人力资源规划的重要意义精选(九篇)
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第1篇：人力资源规划的重要意义范文
关键词：企业 人力资源规划 建议
跨入新世纪以来，科学技术发展突飞猛进，信息技术也有了显著的进步，企业也开始注重人力资源规划的发展趋势，如何做好企业的人力资源管理，是每个企业当前急需解决的重大课题。
一、什么是人力资源规划
人力资源规划是对目前企业的发展目标，和未来变化中人力资源的需求状况制定出合理的规划，使企业和个人无论在任何阶段都能协调发展。企业的发展目标是人力资源规划的依据，前者如果发生改变，后者则随着改变。现在社会发展日新月异，企业只有不断地变化和自我调整才能避免被新的形势淘汰，才能更加健康长远地发展。因此，企业为了适应社会需求，必然会将发展目标处于不断的变化之中，企业战略目标的改变也必定会引起人力资源需求的变化。为了保证企业在各阶段对人力资源的需求，就要对人员的需求状况进行合理的预测分析。
二、人力资源规划的重要意义
首先，人力资源规划是企业发展中资源和配置方面的有力保障，是企业实现目标的促进剂，人力资源规划是企业管理中的重要组成部分。其次，人力资源规划是人员配置的基础依据。一个公司内部的人员裁剪调动招聘都要以人力资源规划为依据，否则，将会使人员的需求与供给失衡，给企业造成相应的损失。
三、企业在人力资源规划中常面临的问题
1.吸取不到有用的人才。企业人力资源管理者经常会遇到这样的问题，企业十分紧缺的专业人才招纳不来，这将会在很大程度上阻碍企业的发展。毕竟，一切的竞争归根结底是人才的竞争，企业的进步离不开人才。
2.员工流动性大，浪费培训费用。很多企业内部的员工流动性非常大，当老员工离开时，又要再次投入经费到新员工的培训上，这样恶性循环，对企业造成很大的损失，而且也会使企业的运行状态由于大部分新员工的原因变得缓慢。
3.大量储备人才，造成人才浪费，人工成本上升，人力资源供给与需求达不到平衡。人才短缺会阻碍企业的发展，但大量的储备人才又会造成人才的浪费和人工成本提高；精心培养的员工跳槽，成为竞争对手的骨干力量，这些都是现在大部分企业人力资源规划方面面对的问题。如果不能找到有效合理的解决措施，将会对企业的进步构成一定的威胁。而人力资源的预先规划是解决这些问题最好的良药，那么如何做好人力资源规划是我们亟待研究的重要课题。
四、如何做好人力资源规划
人力资源规划的实质就是解决人力资源需求问题和供给问题，使供给与需求达到平衡。想要做好人力资源规划，首先必须了解企业的发展目标、企业为适应发展目标应做的调整、对适应企业发展目标人员的数量以及质量水平要求、怎样填补人力资源供给与需求的差值。明确这几项后，再合理地制定人力资源规划。
1.做好企业发展、战略、现状的调研和分析。深入了解企业的发展战略，考虑适合采取的管理模式，然后在这种管理模式下合理地设计工作岗位以及岗位需求人员数量，调查、访问、讨论都是解决这个问题的快捷途径。此外，企业内部的人力资源管理基础工作必须夯实，否则会影响企业的正常运转。没有基础工作支持，人力资源规划如同虚设，起不到任何作用。例如，对企业管理制度、工作流程、岗位职责等都要明确。
2.对企业本身有一定的认识。对企业的整体能力进行深入分析和了解，包括员工的数量和质量。了解公司人员数量是否满足企业的发展需求，在人员晋升问题上是否得到应有的重视。在人员实际能力不能满足企业岗位要求的情况下，要加强员工的能力培训，在人员实际能力可以满足岗位要求的情况下，就要根据企业未来3到5年的发展状况进行预测，明确未来对人员数量和质量上的要求进行规划，这样才能留住符合企业发展的人。
3.调整员工的工作态度。员工对工作的态度会直接影响企业的运行质量，所以调动员工工作的积极性，也是企业应该重视的问题之一。建议从以下几方面考虑：适当合理的福利待遇、良好的发展空间和晋升机遇、完善人性化的管理制度、舒适贴心的工作环境。这几项是能否留住员工的核心因素。
综上所述，人力资源规划是企业战略目标与人力资源管理政策的重要支柱，为企业的长远发展目标提供了人力资源的重要保障，做好人力资源规划是每个企业长远发展的重要基础。所以，每个企业都应该重视人力资源规划的管理。
参考文献
[1]王鲁峰，孟宪忠.基于战略的人力资源规划及其在中小企业的应用[J]. 中国人力资源开发，2006（7）：58-61
[2]侯喜梅.浅析如何做好国有企业的人力资源管理工作[J].河北企业，2013（12）：64
第2篇：人力资源规划的重要意义范文
科学发展观的核心是以人为本。服务型政府以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展，不断满足人民群众的经济、政治和文化需求，让发展的成果惠及全体人民，就是坚持全心全意为人民服务，坚持完成党的各项工作与实现人民利益一致性，坚持发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享。人是各种资源中最重要、最宝贵的，是第一资源。落实科学发展观，必须坚持理论和实际相结合，因地制宜、因时制宜地把科学发展观的要求贯穿于各个方面，特别是提供公共服务的公共部门，按照科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，公共部门要更加重视社会管理和公共服务，使公共资源更多地向社会管理和公共服务倾斜。公共部门人力资源规划作为建设服务型政府中的一个重要组成部分，同样要依据、贯彻科学发展观，在公共部门人力资源规划的需求预测、总量预测、结构预测等方面，科学推动公共部门人力资源组织结构的合理整合与配置，从而实现服务体系的高效运行。
二、公共部门人力资源在建设服务型政府的重要作用
建设服务型政府的基本任务是，建立适合我国国情、惠及全民、公平公正、水平适度、可持续发展的政府公共服务体系。工作重点是，提高政府为经济社会又好又快发展服务的能力，全面履行经济调节、市场监督、社会管理、公共服务等职能。公共部门的人力资源是公共部门发展的第一资源，政府的各项政策、制度需要公共部门工作人员去落实、执行，工作人员能否做到人尽其才，直接关系到政府整体服务体系的效率。科学的、可持续的人力资源规划，能够满足不同环境、不同工作需要的政府服务总体战略的要求，促进政府人力资源管理工作更加有序、科学、准确的开展，提高政府人力资源管理的利用效率，保证政府运用结构科学合理的服务体系去实现政府的工作目标，提高政府工作人员在工作的积极性与创造性，使其与政府工作目标一致。因此，通过科学的、可持续的公共部门人力资源规划，做到公共部门人力资源结构优化，人尽其才，对于建设服务性政府有着重要意义。
三、如何在建设服务型政府中实施有效的人力资源规划
(一)、进一步落实、有效运用《公务员法》
2006年1月1日，我国正式开始实施《公务员法》，这标志着我国公共部门人力资源建设又步入了一个新的历史发展阶段。《公务员法》内容涵盖了公务员管理的各个方面，其中的任用制度在人力资源规划中属于人员的选拔、录用、补充计划范畴，是政府工作人员系统的门户，认真落实《公务员法》，不但政府机关能吸引优秀专业技术人才，而且还能保证在人才的录用等方面，确保人才的素质和质量。通过不断地完善任用制度，形成正确的用人导向，最终实现政府组织高效运转和组织目标的实现。
(二)、强化公共部门的结构预测，确定合理的人力资源结构
我国整个社会经济已经融入到一个没有国界的世界经济体系和全球化商业体系中，政府工作目标的实现，不是一个或几个人所能承担的，需要大量的人才共同努力，同心同德，相互促进才能达到目的。每个人在个体素质上满足目标的要求固然是政府整体发挥高效能的必要条件，但并不是充分条件。只有经过科学的组合，形成如运动赛场上集体项目发生地良性化学反应，政府整体才能发挥出最大效能，也就是人们常说的1加1大于2，这就需要公共部门在进行人力资源规划中，把不同知识水平的专业人才按一定比例规划，使他们相互配合、共同努力，形成一个适应政府高效运转需要的有机体，发挥出政府整体的最大效能。
(三)、进一步推进交流，制定科学的晋升计划
第3篇：人力资源规划的重要意义范文
【关键词】国有企业；人力资源规划；需求分析
1.引言
有多年生产发展史的国有企业，由于历史原因造成了很多管理理念和思维上的定势，用人机制不活，人才缺乏流动，论资排辈、盲目自大、“铁饭碗”等陈旧观念，与市场竞争意识相差甚远，制约了企业进一步发展。企业必须在市场经济的浪潮中参与搏斗，去赢得生存空间，做好人才规划已成为关键因素。
国有企业是共和国的长子、是国民经济的中流砥柱、是支柱产业的重要支撑。企业人力资源规划是根据其发展战略、经营目标和内外部环境变化，对人员需求和供给进行科学预测并制定相应的管理政策，确保企业在合适的时间、合适的岗位获得满足其数量和质量需要的人员，实现企业经营目标的管理过程。做好国有企业的人力资源规划，对规范人力资源管理，实现其发展战略和经营目标具有重要意义。
2.人力资源规划理论综述
2.1 人力资源规划概念
人力资源规划可以从广义和狭义两方面来理解，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，而狭义的人力资源规划是指企业根据自身发展战略，结合企业面临的内部环境和外部环境的变化，采取科学的方法对本企业的人力资源需求与供给进行预测，制定符合企业发展的人力资源政策，实现企业人力资源的供求平衡和优化配置，实现有效激励机制的过程。
2.2 人力资源规划内容
（1）数量规划。企业人力资源数量规划是指根据企业的组织结构、经营模式、地域分布、业务类型、业务流程等要素，确定今后较长一段时间内的人力资源总量以及企业内部各类人员的比例构成，并以次为依据制定企业的人力资源供给与需求计划。
（2）结构规划。人力资源结构规划是指企业根据自身所处的行业特点，业务类型、发展规模以及今后的发展重点，对本企业的人力资源进行类分层，设计相应的整体框架，明确各职能部门与人员的职责与权限，理顺各类人员在本企业中的地位、作用及其相互关系。
（3）素质规划。人力资源素质规划是根据企业的业务流程、业务类型、员工素质等要求，设计本企业员工的任职要求，包括员工的职业修养、业务水平、工作态度等，企业人力资源素质规划是企业所有人力资源活动即选人、用人、育人、留人等活动的首要条件。
3.国有企业人力资源规划环境分析
当前，随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快，我国企业面临着更加激烈的市场竞争。无论是什么竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，一个企业要增强核心竞争力，必须重视人力资源建设。
就我国国有企业人力资源规划外部环境来看，近年来，国企虽进行过一系列改革，也逐步树立了进行人力资源规划的概念，但是依然存在着人力资源的不确定性，许多地方仍旧在搞行政命令。法律法规的不健全，也对劳动力市场产生了巨大的影响。在实际操作中，大多数国有企业做规划的动机非常简单，在国家层面人才规划纲要的推动下，各国资、行业主管部门都纷纷开始了人力资源规划编制工作。其初衷和目标无疑都是好的，但在这种运动式的、企业本身缺乏内驱力的情况下，人力资源规划变成应付。“年年做规划，每次都一样”成为了国有企业应付上级检查的必杀技。同时，我们也会看到，政府在人力资源培训上，并不是按照订单开展培训，而是搞拉郎配和一厢情愿，使企业的人力资源规划并不能按照自己的路线去行走。在竞争过程中，竞争对手也在不停地围绕市场，采取以动制动的办法，使得人力资源政策外部环境不容乐观。
从内部环境来看，近年来，国企虽进行过一系列改革，也逐步树立了进行人力资源规划的概念，但在实际应用中仍然没有发生实际性变化，由于企业的发展战略、经营规划、市场技术、流程的变化和产品结构的调整，使得企业没有足够的精力用在人力资源管理上。
4.国有企业人力资源规划现状分析
4.1 高层重视不足
在实际工作中，我们发现，企业一些高层对人力资源规划并重视。国有企业发展规划很少考虑人力资源的规划问题，认为企业需要人力资源时可以随时从人力资源市场获取，殊不知这种短视行为将会导致企业需要用人时却无人可用的现状。在认识上也存在脱节，目前很多国有企业所做的人力资源规划或人力资源年度计划，大多数把人力资源规划仅仅看成是人力资源部的事情，于是人力资源规划就成了人力资源部的规划。这样制定出的规划很少能为企业的战略成功创造价值。
4.2 规划与战略脱节
企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，人力资源规划是企业战略规划的一个重要内容，是企业加强各项管理工作的依据。但是现实中企业的人力资源规划紧紧是人力资源部门个别人完成的，其内容没有上升到公司的战略层面，很难对公司未来的人力资源管理起到指导性作用。
4.3 规划法规滞后
由于人力资源规划是一个软文，通常没有约定俗成的法规，导致一些企业执行起来步履维艰，企业可能把企业文化建章立制，而对最能决定企业走向的人力资源却没有做硬性规定，存在机制不健全，投入少、人力资源开发执行不力等现象。其次，企业在人员培训上，认识也不到位，无论是对培训师的选择还是培训对象和内容的选择都存在一定的随意性，有的企业则把培训看成是完成任务。绩效考核、薪酬制度、用工制度的不完善，也使企业人力资源的推进存在一定问题，在分配上，片面追求和谐和平均主义，国有企业员工待遇不与其贡献挂钩，与合资、私营企业员工的待遇相比有一定的差距。这就会使员工产生内部及外部的不公平感。在用人上，也存在论资排辈现象，对一些工作突出的员工没有打通晋升通道，使一些人才没有机遇脱颖而出，不仅使他们丧失了积极性，也挫伤了归属感。
5.国有企业人力资源规划关键问题
做好人力资源开发工作有利于企业的持续健康发展，是增强企业竞争力，改善企业绩效的需要，那么企业应该如何强化人力资源规划呢？
5.1 核查现有人力资源
通过调查研究，系统收集数据和事实，结合企业发展战略和战略环境对现有人力资源现状进行分析，是做好人力资源规划的基本和前提。随着企业信息化的不断发展，专业的人力资源管理软件市场已经相当成熟。面对庞大的国有企业，可以借助有关软件，对人力资源的数量、质量、结构等信息进行整理和存档。在这个环节不是仅仅了解一些表面的数字和人员档案，而是要结合调查表、座谈会等形式，了解各种岗位的信息，并科学进行岗位分析，达到对人有档案、对岗位也有档案的目标。
5.2 要科学制定人员补充计划
结合公司的发展战略和岗位分析、人员现状分析等资料，采用多重预测方法，预测未来公司人力资源需求。在此基础上对未来激励策略、培训需求有系统的计划，初步预测未来人力成本曲线。
这个环节是国有企业人力资源科学规划的关键环节。目前人员臃肿、素质低下、用工年龄偏大、岗位超编是国有企业的共同特点，在做需求预测时，可以采用对标管理的理念，按照同行业先进企业的定员定编标准来预测需求量。
企业要高度重视人才的培养，要不遗余力地引进人才，建立适宜企业发展的人才库，对各个部门所需的人才不是搞简单的一个萝卜一个坑，而是要做到人尽其才，既要合理用好现有资源，又要制定人才补充计划，建立多个人才梯队，一旦发现人才短缺，立马有后备军跟上，及时补充新鲜血液。
5.3 合理制定人员配置计划
在人才引进计划上，要科学、合理，既不能片面追求学历、经验和硬件，也不能贪大求全，只要是符合条件的就一网打尽，而是要目标要高远，计划要科学、眼光要前瞻，要与国际接轨，保证所配置的人员要人尽其才，才尽其用，保证引进的人才为我所用。
5.4 十分注重人才开发计划
决策层要更新观念，树立人力资本意识，大胆打破企业人才需求疲软、人力竞争力弱、人才的市场配置程度低的壁垒，树立起人才资本的作用或重要性大于物质成本的人力资本意识，全面实施人力资本开发和人力资源投资的战略，要制定培训计划，进行不同方法和模式的开发培训，切实提高专业人才和现有人才的综合素质。不断加大人才奖励制度，为员工创造良好的工作环境，解决实际问题，提高薪酬水平，充分调动员工工作积极性，使他们产生归属感，在本单位营造员工尊重人才，重视人才、关爱人才的浓烈氛围，以此提高企业绩效。
5.5 明晰人力资源市场半径
根据企业需求的人员数量和素质，确定企业人才需求的市场范围。人力资源招聘半径决定了未来企业招聘人才的数量和质量。在此环节，国有企业需要首先对自己内部人员进行清查，对那些不能胜任工作的富裕人员进行合理剔除后，帮助优秀的员工规划自身的职业晋升路线后，确定公司对外招聘的真实需求的数量和质量，以此来进行人力资源市场调研，确定公司未来获取人力资源的区域市场。
5.6 重视核心人员的特色规划
人才和技术创新是企业竞争力的核心。人力规划突出抓体系、人才、投入三个重点。在加强人才工程建设上，一方面主动参与人才交流，大力引进、重用需要的科研、管理、生产和销售人才，为企业进一步发展奠定人才基础；另一方面在企业范围内实现核心人才流动，同时有计划地对员工进行培训，有效促进产业人才力量的增强和人才素质的提高。将对企业竞争力有较大影响的关键技术，确定为核心技术能力，重点抓好核心技术的升级换代。要对这些核心人员进行专门的规划设计，有针对性的帮助他建立一条适合企业和个人的职业发展路线。
5.7 灵活运用考核、薪酬制度、激励等制度手段
国有企业，一直沿用计划经济时代时代遗留下来的薪酬制度，“大锅饭”味道浓厚，平均主义严重，知识、技术、人才的价值没有得到完全承认，从中体现不出贡献大小，技能高低，分配形式不合理，不公平，不规范，员工积极性难以调动和发挥。
灵活对考核、薪酬、激励进行专项规划，确保规划的执行力，绩效方案向生产一线、关键岗位倾斜。在确保企业经济效益的前提下，绩效奖金与企业经济效益相联系，随之上下浮动。绩效奖金与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。通过合理地规划可以让全体员工直观的感受到公司未来的人力资源发展路线，促使现有人员向公司需求的岗位和专业转型，同时提高这些重要岗位在人力资源市场的吸引力。
5.8 实施规划和评估
基于对人力资源现状、需求、供给的分析，结合公司的经营战略，组织多部门人员进行详细的人力资源规划，对未来人员招聘、培训、绩效考评、薪酬与激励制度、福利制度进行设计，并报公司高层进行讨论，形成可以指导未来人力资源部门工作的纲领性文件。
6.结论
人力资源规划是一项非常复杂而且重要的内容，尤其是对于庞大的国有企业，需要的工作量不亚于企业的任何一项技术开发难度。加大人力资源规划的人力、物力和财力投入，从企业管理层面重视人力资源规划，配备专业人员，采用专业手段，科学规划人力资源走向，使人力资源真正成为国有企业的第一资源。
参考文献：
[1]张洪涛，陈旭霞.人力资源规划在国有企业中的有效应用[J].管理工程师，2009，2.
[2]冯淑珍.企业人力资源规划存在的问题及对策[J].内蒙古煤炭经济，2011，8.
[3]朱国成.破解人力资源规划的落地难题[J].金融管理与研究，2011，09.
第4篇：人力资源规划的重要意义范文
关键词：人力资源管理；战略规则；用人机制
中图分类号：F276 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）011-000-01
一、人力资源管理的重要意义
随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。首先，人力资源管理能够提高员工的工作绩效，量才使用，人尽其才；其次，人力资源管理是企业发展的需要，只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。然后，人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素，是企业能否长远发展的关键所在。
二、企业人力资源管理存在的问题
（一）普遍缺乏人力资源战略规划
多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为。一方面企业人满为患，一方面又人才奇缺。在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且，现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
（二）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制
一般基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就造成旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。
（三）管理方式落后，激励机制不完善
目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下，员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企业留不住人才，也造成了企业的人才损失 。
（四）缺乏完善的人力资源的开发和培养体系
要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。企业的环境是人才成长最好的学校，企业的经营实践是企业人才成长的最好方式。遗憾的是，大多数的国有企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。
（五）培训与发展机会缺乏
在员工培训方面，中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面，企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”，使仅有的培训成为了一种短期行为，大大制约了员工整体素质的提升。另一方面，由于企业更多关注的是短期的经济目标，基于各种忧虑，就不断的压缩甚至取消培训投资，以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下，造成了中小企业培训不到位，员工整体素质不能尽快提高的局面。
三、加强中小企业人力资源管理的建议
（一）强化国有企业内部人力资源管理的战略职能
1.制定和实施人力资源规划，建立并完善绩效考核机制。长期以来，国有企业人力资源规划不完善，绩效考核标准只依赖于传统的经验而缺乏客观性。企业的人力资源规划应包括中长期人力资源的招聘、使用、培训和晋升等计划。合理的绩效考核机制包涵物质和精神两方面的内容，要充分体现企业内部的公正性和合理性，调动员工的积极性和创造性。
2.对人力资源部门进行调整，完善职能建设。按照现代人力资源管理的职能要求，克服传统的部门划分的弊端，对企业现有人力资源部门进行结构性调整。加强企业人力资源管理部门的队伍建设，引进优秀的并具有掌握现代企业人力资源管理素质的管理人才，提高人力资源管理水平。
（二）建立有效的激励机制
随着全球经济一体化进程的到来，企业人才短缺的情况在加剧，企业争夺人才的竞争也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。
（三）要加强企业职工的职业培训工作
有计划地实施职工职业培训，立足当前，着眼未来，以提高职工与任职有关的工作技能、知识、观念、态度等的教育与训练，使职工不但具备当前工作所需的知识和技能，还为未来做好准备，以确保企业发展。国有企业职工已更加关注自己的爱好和愿望，希望自我价值得以更多实现，企业不能置之于不顾，而是要予以积极肯定和鼓励。人力资源管理部门，更要予以帮助，引导并完善职工的个人设想，创造条件营造一个“人尽其才”的企业氛围。发现人才、开发人才为我所用，推动企业不断进步、发展。
第5篇：人力资源规划的重要意义范文
关键词：酒店；战略人力资源管理；管理体系；构建
酒店的生存发展与其资源的合理配置息息相关，尤其是人力资源的合理配置。为保证人力资源价值的充分发挥，酒店需要认识到其重要战略性地位，构建完善的战略人力资源管理体系，提升酒店人力资源管理水平和服务质量，吸引更多的新消费者，增强老消费者的忠诚度，实现酒店市场竞争力的进一步提升。
一、酒店战略人力资源管理相关概述
酒店战略人力资源管理是基于酒店战略发展目标，对酒店人力资源进行合理配置、管理，以充分发挥酒店人力资源价值，提升酒店市场竞争力的管理模式。这一管理模式强调人力资源的战略性，认为通过人力资源的合理配置，便能够有效推动酒店战略目标的实现。同时，要求酒店战略人力资源管理工作与酒店战略、组织结构、文化、人力资源实践活动等相适应，以确保管理活动的顺利进行。
酒店战略人力资源管理的实施，能够为酒店战略提供决策依据，并实现酒店战略与战略人力资源管理的目标趋同，根据酒店战略目标确定战略人力资源管理目标，以战略人力资源管理目标的实施，指引酒店战略决策方向。同时，战略人力资源管理能够为酒店战略的执行提供充足的人员保障，对落实酒店战略也具有重要作用。另外，在战略人力资源管理的实施过程中，通过对其实施效果和反馈的分析，能够使酒店管理者更加深入的了解酒店战略中存在的问题，并采取有效果是及时解决，对下一阶段酒店战略的实施有重要保障作用。
二、酒店战略人力资源管理体系的构建
1.酒店战略人力资源环境评估体系构建
酒店战略人力资源管理体系构建的首要工作，就是对战略人力资源环境进行评估，建立较为完善的评估体系，以便做出有效的战略决策。首先，需要对酒店内外部环境进行评价。在外部环境方面，酒店应对找出其中存在的可变因素及不可变因素。可变因素主要包括经济因素、竞争者、顾客等，不可变因素主要包括社会文化、法律法规等。并分析可变因素的可预测性，对于不可预测因素，应寻找其关键点，并基于关键点制定有效的应对策略。在内部环境方面，酒店可以通过SWOT分析模型的建立，分析其存在的优势、劣势。通过对环境的分析，酒店能够获取有关于人力资源管理的战略性信息，并根据这些信息进行战略制定，对战略人力资源管理方向的明确有重要意义。
2.酒店战略人力资源管理职位规划体系构建
职位的合理规划是酒店战略人力资源管理的基础。这一体系的构建主要可以分为四个阶段。第一个阶段是对酒店目前职位规划情况的分析，需要对职位名称、质量、部门、人员数量等进行统计，再对不同职位的人员的职责、所需资源、工作时间等进行分析，了解职位与其他工作的联系，并对职位所处环境进行描述，最后分析各职位的任职要求。这一阶段主要是为了使酒店管理者能够了解最基本的职位情况，为具体的职位规划奠定基础。第二个阶段是对战略实施过程中，产生的职位新要求进行分析。例如为了能够提升服务效率，酒店使用了顾客入住、退房的自动办理系统，这便会导致酒店前台职位的工作要求产生变化，因而，工作人员需要将战略目标实施下，每一职位的新要求、新内容进行细致的分析。第三个阶段是对酒店职位的再设计。通过对前两个阶段所获数据的分析比较，了解二者差异性，对酒店职位进行重新规划，制定符合酒店战略的职位说明书。第四个阶段是职位反馈阶段，要求酒店在战略实施的同时，实现对新职位规划效果的反馈，一旦发现问题，应及时调整，以保证战略人力资源管理的有效性，为酒店战略执行提供保障。
3.酒店战略人力资源管理需求分析体系构建
酒店应时刻明确自身对人力资源的需求情况，以免在人力资源严重缺乏时才补充员工，导致人力资源管理与酒店实际需求严重脱节。这也要求酒店能够构建完善的战略人力资源管理需求分析体系。在这一体系的构建中，酒店首先需要明确自身各阶段人力资源规划目标，例如短期目标、中期目标、长期目标，并根据不同阶段目标制定详细的人力资源配置计划，以保证各阶段人员的充足。其次，对酒店现有人力资源情况进行分析，了解目前人力资源的结构、数量、质量、职位匹配情况等。并对其未来人力资源需求和供给需求进行预测，根据实际情况，将预测细化到各个部门及岗位，汇总并明确其整体人力资源需求，以及酒店内部人力资源供给及外部能够获取的人力资源情况。最后，针对分析及预测数据制定人力资源规划，保证在出现人力资源不足问题时，能够通过内部培训、转岗等形式将所需人员补足，并在内部人力资源不足的情况下，通过外部渠道获取所需人员，在现有人力资源超出需求量时，也能够通过解聘、缩减工时等方式实现供需平衡。
4.酒店战略人力资源招聘体系构建
为保证酒店所招聘人员能够符合酒店战略需求，需要构建战略人力资源招聘体系。根据酒店战略人力资源规划，对招聘的人力资源数量、类型以及招聘时间等进行明确。遵照规划以避免招聘的盲目性和被动性，及时补充所需人员。在招聘过程中，应采用内部与外部相结合的招聘方式，依照战略实施要求，对应聘者的学历、经验、专业知识及技能、身体情况等方面进行分析，充分保证被应聘人员能够具备符合酒店战略实施下职位的新要求，将人力资源价值发挥至最大。
5.酒店战略人力资源绩效管理体系构建
基于战略的酒店绩效管理应将员工绩效与酒店目标相结合，以实现其战略性和系统性。在战略人力资源绩效管理体系的构建中，酒店应将绩效管理目标细分至各部门各个岗位，并将员工绩效与酒店绩效相挂钩，使员工将企业发展目标作为自身发展目标，朝着共同的目标努力奋进。同时，加强员工与酒店之间的沟通，使管理者了解员工需求，并及时对绩效考核结果进行反馈，保证考核的公正、透明，并为员工自身的完善提供参考依据，实现整体员工素质水平的提升。
6.酒店战略人力资源薪酬管理体系构建
有效的薪酬管理对酒店战略目标的实现具有重要意义，因而，酒店需要构建合理的战略人力资源薪酬管理体系。酒店管理者应保证这一体系的公平性、可行性以及长期的激励效果，将员工薪酬与其业绩、能力水平相结合，从多方面考虑影响薪酬水平的因素，尽可能的提升企业薪酬水平的竞争力。现阶段，员工已经不满足于原有单一的薪酬支付方式，更注重追求自身的良好发展，因而，酒店在该体系构建过程中，也应充分考虑员工的实际需求，采用多样化的薪酬支付方式，适当调整薪酬构成比例，例如增加员工薪酬结构中可变薪酬的占比、为员工提供自助式福利、提供外出培训机会等，提升员工对酒店的归属感和认同感，以薪酬激励作用提高员工工作效率和工作质量，使酒店在战略执行的过程中，能够吸引、留住优秀人才。
三、结论
酒店战略人力资源管理体系的构建是酒店发展过程中的重要任务，管理者应充分结合酒店人力资源现状，基于酒店战略，从人力资源环境评估、职位规划、人力资源需求、招聘管理、绩效管理、薪酬管理等多个方面着手，构建并实施科学、系统的战略人力资源管理体系，充分发挥人力资源价值，推动酒店战略目标的尽快实现。
参考文献：
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[2]周艳丽，刘海清.海南酒店服务业战略人力资源管理研究[J].热带农业工程，2013，6（6）：75-77.
[3]吴程.浅论战略人力资源管理及其体系构建[J].商业文化（下半月），2012，12（12）：84-85.
[4]靳勇.我国企业战略人力资源管理的构建[J].中国商贸，2011，2（2）：71-72.
第6篇：人力资源规划的重要意义范文
前言
人力资源管理主要是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益[1]，确保企业战略目标的实现。其管理行为主要包括企业人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。其目标主要就是要为企业人才的争夺服务，同时优化企业的人力资源结构，对企业的长远发展具有重要意义。航运行业是我国经济发展的重要组成部分，也是国民经济发展的重要支撑，人才对其的发展也具有重要的意义，但是随着经济的深入发展以及对外竞争的加剧，我国航运业在人力资源方面却暴露出越来越多的问题，出现较多的瓶颈，严重地制约着我国航运业的快速健康发展。
一、国有航运企业人力资源管理中的“瓶颈”因素分析
随着经济体制的改革，国有航运企业的经营方式开始转变，其面对的竞争也开始在不断加剧，其在人力资源管理方面也开始寻求改变，以适应企业竞争发展的需要，但是随着其人力资源结构的不断优化，航运企业在人力资源管理方面也出现了瓶颈，这些瓶颈因素主要有：
（一）缺乏战略性规划，人才断层现象严重
在过去，国有航运企业的人力资源的管理没有独立的部门，其行使权主要归属于行政部门，人力规划是与企业的经营相分离的，但是现代人力资源管理理论却认为，企业人力资源的管理应该是企业战略性经营的重要组成部分，必须要为企业的长期的经营目标所服务。我国国有航运企业的改革较晚，其经营体制虽然有所改变，但是其在人力资源管理上却无法跟上步伐，仍然停留在过去的人才管理的方式上，缺乏长远的战略性规划，主要表现在：企业对人才的引进缺乏计划，较为随意，“人才引进”走后门的现象较为严重，对人才的培养缺乏长期的规划等[2]。根据相关的数据调查显示，大部分的航运企业的发展目光主要集中于企业规模的扩大以及技术的创新引进上面，很多的高层领导甚至都没有人力资源管理的概念，更别说用新的人力资源管理理念方法来进行人力资源管理，致使很多航运企业出现人才断层的现象，无法跟上企业扩张的需要，严重地制约着航运企业的健康发展。
（二）人才的短缺与流失现象严重
航运业有其自己的特点，其工作的时间较长，工作不稳定且长时间都是在海上工作，这是导致人才短缺和流失的重要原因，航运企业所招募的大多数海上工作人员的受教育程度都相对较低。国有航运业的整体工资水平也不是很高，这比较容易造成工作人员的不稳定，留住人才较难，流失现象严重，整个员工队伍的素质也较低。根据相关的数据调查显示，航运人才的年流失率仍然高达 16%。
（三）缺乏完善的培训与激励机制
国有航运业的控股权掌握在国家手里，其财力相对雄厚，所以员工的待遇相对较好，这就使得某些国有航运企业片面认为，企业本身的工资福利待遇就已经很好了，所以不需要再建立激励与培训制度，也很容易吸引人才，对员工进行培训和进行激励会无形中加大企业经营的成本，而人力资源的管理在短时间内是很难收到效益的，航运企业也没有自己完善的人才培养系统，这使得航运企业的人才素质很难得到持续的提高，一些人员由于自己工作任务的繁忙，在工作之余也很难获得再教育的机会，这样一来时间久了，航运企业的人员将很难适应企业持续发展的需要。另外，缺乏差异性的激励机制，员工的工作积极性就会受到抑制，很多员工会认为做与不做都一样，很多人就会选择“不做”，这对企业的长远发展来说是非常不利的。
（四）缺乏员工考核、监督机制
国有航运企业的控制权掌握在国家的手里，受过去传统的人事管理思想的影响，公司内部缺乏基本的竞争机制，对人员的聘用、解雇的随意性较大，可以说基本上是完全依赖于领导个人的意志，裙带关系较为严重，也因此，员工和领导的工作和权力都缺乏基本的监督，对员工也从来不会进行考核，导致企业内部员工的工作积极性较低，工作得过且过的现象较为严重。随着经营机制的改革，国有企业的管理思想虽然在发生变化，但是在人力的管理方面仍然是处于被忽视的环节，各种监督制度、员工考核制度仍然很不完善，无形中也阻碍了国有航运企业的健康稳定发展。
（五）员工的结构不合理
当今社会，物流、航运业迅猛发展，行业面临的竞争在不断加剧，国有航运企业为了适应发展，赢得竞争，在不断地引进新技术、新设备、新工艺，这使得自动化作业开始代替人工操作，企业也开始出现冗员现象。一些学历较低的一线航运操作人员开始不适应岗位的需要，但是国有航运企业的从业人员中却存在着大量的技能较低的人员，但是企业又很难在短时间内补充高学历高技能的人员，复合型人才较为缺乏，整个员工的结构出现明显不合理的现象。
二、国有航运企业人力资源管理突破瓶颈的相关策略探析
国有航运企业要获得长远的健康的发展，在竞争中立于不败之地，突破上述人力资源管理中的瓶颈是关键之一，笔者认为可以采取的主要策略有：
（一）将人力资源管理与企业战略发展结合
现代人力资源管理认为，企业的人力资源规划必须要放在与企业经营战略同等重要的位置之上，必须要对企业的人力资源管理做战略性的规划。对于国有航运企业来说，人力资源的管理一定要树立战略管理的意识，用现代的人力资源管理理念来对企业的人才进行规划。一般而言，人力资源战略规划主要由七个子规划构成：外部人员补充规划、内部人员流动规划、退休解聘规划、员工职业生涯规划、培训开发计划、薪酬激励规划、组织文化规划。这几个规划的内容必须要有一定的数据支撑，国有航运企业虽然规模较大，竞争力较强，其薪资水平与民营航运企业来讲相对要好，但是，还是必须要协调这七个子系统之间的关系，要根据企业未来发展的需要对企业的人才需求做出预测，同时还必须要建立一系列的人才引进、人才培养、人才考核、人才激励等机制，降低航运企业人才的流动性，留住高素质的人才，适应企业扩张的需要，以免出现因人才短缺影响企业战略性发展的需要。
（二）开创国有航运企业新的人力资源管理模式
创新是一个国家和民族发展的不竭动力，同时也是一个企业赢得未来竞争的关键所在，对于国有航运企业的人力资源管理来说，开创新的人力资源管理模式也是其突破瓶颈的重要手段[3] ，笔者认为要开创新的人力资源管理模式主要可以从以下几个方面入手：第一，明确企业长远的经营目标和人才需求，在深入了解市场的情况下，做出合理的人力资源规划；第二，加强企业的文化建设，在新的时代背景条件下，企业的文化是企业重要的软实力之一，也是吸引人才的重要素质，也是现代企业实行柔性管理的重要手段，因此，企业应该要不断加强自己的文化建设，以先进的企业文化赢得人才的青睐；第三，采用现代化的信息管理手段，建立企业人才库；随着信息技术的不断发展，信息化手段开始运用于各个行业，并且大大提高了企业工作的效率，对于航运企业的人力资源管理而言，运用信息化的管理手段建立本企业的人才库，将大大地提高企业人力资源管理的效率，及时有效地补充企业缺失的人才。
（三）以“低碳”的理念来指导新形势下的人力资源管理
“低碳经济”最早见诸政府文件是在2003年的英国能源白皮书《我们能源的未来：创建低碳经济》。它强调的是不以资源无限消耗和产生能源污染为代价的经济增长，用节能、环保、绿色的理念指导经济发展和文明进步。人力资源管理与低碳理念相结合，主要就是要贯彻一种绿色、健康、低成本的管理理念，实现企业内部员工结构的合理，构建员工健康的心态，实现企业经济效益、社会效益以及生态效益的结合，实现员工利益与企业利益的和谐，使企业的人力资源管理的成本趋向合理，关注企业、员工的可持续发展。
（四）实现人力资源管理六大模块的特色化
现代人力资源管理理论将人力资源的管理分成六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。这六大模块可以说相辅相成、不可分割，航运企业必须要根据自己的实际情况，不断地调整工作的重点，突出各个模块的特色与功能，以保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。人力资源规划必须要实现预测功能，以免企业出现人才短缺的现象，招聘与配置模块则要优化企业的员工配置结构，培训模块则在于保证企业员工素质的持续提高，绩效与薪酬管理则要保证员工的利益，但同时又能够促进员工之间的竞争，以提高员工工作的积极性，劳动关系管理模块的功能主要在于要实现员工关系之间的和谐，促进员工内部之间的团结协作。
第7篇：人力资源规划的重要意义范文
[关键词]人力资源 经济 发展
步入新世纪以来，以全球化、信息化、网络化为指导的知识经济革命逐步扩大，飞速的改变着人类的工作模式和生活方式。在如今的知识经济形势下，我们把人力资源视为促进经济发展的重要资本，所有国家和地区在经济发展中都离不开人力资源关系的支配与支持。就我国国内人力资源发展现状而言，各地区都将其视为一个战略问题去对待，并陆续制定了政策和规范来促进人力资源的管理，紧紧围绕人力资源的开发和建设已成为时下企业的工作重心。所以，有效而合理的促进人力资源的发展，就必须从当地的经济发展和人力资源现状入手分析，加以正确认识，改变发展观念，合理引导区域人力资源配置观念，进而促进和推动区域经济的快速、平稳发展。
一、人力资源作用概述
通常意识下，我们把知识、技能和体力价值的总和视为人力资源的基础。在社会快速发展中，众多的经济学家也陆续开始认识到人力资源的重要性。目前的人力资源工作与研究中，落后地区的人力资源与发达地区呈现出一种拉近缩小的趋势，对于区域经济的分工和格局的形成有着极为重要的影响。
人力资源是促进国家经济和社会发展，创造物质财富和精神财富的物质基础，也是判断脑力劳动与体力劳动能力的强弱的依据。谁能够拥有先进的人力资源管理方法，谁就能够在社会发展之中拥有较多的资源优势，同时拥有更大的经济效益。我们可以清晰的认识到质量和数量是没有必然联系的在人力资源方面。人力资源中高质量的部分对地区发展和社会财富增长有至关重要的作用。
二、人力资源与区域经济的作用
1.人力资源是提高人才素质的有效途径。在日常工作中，我们所说的人力资源其实就是提高人才的综合素质和专业技能，特别是在当今不断加速的社会竞争中，是否有助于提高人才综合素质和人才的核心竞争力，对企业而言有着重要意义，人力资源可以促进人才的活力以及增长相关专业知识，并能促进潜能的激发。从当前在经济活动中的意义来说，人才的素质的提高和人力资源的开发程度有着密切关系，大力发展人力资源是提高人才能力的关键和核心。从目前经济发展的整体形式分析来看，学术培训是提高人员综合素质和专业能力的主要途径，也是制定系统的人才培训教学工作计划和内容的工作重点，从而促进人才的素质和能力的合理有效提高。另一种是通过工作实践活动来提高人才的素质和能力，只有通过通过符合实际需要的形式来进行培训，才能不断提升高素质人才的竞争力，才能为区域经济快速发展提供有力的人才保障。
2.优化区域人才结构。产业结构的优化升级是促进区域经济发展方式发生转变的主要依据，也是提高企业的创新能力前提。对目前区域性的人力资源的开发途径而言，提出了更高的要求，这对人力资源的发展潜能的提高有着重要意义。因此，人力资源开发要与区域经济结构调整基本一致，才能够取得共同进步和全面完善。通过人力资源的开发，人员结构方面得到了全新的优化，对进一步促进经济结构的调整起到了重要作用。经济和人员结构的关联点在于区域人才水平的高低，人才对于区域经济的发展和人力资源的优化起着决定性作用。人才结构的调整和优化是以经济水平的优化为基础升级模式，经济结构与社会文明的进步都离不开人力资源的支持与配合，合理的人才培养是推动产业结构进行优化升级的主要能动力。所以，人力资源开发在对区域经济发展方面有着极大的促进作，我们要加大人力资源方面的开发力度并进行优化结构，这是人力资源开发和利用的主要途径，也是促进区域经济发展中的必由之路。
3.扩大人才竞争力。人是经济和社会发展的主要因素。在区域经济发展中必须要做到“求发展先治愚”的方针。人力资源开发旨在提高区域地区的人口素质，人口素质的提高包括提高区域人口的文化水平、科学技术和技能，同时也要提高人才的全面意识、生态意识、环保意识和学习意识。首先，人力资源开发水平直接决定了区域人才竞争力水平；其次，加大人力资源开发强度，对形成区域核心竞争力至关重要，人力资源开发使各种人才的积极性得到充分发挥，同时在创新实践中继续创造新的价值。
三、完善人力资源的措施
1.促进人力资本积累。为了有效加快高等教育方面的发展，国家开始实施助学贷款制度并在全国范围进行了试点，2000年，在全国范围内进行全面的推行这种制度。各高校20%的贫困学生都可以有权申请国家提供的救济和贷款，政策规定最高贷款额是每人每年6000元，且贷款期限为8年。如贷款的贫困学生考上了研究生，则还贷期延长。因此必须为此制定更完善的措施，为支持国家的助学贷款进行无抵押现象的发放，同时也要确保资金的发放安全性，并确保来自贫困家庭的学生能够获得必要的贷款。
2.深化认识。各地区在改革开放与经济发展过程中，我们总是比较注重于有形资本方面的投资。这就导致各地都热衷于进行立竿见影效果产业投资，而忽视人力资源项目的建设投资。随着社会的发展，各地不断开发和制定出了系统的人力资源规划措施。在实施“科教兴国战略口号的指导下，增加人力资本投资建设越来越被人们重视，也得到了有效的发挥。
第8篇：人力资源规划的重要意义范文
关键词：县级财政部门；人力资源管理；问题；对策
一、引言
近些年来，为适应社会发展，世界范围内的公共部门人力资源改革逐步兴起，并且伴随着知识经济的到来，新的人力资源管理模式对政府部门的管理提出了更高的要求，政府部门的管理机制也面临着巨大的挑战。财政部门作为掌握着经济发展全局的非常重要的公共部门之一，能够促进经济发展，促进社会公平，保障人民生活质量，促进国民经济整体平稳运行，所以做好人力资源管理是非常重要的。由于我国仍然处在从传统经济向知识经济过渡的阶段，受传统经济影响较大，政府公共部门人力资源管理先天不足，并且由于城镇的快速发展，县级财政部门的人力资源管理体制仍然存在很多问题，不能适应当前社会发展的需要，进行人力资源改革是重点和难点。所以，发现和分析县级财政部门人力资源管理所存在的问题，并提出有关解决办法对于县级财政部门提高效能和行政效率，降低行政成本，促进城镇发展和社会公平具有重要意义。
二、县级财政部门的人力资源管理特点
人力资源管理是根据一定发展目标的要求，通过对人力进行招聘、选择、培训并给予一定报酬等步骤对人力资源进行有效的运用，以满足组织对人才的需求和发展的需要，确保组织和组织成员发展最大化的一项管理形式。可以分为六个方面：人力资源规划、招聘和配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。随着社会的发展，人力资源管理在如今的管理活动中成为一项基本技能。对于政府公共部门的人力资源管理来说就是公共部门对人力资源进行规划、选取、开发、培训、激励、评估等，但其要符合国家相关法律和政策，其最终也是要为部门履行相关职能，实现公共利益服务。公共部门的人力资源管理特点具有很多共同点，但是不同部门由于自身的职能不同，在人力资源管理方面具有特殊性，对于财政部门来说，具有以下几个方面的特殊性。
（一）具有公共的利益取向
财政部门作为政府的公共部门之一，具有资源配置、收入分配、稳定经济、发展经济等职能，宗旨是为人民和国家服务的，这就决定了部门在人力资源管理上不能谋求自身的利益，而应该以公共利益为最基本的利益取向。
（二）在管理行为上具有政治性
财政部门是政府的部门，以政府为核心进行活动，所以财政部门的人力资源管理无法避免的具有政治色彩。
（三）管理的层次更加复杂
财政部门以政府为核心，组织结构交错复杂，这就使得财政部门在人事管理上具有不可比拟的复杂性。
（四）法律规定的严格性
为防止财政部门中有人谋取私利，在人力资源管理方面有专门的法律法规对各个环节加以约束和规范，部门会依法进行管理。
三、县级财政部门人力资源管理所存在的问题
财政部门作为掌握经济发展大局的一个公共部门，其做好人力资源管理对于提高财政部门效能，行政效率，促进公共利益具有重要意义，然而目前我国各级财政部门在人力资源管理方面尚不乐观，尤其是在县级财政部门，仍然存在很多问题，主要问题有以下几个方面。
（一）县级财政部门对现代人力资源管理理论认识不足
我国很多政府部门受传统人力资源管理的规制影响，把工作和职位作为中心，而把人作为完成工作目标的工具，是违背现代人力资源管理思想的，现代人力资源管理认为：人应该是人力资源管理的核心，应该把人作为主动的方面来进行控制，而不应该把人看做对立面来进行控制，这样可以激发人们的主动性和积极性，增强人力资源管理能力。注重将开发人的潜能和实现组织目标相结合。县级财政部门由于改革缓慢，对人力资源管理认识不深刻，所以在这个方面存在问题。
（二）县级财政部门人力资源管理信息基础薄弱
人力资源管理往往需要大量的数据分析，而县级财政部门的人力资源信息还大多停留在人员状况、薪酬、培训等方面的简单数据，不能够充分利用计算机等对数据进行深入分析。财政部门人力资源信息不充分、不对称、不适用都是信息基础薄弱的表现，这就使得人力资源管理信息共享不足，财政部门在人力资源管理决策方面无法高效运转。
（三）人力资源培训与实际工作需要存在差距
县级财政部门在人力资源管理方面会对人员进行相关培训，但是在培训的时候缺乏科学的分析，无法满足部门的需求，无法将组织目标和人员需要有效结合，并且培训方式不科学，难度低，不注重人的潜能的全面开发，除此之外，培训的方式也很落后，以讲授为主，不注重多种教学方式的运用，培训效果也大打折扣。
四、县级财政部门的人力资源管理发展策略
做好人力资源管理对于财政部门更好的行使行政职能具有重要意义，所以针对上述所存在的问题，我们应该采取有关措施，对其进行解决，有关发展策略有以下几点。
（一）认识人力资源管理的重要性，加强对现代人力资源管理理论的认识
财政部门应该加强对人力资源的宣传，认识到人力资源是第一资源，其次政府也应该积极引进人力资源开发与管理人员。重视起人的作用，加强对现代人力资源管理理论的学习，更新管理理念，对管理工作进行全面更新。
（二）积极利用现代信息技术，将管理手段网络化
县级财政部门应该建立完善的信息系统，可以共享，也应该将信息分门别类，以便管理人员可以快速获取有关信息，提高财政部门人力资源管理决策的效率。现代的人力资源管理已经不再是简单的对信息进行归类和记录，需要管理人员进行大量深入的分析，发现问题和解决问题，所以实现人力资源管理信息的网络化势在必行。
（三）完善人员培训体系
财政部门在对人员进行培训时首先要对部门需求进行科学的分析，明确培训的目的，有针对性的高效的对人员进行培训和提高，其次在培训方法上要根据人力资源管理的特点，按需施教，注重和人员之间的互动，多种教学方法相结合，注重对人员潜在能力的开发。
（四）建立科学的职位分类制度
建立科学的职位分类制度可以对各个职位要素都有明确的规定，但是由于职位是静态的，不能很好的体现人的能动性和创造力，而人力资源管理方面往往会注重人是否适应职业要求，而忽视人员的努力程度、责任性等其他方面。所以，县级财政部门在人力资源管理方面可以按照责任、努力度、技能等方面进行衡量和考核，来确定人员是否满足职位需求，使职位分类简单、公平，为更多的人员创造更多的流动机会。
财政部门的人力资源管理伴随着社会的发展正在进行着一场深刻的变革，县级财政部门的人力资源管理存在很多问题有待解决，只有运用有关决策，建立科学、合理、有效的财政部门人力资源管理体制，才能确保财政部门的高效运转。
参考文献：
[1]关永杰.乡镇财政部门人力资源管理问题研究――以菏泽市为例[J].山东农业大学，2014（10）.
[2]朱正徐.县级质监部门人力资源管理的问题及其对策研究――以昆明市Y县为例[D].云南大学，2013.
第9篇：人力资源规划的重要意义范文
[论文摘要]加强人力资源的管理，成为中小企业人力资源管理者都非常关注的问题。本文在科学的分析中小企业人力资源管理存在的问题的基础上，提出加强中小企业企业人力资源管理的针对性措施。
一、前言
中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。目前在我国，中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右，而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率，大力发展中小企业具有重要意义。
在知识经济条件下，人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用，人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统，无论是哪种类型的中小企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题，所以需要对其进行分析和研究，并找到解决问题的对策。
二、中小企业人力资源管理现状
(一)普遍缺乏人力资源战略规划
多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘，因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。造成这种状况的原因主要有以下几类:一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识，全无人力资源规划的概念;二是企业经营管理者的观念落后，仍然局限于节约人力成本的管理思想，没有人力资源开发和规划的意愿;三是经营管理者虽有观念和意识，但因种种原因难以实行。
(二)缺乏长期而有效的激励机制和约束机制
目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单
一、不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企业留不住人才，也造成了企业的人才损失。
(三)培训与发展机会缺乏
在员工培训方面，中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面，企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”，使仅有的培训成为了一种短期行为，大大制约了员工整体素质的提升。另一方面，由于企业更多关注的是短期的经济目标，而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报，甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失，这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下，造成了中小企业培训不到位，员工整体素质不能尽快提高的局面。
(四)新酬福利政策不合理
毫无疑问，对于绝大多数人来说，获取报酬是他们工作的主要考虑，报酬可以从两个方面影响员工的忠诚度，一是报酬的多少，二是人们关于他们所得的报酬与别人相比是否公平的感觉，有研究表明，后者对员工满意度的影响比前者要大的多。目前来中小企业，尤其是高科技企业员工的绝对新酬在当地还是处于中上水平的，但企业内部的员工对薪水的获取缺乏公平感觉。如果不同类员工的收入付出相比不公平，如果同类员工之间收入付出相比不公平，如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大，都将成为员工流失的因素。
三、加强中小企业人力资源管理的措施
(一)搞好企业人力资源的规划
人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。人力资源规划分为长期、中期和短期计划。一般来说，5年以上是长期计划，1-5年是中期计划，当年计划是短期计划。中小企业人力资源规划包括的内容有:岗位职务计划，人力分配计划，教育培训计划，人员补充计划等等。
(二)建立有效的激励机制
随着全球经济一体化进程的到来，企业人才短缺的情况在加剧，企业争夺人才的竞争也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小企业面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的刚性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。
(三)建立系统性的教育培训体系
从需要层次理论分析，员工特别是核心员工对高层次的需要比较迫切，在工作中对自我实现的要求很强，比较容易自我激励。在许多公司，员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利，因为教育和培训往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此，结合员工自身的特点，中小企业适当给予其进修深造，职务晋升、专业技术研究等方面的机会，以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。内因和外因结合起来，是提高员工知识和技术更新能力，促进自身素质提高的重要途径。
(四)建立公平的薪酬福利制度
薪酬福利对员工而言非常重要，一定要建立一个公平合理的薪酬福利体现，它要达到三个要求:第一，员工的所得相对于组织内部的同事的所得而言是公平的;第二，员工的所得相对于其他组织中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三，员工的所得公平的反映了员工对组织的投入。工作报酬永远是企业员工考虑和关心的最重要因素之一，中小企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度，保证员工合理的经济收入及其增长，对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性仍是起重要作用的。报酬是工作成就的一种体现，也是衡量企业公正与公平的一把尺子。
(五)建立以人为本的企业文化
企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所形成的，为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。在强调“以人为本”的管理时代，中小企业要与时俱进，不断提升企业的文化，把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业一切经营管理活动都要围绕如何发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性来进行，实现人尽其能，人尽其用，高效开发知识员工的能力与潜力。
现在的员工一要考虑待遇，二要考虑发展。企业没有发展，就不会有员工待遇的提高与个人发展。因此中小企业必须努力创造发展型的文化，切实追求企业的发展，同时要以人才为本，重视员工在企业中的价值。
参考文献
[1]徐峰。企业人力资源开发与管理[J]企业经济2007(11)
