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劳务派遣细则精选(九篇)

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劳务派遣细则

第1篇:劳务派遣细则范文

【关 键 词】劳务派遣 雇主责任 合法权利

一、国外雇主责任分配模式

在国外雇主责任分配模式主要有以大陆法系为代表的“单一雇主模式”和以英美法系为代表的“联合雇主模式”两种。

1.单一雇主模式。单一雇主模式以德国、法国等大陆法系国家为代表,是指以派遣单位为被派遣者的雇主,承担劳动法上的主要劳动保障义务等雇主责任,用工单位在一定条件下承担补充责任。[1]在德国,《劳务派遣法》规定被派遣劳动者是派遣单位的雇员,二者关系适用劳动法和社会法的规定。法国《劳动法典》也规定派遣单位对被派遣劳动者的工资,社会保险等承担雇主责任,对被派遣劳动者的医疗保健等方面的责任原则上也由派遣单位承担。正如上文所述,由于劳动者在用工单位参加劳动的时间比较短,经常更换工作场所,由派遣单位承担雇主责任,有利于保护被派遣劳动者的合法权益。但同时,又由于被派遣劳动者并不在派遣单位,而在用工单位参加劳动,因此,法律也规定了用工场所的安全与卫生保护义务。

2.联合雇主模式。以美国为代表的联合雇主模式是指派遣单位和用工单位作为联合雇主,共同承担劳动者相关劳动保护责任。[2]在联合雇主模式下,劳务派遣关系被认为和传统一般的劳动关系一样,国家并不制定专门规范来调整劳务派遣法律关系,法院则用传统的劳动法和社会法来调整,在美国,法院一般首先认定是否存在雇佣关系,然后依据两个以上的主体对劳动者行使控制权的实质内容,确定该劳动者属于哪一主体的雇员,如果行使劳动控制权的主体有两个,那么就属于劳务派遣,再根据派遣单位和用工单位的联系程度确认二者是作为单一主体还是联合主体对劳动者承担雇主责任,最后确定联合雇主是否对劳动保护有明确的约定,有约定则依约定承担责任,没有约定则承担连带责任。由此可见,在美国并不将劳务派遣看做是一种特殊的,非典型的劳动关系,并没有以契约关系为基础架构劳动力派遣制度,而是通过法院的判决来落实责任,从而来救济被派遣劳动者。

二、中国法律制度的选择及缺陷

正如上文所述,笔者认为,虽然联合雇主模式便于理解,并且当劳动者受到损害时可以向用工单位和派遣单位提出赔偿,但是该模式不利于厘清三方法律关系,用工单位和派遣单位之间的权责不明容易造成双方主体之间互相推诿。并且作为大陆法系国家的中国,法官不能自行解释法律,其断案的依据仅仅是法律,而如果采用联合雇主模式,那么法律对劳动派遣三方法律关系的规制将变得十分模糊,也不利于劳动者合法权益的保护。因此我国采用了大陆法系国家通常采用的单一雇主模式,我国劳动合同法第58条规定,派遣单位是本法所称的用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。我国劳动合同法虽然建立起了单一雇主模式,但是在雇利、义务、责任配置依然不明晰,并且《劳动合同法》第92条却规定:“劳务派遣单位违反本法规定的,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”可见我国在雇主承担责任的模式上却选择了联合雇主模式中的连带责任方式,这种混乱与不足导致了劳动者合法权益难以得到有效的保护。我国劳务派遣中雇主责任主要存在以下几个问题:

首先,法律赋予了派遣单位雇主义务的同时,并未赋予其相应的雇利。作为雇主而言,其基本权利是与劳动者协商确定劳动报酬及其他劳动条件。然而我国《劳动合同法》第63条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”也即将劳动报酬的决定权转移给了用工单位,同时劳动合同法也没有规定如工作时间、劳动者招聘、考核、解聘等雇主的权利。派遣单位不能确定劳动报酬,劳动条件,也不能控制劳务派遣费。因此,《劳动合同法》在确定派遣单位作为劳动者雇主,承担劳动风险时,却剥夺了其分散劳动风险的权利,不仅违背了权责相一致的基本法律理念,而且从根本上动摇了劳务派遣单位作为雇主承担雇主责任的基础[3]。

其次,法律没有设置措施防范和约束企业滥用劳务派遣规避法律风险的行为。“单一雇主模式”中,企业为逃避法律规定的雇主责任,自行设立劳务派遣公司,将正式用工转为劳务派遣用工,因此大多数国家立法都采取一系列措施防止企业和约束企业的滥用行为。但是我国法律虽然在57条、66条分别规定了劳务派遣公司的注册资本要求和劳务派遣工作的适用范围,但这似乎仅仅是宣示性的作用,并不能有效的规制企业的各种滥用行为。一方面法律并未规定劳务派遣单位的设立许可制度、派遣业务的汇报制度等相关的行政控制监管制度,另一方面没有对66条所规定的“临时性、替代性、辅”作出具体的定义,用工单位对被派遣劳动者用工时间并不明确,用工单位可以通过不断变换劳动者的工作岗位来满足法律所规定的上述“三性”的要求。同时虽然规定了用工单位承担与工作场所有关的劳动保护义务,但是并未设立相应的法律后果和法律责任,这也导致了用工单位的补充责任得不到有效的实现。

最后,用人单位和用工单位是否应当承担连带责任的问题。我国《民法通则》中并没有规定何为连带责任,在什么情况下承担连带责任,新颁布的《侵权行为法》也仅规定了几种需要承担连带责任的特殊侵权行为。在民法理论中,二人以上共同实施加害行为的应当承担连带责任。连带责任主要有以下特点:连带责任的主体是两个或两个以上;连带责任主要是一种财产责任;连带责任具有不可分性[4]。连带责任作为一种特殊的民事责任,其主要为保障当事人的合法权益,当一个责任人不能支付赔偿费用时可以向其他责任人请求履行。因此这对于责任人而言处于极其不利的地位,除了法律有特别规定外,一般不采用这种责任方式。连带责任分为一般连带责任和补充连带责任,一般连带责任是指责任人不分先后顺序,任何一个人都无条件对债务承担连带责任,补充连带责任是指只有当第一责任人不承担或不能承担责任的情况下,其他责任人才承担连带责任,且其清偿责任属于垫付。在劳务派遣领域中是否应当承担连带责任并没有太大的争议,但是应当承担何种连带责任不同学者有不同的观点。我国《劳动合同法》第92条规定:“劳务派遣单位违反本法规定的,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”由此可以理解为,在我国派遣单位和用工单位承担一般连带责任。但是在单一雇主模式下,派遣单位和用工单位的责任和义务已经完全分清,要求派遣单位和用工单位承担一般连带责任,一方面违背了侵权行为法为自己行为负责的原则,另一方面也可能导致派遣单位从自己的侵权行为中获益。因为派遣单位已经从用工单位处获得用于支付劳动者工资的派遣费用,但是当其未支付工资造成劳动者损失时却有用工单位为其承担连带责任,这无疑转嫁了派遣单位的风险,使得用工单位处于严重不利的地位。

三、中国劳务派遣雇主责任制度之完善

我国《劳动合同法》已经明确选择了“单一雇主模式”,明确规定了派遣单位是被派遣劳动者的用人单位,但是正如上文所述,存在许多漏洞和缺陷。笔者试图完善该项模式,弥补疏漏之处。

首先,建立严格的派遣单位规制措施。在法国,企业必须向有关主管单位递交申请书,并取得相关担保后才能从事派遣业务。在德国,德国《劳务派遣法》规定,派遣单位必须每半年向审批机关报告被派遣劳动者基本情况、派遣员工的次数等基本情况。因此,应当提高派遣单位行业准入制度,建立行政许可制度,设立监管机构对劳务派遣单位进行监管,设立定期报告制度,保证劳务派遣单位履行法定义务和责任。防止用工单位为逃避雇主责任擅自设立劳务派遣单位,为本企业提供劳务派遣,侵害劳动者的合法权益,保证派遣单位履行法定的责任和义务[5]。

其次,明确《劳动合同法》第66条关于“临时性、辅、替代性”的规定,将劳务派遣用工模式确定在有限的范围之内。我国台湾地区《劳动派遣法》第十一条明确规定:“派遣劳工对同一要派人提供劳务之期间,不得超过一年,但经派遣雇主、要派人及派遣劳工协商同意后,派遣期间得延长一年。惟受要派人雇用之劳工依法不能履行劳务期间超过二年者,所使用之派遣劳工不在此限。派遣劳工于要派人提供劳务之期间,前后提供劳务期间间断未超过三十日者,视为同一派遣。”由此可见,台湾地区将临时性要求明确界定在一年以内,有特殊情况的可以延长一年。因此我国劳动合同法也应当参照台湾立法,明确临时性概念,将劳务派遣的期限限制在一定期限内。同时台湾劳动派遣法也规定了“派遣事业单位不得使派遣劳工从事 飞行、航海、公共运输之驾驶员、采矿及其它危险性工作”,明确限制了劳务派遣用工模式的范围,有利于保护劳动者的合法权益,避免从事派遣劳动者安全与卫生受到损害。

第三,法律明确责任分配时应当采用补充连带责任方式,法律没明确责任分配时采用一般连带责任方式。台湾《劳动派遣法》仅仅将连带责任限定在当派遣单位因歇业、清算或宣告破产,无法给付工资时可有用工单位承担连带责任,同时也规定了用工单位可以向派遣单位追偿。另外台湾劳动合同法第35条规定:“派遣雇主派遣劳工至适用劳工安全卫生法之要派人提供劳务,就安全卫生事项,该要派人视同该派遣劳工之雇主。要派人应与派遣雇主连带负劳动基准法职业灾害补偿责任。要派人就其所补偿部分,得向派遣雇主求偿。”我国也可以借鉴这种制度,改变现行劳动合同法中笼统的有派遣单位和用工单位承担连带责任的规定。当法律有明确责任分配时采用补充连带责任,没有明确责任分配时可以采用一般连带责任方式。但是当派遣单位破产、歇业等情况出现时,用工单位可以与派遣单位共同承担一般连带责任,以好的保护劳动者获得报酬的权利。

最后,明确用工单位的责任。没有责任的义务,义务将不复存在。我国劳动合同法中虽然规定了用工单位与劳动场所有关的安全保护义务,以及用工范围和用工期限,但是并没有规定违反了上述规定应当承担的责任,明确责任可以保证用工单位履行法定的责任和义务。

参考文献:

[1][2]张荣芳.被派遣劳动者的劳动权利保护研究[M].武汉大学出版社,2008:69,73.

第2篇:劳务派遣细则范文

临时工能少受些身份歧视。

一场权利平等运动悄然兴起。

7月1日起,新修订的《劳动合同法》正式实施,其中最大的亮点是明确规定了临时工享有与用工单位正式工同工同酬的权利,并严格控制劳务派遣用工数量。

事实上,用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。劳务派遣是由实际用工单位和劳务派遣公司签订劳务派遣协议,之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。在实际操作中,部分单位将派遣用工当长期员工使用,但派遣员工与正式员工同工不同酬、社保缴费基数差别大。截至2012年,全国劳务派遣员工达2000多万,个别企业的劳务派遣员工甚至超过职工总数的70%。

“近年来劳务派遣被滥用主要是此前《劳动合同法》的规定不够完善,存在漏洞。”人力资源和社会保障部劳动科学研究所李天国表示。

早在2008年实施的《劳动合同法》中就对劳务派遣做出了规定,劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施,但是对于什么样的岗位是临时性、辅、替代性的,缺少说明。此外,在许多用人单位看来,“一般”不代表“必须”,只是一种倡导,没有足够的约束力。

新修订的《劳动合同法》对临时性、辅、替代性岗位作了明确界定,如临时性岗位工作时间不能超过6个月等,还明确了非经许可不得派遣的原则,强化对劳务派遣的监管。

新《劳动合同法》的正式实施让不少人对同工同酬满怀期待,实现同工同酬,就意味着工资、福利等并轨,临时工能少受些身份歧视。不过,对于同工同酬能否真正的实现,很多人表示担心。

不少业内人士表示,新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的实施细则,操作起来有难度。由于许多企业长年使用派遣工,有的企业派遣工占全部用工的比重超过一半。若按法律规定严格执行,大量企业将承担相当数额的成本。一些企业出于成本考虑,可能会减少用工数量,从而给劳动者造成不利影响。

在新《劳动合同法》实施背景下,一些劳务派遣公司开始与用工单位一起寻求解决方案。面对新劳动合同法对劳务派遣用严格比例限制,一些企业已有应对方法:转正、转外包、辞退。对此,专家表示,对于如何区分劳务派遣和劳务外包,目前法律还没有规定,理论界也没有一致标准,一旦劳动者要维权将更加艰难。

第3篇:劳务派遣细则范文

[关键词]劳动用工 劳务派遣 管理

随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进,劳务派遣用工方式越来越普遍,如何正确认识劳务派遣用工方式,加强劳务派遣用工的管理,是摆在我们面前的重要课题。

一、正确认识劳务派遣用工形式

劳务派遣,又称劳动派遣、劳动力租赁,是指由依法成立的劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同,劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣合同,将被派遣劳动者派遣到用工单位工作,用工单位按照劳务派遣合同约定向劳务派遣单位支付有关费用,劳务派遣单位向被派遣劳动者支付报酬,缴纳各项社会保险,建立人事、社会保险等相关档案。劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间,但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。劳务派遣是一种全新的用工形式,它不同与人事、不同与职业介绍,也不同于劳务承包。

1、劳务派遣与人事的区别

(1)人事是指在社会主义市场经济条件下,经组织人事部门批准或授权指定的人才服务机构,受单位和个人委托,运用社会化服务方式和现代化手段,按指定的法律和政策规定,为其代办的有关人事业务。简单地说,就是把“单位人”变成“社会人”,实现人事管理与人员使用分离。劳务派遣与人事具体区别为:劳动关系不同。在劳务派遣中,被派遣劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系,与实际用工单位之间没有劳动关系;人事制中,劳动者与实际用人单位签订劳动合同,存在着劳动关系,用人单位负有《劳动法》和《劳动合同法》规定的义务,劳动者与人事机构不存在劳动关系。在劳动者委托进行人事的情况下,劳动者与人事机构或公司是委托关系,在单位委托进行人事的情况下,劳动者与人事机构不存在法律关系和劳动关系。

(2)适用的法律规范不同。劳务派遣受《劳动法》、《劳动合同法》以及相关劳动法律的规范和调整,而人事则是受民法以及民事法律的规范和调整,二者分受不同的法律体系的规范和调整。

(3)在劳务派遣和人事中,实际用人单位所承担的义务和责任也不完全相同。在劳务派遣关系下,《劳动法》及《劳动合同法》上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的,实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的合同来确定的,只是对劳动者实际管理使用;而在人事关系下,用人单位是劳动关系的主体之一,不仅负有对劳动者的管理使用权,而且负有《劳动法》及《劳动合同法》上规定的义务和责任。

2、旁务派遣与职业介绍的区别

劳务派遣与职业介绍的根本区别在于劳务派遣单位必须与被派遣劳动者签订合同,建立劳动关系,向用工单位提供直接的劳务服务。而职业介绍组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务并收取一定的劳务中介费用。劳动者与职业中介组织不签订劳动合同,所以也不存在劳动关系。

3、劳务派遣与劳务承包的区别

劳务承包是从企业的生产经营战略出发产生的劳务经济,而劳务派遣完全以满足企业的用工需求为出发点和立足点。两者的性质和适用的法律都有所不同。

二、劳务派遣用工存在的问题

劳务派遣作为一种新的用工形式,在很多企业均被采用,其优点是可以节约成本、用工灵活、人事管理便捷、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展,在促进就业和维护社会稳定等方面发挥了重要作用。同时也存在着就业稳定性差等问题,容易造成劳务派遣员工对企业缺乏认同感和归属感,工作不积极,责任心不强,在一定程度上影响了企业的和谐发展。

1、心理失衡,劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲

劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比,越比越泄气,越比越不平,心理失衡了,工作懈怠了。其原因:一方面在于体制的局限、分配机制的不合理,存在同工不同酬的现象,没有体现效率优先、注重公平这一基本原则,抑制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性,导致了正式、劳务派遣之间工资待遇差距较大的现象。另一方面,劳务派遣职工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说,劳务派遣职工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平,从而导致正式职工与劳务派遣职工之间的不对称性,这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。

2、感觉发展无望,对自身发展前途无信心

总认为企业是正式职工的企业,企业发展好坏与己无关,没有把自身真正作为企业的一份子,对企业的发展不甚关心,充当旁观者的角色,对自身在企业的前途无大的指望。主要原因:一方面,目前,部分企业缺乏有效的激励机制,未能将职工的收入与效绩有效结合,或只侧重物质激励,轻视内在精神激励。另一方面,体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中,缺乏和谐融洽的企业文化,甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影,以致劳务派遣职工在心理上产生强烈反弹,对企业始终无依赖归属感,游离于企业的组织边缘。

3、得过且过,安于现状,不思进取

这主要是由于企业缺乏有效的竞争机制,同时没有合理的激励机制和工作目标考核机制。

4、患得患失,身在曹营心在汉

一方面,派遣员工劳动合同每年一签的管理模式决定了他们忧虑心态;另一方面,新时期企业改革力度加大,步伐加快,客观上无疑给劳务派遣职工造成一些心理压力。

三、加强劳务派遣管理的建议

开展劳务派遣员工关系管理,应当大力倡导“以人为本”的管理理念,实施人性化管理,消除非体制,视员工为企业最大财富,将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。

1、营造良好和谐的员工工作环境

(1)营造和谐的人文环境。企业应自上而下,培育情治为先,情理相融,相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工,无论是正式员工还是劳务派遣员工,政治上、人格上一律平等的,都是企业大家庭的成员,没有贵贱之分,企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”,从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。

(2)营造完善的育人环境。企业应完善用人、育人机制,建立全方位、立体化的培训体系,强化对员工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施,让员工更多的了解到企业的发展形势、目标和方向、企业的理念,提高员工的思想政治素质和业务技能,帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

(3)营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业,加强对员工个人发展的指导与规划,重视员工个

人职业生涯与企业发展战略的完美结合,让广大员工合理选择职业发展通道,科学做好职业生涯设计,学会自我加压、自我管理与自我提高,以员工的成长促进企业的发展。

2、构建科学民主的员工管理体系

(1)充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验,优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议,让员工享有更多的知情权和建议权,从而凝聚其心、激励其八、发挥其力。

(2)开拓员工发展空间。让员工真正参与进来,使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体,让更多的人想做事,让想做事的人能做更多的事,主动实现从“要”到“我要干”的思想转变。

(3)加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程,使每个员工清楚自己应该干什么,可以做什么,承担什么责任。并要对照制度,认真开展员工定量和定性绩效考核,使员工“进得来、留得住”,促进工作质量和工作效率的不断提高。

3、建立充满活力的员工激励机制

(1)完善分配制度。应该按照《劳动法》和国家有关政策规定,遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则,按岗位定薪酬,身份管理转变为岗位管理,发展和谐劳动关系,调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平,制定科学的薪酬分配制度,按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险,保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇,注重分配过程的公平。二是要规范收入分配秩序,坚持“以岗定薪”的原则,科学划分岗位等级、合理区分工资级别,并实行薪酬水平能高能低,薪酬待遇能增能减。

第4篇:劳务派遣细则范文

在这部法律讨论、审议到颁布实施的过程中,一直受到社会各界的广泛关注,三个方面的问题需要引起重视:第一,需要继续加强对《劳动合同法》的宣传和解释,澄清不必要的误解。第二,要尽快出台《劳动合同法实施细则》,通过更具操作性的法规更好地贯彻实施《劳动合同法》。第三,完善相应的劳动力市场政策,消除实施这部法律所可能带来的负面影响。

一、有关《劳动合同法》的主要争议与影响

《劳动合同法》的出台和实施,涉及广泛的用人单位和劳动者的切身利益,也正因如此,《劳动合同法》受到了社会各界密切的关注。从所讨论问题的性质看,主要有以下几个方面。

(一)由于《劳动合同法》对劳动关系的规范,将遏制一些企业通过不合理的手段压低用工成本的行为

《劳动合同法》的实施,虽会引起部分企业的成本上涨和企业主的不满,但这恰恰体现了《劳动合同法》的立法初衷以及保护劳动者的现实需要。据我们的研究,近年来我国城市劳动力市场就业非正规化趋势比较明显,劳资双方不落实劳动合同是一个主要的原因。由于劳动者缺乏劳动合同,给劳动关系的认证、劳动监察、劳动纠纷的处理等一系列问题带来了难度,不利于建立和谐的劳动关系,也不利于监督和杜绝企业恶意用工。因此,针对《劳动合同法》会增加签约覆盖面而表现出的担忧情绪是不合理的。

(二)由于《劳动合同法》的具体条文尚没有明确的司法解释,容易造成对《劳动合同法》的误读

例如,《劳动合同法》最受关注的一个方面就是关于“无固定期限劳动合同”的规定。劳动合同法的第二章第十四条写明,“无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”,并规定在一定情形下(连续工作十年、连续订立二次固定期限劳动合同等),企业与劳动者应订立无固定期限劳动合同。这样的规定有利于劳动者就业的稳定。然而也有人质疑,这样是否会导致“大锅饭”、“铁饭碗”现象重现,使员工“变懒”。如果说无固定期限劳动合同真的成为“终身雇用制”,那么上述担心的问题确实有可能出现。但是,这个担心是不必要的,因为“无固定期限劳动合同”并非是不可以解除的合同。类似的问题可以通过出台相关的法律文件来解决。

(三)关于《劳动合同法》对劳动力市场和我国经济的长期影响

这主要是指《劳动合同法》的规定是否会限制企业的用工行为,降低劳动力市场的灵活性,从而提高企业的劳动力成本,降低企业的竞争力,使我国丧失长期以来的劳动力成本优势。一方面,该法对经济发展的中长期影响需要和经济结构变动、劳动生产率增长、产业升级、国际经济环境变化等诸多因素结合起来考虑,目前判断其影响的方向和程度为时尚早;另一方面,即使由于劳动力成本上升存在一些消极的影响,也可以通过完善劳动市场政策体系、丰富政策手段予以消除。

二、加强宣传解释的针对性,尽快出台《劳动合同法实施细则》

当前,有关《劳动合同法》的一些争议和担心,与对《劳动合同法》的宣传缺乏针对性有关。一是人们争议的问题中,有部分是由于对劳动力市场规制和市场机制之间的关系认识不清造成的。因此,有关部门在宣传和解释《劳动合同法》时,应强调这部法律是市场机制的重要补充,是在市场机制决定就业和工资的基础上,进一步规范市场行为和利益关系的一部法律。二是在目前的争议中,有很多企业界的人士认为,《劳动合同法》从立法原则和具体的内容都体现了保护劳动者的原则,企业的利益没有得到重视。实际上,这部法律的实施可以形成长期、稳定和规范的劳资关系,资方的合法利益也在其中得到了体现。三是对当前社会上普遍关心的内容,要有针对性地进行宣传解释。例如,无固定期限合同的含义,解雇的程序,经济补偿的适用范围和条件,对于劳务派遣的特殊规定等。

鉴于社会各界目前对于《劳动合同法》的反应比较强烈,通过出台《劳动合同法实施细则》等法律文件,明确法律的规定和操作思路,将有助于更好地贯彻落实这部法律,消除不必要的担忧,进一步规范劳动力市场。实施细则应该对涉及劳动力资源配置的核心环节予以更加明确的解释,包括劳动合同在企业雇佣过程中的作用,劳动合同与企业工资形成机制的关系,劳动合同在解除劳动关系过程中的作用等。

三、《劳动合同法》需要与其他经济政策配套和协调

《劳动合同法》的出台对于规范长期以来劳动力市场存在的问题,保证劳动者的利益有积极意义。构建和谐的劳动关系是一项艰巨的任务,但单纯一部法律可能很难实现全部的职责,需要更多更细的政策法规等来协助这一使命的完成。我们也应该注意到,在任何一个国家,劳动力市场规制程度的提高,都会不同程度地影响劳动力成本的增加。但在正确的方向和机制上提高劳动力成本,是解决我国工资正常增长以及改善收入分配关系的合理途径。就我国的经济发展阶段和劳动力市场状况而言,的确需要完善现有的政策体系,并适时出台有关政策,使其他劳动力市场政策与《劳动合同法》一起,成为劳动力市场制度体系中相互协调的组成部分。

第一,《劳动合同法》的贯彻实施,使一些原本就已经存在的问题和矛盾显化,从而引起了对劳动力成本上升的讨论,要应对这种变化,需要从造成劳动力成本上升的根本原因上予以解决。在目前的社会保障体系下,社会保险在很大程度上是和就业挂钩的,这也就意味企业需要在支付职工的工资以外,还需要支付相应的社会保险费。《劳动合同法》可以进一步确保企业和劳动者之间的劳动关系,避免了企业对社会保障义务的规避,也使劳动者获得社会保险有了明确的依据。

企业和员工签订劳动合同并交纳社会保险费用是企业的责任,这一点毋庸置疑。但是,企业社会保障支出增加会降低企业对劳动力的需求,从长期来看,会在客观上损害就业机会的扩大,从而不利于劳动者的利益。尤其是我国尚处于社会主义初级阶段,劳动生产率水平与发达国家还有很大的差距,国民经济结构中劳动密集型的企业还占比较大的比重,在这种情况下,要更加注意企业劳动力成本增加和劳动生产率之间的相对关系。目前,一些发达国家已开始研究社会保障的支出和就业行为脱钩。为此建议,有关部门对我国的社会保险费用中企业承担的适当比例进行研究,减轻企业负担。同时,通过加大财政盈余和国企利润分配对社会保障费用的支出,来弥补企业社会保险支出的下降。这样,企业会更加积极主动地贯彻执行《劳动合同法》,而《劳动合同法》的实施也不会对我国经济的竞争力产生大的负面影响。

第二,鉴于在《劳动合同法》实施之前,未签订劳动合同或合同履行不好的大多是中小企业,因此,这部法律的严格执行会对中小企业发展产生更大的影响。当前,我国的中小企业在创造就业、稳定经济、促进创新、维持社会和谐等方面有突出的作用。然而,我国的中小企业,一是在数量上发展不足;二是大多属劳动密集型企业,且具有利润率低、生命周期短的特征,因此,企业的质量不高。对于中小企业,在要求其执行《劳动合同法》时,也需要有相应的政策扶持措施。例如,对劳动成本增加进行补贴或采取国际上通行的对中小企业税收减免的办法。这样,贯彻和实施《劳动合同法》就不至于使很多中小企业面临困境,从而避免在总体上对经济产生大的冲击。

第5篇:劳务派遣细则范文

1. 加强劳动人力资源工作。根据工作需要,安置复员退伍军人7人,调入员工6人(外系统4人,神华系统2人),劳务派遣转正2人,招聘大中专毕业生366人(硕士研究生 5人,本科 101 人,大专199 人,中专36 人,技校 25 人,新疆籍学生196人,大学生村官10人)。截止10月31日,员工离职办理107人,其中辞职94人,辞退14人。

2. 加大干部交流力度。截止10月,选拔17名处级以上领导干部(正处级5名、副处级12名),对31名干部进行了岗位交流(正处级8名,副处级23名),有效提升中层管理水平。

3. 规范管理人力资源档案。全年共收集归档材料 2578份,转进档案316卷,转出档案300卷。目前,所管人力资源档案共有5309卷(其中死亡档案90卷,解除合同人员154 卷)。社保档案9435卷。代管六煤离职死亡档案1431卷。

(二)薪酬福利方面

xx年1月至9月,原煤产量计1654.12万吨,发放在职员工工资29732.12万元(不含等退及待岗人员443.39万元),累计平均人数4467人(不含等退及待岗人员352人),人均6.66万元,对比去年同期原煤增产666.1万吨,工资增长4707万元,员工增加86人,人均增长1.17万元。

(三)劳动定员方面

一是规范劳动定员工作细则。制定《月度各单位劳动用工统计表》、《月度各岗位人员增减变化统计表》、《劳务派遣人员用工情况统计表》和《劳务派遣人员岗位变化增减统计表》,结合现场写实,切实做到按需用人。

二是依法规范劳动合同管理。严格按照《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的要求,与4930名劳动者签订劳动合同,其中无固定期限3168人,固定期限5年以下923人,固定期限5年以上839人。截止10月31日新签劳动合同285人,续签劳动合同216人。

第6篇:劳务派遣细则范文

问题一:低收入职工收入偏低的比例过大

1.低收入职工收入偏低。调查显示,被调查职工月平均货币收入为2152元,为国家统计局公布的2009年上半年全国城镇在岗职工平均工资(2440元)的88%。其中,月收入低于2440元的职工占被调查职工的73.3%。这其中低于月平均收入50%(1076元)的占17.3%。与第六次全国职工队伍状况调查的数据相比,低于月平均收入和低于月平均收入50%的职工,分别增加了4.8%和0.4%。28.2%的职工工资徘徊在当地最低工资标准的水平附近。

按照职工人数五等分组观察职工工资,占职工人数20%的低收入组的职工月收入均在1150元以下,其月平均工资仅为725元,为全部被调查职工月平均收入的(2152元)33.7%。

在经济较为发达的北京、上海等地,这种现象尤为显著,工资收入低于当地平均工资的职工比例分别高达93.2%和90.8%,绝大多数普通职工的工资收入与公布的职工平均工资相去甚远。

2.低收入职工群体相对集中在农民工、一线职工、私营企业以及国有困难企业职工。在这次调查的1588名农民工中,月平均收入为1728元,相当于全部被调查职工月平均收入(2152元)的80.3%,仅相当于2440元的70.8%。有78.7%的农民工月收入低于被调查职工月平均收入(2152元)。

在企业中,一线工人工资收入明显偏低,占低收入职工的比例大。本次调查显示,一线职工的月平均收入为1749元,相当于2152元的81.27%,仅为2440元的71.68%。在月平均收入低于全部职工平均收入50%的低收入职工中,一线职工占63.8%。

与国企和外商投资企业相比,私营企业、集体企业职工工资水平低。据国家统计局公布的信息,2008年全国城镇私营单位从业人员年平均工资为17071元,只相当于现行劳动工资统计制度平均工资的58.4%。本次调查中,私营企业、个体企业职工的月平均收入为1811.4元,仅相当于被调查国企职工月平均收入(2572.4元)的70.4%。集体企业职工的月平均收入为1241.5元,仅相当于被调查国企职工月平均收入(2572.4元)的48.3%

国企之间的差距也十分明显,国有大型企业特别是垄断企业职工收入总体较高,而省属以下国有中小企业、困难企业职工收入低,社会保障问题突出。本次调查显示,在全部被调查的1859名国企职工中,职工月均收入最高的金融业(5765.68元)是最低的建筑业(1696.90元)的3.4倍。

问题二:职工利益群体逐渐分化

1. 垄断行业收入畸高导致行业间差距不合理拉大。根据国家统计局的资料,2008年行业工资差距继续扩大。在20个行业门类中,2008年收入高低差距为4.77倍。占企业职工总数44%的制造业企业,平均工资相当于全国平均工资的83%,相当于全国企业平均工资的85%。细分行业,收入差距尤为明显,最高的证券业相当于最低的畜牧业的15.9倍。

除工资之外,垄断行业企业制度外收入比重过大,福利待遇也远远高于其他企业,根据人力资源和社会保障部的统计,加上工资外收入和福利待遇差异,目前垄断行业与其他行业的实际收入差距达5~10倍。

2.部分国企高管人员薪酬与业绩相脱节,薪酬过高,增速过快,与普通职工差距过大。据国资委数据,2004年~2007年,国资委监管下的央企高管的平均年薪分别为35万元、43万元、47.8万元和55万元,年增长14%左右。

我们对2006年~2008年沪市A股中,国有股占总股本比重超过50%的上市公司共208家年报数据分析,2006年~2008年其高管薪酬平均值分别为254365元、346562元、381686元,其中,2007年比2006年增长36.25%;2008年比2007年增长10.14%。而这些上市公司的职工薪酬平均值,2006年为37833元,2007年为25675元,2008年为21259元。其中,2007年比2006年降低32.14%;2008年比2007年下降17.20%。

国企高管人员职务消费缺乏规范,相关规定过于简单、缺乏可操作性,且执行不力。部分高管人员职务消费成为“无底洞”,中石化原总经理、董事长,每天职务消费4万元。

3.职工队伍内部收入差距明显,职工利益群体日益分化。

一是普通职工相对于专业技术人员和经营管理人员收入偏低。据全总2009年对国企改制和政策性关闭破产工作情况的调查,被调查39家企业中,2006年企业一线职工平均工资为1521.21/月,企业中层以上干部平均工资为4598.91元/月;2008年企业一线职工的平均工资为1890.97元/月,企业中层以上干部的平均工资为5859.17元/月。

二是农民工和城镇职工间的收入差距不断扩大。第六次职工队伍状况调查显示,农民工月平均工资为1210.92元,是城镇职工1520.27元的79.9%。本次调查中,农民工的月平均收入为1728.08元,仅相当于城镇职工月平均收入2350.2元的73.5%,二者的差距呈扩大趋势。

三是劳务派遣工与企业正式职工收入差距明显。由于对《劳动合同法》中企业使用劳务派遣工只适合临时性、辅、替代性岗位的原则性规定,目前尚缺少更详细、操作性强的细则规范;由于政府部门直接参与经营(目前,许多劳务派遣公司都是“公办”,挂靠在劳动保障部门劳动就业中心或劳动服务公司下),劳动监督容易流于形式。近年来,劳务派遣用工发展迅速,据不完全统计,目前全国有劳务派遣公司近3万家,劳务派遣工2500万人左右。

调查显示,2006年~2008年,劳务派遣工的年平均工资分别为17858.54元、18723.86元、23058元,大大低于同期企业在岗职工平均收入。据中国金融工会调查,目前,各大银行柜台一线工作的劳务派遣工占在柜台一线工作人员的50%以上,而他们的收入仅是从事同岗位工作的正式职工的一半左右。

问题三:低收入职工成为最易受害群体

1. 欠薪及欠薪逃匿问题有所缓解,但没有根本解决,特别是受金融危机影响,企业拖欠工资、欠薪逃匿问题明显增加。全总2009年5~6月对全国10000名职工调查显示,国际金融危机发生以来,有14.4%的职工遭遇了工资拖欠,比2007年第六次全国职工队伍状况调查数据高出10.3个百分点。另据浙江省劳动监察总队统计,2008年全省共发生欠薪逃匿案件527起,涉及33600多名员工,共拖欠职工工资1.35亿元,为过去十年的总和。

2.超时劳动、不依法支付加班工资问题严重,低收入职工成为受影响最大的群体。据第六次全国职工队伍状况调查显示,职工平均每周工作48.76小时,其中,工人身份的职工人均周工时为50.1小时;农民工周工时达52.44小时,超过法定标准一个半工作日以上。在加班职工中,55.2%的职工能够按照法律规定的标准领到加班费,25.6%的职工不能足额领到,12%的职工完全领不到加班工资。

3.制定劳动定额随意性过大。18.1%的企业单方面决定劳动定额。第六次全国职工队伍状况调查显示,在规定有劳动定额的企业内,由企业单方面确定的达52.4%,16.6%的职工反映在8小时内不能完成劳动定额。

4.侵犯职工劳动报酬权益引发的劳动争议和数量增多,规模扩大。据人力资源和社会保障部统计,2009年1月份全国因拖欠工资引发的50人以上达1150余起,涉及职工14万人,金额10.5亿元。广东省2008年共处理与欠薪有关的突发事件6659件,涉及劳动者77.85万人,其中,因恶意欠薪引发的30人以上群体性突发事件1186宗,欠薪逃匿引发的30人以上的333宗,涉及劳动者26259人。

问题四:再分配“逆向调节”问题突出

1.社会保险强制性不足,覆盖面不高。据统计,在我国30210万城镇就业人员中,只有16587万人参加了城镇职工养老保险,参保率不足55%,有14988万人参加了城镇职工基本医疗保险,还有50%多未参保。金融危机中,部分企业职工出现欠保、断保、退保现象。农民工流动性大,参保率更低且兑现难。

2.劳务派遣工不仅就业不稳定,社保缴费比例也低于企业正式职工。一些劳务派遣单位甚至以最低工资标准为缴费基数。

3.企业年金等补充保险主要集中在垄断行业,进一步拉大了收入分配差距。2008年企业年金市场90%以上的规模都来自中央企业,主要是电力、石油、电信、石化、民航等行业。

问题五:职工工资增长落后于经济增速

2002年、2006年和2009年,全国职工月平均工资分别为1037元、1367元和2152元,7年间提高107.52%,年均增长10.98%。扣除物价因素后,年均增长8.18%。而同期GDP的年递增幅度高达10.13%。

1. 国民收入分配格局中劳动者报酬占GDP的比重不断下降,资本所有者和政府占比大幅提高。根据国家统计局的数据,从1997年~2007年,劳动者报酬占GDP的比重从53.4%下降到39.74%;企业盈余占GDP比重从21.23%上升到31.29%,政府预算内财政收入占GDP比重从10.95%上升到20.57%。而在发达国家,劳动者报酬占GDP的比重大多在50%以上。

2.部分职工工资落后于物价增长水平。第六次全国职工队伍状况调查显示,全部职工中有23.4%的职工和上次调查时相比5年间没有增加工资。其中,制造业职工、居民服务及其他服务业职工、企业职工、一线工人情况比较严重,不增加工资职工的比重分别为24.6%、33.3%、24.4%、26.7%。调查表明,有17.5%的职工2006年以来没有增加工资。从增加幅度看,第六次全国职工队伍状况调查显示,最近一次增加了工资的职工中,73.3%的职工增加工资额在200元及以下。

第7篇:劳务派遣细则范文

总的来说,目前的个人营销模式是适合我国经济社会发展阶段的相对合理有效的发展体制,对保险行业发展乃至社会经济发展作出了突出贡献。但是历经几十年的改革发展,其体制弊端和风险逐步显现并不断积聚扩散。在我国经济社会转型、保险业发展进入新阶段的新的市场形势下,问题已经越来越严重,甚至已开始危及整个保险行业的持续稳定健康发展。

(一)行业准入门槛低、竞争普遍采取人海战术

人制度为无底薪制度,仅需进行简单培训即可上岗。对保险企业来说,成本低、效益高,利于扩大规模,打人海战术。重视数量而忽视质量的做法,尽管使保险发展取得了很大成绩,但在客观上却降低了整体销售队伍素质,不但让业务质量无法得到保证,而且使得销售误导问题频频出现,为发展埋下了不安定因素。

(二)从业人员大进大出,缺乏归属感

个人人制度核心是佣金制度。下不保底、上不封顶的无底薪不限高佣金制度一方面极大的激发了销售人员积极性,但同时也给销售人员带来极大的生存压力。目前,各保险公司考核制度非常严格,每季度无法完成一定数额的佣金则自动降级,连续一定时间无法完成佣金数额则直接解聘。部分销售人员往往因为无法定时定额完成业务指标而被解聘,还有部分销售人员为完成目标而利用违规行为进行展业,这客观上降低了保险销售人员在社会上的地位。在经济和精神双重压力下,保险销售人员的职业成就感和归属感根本无从谈起。目前,我国的保险人一到二年的留存率仅为30%、15%。比保险发达国家低2-3倍。缺乏职业归属感,导致保险营销员眼前利益至上,一味追逐业绩而不顾公司形象。

(三)行业诚信问题突出,社会不满严重

当前保险行业已经产生了一定的发展问题,尤其体现在队伍大进大出、人员素质参差不齐、队伍产能两极分化严重,甚至许多不诚信行为,如:销售误导、“飞单”、返佣、挪用保费等引起大量纠纷,一些消费者排斥人营销渠道,保险公司、甚至整个行业的信誉度都因此受损。

(四)行业评价体系未建立,惩戒机制不健全

虽然《保险法》对各种违规违纪行为有了一定的约束和惩戒,但配套的实施细则或地方性、区域性管理规定不全;此外,保险监管机构人员少、监管执行难度大客观上导致了杯水车薪的局面。保险人违规现象大量存在,但无追踪无评价,后续无惩戒无追责,致使整个行业出现了道德危机。

(五)不正当竞争普遍存在,保单回佣现象

严重佣金是保险公司向保险人支付的保险手续费,是人展业的所得。然而现在许多个人人为了维持业绩,普遍都存在返还给投保人一部分自己所得的佣金,以此来吸引业务的情况。目前保险市场上的回佣现象是一个较为严重的问题。当然,这种现场的产生也与各家保险公司产品同质化不无关系。但这种现象普遍存在,客观上会在广大消费者中间造成了不良影响,严重影响了保险市场的健康发展。

二、个人保险营销制度的改革建议

(一)明确保险营销员法律地位客观的说,保险营销个人制为促进我国保险业的发展发挥了巨大的作用,相信在未来很长的一段时期里,我们还必须继续仰赖该体制,保险营销员还将继续发挥积极的作用。虽然目前该体制出现了不少问题,但是我们更因抱持着发展的眼光看待问题,在没有寻求到全新的销售渠道之前,以改良的方式来对待现行个人营销机制。当务之急,就是要理顺营销员和保险公司的法律关系,明确其法律地位,维护其合法权益,解决其现实问题,增强其职业荣誉感和归属感,这对于促进我国保险业的健康发展有着十分积极的意义。对于营销员法律地位的确立,不妨从以下几个方面进行考虑:

1、明确为保险公司劳动合同制员工

营销员最大的诉求就是成为保险公司的劳动合同员工,成为名副其实的“保险公司的人”,这也是最直接和最简单的一种方法。《劳动合同法》的第17条列明:“劳动合同中应当具备社会保险条款。”第38条列明:“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同。”双方之间一旦确认为劳动合同关系,为其缴纳社会保障和提供相关的福利待遇就成为保险公司的法定义务。员工制的优势可以被总结为“四利”:对保险营销员有利,收入稳定,获得职业归属感,挖掘工作潜能。对客户有利,好的员工素质,必然能为客户带来高质量的服务。对保险公司有利,人素质的提高,标志着公司保单质量、续收费水平及企业利润都有了保障。对保险行业有利,从业队伍稳定有利于行业稳定,也可以消除社会对人的偏见。与此同时,将营销员全部转为员工的弊端同样不容忽视:一是将会大大增加保险公司的经营成本。如同淘宝网店和实体店销售之间巨大的成本差距一样,一旦将保险营销员纳入劳动者管理,将会大大增加保险公司的经营成本。特别是在员工制队伍组建初期,只有当人员的数量和业务量达到一定规模,并保持相对稳定的留存率时,规模稳定的效应才会显现。所以保险公司要控制成本,就必须在员工的留存率和人均产能上下功夫。二是压力下降可能导致事与愿违。人的本性中有个无法回避的问题就是好逸恶劳。当必须完全依赖自己的双手创造财富获取生存时,人会爆发出超乎寻常的能力。但是一旦处于相对宽松和舒适的环境,人的惰性就会增加。在保险营销体制中,这个问题同样存在。将原有营销员纳入员工制问题,如何避免吃“大锅饭”,是摆在保险公司面前最现实的问题。当不用劳动也可以获得固定和底薪和福利待遇时,对于营销员的压力大大下降,惰性就会大大增加。2004年7月,新华人寿保险公司曾经在云南和重庆进行了开创性的试点尝试。由新华人寿全额出资,组建了专业销售公司,将原有的制营销员全部转变为公司的员工,每个人每个月按照原有职级的不同可以分别享受到300-1200元不等的底薪和社会福利保障。但蛋糕是既定的,固定底薪制带来的必然是浮动制佣金比例的下降。最终底薪和福利反而成了一个筛子,高绩效的业务人员因为收入减少而离开公司,低产能的人却因为可以不劳而获而留在了公司。短短一年不到的时间,曾经轰轰烈烈开始的试点就以悄无声息的失败告终。三是大大影响了队伍规模的扩张。在劳动合同营销员制中,保险公司雇佣一个人的成本远远高于招募一个人。受成本因素的影响,保险公司会对人员的综合素质提出更高的要求,不仅严格控制录用人员的数量,更要求在职的人员具备较高的产能,才能弥补或分摊掉固定支出的底薪和福利成本。这也决定了员工制营销规模难以在短期内做大做强。目前,保险公司一般拥有个人营销、银保和团险三大主力渠道,其中,个人营销又是成本最低、创费能力最强的主力渠道。这一渠道的效益直接决定了保险公司的整体盈利水平。所以,如无巨大资金实力不计回报的长期支撑(这违背了资金逐利的最基本原则),员工制营销队伍在短期内难以突破规模等诸多限制实现快速扩张。因此,从眼前来看,采用员工制似乎可以最方便快捷的解决营销员的社会保障问题,但从长远来看,超出了保险公司的负担能力范围,必然无法长久,保险公司最终迫于经营成本的压力,只能进行大幅裁员,反而会加大社会的不稳定因素。

2、成为保险专业销售公司的员工

鼓励成立保险专业销售公司,将现有营销员转为销售公司的员工,与销售公司签订劳动合同。走专业化经营之路,保险公司只从事保险产品的生产,将产品销售和服务转由专业化公司负责。鼓励成立专业销售公司,公司有人员招募的需求,营销员有就业的需求,双方之间建立劳动合同关系,一是可以使营销员依法获得社会保障,增强其归属感;二是便于公司进行人员管理,规范行业展业风气。同时,专业销售公司可以多家公司的保险产品,可以综合考虑投保人的实际需求,给与更广泛的选择空间和更高质量的保险服务。纵观发达国家的保险市场,其成熟度就体现在分工明确,专业经营。保险公司主要负责保险产品的设计开发、销售过程中的核保和售后的理赔环节,其余均交给专业的公司负责。我国的保险公司应当予以借鉴和学习,不求全而粗但求精而熟,将销售和服务职能剥离,走集约化、专业化发展之路,提高经营的效益。所以,大力发展保险专业销售公司,提升其市场地位也是未来发展的必然趋势,把营销员纳入销售公司管理也有助于推动保险行业的专业化经营。采用专业销售公司员工制从长远来看是可行的,但是由于目前我国保险中介市场还处于发展的起步阶段,规模小、实力差、市场份额少,短时期内很难吸收和消化现有如此庞大的营销员队伍,一样会影响到市场的稳定和社会的安定。

3、将营销员纳入劳务派遣公司的员工序列

除了本单位的劳动合同制员工外,许多企业中还存在劳务派遣制的员工,把营销员转为劳务派遣公司的员工也不失为方法之一。按照《劳动合同法》第58条的要求:“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同。”营销员和劳务派遣公司签订劳动合同,再被派遣到保险公司实际从事销售工作。通过这种方式,三者之间的法律关系得以明确,营销员作为劳动者的合法权益也得到了保障。将营销员纳入劳务派遣公司的员工序列主要有两大好处:对保险公司而言,降低了用人成本,而且更为灵活,可以挑选合适的人;对营销员而言,法律地位得以明确,也可以获得《劳动合同法》的保护,作为劳动者的权益得以保障。但是,对于保险公司而言,聘用劳务派遣公司的员工从事销售工作,经营成本的问题同样存在。《合同法》第59条规定“:劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任”。可见,劳务派遣公司支付的人员社会保障费用,最终实际上还是由保险公司承担的,本质上并无太大的区别。而且,目前很多公司聘用劳务派遣制的员工,实际上是受所谓“编制”的限制,这本来就是一种畸形的存在。

4、转化为“险商”,独立自主经营

除上述员工制的发展方向之外,营销人员还可以自主选择,向真正法律意义上的“个人人”转化。成为真正独立的、与保险公司处于平等法律地位的人。按照相关的工商管理规定,办理注册登记,自由选择服务的保险公司,自主经营自负盈亏。但与此相配套的,相关的管理规定就要建立和完善,配套的服务措施也要跟上。包括行业准入资格、收入标准、监管要求等,明确各方应承担的权利和义务,落实各项社会保障,解决税收问题。保险公司也应有专门的管理制度,各方责权明确,各司职、有序运行。综合来看,上述的几种方式都各有优劣,如果单择其一而为之,风险较大,实际可操作性较低。面对350万之众的庞大保险营销员群体,改革必须慎之又慎,小范围试点,反复试错。较为可行的方法无外乎多方打算,在实践中检验真理。不妨将营销员进行分级分类,综合运用上述几种模式进行分流,各保险公司根据实际情况灵活应用。既符合当前保险市场的实际状况,又能在改善营销员法律地位方面做出实际的努力。一是对于绩优营销人员,可选择的路径较多。保险公司乐意吸收其为公司的劳动合同制员工,就个人而言成为专业的个人人也更是一条充满挑战和机遇的道路。二是对于普通的营销人员,或是成为专业销售公司的员工或是成为劳务派遣公司的员工,给与适当的就业压力以抑制惰性,给与适当的平台以培养人才,价值完全由自我创造。三是对于劣质营销人员。优胜劣汰适者生存是市场必然的选择,保险行业不是收容站,不是福利机构,一个无法创造价值的人没有理由要求一个企业给与利益和保障。将不适合的人员淘汰出行业,也有利于行业的健康有序发展。综上所述,对于不同的人员给与不同的发展路径,既有利于解决现实问题,又不过重的加大保险公司的负担,尤其是稳定了绝大多数的群体,也有利于保险行业的稳定和整个社会的和谐发展。

(二)完善保险营销员激励机制

1、委托关系对激励制度的设计提出了特殊要求

(1)激励对象构成复杂,必须采取不同的激励方式中国保险业历经三十余年的蓬勃发展,行业中聚集了形形的各类人群。有下岗工人、家庭妇女,也有知识青年、金融专家。他们来自不同的地区,有着不同的成长经历,受过完全不同的教育,甚至连他们经历的时代都完全不同。他们拥有完全不同的价值观、人生观、世界观,他们所追求和看重的东西也截然不同,面对这样一个构成负责的庞大群体,对于他们的激励方式肯定不能一概而论“一刀切”,必须得把握关键对症下药,采取不同的激励方式以获得最佳的激励效果。(2)缓解法律定位矛盾,弥补保障缺失是激励重点如前文所述,保险营销员身份尴尬,与保险公司关系不明。明明干着保险公司的活,拿着保险公司的钱,却又不是保险公司的人。按照现行的模式,营销员游离于社会保障体系之外,卖保险的人却无保险保障,成为最讽刺的社会现实。作为集体动物的人类,却长期无法被所服务的集体接纳,没有归属感没有融入感。对于营销员而言,再多的金钱都无法弥补这种失落,因此对他们的激励重点应放在情感激励上,以弥补保障的缺失。(3)激励对象的高流动性,要求采取长效性的激励机制任何一套完整的激励制度,运转和发挥作用都有必须的流程,需要必要的时间。但保险行业归属感缺失,人员大进大出,在短期内却是无法改变的现实。这就对保险公司的激励制度设计提出了更高的要求。既要有吸引力,使激励对象在短期内感受到利益,更要将重点放在留人机制上,立足于发挥长效激励作用。除了经济利益外,文化建设也是不得不考虑的激励重点。

2、人激励制度的改革建议

(1)佣金制度

事实证明,经济利益的刺激最直接也是最有效果的激励方式。保险公司都把激励的重点放在了佣金制度上,但是现存的佣金制度还存在诸多需要改善的地方,抑制了激励效果的最大化发挥。改革人佣金制度,可从以下几个方面着手:一是改革佣金的单一计算标准。在计算佣金时,除了考虑保费因素,还应加入其他制约因素。例如:对于投保后在一定期限内退保的保单,将佣金做一定比例的扣回;对于首期佣金和续期佣金的支付比例,进行一定的调整;对于缴费期限较长的保单,佣金的支付年限拉长,以鼓励后续服务。通过各种措施,促使人主动关注业务质量,提高保单续保率。二是实行差别佣金制度可以设定几个佣金档次,如新手和长期从事保险工作的人员在佣金提取比例上有差别,可以稳定人队伍,强化人的长期服务意识,促使人向职业化方向发展,使激励和约束机制有效运行。不同信用等级的人在佣金提取比例上有差别,促使其关注自身的信用等级建设。

(2)税收制度

人的唯一收入来源就是销售保单的佣金收入。获得的佣金中,实际包含了展业成本支出和社会保障支出。根据现有的税法相关规定,佣金收入除缴纳个人所得税之外,还要按照一定比例缴纳营业税及附加。从未进行工商登记,没有营业执照、没有营业场所的营销人员,却需要交纳营业税,这大大加重了营销员的税收负担。建议在没有完善营销员工商管理登记等制度前,取消营业税的征收。并且充分考虑营销员的展业成本支出,进一步提高展业成本税前扣除的比例。

(3)福利待遇

对于长期在公司服务,绩优的营销人员,应当给与一定的福利保障待遇。一是满足了营销员被肯定被接纳的心理需求,更具有良好的行业示范效应。福利待遇的设计应与差别制佣金待遇的设计保持一致,设定几个衡量标准,如服务年限、工作业绩、所处职级等等,可以提供商业性质的养老险、疾病险和企业年金等福利待遇。

(4)建立多层次的激励模式

物质激励只是激励手段中比较重要的一种,其他的还有目标激励、典型激励、晋升激励和情感激励等。保险公司应研究人的心理和需求,激励体系的设计应根据不同层次和年限的人员进行,不能搞一刀切,合理搭配不同的激励手段,运用物质奖励和精神激励的双重手段,以获得最佳的激励效果。

(5)充分发挥主管效用

保险公司的团队发展是以师徒关系的形式存在的,无论是传达激励政策还是具体执行,都是通过团队组织下达到个人的,主管是决定整个激励制度效果的最重要因素。现在有的主管,或是意识不到或是责任心不强或是能力不够,很少主动参与到团队的管理中来,作为整个激励系统传导环节的关键链条,或走样或脱节,甚至起反作用。因此,必须充分调动团队主管的主观能动性,提高团队主管的经营管理能力,只有他们最了解团队,能最大化的发挥激励制度的作用。

(三)加强行业联动,完善行业监管体系

1、完善人市场准入和退出机制

一是改革资格考试制度。根据保险业分业经营的现状,区别财产保险业务和人身保险业务资格考试内容。并设定不同的考核等级,以迫使营销员认真规划职业生涯,加强其长期从业的信心和决心,走专业化发展之路。二是完善资格认证体系。出台更加精细化、标准化、流程化的资格认证制度。要求保险公司积极主动申报《展业证》,加大督导检查的力度,对于违规保险公司给予严厉处罚。三是建立违规处罚和退出机制。监管部门应当制定明确和具体的处罚和退出标准,对违规行为进行有效分类和界定,并列明具体的惩处措施,对于何种情况处于何种惩罚都应一一列明,直至重大违规清退出行业。

2、建立完善信息披露,降低信息不对称

一是加强保险公司信息披露。使消费者可以在各个渠道以各种方式获得保险公司、保险产品的相关信息,且披露的信息应真实完整、简明易懂。二是加强保险人信息披露。建立全行业统一的信用评级标准,加大对先进典型人物的表彰,在全行业大力倡导诚信展业的氛围。更重要是加大对违规行为的惩处力度,完善行业“黑名单”制度,每一个保险公司都有权将发现的违规人员违规情况向全行业乃至全社会通报,特别是对因重大违规被解除保险关系的保险营销员由监管部门进行通报,永久清除出行业。

3、规范行业流动模式

一是通过保险行业协会制定行业流动公约,在流动时限、流动程序等方面设置规定,限制低素质和无道德人员的行业流动,对跳槽频繁扰乱正常市场秩序的保险营销员,设置合理的流动时限。二是制定行业就业指引,规范保险公司人员招募流程,明确培训要求,提高考核标准。对于肆意挖角,扰乱佣金标准的保险公司给与警告和处分,积极消除营销员大进大出给整个行业带来的负面影响。

4、开创信用等级评估制度

建立全行业统一的信用等级评估体系,综合考虑保险营销员各个方面,包括但不限于在同一公司服务的年限,个人的销售业绩,所销售保单的质量,被有效投诉和违规处罚的记录等情况。信用等级可与资格考试等级结合起来,授予不同等级的保险营销员不同的权利,例如,差别化的佣金计提比例、率先销售新产品的特权、产寿险混业的资格。相信通过信用等级评估系统的建立和完善,能够做到警钟长鸣,极大的促进保险营销员的自律意识,带动整个行业风气的转变。

5、建立风险防范体系

第8篇:劳务派遣细则范文

现将研讨会意见纪要如下:

一、劳动者在单位工作期间没有参加社会保险,后该单位把劳动者转为劳务派遣方式用工,如劳动者诉请原单位补缴社会保险费等发生劳动争议,应如何处理?

依法参加社会保险,缴纳社会保险费,是用人单位和劳动者必须履行的法定义务。劳动者诉请用人单位缴纳社会保险费的争议,仲裁委员会应予受理。用人单位把劳动者从直接用工转为劳动派遣方式用工后,劳务派遣公司成为劳动者的用人单位,其应履行为劳动者缴纳社会保险费的义务。如劳动者转入劳务派遣方式用工后,劳务派遣公司开始为劳动者缴纳了社会保险费,劳动者诉请原单位补缴以前的社会保险费,以劳务派遣公司开始为劳动者缴纳社会保险费之日为申诉时效的起算点,劳动者在申诉时效内申诉的,仲裁委员会应予受理。如劳务派遣公司也未为劳动者缴纳社会保险,劳动者诉请该公司和实际用工单位补缴社会保险费,仲裁委员会应予受理。

二、劳动者以自由职业者身份参加社会保险并个人缴费,或者用人单位和劳动者有约定,用人单位在劳动者工资之外另支付一定数额的费用,由劳动者以个人名义参加社会保险或者续保,如劳动者申请仲裁,要求用人单位按比例承担费用,或者要求补缴个人缴费与用人单位缴费的差额,或者要求将个人参保改为单位参保,应当如何处理?

根据《江苏省社会保险费征缴条例》第九条、第十条规定,缴纳社会保险费是法定强制性义务,用人单位与劳动者建立劳动关系后应依法参加社会保险,用人单位还应承担对劳动者应缴纳社会保险费的代扣代缴义务。如用人单位和劳动者约定,用人单位以现金方式支付劳动者社会保险费或用人单位采取由劳动者以自由职业者身份缴纳社会保险费的做法,均不符合法律规定。如劳动者申诉仲裁的,仲裁委员会应依照《<江苏省企业职工基本养老保险规定>实施意见》(苏劳社险[2007]24号)及《关于贯彻<江苏省企业职工基本养老保险规定>若干问题的处理意见》(苏劳社险[2007]25号)的规定,裁决用人单位应按国家规定为劳动者办理社会保险申报手续,双方均应补缴社会保险费,从公平原则出发,劳动者应将用人单位以现金方式支付本人的社会保险费用返还用人单位。

三、原劳动部《关于贯彻(企业职工患病或非因工负伤医疗期规定)的通知》([1995]236号)第二条规定:“对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,在24个月内尚不能痊愈的,经企业和劳动主管部门批准,可以适当延长医疗期”,应如何理解和执行?

根据原劳动部的规定,对某些患有特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,不论其工作年限长短,均给予不少于24个月的医疗期,医疗期满后能否延长、延长多久,应由用人单位根据劳动者的具体情况自行确定。如果劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定,达到完全丧失劳动能力标准的,可以办理病退手续。如未达到完全丧失劳动能力标准的,医疗期满尚未痊愈的,用人单位可依法提前解除劳动者劳动合同,支付劳动者经济补偿金和医疗补助费。

四、用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同后,双方协商签订了关于工资、经济补偿金支付等协议,劳动者反悔申请仲裁的应如何处理?

用人单位与劳动者解除或终止劳动合同,就工资、经济补偿金的事宜协商达成协议的,以双方签订协议的时间为申诉时效起算点,劳动者在申诉时效内提请仲裁的,仲裁委员会应予受理。在审理中,应审查该协议是否存在无效或可撤销的情形,只要双方的协议不是在一方受欺诈、胁迫、基于重大误解等违背真实意思表示下签订的,且协议内容不违法及未显失公平,仲裁委应裁定双方协议合法有效,驳回劳动者的申诉请求,如协议存在无效或可撤销的情形,仲裁委员会应按照劳动法律法规规定做出裁决。

五、工伤发生后,未进行工伤认定,用人单位直接委托劳动能力鉴定委员会做出了伤残等级鉴定,劳动者据此就工伤待遇提出仲裁申请应如何受理和处理?

工伤认定和伤残等级鉴定是处理工伤争议案件的不可或缺的前提条件,劳动仲裁委员会无权对劳动者是否是工伤做出认定,也无权改变工伤认定结论。故受伤职工在未经工伤认定的情况下申请仲裁,仲裁委员会应以申诉人不符合申诉条件为由不予受理。即使双方当事人对工伤无异议,仍需由劳动保障部门做出工伤认定,避免将来发生新的争议。

六、用人单位与工伤职工已终止劳动关系和工伤保险关系,工伤职工也一次性领取了相关的工伤待遇,如工伤职工旧伤复发需要继续治疗而引起的争议如何受理和处理?

《江苏省实施<工伤保险条例>办法》第二十四条规定,工伤职工与用人单位解除、终止劳动关系时,用人单位支付的一次性医疗补助金是按统计部门最近一次公布的当地人口平均预期寿命与解除、终止劳动关系时年龄之差计算的,故从其立法目的看,一次性医疗补助金是对工伤职工解除、终止劳动关系后至预期寿命期间可能发生旧伤复发需要治疗的一种补助补偿,且工伤职工享受一次性工伤待遇后,其与用人单位的劳动关系和工伤保险关系即已终止,故工伤职工旧伤复发后,再次提请仲裁,诉请原单位支付相关费用,仲裁委员会应以双方不存在劳动关系和工伤保险关系为由不予受理。

七、已参加工伤保险的职工发生工伤后,工伤待遇争议应由参保地还是工伤发生地仲裁委员会受理?

根据《江苏省实施<工伤保险条例>办法》第三十条规定,用人单位注册地与生产经营地不在同一统筹地区的,原则上在注册地参加工伤保险;未在注册地参加工伤保险的,在生产经营地参加工伤保险。职工受到事故伤害或者患职业病后,在参保地进行工伤认定、劳动能力鉴定,并按照参保地的规定依法享受工伤保险待遇。从便于工伤待遇处理考虑,以参保地仲裁委员会管辖为宜。但如职工未参加工伤保险,工伤职工则可以选择向工伤发生地或者用人单位住所地仲裁委员会申请仲裁。

八、因缴纳社会保险费发生争议,仲裁时效应如何把握?

用人单位与劳动者劳动关系未终止的,双方在劳动关系存续期间产生的缴纳社会保险费争议,以劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日,不受申诉时效限制;双方劳动关系已终止的,劳动关系终止之日为劳动争议发生之日,从劳动关系终止之时起算申诉时效。

劳动者在用人单位工作期间,用人单位先未为劳动者缴纳社会保险费,后开始为劳动者缴纳社会保险费的,如劳动者主张补缴以前的社会保险费,应以用人单位开始为其缴纳社会保险费之日为申诉时效起算点。

九、如用人单位规定,年终在册且参加年终考评的职工才有参与年终奖分配的资格,年终前已离职的劳动者要求支付年终奖发生的争议应如何处理?

《劳动法》第四十七条规定,用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。奖金属工资范畴,用人单位有权自主确定分配方式,因此,只要上述奖金分配方式,是用人单位规章制度规定,且用人单位奖金分配规章制度具备合法性,就可以作为劳动仲裁机构处理的依据。

十、劳动者与用人单位就高温津贴、夜班津贴发生争议应如何裁决?

高温津贴、夜班津贴属工资范畴,不属于企业福利待遇,仲裁委员会应予受理,并依照国家有关规定处理。

十一、探亲假争议的处理问题。

《国务院关于职工探亲待遇的规定》(国发[1981]36号),适用范围限于国家机关、人民团体、全民所有制企、事业单位,同时授权省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况自行规定集体所有制企、事业单位职工的探亲待遇。省政府《关于贯彻执行<国务院关于职工探亲待遇的规定>实施细则》(苏政发[1981]149号)中又授权各地、市对集体企、事业单位职工探亲待遇根据本地区实际作一些原则规定。

依据上述规定,探亲假仅适用于国家机关、事业单位、社会团体及全民、集体企业。民办非企业单位、外商投资企业、私营企业、股份制企业、有限责任公司等各种类型的非公单位探亲假适用目前无法律依据,对于非公单位探亲假的争议,如用人单位规章制度或双方合同约定职工享受探亲假,则应按规定或约定执行。

第9篇:劳务派遣细则范文

业务外包是企业内部资源有限的情况下,为取得更大的竞争优势,仅保留其具竞争优势的核心资源,而把其他资源借助于外部最优秀的专业化资源予以整合,达到降低成本、提高绩效、提升企业核心竞争力和增强企业对环境应变能力的一种管理模式。其实质是企业重新配置内部各种资源,增强核心竞争力,降低成本,提高服务质量和水平,获得使企业持续发展的能力。

一、电网企业推行业务外包的战略意义

电网企业的专业分类众多、业务规模庞大,企业中的非主营核心业务(司机、保安、后勤服务等)占用了企业的大量人力、财力、物力等资源,这样势必分散企业核心业务的关注,削弱企业核心竞争力。而开展业务外包正好能够很好解决这样的问题,使得企业集中业务关注点,从而更好地优化资源配置,发展核心业务,增强竞争力。对于电网企业来讲,开展业务外包不仅可以降低和控制企业经营成本,减少非核心业务的投资和投入,更可以释放和优化企业资源配置,专注于核心业务,增强核心竞争力。电网企业可以通过业务变革为市场客户带来更加优质的服务,与客户建立更加紧密的合作关系,并最终赢得市场认可与信赖。

二、业务外包在电网企业的可行性分析

在社会化分工高度发达的今天,任何一个企业都不可能从事其产业链上下游的所有业务,世界一些知名企业也都非常善于应用业务外包战略,以降低管理成本,集中精力提高核心业务管理水平。自我国电力体制进行了重组与改革,电力企业资产重组过程完成后,目前已经实现“厂网分开”市场化格局。面对开放的市场化经济,电网企业必须在管理观念、管理模式、盈利模式等方面进行调整。在实际生产经营过程中电网企业已经进行了部分专业的外包探索,但业务外包的思维模式和框架形式已初步显现。以北京电网现状为例,如后期服务等非主营业务以及一般主营业务,如目前开展电网抢修业务外包,即通过施工队伍处理10千伏线路、电缆抢修等事故,其优点是所属单位可以降低因突发事故而增加的生产准备人员,但目前这种外包形式还不规范,主要是外包合同签订、法律防范、费用结算上尚无明确的标准。伴随着《劳动合同法》的实施,公司开展业务外包的时机已接近成熟。从电网企业管理的发展走向来看,开展业务外包已是趋势,应将其纳入企业发展战略层面予以考虑。

三、实施业务外包的判断原则

(一)业务外包稳妥、逐步的推进

安全生产、优质服务始终是电力企业发展永恒的主题,任何的改革的措施和尝试都不应该以牺牲安全和服务水平为代价。业务外包要在能保证安全生产和优质服务水平的前提下,稳妥的开展,逐步的推进。

(二)业务外包应降低企业经核营成本,增强企业心竞争力

是否能够降低企业经核营成本,增强企业心竞争力是关于是否进行业务外包的一项重要的评判标准。对于计划进行外包的业务,公司应有明确的人工、材料等财务成本、核心业务竞争力等全面的分析和评价,对外包前后所发生的经营成本和核心竞争力进行对比与论证,作为业务外包开展的重要参考因素。

(三)外包业务应为公司的非核心业务

公司业务可分为主营业务和非主营业务(如后勤服务等),其中主营业务又分为主营核心业务和主营一般业务。主营核心业务应主要由公司全民职工进行管理与控制,外包业务为公司的非核心业务,对于外包专业原则上应采取整体外包,不宜出现有包有留。

四、可开展业务外包专业情况分析

以北京电网为例,根据各专业现状,可采取先易后难、逐步推开的方式进行业务外包。初步认为目前可以进行外包的专业有:非主营业务(后勤服务等)、售电抄表、部分农电业务、输配电线路检修与运行、变电站检修与运行、卡表抢修优质服务等。具体情况如下:

非主营业务(司机、保安、后勤服务):对于非主营业务,目前部分单位已对采取业务外包的方式,部分单位采用通过聘用劳务派遣的形式进行用工,还有部分单位存在全民职工的用工形式。非主营业务是社会化中外包最为成熟的业务,也是公司各专业中创造价值相对最少、是最需要、同时也是最应该进行业务外包的专业,从公司层面完全可以采取一刀切的方式进行业务外包。

售电抄表:目前绝大多数单位的售点抄表业务是采取劳务派遣的用工方式,此方式需要全民职工对其进行管理和指导,造成了一定程度上的人力资源与成本的浪费,如果采取业务外包的方式,只需要通过管理制度、流程、绩效评估制度等进行约束,可以节省更多的内部资源。如上海市电力公司、武汉市供电公司有比较成型的抄表人员业务外包经验,抄表业务外包相对比较简单,从目前的劳务派遣管理模式转换为业务外包模式容易操作和实现,且采取业务外包对管理模式没有太大的影响。

输配电线路、电缆运行与抢修:目前上海市电力公司对大部分检修业务实行了外包。北京电网部分单位目前对线路、电缆运行与抢修已经实行了业务外包,虽然公司缺乏比较统一的管理模式,但目前已经积累了很多可借鉴的经验,具备开展业务外包的基础。

变、配电检修与运行:对于公司属地供电公司(特别是城区范围内配电发达的地区)来说,变、配电检修与运行为公司主营业务,目前还不适应开展业务外包工作。10kV配电已实施运、检分离,对下一步开展10kV及以下运行与检修的业务外包探索提供较好的基础。

卡表抢修优质服务:目前此项业务上,多为委托施工队伍人员进行抢修,全民职工负责对此项业务进行管理,在管理形式上容易实现到业务外包的转变,但需要公司加强对优质服务的监督与管理,确保优质服务工作水平的不断提升。

五、业务外包管理模式探索

以北京电网为例,选择什么样业务外包管理模式是开展业务外包的重点和难点,可采取两种外包管理模式:

(一)公司层面提供指导意见,所属单位自行选择外包商

由于各属地供电公司在专业管理模式上、业务规模的不同,所以在进行业务外包的管理模式制定上,多数的专业的外包应该不改变目前的区域供电公司管理的格局,可提供公司层面的指导意见,所属单位自行选择外包商。该方案的优点是基本不改变目前的利益格局,改革阻力较小,容易操作。缺点是各所属单位自行对各相关专业进行业务外包管理,难以实现专业化和规模化经营,外包成本相对较高,不利于公司外包业务的长远发展。

(二)公司层面统一加强对外包业务管理

借鉴社会上业务外包经验和公司实际,由公司层面在个别专业上采取统一外包业务管理模式。例如通过一家抄表公司对所有抄表业务进行集中抄表外包管理;通过一家农电管理公司对所有农电业务进行集中外包管理等。但公司层面统一加强外包业务管理,选择外包商是关键。为减轻改革阻力,需要充分考虑改革所产生的利益格局调整。初步考虑外包管理模式如下:

1、将业务外包给公司所属单位集体企业。集体企业可负责全公司范围内抄表、农电输变电检修与运行等外包业务管理。这样既有利于对外包业务的控制,又能兼顾所属集体企业的利益。

2、将业务外包给与公司无资产关联关系的外包公司。选择熟悉电力生产流程,专业性强,信誉好、人员技术水平高,明确双方的权力与责任。但由于业务外包刚刚起步,社会专业公司在电网运行、安全生产经验仍嫌不足,缺乏应对突况的经验,部分业务仍不具备承包条件,推进外包业务进程较慢。

六、业务外包的风险管理及措施

业务外包在较大程度上规避了劳务用工风险,提升了企业管理水平,但也存在一定的风险。主要包括:

(一)外包商选择风险

由于公司目前处于相对垄断地位,能够为公司提供相关业务的社会外包服务商数量不多,在外包商选择方面受到较大限制,同时社会上的外包商比较容易产生失控风险。如果通过公司内部提供外包服务,可能存在专业化和服务管理水平不高的问题,同时缺乏有效的竞争机制。如果每个所属单位独立与内部人控制的外包公司签订外包业务合同,容易产生经济不规模性,增加外包管理成本;

(二)对外包服务质量的理解可能存在差异,对外包引发的问题和纠纷缺乏有效解决程序

(三)在成本管理上存在一定的风险

对于成本核算需要根据人工、材料、管理等成本调整进行动态调整,容易出现成本估计偏高的现象;

(四)人事纠纷风险

公司退休业务外包后,必然会辞退大量劳务派遣人员及主业人员转岗的情况发生,如果做不好解释和安抚工作,公司可能会面临一定的劳动人事纠纷。

在进行业务外包研究和操作时,需要充分考虑业务外包可能存在的各种风险,做好风险控制和管理工作。

1、要签订严谨的业务外包合同,合同内容细致、全面,充分考虑可能出现的各种问题,作为约束双方的基本法律依据;

2、需要明确外包业务管理标准和质量控制标准。公司职能部门可根据业务外包涉及的范围和专业,制定相应的管理标准和质量控制标准,各所属单位制定相应的实施细则;

3、建立明确的业务外包管理流程。各所属单位根据业务外包的专业明确具体的责任管理部门及流程,加强对业务外包的过程监督管理与控制;

4、加强教育,实现广泛的沟通。加强对外包管理人员的教育培训工作,实现与外包商的充分沟通,严格控制外包业务风险。

5、做好解释与安抚工作,对辞退的劳务派遣人员及公司转岗人员做好宣传和解释工作,并采取适当的安抚工作,避免产生劳动人事纠纷。

当业务外包实施后,电网企业通过强化管理,确保外包业务正常有序运转。通过调整业务关注点,发展企业的核心业务,对内部资源进行整合,对组织结构、组织文化、内部人员、工作流程、资产投资等资源配置进行再配置,提高公司整体运营效率,增强企业核心竞争力。

参考文献:

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