深化干部人事制度改革精选(九篇)

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第1篇：深化干部人事制度改革范文

一、充分尊重民意，扩大干部选任工作透明度

1、在干部推荐上坚持群众公认。把民主推荐作为选拔干部的必经程序和基础环节，未经民主推荐，概不列为考察对象。规定:在民主推荐中，不提名推荐票未达30或提名推荐票未达60，一律不考察、不研究。五年来，有50多名基层反复推荐的后备干部因民主推荐票达不到要求没有被提拔。

2、在组织考察上扩大群众参与。在干部考察中坚持实行考察预告制、差额考察制、纪检组织部门联合考察制、考察结果通报制，提高了干部考察工作质量。规定：考察领导干部必须进行民主测评，凡群众信任票未达60，或信任票达60以上，但排名倒数第一，经考察确属不称职的，一律降免职。近年来，有7名班子成员在民主测评中信任票未达60被免职，其中2名局长被降职安排。

3、在讨论决策上实行集体票决。从20__年起，我县在酝酿、讨论决定干部时，推行常委会、全委会票决干部制度，并纳入县委集体决策重大问题议事规则，杜绝了临时动议干部的现象。对乡镇党政正职拟任、推荐人选，一律实行全委会票决，并邀请候补委员、纪委委员列席会议，进一步扩大了干部任免决定过程中的民主。20__年来，有21名同志通过县委全委会票决确定为乡镇党委书记和乡镇长推荐人选。

4、在正式任用前实行公示试用。下发了《关于实行领导干部任前公示、试用的意见》，明确规定：凡新提拔重用、由非领导职务改任领导职务或平级调动到重要部门和岗位的干部都要进行公示和试用。5年来，先后对685名提拔重用干部进行了公示试用，有4名对象在公示期间因群众反映问题被查实，取消了任职资格，1名科级正职试用期间被取消了试任职级。

二、推进机制创新，激活干部能上能下

1、推行公推直选，完善公开竞争机制，让干部“上”得来。20__年以来，先后拿出了团县委书记、二中校长等25个副科级以上领导职位，在全县范围内进行了6次领导干部公开选拔，3000多人报名参与，25名优秀年轻干部通过严格的公开选拔程序走上了各级领导岗位。同时，在全县党政机关、事业单位二层骨干中全面推行竞争上岗，并把竞争上岗纳入组织工作目标考核，实行一票否决。全县144个副科级以上单位，共拿出1258个中层职位开展了竞争上岗，参加人数达3872人，竞争中78名原中层骨干落岗，203名优秀年轻干部脱颖而出。

为把公开竞争引向深入，我们进一步解放思想，在县中医院进行了领导班子公推直选的大胆尝试。首先由县委对原领导班子进行集体免职，采取不提候选人，由全院职工以无记名投票的方式直接选举院长，再由院长提名副院长人选交由全院职工进行选举，产生新的领导班子。直选的院长实行聘任制，由县政府聘任，副院长由院长聘任。整个过程由县委组织部、宣传部、卫生局进行全程组织、指导和监督。通过“海选”产生的中医院行政领导班子成员4人，平均年龄35岁，均为大学本科文化，思想活跃，干劲十足，在内部大胆改革，带领医院迅速走出低谷，用两年多的时间，使医院的经济总量由当初的1100万，迅速迫近20__万，也使__中医院走上了全省县级综合医院的前列。

2、推行交流轮岗，建立正常流动机制，让干部“流”得动。重点实施了领导干部岗位交流和内部轮岗。对在同一岗位任职满7年的领导干部都进行了交流。近年来，有11名乡镇党委书记、乡镇长交流到科局任职，15名科局正职、345名副职实行了岗位交流，48名科级后备干部进行了培养锻炼流。对一些在从事人、财、物等要害岗位工作时间过长的，实行三年一岗位轮换，年轮岗人数达380人以上。

3、推行实绩考核，构建科学评价体系，让干部“下”得去。结合“双争”活动，对领导班子和领导干部实行实绩考核。把考核

内容分乡镇和县直分别细化为10项具体指标（如财政工作、招商引资、计划生育、社会稳定、环境保护等），通过目标承诺、实绩申报、实绩公示、群众评议、部门汇审等程序进行实绩认定，每年考核一次。根据考核结果，制定了13条干部“下”的标准，对群众不认可、不满意的班子和成员一律实行整改和降免职。近年来，通过整改、免职、降职、改任非领导职务等方式解算重组班子2个，调整不胜任现职干部103人，其中降免职57人。三、完善监督制度，加强干部监督管理

一是完善经济责任审计制度，强化事前监督。把过去的“离任审计”改为“任内审计”，实行拟提必审、离任必审、任期内三年一次轮审制度。把对有资金分配权、有预算外收入、社会比较关注，群众反映较多的单位和部门以及拟提拨、任期时间较长、任期将满的领导干部作为审计重点对象。20__年以来，共完成任期经济责任审计项目158个。根据审计结果,提拔重用19人,免职14人,撤职1人,移送纪检、司法机关15人。

第2篇：深化干部人事制度改革范文

在干部选任工作中有一种现象值得注意：有的单位和部门，在任用干部前，只是敷衍了事地贴一纸“通知”或者在小范围内顺便“说一下”，把严肃的干部任前公示变成了简单的“告示”；有些基层干部群众也把“公示”当成“告示”，采取不管不问的态度，一看了之。

干部任前公示是干部人事制度改革的一项重要举措，也是克服用人腐败的一项重要举措。这项制度的意义就在于通过广大干部群众的参与，对公示对象有一说一，达到公开公平公正选人用人、深化干部人事制度改革、推进政务公开、加强反腐倡廉建设的目的。

然而，制度再好，也需要有认真执行才能显示出效果。干部任前公示制度如果执行不好，让“公示”变成了“告示”，那么群众所看到的就只是组织的意见和决定，看不到拟提拔任用干部的整体状况，就会认为干部公示不过是走走过场、摆摆形式、做做样子罢了，说了也白说，对公示产生反感，从而导致不想参与、不愿参与。即使有些群众对公示对象有看法，甚至有反对的意见，但看到这样的“告示”，就以为这次的选拔已经是板上钉钉的事了，多说话恐怕会得罪人、遭报复，于是也就只好“事不关己，高高挂起”。这样一来，群众的监督就无从谈起，这样的“公示”也就失去了原本应有的意义。

要使公示真正达到目的，就要加大对公示制度的宣传力度，发动党员群众积极参与，建言献策，为我们选拔优秀干部尽一份力；要力戒形式主义，正确对待广大干部群众对公示对象提出的不同意见，对群众反映的公示对象违纪违规的线索应当及时进行调查核实，并向反映人反馈结果，让大家看到公示制度的成效，从而提高参与的积极性。

第3篇：深化干部人事制度改革范文

思想是行动的先导，有想法才会有行动，有行动才会有可能成功。我从**年*月参加工作至今已有7年，在教育战线工作6年多，从初中老师到班主任，到校团支部书记，再到教导主任，最后到高中抓学生工作，我是一步一个脚印；来组织部半年有余，我迅速从“教师”向“学生”角色转变，“年龄不太大，工作时间不短”的我是组织部门的一名新人。“年轻”是我今天参加演讲的最大理由与资本；“给自己一次机会”是我牢牢记住的原则，我坦然参加这次活动主要有两点原因：

1、市委组织部开展中层干部竞争上岗活动是贯彻落实《深化干部人事制度改革纲要》精神，推进干部人事制度改革的一项重要举措，对于提高部机关干部队伍整体素质，促进机关干部的成长和各项工作顺利开展有着重要意义，对于全市干部人事制度改革的深入进行和在全市营造积极向上、创先争优的良好氛围也将产生积极的影响，作为组织部的一员，我积极拥护部务会的决定，认真参加此活动。

2、就个人而言，这样的活动能给我一次学习的机会，能给我一次锻炼的机会，能给我一次进步的机会。参与活动，我能向各位前辈学习兢兢业业干工作的态度，学习你们慷慨呈词做演讲的风度，学习你们所有让我敬佩的地方。我能取你们之长补已之短，也能让自己经历报名时的犹豫，写稿时的沉思，演讲时的紧张这样一个过程，让自己在“竞争”的大熔炉中经受考验，积蓄力量，在活动中成长。

其实，对于本次竞争上岗，我知道凭的是工作能力，看的是工作成绩，比的是工作经验，是一次综合实力的大比拼。“年轻”又成为我站在这台上最没有底气的原因，特别是来部里的时间短，缺少许多业务知识，缺少工作经验，也缺少处理复杂问题的能力。如果今天的竞争是运动场上的一场篮球赛，首先我是一名真实的观众，在为我们的主力队员呐喊、助威，营造拼打的气氛；或许我是一名卖力的替补队员，在等待着一次上场的机会，渴望着能贡献一二分。

第4篇：深化干部人事制度改革范文

一、能力素质模型引入领导干部人事制度改革的设想

（一）能力素质模型研究现状

能力素质模型的构建最早见于美国心理学家麦克利兰1973年发表在《美国心理学家》杂志上的《测量胜任特征而非智力》一文。构建素质模型是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力、提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思想方式、工作方法和操作流程。近年来能力素质模型逐渐被国内研究者所重视，并尝试在一些行业首先开展能力素质模型的研究，以期在选人、用人、育人等方面探索出新的人力资源管理模式。有的学者研究了能力素质模型在电力业人才考核中的应用。他们以领导干部素质模型为平台，通过“能力素质数据库修订确认”、“问卷调查分析”、“能力素质雏形假设”与“焦点群体会谈”等步骤，确认分公司高级管理层面五个职位能力素质，形成能力素质地图，再制作能力素质辞典，并通过P. D. P领导风格诊断系统了解干部的工作调适状况、工作士气、职位满意度，并建立各层级干部职务的JDA（Job Dynamics Analysis）工作模式，等等。

总的来看，目前的能力素质模型研究偏向于一些基本项素的研究，而对于一些具体行业和具体岗位的项素研究偏少，尤其是对能力素质提炼出的特征缺乏特殊性，共同性特征过多。

（二）能力素质模型引入领导干部人事制度改革设想

根据能力素质模型的要求，结合目前领导干部人事制度现状，基本设想如下：

1. 对领导干部类别进行重新分类。根据我国现有国情，可以考虑将领导干部队伍初分为党政类、企业类、科教文化类和执法类几种，然后再进行细分。相对而言，目前党政类领导干部分类比较复杂。借鉴国外的做法，党政类可分为政务官和事务官。政务类官员包括党委和政府职能部门的领导干部，事务类官员主要是党政部门办事机构的领导干部；企业类主要分为管理类和业务类两种。科教文化类可分为管理类、专业类；执法类可分为管理类和业务类。人大、政协和纪检部门的领导岗位作为监督部门，应区别于党政部门，归属于事务类。

2. 根据分类要求，建立不同类型的领导干部能力素质模型。根据领导干部分类要求，建立不同类型、不同岗位、不同级别的领导干部能力素质模型。业务类和专业类岗位需要参照行业管理要求的能力素质，结合岗位的具体特点建立能力素质模型。能力素质模型作为领导干部入职的基本要求，根据不同时期的特点，要不断加以完善。如对岗位能力素质具体要求进行调整时，需向利益相关者进行公示和说明。

3. 根据不同能力素质要求，确定合适的选拔方式。按照领导干部分类原则，党政领导干部序列中的省部级及以上领导干部实行委任制，省部级以下领导干部分别实行委任制、公开选聘或竞争上岗等方式。政务类官员以委任制为主，事务类官员以考任制（公开选聘或竞争上岗）为主。人大、政协部门领导实行选举制，由公民投票选举产生。纪检部门领导实行委任制和考任制相结合的方式。国有企业单位领导实行选任聘，以聘任制为主。科教文卫等单位领导实现选任制，按照能力素质的要求，实行单位推荐和个人自荐相结合的方式。真正把具备相应的能力素质的人才选拔到领导干部队伍中来，实现领导干部专家化，防止外行领导内行。

4. 完善现有的选拔方式。针对目前领导干部选拔办法中的制度性弊端，通过引入能力素质模型来不断加以完善。一是无论哪一种产生方式，都需要以能力素质要求为基准，都要体现该岗位的能力素质要求。岗位要求及候选人资格在提名时进行先行公示，接受社会公众的监督，对于不符合条件的候选人予以剔除；二是党委集体研究决定时，改变简单投票的方式，参会人员应根据岗位能力素质模型逐项对候选人进行打分或对专家组打分进行评议和审定，根据总分对候选人进行排序，确定最终组织考察人选，体现优中选优的原则；三是将党委会讨论决定进行公示，要突出候选人获选的依据，赢得社会的公信力，改变目前公示候选人简介的做法。公示期间，应允许落选人进行申诉，对确有错判的经党委会集体研究讨论后进行纠正；四是结合组织考察以及廉洁自律情况，经党委会最终决定，公布最终人选名单、职位及任期。完善选拔方式的最终目的是突出领导岗位的能力素质，在政治方向、工作作风和廉洁自律方面如不存在不能任用的问题，应以能力素质排序为主。

5. 根据能力素质模型，建立相应的岗位绩效考核指标。根据领导干部能力素质模型的要求，建立相应的岗位绩效考核指标体系。党政部门的领导干部以政绩考核、廉政考核为主，建立廉政档案，实行廉政指标“一票否决”制度；企业单位领导干部以经营业绩考核为主，并建立严格的财务审计制度；事业单位属于差额拨款或自收自支性质的以经营业绩考核为主，并参考行业性质，建立相应的业务考核指标体系；科研单位的领导干部以科研成果考核为主，等等。每个岗位的能力素质模型可依次而设定。

二、建立以能力素质为导向的领导干部选拔制度

（一）确立建立领导干部能力素质的基本原则

第5篇：深化干部人事制度改革范文

第二条本意见适用的范围是市级党政机关中层股级领导职务，市机关所属两级局单位的副职参照执行。

第三条提任中层领导职务，由副职提任正职的，应当在副职岗位工作二年以上；提任副职的，应当在科员岗位工作二年以上。

第四条中层干部在同一单位同一科室同一职位上连续任职不得超过8年，在审批项目、资金、证照和组织（人事）、纪检（监察）、审计、财务等重要岗位任正职的，连续任职不得超过5年。

经市组织人事部门批准，个别专业性较强的职位，可以适当延长任职年限。

第五条中层干部任职实行最高年龄限制，凡男满52周岁，女满50周岁的中层干部，一律转任非领导职务。其中，担任中层正职满10年，任职期间年度考核均在称职以上，经组织考察符合条件的，可明确为副科（局）级；担任中层副职满10年，任职期间年度考核均在称职以上，经组织考察符合条件的，可明确为正股级。上述级别确认需按干部管理权限分别由市委和市委组织部审核同意。

第六条中层干部的任职时间，从任免机关颁发任职通知起计算；实行试用期的，任职时间从试用期开始计算。

任职后实际工作未到职到位的，不得计作明确职级任职时间；非个人原因而中途间断任职的，在明确职级时，采取去中间加两头办法计算任职时间。

第七条中层干部应进行有计划的交流，交流方式主要有在本单位内部进行轮换科室岗位的交流，市级机关之间的交流，市机关与镇机关之间的交流。

第八条同一科室中正职和副职均符合交流条件的，先交流正职，待条件成熟时，再交流副职。

第九条凡男年龄在50周岁、女年龄在48周岁以上，并属于必须交流对象的，一般不再跨单位交流，而在本单位内部进行轮岗交流。

第十条年度考核被确定为基本称职、不定等次和不称职的，一年内不进行跨单位交流。

第十一条年度综合测评在本机关中层干部中列末位的，要予以诫勉谈话。连续两年年度综合测评在本机关中层干部中列末位的，不进行跨单位交流，但须在本单位内部轮岗交流。

第十二条实施轮岗交流的中层干部应符合拟任职位的任职资格和条件。单位内部轮岗交流由本单位组织实施，跨单位交流由市组织人事部门组织实施。

第十三条各单位（部门）应切实加强对中层干部的管理，严格执行中层职务管理意见的各项规定。

第十四条中层干部要加强组织纪律观念，对无正当理由拒不服从组织安排的，要进行严肃的批评教育或给予降职、免职处理。

第十五条中层干部的任职、交流工作，应严格执行干部工作回避规定。

第6篇：深化干部人事制度改革范文

为适应文化体制改革及建立、完善社会主义市场经济体制的需要，突破旧体制的障碍，调动事业单位各类人才的积极性、主动性和创造性，推进各项社会事业的协调发展，按照市委、市政府下发的《__*市事业单位人事制度改革实施意见》（*委办［20__］67号）及《__*市事业单位人员聘用制管理试行办法》（*办发［20__］57号）文件精神，我台于2003年10月起至20__年1月进行了事业单位人事制度改革，实行了全员聘用制，同时也推出了与其相配套的改革（运做）方案，并于当年2月起试行。经过近两年的试运行，证明,此套方案虽说在思路、举措和发展方向上看，总体上是好的，为今后进一步推进改革打下了基础，积累了经验，但是在大环境及现存的体制影响下，各项工作的开展尚处在探索阶段，我们的工作中还存在一些不足和矛盾的地方。这些问题需要我们在以后的工作中不断解决和完善。

一、具体做法

第一步：召开市电台人事制度改革动员大会，全面部署市电台人事制度改革工作，成立改革领导小组和考核监督小组，制定电台人事制度改革方案，提交职工大会充分讨论和通过，上报市广播电视局党委审批。

第二步：制定“三定”方案。

根据内部机构设置，确定部门编制、人员岗位、岗位职责。

原班子职数和中层干部职数不变，56个事业编制数不变。

第三步：实行中层干部的竞争上岗和职工双向选择。

中层干部竞争上岗程序：

指导思想：坚持党管干部的原则，采取公开、公平、公正的方式，竞争上岗、择优录用。全过程进行“阳光作业”，杜绝“暗箱操作”，坚持民主集中制，集体研究，做到人尽其才，才尽其用。

步骤：

1、制定并公布中层干部任职条件。

2、对竞聘者进行资格审查，对条件合格的竞聘者进行公示。

3、竞聘演讲。

采取竞聘者演讲时其他竞争同岗位的相关人员回避的方式进行。全台职工对竞聘者在德、能、勤、绩、廉以及专业技能、组织协调、应变、表达能力等多方面进行考核，通过无记名方式进行民主推荐，推荐结果将作为改革领导小组决策的重要依据，并在适当时候向职工公布。

4、组织考察。

对各部门主任、副主任人选，按《干部任用条例》报市广电局党委考察、审批。

5、公示任命。

按照干部管理权限及规定，对最终确定的各部门主任、副主任进行公示，在公示期满后，按有关规定办理任职手续。

职工双向选择：

双向选择是指各部门负责人与一般员工在选择部门和岗位时所采用的一种互选方式，部门负责人选员工，员工也可以选择部门。

目的：实行双向选择是为了达到人员的优化组合，充分调动职工的积极性和创造性，使每一位职工都能通过双向选择找到自己的最佳工作岗位，充分发挥每个职工的优势和长处，各得其所，各尽所能。

职工权益：充分发挥改革领导小组、考核监督小组及工会的作用，充分体现职工的参与权、知情权、选择权和监督权。

步骤：

1、公布部门岗位设置及工资待遇。

2、填报《攀枝花人民广播电台双向选择志愿表》。原则上填报的岗位数不超过两个岗位。

3、召开改革考核监督小组会，邀请新产生的各部门主任参加，会上各部门主任提交部门所选人员名单，两份名单对比，首先满足第一志愿，如部门在填报第一志愿的人员中不能选够所需人员，再从第二志愿中选取。对在双向选择中出现的个别情况，由台改革领导小组集体研究并通过与当事人协商决定。

4、公布双选结果。

5、未聘人员管理。

对在双向选择中落选的电台原固定职工，按照《攀枝花市事业单位人事制度改革实施意见》（攀委办［20__］67号），《攀枝花市事业单位人员聘用制管理试行办法》（攀办发［20__］57号）相关条款执行。同时认真做好落聘人员的继续教育、学习、培训、转岗等工作，使他们能安心学习、培训，提高履职能力，并积极为他们提供竞聘机会，充分就业，确保社会稳定；

第四步：制定岗位职责和岗位考核细及完善相关规章制度。

二、主要成果

1、改变了单位与职工之间的用工关系，通过全面实行聘用制，一改过去身份终身制为现在的聘用合同制，变身份管理为岗位管理，唯才是举，任人唯贤。

2、积极探索分配制度改革。通过实行变身份付酬为岗位和业绩付酬，实现了岗变薪变、绩优薪优。同时，将绩效奖与全年工作目标任务相结合，在台广告经营创收任务完成良好的前提下，适当提高绩效工资，一定程度上调动了部分相关职工的积极性。

3、对机构进行了调整，理顺了管理体制，实现了相对优化的人员组合。如合并了节目部和广告部，使节目的制作和广告的播出在效率上和安排的合理性上都有了很大的提高，同时也增强了媒体的综合竞争力。

4、创新了宣传栏目、搞活了广告创收。改革后的广播节目通过全面改版，推出许多新栏目，注重节目的地域特色、包装与风格，培育了一批精品栏目。节目质量提升的同时也搞活了广告经营，

经营收入较过去有了较大幅度的增长。三、存在的问题

1、通过这次人事制度改革，在一定程度上增强了职工的危机意识、责任意识，调动了职工的积极性，但是，由于体制，改革尚不彻底，难以真正做到单位自主用人，职工自主择业。

2、在这次人事制度改革中，特别是在工资改革方面，还存在一些不全面、不合理的因素，职工反映强烈，需要进一步探索和完善。

3、改革后，我台节目的可听性、娱乐性、服务性较以往有较大的改善，但精品节目相对过少，节目策划、制作等方面的工作需要进一步加强。

四、下一步打算

1、遵循客观规律，坚持循序渐进和以人为本。推进干部人事制度改革是一项复杂的系统工程，既要积极，又要稳妥。要从职工队伍的现状和工作的实际出发，按照先易后难、从点到面、由浅入深、分步实施、循序渐进的思路，把改革的力度、推进的速度同职工及社会的承受程度有机地联系起来。要坚持以人为本，从尊重人、关心人、调动人、激发各方面积极性的角度，思考问题，解决矛盾，逐步调整和完善改革中存在的不合理的东西。

第7篇：深化干部人事制度改革范文

**市委常委、组织部长  连小敏

 “为政之要，莫先于用人。”选好人、用好人是组织部门的核心本业。我们要深刻领会全省组织工作会议精神，把干部工作这个主业做精做实做细，为市委正确用人把好关。

一是突出导向性抓好干部选拔。改进民主推荐、民主测评、竞争性选拔等工作，注重看平时、重实绩、听口碑，突出在重点难点工作一线发现考验和推荐选拔优秀干部；探索干部德的考察方式，实施民意征询、重点考察、回溯延伸、联席征求、德行档案纪实、综合分析等“六步考察法”。

二是突出战略性抓好队伍结构。着眼于下一轮换届和长远发展，统筹考虑女干部、党外干部和年轻干部的选拔培养，建好“535”后备干部资源储备库，重点实施“80后”、“85后”优秀年轻干部能力提升计划。

三是突出科学性抓好干部考核。健全立体化综合考核评价体系，把改善民生、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要考核内容；深化“三型五强”领导班子创建评优活动，建立任前考察与日常考察，民主测评与社会公认度评价相结合的“双考双评”机制，加强对领导班子运行和干部个体工作情况的跟踪了解。

第8篇：深化干部人事制度改革范文

为进一步深化全市干部人事制度改革，推进机关作风建设和机关效能建设，根据《公务员法》等有关规定，经市委同意，现就推进市、镇机关中层干部交流工作提出如下实施意见：

一、指导思想

以学习实践科学发展观为指导，认真贯彻落实市委十届五次全委会精神，进一步深化干部人事制度改革，着眼于培养锻炼干部、建设复合型干部队伍，着眼于盘活干部资源、激发干部队伍活力，着眼于提高机关工作效率、建设服务型效能型机关，通过推动市、镇机关中层干部交流工作，进一步优化机关中层干部队伍结构，激发广大中层干部工作积极性，为我市经济社会又好又快地发展提供坚强组织保证。

二、基本原则

1、坚持党管干部原则；

2、坚持任人唯贤、德才兼备原则；

3、坚持公开、平等、竞争、择优原则；

4、坚持优化结构、激发活力的原则。

三、形式和对象

机关中层干部交流的形式主要分为本单位内部交流和跨单位交流两种形式。跨单位交流包括：市级机关部门与部门之间的交流、镇与镇之间的交流以及市级机关部门与镇之间的交流。

（一）内部交流轮岗对象：

有下列条件之一的，需要进行内部交流：

1.在同一岗位任中层正、副职满10年的或在组织人事、纪检监察、财务审计、执法监督、行政审批、资金管理等热点岗位任同一职务满5年的必须交流换岗；

2.35岁周岁以下，具有发展潜力，需多岗位锻炼的；

3.其他原因需要内部交流的。

内部交流轮岗以各镇（区）各部门为主进行，市委组织部负责具体业务指导。

（二）跨单位交流对象：

1.有下列条件之一的，原则上进行跨单位交流：

①在同一单位任中层正、副职满10年或在同一单位热点岗位任职满5年的中层正职，本单位内部难以安排交流的；

②近两年内在本单位年度考核、民主测评较差，经考察确实不适宜在本单位继续工作的；

③按规定须任职回避的；

④其他原因需要跨单位交流的。

2.有下列条件之一的，将有计划地实施跨单位交流：

①重点部门和镇需要加强的；

②机关中层干部年龄、专业结构不合理，亟需改善的；

③35周岁以下，具有发展潜力，需进一步锻炼丰富工作经历的；

④夫妻长期两地分居或其他家庭特殊困难的;

⑤因工作需要，组织人事部门决定调动的。

3.有以下情形之一的，一般不安排跨单位交流：

①试用期未满的；

②上年度考核不称职的；

③正在接受有关部门审查处理的；

④因健康原因或年龄在50周岁以上的；

⑤特殊岗位面上暂时无人接替等原因不宜跨单位流动的。

跨单位交流，由市委组织部负责组织实施。

四、方法和步骤

⒈组织民主推荐。请市四套班子领导，各镇党委书记、镇长，开发区管委会主任，市级机关各部门主要负责人，部分市党代表、人大代表、政协委员，重点规模企业负责人等民主推荐需要跨单位交流的重点热点岗位。

2.广泛进行测评。由市委组织部牵头组织对各镇各部门机关中层干部普遍进行民主测评。同时，通过新闻媒体等渠道，广泛听取群众和服务对象的意见。

3.确定交流岗位。在推荐测评的基础上，由各镇各部门党委（组）初定上报内部交流轮岗和跨单位交流岗位及人选方案。各镇（开发区）跨单位交流人选不少于2名，市级机关部门跨单位交流人选不少于1名（中层干部职数超过20人的部门不少于2名）。市委组织部在充分听取有关方面意见后，研究确定跨单位交流方案。

4.分类实施交流。根据推荐测评情况和岗位需要，有计划地实施交流。部分重点热点岗位面向全市公开选拔，行政审批岗位实行单位内部竞岗，鼓励更多单位进行中层干部全员竞岗。

四、相关要求

1.各镇各部门要充分认识这次中层干部交流的重要性，明确要求，把握政策，切实加强领导，通过交流促使机关中层干部结构不断优化，素质不断提高。

2.要坚决执行干部交流的有关规定，坚持原则，严格程序，做好思想工作，有序推进交流。中层干部交流全过程接受纪检监察和社会各方面的监督。

第9篇：深化干部人事制度改革范文

同志们：

刚才，赵部长的讲话，简要回顾了过去一年的组织工作，按照全省组织部长会议的部署，紧密结合海西实际，对今年组织工作目标任务和重点工作作出了具体安排部署，各地各部门要深刻学习领会，认真抓好落实。会议还命名了22个州级党建示范点，表彰了20__年度全州组织部门优秀调研成果和信息宣传工作先进集体，与各地区组织部门签订了组织工作目标责任书。

下面，我就贯彻落实好这次会议精神，强调几点。

一、理清思路，超前谋划。贯彻落实好会议精神，首先要明确工作思路和工作重点，解决好“干什么”和“怎么干”的问题。要紧密结合实际，紧扣赵部长的讲话，认真思考和梳理本地区、本单位要抓哪些工作，先抓什么，后抓什么，哪些工作需要巩固提高，哪些工作需要探索创新，职责范围内的有哪些、协助配合的有哪些，做到头脑清楚，心中有数。其次要早动手、早安排，掌握工作主动权。对常规性的工作，要严格标准和要求，不能强调了就抓，不强调就放松，要抓细抓实每一环节，一步一步抓出成效。对一些重要工作，思想上要高度重视，工作上要精心安排，人力物力上要充分保障，实行定计划、定目标、定责任、定进度，做到有人抓、有人管，跟踪问效。对一些新部署的工作，要全面理解把握上级精神，深入基层，调查研究，提出符合本地实际的贯彻落实措施，确保这些工作有序稳步推进。对当前正在做的工作，要强化安排，加强督促检查，加快工作进度。

(来源：文秘站 ） 二、突出重点，统筹兼顾。今年组织工作任务重、头绪多、涉及面广、系统性强，落实好会议精神组织部门肩上担子不轻，责任不小，面临的困难也不少。这就要求我们必须紧紧抓住根本性、全局性的工作不放，以重点工作的突破，推动全局工作的发展。这次会议赵部长安排了五个方面的工作，这些就是要把握的重点。抓好重点工作的落实是衡量组织工作取得实效的重要标准，必须全力以赴，高标准、高质量完成。当然重点工作中还包含着许多具体工作任务。比如，学习实践科学发展观活动，重点是建立健全促进科学发展的制度措施，形成巩固和发展学习实践活动成果的长效机制；基层党建工作，重点是开展“统筹城乡基层组织建设年”活动和为基层办好12件实事等；领导班子建设，重点是加强班子思想政治建设，开展创建学习型领导班子活动；干部人事制度改革，重点是探索干部选任初始提名权、注重从基层一线选拔干部以及防止选人用人上的不正之风等；人才工作，重点是加强人才培养和锻炼、开展优秀人才评选奖励工作；等等。抓住了这些重点，就能推动整个面上的工作；突出了这些重点，就能提升整体工作水平。

三、联系实际，改革创新。改革创新是推动组织工作发展进步的动力源泉。赵部长的讲话提出了一些新思路、新要求、新任务、新举措，我们要在学习中准确把握，在深刻领会中全面落实，在工作实践中大胆创新，在实现工作创新、开拓局面中树立新形象。当前，全州组织工作面临着许多新情况、新问题，省委组织部也提出了一些新任务、新要求，需要我们深入调研，综合分析，找准症结，拓展思路，大胆探索，上下联动，集中攻关，在重点难点问题上取得突破。如：深化干部人事制度改革方面，既要在思想观念、工作思路上改革创新，又要在工作方法、工作举措上改革创新；既要在制度上改革创新，又要在细微环节上改革创新；基层党建方面，既要提高本地区本部门改革创新的能力，又要借鉴其他地区改革创新的经验。要注重用好创新成果，做到一手抓实践基础上的创新，一手抓创新成果的运用，通过试点带动、经验交流等方式，加大改革创新成果转化落实的力度，以此带动组织工作的全面推进。