工业企业的管理制度精选(九篇)

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第1篇：工业企业的管理制度范文

关键词：公司治理；激励强度；企业业绩

一、激励强度与企业业绩

20世纪90年代初,基于理论的实证研究开始大量出现，实证研究的重点是契约的有效性问题, 即激励契约的薪酬-绩效敏感度。如果对企业人的激励契约是有效的, 那么人的薪酬波动应该与公司绩效有相关关系。关于其是否存在相关关系,目前主要存在两种观点：一种观点是高管的薪酬与公司绩效并不存在显著的相关关系，另一种观点是高管的薪酬与公司绩效存在显著的正相关关系。

二、激励强度与公司治理

以上薪酬的确定模式是基于传统的最优契约模式,当面临着过高的激励强度,或是薪酬与绩效的弱相关或不相关, 单纯的激励契约已经难于解释企业及经理人的行为,学者开始转向公司控制系统内部的研究，研究提出了管理权力模式，即经理人对自身报酬的制定有着相当的影响力,这些影响力可能来自较弱的董事会、市场监管, 分散的股权结构, 对股票及股票期权的相机处理,经理人会利用其管理权力获取更高的租金, 混乱的治理结构只会导致高薪酬低业绩。Khan, Dharwadkar和Brandes (2004) 研究了CEO股权结构对其薪酬的影响, 他们认为CEO股权的增加会给CEO提供获得更高薪酬的有利条件,CEO们会寻求更高的薪水和高水平的股票期权,因此他们会在增强薪酬组合确定能力的基础上攫取更高的总薪酬,使得CEO股权集中度和激励薪酬的激励效应负相关。国内虽然很少有单独关注高管薪酬与公司治理, 但相当多的研究注意到了公司治理结构对高管薪酬的，徐向艺、巩震(2007)选取了深、沪A股1107家上市公司,分别从报酬形式、公司规模、股权结构、成本等方面对高管人员报酬激励与公司治理之间的相关关系进行分析,研究结果表明：在目前的报酬激励体系下,非年薪制激励形式优于年薪制和股权性报酬激励形式；总经理为董事长或董事的公司治理绩效和激励机制优于其他类型；高管薪酬与公司治理绩效显著负相关。

三、公司治理与企业业绩

从国内外的研究状况来看,大多学者是通过公司治理结构的某个侧面, 如两职兼任、股权结构及董事会的构成等, 对公司治理与企业业绩之间的联系进行研究。Ap ril(1998) 研究了董事会结构对企业业绩的影响,得到了公司治理与企业业绩之间没有联系,但其深入到了具体董事会人员职能,表明董事会中执行投融资业务的内部董事所占比例与业绩的正相关,以及更多的内部董事出席投融资委员会与当期股价和投资收益率的提高显著相关。宋增基、徐叶琴和张宗益(2008) 利用中国上海和深圳证券交易所上市公司2003年-2005年的数据,实证分析了董事报酬结构和董事会独立性之间的关系,发现长任期的CEO、CEO兼任董事长、较大比例的内部董事和较大的董事会规模构成了中国上市公司的监管障碍；董事报酬是一种公司治理的强化机制, 当董事会保持独立时, 其报酬结构能更好的激励董事履行监管职能,当董事会失去其独立性时其报酬结构会加剧公司的冲突；授予董事会合理的激励报酬可以克服公司监管障碍, 提高公司治理水平。

南开大学公司治理研究中心于2004年起中国上市公司治理指数,从股东权益、董事会、监事会、经理层、信息披露和利益相关者6个维度, 构建了由80个数据点支撑的,包括6个一级指标、19个二级指标的综合评价体系。李维安、唐跃军( 2006)通过CCGINK对2003年上市公司的实证研究进一步表明:上市公司治理指数对总资产收益率、每股净资产、加权每股收益、每股经营性现金流量、总资产周转率、总资产年度增长率、财务预警值均有显著的正面影响, 这意味着拥有良好的公司治理机制有助于提升企业的盈利能力、股本扩张能力、运营效率、成长能力, 有助于增强财务弹性和财务安全性。这表明公司治理中所涉及的控股股东治理、董事会治理、经理层治理、信息披露、利益相关者治理、监事会治理机制, 在很大程度上决定了上市公司是否能够拥有一套科学的决策制定机制与决策执行机制, 而这将对公司业绩和公司价值产生直接而深远的影响。

第2篇：工业企业的管理制度范文

随着各类风险管控体系的发展，相关风险评估、管控方法越来越专业，但仅有少数归口管理部门对此全面了解，导致生产风险、内控风险、廉政风险的相关要求未能有效体现在日常工作制度中。未有效利用信息化手段管理。最新的制度只存在于过往的发文中，或是部分员工的资料文件夹中，企业员工对于不经常使用的制度难以查阅。

新型管理制度体系设计方法

现代企业管理行为针对多个管理因素实施，注重多维的立体式协调处理。现代供电企业的管理决策通常要考虑管理目标、风险管控等多方面的因素。管理制度体系建设除考虑上述因素外，还应明确制度的管理对象和范围、体系结构、制度的展现形式等。

制度体系的管理目标

在制度建设前，应该明确相应业务的管理目标和策略。同时，各类制度的管理目标应一致。通常，制度体系建设应遵循企业发展战略方向，其宗旨是确保实现企业战略所既定的管理目标和战略选择，从而确保所有管理制度方向一致。为确保制度对战略的承接，在制度审核阶段，应组织相关人员进行评审。

制度管理的对象和范围

制度管理的对象是业务，主要规范各管理层在业务中的职责范围、工作程序和方法。所以，在明确企业需要哪些制度前，首先要理清企业有哪些业务。根据业务范围的大小，分为业务领域、一级业务、二级业务和业务事项。按照制度与二业务对应、业务事项与业务流程对应的原则，明确企业需要哪些制度和业务指导书。

制度体系内部结构

根据供电企业业务特点，制度体系结构设计应遵循以下几个基本原则：制度应彼此独立、全无遗漏；制度体系应具有清晰的逻辑框架；制度之间应紧密联系与配合，形成一个有机整体。根据供电企业的业务特点，划分了电网企业的三大核心业务，即管理资产、传送电能和服务客户。围绕这三大核心业务，有六项综合管理职能和五大支持职能（见图1）。

制度的内容

通过对供电企业已有制度的梳理，结合同国家标准、法律的比较，制度应包含以下几个方面的内容：制度信息表、总则、引用文件、术语和定义、职责界面、管理内容和方法、附则和附录。同时，还应清晰地展示业务管理流程，对每个流程节点的业务指引和管理要求进行详细阐述。流程图和表单中都包含有具体的岗位信息，通过对岗位相关流程的梳理，可形成职责手册、岗位手册等（见图2）。

制度体系的风险管控措施

南方电网公司建立了多套比较完善的风险管理体系，如安全生产风险管理体系、内控管理体系、廉政风险管理体系等。制度体系建设时，应充分考虑风险防控措施。比较简便的方法是，将这些比较成熟的风险管理体系融入到制度体系中。具体做法是，在制度编制前，由风险管控部门提示各类制度应防控的业务风险及其应对原则。制度编制完成后，再由风险管控部门来对制度中的管控措施进行审核。制度质量控制制度过程中，应组织企业负责人、战略制定部门、制度相关方共同参与制度评审。一方面通过战略承接性审查，提高了制度质量和可操作性，避免了制度起草人员的专业局限性，确保了制度对企业战略的承接；另一方面通过评审、讨论，协商接口标准，细化横向协同的业务流程，在制度出台前达成广泛共识，确保制度编制时充分考虑多方利益，避免“违法制度”、“寻租制度”、“打架制度”的出台。制度体系信息化管理按照无纸化办公的发展趋势，纸质版的制度既不方便应用，也不利于及时更新调整。应该用信息化手段对制度体系进行管理、维护，并提供制度的扩展应用。某供电企业建设的制度管理系统，包含了制度总览、基本查询、高级检索、知识库管理、意见反馈、制度评价以及系统管理七个模块，具备的功能包括检索、查询、日常更新等基本功能，另外，还具备展示制度体系的拓扑结构、形成制度间的引用链接关系以及建立制度与风险管控要求的对应关系等高级应用功能。

结论及建议

第3篇：工业企业的管理制度范文

关键词：福利；中小企业；离职率；工作满意度

一、中小企业离职率不容乐观

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，同时一些人才在企业中也难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。据报道，广东、浙江等省六大传统优势行业，遭遇高级助理层人才流失，研究开发人员紧缺，熟练技术工人难找的严重环境，服装、钟表、家具、皮鞋、工艺礼品、旅游行业人才全面告急。招聘中高级助理层和熟练技术人才难、用好他们难、培养出他们来也难，留住人才更难。骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。 以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘―流失―再招聘的不良循环中。企业也处于员工流失快，人才稳定难的境界中。民营企业要想生存并发展壮大，就必须采取积极的对策。只有这样才能做到“栽了梧桐树，引来金凤凰” 不愁在市场上找不到人。

笔者在所在单位通过大中专应届毕业生的择业情况中发现一个普遍的现象。中小企业面临严重的用工荒，从一线的员工到管理者都有不同程度的空缺，因此对毕业生需求大而且迫切，纷纷采取积极招聘手段，而应聘的学生数量远远无法满足中小企业的需求，而另一方面许多毕业生却削尖了脑袋想往政府、事业单位挤，笔者对应届毕业生择业导向进行一次深入的调查了解，发现归根结底的原因是职业提供的安全感及福利保障制度。一边是热火朝天的公务员报考另一边却是门口罗雀的招聘现场，同时，公务员及事业单位的主动离职率也远远低于中小企业。本文以所在地区中小企业为例，探讨福利制度与中小企业人才吸引与保留的关系。

二、福利制度的作用

（一）福利满意度对离职倾向的影响

离职倾向是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为。石璞【台湾】(1991)通过实证研究指出，包括福利在内的劳动条件愈好，员工的工作满意与工作投入程度便愈高，而其寻找其他工作的意图和离职意愿则愈低，我们认为，福利满意度对离职倾向不仅有直接的影响，而且还会通过工作满意度间接地影响离职倾向。

（二）福利满意度对工作满意度、组织承诺的影响

美国学者Weathington(2000)研究指出，员工对自己所享受到的福利感到满意，会增加他们企业归属感和对管理人员的信任感。谭晟，凌文辁(2001)进行一项关于员工组织承诺的开放式问卷调查显示，促使人们选择了这个组织，并致力于该组织，且不会跳槽的最重要的因素是薪酬福利。企业通过福利向员工传达关心，增强员工对企业的认同感与归属感。

三、提高员工福利对于雇主的经济效益分析

一是有利于降低离职率。“一个有效的、合适的薪酬制度，有助于吸引和保持有能力、能干的员工，正是他们帮助组织实现使命和目标。”?一个组织的人力资源管理目标就在于通过员工去完成组织的目标，去实现利润最大化的目标。“组织的薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。”其中包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三块，由于并不与员工工作的时间或任务量挂钩，员工福利属于这里的间接薪酬。间接薪酬的重要作用就在于挽留员工。二是有利于减少劳资纠纷。劳资关系是指在劳动过程中形成的劳动者与资方的关系，是劳动者与资方之间的权利义务关系，这种关系通过劳资双方所签订的劳动合同而成立。现今社会，劳资纠纷不断，其中绝大部分都是因为薪资问题，加之我国并无一部成文的社会保障法典，加剧了劳资矛盾。毕竟，资方是投资者，赚取大量剩余价值，而劳方辛勤劳动，所得到的仅仅是维持正常生活的工资，所以，劳资纠纷有其必然性，而员工福利制度在一定程度上能够缓解劳资纠纷。三是有利于得到较高的投资回报率。如上所述，薪酬结构中比重最大的是基本薪酬，可变薪酬又被称为奖金或浮动薪酬，它随着员工的绩效变化而变化，而员工福利所属的间接薪酬只占总体薪酬的一小部分。从人力资源投资收益角度来看，基本薪酬的收益仅仅是劳动者的基本生活保障，可变薪酬使得员工保持高绩效成为可能，而间接薪酬在三者当中虽然所占比例最小，但其收益往往最大。其中包括大量不可量化的收益，可以直观地判断其大小。从另一个角度而言，如果企业利用员工福利计划来合理避税(如企业年金可以税前列支)，增加员工福利待遇占员工总收入的比重，可以在企业总体薪酬不变的前提下提高员工待遇，进而提高员工的工作积极性。因此，员工福利基金投资回报率较高，适合企业加大投入。四是有利于企业承担相应的社会责任，改善外部性问题。所谓外部性，是指经济主体承担自身行为带来的所有成本并享有其创造的所有收益，当这一条件不能满足时就会发生外部性问题，外部性分为正外部性和负外部性，例如污染企业生产产品形成了对环境的污染就是一种负外部性。企业作为“社会人”，必须在自身发展的同时考虑社会的整体利益和社会的长远发展，并自觉承担起相应的社会责任。其中，提高劳动者待遇水平也是企业承担社会责任的具体体现。企业在生产过程中使用劳动者的劳动力，薪资事实上就是劳动力的价格，剩余价值规律告诉我们劳动力价值与价格(薪资)的不对等，不过正是这种不对等在一定程度上推动了经济的发展。我们不能完全消除剩余价值的存在，只能最大程度上缓解劳资收入分配的不公平，从而提高劳动者权益。五是有利于建立良好的企业文化，提高社会知名度。影响一个企业或组织发展的环境因素主要包括企业文化与外部环境两方面。企业文化是组织成员共有的价值和信念体系。这一体系在很大程度上决定了组织成员的行为方式。它代表了组织成员所持有的共同观念。¨ 良好的企业一般都有一个良好的企业文化，可以吸引优秀员工为这样的企业工作。这里，员工福利基金能提高员工的认同感，通过提供员工福利向员工透射出一种关心员工的企业文化，进而引起新员工加入组织的兴趣以及保留老员工继续从事工作，同时也向整个社会透露一个信息，即企业是一个爱护员工的企业，进而在不知不觉中起了广告的作用。

参考文献

[1]张治灿，方俐洛，凌文辁．中国职T组织承诺的结构模型 心理科学，2001

[2]伍晓奕，汪纯孝．西方企业员：福利满意度研究述评[J]．外国经济与管理，2005

[3]斯蒂芬?p?罗宾斯．管理学(第七版)[M]．北京：中国人民大学出版社，2O04

[4]刘昕．薪酬管理[M]．北京： 中国人民大学出版社，2O06

第4篇：工业企业的管理制度范文

在国家“厂网分开”的政策实施以后，近年来各大发电公司打破地域限制，纷纷走出家门，跨地区建电厂，各发电集团规模急剧扩张，于是许多新电厂如雨后春笋般发展起来。其主要特点包括跨流域广，涉及的行业较多，前期(或基建期)项目多且所处发展阶段不同，地区差异大，母公司对各子公司的控制情况各异。

以上种种新情况，也给发电集团财务部门带来不少新问题。本文将主要探讨分公司制度下的经营，特别是财务管理模式。

一、分公司财务负责的主要工作

在分公司管理模式下，分公司统管所属各电厂的财务工作，分公司财务不插手各电厂具体财务业务，更不能沉溺于日常业务的处理之中不能自拔。具体业务由各电厂财务自己去办，分公司财务主要负责以下几方面的工作：

(1)负责组织各电厂预算编制、预算审批，并监督预算执行情况，并依据预算执行情况进行绩效考核；(2)负责与电网协调，统一行动，及时回收电费；(3)负责全分公司范围内贷款合同的审批签订工作；(4)负责全分公司范围内的资金调度管理工作；(5)负责全分公司统一财务制度的制定及监督执行工作；(6)负责组织全分公司范围内的财务报告编制、审批工作；(7)负责全分公司财务基础工作检查及审计工作；(8)负责全分公司范围内的财务分析工作；(9)负责全分公司范围内财务人员的考试考核工作。

二、分公司的资金管理模式

根据分公司发展历程，分公司的资金管理可分三个阶段：

(一)分公司筹备阶段

此时不仅分公司本身还处于筹备阶段，其所属的项目公司还都处于电力建设前期阶段，主要表现在没有独立的资金来源，前期费主要由母公司代垫或者是就近的一个已投产的发电厂代垫；财务人员较少或不设财务，从代垫款的电厂借款后，支付各种前期费用，然后凭报销单据回有关电厂财务记账，冲销借款；没有工商执照，没有国税、地税的税务登记，由于处于筹备阶段，所以一般不能取得工商执照，因为按《公司法》有关规定，筹备处是不能核准登记的。正是基于以上原因，以及母公司工资，保险等管理的实际需要，分公司人员的各种工资，工资附加费由有关电厂代管。基本养老保险，工伤保险、失业保险，医疗保险、生育保险，住房公积金、企业年金等(简称“五险两金”)由有关电厂核算，按属地原则缴纳。

这样情况下，会产生种种弊端，其一是分公司资金调度受电厂限制，不能独立运作、自主调度资金，常常出现资金调度不及时情况。其二是资金管理与前期工作进展脱节，无法真正实现财务的核算监督职能。其三是分公司支出，由有关电厂代垫，这样处理的合理合法性受到质疑。其四是如果分公司及各项目部不能完全独立核算，由有关电厂代垫费用，代为核算，不符合会计准则的“会计主体”假设。

(二)分公司所属项目核准，正式成立公司，即处于基建阶段

在此阶段，分公司已经至少有一个项目公司获得国家发改委核准，取得工商登记，正式动工，就可以取得银行借款了。工程建设，需要大量的建设资金，除了用资本金以外，其余建设资金全部靠贷款解决。所属项目公司有了资金来源，就相当于分公司有了自己的资金来源，可自主调度资金。

(三)电力项目投产后，即进入生产阶段

在此阶段，分公司下属的项目公司投产发电，资金来源除了资本金及银行贷款以外，资金来源方面又增加了电费收入，分公司根据需要，负责与电网的协调工作，催收电费，设立电费专用账户，每月收回的电费先在电费户归集，然后再根据需要拨付各电厂(或项目公司)，按照资金计划(或预算)及贷款合同，归还银行长短期借款。如果资金还有剩余，可通过和银行做工作，提前归还一部分长期借款、这样可以减少企业财务费用，降低资金使用成本，增加企业利润总额及净利润。

三、分公司的会计机构设置及核算方法

分公司体制下，分公司不是法人，只是一级派出机构，负责管理境内各发电公司。我们常说“企业管理以经营管理为核心，经营管理又是以财务管理为核心”，因此我们若想实现分公司的管理职能，必须在分公司的统一领导下开展各电厂的经营管理工作。要实现分公司对各电厂经营工作的领导，就必须施行分公司对各电厂(项目筹备处)财务工作的统一领导。我们不妨建立一种“大财务”管理方式，即各电厂在分公司的统一领导下，执行分公司统一的财务规定，统一调度资金，统一编制预算及依据预算完成情况进行绩效考核。

这种财务管理体制，主要的优势就是：

首先是各电厂的财务工作由分公司财务部统一领导，对各发电厂能实施有效的监督和监控。在该体制下，各电厂的主要财务业务，都在分公司财务的实时监控之下，可以充分发挥分公司的管理效能，加强内部控制，极大的减少各电厂的财务风险和经营风险。

其次是能够整合企业资源，更好的发挥整体实力。统一调度资金，提高资金的使用效率，降低企业财务费用，降低企业财务风险。

最后是可争取合并计算增值税，合理降低分公司税负。除国务院另有规定外，企业之间不得合并交纳企业所得税。按企业所得税法有关规定，以企业为单位缴纳企业所得税，分公司一般不能合并交纳所得税，但特殊情况，国务院另有规定，就可以这样处理。分公司可以向所在省(市)税务局申请，请求其所属所有企业汇总缴纳企业所得税，这样如果部分电厂有亏损情况，按盈利企业和亏损企业的应纳税所得额合计金额计算应纳税额，这样盈亏相抵后计算的应纳税额，小于单个企业交纳的所得税合计，可以合理降低整个分公司的税负。特别是分公司所属企业，多元化经营涉及行业较多，个别企业受国家宏观政策影响出现亏损时，分公司合并缴纳所得税，比各企业分别计算缴纳所得税，可以依法合理降低分公司整体税负。目前已有某国有大型化工企业取得此项优惠政策，其所属所有境内子公司合并计算交纳企业所得税。

四、分公司的财务人员人事管理模式

(一)实施内部正常轮换制度

在分公司范围内，财务干部正常交流，对财务人员进行正常换岗，既能提高财务人员的业务能力，又能减少舞弊的发生。

第5篇：工业企业的管理制度范文

关键词:构建;施工企业;财务管理模式

中图分类号:F23文献标识码:A

随着施工企业制度的逐步完善,现代施工企业管理已逐渐成为一个由人事管理、施工生产管理、工程技术管理以及财务管理等诸多系统构成的庞大的系统管理工程。而财务管理作为一种价值管理,是一项综合性极强的经济活动,渗透到企业生产经营的各个方面,无疑是现代施工企业管理系统中最为重要的子系统。但是,从施工企业的现状来看,财务管理仍未摆脱计划经济模式,财务管理滞后于市场经济对施工企业的要求,影响了企业经济效益水平的提高,妨碍了现代施工企业制度的完善,因此,深化财务改革,挖掘财务潜能,提高财务管理水平,对财务管理的运作方式进行改革,构建与现代施工企业制度相适应的财务管理模式,乃是当务之急。

一、构建适应现代施工企业制度的财务管理机制应树立的几个观念

根据公路施工企业面临的现状,构建适应现代施工企业制度的财务管理运行机制,除了应树立市场经济的基本观念之外,还应树立以下几个观念:

(一)成本效益观念。其核心是要求施工企业耗用一定的成本应取得尽可能大的效益,在效益一定的条件下,应最大限度地降低成本。按成本效益观念的要求,在较长的时期内,成本必须呈下降趋势,而效益必须呈上升趋势。施工企业在过去的成本核算中,往往是采用保质保量完成施工任务需要多少成本的方法来进行成本核算。随着目前公路招标制的广泛推行,工程中标价对施工企业来说是一个定额,这就要求施工企业转变成本效益观念,采用倒推成本法,即在效益一定的条件下,倒推保质保量完成任务的最低成本。

(二)风险与收益均衡观念。获取收益是市场经济条件下企业经营的基本出发点,而风险则是由未来情况下的不确定性和不可预测性引起的,与收益的获取相伴随的一种客观现象。而且随着市场经济的发展和竞争的日益加剧、施工企业招标制度的广泛推行,使企业在收益获取方面伴随更大的风险。风险与收益均衡观念的核心是要求企业不能承担超过收益限度的风险,但收益既定的条件下,应最大限度地降低风险。

(三)资源合理配置观念。资源通常是指经济资源,即企业所拥有的各项资产,资源的合理配置不仅指资产的合理配置,而且泛指企业的人、财、物等经营要素的有效搭配与协调。资源合理配置观念的核心是要求企业的各相关财务项目必须在权额上和结构上相互配套与协调,施工企业有其点多线长的自身特点,更应加强资源的合理配置,以保证人尽其才,物尽其用,获得满意的效益。

二、构建高效科学的财务管理机制

从定量和定性相结合的角度来寻找建立适应现代施工企业制度的模式,是一条有效途径。概括地讲其模式是:全面建立以财务预算为前提,以资金管理和成本管理为重心,围绕效益实绩,实行事后考核,兑现财务政策,把企业财富最大化作为目标渗透到施工生产全过程的财务运行机制。

(一)以财务预算为前提,做好事前预测与规划工作。预算化管理是信息社会对财务管理的客观要求,市场经济有“信息经济”之说,市场风云变幻,能否把握信息,抓住机遇更是施工企业驾驭市场的关键。从计划经济脱胎出来的施工企业管理模式,要想有生命力,就必须适应市场对施工企业特点和市场信息,超前提出财务预算,有计划、有步骤地实施财务对策,使财务管理以目前被动应付和机械算账转变为超前控制和科学理财。

施工企业财务预算是由其最高权力机构讨论通过的本企业未来一定期间的施工决策和目标规划的财务数量说明和责任约束依据。它侧重于利润效益,考虑动态因素多,具有高度的总括性,涵盖了施工企业经济活动的各个环节。实行的预算为前提的财务管理模式,其主要特征是一切施工活动都围绕财务目标的实现而开展,在预算执行过程中落实财务政策,强化财务控制,借以加强财务管理在施工企业管理中的中心地位,带动和推动施工企业各项工作上水平,其主要内容有:(1)围绕施工目标利润,编制施工财务预算,巩固财务目标在企业计划指标体系中的中心地位;(2)围绕实现施工财务预算,落实财务制度,提高财务的控制和约束能力;(3)围绕效益实绩,考核预算结果,兑现财务政策。为推行预算化财务管理,需做好以下几项基础工作:

首先,要强化财务信息的集成和分析工作,增强财务的预警能力,建立灵敏准确的施工企业财务反应机制,保证财务预算的实施和管理计划的实现。为此,要建立三大系统:(1)施工企业财务信息系统。施工企业财务部门要改变目前仅从会计数据中选择或简单加工外部信息的做法,扩大财务信息的采集面,提高信息的加工程度,做好内部与外部信息相结合,会计信息同施工生产信息相结合,实现物流和财务信息的有机统一;(2)施工企业财务分析系统工程。建立施工企业财务综合分析数据库,定期向有关部门报送财务分析报告,及时提出财务建议和备选方案。施工企业对内的财务分析报告应以对预算执行情况的分析为主,内容要详实,数据要具体;(3)施工企业财务预警系统。施工运行质量的好坏,主要通过财务评价指标反映。施工企业财务部门应根据日常收集整理的财务信息,把握并连续不断地反映施工企业动态趋势,直观表达施工企业经济运行质量和预算执行情况,对照有关指标的最大允许范围,及时发出预警信号,超前提出财务建议,使财务管理起到未雨绸缪的作用。

其次,要建立并完善施工企业内容财务制度,使预算实施有法可依,施工企业财务部门要坚持依法理财,严格执行财经法纪,加大财务监督力度,督促施工企业的各项经济活动在财务制度许可范围内进行。

再次,要建立健全严格的施工企业内容责任制,正确划分各部门的责、权、利,划小核算单位,确立责任中心,全面建立责任会计制度。

(二)建立健全资金管理体制,对施工企业资金运行实行财务监控。(1)建立优化资金结构的约束机制,抓好资金的结构管理;(2)建立活而不乱的资金循环机制,抓好资金的流程管理;(3)建立资金补偿积累机制,抓好资金的后续管理。具体实施中,为保证上述资金管理机制的有效运行,可以进行下面的实际操作。

首先,流动资金实行集中控管和分工管理的责任制,财务部门根据施工企业效益、收入、成本等既定目标编制资金来源与运用计划,并按资金管理部门切块下达,包干使用,超过不补,奖惩挂钩,加强日常监控、分析。

其次,按月编制资金调度计划,实行“一支笔”审批制度,财务部门根据施工企业施工和其他用款需要,分清轻重缓急,经过综合平衡,编制月度财务收支和资金调度计划,经企业最高权力机构讨论通过后执行。资金审批必须集中,实行最高负责人“一支笔”审批。

再次,强化施工企业内部结算中心作用,资金实行有偿占用。

最后,加强固定资产管理。实行分级归口管理,财务处、设备处、施工单位三结合协调负责,以财务处为主的管理制度,并落实到施工队、机械班组、个人,与岗位责任制挂钩。

(三)建立科学严谨的成本管理机制,充分发挥财务管理在施工企业成本管理中的优势。施工企业成本水平的高低直接决定着施工企业施工能力的大小和竞争能力的强弱,因此提高财务部门对成本的管理水平尤为关键。

第6篇：工业企业的管理制度范文

关键词：电力施工企业；内部控制；制度体系

        一、建立企业内部控制体系的重要意义

        1.梳理流程，明确部门职责。工程公司原有的管理方式一直延续着多年以来形成的管理习惯，存在着一定程度的业务流程交叉或部门职责交叉的现象，通过项目初期的业务流程梳理，促使各部门打破各自为政的界限，集合讨论，解决了许多业务流程中存在的问题，通过责权利的再划分，建立和完善了符合 现代 企业制度要求的内部运营结构，形成 科学 的决策、执行和监督机制。

        2.健全制度，实现企业法制。内控体系中制度文件的编写是在原有的管理制度文件基础上查疑补缺，扬长避短，改变了以往工作中因制度不建全而导致的人为因素影响管理决策的现象，实现了公司管理的“法制”化。

        3.合理授权，提升责任意志。内控体系如同企业安全的防火墙，其中的授权机制能够保证所有业务活动均按照适当的授权进行，促使公司的经营管理活动协调、有序、高效运行，减轻了高层决策者的管理负担，强化了职能部门的责任意志。

        二、内部控制体系的经验

        1.  项目的成功与否取决于思路是否清晰。按公司业务流程设计，根据公司经营的总流程，围绕加强公司财务管理；按流程分成市场开发、工程管理、物资管理、财务管理模块，在各模块内又分成若干专业小模块；各模块的设计采取由上到下，从各处室的职责开始到落实具体经营业务和岗位职责；公司的经营业务凡与会计内部控制相关的均列入制度控制的范围；按各处室和分公司能承担的职责，合理分配责任范围。

        2.划清职责权限控制是解决人为管理因素存在的重要手段。划清职责权限是为了建立互相制约的原则和基础。从控制的要求出发，应实行每一笔 经济 业务必须由两人及以上人员共同经手完成，每一笔经济业务记录也须由两人及两人以上共同处理才能完成，以形成相互制约的工作关系。

        3.  在流程清晰的基础上进行关键业务流程控制。企业应重点对主要经济流程及其相关流程进行事前控制，而非是解决问题式的事后控制。因此，我们把企业的资产管理、物资采购、工程投资、往来款支付等业务，作为重点管理对象而明确规定工作流程。

        三、内控制度建立与实施过程中存在的困难与不足

        在公司内控项目进行的过程中，也不可避免地遇到了一些操作上的难题，除去部分企业内部常见的一般性问题，如惯性管理，人为因素或部门间的职责不清等；但因其所处行业和所从事经营业务的特殊性，在内控制度建立过程中最大的困难来自于客观因素的影响所导致的成本失控或预算超标，以及因政策性工程而导致的抢工或窝工问题。这些问题长期存在，一方面干扰了公司整体经营计划与内控管理制度要求的实施，另一方面也给了基层管理者不受管控的合理借口。从而也迫使公司不断的从中协调，或特事特办，一事一议的现象普遍存在。

        同时，在建立内控管理体系的过程中，我们也发现了许多自身的不足之处，尤其体现在管理力度与执行效率，人员能力与专业素质上，这两方面将成为今后工作改进的重中之中，需加以引导和 教育 ，从根本上解决在内控管理制度体系中因人为因素而导致的执行障碍问题。

        四、内控管理制度体系修订与改进的建议

        内控管理制度体系是从 企业 系统观点出发做整体考虑，在制度设计中合理平衡职责权限，一方面需设计不同部门间的制约条款，规定主要 经济 业务的工作程序，另一方面在制度修订与改进的过程中，应注重保持一定的管理弹性空间，避免出现教条主义，不能让管控制度成为制约组织活力的障碍，更不能出现一抓就死或一放就乱的局面。

        因此，在修订过程中，要充分重视来自执行层面的意见，从管理实际出发，不能从管理的理想状态出发，始终坚持实（时）效性原则，定期进行修订，剔除不适用的条款，始终保持内控制度的活力与有效性。

参考 文献 ：

第7篇：工业企业的管理制度范文

论文关键词：商业银行 公司治理 监管机制 法律制度

论文摘要：商业银行公司治理，需要通过各种具体的法律制度构建来实现。监管机制及其法律制度完善在商业银行公司治理中具有重要的意义。国际商业银行监管模式经历了行政命令式规制、标准化方法规制以及目前普遍采用的内部模型规制。完善我国商业银行的监管需要从以下几个方面着手：第一，借鉴国际商业银行监管及立法先进经验，构建完善的监管制度体系。第二，商业银行监管机构应该明确自己的监管职责并认真落实。第三，监管机构应该特别注意完善相关的评价机制。

商业银行公司治理，需要通过各种具体的法律制度构建来实现。巴塞尔银行监管委员会《加强银行公司治理》中认为：许多法律问题的解决可以改善公司治理，例如，确保公司在远离腐败和贿赂的环境中运作通过适当的法律法规、监管规定及其他措施促进管理人员、雇员与股东的利益保持一致。所有这些方式都有助于促进形成支持稳健公司治理和相关监管举措的健康经营环境和法制环境。巴塞尔银行监管委员会加强银行公司治理》认为：监管机构非常关注稳健公司治理，这是因为稳健公司治理是银行安全稳健运行的一项基本要素，如果不能有效地执行，就会影响银行的风险状况。监管机制及其法律制度完善在商业银行公司治理中具有重要的意义。

一、商业银行国际监管模式

国际商业银行监管模式是以传统规制理论为基础，经历了行政命令式规制、标准化方法规制以及目前普遍采用的内部模型规制。

1．行政命令式规制

该方法是通过政府规定被监管银行的业务范围来实现其监管目标，即对于特定的银行，政府规定哪些业务允许经营，哪些业务不允许经营，银行如果违背了这些规定，将受到惩罚。这种方法存在许多弊端(1)信息不对称。如果监管所依据的信息是从那些监管者无法信赖的银行获得，或监管者无法以合理的成本获取有关的信息，监管就不可能达到预期的效果。(2)经验不对称。被监管银行在他们的业务范围内比监管者有更多的经验，这些银行的管理者更知道怎样才能以最低成本达到监管当局的目标，但是在行政命令方式下，监管当局并没有给银行管理者机会，以及执行监管成本更低的方法。(3)监管的执行问题。复杂的监管方案是难于执行的，行政监管条例必须比监管活动更为简洁，其结果是形成“一刀切”的规则，这种规则对于某些被监管银行过于严格，负担过重，而对另一些银行则过于宽松，负担太轻，最终难以达到监管目标，从而使监管效果大打折扣。

2．标准化方法规制

为了克服行政命令监管方式的弊端，1993年4月巴塞尔银行监管委员会建议使用标准化方法，亦被称为“刚性”的监管方法。该方法沿袭了行政命令方法的一般原理，将资产划分为不同风险级别，并对每种类型风险资产确定固定的资本要求，其优点是计算处理的简便性，任何一家商业银行都能十分方便地获得计算结果。但是标准化方法仍然没有考虑银行和监管者之间的信息不对称和风险评价经验的不对称问题，监管资本的数额是以银行当前资产头寸为基础，没有考虑到银行为了进行风险控制而采取的动态交易策略，也没有考虑各银行在不同的金融市场上拥有不同的知识经验和业务操作水平，对经验丰富的银行和对业务操作水平较差的银行要求设置相同的资本要求。因此，这种方式下的监管仍是一种粗略的监管模式。

3．内部模型法规制

早在1996年前，巴塞尔银行监管委员会就已经认识到，对于资本要求的确定标准和计算方法采取一刀切的方式已经越来越不能适应金融业发展的要求。因此，1996年巴塞尔银行监管委员会公布了《巴塞尔资本协议市场风险修正案，允许各银行采用内部模型方法作为以前公布的标准方法的替代，十国集团监管当局随后采纳该规定。该方法的基础是一种称为“风险价值”的内部模型计算方法。相对于标准方法来说，内部模型法允许银行自己选择VaR模型，并且计算比较准确，因此显得更为灵活，但同时内部模型法又规定必须将资本保证金的数额与计算出来的风险损失直接挂钩，因此被称为是一种“半刚性”的监管方法。该方法解决了经验不对称问题，因为它采用银行更成熟的风险评价技术来确定银行的市场风险，但是，它也规定了银行所采用的内部模型的有关参数标准，这可能诱使银行为了符合监管程序而不是为了更精确地确定自身的风险水平而设计自身的风险评价模型，从而制约了风险管理模型的技术创新。

二我国商业银行监管的现状与法律制度完善

与欧美发达国家相比，我国商业银行监管方面行政命令色彩非常突出，监管绩效不能令人满意，存在着监管激励缺失问题。主要原因有以下三个方面：(1)信息供给短缺。目前我国金融监管当局在政府信息、市场披露和社会信用评级三个信息渠道中，后两个渠道是不畅通的。(2)监管激励不足。监管者的行为较少受到监督与约束，也没有相应的指标衡量他们的业绩，没有形成公众与监管者之间激励相容的监管机制，使监管者缺乏提供有效监管的激励。(3)金融机构的治理结构存在缺陷。良好的公司治理是建立在风险硬约束的基础上，也是进行有效监管和恢复市场纪律的前提，但目前我国金融机构特别是国有商业银行的所有者与经营者定位不清，治理与管理一身二任股份制商业银行同样缺乏良好公司治理的。有学者通过介绍并分析了日本商业银行法律监管框架，并对中日两国从监管主体、运行环境、实施绩效等方面进行了比较，进而在借鉴日本经验的基础上提出了完善我国法律监管框架的政策建议。认为，完善我国商业银行的监管的完善需要从以下几个方面着毛根据银行发展的新特点建立和完善相关银行法律制度建立银行监管的协调机制，加强监管主体的合作；努力营造一个良好的监管实施环境；建立与国际接轨的监管模式，促进银行监管的市场化、国际化、推进监管创新。

我们认为，上述观点无疑是具有合理性的，结合我国的国情和现行立法状况，完善我国商业银行的政府监管需要从以下几个方面着手：

第一，借鉴国际商业银行监管及立法先进经验，构建完善的监管制度体系。巴塞尔银行监管委员会在加强银行公司治理》中较为系统的阐述了监管机构在商业银行监管中的职责、意义以及具体监管建议等内容，这为各国完善商业银行的监管制度提供了良好的指引。我国应该认真领会《加强银行公司治理中反映的相关精神，结合我国的实际国情制定出良好的法律制度体系，以便构建完善的监管制度体系。另外，我们也应该认真研究向美国、德国、日本等先进国家对银行业监管的先进立法经验，并汲取其精华部分为我所用。

第二，商业银行监管机构应该明确自己的监管职责并认真落实。巴塞尔银行监管委员会《加强银行公司治理》中对监管机构的职责作了规定银行董事会和高级管理层对银行的绩效负有主要责任。相应地，股东应要求董事会为有效治理银行负责。监管机构应提醒董事会和管理层重视监管中发现的问是亟；监管机构应将公司治理视作存款人保护的一个要泰监管机构应判断银行是否采纳并有效实施了稳健公司治理的政策和做法监管机构应评估银行审计和控制部门的工作质量．监管机构应评价银行集团架构的影响．监管机构应向银行有关稳健公司治理和积极到位的做法的指引。中华人民共和国银行业监督管理法》第三章(第十五条——第三十二条)系统规定了商业银行的监督管理职责。各商业银行应该明确认识到自己的监管职责，并认真落实自己的监管职责，这样才能有可能实现监管的合法性、适时性和准确性。

第8篇：工业企业的管理制度范文

本文通过构建多因素模型，对模型进行回归分析，最终得出结论：上市公司独立董事的年龄、独立董事的薪酬、独立董事占董事会的比例和独立董事出席董事会的比例对公司绩效的影响是不显著的。

关键字：独立董事，公司绩效，回归分析

The Relationship Between Independent

Director and Corporate Performance ━━Based on a positive analysis of

the listed company in manufacturing industry

Abstract

Independent Director originated in the United States in the 1930s. It plays an important role in setting up effective corporate governance and improving board duties， it also takes a positive effect to supervise and restrict the company administrative class’s actions， reduce the agency costs and achieve maximization of shareholder’s interest. China listed company introduced independent director system in order to improve the corporate governance. The paper’s research topic is the relationship between independent director and corporate performance. The paper samples 68 listed companies in manufacturing industry to verify the relationship between independent director and corporate performance from independent director’s age， salary and ratio.

The paper set up models and use regression analysis to come to a conclusion: independent director’s age， salary and ratio don’t have a significant effect on corporate performance.

Key words: Independent director， Corporate Performance， Regression Analysis

目 录

一、序言1

二、文献回顾1

（一）独立董事与公司绩效正相关1

（二）独立董事与公司绩效负相关2

（三）独立董事与公司绩效不相关2

三、研究设计2

（一）样本来源及其说明2

（二）指标选择及其说明3

（三）指标分析及结果预测3

（四）建立模型以及检验6

四、结论9

附录10

资料来源和参考文献11

一、序言

独立董事于20世纪30年代产生于美国，70年代在英美国家得到普遍应用。独立董事制度对于一元制模式下的公司建立合理的公司治理结构，完善董事会职责，监督和约束公司管理层行为，降低成本，实现公司价值和股东利益最大化具有重要的意义。

20世纪90年代，我国就有部分公司借鉴英美模式在公司治理结构中引入了独立董事。1997年12月中国证监会《上市公司章程指导》，第112条将独立董事设置为“非强制性条例”指出：“公司根据需要，可以设立独立董事。”1993年3月29日，由中国经贸委和中国证监会的《关于进一步促进境外上市公司规范运作及深化改革的意见》要求境外上市公司都应逐步健全外部董事和独立外部董事制度。此后，上市证交所在2000年11月3日的《上市公司治理指引(草案)》明确指出：未来的上市公司“应至少拥有两名独立董事，并且独立董事应占董事会总人数的20%。”2001年1月19日，证监会发出通知，要求基金管理公司，包括正在筹建中的公司，必须完善治理结构，实施独立董事制度，其人数不少于公司全部董事的1/3，并多于第一大股东提名的董事人数。2001年8月16日，中国证监会《关于上市公司建立独立董事制度的指导意见》规定：“在2002年6月30日前，董事会成员应当至少包括2名独立董事；在2003年6月30日之前，上市公司董事会成员中应当至少包括三分之一独立董事。”《指导意见》是证监会第一次对独立董事的任职条件、独立董事的独立性、独立董事的选举和独立董事的职权作比较全面、详细的规定。这标志着中国开始正式引入独立董事，完善上市公司的治理结构。2006年1月1日开始实行的《中华人民共和国公司法》在第123条对独立董事作了具体规定，标志着在中国独立董事制度确立了其法律地位。

这样，中国引入独立董事的历史已有十多年，独立董事对于公司绩效是否发挥了其重要作用呢？本文通过对制造业上市企业独立董事的实证研究，从独立董事特征方面分析独立董事对上市公司绩效的影响，得出结论。

二、文献回顾

独立董事与公司绩效的关系，综合国内外的研究结论，一共有三种：独立董事与公司绩效正相关、独立董事和公司绩效负相关和独立董事和公司绩效不相关。

(一) 独立董事与公司绩效正相关

第9篇：工业企业的管理制度范文

论文关键词：知识员工；心理契约；职业承诺；工作满意度；离职倾向

自从argyris1960年提出心理契约的概念以来，心理契约理论一直是组织行为学者们研究的热点，包括macneil(1985)、robinson、kraatz、rousseau(1994)。对心理契约结构的研究，以及心理契约违背与员工工作态度、工作绩效关系的研究。rousseau(1990)、robinson(1994、1995)、turnley(1999)曾研究发现，雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(离职行为、渎职行为)高度正相关；与积极的雇员行为(工作绩效、组织公民行为)和态度(工作满意度、组织忠诚度)高度负相关。然而，心理契约违背的发生机制，以及心理契约违背对员工情感和行为反应的影响是十分复杂的。guest(1998)、tumley(1996，1999)指出，心理契约违背的影响被夸大了。turnley(1996)让员工总体上评价组织兑现承诺和履行责任的程度时，发现大多数员工的回答是正向的，仅有25％的人报告了组织未履行承诺。而且，也并非所有员工面临违背时都产生消极反应和敌对行为。这说明，在心理契约违背与员工态度和行为反应之间，还存在着大量的调节和中间变量。然而，这些调节、中介作用过程的研究仍然处于初期阶段。因此，本文试图探讨职业承诺这一调节变量对知识员工的心理契约违背与态度和行为反应的调节作用。这不仅能加深人们对心理契约违背与员工态度和行为反应作用机制的认识，而且有助于指导中国企业人力资源管理的实践。

1理论基础和研究假说的提出

blau(1964)[删与homans(1961)等人提出的社会交换理论最初用来解释人际之间的态度与行为互换背后的动机。eisenberger(1986)~。21、hinkin(1995)和hutehison(1996)将互惠的概念引入社会交换理论，用来解释员工与组织之间的关系。该理论认为，企业和员工之间是一种经济利益、社会价值的交换关系，员工努力工作，忠诚于组织，组织则为员工提供薪水福利、教育培训和成就认可等酬赏。在这种交换关系中，企业和员工都应该明确各自的职责、义务和权利，这通常是在文本的层面上通过劳动合同的形式确定下来。除此之外，员工和企业还要“签订”一个心理契约。心理契约是相对于经济契约而提出来的，是指员工个体对雇佣关系中彼此应该为对方付出什么又应该得到什么的一种主观心理约定，通常是无形的、非正式的。在内容上，心理契约不仅包含经济契约的所有内容，而且包含经济契约所没有或不能明确表达的相互期望；在形式上，心理契约是经济契约的内部表现形式，是经济契约约束劳资双方行为的心理作用机制。员工会根据其感知到的心理契约的履约情况来调整他对企业的态度和行为。学者们对心理契约的内容和结构存在争议，主要有二维和三维结构两种观点。二维结构最早由macneil(1985)提出，robinson、kraatz、rousseau(1994)对其进行了实证研究，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。rousseau和tijorimala(1996)51以美国注册护士为被试对象进行研究，提出三维结构：交易维度、关系维度、团队成员维度。李原(2002)061以中国企业员工为研究对象，提出规范性责任、人际型责任和发展型责任三个维度。由此可以发现，不同的研究对象往往具有不同的心理契约结构，因此对心理契约内容进行对象差异的研究很有必要。在本研究中，我们将研究对象限定为知识员工。我们提出假说，知识员工的心理契约为三维结构且彼此之间存在相关关系。

心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要原因在于心理契约的违背对员工态度和行为的负面影响，以及进一步造成的组织效益的损失。rousseau(1990)robinson(1994、1995)、turnley(1999)的研究发现，雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为高度正相关，与积极的雇员行为和态度高度负相关。在本研究中，选用工作满意度及离职倾向两个代表性态度行为指标来研究知识员工的心理契约与其态度行为的关系。故提出假说：知识员工感知到的心理契约履约程度与工作满意度正相关，与离职倾向负相关。

管理大师德鲁克最早提出知识员工的概念：知识员工是那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，即指在企业中从事生产、创造和应用知识的活动，为企业做出创新型贡献，带来资本和货币快速增长并以此为职业的人员。从其工作内容来定义，则指从事以知识和技术的应用与创新为主要特色从事生产经营管理活动的员工。从工作场所看，高科技企业的员工大多属于知识员工。知识员工是一个追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们更多追求来自工作本身带来的满足。他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主；为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识。因此，知识员工对专业以及职业的偏好是这类员工的一个重要价值观。组织情景中的价值观问题一直是组织行为学者关注的焦点之一。由于价值观具有行动指向性和激发动机的本质，一旦形成，会通过多种途径起作用。价值观会影响个体的知觉过程，使人对外部刺激的知觉与其价值结构保持一致。个体价值观通过鼓励个体采取与其价值观一致的方式行动，从而广泛地影响人的行动、思维、决策、判断和情绪反应。因此，知识员工在感知到他们的心理契约被破坏和违背时，是否会产生工作满意度下降及离职倾向，会受到他们的价值观之一——职业承诺的影响。blau(1982)将职业承诺定义为“个人对职业或专业的态度”，即留在现有职业和对现有职业的喜爱。职业承诺这一变量反应了知识员工这一群体一个重要的价值观——十分重视职业和专业。因此，我们提出假说：职业承诺在知识员工感知到的心理契约履约程度与工作满意度关系中起调节作用。

故在文献回顾基础上，我们对知识员工的心理契约与职业承诺、工作满意度及离职倾向的关系提出如图1所示的概念模型，并提出如下假说。

假说一：知识员工的心理契约维度为交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约，且彼此之间存在相关关系。

假说二：知识员工感知到的心理契约履约程度与工作满意度正相关，与离职倾向负相关。

假说三：职业承诺在知识员工感知到的心理契约履约程度与工作满意度关系中起调节作用。

2研究方法

2．1问卷设计

知识员工心理契约量表：为了充分了解知识员工心理契约的内容和结构，我们首先对此进行了定性研究，采用的方法是焦点小组访谈。2007年8—10月，我们在四川成都进行了3次焦点小组访谈，访谈对象是成都l1个高科技企业的本科学历以上的知识员工，参加人数分别为8人、7人和l1人，共有26人参加，其中男性员工14人，女性员工l2人。由研究者召集并主持，为了便于比较各次访谈讨论的内容，并使得整个讨论过程不偏离主题，主持人在每次访谈中都使用同一提纲，向参加者提出相同的问题：在招聘时，你的企业给你提供了怎样的承诺?你认为你的企业应该给你提供怎样的工作条件、待遇及发展空间?将被访谈者的回答一一记录，并列成条目，进行整理，将多次提到的内容排在前面。并将通过访谈得到的内容条目和文献研究得到的问卷进行对比整理，得出知识员工心理契约问卷的基本题项。将此基本题项交予人力资源管理专家进行讨论，决定一些问项的删改，并再次与企业员工进行沟通，得到问卷的初稿。在四川3家高科技企业的65位知识员工中对问卷初稿进行试调查，得到较好的信度，值均达到0．8，少量修改后，最终定稿。知识员工心理契约最终量表共13个问项，用以测量交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约。

职业承诺量表采用2002年龙立荣等以330名教师为对象得出的职业承诺问卷，问卷内部一致性信度在o．74以上，具有良好的信效度指标。工作满意度量表采用quinn(1974)1~l编制的，pond(1987)[261和rice(1991)tz~修订的包括六个问题的整体工作满意度量表。离职倾向量表采用了樊景立(farh)等l998年开发的量表，该量表有较高的内部一致性系数和重测信度。量表在形式上采取7点尺度，最低为1分，表示“非常同意”，最高为7分，表示“非常不同意”。

2．2研究样本

选取成都和苏州地区16家高科技企业的学历在本科以上的员工进行问卷调查。共发出问卷600份，收回493份，其中有效问卷368份，问卷有效回收率为61-3％。其中，男性占52％，女性占48％；博士学历占ll-2％，硕士学历占37．2％，本科学历占51．6％。

3数据分析与结果讨论

数据运用spss15．0和am0s7．0统计软件包分析处理，分析方法主要包括可靠性分析、验证性因子分析、结构方程分析和阶层回归分析。

3．1可靠性分析

使用spssl1．5软件计算各个变量的内部一致性系数一～c bac值(见表1)。在本研究中，仅值介于0．818至0．912之间，均大于0．7，表明数据是可靠的，内部一致性较好。

3．2验证性因子分析

采用am0s7．o软件对模型中的6个变量(jypc、gxpc、fzpc、oc、sa、le)进行验证性因子分析。从表1可以看出，本研究中所有问项的因子负荷介于0．56与0．94之间，符合大于0．50的建议标准；值均大于3．29，表明所有题项的信度均已达到0．01的显著水平t921。根据bagozzi和l，的观点，cr值越高(应大于0．6)，则量表的组成信度越高。由表1得知，各变量的cr值介于0．85与0．93之间，均大于0．6，表明模型通过了组成信度检验。各变量ve值介于0．54与0．82之间，均超过0．5，表明测量模型的收敛效度较好。此外，整个度量模型与数据的拟合度指标：gfi和agf1分别为0．92和0．89，rmsea为0．o5，rmr为0．088，nfi、nnfi、cfi和if1分别为0．934、0．96、0．968和0．968，x=235(df=125)，p=o．o0，xvdf=1．88<2，各项指标均符合标准，表明度量模型与数据资料之间具有良好的拟合度。而且，所有观察变量和潜在变量之间的标准化系数介于0．56与0．94之间，小于0．95的门槛值，故不存在违犯估计问题。

3．3假设检验与分析

使用amos7．0软件分析各潜在变量之间的关系，得到路径图(见图2)。

图2显示，知识员工感知到的交易型心理契约履行程度、关系型心理契约履行程度和发展型心理契约履行程度两两之间均存在显著正相关关系。故假说一成立。图2显示，知识员工感知到的交易型心理契约履行程度中只有发展型心理契约履行与工作满意度存在显著相关关系(p<0．oo1)。知识员工的工作满意度与离职倾向存在显著负相关关系(p<0．001)。故假说二部分成立。

为了分析调节效应，可以使用带乘积项的回归模型。由假说2的验证分析得知：知识员工心理契约中的发展型契约和工作满意度存在直接相关关系，因此，这里我们验证职业承诺在发展型契约和工作满意度之间的调节作用。我们首先将职业承诺、发展型契约和工作满意度三个潜变量通过均值计算变为显变量，为避免回归方程中的共线性问题，对交互项数据进行了中心化处理。利用spss进行阶层回归统计方法分析，结果见表2。

由表2可知，加入职业承诺与发展型心理契约得乘积项后，r由0．449变为0．450，增加了0．o1的解释度，同时f值由5．304变为7．996，说明回归系数显著。因此，职业承诺的确对发展型t2’理契约与工作满意度之间的关系具有调节作用。而且，随着职业承诺程度的增强，发展型心理契约对工作满意度的积极影响也不断增大，从而假说三得到验证。

4结论与建议

4．1结论

(1)基于知识员工主观感知的心理契约模型包括交易型契约、关系型契约和发展型契约3个维度，13个问项。经检验，其信度和效度都比较高。而且，这三类心理契约存在相关关系。

(2)在假说二中，和知识员工的工作满意度直接相关的是发展型心理契约的履约程度。这说明，知识员工的交易型心理契约与关系型心理契约是通过发展型心理契约与其态度、行为发生关系的。

(3)知识员工的职业承诺对发展型心理契约与工作满意度之间的关系具有调节作用。而且，随着职业承诺程度的增强，发展型心理契约对工作满意度的积极影响也不断增大。

4．2建议