公司股权激励管理制度精选(九篇)

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第1篇：公司股权激励管理制度范文

【关键词】股权激励；绩效评价；公司治理

一、股权的激励模式

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。股权激励在西方发达国家应用很普遍，其中美国的股权激励工具最丰富，制度环境也最完善，以下是一些典型的股权激励模式：第一，股票期权。它也称认股权证，实际上是一种看涨期权。是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时间内（行权期）以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的本公司流通股票（行权）。股票期权只是一种权利，而非义务，持有者在股票价格低于“行权价”时可以放弃这种权利，因而对股票期权持有者没有风险。实施股票期权的假定前提是公司股票的内在价值在证券市场能够得到真实的反映，由于在有效市场中股票价格是公司长期盈利能力的反应，而股票期权至少要在一年以后才能实现，所以被授予者为了使股票升值而获得价差收入，会尽力保持公司业绩的长期稳定增长，使公司股票的价值不断上升，这样就使股票期权具有了长期激励的功能。第二，限制性股票计划。它是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，激励对象只有在规定的服务期限以后并完成特定业绩目标（如扭亏为盈）时，才可抛售限制性股票并从中获益，否则公司有权将免费赠与的限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购限制性股票。第三，经营者持股。即管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。激励对象得到公司股票的途径可以是公司无偿赠予，由公司补贴、被激励者购买，公司强行要求受益人自行出资购买等。激励对象在拥有公司股票后，成为自身经营企业的股东，与企业共担风险，共享收益。参与持股计划的被激励者得到的是实实在在的股票，拥有相应的表决权和分配权，并承担公司亏损和股票降价的风险，从而建立起企业、所有者与经营者三位合一的利益共同体。按照目前典型的做法，又可以分为三类：增值奖股、强制购股和直接购股。其中只有增值奖股真正具有股权激励的作用，并成为国企改革的典范。而绍兴百大的强制购股是典型的国有企业做法，经营者持股也只是迫于保位子的压力。而华晨集团原总裁仰融从二级市场直接购买流通股，纯粹带有个人目的，不值得效仿。第四，员工持股计划。它是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司进行集中管理的产权组织形式。员工持股制度为企业员工参与企业所有权分配提供了制度条件，持有者真正体现了劳动者和所有者的双重身份。其核心在于通过员工持股运营，将员工利益与企业前途紧紧联系在一起，形成一种按劳分配与按资分配相结合的新型利益制衡机制。同时，员工持股后便承担了一定的投资风险，这就有助于唤起员工的风险意识，激发员工的长期投资行为。由于员工持股不仅使员工对企业运营有了充分的发言权和监督权，而且使员工更关注企业的长期发展，这就为完善科学的决策、经营、管理、监督和分配机制奠定了良好的基础。这种模式在中小型国有企业和集体所有制企业的改革中发挥了重要的作用，尤其是以山东诸城为代表的股份合作制在国内较为典型。第五，管理层收购。又称“经理层融资收购”，是指公司的管理者或经理层（个人或集体）利用借贷所融资本购买本公司的股份（或股权），从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。同时，它也是一种极端的股权激励手段，因为其它激励手段都是所有者（产权人）对雇员的激励，而MBO则干脆将激励的主体与客体合而为一，从而实现了被激励者与企业利益、股东利益完整的统一。

二、股权激励发展到推广阶段

股权激励是经过发达国家资本市场多年实践证明行之有效的长期激励方式，相对于其它激励方式而言，具有力度大、时效长的重要特点，而且有利于理顺委托链条中的利益分配关系、避免经营者的短期行为，因此在西方得到广泛运用。目前，我国正处于国有企业深化改革时期，建立股权激励机制，既是市场经济发展的需要，也是有效推进国有企业股权结构多元化、实现国有资产安全退出的一个有效途径。国家也出台了一系列的政策法规积极推动国有企业实施股权激励的探索和试点工作。应该说随着国有资产管理体制的改革和国有资产从一般竞争性领域退出步伐的加快，股权激励近几年在我国发展的非常迅速。从上市公司股权激励发展现状看，截止2007年年底，沪深两市共有52家上市公司公布了股权激励方案。虽然数量不多，但表明股权激励的概念已经深入人心，股权激励已经从前期探索试行逐渐发展到深入推广阶段。

三、推进股权激励制度发展的措施

股权激励制度利大于弊，应该积极引导上市公司正确使用该工具。第一，必须建立和健全公司治理结构，科学设计权利制衡机制和监督机制，规范人的权力行使，使其在监督下公证、理性、透明地行使委托人赋予的权力，解决“内部人控制”的问题。第二，必须建立健康、高效的资本市场。健康、高效的资本市场可以使企业的绩效在市场上得到客观公正地反映，为人的业绩考核提供了重要的参考依据。同时，资本的高效流动有助于保证经理人员的权益，从而使股权激励效果发挥更佳。另外，资本市场的建立和完善也为股票期权行权价格的确定等难点问题的解决提供了方便。第三，加大政府宏观调控力度，加强基金监管。欧美政府通过税收和会计法规对股权激励的调控力度很大，导向性很明显。政府宏观调控管理部门应依据市场机制的规则加大宏观调控力度，有效利用股权激励的相关政策、法律、法规来调节基金市场。同时要综合推进相关配套改革。对股票发行管理的有关法规进行调整，在分红转购股、股权激励所得征税等方面要研究制订有关优惠政策，创造宽松的外部环境;同时加强基金监管，起到有效监督作用。第四，完善评价指标，形成科学的绩效考评体系。股权激励的实施，实际上也是对我国上市公司业绩评价体系和薪酬体系的考验。合理的业绩考核指标应该是全面而又系统的，绝对指标和相对指标并重，纵向比较和横向比较并重，财务指标和非财务指标并重，物质奖励和非物质奖励并重。同时对于不同的激励对象，要制定相应合适的考核指标，避免整齐划一。第五，引导建立积极的股权激励文化，稳妥解决配套问题。虽然股权激励计划的趋势是全员持股，但并不是搞大锅饭，对不同层次人员的激励应该有差别。股权激励的实施需要公司职员的理解、认同、配合和参与，因此公司必须积极倡导和传播股权激励的文化。股权激励计划是一个庞大系统的工程，涉及到法律、金融、会计、税务等诸多方面的因素，应有专门的机构来运作管理。第六，加快建立职业经理人市场，培育职业企业家经理人才市场实际上就是市场经济下的人力资本市场，在当前专业化、高素质的职业经理人供给不足的情况下，不能形成有效的经理人市场的竞争，不足以构成对现有高管人员的外部压力。

此外，股权激励应与其它激励方式相结合。任何一种单一的激励方式都会存在某些缺陷，因此需在企业里建立一种综合的激励组合。可以不过分依赖股票期权，从而可以弱化经理人员因风险厌恶而产生的风险转移欲望和新的道德风险及人为推动股价上涨的动机。

参考文献

[1]常雅琨．我国上市公司股权激励问题研究[J]．湖北经济学院学报（人文社会科学版）．2009（1）

第2篇：公司股权激励管理制度范文

关键词：股权激励；完善体系；企业管理制度

一、股权激励机制发挥的激励作用

公司股东为了实现股东利益最大化，加大管控力度，往往采取股权激励机制加大经理人“主人翁”意识以强化公司地位，实现公司长远发展。具体做法如下：

1.建立合理的薪酬体系并做到与股权激励机制相匹配；企业管理层过高的薪酬对股权激励产生的效果并不明显，公司在耗费成本的同时，并达不到激励效果，这样股权激励机制收效甚微。只有调整合理的薪酬结构，才能更好地服务于股权激励机制。

2.适度调整股权激励机制在现有薪酬结构中所占比例，股权激励机制是企业一项长远的战略计划，而现有的工资、奖金、福利制度只是对企业员工的短期激励，短期激励发挥的激励作用远远不利于战略目标的长期实施，这样加大比例后有利于建立公司长效激励机制。从而尽量充分发挥股权激励机制的激励作用。

3.做到有奖有罚、奖罚分明；企业为了达到激励作用而实施股票激励机制的同时，也应考虑公司管理层达不到相应绩效指标时给予的惩罚，如建立行权保证金制度，当公司管理层达不到企业既定目标是，不但不给予奖励，还没收保证金，从而警醒企业管理层，使其充分感受到激励与惩罚相结合的制度，建立有效和长效的约束机制。

二、影响股权激励机制成功与否的因素

1.公司自身特点（人才；薪酬）

人才需求的渴望程度对股权机制机制的选择具有正相关作用，通常：对人才需求程度越高的企业，为了笼络人才，更好的服务于公司治理，通常采用公司激励机制。另外，一般来说：公司薪酬高的企业对股权激励机制的激励作用就会下降，反之，薪酬较低的公司采取股权激励机制的作用相对明显。对激励对象的筛选至关重要，对于激励对象的选择也要有一定的原则，针对不同的激励对象要选择不同的激励方案，以适应公司长远发展。

2.激励方法

每种激励方法都要自身的优缺点，不同性质以及上市公司和非上市公司要采取不同的激励方法，以适应企业自身性质和行业特点等。

3.确定员工持股总额和分配总额

如何确定每位收益人的股权激励数量、股权激励的总量、用于后期激励的预留股票数量，由于每个公司都有自身实际情况，不同公司会采取不同方案。其中上市公司具有特有的处理办法，根据员工工龄也是计算和确定持股和分配总额的方法之一。

4.库存股数量

当公司股东选择采取股权激励机制时，库存股的持有量是实施此项制度的重要保障。也是影响股权激励机制成功与否的关键。

5.公司掌控度（退出制度）

股权激励机制并非永久行为，当员工正常离职，如：退休、伤残、死亡等因素时，员工通常可以继续享受股权。当员工非正常离职时，如无故主动离职时，企业不再负有股权激励的义务。当员工被开除时，理所当然不满足股权激励的条件。

6.管理的具体操作

将股权激励机制的管理常态化，如设立专门机构对股权激励计划负责，定期举办会议阐释公司股权激励计划的具体方案，实施，疑惑等，做到责任到部门，责任到人，为股权激励计划保驾护航。

三、股权激励实施的效果

农产品走的是让公司高管、关键技术人员以及业务骨干持股的路。在农产品对信托投资失败后，其初衷是通过对公司管理层和核心技术人员进行股权激励从而使公司拜托困境，尽量减少损失。然而公司管理层在激励机制下发挥主观能动性找思路，想办法，帮助企业摆脱困境，而是一味的蛮干强干，通过出售公司股权，出售公司固定资产，变卖公司物业管理权，来获取利润，从而达到公司股东设定的股权激励目标。

1.风险规避

股权激励制度设计不合理，监督不到位，考核指标单一化，考核条件合理性欠缺，理人自身素质不过硬等原因极有可能造成国有上市公司资产的流失，由于国有上市公司特有的公司性质，其推动股权激励机制的源动力和方案实施的可操作性，合理性有所欠缺。所以，在考虑股权激励机制的风险规避时，应特别注意对国有企业的管控。反之，则会尽量减少国有资产流失的风险。

结合案例发现，农产品公司流失了大量国有资产，明显是在股权激励计划制定后发生的。规避国有资产流失的可能性要做到：股权激励评价指标多元化，加入非财务指标进行测评，从而减少为追求单一的财务指标使公司管理层做出一些非理性和过激行为。

2.政策指导

证监会作为维护期货市场秩序，保证其合法运行的正部级单位，应加强国有上市公司对股权激励机制中相关规定的监管，证券市场上快速发行与交易的过程，投资者们往往应接不暇，因此只有随时随地了解上市公司的信息，才有可能在尽短时间内做出相应正确的决策。所以应加强信息披露。但是就目前来看，我国的《证券法》上并没有对于股权激励制度信息披露的相关规定，是否能够在下一部《证券法》或者修订案中有所增加，是值得期待的。因为只有做到信息的真实，完整，准确，及时才能达到公司进行更深入的监督的目的。

3.激励薪酬与企业组织问题的关系

激励薪酬不能完全削除组织关系，激励薪酬体制主要强调激励的作用，而组织关系是在两权分离的组织形式下应运而生的，遵循决策，监督和执行权三权分离的原则.

4.终结“中国拥有世界上最便宜的企业家，却拥有最昂贵的企业组织制度”

企业经营者和高层管理者理所应当的享有与其劳动相匹配度的报酬，而我国国有上市公司管理阶层与国外同行业管理层相比，薪酬普遍偏低，待遇普遍低下，在这样的组织制度下，很难实现企业的良好运转和长远发展。要终结这种制度，应当做到：

（1）建立与企业管理层劳动成果相匹配的薪酬制度，重视企业家在企业发展中的关键作用。

（2）分清企业产权，订立公有企业原发性合同。

（3）在国有企业公有制性质的基础上，明确企业资产产权。

（4）将企业资源转向合同基础。

（5）实施存量改革。

（6）建立企业家定价制度，按能力付薪。

第3篇：公司股权激励管理制度范文

摘 要 随着现代企业规模的壮大，以及管理制度的复杂化，所有权和经营权的分离成为很多企业的现状。西方国家的经验说明，股权激励制度是一项能够推动公司经济增长，解决公司问题的有效途径。本文通过结合中外学者的研究成果分析了股权激励与上市公司绩效之间的关系，进而对我们国家未来股权激励制度的发展提出了相关建议。

关键词 上市公司 股权激励 绩效 相关性

一、引言

股权激励制度起源于二十世纪五十年代的美国，并且随后在欧美各个国家得到了广泛的运用，取得了显著的成果。西方国家的经验说明，股权激励制度是一项能够推动公司经济增长，解决公司问题的有效途径。所以，二十世纪九十年代后期，我们国家也开始逐渐引进这一制度来解决我国上市公司存在的问题。现如今，股权激励制度也越来越受到关注，不仅仅是企业自身，政府部门也出台了很多相关的规定来对股权激励制度来进行探索。因为，股权激励制度不仅是顺应市场经济发展的潮流，同时也是解决我国目前上市公司存在问题的关键所在。虽然我国目前实施的股权激励制度与西方国家还存在着一定的差距，但是在政府的政策支持下，以及股权分置改革的良好背景下，我们国家实行股权激励制度的上市公司会越来越多，同时股权激励制度对上市公司的作用也会越来越大。

二、什么是股权激励制度

股权激励制度指的是，上市公司将本公司的股权形式给予董事、监事、管理人员等企业的经营者，通过股权将这些经营者的利益同公司的利益连接起来，让他们与股东一起分担利润、面对风险，使经营者全心全意为公司的发展服务的一种激励方式。

随着现代企业规模的壮大，以及管理制度的复杂化，所有权和经营权的分离成为很多企业的现状。公司的所有者为了能够保护自身的利益，扩大自身的资产所有权，可能就没有足够的时间和精力去管理公司的经济业务，那么这个时候公司的经营者也为了扩大自身的利益，可能会选择损害所有者的利益。在这种背景下，为了调和企业所有者和经营者之间的利益平衡，避免企业个人利益和公司整体利益的冲突，让企业的经营者和所有者能够做到利益和风险同时公担，进而达到两者共赢的结果，股权激励制度的实施十分必要。实行股权激励制度，对经营者进行激励，让经营者的利益与公司的绩效相关联，给予他们相应的回报，这样不仅可以稳定上市公司的发展，同时也能有效的提高企业的绩效成果。

三、上市公司股权激励制度对公司的绩效影响

关于上市公司股权激励制度对公司的绩效影响，国内外很多学者都进行了研究，但由于不同的时间、地区，以及不同的行业所具有规模、环境、经营方式等存在差异，得出的结论不尽相同。通过综合分析，股权激励制度与公司效益之间的关系主要分为两种：相关性和非相关性。

（一）股权激励与公司绩效之间存在相关性关系

1.线性相关性。这里的线性相关性主要指的就是，股权激励与公司效益之间的正相关性，也就是上市公司的管理层的持股比例与公司的效益存在着正相关的关系。也就是说，管理者的持股比例越高，管理者的目标与所有者的目标就越趋于相同，二者之间的利益冲突随之减少，这样就会有效的减少管理者为了保护自身利益而去破坏所有者利益的行为，从而公司的成本也就相对减少，公司的绩效随之提高。

例如，国外研究者霍尔和利伯曼通过搜集美国上市公司300多家的数据作为样本，运用lack.Scholes模型对经营者持股比例与股票价值之间的关系进行了研究，认为两者之间存在着很大的正相关性。另外，我们国家的研究者许承明、濮卫东于2003年，通过研究从1998年一2001年的，上海和深圳证券交易所挂牌交易的2653家公司的数据，运用最小二乘法对这些上市公司三年来的所有的董事持股和所有的高级经理持股分别进行多元统计分析，认为公司的管理者持股比例与公司业绩之间存在明显的正相关性。

2.曲线相关性。曲线相关性指的是，股权激励与公司绩效之间的关系不是绝对的线性相关，而是曲线相关，也就是说在不同的持股比例范围内，二者之间的关系存在着正相关性和负相关性的差异。

例如，国外学者埃尔马兰和魏斯巴赫，通过对美国133家上市公司的有关收益率等数据的研究，运用回归分析法得出结论，认为上市公司高层管理人员的持股比例在百分之一，以及百分之五到百分之二十的时候，管理人员的持股率与公司的效益之间是正相关的关系；然而管理人员的持股比例在百分之一到百分之五，以及百分之五到百分之二十之间的时候，两者的关系则是负相关的关系。对此，我们国家很多学者也得出了相类似的结论。比如，哈尔滨工业大学管理学院会计系教授，会计博士生导师韩东平教授，运用最小二乘法，对2002年12月 31日以前深圳证劵交易所的215家公司作为研究对象，研究认为，当公司管理者持股率在[0，0.275 8]、[0.880 9，1]这两个范围内的时候，管理人员的持股率与公司的效益之间是正相关的关系；管理人员持股率在[0.275 8，0.880 9]，二者是负相关的关系。

（二）股权激励与公司绩效之间存在非相关性关系

然而还有很多学者通过实证研究后认为，股权激励与公司绩效之间并不存在显著的正相关性以及负相关性，他们认为上市公司没有最佳的管理者持股比例，股权激励不可能给公司带来明显的绩效收益。

例如，1983年德姆塞茨和莱思运用回归分析法对美国的511个大公司的有关收益数据进行研究，他们认为公司的绩效与公司管理人员的持股比例没有固定的关系，股权结构是一个内生的变量，公司是否能够赚取巨大的利润，这是由公司的股东以及管理人员的特点所决定的，每一个公司都有自己的特点，所以每一家公司的管理者股权比例也是不尽相同的，他们有着自己最合适的股权激励制度，所以二者之间没有相关性。此外，中国的一部分学者经过研究分析，也认为股权激励对上市公司的绩效的影响不显著或没有任何影响。比如，咸宁学院经济与管理学院的刘合华和程忠明，他们通过采用回归分析和对比分析的方法，检验了2000年到2005年4200个公司高层管理人员持股比例与公司绩效之间的关系，认为，除了非国有控股股东的管理人员持股率在百分之五以下有正相关的关系，总体而言，高层管理人员持股率与公司之间的绩效关系是不显著的，我们国家大多数上市公司的股权激励制度并没有发挥其设想的作用。

总之，长期以来，虽然国内外很多学者都对股权激励与公司绩效之间的关系进行了研究论证，但是至今还没有得出一个完全统一的结论。一方面是由于很多学者在研究的时候，没有全面的考虑，只是采用了某些公司某一年的数据，这样有可能因为某些数据的偏差而导致不能得出相对正确的结论。另一方面，大多数学者在分析的时候，有关盈利能力的指标只关注数量，而没有全面的考虑盈利能力。同时，盈利能力又是公司绩效中非常重要的部分，如果只考虑盈利能力指标的数量，却不去考虑其质量，那么就会导致对盈利能力评价的片面性，也就无法客观、全面的分析股权激励与公司绩效之间的关系。

四、相关建议

（一）完善相关法律法规

我们国家的股权激励制度相比较西方国家还存在着很大的差距，起步较晚，所以很多企业的股权激励制度的作用并没有得到充分的发挥，再加上我们国家经济发展的特殊性和面临的诸多问题。所以为了能够给股权激励的实施创造一个健康的环境，必须完善与股权激励相关的法律法规，这样才能加快我们国家股权激励制度的发展，进而促进国民经济的进步。

（二）规范资本市场

目前我们国家的资本市场投机性比较强，股价的波动的幅度很大，然而资本市场的有效性是直接关系到上市公司经营者的业绩的。所以，规范资本市场对于我们国家股权激励制度的有效实施十分重要。只有积极的采取措施来规范资本市场，比如完善上市公司披露信息的真实性、可靠性，加强对证劵市场的监督等等，才能使股价真实的反映上市公司的业绩，进而评价经营者的绩效水平，充分发挥股权激励的作用。

（三）加强公司内部治理

一个公司要想充分发挥股权激励的作用，必须首先加强公司的内部治理，完善公司的内部结构。要积极引入外部董事，同时加强监事会的监管能力，使公司内部各司其职，相互监督，避免内部控制的现象。只有加强公司内部治理，完善内部监督机制，才能有效的杜绝个人控制的风险，才能为股权激励提供给坚实的基础。

（四）建立科学的绩效考核指标

绩效考核是股权激励的重要内容，当前我国大多数公司的绩效考评方式比较单一，这样无法全面的考评管理者的业绩贡献。所以公司应该根据自身的发展情况与目标，采取多样化的考核指标，这样才能充分发挥发挥股权激励的效果

（五）加强经理人市场建设

我国的公司经理人市场存在着一个很大的问题，就是国有企业的经理人不是通过市场产生的，而是政府任免的。一个有效的经理人应该是按照市场需求而产生的，并且优秀的经理人有利于公司业绩的提高。所以要加强经理人市场的建设，提高经理人素质，优胜劣汰，这样才能使经理人真正得到股权激励的作用，才能促进我们国家股权激励制度的发展。

参考文献：

[1]屈子棠.股权激励在企业管理中的应用.经管空间.2012（5）.

[2]李淑杰.浅析企业的股权激励政策.科技资讯.2011（5）.

[3]潘洁.我国企业股权激励的机制与运用.经济视角.2011（12）.

第4篇：公司股权激励管理制度范文

[关键词] 上市公司 股权激励 问题 对策

一、股权激励概述

股权激励是通过股权形式来分配收益，用以激励公司员工，使企业获得更多利益的一种长期激励方式，实际上是股东转让的一部分剩余权利。股权激励应当既对经营者有足够的吸引力与约束力，同时要保证股东利益成比例增长，因此需要确定合理的激励对象。这主要应考虑激励的长期性，因为长期利益更符合所有者的利益。而决定企业长期发展和长期利益的是企业的经营管理层，应当向他们实施长期激励，所以股权激励的对象应是对长期发展起决定作用的人，包括公司的高级管理人员和企业核心力量的重要技术骨干。

二、我国上市公司股权激励实施中存在的问题

1.资本市场的弱有效性问题

股权激励在西方国家被广泛推行的重要原因是其资本市场比较发达，其股价基本上与企业经营业绩呈正相关。我国证券市场虽然发展迅速，但我国证券市场仍处于初期发展的弱有效性阶段，股价波动和企业经营业绩并非完全相关，还受许多非市场性因素的影响。首先，我国股票市场上的信息不对称现象非常普遍；其次，庄家操纵市场的情况依然存在；再次，我国政府相关政策与社会资金的移动对于股票市场的影响是很大的。由此可见，上市公司的股票市价不能反映公司高管人员的实际努力程度和经营业绩，在这种资本市场弱有效性的环境下对高管人员实施股权激励，势必会降低其激励效果。

2.职业经理市场不完备

在我国的国有上市公司中，绝大多数经理人是由行政部门任命的，具有很强的政治因素，而股权激励这种长期激励机制很容易同不可预见的行政任命制发生冲突。我国市场中很多企业在选择经理时用的不是市场机制，而是行政机制，有相当比例的经理人员可能经营才能并不高，而有才能的经理却得不到重用，在这种情况下实行股票期权计划意义并不是很大。

3.监督约束机制不健全

监督约束机制不健全，股权激励就没能将委托人和人的利益全面统一起来，这使人在有机可乘的情况下会做出有利于自己利益的行为，从而损害所有者的利益；从国外成熟市场的发展历程看，当经理人预期无法实现其长期利益时，会通过财务舞弊获取利益。

4.治理结构不完善

我国公司治理结构的缺陷给股权激励的实施带来了很大障碍。首先，上市公司两职合一现象比较严重，这样股权激励没有起到应有的作用，反而成了经营管理者获取利益的一种方式；其次，内部人控制现象严重，监事会对公司的管理层和董事会的监督力度较小；再次，独立董事任职能力尚有差距和选聘机制不完善。在此情况下，如果对经营者进行股权激励，高管人员将会面临更大的道德风险，主要包括以下三类：第一，高管人员可能为自己发放过多股票；第二，高管人员向上市公司转嫁风险的倾向更加强烈；第三，高管人员联合庄家操纵股价的冲动加强。

三、解决股权激励有关问题的对策建议

1.培养有效稳定的资本市场

要培育一个有效稳定的资本市场为股权激励提供实施基础，就要加快资本市场的改革和制度创新。2005年启动的股权分置改革就为股权激励提供了制度前提和发展契机。许多上市公司借着股权分置改革，纷纷出台股权激励措施。当然，股权分置改革只为股权激励提供了制度前提，我国资本市场作为新兴市场，市场发展、结构优化和制度建设将是一个长期过程。在实施股权激励时，应加强对上市公司在授予股份、信息披露等方面的监管。

2.建立和完善外部经理人才市场

(1)市场选择机制。充分的市场选择机制可以保证经理人的素质，良好的市场竞争状态将淘汰不合格的经理人，经理人在经营过程中会考虑自身在经理市场中的价值定位而避免采取投机、偷懒等行为，在这种环境下股权激励才可能经济、有效。

(2)控制约束机制。控制约束机制是对经理人行为的限制，这能防止经理人实施不利于公司的行为，从而保证公司的健康发展。

(3)综合激励机制。综合激励机制是通过综合手段对经理人行为进行引导，具体包括工资、奖金、股权激励等方式。公司需要根据不同的情况设计激励组合，其中股权激励的形式、大小均取决于对激励成本和收益的综合考虑。

3.完善外部监督机制

目前，我国一些外部监督组织的独立性较差，不能切实履行其监督职能，应加大对企业财务监督力度，建立国有资产管理部门向国有控股公司和国有资产经营公司，控股公司和经营公司向下属国企派驻财务总监的制度，对企业经营活动进行监督，对出资者负责，对经理人员给予股票股权奖励。

4.深化企业改革，完善公司治理结构

股权激励与公司治理结构之间存在着相辅相成、相互作用的密切关系。因此，必须彻底改变国有上市公司不合理的治理结构。应适当增加独立董事的比重，突出监事会对公司董事成员和经理人员的财务监督作用，防止高管人员操纵财务数据获得不应有的股权利益。只有在公司内部建构起有效的与激励约束并行的、与相关利益主体相互关系的制度，并配合相应的外部制度，股权激励才能充分发挥其积极作用。

四、结语

从上文的论述中我们可以看到，股权激励的开展受到多种因素的制约。要实现预期的激励效果，需要政府创造一个良好的政策和法律环境，塑造一个良好的经理人市场，并建立公正、有效的评价体系；需要建立综合考核相对指标，避免单纯依赖绝对指标 单一指标的不足；同时，要理顺公司内外部的关系，内部治理和外部治理双管齐下，才能提高激励效率。

参考文献：

[1]南乃心．对我国实施股权激励机制的几点认识[J]．发展，2007.2

[2]王海萍，向秋华. 对我国实施股权激励存在的问题及对策[J]．机械管理开发，2007.1

第5篇：公司股权激励管理制度范文

关键词：金融企业；股权激励制度；完善

当前，我国金融企业实施股权激励制度还存在一定的障碍，如内部治理障碍、外部约束环境障碍、法律及相关配套政策障碍等。因此，采取一些相应的策略来完善我国金融企业的股权激励制度是很有必要的，下面笔者就相关的完善策略进行探讨。

一、完善公司内部治理结构，强化内部约束机制

我国上市金融企业的一大特点是股权较为集中，就持股比例而言，大部分股权仍集中在少数几个国有大股东手中，除去行政任命的因素，其董事长和总经理基本上都是由几大股东派出和任命的，小股东难以发挥其监督作用。虽然股东作为公司有有者在法律和理论上对经理层是最终控制人，但真正要对经理层实施有效的约束，还得依赖其他机制的实施。而目前最有效的方式即加强监事会的监督制衡作用，发挥独立董事的内部监控作用。

在实践中，监事会并没有真正起到对经理层和董事会的监督作用。如监事会的职权仅限于业务监督权，不具有罢免权从而也就不具有实质性的权力；监事会不具有独立性；监事会相应激励机制与约束机制缺乏。针对目前我国独立董事制度存在的缺陷，首先，明确独立董事职责与监事会的区别，独立董事的定位是对内部控制人及主要银行股东的代表董事、经营管理人员与公司关联交易的监督制衡、审查和评价。其次，明确独立董事的责任与义务，特别是出席会议履行职责的义务和对过失和错误决策承担的责任：一是强制规定独立董事参加会议的次数，并要求他们对此承担相应的责任；二是规定独立董事为金融企业工作的时间数量和改进经营管理或法人治理的提案数量；三是明确独立董事委托其他董事代为投票的责任；四是独立董事对履行责任出现过失或错误造成公司或其他股东的损失要承担连带民事赔偿责任。再次，改进独立董事的选拔机制，目前独立董事的选拔常是由大股东决定，其选拔机制的不完善导致了独立董事独立性的缺失，因此宜建立一个独立的包括监管机构、监事会、大股东和中小股东代表在内的推荐委员会，向公司股东大会推荐独立董事，而选举方式宜采用累积投票制的方法或采用一人一票的方法进行差额选举产生，以保证中小股东对独立董事的选举权。最后，加强对独立董事的激励机制，在企业计提专门的基金用于对独立董事的薪酬和奖励。

二、建设股权激励推进环境，加强外部约束机制

1　建立有利于金融企业股激励机制推进的人事制度。为推动股权激励机制的实施，首先，需要逐步弱化政府在金融企业管理者任命过程中的作用，逐步把推金融企业管理者推向市场，使官员与职业经理人分离。其次，按照职业化、市场化的发展趋势营造职业经理人的市场竞争环境，构建一个综合的市场系统、建立职业经理市场秩序，并制定包括市场主体准入资格、交易场所、中介机构、市场禁入等内容在内的法规体系，使得人才能自由流动，并得到优化配置。再次，建立科学合理的个人绩效测评体系和权威性的经理人资质评价中心，为金融企业管理者的“进入”和“身份”提供客观公正的参考依据和权威的认证机构。只有深化人事制度改革，建立市场化的有利于人才选拔和流动的经理人市场，股权激励机制作用才能得到有效发挥。

2　建立科学的绩效考评体系。企业内部应建立科学的绩效评价体系，参照金融类国有及国有控股企业绩效评价的办法和实施细则的有关标准，考虑企业的实际情况、企业的整体业绩和价值、不同岗位的具体要求等综合性因素，设计科学的绩效评价体系；同时注意发挥薪酬和考核委员会、审计委员会等专业委员会在业绩评价过程中的核心作用，充分利用中介机构，使得企业绩效评价作到公正、公开、客观。

3　建立健全的信息披露制度。首先，应扩大公开范围。为加强股权激励的透明化，建议要求上市公司公开披露全部激励对象的名单，并在上市公司内部对激励对象获授股票或股票期权的明细情况予以公示。其次，由于我国证券市场仍处于弱有效状态，上市公司高管操纵股价的空间仍存在，所以一方面要求对操纵股份、虚假消息等违规行为的民事责任制度进行完善，另一方面建议在激励计划的公布、授予、行权以及解除锁定等重要环节规定明确的信息披露程序，并采取必要的监控手段，防止高管人员操纵股价。

三、完善法律法规，健全相关配套制度

第6篇：公司股权激励管理制度范文

摘要:限制性股票激励是股权激励的一种主要形式,在国外上市公司中广泛应用,国内上市公司已经开始实施,研究我国上市公司实施限制性股票激励的特点就具有实质性意义。

关键词:股权激励;限制性股票;上市公司

2006年以来,中国上市公司股权激励实践在股权分置改革完成后迅速、广泛并深入地开展起来,限制性股票则是上市公司实施股权激励的一种主要方式。因此,深入了解我国上市公司实施该种激励方式的特点,对于提高激励效果、规范我国资本市场的运行状况、促进其快速发展具有重大意义。

一、限制性股票激励的对象

原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事,暂不纳入股权激励计划。证券监督部门规定的不得成为激励对象的人员,不得参与股权激励计划。

二、限制性股票激励的条件

限制性股票激励模式下,激励对象通常无需投资或只需付出很少投资额就可以获得全值股票奖励,当股票持有者为企业连续服务到限制性股票所规定的时间段或者是完成预定业绩目标之后,该激励对象即可获得股票,可以享受企业的分红。

三、限制性股票授予的数量

在中国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》(证监公司字[2005]151号)国资委、财政部颁布的《国有控股上市公司(境内)实施股权激励的试行办法》(国资发分配[2006]175号)中,明确规定,限制性股票激励的股本规模以公司总股本的10%为上限。另外,国资委增加一项规定,要求国有控股上市公司首次实施股权激励计划时授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。同时,上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权,累计不得超过公司股本总额的1%,经股东大会特别决议批准的除外。

限制性股票激励计划有效期内授予的股票总量,应结合上市公司股本规模的大小和激励对象范围等因素合理确定,可能是事前确定的,也可能是不确定的,最终授予的限制性股票的数量实质上取决于年度公司利润的增量,能够买到的股票数量则依赖于当时的股价。

四、限制性股票授予的价格

限制性股票的授予价格是上市公司向激励对象授予限制性股票时确定的、激励对象获得上市公司股票的价格。如果公司用激励基金购买流通股赠于激励对象,则授予价格为零;或者优惠转让予激励对象,则授予价格为公司回购股票成本的折价。如果通过定向增发方式获得股票,其实质属于定向发行,根据中国证监会《股权激励有关事项备忘录》中有关向员工定向增发的定价原则,发行价格不得低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%。

五、限制性股票的权利义务、激励与惩罚的对称性

限制性股票的权利义务是对称的,激励对象在满足授予条件的情况下获得股票之后,股票价格的涨跌会直接增加或减少限制性股票的价值,进而影响激励对象的利益。

限制性股票在激励与惩罚方面存在一定的对称性,在激励对象用自有资金或者公司用激励基金购买股票后,股票价格的下跌将会直接影响激励对象的收益,造成其直接的资金损失。另外,限制性股票通过设定解锁条件以及未能解锁后的处置的规定,也可以对激励对象进行直接的经济制裁。

六、限制性股票对企业财务的影响

限制性股票对企业财务的影响,主要是提取激励基金方式下产生的现金流出和成本费用增加,并在三种不同实施方式下具体又有不同。

(一)是公司大股东支付股票给受益对象,这是限制性股票成为大股东实施的激励行为,公司的财务不受影响。

(二)是公司用激励基金从二级市场上回购流通股赠送或折价转让给激励对象,成本则由公司承担,此时公司的成本费用增加,费用减少。

(三)是公司向激励对象定向发行股票,发行价格比市场价格低,则公司股份增加,股权稀释后可能产生业绩稀释现象。

七、限制性股票会计核算的规定

按照《企业会计准则第11号――股份支付》的规定,限制性股票属于以权益结算的股份支付,应当以授予职工的权益工具的公允价值计量。在授予日,对限制性股票应确定公允价值(通过评估价值确定)。

限制性股票激励一般没有等待期,授予后即让激励对象持有股票。如果采用激励基金购买股票方式,则将激励基金计入下一期的成本费用并相应扣减企业资金。如果采用定向发行的方式,则增加公司股本和银行存款,对于企业来说,没有成本费用。

股权激励作为一种企业的新型分配制度和激励制度,是我国企业管理制度和产权制度变革的创新,而限制性股票作为一种主要的激励方式,目前在我国上市公司中的实践刚刚处于起步阶段,需要相关部门在政策上的引导和鼓励。

参考文献:

[1]付强,吴娓.限制性股票奖励、激励性股票期权与企业薪酬制度的选择[J].财会月刊(理论),2005,11:48-49

第7篇：公司股权激励管理制度范文

摘要：本文通过实证研究，分析管理层绩效管理的现状及其在国有控股企业和非国有控股企业的差异，探讨提升企业绩效的管理层绩效管理模式。研究结果显示：我国股权激励尚处于起步阶段，管理层绩效管理主要采用薪酬激励，这一现象在国有控股企业更加明显；管理层薪酬与企业经营业绩呈正相关关系，相关程度在国有控股上市公司表现更为显著；第一大股东持股可增强管理层股权激励效果，且我国上市公司对管理层激励的重视度在逐年提高。本文从公司治理角度出发，为不同股权性质企业实施绩效管理制度提供了经验数据。

关键词：股权激励 薪酬激励 第一大股东持股

一、引言

绩效管理一度是企业各个利益相关者关注的焦点，理论界与实务界在探寻企业绩效提高的方法时，管理者的行为是一个不容忽视的因素。所有权和经营权相分离的现代企业制度导致了股东和管理层之间严重的冲突，绩效管理是解决管理层与股东之间问题的基本途径，通过建立管理者利益和企业利益一致的激励机制，促使管理者自觉履行职责、降低成本，从而促进企业绩效的提高。目前最普遍运用的管理层绩效管理手段是管理层薪酬激励机制和股权激励机制。本文试图通过实证研究分析目前我国绩效管理的现状，并从公司治理的角度探寻提高企业绩效的措施。

二、实证研究

（一）样本选择及变量定义

本文的研究对象为2010年至2014年深沪两个证券市场的上市公司，数据来自深圳市国泰安信息技术有限公司CSMAR数据库和Wind数据库。鉴于研究目的，按照以下标准进行数据处理和筛选：（1）为了消除极端值的影响，本文对处于0―1%和99%―100%之间的样本进行winsorize处理。（2）剔除ST、*ST公司以及金融保险行业的上市公司。（3）剔除5年中没有连续披露相关数据或者相关数据缺失的上市公司。（4）剔除发行 B 股、H 股和 N 股的企业， 保留只发行 A 股的企业。按照上述标准，本文获得9 972个观察值，其中国有控股上市公司有4 382个，非国有控股上市公司有5 590个。

笔者将很多学者所采用的ROE（净资产收益率）作为企业绩效衡量标准。股权集中度用第一大股东持股比例FSR衡量，股权激励用管理层持股占总股本的比例MSR衡量，薪酬激励采用高管前三名薪酬总额的自然对数LNAC衡量。

（二）描述性统计

为了初步了解我国管理层绩效管理的现状及其在国有控股企业和非国有控股企业的差异，本文进行了描述性统计分析。

1.基本描述性统计。总体来看，我国上市公司第一大股东持股比例变动幅度比较大，第一大股东持股比例标准差约为15.30，第一大股东持股比例最小值仅为8.79%，而有的企业这一比值高达75%。国有控股企业第一大股东持股比例均值和中位数分别为38.72%和38.15%，非国有控股企业第一大股东持股比例均值和中位数分别为33.62%和30.98%，国有控股企业的第一大股东持股比例的均值和中位数都显著高于非国有控股企业；管理层持股比例平均值仅为11.7%，说明我国企业管理层股权激励强度不大。而且国有控股企业管理层持股比例平均值为1.4%，非国有控股企业管理层持股比例平均值为19.78%，说明相比国有控股企业而言，非国有控股的企业更加注重股权激励；管理层薪酬在国有控股企业和非国有控股企业也存在显著差异，国有控股企业普遍比非国有控股企业的薪酬高，一方面说明国有控股企业在管理层薪酬方面的重视程度更高，另一方面也说明国有控股企业更倾向于采用薪酬激励而非股权激励。总之，股权激励在我国还处于起步阶段，目前我国管理层的激励制度以薪酬激励为主，这一现象在国有控股企业更加明显。见表1、下页表2。

2.各年度上市公司主要变量描述。

从表3可以看出，各年度管理层持股均值呈现递增的趋势，从2010年的6.89%上升为2014年的12.96%，其中2013年管理层持股比例曾高达13.23%，然而样本间的标准差却在逐渐增大，不同企业之间采用股权激励政策存在着显著差异。管理层持股呈现逐年递增主要是非国有企业近几年大量采用股权激励的激励政策，非国有控股上市公司管理层持股2014年较2010年增幅达1.39倍。进一步统计发现，总样本量为9 972个，其中管理层持股的样本量有7 359个，有2 613个样本出现管理层“零持股”现象，大约占全部样本量的26.2%；在实施股权激励的7 359家上市公司中，国有控股上市公司仅2 840家，仅占实施股权激励的38.59%。从以上分析可见我国上市公司高管人员的持股比例不高，国有企业较少采用股权激励政策，但是非国有控股企业管理层持股有上升的趋势。

从表4可以看出，各年度管理层薪酬均值呈现逐年上升的趋势，2010年管理层薪酬的自然对数均值为14.78073，2014年增长为15.14453，上市公司管理者薪酬各个企业的差异不是很大，而且从标准差逐年降低可以看出这种差异也在不断缩小。以上分析说明我国上市公司对管理层薪酬激励的重视度在逐年提高，而且样本间的差异性也在逐渐缩小。

三、现状分析及结论

李维安（2006）的研究表明第一大股东持股比例会对高管股权激励效果产生影响，当第一大股东持股比例在20%至40%之间时，管理层股权激励可以发挥显著作用。我国上市公司第一大股东持股比例均值为35.86%，因此第一大股东持股对管理层股权激励可以发挥促进作用，而且国有控股企业的股权集中度显著高于非国有控股企业。

Shleifer 和Vishny（1988）等对美国1980年378家公司进行回归发现公司绩效与管理层持股存在三次曲线关系，研究表明高管持股比例小于5%或大于25%时，随着管理层持股比例的提高，企业价值上升；但是当高管持股比例处于5%―25%范围内时，管理层持股比例与公司绩效负相关，大于25%时管理层持股比例与公司绩效又呈正相关。管理层持股比例平均值为11.7%，按照此理论，我国管理层持股比例越高企业绩效越好，所以企业应该增加管理层持股比例。目前我国上市公司各年度管理层持股均值呈现递增的趋势，越来越多企业开始重视股权激励。

周仁俊（2010）等发现管理层货币薪酬与企业经营业绩显著正相关。从学者研究可以看出薪酬激励也是绩效管理行之有效的方法，而且我国国有控股企业普遍比非国有控股企业的薪酬高，说明国有控股企业更倾向于采用薪酬激励而非股权激励，而且近几年我国上市公司对管理层薪酬激励的重视度在逐年提高。

本文的研究结论启示我们：（1）企业启用管理层激励方案时应该考虑适宜的公司治理环境，特别是大股东控制程度。通过扩大大股东持股比例，对管理者进行监督，从而促进管理层股权激励的效果。（2）虽然目前我国采用股权激励政策的企业数量有所增加，但由于我国股权激励尚处于起步阶段，管理层持股比例仍然普遍偏低，目前我国管理层持股比例平均值仅为11.7%，因此企业应该提高股权激励的力度，增加对管理者的长期激励，从而提高企业绩效。（3）国有控股上市公司应不断完善经理人市场，取消管理者行政任命的制度，做到政企分离，减少管理者对行政职位、地位、荣誉等非货币性替代机制的依赖，使薪酬激励和股权激励能更好地发挥对企业绩效的促进作用。

参考文献：

[1] JensenM. C.， MecklingW. H..Theory of the firm： Managerial Behavior， Agency Costs and Ownership Structure[J]. Journal of Financial Economics， 1976，3 （4）.

第8篇：公司股权激励管理制度范文

关键词：股权激励 股票期权 激励机制

部分上市公司的财务和经营状况不良，管理制度不合理，导致高管人员缺乏积极性和创造性。激励机制反映了激励主体与被激励客体相互作用的关系，它是一套理性化的制度，其内涵构成激励制度的要素。企业通过合理的激励机制改善经营和管理产生积极的影响，使得企业在激烈的市场竞争中获胜。

一、企业长效激励机制的基本内容

激励是人力资源的重要方面，是激发人的措施。激励机制是企业激励内在关系结构、行为方式和发展演变规律的总和，其包含以下五个方面：

1、企业诱导因素集合

诱导因素是对激励员工产生积极行为的各种薪酬和奖励等刺激性的因素。企业组织对于该因素的选择，是建立在对于员工进行个人调查、人格分析和对其预测方面上，通过企业目标体系、个人因素集合和诱导因素集合三个方面，对企业所拥有的奖励的薪酬进行合理的分配，通过工作设计出适合的形式、分配制度，包括内在性和外在性的奖励，形成一定的绩效标准。

2、企业行为导向制度

行为导向制度是对企业中的成员的努力目标、行为方法和所依据的价值观的规范。在企业组织中，由于诱导因素诱发的单个行为可能会影响其目的不是向着组织目标进行的，这样，组织的价值观超过了个人的价值观，二者不能相一致，这样需要企业在个人中培养主导性的价值取向。为了实现企业组织的各种目标，需要对个人有一定的行为导向，这样导向制度的建立，是强调对组织的集体观念、长远观念和全局观念的建立。

3、企业行为幅度制度

行为幅度制度是一种强度上的控制规则，针对诱导因素激发的行为。根据北美行为学家提出的M=V*E，期望理论公式。指出对于个人努力的控制和其所获得的薪酬之间的关系，说明了激励过程是以选择合适的行为对于达到一定的绩效目标之间的关联性。当人们有期望，又有可能达到，这样积极性才会高。其中M是指从事某项活动的激励水平，即积极性；E是对于某一行为的期望值，即预期结果的概率；V是指对于某一目标的奖励价值的大小，即绩效价值。美国科学家斯金纳等人提出的强化理论，认为按照固定和变化的比例确定薪酬与绩效之间的关系，会对个人产生不同的影响。按照变化的比例将会带来非常高的绩效，并且行为减弱消失得比较慢；而按照固定比例来算则会带来迅速和稳定的高绩效，行为消退趋势是中等的。为了避免薪酬使得个人的激励效率下降，通过行为幅度制度，可以调整员工的努力水平在一定的范围内。

4、企业行为时空制度

行为时空制度是指薪酬计划在空间、时间上的规定。制度本身包括个人与工作相应的时间约束，外在薪酬和所关联绩效成绩的时间约束，有效行为的空间限制。行为时空制度可以防止个人在时间和空间的无限制行为，这样使得期望行为在一定时期和范围内产生，并且具有一定的持续性。

5、企业行为归化制度

行为归化是指对于个人的行为进行规范要求，并对于达不到要求的地方进行相应的教育和惩罚。组织归化同化是指对于进入新组织的员工，对于其进行系统化地教育，包括在价值观、人生观、工作目的和行为方式、工作态度等方面，使得员工符合企业组织的规范和习惯。对于新员工进行强化方面，需要在事前对于各种处罚制度明确交代。若有个人违反条例或者达不到规范的情况，需要给予一定的惩罚措施，并且事后加强教育，这样对于个人行为规范的组织花化进行又一次同化，即对行为规范的认知和行为进行了再次学习的过程，对于企业有积极的影响作用。

二、企业激励机制影响新会计准则的实证分析

新会计准则对于企业的激励机制有着一定的影响，通过对企业盈余、企业行权条件的分析，得到股权激励、期权对于规范和完善企业的作用。

1、新会计准则对企业盈余的影响分析

《企业会计准则》明确确立了期权费用对于每期净利润产生的影响，激励成本费用化是采用公允价值计算期权成本费用。由于我国企业遵循股份支付新准则，所以对于实行股权激励的企业产生了一定的负面影响，而从2007年起，由于新会计准则的实施，企业根据最佳估算对于股权激励产生的费用进行确认，对于每个资产负债表日实施股权激励，这样对当期利润有所冲减。另外，对于期权计划实行等待时间内，确认支付股权费用，就是对激励费用进行摊销，这种方式的处理手段间接影响对当期利润的冲减度。根据企业组织的目标规划，针对战略选择不同的摊销模式，形成利润的操作空间。

2、新会计准则对企业行权条件的影响分析

目前许多上市公司会依赖一些技术性手段去解决激励困境，这是由于股份支付准则没有办法达到预期会计利润造成的，无法满足企业股权激励行权条件的时候。例如，金发科技公司在06年度实施的股票期权激励方案，这符合股份支付准则的达到和规定条件和完成等候期间内的服务才能进行可行权的以利益结算的支付，根据要求，在等待期间的每个资产负债日，按照利益工具的公允值，对可行权利益数量进行估算，然后将等待期中的服务计入相关费用成本和资本公积。在07年度，该公司净利润7000余万元，比同期增长近50%，稀释每股收益0.11元，出去非盈利性损益，其净产收益约为5.25%，季度报表中显示，报告期间公司确认股份支付等相关费用约为1244余万元，比较06年的相关估算差别较大。根据金发科技公司06年报表中显示，报告期间内公司确认的股份支付为684万元，调节增加基本公积684万元。这样07年需要负担的股票期权费用高达1.48亿元，平均到季度计算，每个季度确认的股权激励应该超过3000万元。但是，事实没有像06年年度报表估算的预期，所以股权激励中的一些技术性问题需要进一步明确。

三、完善上市公司长效激励制度的政策建议

股权激励、期权等名词是很新的概念，民众对于其并没有很好的把握。股权激励如何操作，需要对其本质进行了解，研究对上市公司的经营管理的影响。政府对企业的培养和引进创新人才的支持的表明，股份支付的确立、计算和相关信息的统计的规范是股份支付新准则相应的制度条款，使得企业进行股份支付时有章可循。通过完善上市公司长效激励制度和分配机制，可以保证人力资源的稳定，引进人才，使得企业在市场竞争中占有优势。

首先，实施股票期权的基础，需要合法解决股票来源问题。这里需要解决两个问题，一个是对于非股份公司的虚拟股的评估和计算，因为其价值不能通过市场来实现，所以股票期权难以发挥作用。必须对于企业实行规范化改革，加快企业产权制度的确立，建立真正的股份有限公司。二是，对于股权激励的股票资金在发行时需要预留一部分，通过从二级市场回购，进行再发行获取。目前，没有合法渠道去解决，所以应对现有的法规进行改革，修改提出新的来源方式。

其次，目前国内没有关于股权激励经理人的相关规定，所以需要对于该拍套的政策法规有明确的行为指导。因为股权计划在短时间内，对于股东的利润有负面影响，所以在制定股权计划的同时，需要考虑员工和股东之间的均衡关系，确保所有相关者的利益。

第三，在现代公司运作中，公司经营管理人和所有权人是一种委托关系，需要对于企业法人进行完善监督机制。推行股权计划时，公司管理人需要比法人掌握更多的有效信息。为了使得期权计划规范实施，证监所要对上市公司管理人所拥有的股票期权、奖酬等方面的信息进行了解，还要会计和律师事务所和资产评估等机构进行监督作用，对于高层管理要求更高。

第9篇：公司股权激励管理制度范文

一、高校内部控制

高校内部控制是高校为了提高教育资金运营效率、保证内部管理信息质量真实可靠、降低财务风险、维护资产安全完整并促进合理利用、保证政策法规有效遵循保障发展战略得以顺利实现而实施的一个权责明确、制衡有力、动态改进的综合管理过程，其最终目的是提高高校教学、科研质量，为国家建设提供人力资源和技术支持。

二、委托理论

委托理论的主要观点认为：委托关系是随着生产力大发展和规模化大生产的出现而产生的。其原因一方面是生产力发展使得分工进一步细化，权利的所有者由于知识、能力和精力的原因不能行使所有的权利了；另一方面专业化分工产生了一大批具有专业知识的人，他们有精力、有能力行使好被委托的权利。但在委托的关系当中，由于委托人与人的效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富更大，而人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下人的行为很可能最终损害委托人的利益。而世界――不管是经济领域还是社会领域――都普遍存在委托关系。

由于委托关系在社会经济生活中普遍存在，所以用委托理论来解决各种问题。如国有企业中，国家与国企高管、国企高管与普通职工，公司所有者与管理者，律师与客户等都存在委托关系。因此，分析出影响激励原因，设计出合理的管理制度，会取得越来越显著的经济、社会效益。

委托理论是股权激励的理论基础之一。股权激励是成本的支付方式之一，是对经营层拥有人力资本最直接的承认。 薪酬，尤其是股权薪酬，是解决问题的主要手段。设计科学而合理的股权激励方案，能够有效地激励管理层努力最大化股东价值。在众多股权激励方案提供者中，经邦股权集团提供的股权激励方案可以帮助企业构建起打通战略、治理、薪酬、考核、资本运作、文化等各个模块的中枢机制。总而言之，委托理论对我国企业建立现代企业制度具有重要指导意义。

三、高校委托的成因

随着经济社会的发展，民间资本大量投入到高等教育。所以高等教育的发展步入一个新时期，在发展过程中，地理环境，资源禀赋、发展战略等因素的共同影响，使高等教育呈现出百家争鸣、百花齐放的格局。随着信息社会的到来，高校之间的关系既交流合作，出现竞争的良性关系。有些高校发展成了在某一领域具有相对优势的高水平学科，与此同时高校具有的人才优势、遵循市场经济规律，追求经济利益的同时而发挥巨大的社会功能。比如齐齐哈尔工程学院由于在管理水平上的优势而对外输出管理团队，托管三亚城市职业学院。同时齐齐哈尔工程学院发挥自身的专业人才资源优势而承揽齐齐哈尔市甘南县职业教育，在取得了经济利益的同时而发挥巨大的社会效益。对于这些新涌现出来发展模式其本质依然是委托关系，仍然符合委托关系的分析范畴。在该案例中，齐齐哈尔工程学院属于方，而三亚城市职业学院和甘南县属于委托方。

四、完善委托方内部控制的途径

对于委托方来说，由于管理人员是外部的人，所以出现了委托方和方的矛盾，委托方必须要保护好自身的资产安全高效运营，而方比较容易出现追求短期效益的行为，获得较高的报酬，所以对于委托方来说要使人在管理过程中尽可能保证委托方的利益最大化必须要加强内部管理，明确人的管理权限，在所有管理类别中内部控制是重要内容，而财务管理是其主要核心。

强化财务管理是内部控制的一项重要内容。也是保障委托方资产安全的重要手段。高校财务部门行使高校财务管理工作，对高校资产运作进行反映和监督、向管理层提供财务信息，报告资产、负债、所有者权益等静态财务信息，提供收入、费用、利润等动态财务信息。编制财务预算、稽核各项开支，严格控制办学成本。所以委托方必须牢牢控制财务管理权，才能完善内部控制制度，而有效发挥方的专业技术优势，但是能够保障委托方的资产安全。