劳务派遣前景精选(九篇)

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第1篇：劳务派遣前景范文

【关键词】劳务派遣 经济分析

前言

“没有市场就没有竞争，没有竞争也就没有市场”。劳务派遣是市场经济条件下，经济主体为适应人力资源市场自发选择的结果。各经济主体，为了在市场竞争中处于有利地位，实现经济利益最大化，不断加强对人力资源的管理，精简冗员，减少成本，提高效率。为此，2008年1月1日生效的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)对劳务派遣制度作了法律上的规制，由于我国市场经济发育不完善，法律规范不健全，理论研究不够深入，劳务派遣制度实施过程中有待进一步完善。

一、劳务派遣制度

经济学上的“制度是指多个遵循同一规则的交易的集合，是经过交易多次重复形成的。”劳务派遣制度在我国出现于20世纪70年代，迅猛发展于90年代，是随着我国引入市场经济体制以后逐渐发展的，是我国用工制度的重大改进。各用人单位根据劳动力市场的供求关系，结合单位的用人规模和规律，核算投入与产出及盈利(即经济学上的效率)，反复博弈和试错，决定单位的经营原则和用人制度，逐渐形成劳务派遣制度。劳务派遣合同是劳务派遣制度的组成部分和表现形式。劳务派遣是劳务派遣单位根据实际用工单位的要求向其派遣劳动者，由劳务派遣单位与被派遣劳动者签定劳动合同，与实际用工单位签定劳务派遣协议的一种灵活用工方式，它涉及三方主体：劳务派遣单位或劳务派遣公司、用工单位和被派遣劳动者，它实现了劳动力的拥有者与使用者相分离，便于用工单位根据市场供求的变化，及时招收或者辞退人员。

二、劳务派遣制度的法律分析

1．劳务派遣单位与用工单位之间的法律关系

由《劳动合同法》第58条的规定，可知劳务派遣单位是劳动法律关系主体一方——用人单位，被派遣劳动者是劳动法律关系主体的另一方—一劳动者，至于实际用工单位是属于用人单位一方，还是属于劳动者一方，《劳动合同法》没有明确说明，仅在第92条规定：“劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”另外《劳动合同法》第59条还规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险的数额与支付方式以及违反协议的责任。”由此可知，双方不是劳动合同关系，是以派遣协议为媒介的劳务关系，双方通过协议平等协商，确定各自的权利和义务，从这方面考虑，有点类似民事法律关系。

2．劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系

劳务派遣合同作为一种新型的合同，它不同于传统的劳动合同，其一，合同具有灵活性和短期性，劳务的替代性很强。其二，派遣公司没有任何生产资料，不属于生产单位，它是靠收取服务费正常运作的公司法人，经营的对象表面上看是劳务，本质上是劳动者所拥有的劳动力，劳动力是否是经营对象，理论上有待进一步研究。其三，双方签定的劳动合同涉及第三方——用工单位，合同的履行要在用工单位进行，派遣单位无法直接对被派遣劳动者进行考核和实施劳动保护。但劳动合同法明确规定，劳务派遣单位是法定的用人单位，派遣单位应当与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动法律关系，被派遣劳动者享有与派遣单位的其它劳动者同等的权利，包括缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金、住房公积金，特别是被派遣劳动者在无工作期间劳务派遣单位应按照所在地人民政府规定的最地工资标准向其按月支付报酬，以维持其正常的生活。

3．用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系

用工单位与被派遣劳动者存在直接的管理与被管理的关系，劳动者在用工单位要服从用工单位的统一管理，听从安排，遵守劳动纪律。至于它们之间的劳动法律关系，《劳动合同法》没有明确规定，《劳动合同法》也没有强制用工单位与被派遣劳动者必须签定劳动合同或者有关协议，双方也不存在劳动法律关系，用工单位仅仅是劳动力的使用者和管理者。为了确保劳动者在用工单位的合法权利不受侵犯，《劳动合同法》第62条专门强制规定用工单位应当履行的义务。实践中这种义务用工单位很难履行，其原因是有劳务派遣制度的性质决定的。《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”。劳务派遣的时间很短，是重复可替代性劳动，不需要任何专业技术要求，不需要上岗培训，用工单位的目的是低成本，高效率，短期用工，大都是一次性临时用工，随意性很强，法律的约束形同虚设，被派遣劳动者的合法权利受到侵害，很难得到法律的救济。

三、劳务派遣制度的经济分析

劳务派遣制度涉及三方利益主体：劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者，他们组成一个利益链条，他们是“谋求自我利益极大化的理性主体”，他们的目的试图使自我利益极大化，并尽量减少代价和损失。作为理性主体，在社会行动中，三方主体都坚持自己利益最大化的前提下，既有合作又有利益冲突，在作出行为选择时候，优先考虑选择的行为值不值、划算不划算，从利益上反复考虑和琢磨。

1-劳务派遣公司的利益初衷

按照《劳动合同法》规定，劳务派遣公司是公司法人。他们设立公司是盈利，追求自身利益最大化。他们的利益(利润)来源是来自用工单位的劳动者创造价值的一部分，是由被派遣劳动者创造的。劳务派遣公司要生存和发展须具备：其一要有大量的在本公司注册登记的适合用工单位需求的劳动者；其二需要有用工的用工单位，即劳动力的需求市场。具备这些条件，公司才能运作，目的才能实现。

2．用工单位利益所在

用工单位作为劳动力的直接使用者，力争降低各种各样的用工成本，包括招收录用劳动者的费用、缴纳养老保险、医疗保险、失业保险及住房公积金等费用，即减少投入。相反，一旦用工单位通过劳务派遣公司招到合适的劳动者，置法律于不顾，则尽力提高对劳动者的使用强度，如加班加点，加大工作量，目的是在单位时间内创造更多的价值。

3．被派遣劳动者的利益诉求

被派遣劳动者作为劳动力的拥有者，通过派遣公司寻找工作的过程中，也对自己的选择行为作一个比较和权衡，寻找自己利益的最大值，实现劳动力价值的最大化。首先考虑每月的工资多少，合算不合算，每月工资除了生活费、房租、交通费等等各种费用以外，能挣多少，他要和同行业的劳动者比较。如果是零利益或者负利益，被派遣劳动者与派遣公司不可能形成交易，签订合同，双方要进行谈判，寻找利益的平衡点。

第2篇：劳务派遣前景范文

1.　劳务派遣是一种特殊的用工方式

劳务派遣是劳务派遣企业与派遣员工签订劳动合同、建立劳动关系并承担雇主责任，与接受以劳务派遣形式用工的企业签立劳务派遣协议，劳务派遣企业将派遣员工派遣到用工企业进行工作。劳务派遣实质上是一种“雇用”与“使用”相分离的用工方式。与传统用工方式相比表现为三个主体，两个契约的复杂雇佣关系。

劳务派遣作为一种灵活的用工方式，有其不可替代的优势。在任何一个国家，劳务派遣从来都是辅助用工形式，但近几年来在我国却成为一种主流的用工方式。全国总工会的调查数据显示，目前我国的劳务派遣公司有近3万家，劳务派遣人员总数已经高达6000多万，占到国内职工总人数的20%。而大部分发达国家派遣劳动者占全体就业人员的比例不超过3%。企业对这种用工方式的偏好，与其能为用工企业归避劳动法律本文由收集整理上的义务提供便利，降低用人成本和违法风险有重要关系。除此之外，我们可以从制度经济学的角度来理解企业对劳务派遣强烈偏好的深层次原因。

2.　降低交易成本-劳务派遣偏好的动因

交易成本是新制度经济学的最基本概念之一，达尔曼认为从契约过程来看，交易成本包括信息成本、谈判成本、决策成本、执行和控制成本。威廉姆森认为，交易成本分为两个部分：一是事先的交易成本，即为签订契约、规定交易双方的权利、责任等所花费的成本；二是签订契约后，为解决契约本身所存在的问题、以及改变条款到退出契约所花费的成本。通过对企业交易成本的含义与外延的理解，可以发现企业使用劳务派遣员工同样也会产生交易成本，但企业为什么更加偏好使用劳务派遣员工呢？①

首先：劳务派遣降低了信息成本与谈判成本。新制度经济学派强调信息成本是交易成本的核心。尤其是在劳动力市场上人才结构失衡日趋严重的中国，企业用工短缺和招聘员工成本的居高不下已经成为一种常态，劳动力市场的信息不对称又加剧了这一现象。用人企业与劳务派遣企业签订契约可以利用劳务派遣企业专业的人力资源网络，在较短时间内以最低的信息成本和谈判成本获得所需的人力资源。尤其是劳务派遣企业能实现规模化、经常性的劳务派遣，这从某种意义上实现了企业储备劳动力功能的外部化，降低了企业的管理成本。正如制度经济学派所认为的那样，经济主体间的利益冲突，使经济主体间信息、知识和经验的差异被机会主义地利用，交易费用陡然放大，因此，使信息变得便宜的制度、使时空得以缩小的政策和技术以及人们意识形态的改善，都能起到降低交易费用的作用。

其次，劳务派遣节约了决策成本、执行和控制成本。

达尔曼认为，如果交易的一方有多个人，则在决定交易条件时，还会产生做出决策的成本，相互同意的条件确定后，还有协议的执行成本、以及控制和监督他方履约的成本。劳务派遣中，交易的一方只是一个人（劳务派遣企业），用工企业分析判断对方的行为和环境变得更加容易，交易的决策成本大大降低。而劳务派遣对企业契约执行和控制成本的降低则表现为，用工企业只是向劳务派遣企业支付一定的管理费用后租借员工，与劳务派遣员工签订的契约从本质上看只是一般意义的经济合同，可以比较容易的终止租借关系。这样用工企业既可以避免与员工签订无固定期限劳动合同，同时还不用承担给员工终止劳动合同时所支付的补偿，并且发生劳动纠纷时用工企业并不与劳动者直接发生关系，相关事务将由劳务派遣企业处理，本来由用工企业所承担责任和义务转移给劳务派遣企业。

交易成本理论研究的对象虽然不是专门针对劳务派遣的，但为我们的分析提供了一个思路，用工企业在做出是使用正式员工还是使用劳务派遣员工决策时，要考虑的哪一种治理结构更有利于交易成本的节约，企业选择的结果无疑是后者。

3.　政府失灵-企业劳务派遣偏好的外在动因

政府失灵一般是被理解为政府的活动或干预措施缺乏效率，以及政府做出了降低经济效率的决策或不能实施改善经济效率的决策。如果说目前中国劳务派遣市场的无序和混乱是“市场失灵”的典型体现，那么政府失灵是企业偏好劳务派遣的最重的外部动因。正如斯蒂格利茨和格林沃德的“非分散化定理”所言，“在一般情况下，如果没有政府的干预，就不能实现有效的市场资源配置”　。首先，政府在中国劳务派遣产生兴起的过程中扮演了重要的角色。劳务派遣一定时期内曾做为解决就业问题的一个途径而得大政府的大力支持，许多政府部门和事业单位也在大量使用劳务派遣人员，如中央电视台就是中国使用劳务派遣人员最多的事业单位。这就使政府在做决策时不得不考虑这一特殊背景。其次，政府对劳务派遣市场的监管不力。法学专家郑尚元一直关注“公营劳务派遣”问题。他的研究表明，相当一部分劳务派遣单位具有“国有”背景，它们直接或间接由行政部门或其附属机构直接经营，其中“以劳动保障部门、人事部门、公安部门为典型”。

第3篇：劳务派遣前景范文

关键词 劳务派遣 竞业限制

中图分类号：DF97 文献标识码：A

一、案情介绍

2008年1月1日，喻某与中国四达国家经济技术合作公司签订《劳动合同》，并于同日被派遣至英国A.B.C.特选食品有限公司北京代表处工作。喻某同意派遣，并表示愿意遵守英国A.B.C.特选食品有限公司的相关规章制度，包括但不限于竞业限制，即在任职期间，不会参与公司经营范围相同或相类似领域的任何其他商业性活动，也不会在其他单位从事兼职工作。喻某经聘任，在公司北京代表处担任区域销售经理，依据公司安排专门负责水产品居间业务的相关联络工作，包括与国外客户洽联，代收国外客户订单，掌握相关国内供货商，国外客户业务联系资料，转接相关文件等。

2008年11月19日，英国A.B.C.特选食品有限公司发现喻某公然违反《劳动合同》及其附件中关于喻某在任职期间竞业限制的约定，违反其签订的《保密承诺书》中所做的郑重承诺，在公司北京代表处任职期间，公然从事与公司业务领域相同的商业活动，与公司的国外客户进行私自交易，与公司前员工联系，谋划成立与公司业务领域相同的公司。

故英国A.B.C.特选食品有限公司以喻某违反竞业禁止且擅自离职为由，向北京东城区人民法院提讼，请求法院依法判令喻某因违反竞业限制约定，赔偿人民币216000元整，因违法解除劳动合同及聘用合同，赔偿原告15501.41元整，并承担本案的诉讼费用。

北京东城区法院于2009年8月21日开庭审理此案。在庭审中，喻某辩称，其是中国四达国际经济技术合作公司派遣到英国A.B.C.特选食品有限公司北京代表处工作的员工，双方并不构成劳动关系，所以食品公司无权主张喻某解除劳动合同的任何损失。其是因为生病而提前离职，且未给原告造成任何损失。根据《劳动合同法》的规定，对竞业限制进行约定的主体是用人单位和劳动者，且其与食品公司签订的《聘用合同》及《保密承诺书》中所谓“竞业限制条款”缺少竞业限制补偿金的必要内容，违反了法律强制性、禁止性规定，是无效的。喻某在任职期间没有实施任何侵犯商业秘密及从事竞业禁止的行为。

所以本案的主要争议焦点在（1）英国A.B.C代表处的主体是否适格。（2）被派遣劳动者喻某是否可以与用工单位英国A.B.C代表处签订竞业限制条款。（3）喻某与用工单位英国A.B.C代表处签订的竞业限制协议是否有效。

二、法律问题分析

（一）劳务派遣机构，被派遣劳动者，用工单位三者之间的法律关系定性。

劳务派遣作为一种新型的，特殊的用工形式，在近年来，受到许多企业的追捧。其中劳动者通过劳务派遣机构的派遣，到用工单位进行实际的工作。这种涉及到三方性的责任关系由于其复杂性也引起了许多问题。学界通常存在一重劳动关系说和双重劳动关系说。我国《劳动法》对派遣单位和用人单位与劳动者的关系采取的是一重劳动关系说，即只承认派遣单位与派遣劳动者之间的劳动关系，不承认派遣劳动者与用人单位之间的劳动关系。

（二）被派遣劳动者能否与劳务派遣单位签订竞业限制协议？

1、按法律规定，在劳动争议案件中，法律赋予了存在劳动关系的劳动者及用人单位具有申请仲裁和的权利，所以劳动者和用人单位才是同争议有直接利害关系，适格当事人。iii签订竞业限制协议的双方应当存在劳动关系，主动要求与被派遣劳动者签订竞业限制协议不是劳务派遣机构而是用工单位，但双方之间只是特定的劳务派遣关系，不具备签订竞业限制协议的主体资格。

2、即使劳务派遣机构要求与被派遣劳动者签订竞业限制协议，由于受劳务派遣机构经营范围的影响，双方无法在竞业限制协议中对竞业限制的范围进行确定，也不能将用工单位想约束的竞业限制范围视为劳务派遣机构经营范围。

3、被派遣劳动者从事的“三性”（临时性，辅或替代性）工作岗位也决定了劳务派遣员工接触到用工单位核心商业秘密的概率比较小。如果不是现阶段违法使用被派遣劳动者，一些用工单位的关键岗位也不可能由被派遣劳动者去任职。因而不能从违法使用被派遣劳动者的角度去讨论签订竞业限制协议可行性，而应当从合法使用被派遣劳动者的角度探讨实施竞业限制协议可行性。

（三）竞业限制协议的成立条件。

根据《劳动合同法》第23条的规定，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。根据《劳动合同法》第24条规定：竞业限制的人员包括高级管理人员，高级技术人员其他负有保密义务的人员。从这两条条款可以看出竞业限制协议成立并有效的要件：（1）主体要求：与用人单位有劳动关系，且是依法规定的三类人；（2）内容要求：必须有约定经济补偿金、界定商业秘密的范围、竞业限制的行业范围；（3）形式要求：书面的劳动合同中或者保密协议中，一般不支持单独制定竞业限制协议；（4）遵循平等，自愿，诚实信用原则，要达到双方的意思一致。必须同时达到这四点要求，两者签订的竞业限制协议才是真实有效的，对双方都有约束力。而喻某与英国A.B.C代表处所签的竞业限制协议中并没有涉及到公司商业秘密的范围，也没有具体的竞业禁止的领域，只是笼统地要求在职期间不能从事与英国A.B.C代表处类似的领域。且喻某作为被派遣劳动者，不具备签订竞业限制协议的主体资格，也不可能实质接触到企业的核心技术，重要信息等商业秘密。这样的竞业限制协议是很难达到预期的效果，产生效力的。

（四）商业秘密的界定。

根据《反不正当竞争法》第10条：“商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”又根据《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》第9条：有关信息不为其所属领域的相关人员普遍知悉和容易获得，应当认定为《反不正当竞争法》第十条第三款规定的“不为公众所知悉”。具有下列情形之一的，可以认定有关信息不构成不为公众所知悉：（1）该信息为其所属技术或者经济领域的人的一般常识或者行业惯例；（2）该信息仅涉及产品的尺寸、结构、材料、部件的简单组合等内容，进入市场后相关公众通过观察产品即可直接获得；（3）该信息已经在公开出版物或者其他媒体上公开披露；（4）该信息已通过公开的报告会、展览等方式公开；（5）该信息从其他公开渠道可以获得；（6）该信息无需付出一定的代价而容易获得。竞业限制协议保护的对象应该是用人单位重要的商业秘密，而不是构成劳动者一般知识、技能、经验的有关信息。当劳动者在受雇中所积累的知识、经验、技能在同一行业已成为普遍知识的时候，这些知识、经验、技能显然不构成商业秘密。 作为区域销售经理的喻某掌握的应该只是些客户名单，客户资料而已，根本接触不到影响公司的技术信息或者经营信息。

三、法律意义

竞业限制和劳务派遣都是劳动合同法中新增的，同时也是争议点。竞业限制旨在保护企业的商业秘密，使企业能更好的发展，达到一种企业与员工权利的平衡，我国《劳动合同法》是一部偏向于保护劳动者权益的法律，所以这种平衡的条款是非常必要的。同时我国劳务派遣行业发展迅速，相关的劳务派遣岗位已经由临时工，逐渐扩展到高级管理人员甚至总裁级岗位，这些不可避免地就会接触到公司的高层商业秘密，而如何规制好这些特殊用工群体的保护企业秘密的义务显得尤为重要。劳务派遣和商业秘密（尤其是竞业限制）之间的交汇，这方面的劳动纠纷，劳动争议也越来越频繁，采取怎么的有效途径来处理好企业与劳动者的关系，在签订初期就有好的规制，在解约也能有好的，解决纠纷的途径就显得尤为重要。

首先，在竞业限制协议签订的时候，我们要明确规定协议的签订主体，应该是由用工单位和被派遣劳动者之间共同签订的协议，所以就不太适合在劳动合同中体现出来。这种协议应当是用工单位和被派遣劳动者之间另外单独签订的，此时竞业限制协议应具备民事合同的性质。性质定下后，在以后有关这个协议出现了纠纷，不应该通过劳动争议案件来处理，而是通过民事案件来处理，不用劳动争议仲裁前置，直接可以去法院去上诉。

其次，竞业限制协议必须符合民事合同的四个要件，即主体，内容，形式，意思一致合法。这样才能使协议产生约束力。其中内容一定要明确竞业限制的范围，期限，补偿金，双方权利，义务等相关规定。

最后，被派遣劳动者是与派遣机构是有劳动合同关系。用工单位与被派遣单位签订的竞业限制协议必须对派遣机构进行备份，再被辞退后的竞业限制期间，派遣机构也需要负有一定的监督义务，这种义务可以在派遣机构和用工单位签订的合同中做约定。

注释：

2009年十大劳动争议案件

欧阳杰.双重劳动关系法律问题研究.西南政法大学，2009年硕士论文

第4篇：劳务派遣前景范文

关键词：人才中介 人力资源管理专业 人才培养

2011年3月，国家发改委下发《产业结构调整指导目录（2011年本）》，将“就业和创业指导、网络招聘、培训、人员派遣、高级人才访聘、人员测评、人力资源管理咨询、人力资源服务外包等人力资源服务业”“人力资源市场及配套服务设施建设”列入鼓励类发展目录。2012年12月，国务院《服务业发展“十二五”规划》，将人力资源服务业与金融服务业、现代物流业、科技服务业一同列入了加快发展的生产业，并专列一节进行了部署。面对如此利好政策，为了解广佛两地人才中介服务行业的发展现状，评估该行业对就业人员的要求和准入门槛，为高职高专人力资源管理专业的学生进入该行业发展提供指导，2014年1月，笔者抽样调查了广佛两地的23家人才中介服务机构（以下简称“机构”）、12所开办了人力资源管理专业的大专高校（以下简称“高校”）、98位已经就业的人力资源管理专业的大专往届生（以下简称“往届生”）和86名就读人力资源管理专业的大专在校生（以下简称“在校生”）。

一、调查结果

1.人才中介服务机构的基本情况

在调查对象中，65.2%的机构开业时间在10年以上。目前的市场格局基本形成，对新入行者挑战比较大，需要经过一番拼搏才有生存的空间。

52.2%机构员工的平均从业年限在5年以下；56.5%机构从业人员为大专学历；69.6%机构员工年龄集中在20～30岁。对于有意进入该行业的大专生来说，这是个好消息。除了一家机构表示男员工比女员工多，其他22家机构都是女性员工占绝对多数。

2.人力资源管理专业学生对人才中介服务机构的认知及了解

63.3%的往届生通过招聘网站找过工作，但82.7%的受访者认为找工作时最有帮助的是人力资源市场。而高校方面认为对学生找工作最有帮助的为网络。学生的调查结果和高校有差异。

往届生认为通过人才中介服务机构找工作的风险，排在前三位的依次为“有风险，介绍的工作与本人所期望的不一样”“有风险，泄露个人信息”“有风险，工作信息不真实”。在校生的调查结果与往届生一致，排序有所差异。相比往届生认为“有风险，介绍的工作与本人所期望的不一样”，在校生更担心“有风险，工作信息不真实”。

3.人才中介服务行业业务状况

（1）机构为劳动者提供一次成功就业服务，向劳动者收费的情况。56.5%的机构都不对劳动者收费。在劳动者一方，46.9%的往届生和40.7%的在校生认为收费为100～300元/人较为合适；31.6%的往届生和50.0%的在校生认为收费应控制在100元以内或不收费。

（2）机构为企业成功推荐并录用一位劳动者，对企业收费的情况。收费视业务类别和职位类别而定，从免费至过万不等。笔者发现，收费集中在500元/人次以下的机构占47.8%，不收费的基本为政府属下的人力资源市场，收费大于5000元/人次的机构基本以高端猎头业务为主。

（3）人才中介服务行业的商机。网络招聘、劳务派遣、劳务外包业务最被看好。而据国际权威研究机构IDC的《中国人力资源外包服务市场2011―2015预测与分析》报告显示：中国人力资源外包服务市场行业集中度不高，面临激烈的竞争和巨大的潜在需求。

4.人才中介服务行业的进入及发展前景

机构认为具有商业竞争力的因素依次为：品牌与口碑、机构内的人力资源实力，并列第三的有政府背景、其他人脉资源、企业中有经验的员工。具有良好的人脉关系及企业数据库、有技能的员工、信息处理技术则成为人才中介服务机构成功的关键因素。除了人脉关系，资金和政策可能会成为进入人才中介服务行业的壁垒。而该行业的发展制约性因素排在前三的分别为：经济形势、政策、市场劳动力供给不足。

73.9%的机构看好本行业未来的发展前景，没有人选择“不看好”。高校、往届生、在校生同样普遍看好该行业的发展前景。同时，60.9%的机构认为人才中介服务行业正处于发展和成长期，30.4%认为处于成熟期，只有8.7%的机构认为处于衰退期。各方均看好人才中介服务行业的发展前景，对未来持乐观态度。

5.开办了人力资源管理专业的高职高专院校情况

输送人力资源管理专业毕业生的年限达到5年或以上的高校有2家，2～5年的有2家，剩下的8家都在2年以下。所有高校均要求其人力资源管理专业的学生获得国家人力资源和社会保障部职业资格考试中的人力资源管理师证书。

6.高校、机构人才需求的衔接

（1）25%的院校已经与人才中介机构合作，50%正考虑合作，25%暂无合作考虑。

（2）高校的人才培养方案。高校认为自己在实训课程、实习基地方面做得较好，而学生却并不认同。

（3）人力资源管理专业毕业生的专业能力。高校、往届生、应届生三者均认为招聘与配置、人员培训与开发两项能力较强。

（4）高职高专院校人力资源管理专业毕业生在人才中介服务行业的竞争力。高校、往届生、应届生均选择了专业操作能力、沟通能力，但对于学生们一致填写的“社会实践”，在高校这边却未能入选三甲。高校和学生们的看法有一定的差异。

（5）高职高专院校人力资源管理专业毕业生进入人才中介服务行业可能会遇到的障碍。“对企业岗位专业知识缺乏了解”和“综合能力不足”是高校和学生们的一致意见。此外，高校方面还担心学生的“沟通能力不足”，而学生们担心“专业能力不足”的比例更高。

（6）薪酬。73.9%的机构给予人力资源管理专业应届大专生的薪酬待遇处于2000～3000元/月的水平；17.4%的机构低于2000元/月，4.3%的机构给出的待遇高于4000元/月。此数据稍高于往届生的调查数据，但稍低于在校生的预期。而来自高校方面的调查数据对在校生们的期望是个有力的支持。

（7）知识、技能、素质的准备。意见一致且排在前面的分别有：招聘知识、客户管理知识、客户沟通能力、语言表达能力，以及善于沟通、积极主动、待人诚恳的基本素质。值得关注的是，机构认为重要的“市场营销知识”却没有出现在高校、往届生、应届生所选择的前三之列，而高校、往届生、应届生都选择了的“人才测评”也没有出现在机构选项的前三之列。

（8）人才中介服务行业中人力资源管理专业毕业生的优势。机构、高校、往届生、应届生认为最重要的前三项均为：对招聘模块的了解、人际关系的处理、对人才测评的了解。四方的意见完全一致，排序也几乎一样。

7.对未来3～5年人力资源管理专业毕业生供求状况的看法

高校、往届生、在校生都认为，未来3～5年人力资源管理专业毕业生的供需基本平衡，稳中趋好。

二、分析及结论

1.人才中介服务行业的现状及发展前景

（1）各方一致看好人才中介服务行业的发展前景，对人才中介服务行业未来的前景持乐观态度。但在市场竞争中保持一定的利润和地位并不容易，对于新入者更有一定的难度。

（2）劳动者风险的规避。在业务发展方面，机构要注意诚信，避免出现调查中学生们所担心的风险，出现“介绍的工作与本人所期望的不一样”及“工作信息不真实”等情况，使人才中介服务被更多的人所选择和接受，促进行业走上健康的发展之路。鉴于此种情况主要出现在民营人才中介机构，建议政府针对人才中介服务行业制定专门的《民营职业中介机构法》，严格职业准入制度，强化职业道德教育，同时还要发挥工商检查作用、完善我国劳动监察制度等。同时，还可考虑建立民营人才中介行业的信用体系，促进行业的良性发展，使此行业为国家的就业促进工作做出更大的贡献。

（3）收费。往届生和在校生们愿意支付的费用在100～300元区间和0～100元区间的比例都很大。但考虑到国家的就业促进政策以及目前劳动力市场供给不足的现状，建议机构未来对劳动者采取不收费的做法。对企业一方，普通的工作岗位招聘，每次可以收取500元以下的成功介绍费，若要想博取更高的利润空间，建议机构关注猎头方面的业务。

（4）最有商机的人才中介服务业务将集中于网络招聘、劳务派遣、劳务外包。笔者在访谈佛山市人力资源和社会保障局时，有关官员预言，随着《劳务派遣暂行规定》的正式实施，劳务派遣行业的操作将更为规范，劳务派遣行业的生存空间将明显收窄。

笔者在访谈广州某人力资源公司的老总时了解到，广州市共有500多家劳务派遣机构，其中在开发区的有300多家。《劳务派遣暂行规定》出台后，这个行业将面临洗牌。其主要意见如下。

一是高端的机构将继续借助其在口碑、品牌、资金及人力方面的优势，参与市场竞争，进行搏杀。

二是中端中介机构大部分将被洗牌出局。《劳务派遣暂行规定》中提到，临时性、辅、替代性的岗位才能使用劳务派遣，并且劳务派遣人员的比例不得超过10%，这些规定对劳务派遣机构构成了重重阻力。另外，国家也不再允许劳务派遣机构在机构所在地购买社保，要求必须在劳动者的用工所在地、按劳动者的实际收入购买。这个规定使派遣员工的人工成本上涨了很多。在广、佛一带，很多派遣机构都选择在清远等不发达地区给劳动者购买社保，如果严格执行前述规定，就必须在社保基数较高的广州、佛山实际用工地购买。这些额外的成本用工企业不会承担，最终还是要靠劳务派遣机构消化。在生存空间和盈利空间被大大压缩的情况下，相当比例的中端劳务派遣机构将选择主动出局。

三是最低端的机构将继续存在，因为虽然赚得不多，但总比打工强。笔者在访谈中提出：“劳务派遣业务是否可考虑向劳务外包转型？”该老总表示，劳务外包对技术、资金、管理的要求都较高，并且国家对劳务外包的税收政策按生产经营等行业的标准征收，这极大地降低了劳务外包机构的盈利空间。例如他们目前所从事的劳务派遣主要是面对广州开发区制造业的，如果转做劳务外包，那么他们就要承包企业的一条生产线，这样的话，对招工、员工培训、日常管理、产品的质量等管理技术问题，劳务外包机构都要全面负责，并且人工成本无法税前抵扣，所得还要按照制造业17%增值税的比例缴交。况且该机构自身条件不足以向劳务外包转型。

针对上述问题，佛山市人力资源和社会保障局的一位官员也表达了类似的意见。在劳务派遣方面，该官员强调，很多劳务派遣机构主要是靠异地参保的方式降低用工成本，这种做法和我国目前的劳动法律法规相悖，其中蕴藏着很大的法律风险。一旦政府严格执法，很多劳务派遣机构将难以生存。

同期，佛山市某大型人才中介服务机构的主任则表示，《劳务派遣暂行规定》对他们影响不大。作为佛山市最大的劳务派遣机构，他们一向按照国家的政策操作，在用工所在地购买社保，也没有其他打球的操作，所以他们对未来的业务充满信心。

而佛山另一人才中介服务机构的负责人则表示，该机构过去主业一直是网络招聘，现在也将进军劳务派遣领域，并于日前取得了劳务派遣的资格证。她表示对劳务派遣前景看好，有信心进军此领域。

综合政府部门、机构的调查结果，可以看到，随着国家有关劳动法律法规和政策逐步规范，劳务派遣的利润空间收窄，以劳务派遣为主业的机构面临行业调整和洗牌。但是纵观全局，网络招聘、劳务派遣和劳务外包这三个业务领域还是存在着较大的商机的。

（5）公共就业服务机构的运作仍然处于粗放阶段，就业服务质量和市场需求存在着较大差距，就业服务特别是职业介绍和指导人员、社区劳动保障工作人员的专业能力亟待提高，街道社区平台的功能还需进一步发挥，就业服务尚不能满足广大求职者和企业的要求，培训的质量和实效也需要加强。公共就业服务机构除了信誉更高和服务成本低之外，在其他诸如工作效率、服务态度、质量等方面远逊于非政府部门主办的就业服务机构。

2.给人才中介服务行业进入者的建议

（1）对进入该行业就业者的建议。女性、大专生较受欢迎，应届生进入将具有较好的发展前景。建议在校生加强招聘与配置、人员培训与开发、劳动法律法规这几个核心专业能力的学习；此外，对客户管理、市场营销知识也要主动学习，在客户沟通、语言表达技能方面也要有所擅长；做事时要积极主动、头脑灵活，待人要诚恳。

由于各方认为，人力资源管理专业应届生在招聘模块、人际关系处理、人才测评这几方面比其他专业的毕业生更有优势，建议拟进入人才中介服务行业的学生仔细审视自己是否真的在这几方面存在优势。

（2）对进入该行业创业者的建议。人才中介服务行业前景看好，值得进入。进入人才中介服务行业后要想取得成功，关键在于具备一定的政府背景、人脉关系，拥有具有技能的骨干人员，在此前提下逐渐建立自己的品牌与口碑。此外，资金和政策有可能成为进入的壁垒。经济形势、市场劳动力供给不足是这个行业发展的制约性因素。

创业者可考虑以网络招聘为依托，实力雄厚者可考虑进入劳务派遣、劳务外包领域。

此外，国外人力资源服务业的发展趋势为：知识化、专业化、多元化、国际化。国内人才中介服务行业也将逐步沿着类似的轨迹往前发展。但从目前机构的人力资源现状来看，远远满足不了行业发展的需求。在具有技能的骨干人员的带领下，加强专业化的人才队伍建设，是创业者进入此行伊始就必须考虑的问题。

3.给高校的建议

（1）高校就业部门要加强对学生的就业帮助和指导，帮助学生增进对行业的了解，通过供需见面会等形式对学生就业提供帮助。

（2）在学校试行双证制度，要求学生们毕业时都能拿到由国家人力资源和社会保障部门颁发人力资源管理师资格证。有机构在一次全国性的调查中发现，就业率排名前10位的专业全部实施了“双证书”制度，这充分说明了“持有双证，就业不愁”。

（3）广、佛一带的高职高专人力资源管理专业正处于起步阶段，此专业有非常好的发展前景。高校要积极打造自己的专业特色，同时加强在实训课程、实习基地方面的建设。

（4）加强对学生人际沟通能力（含口头与书面）、人际关系处理能力、职业指导技能、人才素质测评技能的培养，提供顶岗实习的机会给学生。

参考文献：

[1]杨文财.方兴未艾的人力资源服务业[J].中国人力资源社会保障，2013（10）.

[2][美]格利哥（Greco，J.F.），鲁丹萍，肖步哲.国际服务外包理论与实务[M].北京：清华大学出版社，2012.

[3]章辉.当前民营职业中介机构存在的问题及解决对策[J].学术交流，2010（5）.

[4]朱倩渝，丘腾峰.公共就业中介组织对就业的促进作用综述[J].经济研究导刊，2011（29）

[5]秦浩，郭薇.国外人力资源服务业的发展现状及趋势[J].商业时代，2013（8）.

第5篇：劳务派遣前景范文

摘要：我国已经将劳务派遣用工制度作为单位用工的重要形式之一列入《劳动合同法》。本文论述了劳务派遣用工制度的内涵，分析了劳务派遣办法在公立医院人力资源工作中的重要作用，分析了实行劳务派遣用工制度存在的问题，提出了在公立医院改进与完善劳务派遣用工制度的建议。

关键词 ：医疗卫生 劳务派遣

随着人事制度改革的深入，事业单位公开招聘、全员聘任、人事、合同制、老职工参加养老保险、建立职业年金等各项劳动用工制度的改革正在逐步深入开展。近年来，公立医院作为公办事业单位，按照国家要求和自身发展的需要，在劳动用工制度方面也采取了许多改革措施。为了打破“铁饭碗”和职业岗位终身制，实现人才的合理流动，公立医院普遍实行了人事用人制度，有些医院甚至不论编制内外，新进人员一律实行人事制度。在某些公立医院，为了促进体制内用工机制转换、缓解事业编制不足、减轻医院人力资源成本，开始实行非医疗卫生技术人员劳务派遣用工制度。今后，除了招聘专业医疗卫生技术人才入编、或者非编人事用人以外，劳务派遣将作为一种重要的用工形式，在公立医院人力资源使用中发挥其特殊的作用。

一、劳务派遣制度的内涵与实施劳务派遣办法的利好分析

改革开放前，我国采用单一化干部人事制度，医院专业技术人员和管理人员按照“国家干部”身份进行管理，后勤服务人员则按照“工人”身份管理，单位调入人员属干部身份的归人事局审批，单位调入人员属工人身份的归劳动局审批，这是一种典型的“身份管理”模式。从1978年开始，卫生部陆续出台相关文件，提出了卫生系统干部聘任、工人合同制及人事制度改革的实施办法与改革措施。

目前，公立医院作为国家公办事业单位，上级管理部门对医院的事业编制管理办法仍然执行，单位录用工作人员仍然要明确编制内或编制外身份。部分公立医院编外用工的主要形式是人事，也有一些医院实行劳务派遣用工制度。劳务派遣又称人才租赁，它是一种新型的用工模式，由劳务派遣公司与派遣人员订立劳动合同，明确工作人员的责权利，然后将派遣人员派遣到医院工作。派遣人员与劳务派遣公司是法律上的劳动关系，而派遣人员与医院是事实上的劳动关系。派遣人员的薪资报酬按照协议由医院划拨给劳务派遣公司，再由劳务派遣公司向派遣人员逐一发放。派遣人员的“五险一金”也统一划账至劳务派遣公司，由劳务派遣公司逐一根据员工个体情况分别汇缴。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离，即医院用人不占编制、不养“单位人”。目前，劳务派遣用工制度得到了我国法律层面的支持，我国《劳动合同法》已经将劳务派遣用工法定为单位用工的重要形式之一。

目前部分公立医院实施的劳务派遣用工办法，主要解决的是导医、药工、收费、保管、水电保障、安全保卫等非医疗卫生技术岗位人员。对非医疗卫生技术人员采用劳务派遣用工办法对医院有诸多好处。由于被派遣人员与劳务派遣公司订立劳动合同，医院用人不占编制不养人，可以缓解医院事业发展与事业编制不足的矛盾，腾出编制吸引安排高层次的医疗卫生技术人员，促进医院卫生医疗水平的提高。

因为派遣人员不属传统意义上的“单位人”，而是“社会人”，他们的工资薪酬标准和同职业的社会平均工资薪酬标准相接近或略高，对于从事导医、药工、收费、保管、水电保障、安全保卫等非医疗卫生技术岗位人员而言，在目前事业单位编制内职工薪酬待遇和社会同职业人员平均薪酬待遇存在明显台阶的情况下，实行劳务派遣办法有利于降低医院人力资源使用成本，节约开支，也有利于减少医院人动、利益调整方面的纠纷。劳务派遣工作岗位多数属于临时性、辅、可替代性岗位，可根据员工工作表现实施优留劣汰，有利于医院实施灵活的人才流动机制。另外，在医院引进某些高层次人才的同时，其配偶因为学历资历或能力等方面的限制，一时难以符合目前严格的事业单位招聘要求而就业，在此情况下，通过劳务派遣工作方式进行过渡性安排，有助于解决某些高层次人才的后顾之忧。

二、实行劳务派遣用工制度存在的问题

随着医院劳务派遣职工人数的增加，给医院和劳务派遣公司的关系、医院和劳务派遣员工的和谐发展等方面带来了新问题。

某些劳务派遣公司以自身盈利为重，忽视对派遣员工必要的教育管理服务责任，派遣公司与医院缺乏良好的沟通渠道，致使个别派遣人员与医院发生不必要的薪资或劳务纠纷。例如，当派遣员工上下班途中出现交通事故，理应按照工伤申报处理渠道，由劳务派遣公司依法依规处理，但为了获取法规之外更多的补偿，个别派遣公司甚至鼓动劳务派遣人员和医院纠缠，直接影响医院的正常工作秩序，造成不和谐不稳定事件。

在采用劳务派遣形式用工的情况下，同工同酬等法规要求给医院人事部门带来较为严重的困扰。《劳动合同法》对于劳务派遣形式用工有所规范和限制，法规对派遣人员薪酬待遇等方面要求和医院现行实际情况存在差距，有两个突出的问题：一是同工同酬问题，二是连带责任问题。目前，人事人员与在编职工在待遇等方面差距几乎为零，可以认为，人事与在编人员已经同工同酬了。如若在派遣人员薪酬待遇方面和同一种岗位在编人员完全无差距，则使得劳务派遣对于医院的优势：即降低用工成本的利好不再。医院希望通过劳务派遣方式，将一些用工风险转嫁到劳务派遣公司，但《劳动合同法》对于连带责任有了新的规定：劳务派遣单位违法或违规致受遣员工权益受到侵害的由实际用工单位和劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

由于有些医院对劳务派遣人员缺乏有效的考核与激励机制，不能有效激发派遣员工的潜能，提高其工作积极性。同时，薪酬待遇办法也缺乏相应的参考依据，同工不同酬现象的存在，降低了薪酬待遇办法所应有的公平与激励作用。另外，派遣员工不能与编制内员工同等享受职务晋升与培训教育机会，导致派遣员工看不到未来个人的职业发展前景，有的医院派遣人员连工会组织也不能加入，想晋升职称就更加困难，影响了派遣人员工作积极性与稳定性，导致派遣人员对工作无目标、无动力，对所服务的医院无认同感，缺乏主人翁意识。

三、劳务派遣用工制度的改进与完善

为了更好地发挥劳务派遣用工制度在公立医院的特殊作用，需要在工作中不断对相关制度和办法进行改进与完善。

医院应积极营造尊重、平等、关爱派遣员工的和谐氛围，实行人性化管理。医院不能把派遣人员仅仅视为廉价劳动力，要努力平等对待每位派遣员工，消除派遣员工的自卑心理。要依法让派遣员工加入工会组织，成为工会会员，找到“家”的感觉。对符合入党条件的，应积极培养、发展和推荐，实现政治上平等对待。要给予派遣员工适当的继续教育机会，通过规范化培训与进修，不断提高派遣人员的政治思想素质和业务能力。要引进和建立各种精神奖励机制，通过各种考核奖励、评比奖励、竞赛奖励等多种形式调动派遣员工的工作积极性，使得派遣员工中的优秀分子安心长期在医院工作，不断增强医院的凝聚力和向心力，促进医院事业的全面发展与和谐发展。

参考文献

[1 ] 楼红儿.浅析医院劳务派遣用工的利弊与对策[ J ] .医院管理论坛,2012(6):59-60

第6篇：劳务派遣前景范文

关键词：建筑施工；人力资源；管理

中图分类号：TU7文献标识码： A

一、建筑企业人力资源的特点

(一)人力资源的流动性

(1)建筑施工企业主要是以工程项目为基础。其特点就是没有固定的生产场地，生产部门和生产项目，有较高的流动性。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化起组织者管理机构来适应地域情况，规模大小等的变化。(2)随着建设项目的变化而变化的农民工，就自然而然地要适应施工企业为项目服务而产生的变化。就需要流动农民工本身为了寻找效益更好的工作，也就更增加了流动的可能性。

(二)人力资源的再生性

(1)经济资源分为可再生性资源和非再生性资源的两大类。而人力资源也具有再生性，但人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性。除了遵守一般生物学的规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。(2)农村是我广大国劳动力的提供者，但随着物品我国经济改革的不断深化，和人们生活水平的不断提高，从事建筑业农民工的人口比例在不断下降，它已经给建筑业的人力资源开发和利用带来了问题。随着从业人口的减少，单位劳动力成本不断上扬。

(三)人力资源的社会性

(1)从人类社会经济活动角度来看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者一般都分别处于各个劳动集体之中，构成了人力资源社会性的微观基础。(2)但从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的。它的形成、配置、开发和使用都是一种社会活动。从本质上讲，农民工是一种社会资源，应当归整个社会所有。农民工也是现阶段社会改革开放而产生的一种现象。

二、人力资源管理过程中存在的问题

(一)用工不规范

非“临时性、辅、替代性”岗位上存在大量派遣用工情况，鉴于人力成本不断上升的趋势，许多企业为降低成本，在主营业务、一线岗位上长期、大量使用劳务派遣人员。有些企业派遣人员人数甚至超过了正式员工数量，产生了不寻常的倒挂现象。

(二)社保水平较低

根据全国总工会的调查，2011年劳务派遣工只有72%的人享受到了单位给予缴纳的五险，39%的人享受到了住房公积金，而社保、公积金的缴纳基数普遍偏低。在养老、医疗、工伤、生育、失业等保险费用缴纳方面，劳务派遣工分别低于正式工 16.3%、18.4%、16.4%、11.7% 和5.1%。他们在应有的社会保障方面得不到足额的给付，导致缺乏安全感，工作积极性不高。

(三)薪酬待遇低

在同等岗位和业绩的前提下，劳务派遣工的薪酬待遇只有正式工的70%甚至更少，他们的工资体系未参照或纳入正式工的工资体系，正式员工享有的年终奖、住房补贴、交通餐补等各种福利津贴通常也没有，这种不公平会导致人们形成派遣员工低人一等的歧视和偏见。

(四)各项权益没有保障

劳务派遣工的劳动条件和工作环境较差，安全隐患重重，而一旦出现工伤事故后，一些劳务派遣公司和用工单位互相扯皮推诿，派遣工难以申诉和维权。劳务派遣工没有归属感，在入党、入团、入会、评先评优和晋升等诸多方面，基本上都不被列入考虑范围。由于接受不到单位提供的职业技能培训，个人素质和专业技能的提高得不到重视，职业发展空间小，前景堪忧。

(五)派遣公司经营混乱

目前劳务派遣市场鱼龙混杂，不乏空壳公司、皮包公司、黑中介等等，造成劳动力市场混乱。一些派遣公司经营管理松散、专业程度低，对劳务派遣工收取担保金或扣押身份证，不依法签订劳动合同现象突出，劳资纠纷不断。综上所述，劳务派遣工的大量使用已经成为影响劳动关系和谐、企业发展、社会和谐稳定的重要因素，产生较大的社会隐患：同工不同酬，损害劳务派遣员工合法权益；用工单位、派遣单位和劳动者三方权责不清，导致劳动纠纷多发频发；影响劳动者的技能素质提升，影响对企业的忠诚度，制约企业转型升级；加剧就业不稳定和危机感，损害劳动者内部团结，激化劳务派遣员工对企业和社会的不满等等。

三、企业对派遣用工规范管理的探索

企业应借《暂行规定》颁布实施的契机，合理转变用工方式，逐步规范管理模式，走健康、可持续的发展道路。

(一)认真梳理现状，查找问题和漏洞

企业应仔细研究《暂行规定》中各项条款，对政策解读到位。同时，摸清本单位劳务派遣用工现状，准确掌握各部门劳务派遣用工岗位情况、用工数量，控制、平衡好用工比例，对派遣公司工资支付情况、社保缴纳情况及时跟踪，加强劳务派遣用工的动态管控。尤其是要厘清劳务派遣用工岗位是否符合“三性”岗位范围，劳动报酬分配制度是否符合“同工同酬”原则，劳务派遣比例是否偏高，劳务派遣公司资质是否正规等等，派遣比例暂时未超过10%的单位也要对今后的招人进人有个整体规划，控制员工比例。

(二)完善岗位管理体系，明确岗位适用范围

根据《暂行规定》，用工单位只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。因此企业必须梳理各用工岗位情况，对明确可以使用派遣的岗位范围，应按照民主程序讨论确定并在单位公示。同时要将劳务派遣用工管理纳入统一的岗位管理体系，通过一体化岗位管理，实现劳务派遣用工从“身份管理”到“岗位管理”的转变，推进劳动用工全口径管理和努力实现劳动用工市场化。

(三)加快转型调整用工形式，严格限制劳务派遣用工比例

企业为确保劳务派遣用工范围符合相关规定，必须清理不符合“三性”岗位范围的劳务派遣用工。而用工数量较大的企业，要根据生产经营实际，制订切实可行的调整用工方式，如：“留一批”，把10%的派遣工留下；“转一批”，一部分优秀的劳务派遣员工直接和企业签订合同；“外包一批”，对某些工种实行业务外包。当然，不排除也会“裁一批”。力争未来两年内达到《暂行规定》的比例要求。

(四)建立公平合理的工资体系，努力实现“同工同酬”

企业应结合岗位管理体系，开展岗位评估工资，明确各岗位的相对价值，并以岗位差异、绩效差异、市场价位为依据，综合考虑资历、学历、技能等因素，建立劳务派遣员工与劳动合同制员工统一的工资确定和调整机制，特别在劳务派遣员工的福利待遇问题上，应当结合企业特点，积极创造条件，使其与正式工趋于相同。对岗位相同的劳务派遣工提供与正式工相同的薪酬待遇，企业要变过去按身份支付工资，转型为按岗位责任大小、能力素质高低、绩效不同等因素决定收入，不能有失公平。同时将他们纳入与正式工相同的绩效考核和薪酬管理体系，从制度上保证“同工同酬”，逐步实现劳务派遣用工从“身份差异”向“同岗同工同酬”的转变。

(五)选择正规的劳务派遣公司，强化准入和监督机制

企业要对合作的劳务派遣公司的相关资质进行检查梳理，尤其是劳务派遣业务行政许可情况。要建立劳务派遣公司准入制度，明确标准，择优使用。完善劳务派遣协议的签订工作，通过协议明确劳务派遣公司的职责，注重对劳务派遣协议内容进行细化规定。同时加强对派遣公司的监督，监督协议履行情况，尤其是社保缴纳、工伤处理等关乎派遣工切身利益的事宜是否规范操作。对不诚信的派遣公司应及时淘汰，从源头上降低用工风险，切实维护劳务派遣工的合法权益。

(六)提供对劳务派遣工的关怀和激励，建立人才发展阶梯

企业要以人为本，通过工会、基层部门为派遣员工提供各方面的关怀与帮助，解决他们在住宿、就餐、子女就学、就医等方面的实际困难。企业的党团组织、工会组织都要将这一群体纳入，并给予他们享受相应的权利和义务，鼓励他们参与企业的党团活动、文体活动、集体旅游等等。在工作中要经常提供安全生产、技能培训、素质教育等方面的职工培训，鼓励员工发展，同时积极建立人才发展阶梯，提供员工上升通道，甄选骨干和核心员工到正式工的队伍中去，为他们的职业生涯发展创造广阔的空间。

结语

总之，企业必须认真研究并解读《劳务派遣暂行规定》中的各项条款，严格执行并规范相关用工规定，积极探索用工模式的转型，合理保护派遣员工的劳动权益，为企业健康发展、营造全社会和谐稳定的劳动关系作出应有的努力。

参考文献

[1]李影.面向建筑施工企业的项目群人力资源配置研究[D].重庆大学,2012.

第7篇：劳务派遣前景范文

关键词：财险销售人员；整合；用工形式

一、广东财产保险公司展业销售人员用工形式现状

目前，广东省财产保险公司展业销售人员用工形式呈多样性，归纳起来大致有四种：第一种是纳入公司编制的正式员工，这部分人员大部分是原计划经济时期国有企业干部以及近年招收的大学毕业生，他们从上世纪九十年代实施劳动合同制后，经过转制与保险公司签订劳动合同，身份明确为企业员工，这部分员工与公司之间身份、劳动关系明确，在保险公司工作时间一般比较长，有很多是老员工，相当多的一部分人与企业签订的是无固定期的劳动合同，一般称为“在编员工”（以下简称在编员工）；第二种是各公司根据业务发展的需要自行招收，签订地方劳动合同版本的员工，这部分人员与企业所建立的劳动关系符合地方劳动部门规定，按规定购买各种社会保险，但由于没有获得上级公司的编制，一般称为“编外员工”（以下简称编外员工）；第三种是劳务派遣用工（以下简称劳务派遣员工），这部分人员是公司与劳务派遣机构签订协议，由公司提出岗位人员需求，劳务派遣单位派遣到公司工作，劳务派遣人员与公司不建立劳动关系，他们与劳务派遣机构签订劳动合同，与劳务派遣机构发生劳动关系，接受单位参与对劳务派遣人员考核；第四种是人，他们与公司签订保险业务合同，双方从事保险业务之间关系，这部分人员不纳入劳动合同法管辖范围，与公司不发生劳动合同关系。

二、不同用工形式销售人员的优劣

在编员工相当大一部分是老员工，在公司工作时间长，有丰富的实际工作经验，对公司忠诚，是公司销售人员的核心，掌握公司相当多的大项目和大客户。但由于年龄偏大，部分老同志身体健康状况下降，接受新技术和新技能较慢，对当前激烈的市场竞争不适应。由于目前市场竞争越来越激烈，销售绩效压力很大，在编员工从事销售一线的越来越少。如何增加在编员工直接从事销售工作，是公司能否稳定核心业务的关键一环。

编外员工是公司从事保险销售、特别是分散业务的主体，这部分员工比较年轻，大多数是大、中专（高中）毕业，初次招收年龄一般在35岁以下，按市场化的条件用工，没有原国有企业员工的那么多负担，便于公司管理。公司所花的成本比在编员工低，他们的工资实行市场化的薪酬，按本地劳动力市场价格水平确定薪酬，一般为基本工资+业绩奖+基本福利，收入的主要部分为业绩奖。编外员工从事销售人数已超过在编员工，有的从事销售工作10多年，已经是公司核心销售骨干。他们与在编员工相比，基本工资待遇较低，《劳动合同法》实施前基本都签一年期劳动合同，每年一签，所以他们觉得地位较低，待遇不平等，没有稳定性，他们往往是各家主体挖抢的对象，流动性比较大。劳务派遣员工的岗位、薪酬、福利、考核基本与编外员工一致，不同的只是与劳务派遣机构签订劳动合同，由劳务派遣机构派遣到公司工作。实施劳务派遣，便于保险公司管理，减轻了劳动合同管理的负担，这部分人员的归宿感和稳定性比编外员工略差一些。

人从事销售的人数最多，主要从事分散性业务，有的既产险也寿险，他们与公司不发生劳动关系，完全按业务提成领取报酬。随着保险业的快速发展，保险市场竞争越来越激烈，保险人制度的弊端越来越显现出来。一是人素质不高影响消费者信心，为追求短期经济利益，在展业过程中经常出现损害消费者利益的行为，夸大保险的功能和好处，误导甚至欺骗客户，令保险公司的诚信屡受公众的质疑；二是保险人没有福利保障，有后顾之忧。他们不是公司的员工，没有薪酬，公司不会购买各种社会保险（特别是社会统筹养老保险），不管从事人工作多久，到了60周岁也没有退休，也领不到养老金；三是保险人流动频繁，据波士顿咨询公司的数据显示，中国保险业人总流失率每年高于50%，第一年流失率更高达70%，新人在半年内（或者1年）达到一定业绩标准，可转为正式业务员，否则退出；四是保险人没有归宿感，由于他们不是公司的正式员工，仅仅依靠业绩提成，对公司的企业文化、公司长远发展目标、公司的价值观等都不重视、不关注、不理解，只要能拿到保费，其他一切都不计较，爱司敬业的积极性很难调动起来。

三、整合不同用工形式销售人员的探索

如何有效调动上述四种不同用工形式人员的积极性，在现有人力成本不需要大幅度投入的情况下，打破用工身份的限制，将销售人员进行有效的整合，组成高效团队是保险公司稳定销售队伍、掌控销售渠道、占领市场份额的关键。将上述四种用工统称为公司销售人员，组成混编形式的销售团队，实行雇员制与人制相结合的用工制度，是一种有益的探索。具体形式为：

1、统一销售人员管理方式。制定销售人员管理基本法，将各类用工形式的销售人员纳入基本法进行管理，改变以往由于销售人员用工身份不同而产生相互不平等或相互攀比，明确大家都是公司销售人员，引导他们以业绩为导向，以贡献定薪酬，打破由于用工身份不同而带来的优劣感，让销售人员在一个相当公平的环境中竞争。

2、制定统一销售人员职务层级。从业务员业务经理高级业务经理资深业务经理，规划出销售人员的职业生涯。根据保费规模设定职务层级，对不同职务层级的销售人员制定相应的工作职责、工作任务、任职条件以及保费业绩考核目标，并且明确相应职务层级的晋升（降级）标准和基本薪酬。

3、针对原来在编员工大多是签订长期或是无固定期劳动合同的情况，维持现行签订的《劳动合同》不变，但根据本人保费业务量套入统一的业务层级，领取本业务层级的薪酬待遇。

4、对编外员工、劳务派遣员工、人则根据保费业务量，按其不同层级进行劳动合同或劳务派遣和人进行管理。如，设定业务员级为人层级，业务经理级为劳务派遣用工，高级业务经理级为劳动合同制度编外员工，资深业务经理级为签无固定期劳动合同的编外员工。在业务员保费标准以内的公司与其签订《合同》，其身份为个人营销员的销售人员。当业务员层级的人超过自身保费标准后，则可以晋升业务经理层级的劳务派遣员工；业务经理层级的劳务派遣员工超过自身保费标准后，晋升为高级业务经理层级的编外员工；高级业务经理层级的编外员工超过自身保费标准后，晋升为资深业务经理，公司与其签订无固定期劳动合同。对业绩特别优秀，连续三年保持资深业务经理级，综合素质达到公司考核标准的，可转为在编员工。把签订《劳动合同》作为激励人、劳务派遣员工、编外员工销售人员积极性的手段；并建立起各级别销售人员晋级、维持、降级的考核制度，从而建立起从签订《合同》到《劳动合同》，从业务员到资深业务经理职级，可升可降、可进可出的用工机制。

转贴于

5、根据劳动合同制与人两者不同的用工制度，分别制定两类薪酬（佣金）制度。适用劳动合同的销售人员薪酬＝基本工资＋业务提成＋职务津贴＋专项奖励＋福利保障；人收入＝基本佣金＋业务提成＋专项奖励＋福利保障。其中，基本工资（基本佣金）与职务层级挂钩，层级越高，基本工资（基本佣金）也越高；业务提成与本人保费业务挂钩，全部销售人员统一提成标准；职务津贴是按销售人员担任的职务层级给予一定的津贴；福利保障：合同制销售人员享受国家规定的各类社会保险以及公司自行制定的商业补充保险和医疗制度，人只享受商业性的意外伤害、医疗、健康等保险。上述四种用工身份的销售人员都要根据自身保费量套入相与职务层级，套入相应基本工资（基本佣金）档次。使薪酬与业绩挂钩、与职级晋升挂钩，增加分配和晋升的标准化以及统一性、公平性、透明性。

四、整合不同用工形式销售人员前景展望

1、实行雇员制与人制相结合的用工制度，打破了原来严格区分的身份界线，将不同身份的销售人员组成同一销售团队，有利于销售人员之间的最佳组合，使公司可以根据市场和客户的情况组建销售团队，以团队的形式销售业务，而不是仅仅靠销售人员个人打拼。

2、为销售人员建立了职业生涯通道。根据个人的业务量划分不同的职务层级，建立起个人职级的晋升通道，职级根据本人的业务规模可升可降。建立起从人劳务派遣员工编外员工在编员工的用工晋升阶梯，从开始签订《合同》发展到《劳动合同》，使销售人员从低层级向高层级迈进，使销售人员清楚自己的上升空间。

3、建立起了以绩效为主的薪酬分配办法，形成可升可降的晋级和薪酬分配机制。业绩好的销售人员可以获得晋升和高的收入，业绩差的将会降级和减少收入，从而起到优胜劣汰的激励和鞭策作用。

4、充分调动了占目前销售人员大多数的编外员工、劳务派遣员工、人的积极性，改变了过去同工不同酬的状况，使他们感觉在公司内部更加公平，地位有所上升。

5、公司所付出的成本不会大幅度增加，假如把编外员工、劳务派遣员工、人全部纳编，则公司用工成本会大幅度上升，公司难以承受。目前的整合不会解雇员工，也不用给任何一方经济补偿。

6、有利于销售人员的增员工作，鼓励愿意从事保险销售的人员从事一线展业，特别是有社会关系的和业务来源的人从事保险销售，任何人都可以从销售一线的业务员做起，不受用工指标的限制，解决了在编员工指标控制的问题。

7、考虑了原公司在编老员工的身份，保持原劳动合同的待遇不变，稳定了这部分老员工的思想和情绪。

8、由于仍保留多种形式的用工身份，没有彻底打破用工身份的界线，多种身份用工之间相互交错，给公司劳动合同管理带来很大难度，劳动者与公司之间的劳动合同纠纷容易产生，特别是人制度与劳动合同制两者之间容易出现混淆，从而形成事实劳动用工关系。

9、部分原来领取较高固定收入的在编老员工由于做不到业务，业绩提成少从而使实际总收入减少，会产生抵触情绪。

主要参考文献：

[1]李秀芬.我国保险人监管制度存在的问题与对策[J].东岳论丛，2005.6.

第8篇：劳务派遣前景范文

关键词：监理单位；新疆电力；工程建设；风能

引言

2009年，我国提出建设坚强智能电网的发展规划，在此背景下，新疆电力获得了巨大的机遇，发展进入快车道。新疆风能资源丰富，装机容量增长强劲，目前，新疆电力装机容量超过5000万千瓦时，发电量增速27.5%，新增装机容量和发电量的增速都居于全国首位。在此背景下，新疆风电工程开发建设速度加快，对于监理行业，提高施工质量安全管控，以更好的服务于风电工程建设。

1 新疆风电工程建设与发展形势分析

1.1 电网建设全面铺开

2014年1月27日，世界上输送功率最大的直流输电工程哈密南-郑州±800千伏特高压直流输电工程投运，成为联接边疆与中原的“电力丝绸之路”。此后，新疆电网建设全面铺开，开工建设750kV吐鲁番变电站、三塘湖-哈密输变电工程、500kV哈密大南湖电源送出工程，工程的兴建将为疆电外送提供更大便利，促进优势资源转化。新疆还加快推进凤凰-西山-东郊等5项750kV工程以及兰新铁路第二复线供电等32项220kV重点输变电工程建设。

1.2 风能发电发展前景良好

智能电网建设鼓励新能源入网，风电作为新疆的优势资源大有可为。2014年，全国风电新增装机容量1981万千瓦，风电上网电量达到总发电量的2.78%，再创历史新高。在巨大的投资规模和政策优惠下，2014年下半年我国各地区出现了不同程度的抢装现象。2014年新疆风力发电并网装机容量达到1307万千瓦，随着哈密南-郑州±800千伏特高压直流输电工程的建成和投运，新疆风能的大规模并网和外送具备更加优越的条件。

2 新疆风电工程建设仍需不断改进

电力建设属于高危行业，在每一道工序施工，保障人身安全是第一位，经管国家法律及行业标准对安全生产已细化明确，但设备事故及人身伤亡事故仍然存在，近年来国网公司各省级公司发生的设备及人身伤亡事故通报中，检修过程人员伤亡及设备损害事故比例突出。

遵循国网公司“三化”（集约化、扁平化、专业化）、“三统一”（统一管理制度、统一技术标准、统一业务流程）原则，新疆电网工程基建管理在落实安全文明施工标准化、施工安全风险管理、基建安全应急管理等都存在问题，给风电工程监理单位的职能发挥带来挑战，主要体现在以下几个方面。

2.1 施工企业安全管理不规范

在巨大的工程量和经济利益刺激下，大量新的施工企业加入新疆风电工程建设中，通过挂号有资质单位、分包及降低投标价格竞争工程施工资格。这样的施工单位，存在人员专业知识不熟悉，工作流程及管理不足等情况，队伍管理困难；在施工中，为降低成本，获得更多盈利，不能合理投入一定的机械设备及专职人员，忽视安全管理；监理在执行工程安全管理中，困难很大，但为工程能按期安全投运，监理的角色很难得以体现。

2.2 施工队伍管理不正规

目前，风电工程施工企业和监理企业中，临时聘用的劳务派遣工占大多数，岗位待遇不高，工作积极性不强，安全意识薄弱，同时施工队伍流动性大，缺乏施工经验。在冬季施工中，劳保物品不能按照国家标准及时配置于现场施工人员。2013年新疆巴州帆巴III回110kV输变电工程事故，就是由于新疆巴州电力管理不严，将工程转包给无任何风电工程经验的施工单位引起的。

2.3 交叉作业多、流程不畅

风电工程建设规模大，参建单位众多，施工环境复杂，一期风电建设一般分风机基础部分、风机吊装部分继电线路和升压站四部分，分别为不同的施工单位，在遇到连续施工及交叉作业施工中，避免不了相互影响，使得影响工程进度及成品质量各方发生口角，监理单位针对不同情况进行现场调解。风电建设单位的不同，管理方法及各项准则不同，资料信息归档也不同，很多必要的资料需在施工过程中临时编制，使得监理单位上级领导现场检查，存在内容不统一、记录不详细、监理单位资料对建设方下发不统一等问题。

3 监理单位在新疆风电工程建设中的作用

3.1 做好人员安全培训

要强化工程质量，杜绝事故隐患，必须从根本上提升施工人员的安全意识，做好人员安全培训，监理在安全工作把控上必须监督现场到位。在实际施工中，监理单位高度重视工程的安全和质量管理，应监督施工负责人对施工人员安全交底，跟踪落实现场安全布置，施工前借鉴电网建设工作中风险预控，分析事前风险等级，最好应对工作；如电力工程建设质量由电力质检站验收，现场安全施工，由各自单位验收，往往各建设方安全部门不下现场检查，使得安全工作不到位，应有部门整体对省内风电，光伏等电源项目定期安全检查，并公布亮点工程，要求其他工程学习。

3.2 做好劳务派遣岗位管理

针对施工单位及监理单位劳务派遣工人数多、流动性大的问题，做好在岗工人的岗位管理。首先，督促施工单位安监部门出台专门的《劳务派遣人员管理规定》，规范劳务派遣工的用工管理、制度管理、纪律管理。其次，建立科学民主的管理体系，给予派遣工和正式职工同样的参与民主管理、参加相关培训的机会，给予优秀劳务派遣工转岗和升职的机会，提升他们对施工单位的归属感。此外，优化劳务派遣工的薪酬管理体系，注重对派遣工的考核和评价，完善劳务派遣人员的个人增值管理平台。例如，对普通的劳务派遣工，对已经具备了中级工、高级工等技能资格证书的劳务派遣工，安排持续的岗位培训体系，帮助他们进一步提升技术水平；对于个人能力较突出的一专多能人才，按照能力评级在每个月的薪酬中给予一定奖励，激发劳务派遣工的工作热情，提升风电工程建设水平。

3.3 提高监理管理水平

新疆风电工程建设，整体呈现出项目多、电压高、工期紧、任务重的特点，需要加大对设备和人员的管理水平，做好工程建设的安全保障，针对风电工程建设中存在的问题，监理单位必须积极发挥自身的监督和管理作用，多交流多沟通多学习。因风电建设区域多为荒滩戈壁，生活简单，工作艰苦，容易造成职业病，造成专业人才留不住，年轻人才荒废的情况。因此，应该针对创优达标工程及时表扬，并结合亮点进行宣传学习，鼓励其他人员借鉴管理方法及工作成果，制定能落实可行的奖惩制度，从而提高内部人员竞争。

4 结束语

推动新疆风电工程建设，对促进新疆资源优势转化为经济优势、缓解华中和华南地区用电紧张具有重要意义。面对诸多挑战，发挥监理单位在新疆风电工程建设中的监督和管理作用，解决工程建设中遇到的技术、人员、管理等方面难题，为优秀劳务派遣职工转为全民职工，提升电力工程建设者待遇，依旧任重而道远。

参考文献

[1]罗锋.风电工程建设工程监理制研究[J].工程建设与设计，2012，12（31）：66-69.

第9篇：劳务派遣前景范文

自进入20XX年以来，我XX分公司人力资源部全力以构建和谐公司氛围为目标，坚持以人为本，紧密围绕我XX分公司实际效益为工作中心，以整体推进我公司的稳定发展为工作动力。为进一步加强我XX分公司的整体利益，推动我XX分公司的才人化方向发展。现结合我XX分公司人力资源部在20XX年的各项工作经验，分析公司当前的形势与工作中存在的不足，对20XX年的各项工作做出思考与计划，现将总结汇报如下:

一、20XX年工作回顾:

1、优化组织结构

为提高我XX公司的组织效能，优化我公司的人才队伍综合能力水平。在今年10月份，我部门结合公司的组织机构设置与运营发展情况，严格按照省公司的总体要求，对分公司的组织结构进行了全面的优化调整，重新界定了各部门的中心工作职责，并根据省公司各部门的设置结构，构建了相对应的组织机构，确保能够及时地落实省公司部署的各项工作任务。除此之外，我部门还按照省公司下发的相关于三级经理职位，职级，职数配置标准，开展了竞聘上岗选拔工作，激发我公司人才队伍的活力与战斗力。

2、扩建人才队伍

为进一步推进我公司的人力资源优化，明确人才培养建设目标。我部门于下发了人才建设规划制度，规范了三类优秀人才的评定细则。并根据省公司的统一部署，通过多种招聘方式，开展了社会招聘活动，广泛征集适合我企业发展需要的定向性人才，从而提升我公司的人才化标准建设，扩充我公司的人才队伍力量。

3、深化绩效管理

在20XX年度，我部门重点建设了绩效管理制度，通过对部门，以及对员工的绩效工作督导，新增了GS部分，有效的落实了各项工作内容。并根据省公司指定的各项细则，对年度绩效业绩与多维度测评权重进行了调整。此外，为全面了解公司的绩效考核体系整体思路的落实情况，我部门制定了分公司年度考核问责管理办法》，完成了绩效修订工作与审核调研工作，充分调动了公司员工的工作热情。

4、完善优化培训

为进一步优化公司的人力资源团队建设，我人力资源部加强了员工能力建设工作，定期开展组织了各形式的培训活动。截止至20XX年11月，我部门具体举办了各类培训工作35期，参训人员1492人次。并与此同时，为开发我公司部门的人力工作走向全面发展路线，我部门还额外开展了外派培训工作9期，并组织员工参加省公司培训55期，共447人参加，此外，还开展了在职学历教育以及职业资格认证教育，以此来加强公司的综合型人才发展，加强我部门的优秀人力资源。

5、完善用工管理

在20XX年度，我部门为达到省公司的要求，开展了如全区劳务派遣人员职位双向选择，以及后勤仓库保管人员外包等工作，并制定了绩效考核制度，对劳务派遣制人员进行年度绩效考核工作，还调整了年度绩效业绩以及多维度评测权重，定期实施计划考核，建立了指标挂钩体系。根据实际业绩完成情况进行考核问责，以此等方式来激励调动劳务派遣制人员提高其工作积极性，查找各级员工的不足之处，并在年末对其提出整改措施，实行重点培训活动，实际提升员工工作效率。

6、建设薪资管理

我部门深度重视公司的薪金管理工作建设，全力建设确保薪金保险过程。为此，我部门深入结合上年工作经验，改善上一年度工作中的不足之处，制定了人工成本及劳务费年度预算计划，在薪酬系统中按月进行人费用归集，实行计件薪酬制度，认真审查各项数据，进行绩效评估，并积极配合省公司落实，测算职位薪酬一体化工作，确保薪酬合理与准确性分配支出。

二、20XX年问题不足

在20XX年的人力资源管理工作中，我部门虽立实于全面建设人才化队伍，加强工资薪金管理制度实施，并在此过程中取得了一定的成效，但是距离省公司的要求指标还是具有一定的差距，在具体的工作实施进程中，也存在有一些问题与不足之处。

1、工作规划不合理

我部门对于人力资源管理工作的总体规划与总体配置不够合理，缺乏科学性规划依据。我企业发展与人员需求矛盾没有在人力资源管理工作中得以解决，而是仍然是较为突出的问题，这种问题严重的影响了我公司的人才对应化建设进程，也深深地影响了我公司的实际效益得全面提升。因此，我部门应进一步加强人力资源建设管理工作，我部门的人力资源优化工作任重道远。

2、员工素质建设弱

我公司的员工素质提升与企业发展速度还没有完全同步，部分员工在业务能力方面进步性较差，在素质修养方面不够完善。尽管我部门在员工素质提升上采取过许多措施，但收到的效却并不显著，从而影响了公司的整体形象。

3、人力建设形式重

我部门过于注重人资的制度式建设，对于员工的关心程度较低，导致员工工作激情有下滑趋势。员工过多感受是考核指标重，致使员工工作压力大，薪酬福利少，负能量大于正能量，特别是基层员工感觉看不到前途和未来，这深深的阻碍着公司的前进与发展。

三、分析当下形势

在当今经济型社会不断进步与发展的背景下，国民经济的总体要求不断提升，致使各个企业的产生了发展压力大，企业与企业之间的竞争性增强，企业创造实际效益较为困难等问题。在这样的企业发展形势下，人才建设尤为重要，一家企业拥有怎样的人才队伍，具有怎样的人才力量是判断企业发展前景的基础前提，因此，做好人力资源管理工作，是当今形势下的各企业的首要工作目标。对于我企业来说，建设强大的人力资源队伍更是首要的工作任务。

1、改革变化任务重

为全面实现公司人力资源强化，目前，我企业正实行转型制度，处于转型时期。转型就意味着一系列的改革，要想改革就必须要首先翻新旧体制，改变旧政策，调整旧方法。然而，对于企业的这些旧制度，员工早已习惯，并且适应。因此，在改革过程中，员工自然觉得吃力，改革压力大，人力资源的改革建设任务也就更加的困难。

2、激情建设应当先

在我XX公司实行改革与转型的过程中，绩效薪酬体系的改革自然也是我公司改革的一部分，绩效薪酬方面的改革不可避免的会触及大部分员工的切身利益，因此，在实际的改革工作中，我们应首先考虑应如何向员工传递更多的正能量，提振员工的工作激情，重点建设员工的改革意识与提高适应程度。

3、招聘过程遇坎坷

企业改革发展需要最为根本的就是优秀的人才保障，只有拥有最为优秀的人才团队，才能将一所企业推向高效益，高标准的位置之上。但在企业转型期和发展放缓期，扩充人才建设却并不顺利，招揽人才也总是历经坎坷。在实施社会招聘、校园招聘和定向招聘等方面招聘工作时，我部门也总会面临诸多问题，阻碍我XX公司的人才队伍建设。

四、20XX年工作计划

为进一步加强我公司的人才队伍建设，使得我公司的实际效益得以突出，推进我公司的发展与前进。我部门特深化我部门的各项工作任务，结合工作实际，吸取以年前度的各项工作经验，制定具体的工作规划，为更好的完成我部门20XX年的工作任务打下坚实基础。在20XX年度，我部门将以人力资源规划，绩效管理、薪酬福利管理、招聘与配置、劳动关系管理、培训与发展六大模块来具体展开人力资源工作。

1、人力资源规划

在20XX年度上半年的工作中，我部门将主要建设完成三级经理以下人员的“双向选择”工作，进一步优化员工的队伍建设情况。实施人员考核制度，展开人员调查工作，掌握各人资人员的自身性质，并按其性质分配人员工作任务。做到按职分配，对应分配，力争让各个工作人员都能够在工作中发挥其最大的能力作用，实际提高我XX公司的工作效率和企业经济效益。在此同时，我部门将全面落实实施合同制员工和劳务派遣制两类员工的并轨，实现同工同酬制度，要求各部门人员签订相关制文件，记录好员工工作任务量，通过员工实际完成任务情况发放员工工资以及奖励薪金，充分调动劳务派遣制员工的工作积极性，增加劳务派遣制员工的工作激情，力争建设成为一种适应业务发展需要的人力配置模型，优化人力资源配置工作，提升公司人才工作分配能力。

2、绩效管理

在20XX年度的工作中，我人力资源部门在注重人力资源管理的同时，还将重点实施绩效提升措施。通过实行绩效考核方式和对绩效成果调研工作，具体对员工展开工作跟踪调查，通过对各部门同事的意见征询，以及实际工作的审核走访，确实获得员工的实际工作绩效数据，认真进行绩效管理数据分析与核实工作，并根据员工在工作多存在的问题与不足，采取针对性措施，并要求其反思绩效工作上的缺陷与不足，整改解决绩效工作中存在的主要问题。我部门将不断探索新的绩效激励机制，完善绩效考核指标体系，尽量使考核指标的设置接近科学化、合理化。对于能量化的问题必须量化，对于不能量化的问题分析出易于操作的依据，对于指标体系中相互关联的部门和岗位，要明确指标关联度，以此，来增强我XX公司员工的整体工作绩效。

3、薪酬福利管理

工资薪金的管理一直是企业中各个员工所重点关注的问题，只有加强工资薪金的管理制度，提升员工对工资薪金制度的满意程度，使得员工的基本利益得以保障，企业才能从根本上提升工作效益。为此，我部门特制订年度的人工成本开支计划，通过深入的调查，研究各部门人员所需的成本费用开支，与基础成本开支费用与花费使用计划，合理控制员工使用进度，适当设立人工成本激励项目，制定薪金奖励制度，以对于在工作中具有突出业绩，对公司具有突出贡献的工作人员给予薪资奖励等方式，激励员工的工作热情。此外，将强把控职位效力、职级的晋升，具体制定升职标准，实行升职审核，与意见调查，对于升职人员进行详细的审查工作，并对调查结果和升职情况进行公布，保证升职的公正与公平性质，预防公司人力资源不和谐现象的发生。此外，我部门还将做好量化薪酬的动态管理，利用开发新型科学的方法测算计件单件和调节系数，合理的解决因地域和季节因素而导致的业务量差异，减少影响量化薪酬实施效果的情况。并且，我部门还将抓好乡镇营销中心客户经理的量化计件工作。逐步扩大量化薪酬的范围，实现让员工满意的薪资统筹。

4、招聘劳务管理

我部门将落实好年度社会招聘、校园招聘和定向招聘工作，严格按照省公司规定的招聘数量，招聘条件以及相关政策要求开展招聘工作，在实际的招聘工作中，我部门将控制好人员数量，实际进行招聘考察，提前制定人才引进计划，对劳务派遣制员工进行相应的的人员补充，并同时做好人资压缩管理工作，减少闲置人员或需求外人员的置浅。严格按照市公司统一的确定和安排分配劳务外包工作，对外包单位人员的进入，实施有效把控，确保进入人员能够达到岗位要求。

对于劳务工作，我部门将进一步规范合同制和劳务派遣制两类用工，严格规定各部门院中签订合同制度，严禁各单位擅自签订两类形式的计划外用工，规定各单位不得与员工签订除市公司和劳务中心签订的劳动合同以外的任何有关协议。一经发现此种情况，立即作出终止与惩罚处理。保障员工的实际利益。并且市公司将统一规范员工职位、职级，规定任何单位不得自行调整，以此来保障我公司的人力资源管理清晰。

5、培训与发展