对人力资源规划的建议精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的对人力资源规划的建议主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：对人力资源规划的建议范文

人力资源规划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。早在上世纪四十年代国外学者就开始了对人力资源规划问题进行研究，发展至今，理论与方法体系建设不断完善，已形成了一套专门的理论体系。所谓人力资源规划也叫人力资源计划，是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。简单来讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供给。人力资源规划的基本目标就是保证企业拥有足够的、其技能适合未来要求的员工。

2、水电行业企业的人力资源规划现状

2.1因循守旧，观念更新慢

水电行业企业大部分经历了事业单位转企业的过程，在很长一段时期内采用计划经济的运行模式，受计划经济的影响深刻，其人力资源规划管理仍然沿用传统的人事管理模式，思想观念也没有根本的转变，简单地认为人力资源规划就是一种进新员工的计划表。

2.2缺乏创新，制度保障不完善

目前，水电行业企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。很多水电行业企业没有人力资源规划，缺少岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台，严重影响人力资源规划的各项目标的实现。一些水电行业企业甚至根本不重视人力资源管理，认为可有可无，导致人力资源规划的相关职能收缩，使人力资源规划形式化、边缘化。

2.3资源匮乏，人才流失严重

目前，水电行业企业技术人才的流动性逐渐加大。虽然说人才流动有利于人才资源配置进一步趋向合理，但是从实际工作上来说，人才的流动使得大部分水电行业企业人才流失严重，企业所需的管理技术人员缺乏，影响了企业的生产经营。由于部分水电行业企业对人力资源规划的不够重视，使得相应的人才计划跟不上生产的需要，人才成长滞后，缺乏熟练的技术工人，更缺乏技术骨干。有劳动能力的正式职工逐年递减，造成项目管理人员短缺的局面。

3、加强水电行业企业的人力资源规划的建议

任何企业的发展都需要人力资源的充分保证，水电行业企业也不例外。应当说，加强水电行业企业的人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理的有效运转具有非常重要的作用。水电行业企业要发展，要提升自身的核心竞争力首先要改善人力资源规划，因此加强水电行业企业的人力资源规划要做到：

（1）加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用，完善企业组织架构,设置专职的人力资源部门，发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能；

（2）制定人力资源规划技术以及考评技术。考评技术设计的关键在于标准的确定,要根据水电行业企业自身的特点,设计出适合本行业企业实际的考评指标实施考评。同时,将考评结果与使用结合起来,有效地提高绩效水平,激发员工的积极性。

（3）重点向本行业企业中、高层领导灌输现代人力资源意识,使他们明确人力资源规划的重要性,关系到企业整体的管理水平和绩效水平,影响到企业整体战略的实现。

（4）加强人力资源管理基础工作,重点加强岗位分析和人才测评工作。通过对人和岗位这两方面的要素都进行全面而彻底的了解，实现企业的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置。

4、结束语

第2篇：对人力资源规划的建议范文

人力资源规划就是通过对人力资源的供给情况与需求状态进行科学的分析与预测,并制定出合理的措施与政策,保障人力资源服务对象可以获取到源源不断的人才需求,人力资源规划包括以下几个含义:首先,人力资源服务部门所处的竞争环境处在变化过程中,人力资源规划强调对各类变化进行合理的分析,保障服务对象在不同发展时期都可以取得人力资源发展需求;其次,人力资源服务部门需要定期调整人力资源政策,保障人力资源可以一直为自身的发展服务;最后,人力资源服务机构在帮助企业实现发展目标时,也必须要考虑到它所雇用的每一位员工的合法权益。

科学的人力资源规划模式可以有效提升服务工作的创造性和积极性,帮助人力资源机构顺利实现服务目标,当然,在进行人力资源规划的过程中,也需要关注服务对象的诉求与利益,帮助他们合理规划发展道路,只有这样,才能实现人才的正常流动与配置。人力资源的规划有着目标性和战略性的特征,其本质是人力资源政策,在开展规划工作时,需要根据服务对象来调整人力资源工作,如企业的目标和战略合理的获取、配置人力资源。

2人力资源规划的类型与内容

一般情况下,人力资源规划类型包括长期人力资源规划、中期人力资源规划与短期人力资源规划三种,以企业为例进行分析,人才服务机构在帮助企业制定人力资源规划时常从以下几个方面进行:长期规划强调根据企业未来5~10年的发展情况进行规划,其规划目的是为了实现企业的长期目标,在规划时,需要考虑到各类制约因素、宏观影响以及发展目标,一般情况下,长期人力资源规划是由若干不同的短期人力资源规划与中期人力资源规划组成。中期规划是根据企业未来2~5年发展情况实施的规划,中期规划与长期规划之间是密切相连的。短期规划是2年内的规划,是为了实现企业的既定目标而进行的规划,在规划过程中需要充分考虑到各类微观影响因素。

从上述分析可知,人力资源服务机构综合企业的发展情况,中期和长期人力资源规划包括企业总体发展战略、企业组织发展规划、人力资源开发计划、人事制度改革、人员补充计划、全年绩效考核计划、年度生产计划、人员激励计划、薪酬福利计划等。短期人力资源规划包括劳动关系调整计划、人力资源满意度调查计划等。

3人力资源规划遵循的原则

31多变性原则

我国人力资源管理面临的环境是非常多变的,不仅仅是外部环境,内部环境也是纷繁变换,服务机构在帮服务对象制定人力资源规划时,需要对各类环境进行系统的调查和研究,了解他们发展的具体需求,根据自身的需求合理规划。为了适应内部与外部环境的变化,需要预测可能出现的变化与风险,制定出抵抗的风险解决策略。

32发展性原则

之所以要对人力资源进行规划,就是要实现服务对象的双重发展,获取到预测性的发展目标,在规划人力资源时,不仅要考虑到企业需求,更要关注应聘者的愿望,要明确他们之间是相互依托的,如果不考虑到应聘者的需求,必然会损害招聘单位的正常发展目标。科学的人力资源规划必须要兼顾两者的双重利益。

33供给性原则

在规划人力资源时,需要明确根本的目的,首先解决服务企业人才的保障问题,只有解决人才的后顾之忧,才能够进行系统的人力资源规划,才能够更深层次的开展人力资源开发和管理工作。

34合作性原则

科学的人力资源规划仅仅凭借一个部门的力量是无法完成的,在开展人力资源规划工作时,人力资源部门需要加强与其他部门的联系与合作,吸引管理人员的参与,多听取不同部门管理人员的意见和建议,充分解决服务对象的各类问题。

4人力资源规划的实施步骤

41人力资源计划的预测

考虑到企业的人力资源现状,对各个时期企业人力资源发展需求进行系统的评估,其中的核心工作就是需求预测与供给预测。

(1)需求预测。顾名思义,需求预测就是企业人力资源管理部门的工作人员针对企业未来发展需求对人力资源的质量与数量进行合理分析,估算其结构的变化,将企业发展目标作为预测基础,综合考虑到现阶段的生产率与组织结构,并根据企业发展环境预测后续的发展变化,分析产品结构变化、生产工艺改进、组织结构变化、新技术推广情况,综合各类因素分析人力资源可能发生的变化。

(2)供给预测。需求预测是供给预测的前提,合理的需求预测工作可以帮助企业管理人员了解到企业完成某项目标所需的人员数量和其他要求,看企业可以从哪些渠道获取到这些专业的人才。在开展此项工作时,需要分析企业现有人力资源的状态,了解员工工作现状,以此为基础制定出科学的计划。

42人力资源规划的激励

(1)制定出简单的激励机制。大企业常用的阶梯式考核模式是大多数中小型企业的,鉴于此,企业在制定人才管理机制时,必须要遵循简单化的特征,要注意到,人才管理机制的建立会涉及大量的时间,在应用的过程中,需要采用简单的管理模式,这样才能够有效提升应用成效。

(2)激励机制的实施要遵循平稳性原则。就现阶段很多企业人力资源激励实际情况来看,激励机制并不完善,对员工多实施固定薪酬制度,员工多劳多得,有相当一部分数量的员工没有医疗保险与工作合同,致使员工没有归属感与安全感。为了解决这一问题,可以循序渐进的推行激励机制,逐步完善员工的薪酬制度,解决他们的后顾之忧,让他们可以全心全意为企业服务。

(3)从局部开始,全面执行。在制定激励机制时,可以先从部分员工或者某个部门入手,注意抓住主要矛盾,逐步在企业内部推行规范化管理制度,在必要的情况下,可以调控岗位,将适合的人放置在适宜的岗位上,让企业能够平稳度过过渡期。针对现阶段企业运营工程中存在的问题,制定出合理的绩效管理机制,真正激发出员工工作的积极性。

第3篇：对人力资源规划的建议范文

美世大中华区总裁林钢先生表示:“当经济复苏的引擎重新发动起来的时候,最具前瞻力的公司正在为经济的全面复苏而积极扩大竞争优势。我们建议中国企业应当系统考虑包括面向未来的人力资源规划在内的八条重要法则,加快企业重新提速的进程。”

2010年企业人力资源规划三步走

中国经济快速复苏的同时,企业是否已经做好充分准备?在“重塑复苏:美世2009年中国人力资源研讨会”上,提出了“规划―重建―目标”三步走的战略,围绕人才、薪酬和员工敬业度三个方面,展开企业在复苏的过程中人力资源管理的核心工作。首先,了解企业的业务目标及动向,建立基于业务发展的人力资源规划;其次,回顾企业的薪酬体系,确保经济走出衰退后企业最合理的报酬体系;最后,持续关注如何提升员工的敬业度,有效将员工敬业度和公司投入以及绩效结合起来。美世信息咨询业务中国区总监张磊女士认为:“后衰退期,甄别核心人才及关键员工,通过更有激励性的职业规划和薪酬福利留住他们,在多变的经济环境下与企业共担大任,将是助力企业走向复苏的关键。”

面向未来的人力资源规划

面向未来的人力资源规划,是企业高管和人力资源管理者都应该认真考虑的问题。在经济复苏的大环境下,这个工作显得尤为紧迫和重要。无论企业采取哪些战略举措,都需要企业在合适的时间、合适的岗位上配置合适的人员,并采用合适的成本。

人力资源规划不同于传统的编制规划,它应该站在战略层面,与企业高管层进行互动,了解业务战略及其对人力资源的要求,与企业的业务计划和财务预算紧密结合,对未来2～5年进行多种假设的预测,并制定出行动计划。一方面,从业务角度出发,分析业务目标对人员数量、能力、所处地域的需求;另一方面,盘点目前关键人才的状况,并预测未来外部市场及企业内部人才市场的供给情况;然后结合这两方面结果,设计人力资源转型策略,以缩小两者之间的差距,平衡好人才的数量、能力和所处地域等几个变量,有效地支撑业务目标的实现。

借力经济复苏,构建成长组合

第4篇：对人力资源规划的建议范文

主要是建立和完善四大体系：决策领导体系、管理监控体系、信息服务体系、后勤保障体系。

（一）决策领导体系

明确人员组成、职责划分、议事规则等

（二）管理监控体系

可设四个部门：人事与文化部、生产与销售部、市场与调研部、质控与考评部。

明确各部门有所属人员职责。

（三）信息服务体系

主要负责市场信息的收集整理、汇总分析、评估报告，包括公司业绩统计分析。

（四）后勤保障体系

主要负责公司日常管理，类似于行政单位的办公室。

二、人力资源的重新规划

（一）诊断现有人力资源状况

结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况进行分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。

建议做以下几步工作：

1、现有部门设置统计、各部门人员配备情况统计分析，看是否存在职责重叠、职责不明、推诿扯皮现象；现有人员配备对公司发展存在哪些明显的矛盾和冲突，主要根源是什么。

2、当前存在哪些紧缺的人才？紧缺的原因有哪些？什么是客观原因、什么是公司内部原因造成的？

3、对当前公司内部人力资源进行分类统计。为便于分析，大致可以这样分类：

从管理层次上分：决策层领导、部门领导、一般管理员、业务员、其他人员各多少人；

从专业特长上分：胜任部门以上领导、胜任专业设计、胜任市场营销（开拓）、胜任生产管理者各多少人。分别列出名单。

从工作态度上分：业绩十分突出的多少、业绩一般的多少、业绩较差的多少？分别是哪些人，列出具体名单。

以上分析可采用平时考察法、直接面谈法、调查问卷法、举行技术讨论会等形式进行。

（二）预估将来人力资源需求

在做好前述第一项工作的基础上，对将来（可以是今年内或是1-3年内）人力资源需求进行预估。

做好这项工作，还有一个前提，那就是确定未来企业的经营目标和发展战略。大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。需要注意的问题是：

（1）根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；

（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；

（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。

做好上面三点，人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了。

在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供给预测时，要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。

（三）人力重组

在做好前述两项工作的基础上，对人员配备进行重组。按照人力资源需求、现有人力资源状况进行调整配备。这项工作要十分慎重，要反复进行对比分析，做到人尽其才，克服人情化用人、印象化用人的现象。

还要注意两个方面的问题：

第一、在对人员供给和需求进行平衡时，不仅要确定整个企业的净需求，而且要确定每一岗位的净需求，这是因为在总需求与总供给平衡的情况下，某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人员则有剩余。同时，在人员供求进行平衡时，要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较，以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如，如果两者的技能相似，就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。

第二、在做人力资源规划的时候要明确：人力规划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。企业需要实行员工总额控制。由公司定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。只有遵循这些原则和步骤，才可能更好地做好企业人力资源规划。

第5篇：对人力资源规划的建议范文

【关键词】企业 人力资源规划 原因 对策

通用电气公司前总裁杰克・韦尔奇认为，人才就是一切，有人才就是赢家，投资人才是最重要的投资。在“人”的作用被越来越重视的人本管理时代，人力资源是企业赢得竞争的重要资源，企业家不得不思考企业的人力资源如何促进企业的发展这一问题。

战略性人力资源概念的提出

比尔・盖茨曾经说过：假如把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。在竞争不断加剧的当今，人力资源管理已经被提升到战略的层面，成为管理学科研究的一大热点。

要了解战略性人力资源管理的内涵，就必须清楚战略性人力资源管理和公司战略的关系、战略性人力资源体系的具体内容、战略性人力资源管理与传统的人事管理的区别（见表1）。战略性人力资源不是一个简单的概念，而是一个系统，战略性人力资源管理强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略性把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理系统。

企业人力资源规划不当的原因分析

对人力资源规划思想上重视不够，认识上不够全面。做好人力资源管理工作重点在于：明确战略规划、人力资源规划、人力资源管理体系，这三个方面要与具体的执行结合起来。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等方面提供指导。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容，而不仅仅是“招聘、薪酬、培训”等方面。

人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者和人力资源经理对此重视不够，在具体制定和实施过程中又缺乏直线经理的有效配合。

公司战略目标不明确。笔者在调研中发现，一些企业存在战略模糊，有的中层管理者认为战略是高层管理者的责任，而在人力资源开发与管理活动中，其基础应是企业战略目标，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源计划的前提是企业发展要有清晰的企业战略，其次才有执行层的人力资源开发与管理，比如人员需求计划、招聘计划、薪资计划等方面。而有些企业没有或者缺乏较明确的发展战略，对企业是走多元化战略还是创新战略，企业的工作重点是开拓市场、加强产品研发还是重在内部管理等没有一个清晰的认识。在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，把人力资源开发与管理放在次要的位置上。

人力资源规划的调整跟不上企业外部环境的变化。权变理论告诉我们，管理行为要随着外界环境的变化而变化。保持人力资源规划的灵活性正是权变理论在人力资源管理方面的具体应用，它可以保证在环境出现某些变化时，各期计划能及时进行调节，从而加强人力资源规划的弹性。市场环境瞬息万变，人力资源部根据公司的年度发展战略制定出的本年度公司的人力资源规划也不是一成不变的。若企业外部环境如政治环境、经济环境、法律环境、技术环境、文化环境等一直处于动态的变化中，相应地就会引起企业内部的战略目标、人力资源规划的连锁变化。

缺乏人力资源规划的专门技术人才。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。但一些企业把人力资源管理作为办公室事务性管理的一个方面，没有人力资源规划的专门人才，有的企业虽然成立了人力资源部，但其人员缺少公司发展所必须的视野，没有受过良好的培训，整体素质不高，缺少专业知识和技能。一位优秀的人力资源工作者要具有一定的专业素养，在处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工关系等事务上有悟性和实战经验，而不是单纯依靠原理、技术或数据处理等相对以理论为主导的工作。

企业实现战略的人力资源管理的策略

企业要实现战略的人力资源管理需要从认识到观念到技术全方位的提升。

要认识到人和人力资源管理的重要性。企业的愿景和战略的实现需要组织能力的支撑，而“人”是最主动的力量。在思想的变革、组织结构的确立、管理制度的健全，以及贯穿具体工作始终的选、用、育、留、识这几个方面，人力资源管理起到重要的作用。如何做好这几个方面的工作关键在于人，在于决策层、管理层。因此，人力资源管理应当与企业的战略相契合，并通过人力资源管理系统功能的实现，促使组织绩效目标的实现。

情商是人力资源管理中的重要影响因素。在美国企业界的人事主管普遍认为“智商使人得以录用，而情商使人得以提升”。所谓情商即情感商数，是一个人感受、理解、控制、运用和表达自己及他人情感的能力，情商能力内容一般包括：自我觉察能力、情绪控制能力、自我激励能力、控制冲动的能力和人际公关能力。管理层是组织情感标准的设定者，其对组织中一般员工的精神状态拥有较大的影响力。有研究表明情商能够转化为利润、收入和成长性。领导者所拥有的各种特定能力，80%～90%都与情商有关，百事可乐和欧莱雅等著名公司已经开始对员工情商能力进行开发和培养。员工有清晰的自我认知能力，就能明确认知自己的价值观、人生方向和目标，进行恰当地自我定位，能够进行自我情绪控制，进而提升自我。

核心技术的掌握。要想实现战略性人力资源与企业战略的契合，笔者认为除了对人力资源管理的正确认识和较高素质的HR外，还要有必要的人力资源管理技术，尤其要掌握人力资源规划和以战略为目标的绩效管理技能。

首先是人力资源规划。人力资源规划，又称为人力资源计划，是指企业根据发展战略目标与任务要求，进行相对科学预测，分析自身变化与环境变化情况，制定必要的策略与措施，以确保企业各阶段战略目标实现、人岗位最佳匹配和核心能力提升与实现。人力资源规划是链接战略与日常工作的桥梁。

人力资源总体目标包括：长期目标即建立并推广能力模型，大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础；中期目标即实现统一规范的人力资源管理流程，提升总体人力资源管理水平，建立职业生涯规划体系，实现人力资源无纸化管理；短期目标即建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等），实现准确、快捷的人力资源数据统计，建立完善人力资源管理体系。

进行人力资源规划必须考虑外部环境影响因素，如政府要求、经济状况、竞争性、劳动力的构成以及组织的定位；内部环境影响因素，如战略、目标、组织文化、工作的性质、工作群体以及领导的风格和经验；人力资源管理的过程绩效评价与管理；培训和开发；员工惩戒管理；人力资源的维护等。

第6篇：对人力资源规划的建议范文

【关键词】人力资源管理；优化人力资源；高等院校

随着经济的迅速发展和社会的全面进步，人力资源管理受到社会越来越多的关注。近年来，受国内高等教育大众化以及创新型学校建设等因素影响，高校之间的竞争尤其是人才的竞争愈演愈烈，如何完善人才机制，加快人力资源改革，积极推动与高等教育发展相适应的人力资源管理体系建设，成为我国高校规范管理、提升办学水平的一个重点工作。

一、高校人力资源管理的概念

高校人力资源管理，就是在人本思想指导和学校效益最大化的基础上，根据学校发展需要，有计划地对人力资源进行合理配置，通过员工招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，在达到人尽其才、物尽其用效果的同时，充分调动学校每位教职员工的工作积极性，提高其工作质量和生活幸福指数等。目前高校人力资源管理的重点是做好人力资源规划，做好教职工的聘任录用、培训考核、奖惩任免、职级晋升、退休退职、薪酬管理、培训开发等工作，并积极协调教职工的人际关系和人事关系等。

二、高校人力资源管理存在问题

近年来，为适应高等教育改革和新形势发展的需要，许多高等院校在人力资源管理方面进行了一系列探索性改革，尤其是在人员招聘、干部任免、职称改革、薪酬分配和岗位设置等方面都进行了一些有益尝试，并取得了积极效果。但由于受我国历史、文化、经济以及人事管理体制等因素影响，高校人力资源管理仍存有一些与高校发展不相适应的问题，主要体现在以下几点：

1、传统观念和思维束缚着高校人力资源的发展

受我国传统人事管理方式和管理理念的影响，目前我国高校人力资源管理更多的还是倾向于“人事管理”和“档案管理”，部分院校仍然采用传统的手段和方法来进行选人、用人和管人，对现代人力资源管理所倡导的“盘活内部人力资源、合理使用人才、优化人力资源配置、引进高端人才”等理念还没有形成，“人才资源是高校的第一资源”管理理念还没有真正建立。另外，在人力资源应用上，部分院校还存在“论资历”、“按年龄”等，历史上形成的“能上不能下”、“能高不能低”的旧观念依然存在。人力资源开发方面，部分院校还仅仅局限于教职员工的进修培训，缺乏相应的人力资源规划，导致教职员工出现现代教育理念缺乏、教育技术能力不足等现象。

2、绩效考评体系不够科学

绩效考评体系不够科学，主要体现在：一是考核内容过于宽泛，考核指标模糊不清，技术层面可操作性不强。如考核过于强调教师的职称、职务以及工作量，而忽视工作质量、工作效果；不能摆正教学与科研的关系等。这些现象直接导致考核制度不能落到实处，绩效考核效果达不到预期目标。二是绩效考核透明度不够。考核过程中教职员工参与较少，被考核者只知道其结果，而对绩效考核的标准、内容知道甚少。三是绩效考核指标量化不够。考核指标侧重于定性，量化、细化程度不够。四是考核缺乏客观公正。考核过程流于形式，主观因素多，随意性大。

3、缺乏科学合理的人力资源规划

从目前高校人力资源发展和管理情况来看，缺乏科学合理的人力资源发展规划仍是制约高校人力资源优化、提升高校办学水平的关键。由于部分院校不能从战略和发展的角度对人力资源进行合理规划，导致学校发展存在诸多制约，如教职工结构失衡，师资以本科为主，而以研究生为专业带头人、学术骨干和高学历教师的高端人才缺乏；专业结构失衡，基础学科教师过剩，而专业教师相对不足；人才使用培养失衡，高校对教职工重使用、轻培养，导致教师队伍知识老化，新理念和新思维灌输慢，严重影响教学科研的质量。另外，部分院校侧重聘请兼职教师，而校内的全职教师相对缺乏。由于薪酬、发展等方面的问题，师资流失过于严重。

4、缺乏有效的人力资源竞争和激励机制

激励机制不够合理、人才竞争机制缺失导致高校人力资源建设活力不够，内生动力不足，学校内部分配存在诸多问题。如薪酬分配方面，原则上是要体现“多劳多得”思想，要向教育一线骨干教师和优秀人员倾斜，然而在实际分配过程中，部分院校依据重点仍是学历、职务、职称等非业绩条件。高等院校绩效考评激励机制不合理，尤其是干部竞聘机制、岗位竞争机制和工资竞争机制的缺失，在一定程度上挫伤了教职员工的积极性，导致教职工普遍存有进取心不强、责任心缺失等现象，并影响到学校的教学质量，不利于其健康发展。

5、人才流失严重

人才流失问题已经成为制约高校发展的瓶颈。工资待遇低、福利待遇差、工作环境不好、人力资源机制缺失导致高校教职工“跳槽”现象较为频繁，人力流失较为严重。 这给高校发展带来极大冲击，影响学校吸引人才、稳定人才、培养人力等方面的建设。

三、强化高校人力资源管理的对策建议

基于高校人力资源管理存为问题的分析，建议：

1、转变观念，树立“以人为本”的人力资源管理理念

强化高校人力资源管理，就要解放思想，转变观念，真正树立“以人为本，人才第一”的管理理念。以人为本，首先要依靠人、激励人、培育人、关心人、发展人，就是将“人”作为学校一切管理活动的核心，围绕学校目标和学校成员个人目标进行管理活动。其次是要构建学校和教职员工的共同利益和共同价值观，让教职员工与学校形成互惠互利的同体利益体，以更好地发挥教职工的智慧、才能和个性，激发其责任感、成就感和事业心。第三，积极为教职员工创造培训深造机会，尤其是对那些具有潜质、发展前途的教职员工，更应该加强培养，以留住人才，为学校的发展做好人才储备。

2、制定科学合理的人力资源规划

人力资源开发利用的长期性特点，要求高校在加强人力资源管理的过程中，必须从战略和发展的角度来制定科学合理的人力资源规划。一是要结合高校发展的实际情况，确定长远发展目标、规模和任务，制定人力资源的长远发展规划，并明确其任务和基本原则，并根据高校发展的各个阶段进行分解和细化。二是围绕学科建设，将引进、培养优秀人才、高层次人才放到人力资源开发建设的首位，同时也要做好对现有人才的培养工作。三是人力资源规划要具有继承性、延续性的特点，既要着眼于目前对人才的需要，还要着眼于对未来学科带头人等尖端人才的培养，以确保学科整体优势的延续和发展。

3、建立和完善绩效考评体系

制定科学合理的绩效考评指标，建立完善的绩效考评体系是强化高校人力资源管理的基础性工作，也是保障高校快速健康发展的重要保证。首先，绩效考核指标的建立，要结合高校自身发展需要，结合各岗位特点以及教职员工的工作职能来设定，项目设置要严谨可行，考核标准要明确清晰，且指标要突出侧重点，具有针对性。其次，绩效考评流程操作要规范，考核人员的组织和确定要严谨，考核内容和标准要全面、科学，考核结果要公开透明，以打破原有分配制度中存在的“平均主义”和“按资历、级别取酬”等不公平现象，实现“绩效优先，兼顾公平，按劳取酬，优劳优酬”。

4、建立健全人力资源竞争激励机制

建立科学有效的激励机制不仅可以激发教职员工活力，充分调动其积极性和主动性，同时也是学校取得健康发展的重要保证。首先，要建立“以人为本”的选拔、聘用制度；其次，要建立以岗定薪、按劳取酬的薪酬管理办法。第三，要充分利用物质激励等措施，树立重实绩、重贡献、重岗位的思想，建立向高层人才和重点岗位倾斜的分配制度。第四，善于运用正向激励，通过精神激励、事业留人等措施，扭转教职员工的消极态度，激发学校的内生动力。

四、结论

人力资源建设是一项复杂而又系统的工程，作为具有承担社会人才培养的高等院校，搞好自身的人力资源建设，是关系到人才发展、兴教强国的大事。强化高校人力资源管理，建立与现代高等教育发展相适应的人才保障体系将成为今后高校发展建设的重点。

参考文献：

第7篇：对人力资源规划的建议范文

1.教师人力资源规划缺失

教师人力资源规划是教育部门或学校为推进教育可持续发展，在科学发展观的指导下，对现有教师人力资源状况进行分析和比较，制定合理的人力资源规划，扩大农村教师的配备力度，从而满足农村教育发展对各类教师的人才需求。教师人力资源规划的内容主要有了解教师对当前教师岗位的需求，了解教师对教育工作的心理状态，了解哪些教育工作或学科需要什么样的教师人才；做好教师退休后的社保计划以及聘任新教师和培训教师的计划等。然而，当前很多农村小学在管理教师用人上并没有制定教师人力资源规划，造成了教师工作的不稳定性，教师人员流动性加大，影响了整个教师队伍的建设，从而也不利于学校教育均衡发展。

2.教师招聘与配置不合理

早在2004年，教育部就明确提出要积极推进中小人事制度改革，全面落实教师聘任制度，对教师实行“资格准入、竞争上岗、全员聘用、合同管理”。然而，当前有些农村教师招聘还存在诸多不规范之处，突出表现在短期化现象严重，或者根本没有告知教师聘任期限，让一部分教师以为一旦被聘任后就是铁饭碗。不仅如此，教师招聘过程中透明度不高，在教师招聘过程中存在暗箱操作。除此之外，当前农村小学教师配置还存在不合理的问题，有些教师一人胜任多个学科的上课任务，这说明当前农村小学教师配置与学生数量比例不协调，需要进一步加强教师的引进。

3.教师培训与开发不足

当前，农村小学教师培训与开发也面临一系列问题。一方面，学校在开展培训之前，没有采取有效的措施对教师的培训需求进行了解，大部分小学的教师培训工作只是由领导单方面决定，带有严重的行政化色彩，从而导致有些教师对于培训没有多大兴趣，把培训当作上级下达的任务。另外一方面，年轻教师参加培训机会不多。通过调查发现，参加培训较多的往往是优秀、骨干教师，培训作为农村小学教师提高自身综合素质的途径，对于其成长有着重要的作用，如果农村小学不能给与新老师更多的学习机会，那无疑难以留住新教师。

二、农村小学教师人力资源开发的路径选择

1.科学制定小学教师人力资源规划

要避免在制定小学教师人力资源规划过程中的形式化倾向，使得其真正成为促进农村小学教师发展的有力之举，需要采取以下几个方面的措施：一是在制定人力资源规划之前，要做好本校人力资源需求分析。各学校要立足于实际情况，结合学生数量和现有小学教师数量，对未来小学教师人力资源需求做出准确的预测；二是在分析学校人力资源需求的基础之上，根据各小学义务教育的特殊要求，从人力资源开发的角度，对小学教师人力资源结构、教师队伍建设、职称评审与聘任、教师薪酬、教师绩效考核、教师职业生涯规划与管理作出明文之规定，写入学校人力资源战略规划之中，以制定初步的人力资源规划体系；三是在制定完人力资源规划之后，要结合其在具体实施中的情况，对人力资源规划进行不断的检验、评估和修正，使其切实符合学校小学教师发展之需要。

2.规范小学教师招聘，合理配置区域小学教师资源

要规范小学教师招聘，首先要建立由校长牵头设立、以教职工代表为核心成员的学校农村小学教师聘任委员会，校长与其他教职工代表一样，只是有聘任小学教师的提名权，并无决定权，而是由小学教师聘任委员会依据小学教师的政治思想、专业水平、工作态度和工作质量来确定最终是否聘任。不仅如此，还要公开小学教师招聘的程序。在每学年度结束之时，对下学年所需引进小学教师数量定期公开在教育部门的网站上，让有致力于农村教育的小学教师了解招聘信息。除此之外，还要合理配置区域小学教师资源。建议域内的农村小学教师轮岗制度。打破以往小学教师轮岗只是优秀小学教师获取升职的必要条件，将小学教师轮岗制度常设化，以解决偏远小学的教师资源不足的问题，实现区域内的农村小学教师均衡配置。

3.建立新型农村小学教师人力资源培训与开发体系

第8篇：对人力资源规划的建议范文

【关键词】线性回归分析；需求预测；人才培养规划；应用

新疆煤矿企业在管理上的粗放带来了在人力资源管理上的落后，自治区煤矿企业对人力资源管理的研究应用也比较少。笔者在制定新疆煤炭煤电煤化工人才培养发展规划的过程中，对人力资源规划方面进行了详细的探讨研究，运用专家评估法、目标预测法、类推法、因果关系模型、时间序列模型等多种方法预测了“十二五”期间新疆煤炭煤电煤化工人才需求情况。这里，通过案例分析来了解因果关系模型中线性回归分析法，用科学的方法建立了煤炭典型企业安全生产情况下人力资源需求预测模型，同时，对人力资源的开发和人才培养提出了针对性的建议。具有一定的指导意义。

一、人力资源规划的功能

（1）有利于自治区统筹协调煤炭煤电煤化工人才培养工作，构建煤炭煤电煤化工人才培养体系。按照企业人力资源规划制定院校人才培养规划，统筹院校人才培养规模，形成政府统筹、院校协作、分工负责、共同参与的人才培养体系。（2）确保企业在生存发展过程中对人力的需求。企业的生存和发展与人力资源的结构密切。在静态的组织条件下，人力资源的规划并非必要。因为静态的组织意味着其生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，也就意味着人力资源的数量、质量和结构均不发生变化。（3）是组织管理的重要依据。新疆煤炭资源开发采用的是大企业大集团战略，在大型和复杂结构的组织中，人力资源规划的作用是特别明显的。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都是难以实现的。（4）控制人工成本。人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。人员分布状况指的是企业中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。（5）人事决策方面的功能。人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等。人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难，为了避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。（6）有助于调动企业员工的积极性。只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取，人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和发展。

二、人力资源现状分析

1．新疆煤炭产业经过近几年的结构调整，走上了良性发展的轨道，为进一步实现跨越式大发展奠定了坚实的基础。随着神华、潞安、徐矿、新汶、兖矿、国电、国投、华电等多家国内有实力的大企业、大集团相继进疆，积极参与新疆煤炭工业的开发建设和重组改造，投资开工建设了一批千万吨级的大型特大型煤矿，使得新疆煤炭产量快速增长，2010年全区累计生产原煤1亿吨。目前，大企业大集团已经成为新疆煤炭工业开发建设的主体，提升了煤炭工业整体水平，带动了全区新型工业化的建设。通过推进小煤矿采煤方法改革，推广壁式采煤方法，开展坚硬顶板硬质煤层综采放顶煤试验研究，全区采煤方法改造基本完成，煤矿开采技术水平显著提高，国有重点煤矿采煤机械化程度达到90%，原煤生产工效13.95吨/工。然而，新疆煤炭现有人才远远不能适应产业大发展的需要，目前，新疆煤矿从业人员约12.5万人，其中，煤矿专业技术人才5470人，占从业人员总数的4.4%，远低于全国规模以上煤矿7.3%的比例，与发达国家煤矿60%的水平相比，更是相差甚远。特别是煤矿开采技术、矿山机电、地质勘查、矿山测量等方面专业技术人才十分缺乏。采掘一线工人整体文化水平低，农民工比例过大，文化程度偏低、安全意识差、流动性大，职工队伍不稳定。

2．新疆电力工业建设取得了显著的成就，已拥有了一批专业技术人员。近年来，新疆电力行业发展迅速，规模不断扩大，中国国家电力公司、中国电力投资集团、中国华电集团公司等大型电力企业相继进入新疆开展煤电的开发，吸引了内地的一些高技术专业人才来疆工作。

3．新疆煤化工行业处于起步阶段，煤制甲醇、煤制气、煤制烯烃等人才极其缺乏。根据新疆煤炭煤电煤化工产业发展规划，重点建设吐哈、准东、伊犁、库拜4大煤炭基地和13个重点矿区，积极推进煤电煤化工产业发展。到2020年，全区煤炭生产能力将达到12.3亿吨，煤电装机6840万千瓦，新增装机约6030万千瓦，向东送电2280万千瓦。煤液化和焦炭生产能力达到5700万吨，煤气化生产能力达到135亿Nm3 。新疆煤炭煤电煤化工产业大发展急需大量人才，然而，新疆煤炭煤电煤化工人才培养能力、培养数量、培养规格和专业结构远远不能适应煤炭产业发展的需要。新疆培养煤炭煤电煤化工类专业人才的高校主要有新疆工业高等专科学校、新疆机电职业技术学院、巴音职业技术学院和新疆昌吉职业技术学院（与内地联办），年培养能力约2000人。培养技能人才的学校有乌鲁木齐煤矿技工学校、哈密煤矿技工学校、哈煤集团职业中等技术学校、乌鲁木齐电力学校、新疆化工学校等5所，年培养能力约2000人。现有煤矿安全技术培训机构67个，其中，二级1个，三级17个，四级49个，每年培训中高级煤矿管理技术人员约2500人次，培训特殊工种人员约12000人次。

三、人力资源需求预测

（一）专门人才需求预测模型

专业技术人才是煤炭煤电煤化工企业进行“高产高效”建设的基础，新疆煤炭煤电煤化工人才培养发展规划中采用按人才密度预测函数模型预测专业人才需求。预测的基本思想是首先规划一个合理的人才密度函数，所谓人才密度，是企业专门人才数占职工总数的比重。本文中所指的人才与政府部门所采用的统计口径相一致，将专门人才和技能人才统称为人才资源，专门人才一般指具有中专及中专以上学历者或者具有初级及初级以上职称者；技能人才一般指具有中级及中级以上技术等级者。本文主要介绍煤炭典型企业专门人才的预测，通过多种预测方法的结合可预测新疆煤炭煤电煤化行业所需人才数。（从研究的角度考虑，隐去了典型企业名称，并对部分原始数据作了部分的改动）

（二）典型企业人员需求预测模型

一个煤矿企业维持正常生产需要的人员受多种因素制约。规划阶段，由于组织结构不明晰，对人员的需求也只能采用同类企业比较或某种新方法加以预测，本次预测对象是典型大企业大集团，类比的方法不适应高产高效矿井建设的总体要求，因此，采用回归分析法预测函数模型预测企业人员需求。

1．预测模型参数(自变量)的确定。通过对2006～2010年“吐哈、准东、伊犁、库拜”四大煤炭煤电煤化工基地典型企业进行调研，分析典型企业主要生产过程、岗位设置和人员配备情况。发现未来时期人才资源的需求量主要受煤田地质情况、技术先进程度、管理模式、生产规模等诸多因素影响，对影响人才增长速度和发展规模的各种因素进行了认真的分析，选取最能反映煤田地质情况、技术先进程度、管理模式、生产规模的年产量和全员效率为自变量，采用多元线性回归分析方法对典型企业“ 十二五”时期人才资源需求进行合理预测。

2．回归模型的建立。建立二元线性回归预测模型：y=β0+β1x1+β2x2+ε。其中：

y――职工人数（人）

x1――年产量（万吨）

x2――全员效率（吨/工）

β0――截距

β1，β2――系数

ε――常数，E(ε)=0

通过对典型煤炭企业人才现状和科学技术水平调研，得到表1 所示数据。

表1典型煤炭企业历年年产量、全员效率、职工人数统计表

3．数据处理及预测。选取表1中2006年到2010 年相关数据输入到计算机中进行回归分析，得出：标准误差：SE＝1.572982，由此说明所作的预测是可信的；可决系数：R2＝0.98113，由此说明所选取的四个参数均与人才发展的规模起到很好的解释作用；相关系数：r＝0.988132，因为r值接近于1，说明所选取的自变量与人才发展具有相当大的相关性。用最小二乘法求β0，β1，β2的估计量：作离差平方和

选择β0，・・・，βk使Q达到最小。根据以上分析，可以建立二元线性回归方程：β0=917.6478，β1=2.1365，β2=－10.754，y=917.6478+2.1365x1－10.754x2，利用公式，根据企业“十二五”规划年产量和全员效率，可预测该企业年度需要职工人数，同样根据预测模型也能计算得到专业人才需求人数。（见表2）

表2典型煤炭企业职工人数预测表

四、效果分析

通过运用多种预测方法，得出了“十二五”期间新疆煤炭煤电煤化工专业技术人才的具体需求，据此制定了切合实际的人才培养目标及落实目标的具体方案。建立了以6所高职院校、13所中职院校和各地州技工学校、成职教中心共同构成的新疆煤炭煤电煤化工人才培养基地。设立了自治区煤炭煤电煤化工人才培养协调办公室，统筹协调自治区煤炭煤电煤化工类专业建设和实训基地建设。通过大力开展“订单”培养，将专业技术人才培养与推动自治区优势资源转换战略、加快新型工业化进程结合起来，为产业大发展提供了人才保障。按照规划目标进行落实后，人才培养工作进展顺利，收到了满意的效果。

参考文献

[1]冯国保，韩可琦，陆后军．煤矿企业人力资源规划模型[J]．矿业快报．2007（1）

第9篇：对人力资源规划的建议范文

1.1人力资源管理模式仍有待发展人力资源管理模式指的企业在人力资源管理活动中以怎样的规则和原则进行管理活动，实际上，人力资源管理模式是在企业人力资源管理思想基础上建立起来的一系列工作准则和规范，以及通过工作准则和规范表现出来的企业管理者对员工资源的态度和管理目的。我国各类企业人力资源管理虽然已经进入了科学管理的时代，但是，人力资源管理的模式仍受到传统管理的影响，这在国有企业和发展中的中小企业中表现的极为明显。国有企业在人力资源管理方面的制度性极强，但实际管理力度却比较弱，与“以人为本”管理制度灵活但管理效力强的管理要求相反；发展中的中小企业则明显存在着人力资源管理思想与“以人为本”管理思想趋同，但管理方法却刻板的问题，例如，强调企业文化的建设，试图从员工思想建设入手实现人力资源管理效力，但是人力资源管理的主要方式还是加强制度建设，以过多的条框规定来约束员工。这说明，我国人力资源管理的模式还有待发展，管理思想和管理方法的拟合度还有待提高。

1.2人力资源管理的重点有失偏颇人力资源管理包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬定制、员工激励、团队建设等多个方面，管理工作中的每个环节都影响着管理效力，但是，纵观我国人力资源管理的状态，却不难发现，大多数企业在管理的过程中都存在着重点偏颇的问题。企业肯在员工招聘的过程中寻找猎头公司网罗优秀员工，也采取与优秀高校签订合作协议的方法不断储备人才，但是，大多数企业在吸纳人才之后，却忽视了对人才的进一步培养，使得企业人力资源的成本处于固定或者贬值的状态。大多数企业因为没有看到长远利益，不舍得对组织中的人才进行投资；或者因为担心不能长期留住培训后的人才，所以不敢大规模对组织中的人才投资，进行培训与开发。“以人为本”的管理思想强调员工是企业发展的根本动力，但是，人力资源管理重点的偏颇以及企业对员工入职后的能力发展的忽视，使得大多数员工作为企业发展的资本，呈现出动力性不足的状态。

1.3缺乏对人力资源管理的整体规划人力资源管理必然随着我国企业的发展而呈现不断进步的趋势，但是这个发展过程不能一蹴而就，发展也不会有“最优”的结果和终点。对于大多数企业来说，按照企业发展的计划，按部就班地进行人力资源管理工作的改革是十分必要的。但是当今我国大多数企业的人力资源管理常常重视员工招聘、绩效考核、工作考勤、档案管理等有关事项，却忽略了对人力资源规划的重视，所谓人力资源规划不外乎是按照企业岗位的需求和企业增设的部门进行员工招聘，很少将员工作为企业资本的收益、员工个人发展、企业人力资源管理发展方向等纳入到人力资源规划当中。“以人为本”的管理思想重视从实际出发进行人力资源管理，这个“实际”不仅包括了员工本身能力的实际、员工的身心特征的实际，还包括了企业对人力资源整体发展要求的实际，事实是，只有企业做好人力资源规划，才有可能将人力资源管理工作发展成为“以人为本”的管理模式，但是，由于企业对人力资源管理的整体规划不利，人力资源管理工作始终落后于企业发展的需要，“以人为本”的人力资源管理只能起到表面上的促进作用，并不能表现出其对企业发展的真正意义。

1.4对管理方法生搬硬套不符合国情目前，我国企业中没有大量的专业性人才从事人力资源管理工作，尤其是一些中小企业的一些人力资源管理人员，他们经验不足，对人力资源管理工作的认识和实践也较浅显。其中一个比较明显的现象就是，很多企业意识到人力资源管理理念和管理方法发展的重要性，在员工绩效考核的过程中采用“360度考核”的方法，认为这种考核的模式是符合人本管理要求的，但实际上，企业对生产、运营责任的分配不平均，企业的薪酬结构不合理，企业利益分配不公平，360度绩效考核方法非但不能起到公平、公正、全员参与的“人本化”绩效考核作用，反而成为了员工之间互相排挤、员工表达对上级管理者的缘分情绪的一种途径。这实际上并不符合“以人为本”的管理理念。这说明，我国企业目前还没有完全把先进的人力资源管理思想转化为适合本国企业特点的可操作性的制度、手段和途径，对现代人力资源管理方法和管理思想的生搬硬套，成为制约企业人力资源管理工作发展的一种阻碍。

2.在“以人为本”理念指导下实现企业人力资源管理的策略

2.1建立人力资源管理长效机制“以人为本”的管理理念强调企业对员工作为企业资源和发展资本的重视，但并未要求人力资源管理单纯地将员工作为企业流动资产进行管理，而是要求人力资源管理工作者将员工作为企业的分子进行管理。在现代企业发展过程中，企业内外环境的变化、企业的挑战均由企业员工共同承担，着眼于一时的人力资源管理不仅不符合企业长期发展目标，对员工个人发展也是不利的，员工发展不足必然会造成企业发展动力不足。因此，建议各企业从宏观的角度进行人力资源管理工作，建立人力资源管理的长效机制，例如以三年、五年、十年为期制定与企业规划协调一致的人力资源发展计划、聘任专业的人力资源测评师对企业现有人力资源进行测评并预测发展趋势，发现人力资源发展的不足并进行改进；根据对企业人力资源的分析制定人力资源风险规避制度和措施。这些有利于人力资源管理发展的长效机制为企业提供更加稳定的组织结构，使组织实力稳定增长。

2.2重视并创新员工的职业培训“以人为本”管理思想的核心是企业对员工的全面了解、认识、尊重，在此基础上使员工对企业有所贡献，这就意味着，企业人力资源管理工作的重点应该从招聘员工、分配岗位和进行绩效、薪酬管理方面转移到员工的职业培训方面。通过职业培训，企业才能够对员工了解的更为深刻，也正是符合员工发展的职业培训，才能表现出企业对员工的重视，而职业培训本身，也是发展员工职业能力，使员工作为企业资本不断扩张的主要途径。很多企业为空对员工培训投入多，导致员工离职时遭受损失，因此建议企业对员工培训进行一些创新。首先，对于新入职的员工，企业可以采用“业绩比赛”的培训方式，除了对员工进行企业制度和工作规范的宣传之外，新入职的员工并不需要马上投入工作，而是必须要在规定时间内完成一项即复杂由极具创造性的编程任务。在“业绩比赛之后”，大多数的新员工都能够清楚地认识到自己的职业能力的特点：有些员工善于创新，有些员工能够承受压力比较大的工作量并获得成就感，管理者根据这些员工在培训中显示出来的特点进行不同种类的岗位分配；其次，企业在新员工入职半年后，可以针对全公司的技术岗位工作人员进行一次比较全面的培训，企业并不需要送员工进行进修，而是将员工职业能力中的有点和短处进行匹配，在企业内部形成了一对一的互助小组，通过三个月的互相培训，再次进行职业能力测评，根据测评的结果进行调岗、调薪。企业对员工培训的创新，使企业员工从客观上认识到自己的职业能力，并且通过企业的培训活动感受到企业对自身职业能力的有意识的培养，员工之间的“培训小组”使整个企业处于“学习型”的发展模式之中，他们对企业的认同和依赖感增强，员工流失量也会有所下降。

2.3管理制度发展与人本管理方法共同使用企业应该将精细化管理制度与人本管理方法共同实施，首先，企业应对现行的管理制度进行全面的改革和调整，从企业员工的岗位说明书编写开始进行精细化的责任确定。企业应将企业发展规划细化成为每个部门的发展规划，再细化成每个员工的岗位责任。员工的岗位说明书应该包括员工在工作中所担负的责任，在一定时期的工作任务量、工作任务完成的标准。根据企业员工的岗位说明书编制绩效考评制度和企业员工日常行为规范，将各部门的精细化管理规范综合起来，形成企业管理制度并执行，这个管理制度并不是一成不变的，而是随着企业规划的实施而不断变动的。其次，在精细化管理制度的基础上实行人本管理，对精细化管理制度下规定的企业各岗位工作人员的工作特征进行总结，并对照企业员工自身的工作习惯、生活习惯和个人性格特征、能力、基本需要等，制定每个岗位的人本管理形式，例如是否可以实施弹性工作制，或者将绩效工资转化为带薪假期等。这来以来，企业的精细化管理制度就能够为人本管理提供强有力的补充和奖惩依据，在人本管理无法全面涉及和控制的员工主动行为方面，精细化管理制度给予了妥善的解释，使员工的个人行为在自主的情况下有所约束，提高人本管理的效力。

2.4从企业实际出发进行全面的人本管理制度建设“以人为本”管理理念下的人力资源管理，是对企业全面发展起到促进作用的管理，为了使人本管理真正发挥这个作用，必须进行全面的人本管理制度建设，这对人力资源管理的发展极为必要。我国目前一些企业人力资源管理个各环节之间衔接的不紧密，致使人本管理行为效力不高，实际上是因为对企业实际把握的不够，人力资源管理工作的发展不平衡导致的，因此，在进行人本管理制度建设时，还必须从企业实际出发。企业人力资源管理在进行这方面的改革和建设时，应至少做到以下四点：第一，对企业目前正在实施的人力资源管理制度和管理方法进行总结，从“以人为本”的管理角度分析目前人力资源管理的优势和缺点，并从企业发展需要角度，对优势进行发展方向探究，对缺点提出改善建议；第二，对企业目前已经实施的“以人为本”的人力资源管理方法进行管理效果分析，评价管理效力的高低，如果管理效力低，则从影响管理效力的因素角度进行改善，例如，在薪酬管理方面实施“以人为本”的管理方法，但受绩效考核的影响，管理效力并不高，则对绩效考核方法进行改革；第三，将人力资源管理工作各个环节进行全面的效力和发展等级评价，无论是已经实施人本管理的环节，还是以制度作为约束的环节，只要是效力高的就进行保留，保证人力资源各个环节的发展等级水平一致；第四，将企业人力资源管理分析的结果进行归纳和总结，建设全面的，以“以人为本”管理思想为核心的管理制度，并不要求人力资源管理中的每个环节都完全符合人本管理的要求，但是要保证“以人为本”为核心，并保证管理效力。

3.在“以人为本”理念下进行人力资源管理工作需要注意的问题

3.1管理者的管理能力要与管理方法相匹配“以人为本”的管理理念是现代企业管理发展过程中诞生的，代表着先进的、科学的管理理念和方法，而人力资源管理的效力和实际作用的发挥，是以管理者的能力和管理行为为基础的。这就意味着，尽管企业建立了比较全面的人本管理制度，人力资源管理工作仍然有可能受到管理者的影响，而不能体现出全部的管理作用。因此，要实施人本管理，必须是管理者的能力与人本管理的方法相匹配。不断加强人力资源管理工作者自身的职业能力是十分必要的，管理者可以通过参加高级管理研究班、人力资源管理研讨会等方式，提高自身的管理能力。

3.2不断进行人力资源管理方法的创新和开发“以人为本”的管理理念核心在于合理地利用人，进而达到促进企业发展的目的，而员工作为时刻变化的企业资源，必然对人力资源管理方法起到反作用。这意味着，在人力资源管理活动中实施人本管理，就必须重视到员工集体发展的特征，在这个发展过程中不断创新并开发新的管理方式，使其更加符合员工的发展需要，只有这样，人本管理的效果才能持续下来。

4.结语