递环节越多，就越容易出现信息膨胀和歪曲。因此，及时准确的反馈是克服信息失真现象的有效途径。

(2)通过建立双向沟通模式，营造出积极健康的组织气氛。在企业上下沟通中，管理者善于倾听员工的反馈，在鼓励士气、构建信任与团结的气氛方面，起着关键性作用。IBM公司为了获取和倾听员工的反馈，每年投入大量资金来编制调查表，把调查结果作为评价管理者业绩的依据。更重要的是，公司一旦发现问题，便立刻派出调查小组，前去解决问题。由于员工知道公司调查后会采取措施，因而能认真对待调查工作。整个调查程序是一个倾听与反馈的双向沟通过程，不仅增强了员工对上司的信任，而且有助于创造出和睦的集体气氛。

(3)积极反馈具有不容低估的强化作用。

㈢结论与体会

通过这次暑期的实习生活，我更深的体会到了人力资源管理对企业整体运作的重要性。

现代管理科学普遍认为，要搞好一个企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源，或者人力资源开发、管理出现了问题，那么，即使有了其他三大资源，也会失去有时，甚至变得毫无用处。如果一个企业有了优质的、足量的人力资源，那么，没有资金可以接待、筹措；没有厂房可以建造、添置；没有信息可以收集、分析。

第8篇：人力资源公司的管理制度范文

我于今年4月入职**传媒这个大家庭，近一年来，在公司领导以及同事们的支持和帮助下，使我很快地适应了传媒行业的工作。20xx岁末已至，回顾这段时间工作中的成败得失，使我无论在工作效率、思想、学习上都取得了很大的进步，成长了很多，现将20xx年主要工作内容总结如下：

一、成本管理：

20xx年经手行政费开支共计60707.75元，其中采购15140.75元，长途话费400元，快递费用900元，临时维修费5180元，电费960元，网费1680元，水费50元，蛋糕1000元，差旅费35397元，见表1。

表1 20xx年成本构成表 单位：元

项目

名称采购长途费快递费用临时维修电费网费水费蛋糕差旅费合计

费用15140.75400900518096016805010003539760707.75

备注

现简述一下在20xx年工作过程中，针对以下项进行的管理措施。

1、办公成本控制

建立办公室管理制度，通过规范的管理有效控制办公成本。建立电话管理制度，杜绝拨打与工作无关的电话;规范用电管理，避免办公过程中的浪费用电现象;促成员工形成节约用水的好习惯。

2、设备维修成本控制

设立设备的规范使用，建立科学的保养方法，尽可能地减少维修次数，尤其是大修次数是进行维修费控制的重点。通过规范体系的建立，以期延长设备的使用寿命，延缓设备折旧。

3、采购管理

1)、建立完善的出、入库管理制度，完善公司物料领用制度。每月进行物料盘点，以方便做物品采购计划和资金使用计划，避免因仓库管理不到位而造成的物品长期积压和急需物品时临时加急采购;

2)、加强仓库管理，避免因管理不善而造成物品损失。

3)、物尽其用。办公用品要物尽其用，杜绝浪费使用，避免办公过程中不必要的开支。

二、企业管理

1、公司新址选定

在公司全体员工的努力下，公司顺利完成新址搬迁。搬迁前，完成了家政公司的筛选，同时组织好员工对各自的物品进行打包，并且制定了详细的办公室布局方案，提前协调各方作好搬迁后的工作，比如电话、网络布线等。整个搬迁过程有条不紊。

2、员工形象管理

为提升公司形象，7月份为员工采购工作服，统一定制了胸牌。同时行政部出台了相关的着装管理制度及处罚条例，焕然一新的着装，提高了员工形象的同时，也提升了公司的企业文化。

3、团队凝聚力管理

进入公司以来，员工流动比较频繁，入职、离职手续的办理也相对频繁。对于即将离职的员工，尤其是对公司贡献较大的员工，努力通过各种方法对其进行劝说，以期其继续为公司效力;对于离职员工，努力使其在离职后保持一份好的心态，肯定其为公司付出的努力;对于新入职员工，人力资源部通过努力协调各部门对其进行入职培训，使其能快速熟悉公司的管理制度和管理流程，使其能快速适应岗位职责。

4、考勤管理

考勤是员工薪资领取的最重要的依据，在入司几个月中，严格执行公司的考勤制度。建立完善的加班、调休制度，灵活处理员工工作与生活中的矛盾。

以上列举了几项行政工作，行政事务较繁琐，而且关乎能否正常办公，所以每一件事都不能忽视，作为一名行政人事助理，需要我在认真工作的基础上更加仔细，为员工办公创造一个良好的氛围。

三、人力资源管理

人才是公司的立司之本，企业的任何活动都离不开人的要素。入职以来，本人从企业规划、招聘、培训、社保、员工关系等模块来进行人力资源的管理工作。

1、招聘

按照公司的年度规划，配合部门经理进行人才选拔。选拔的主要渠道是网络招聘，分别与三大主力招聘网站合作进行人才招聘，主要招聘岗位有：销售经理、媒介执行，活动执行等岗位。另外与两家网站进行协作招聘，偏重于选拔对执行力有较强要求的岗位。随着公司的扩张，目前公司人才缺口仍比较大，需要在今后工作中加大招聘力度，争取从更多的渠道为公司选拔优秀的员工。

2、培训

对于新入职的员工，有的对传媒行业并不了解。这需要公司对新员工进行培训工作，使他们迟快熟悉公司的业务。为此，人力资源部多次组织本部门和其他部门对新员工进行入职培训。通过人力资源部的培训，使其能熟悉公司的规章制度，熟悉公司的工作流程，熟悉公司的企业文化;通过其他部门的培训，使其能快速熟悉在工作中的岗位职责，提高业务能力。

3、社保、福利管理

为响应政府号召，公司规定，员工转正后必须缴纳社保，以免除他们的后顾之忧。同时，为了体现人文关怀，完善福利制度，公司都会及时为每个过生日的员工送上生日祝福。

四、建议：

继往开来，20xx年的工作重点是在延续20xx年的工作基础上扬长避短，继续发挥过去的优势，摒弃20xx年工作中的不足，进一步完善人性化的管理，实现人力资源的最大化效益。

1、业务团队建设

业务能力是一个公司生存最基本也是最重要的支撑点。业务团队的优劣关系到公司的利润目标能否实现，目前公司业务团队略显薄弱，业务员的业务技巧仍需提高。建议公司在加大对业务员培训的同时，加大业务员的招聘，选拔优秀的业务员。

2、制度和流程的完善

好的企业，各项工作均能有条不紊，员工热情高涨。这需要公司制度完善，流程清晰。这就需要建立制度体系，完善制度培训，梳理流程脉络，工作有章遵循。

3、节约招待成本

在处理好与业主方关系的基础上，制定甲方来京人员的接待标准，有区别地对待。

最后，列出20xx年行政费用预算。见表2

表2 20xx年成本构成表 单位：元

行政人力部

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第9篇：人力资源公司的管理制度范文

关键词：人力资源管理；人力资源公司；绩效薪酬管理

人力资源服务公司是围绕“人力资源”这一主题为主要业务的公司，其业务一般包括：档案管理、劳务外包与派遣、猎头服务、社保和公积金业务、人力资源分析与薪酬报告等等。人力资源服务公司的发展不仅需要对外业务的开展，更需要做好自身的经营与管理，而绩效薪酬管理正是当前最需要关注的管理工作之一。在人力资源服务公司的绩效薪酬管理工作方面，虽然其总体管理思路是比较科学有效的，但是仍然存在着一些问题，需要我们创新管理思路，解决顽固弊病。

一、人力资源服务公司绩效薪酬管理存在的问题

1.公司与员工之间沟通不足

从当前我国人力资源服务公司的发展现状来看，在进行绩效薪酬管理工作的实际过程中，公司与员工之间往往缺少沟通。很多公司的人力资源部通常将绩效考核等同于绩效管理，也将绩效考核的结果直接作用于薪酬管理工作之上，而直接忽略了与被考核员工之间的沟通。绩效薪酬管理是人力资源管理中非常重要的环节，需要在员工积极性高的条件下开展，如果员工对公司相关政策和考核环节不了解甚至不理解，就会出现绩效薪酬管理中的重大失误，甚至会使员工丧失工作的积极性。当前的现实情况是，虽然绩效与薪酬挂钩已经成为了几乎所有公司所采用的模式，但是很多公司的管理方式已经脱离了“激励”这一人力资源管理主题，偏向于对员工的束缚和严格监督。

2.绩效薪酬管理缺少战略思维

当然很多人力资源服务公司虽然对服务对象的人力资源管理工作有较好的认识和服务水平，但是往往涉及到自身的绩效薪酬管理时，缺乏正确的认识和管理的战略性考虑。很多公司的管理层认为绩效薪酬管理就仅仅是人力资源部的工作任务，能够促进公司的盈利，而却没有考虑到什么样的绩效薪酬管理方式适合企业的可持续发展。绩效薪酬管理其实并不应当仅仅由人力资源部门去负责，而是应当在各个部门、处室的配合与帮助之下，才能够完成这一工作。在绩效薪酬管理的战略性思维方面，很多公司的管理者只考虑到眼前的公司盈利和运转，尽可能的对人力成本进行压缩，对人力资源的投入过少，对绩效薪酬管理的现念没有正确的认识。这就导致了公司人才的潜在化流失和绩效薪酬管理效果的大打折扣。

3.缺乏科学高效的绩效薪酬管理考核制度

虽然绩效管理、绩效考核已经被几乎所有公司所看重，但是很多公司的绩效薪酬管理制度依旧不完善，缺少科学高效的考核标准。很多公司的薪酬情况按照职位级别划分，很多岗位的薪酬虽然经过了绩效考核，但是仍然以固定薪酬为主要内容，奖金的发放也是以部门、小组为单位，不能发挥薪酬激励的作用，与其它人力资源管理内容也没有联系，不能做到综合考评。绩效薪酬管理的重要理念就是要使员工的薪酬与其创造的绩效相结合。在这样的情况下，公司员工为了增加自身的薪酬一定会投入更多的积极性到工作中去，使得公司的业绩得到提高。而这其中，科学高效的绩效薪酬管理考核制度是非常重要的，不论是其中的薪酬调整幅度、岗位晋升还是学习培训机会等，都是当前人力资源服务公司绩效薪酬管理工作中非常需要的部分。

4.绩效薪酬管理缺乏激励性

笔者曾经参与过一项人力资源服务公司绩效薪酬调查活动，选取了上海十家人力资源服务公司为调查对象，其结果如下：由上表数据可以看出，对公司绩效薪酬满意度最高的是公司的高层管理人员，之后为公司的中层管理干部，对公司绩效薪酬满意度低的是普通员工。而根据之后针对这十家人力资源服务公司的薪酬激励性调查显示，认为公司绩效薪酬制度有比较强激励性的员工仅占到总数的13.59%，而认为公司绩效薪酬管理制度的激励性不够强的员工占到了44.40%，其它人员为不确定。由此看出，当前人力资源服务公司的绩效薪酬管理制度激励性不够已经成为了制约公司发展的重要问题，如果不能对员工达到激励的效果，就无法调动员工的工作热情和工作积极性，也难以吸引社会上的人才加入，更难以为公司的团队建设工作服务。

二、人力资源服务公司绩效薪酬管理的新思路

1.建立以项目为导向的绩效薪酬管理模式

以项目、任务等为导向的绩效薪酬管理模式可以说适合绝大部门的人力资源服务公司，坚持“重视人才，发挥绩效薪酬激励，保证公司发展”的原则，把项目和阶段性目标作为绩效薪酬管理的新考核方向，能够有效实现绩效薪酬管理。以项目为导向的绩效薪酬管理模式能够把考核结果直接算入员工考核资料当中，员工的薪资调整、职位晋升、学习机会以及岗位调整等，就有了新的有效的参考体系。

2.坚持员工与公司的统一性发展

在当前社会主义市场经济不断完善的大环境下，人力资源服务公司之间的市场竞争越来越激烈，越来越需要我们的重视。当今市场竞争的实质就是企业综合实力的竞争，是企业人才的竞争，没有优秀的人才作为企业发展的支柱，就不可能赢得市场竞争的胜利，公司的生存和发展也就会受到极大的威胁。绩效薪酬管理的要点就是要激发员工工作的积极性，使其工作效率得到提高，促进公司的进一步发展。我们要加强对绩效薪酬管理的现代化理念认知，坚持以人为本的绩效薪酬管理理念，增强对公司员工的人文关怀，建设公司的文化氛围，使员工个人利益能够与公司利益高度结合，不但注重物质激励还要注重精神激励。在具体的绩效薪酬管理工作中，要高度意识到员工、人才才是公司发展的最核心动力，人力成本投入要符合员工工作绩效。

3.量化绩效薪酬改革，增加绩效收入比重

改革绩效薪酬管理是为了促进公司的战略化、可持续发展。在量化绩效薪酬改革的过程中，要根据公司发展的阶段性计划和实际情况进行，不断改革绩效薪酬考核的量化指标，使绩效薪酬改革能够服务于公司的发展。同时，要在绩效薪酬管理中，适当加强绩效收入所占总薪酬比重，使得“岗位平均化”的薪酬情况得到改善，真正激发员工的工作热情。同时，还要优化公司的绩效薪酬体系，科学高效进行绩效薪酬管理工作，其中需要我们注意三方面内容：第一是要对员工进行科学的职位分析，这也是人力资源工作中的重要内容，是进行绩效薪酬管理的重要基础，要通过职位评析确定公平公正的参考依据；第二是进行公平、公正的职位评价，这是指对公司中工作量、难易情况、承担责任情况等不同的职位进行评价，确定出不同职位之间的差异，制定出合理的薪资水平，而同样职位的薪酬是在一个层面上的，就会使员工产生公正感；第三是要对绩效考核进行有效性处理。绩效考核是薪酬管理的直接依据，公司员工的薪酬调整很大程度都依赖于绩效考核的结果，我们要依照个人绩效与部门绩效结合的思路，双向考核后再进行薪酬管理。

4.采用辐射式创新管理思路

虽然现今的绩效薪酬管理存在着一些问题，但是在创新思路和解决问题的过程中必须要慎重，一步改革做错可能会影响到公司整体的运转和发展。因此，在我们进行绩效薪酬管理创新的过程中，要注意使用以点带面的辐射式的工作方式，推广科学高效的方法，摒弃效果较差的方法。公司所要实行的绩效管理新模式一定要在某一部门或者某一小环境下进行试行，时间可参考具体实际进行设计，发现效果良好即可进行辐射式推广，发现存在问题也有机会进行改正和解决。

5.发挥绩效薪酬的激励作用

绩效薪酬管理是把绩效考核与薪酬待遇紧密结合在一起的管理方式，发挥绩效薪酬的激励作用是当前绩效薪酬管理理念的必然要求。马斯洛需求层次论中明确指出，进行绩效薪酬管理工作时，必须要发挥其中的激励作用。同时，公司不同的员工有不同的需求层次，进行激励模式设计时，要注重分层次，对于公司不同的员工设计出差异性的激励制度。

首先对于公司的普通员工来说，在人力资源服务公司中不存在很大强度的体力劳动，也有比较多的个人时间，而其薪资水平可能与其个人渴望的条件不太吻合，需求上更偏向于物质方面。因此，对于普通员工来说，应当注意的是物质方面的绩效薪酬激励，使其生活水平能够不断提高。这其中也需要一部分的精神激励，使其能够获得一定的荣誉等，进而对公司有归属感，认真工作。

之后，对于公司的中层管理干部来说，其薪资水平一般可以满足生活需要。但是以中层管理干部的实际思想考虑，其很多人有灵敏的知识头脑，想要创造更多的价值，得到更高层次的物质生活，取得更高层次的职务晋升。因此，对于中层管理干部来说，一方面要对其物质需求进行满足性激励，一方面要不断为其提供晋升机会和发展空间。

最后，对于公司的高层管理者来说，其已经拥有了相当满意的物质待遇，更多的需求存在于精神层次上，比如说获得的荣誉、为公司创造的价值以及社会地位等。因此，我们在对公司高层管理人员进行绩效薪酬激励时，应当从精神层面入手，比如为高层管理者设计竞争性较强、完成性较强的年度荣誉评选、公司最佳高管等等精神激励性质的评选活动。