人力资源规划主要内容精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的人力资源规划主要内容主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：人力资源规划主要内容范文

【关键词】企业；人力资源规划；认识

在许多企业里，管理者都非常重视经营计划、开发计划等，但对人力资源规划并不是十分重视。有的企业没有人力资源规划，或者将它“隐藏”在企业整体发展计划中，只是一笔带过。实际上，公司任何的规划都是由人来完成，如果我们不重视对人的规划和管理，怎么能完成其他计划呢？下面就企业人力资源的规划，根据我的工作实践进行简单的论述。

一、企业人力资源规划的定义

企业人力资源规划的定义有狭义和广义的概念区分，下面我们来简要的认识一下这个概念。

侠义的概念：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

广义的概念：企业所有各类人力资源规划的总称。按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。

二、制定人力资源规划应掌握哪些原则

1、充分考虑内部、外部环境的变化

人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。

2、确保企业的人力资源保障

企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

3、使企业和员工都得到长期的利益

人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

三、人力资源计划的内容

人力资源计划应包括的主要内容：

1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。

职务编制计划：陈述企业的组织结构、植物设置、职务描述和职务资格要求等内容。

2、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

3、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

4、投资预算：上述各项计划的费用预算。

四、企业人力资源规划的作用

1、满足企业总体战略发展的要求

在市场竞争激烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业、不同的生产技术条件，对人力资源的数量、质量、结构等方面的要求是不一样的。新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化，这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。

2、促进企业人力资源管理的开展

在企业的人力资源管理活动中，如确定各种岗位的人员需求量、人员的配置等工作，不通过人员规划是很难达到的。人员规划是企业具体的人力资源管理工作的依据，它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确、客观。

3、协调人力资源管理的各项计划

人员规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种人事决策的依据和基础。企业通过人员规划可以将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。

4、提高企业人力资源的利用效率

人员规划还可以控制企业的人员结构，从而避免企业发展过程中因人力资源浪费而造成的人工成本过高，也可以保证企业利用结构科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。

5、使组织和个人发展目标相一致

现在，以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。人本管理理论要求企业在管理中，既要注重生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益、员工的发展。在人员规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，从而在工作中表现出较强的积极性和创造性。

第2篇：人力资源规划主要内容范文

（1）人力资源战略规划。人力资源战略规划其实是根据企业总体发展目标，对企业人力资源进行开发整合，在现有的人力资源基础上，做出长远或短期的战略实施计划。

（2）人力资源组织规划。人力资源组织规划是在对企业进行资源整合的基础上细致而针对性地做出计划。其中包括对人力资源信息的采集，对框架组织信息进行处理和应用，对组织框架的整体绘制蓝图，对组织框架的主要调查和评价手段，对组织框架进行宏观设计和微观调整，以及对整体组织框架的机构进行订正设置等问题。

（3）人力资源制度规划。人力资源制度规划是整体人力资源规划的关键要素也是重要保证。其中，人力资源管理的整体措施制定，以及主要内容的规划决策等内容，都属于制度规划。

（4）人力资源人员规划。人力资源人员规划是企业总体包含的员工数量，企业整体内部人员的结构构成，企业对员工的需求量，企业对员工的预测量和企业人员两边人员供给是否平衡等问题。

二、人力资源规划措施对就业影响的综述

（1）维持企业人员带来的影响。企业在经济状况较好的态势下，提倡使用这种维持企业人员的方法。因为维持企业内部平衡是每个企业应该具有的企业精神，若在企业经济状况较好的情况下，进行其裁减人员或者其他等对企业人员自身利益遭受损失的做法，不仅是增加了社会负担，导致其失业人员持续增长，社会形势更加严峻，而且导致了人才流失，人才资源分配不合理等多种状况的发生。反之，如果在企业条件允许的情况下，给予企业人员等多种福利上的照顾，不仅可以提高员工们的积极性，使员工提高自身方面对企业上的技能，而且还为增加社会就业岗位增添了贡献。这不仅是对企业带来了极大的好处，而且是对社会对企业人员的认真负责。

（2）开拓企业人员带来的影响。在企业经济发展的过程中，企业最主要的就是需要不断对企业技术的不断改革，企业科技的不断创新。所以首当其冲要做的就是，不断培养第三方的高科技人才，或是在企业内部培养出一批有利于自己企业的骨干型人才，从而是对企业未来发展的有利方面，同时是对企业未来发展奠定了有利基础。另外，我国当今改革的主要形势，便是为社会为国家培养高科技人才，使国家更加强大，使未来形势更加可观。然而，改革的最深厚的力量源泉，大都存在于人民，存在于劳动主体，存在于各个企业当中，所以，必须依靠企业等各方面的实践，创造出适合生产力发展的生产关系的具体形式，才能更好地建设出一批有利于企业的开拓性企业人员。

（3）驱除企业人员带来的影响。驱除企业人员，即第三方与所在企业的合同终止，且不再续约，所在企业有权单方面与其第三方人员解除其劳动合约，也就是终止与其的劳动用工合同。这种做法导致的影响主要是，使社会失业人员增加，使个人失业失去其主要经济来源，使基本生活质量遭受损失，最终一切回归到了社会。这种驱除企业人员的做法，主要完全看企业本身有何主观或者是客观的经济看法，依事实而定，依此来得出结论。消极影响是这种方法带来的负面损失。

（4）培养企业人员带来的影响。针对企业相应部门人员短缺的问题，有一个对企业人员进行培养的方法可以起到加以改善现状人才缺失的状况。可以采用对内部人员进行培训的方法而使得人员短少但精悍的方法，提升内部人员的技能档次。或者可以通过招聘专职对应专业人士的方法，对其进行短期培训，并使其迅速进入工作岗位融入企业环境的做法，以其换取长期的收益。这两种做法无论是哪一种，都是为社会劳动岗位做出了贡献，为社会提供了工作岗位，同时提升了企业人员的整体水平，能够更好地发展，未来更加光明。

（5）调整企业人员带来的影响。调整企业人员是在企业工作紧蹙的情况下，得出的又一方法。这是对企业人员的整体整合，主要是通过企业人事调动，企业人员的迁移，企业人员的资源调整等方法，进行的有效方法。这种方法有利也有弊，有利的方面便是在一定情况下，提高了企业的工作效率；另一方面，在一定情况下，也增加了员工们的就业压力。总之，调整企业人员整合人力资源是把双刃剑。

（6）吸收企业人员带来的影响。吸收企业人员是对企业人员供不应求的时候一种最快速最有效的方法，具有能够立竿见影的特点，同时能够在这一过程中挖掘新的人才，提拔对企业做出极大贡献的模范员工。这种方法能够快速使企业的内部人员系统焕然一新，传递了新思想开拓了新思维，给企业内部带来了新福音。

三、企业人力资源规划对就业影响的研究

（1）人力资源管理规划的战略未来。人力资源管理的战略未来也以政府为依托，提供良好的现有条件，同时也有不缺或缺的硬性因素：企业根据自身现有条件对企业内部人员进行调整，定时整合资源；企业做好备用型的人才后备工作；企业对人才的培养对人才的发掘对人才的重视性。一个企业的价值观是以企业整体要素为依托，企业人员的价值观同时也是一个企业的标志一个企业的道德修养，企业应在培养建设性人才、培养高科技人才的基础上、培养有高素质人才的基础上多多斟酌考虑。

（2）人力资源考核要素。企业内部针对人力资源的考核方面，具有一定的严格要求，这不仅关系以后工作的严谨性，更是与企业自身利益息息相关，所以，企业一般遵循公平发展严谨考核作风的原则，这也是企业人员能否成功进入企业内部并任职的重要门槛。通常是绩效考核来对其划分主要依据。绩效考核从工作的质量数量成正比反比的情况下，对其划分主要性质有哪些，主要至少包括三方面来讨论：工作环境是否变动；工作内容的程序；工作人员的独立效果。绩效考核也有其主要方法：绩效排列法、绩效平行法、绩效处理应急事件法、绩效硬性分布法、绩效评价法、绩效等级制定法、绩效管理法。

第3篇：人力资源规划主要内容范文

关键词：煤化工企业；人力资源管理；措施

引言：煤属于不可再生资源，在中国的能源结构体系中居于核心地位。当前我国面临着如何开发利用能源以及实现经济社会的可持续发展这两大问题。无数事实证明，设法拉长煤炭产业链并对其进行升级对于我国能源的有效利用将产生重要意义。要想实现煤炭产业升级，就必须充分发挥煤化工企业人力资源管理的作用。

1、现阶段煤化工企业人力资源规划与管理现状

作为一个新兴化的产业，煤化工产业属于资金、技术密集类型产业，它所涉及到的范围广，工程建设相对比较复杂，实施起来也有一定的难度。但是截止到目前，我国有相当一部分煤化工企业的管理模式非常的落后，人力资源管理体系非常的不科学、不合理而且不完善，这一切将对煤化工企业的发展产生消极影响。

第一、对人力资源规划的认识非常片面。我国煤化工企业属于劳动密集型产业，长期以来仅仅依靠对煤炭资源的粗放型开采来实现企业的发展。企业的生产经营手段滞后，人们的意识饱受传统的计划经济观念影响，思想比较封闭，他们未能正确的理解和认识企业人力资源管理的用途。另外企业对于岗位的职责并没有很明晰的概念，经常出现“因人设岗”这一情况。据有关部门统计，仅仅有30%多一点的煤化工企业对于人力资源开发与管理比较重视，大部门煤化工企业对人力资源管理工作并不重视。更有甚者，某些企业的高层管理人员或者领导对于人力资源管理方面的知识非常的匮乏，所以他们在面对企业人员配置数量、人力资源优化等相关方面时，往往会显得无所适从。

第二、人才配置出现短缺以及冗员想象。煤化工企业内部存在着一些老员工，他们知识水平不高，能力有限，迟迟无法流出企业。但是一些适合企业发展的重要人才偏偏又非常短缺。煤化工企业在人力资源管理方面锁门面临的最大问题就是如何把岗位的设置跟企业大发展战略紧紧地联系在一起，实现动态化的人力资源管理结构体系。所以，煤化工企业要想实现合理的人力资源规划结构体系的构建，所面临的首要问题就是解决冗员问题，实现人才的合理配置。

第三、人力资源结构不科学，工作人员素质不能达到标准。煤化工企业面临着一个非常严峻的问题-人力资源结构设置不恰当，另外单位内部人员的业务素质远远不能满足企业发展需要。某些大型煤化工产业项目广泛采用具有国际水准的装置和技术，有个别的装置的使用在全世界尚属首次，这对人员的操作技术有苛刻的要求，但是煤化工企业的大多数人员自身素质不高，他们工作经验不足，专业知识水平地下，与新兴的煤化工企业显得格格不入，难以适应企业发展的需求。

第四、企业不重视人力资源培训，未能进行合理的培训。当前煤化工企业快速向前发展，但其相应的人力资源培训方面也未能紧跟企业的步伐。企业所进行的培训模式一般均以企业组织目标为中心，对员工的工作技能以及工作效率出相对比较重视，但关于员工职业规划方面的培训比较的缺乏。

第五、激励机制不完善。现阶段大多数煤化工企业都建立了相应的激励制度，但这些制度在落实的过程中并没有很好的应用。首先，没有根据人的需求的实际进行实施；其次，激励机制只重视大多数员工的需求，忽视了个例的需求；再次。现阶段大多数的奖励一般均以物质的形式加以奖励，但对于精神上的荣誉往往有所忽视。所采用的激励手段、方式非常的单调，广大员工工作的积极性很难被调动。

2、煤化工企业战略性人力资源规划的主要内容

表 1 煤化工企业人力资源规划内容

煤化工企业人力资源规划内容

人力资源数量规划 人力资源素质规划 人力资源结构规划

2.1 人力资源数量规划

根据煤化工企业未来发展的规模大小、经营模式、工艺流程、结构体系、技术发展水平和全体员工的整体效率对人力资源数量进行合理的规划，确定确定各个阶层以及不同工种之间的比例关系，把握全局观对企业的未来人资资源进行科学合理的规划。人力配置标准这一问题居于人力资源数量规划的中心地位。

2.2 人力资源素质规划

根据煤化工企业发展战略目标、经营模式、工艺流程、年产量规模和企业内部文化制定出相应的人力资源素质规划。人力资源素质规划涉及的范围很广，包括各个阶层、岗位、工种的资质要求，对他们的业务素质、操作行为制定相应的标准。人力资源素质规划可通过任职资格以及素质模型这两种形式表现出来。任职资格主要指的是根据企业的发展战略目标和经营管理模式对各个阶层、工种、岗位等任职能力的要求；各个阶层、工种、岗位具备一些行为特征才能体现出任职能力要求，这就是素质模型。

表 2 人力资源素质规划

素质规划

素质模型 任职资格

价值观动机 个性特征 技能 知识与经验

2.3 人力资源结构规划

根据煤化工这一行业的特点、产量规模、经营管理模式以及发展战略目标企业制定出企业人力资源结构规划，对企业的人力资源进行性科学合理的划分，规划出企业的职务类别，职位层次，以及相应的功能、权责等，充分明晰不同职位层次、类别的工作人员对于企业未来发展的作痛、地位以及他们之间的相互关系。煤化工企业进行人力资源结构规划的意义深远，它将逐步打破资质结构屏障，满足企业业务需求，为人力资源开发与管理奠定基础；另外，人力资源结构规划对于企业建立健全人才管理机制提供条件。

3、进行煤化工企业人力资源管理与规划的具体措施

煤化工企业要想不断的发展壮大，就必须加强对人力资源的管理工作，转变传统观念，建立健全新型机制，为提高企业的竞争力和实现企业的发展战略目标提供条件。

第一、增强企业人力资源的战略意识，根据企业发展进行人才的专项培养。在企业的发展战略中，人力资源战略是至关重要的，它在实现企业组织目标方面扮演重要角色。当前社会，竞争日趋激烈，归根到底还是人才的竞争。煤化工企业必须把人力资源管理工作作为发展的重心。努力根据煤化工企业的发展需求，制定出人才战略规划的目标。企业战略性人力资源规划的重心就在于不断地培养、引进并充分的利用人才。

第二、对企业的组织结构进行优化和调整，实现人力资源的合理配置。当前煤化工企业的人力资源结构存在不同程度缺陷，根据煤化工企业自身的实际情况，本着创新务实、高效的原则对组织机构进行调整，企业所设置的组织机构必须为企业的发展战略目标服务。在企业内部，要不断加强对人员的业务素质、管理模式等方面的建设；加强对外界人才的引进，并进行科学合理的配置。

第三、完善绩效考察机制，不断健全奖惩制度。当前，我国煤化工企业在绩效考察以及奖惩制度方面做得不够好。所以，要将现有的业绩考核制度进行健全和完善，实现人力资源规划的正确的定位。对员工的考核一定要全面，不能单看某一方面，，不但要考核员工的工作能力，还包括品德、出勤、廉洁等方面的考核。通过严厉的考核，对于表现突出的员工要进行精神上和物质上奖励，对于表现失职的员工要采取惩罚措施，充分调动员工工作的积极性，不断提高企业业绩。

结束语：综上所述，人力资源规划对于煤化工企业来说是至关重要的，煤化工企业要想实现企业的战略目标，保持快速稳定健康发展必须需对企业的的人力资源进行战略性的规划。

参考文献：

[1]付长亮，张爱民.现代煤化工生产技术[M].化学工业出版社，2009：1-20.

第4篇：人力资源规划主要内容范文

关键词：人力资源；管理模式；初探

中图分类号：TU3文献标识码：A文章编号：

1 人力资源管理的概念

人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动。它是研究并解决组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的生产劳动积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术的总称。近年来，国内外人力资源管理的研究和实践飞速发展，人力资源管理已成为 21 世纪企业管理的核心，而“以人为本”无疑又是现代人力资源管理的核心所在。

2 现代人力资源管理模式

2.1 “以人为本”的理念

现代人力资源管理重视人，以人为本。人的力量究竟有多大？企业做出的任何决策，都需要由人来执行，而执行的好与坏取决于企业员工的素质，也就是知识与能力以及企业员工是否愿意工作，工作是否对他们具有吸引力。这两方面都关系到人，都是通过人的主动性和能动性完成的。所以，人的素质的高低和主动从事这项工作的意愿的大小就成了关键因素。这就是人的力量，这种力量是无形的同时又是无限的。加入 WTO 后，我国企业面临的外部环境更为动荡，竞争更为激烈。如何在这样的形势下求生存、谋发展，除了必要的硬件较量外，就要看企业对人这种资源内在力量的激发有多大，这个时候就要花大力气搞好人力资源管理，真正实现从传统人事管理向现代人力资源管理或战略人力资源管理的转变。

而要实现从传统人事管理向现代人力资源管理的过渡并不是一朝一夕的事，也不是一蹴而就的。这是个理念问题，需要从根本上确立这种认识，尤其是企业领导要从根本上转变观念，时时事事以“以人为本”的人力资源管理理念为准绳，管理人事，管理企业，才能最终让现代人力资源管理深入企业，让“以人为本”的管理理念深入人心，深入人力资源管理的核心。世界上最好的投资就是对人的投资，对人的潜力的不断开发。

2.2 现代人力资源管理模式

现代人力资源管理模式强调“以人为本”的理念，有了理念的支撑还需要有强有力的管理模式得以维护这种管理的继续。现代人力资源管理突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系已成为企业人力资源规划的重点。

2.2.1 人力资源规划被称为“HR 工作的航标兼导航仪”。

人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在 HR 工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。其包含的主要内容有：组织机构的设置；企业组织机构的调整与分析；企业人员供给需求分析；企业人力资源制度的制定；人力资源管理费用预算的编制与执行。

2.2.2 招聘与配置，为企业人才库随时补充新鲜血液。其主要内容有：招聘需求分析；工作分析和胜任能力分析；招聘程序和策略，招聘渠道分析与选择；招聘实施；特殊政策与应变方案；离职面谈；降低员工流失的措施。

2.2.3 培训与开发，帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。其主要内容包括：理论学习；项目评估；调查与评估；培训与发展；需求评估与培训；培训建议的构成；培训、发展与员工教育；培训的设计、系统方法；开发管理与企业领导；开发自己和他人和项目开发与管理。

2.2.4 薪资与福利，这是激励员工的最有效手段之一。其主要内容有：绩效管理准备阶段；实施阶段；考评阶段；总结阶段；应用开发阶段；绩效管理的面谈；绩效改进的方法；行为导向型考评方法和结果导向型考评方法。

2.2.5 绩效管理，不同的视角，不同的结局。主要内容有如下几方面：薪酬；构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；福利和其他薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；评估绩效和提供反馈。

2.2.6 员工和劳动关系，实现企业和员工的共赢。以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。HR 工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！

3 国外人力资源管理现状

美国人力资源管理曾一度受到热捧，以其灵活的人力资源配置方式、职务分工的细化、强化培训和强烈物质刺激等大大加快了美国经济的前进步伐，其人力资源管理方式亦被称为美式管理；日本企业的人力资源管理模式是终身雇佣、年功序列、注重在职培训、重视通才的培养和注重精神激励。在全球经济一体化的今天，企业的组织规模日益庞大和复杂，专业化程度不断提高，各部门的独立性和自主性日渐提高，具有美国模式的高竞争、高效率、高提拔和日本模式所具有的员工安全感是最理想的人力资源管理模式，而网络技术的发展让这两种模式的交融成为一个必然趋势。

4 人力资源管理的方法

4.1 树立“以人为本”的人才引进机制。人才选聘过程事实上是组织和员工寻找和谐目标、谋求共同发展的过程，而长期以来，管理者把效益、利润等指标作为组织生存和发展的基础，事实上，人力资源管理水平的提升，即以人本管理理念为前提。以人为本的人才引进法认为，在选拔人才时，预先向应聘人员说明组织发展目标和组织文化要求，树立一种双向选择的理念，既有助于应聘人员在选聘时发挥更积极的作用，也有助于组织选聘适合的人才。组织应科学设招聘测试手段，进一步甄别应聘者的职业目标和素质倾向的统一性，避免机械以学历或年龄、性别等指标设置招聘门槛，还要坚持重视人才能力、素质、潜力为指导的选人方针，从而为组织发展筹备良好的人才队伍。

4.2 建立有效地人员激励机制。就是激发人的动机、诱导人的行为、发挥人的内在潜力，旨在形成人员内在追求的强大动力。激励应是全方位的，单纯的物质激励或精神激励都不能解决组织发展动力不足的问题，应建立弹性激励机制，如针对调动人才智力因素，可以根据人的心理和行为规律去保持和提高人才工作的积极性、主动性，以创造出最佳工作绩效。又可实施情感管理，用信任、赞美和关心代替机械的组织管理，设身处地为人员发展着想，了解他们的需求和期望，及时发现问题并给予解决，尽力创造良好的工作环境，提高人员对组织的认同和忠诚，总之，因地制宜建立起符合组织自身特点的激励机制。

4.3 创建和谐的团队文化。要求组织重视价值观建设，坚持“以人为本”的管理理念，积极探索新形势下团队文化建设的规

律，构建符合时代需要、符合制度需要和个性化需要的文化体系，为增强组织核心竞争能力创造良好的文化氛围和强大的力量源泉。团队文化并不以经济的、强制的手段来传播组织价值理念体系，它的职能应该是通过人性解放、权力平等、民主管理等多种途径从精神的层面来引导员工认同组织价值理念，以促使员工自觉遵守组织规章制度，鼓励员工创造组织新的价值理念，提高员工对理念的认同度，最终形成自身优秀的团队文化。

4.4 促进组织和个体的共同发展。在人力资源管理中，管理者要做到因才用人，把合适的人放在合适的岗位上，为员工提供独立发展和展现自我价值的机会，让人与组织之间建立起来一种不可分割的互动关系。要尊重员工的意见和建议，营造民主氛围，增加感情投资，实现人文关怀，还要高度重视员工创新，尽可能给予引导和支持，潜移默化中创造个体与组织之间的相互信任，凝聚人的合力，形成现代化的有强大竞争力的团队。

参考文献：

第5篇：人力资源规划主要内容范文

【关键词】开县；人力资源管理；用工荒

重庆开县，是一个拥有50万人口的大县，是三峡移民的地区，可是在这里却出现“用工慌”的问题。为了响应地方政府号召，原本在广东开厂的开县人回到了开县，想要在家乡这片热土上尽自己的绵薄之力，为家乡建设做贡献，随着招商引资工作不断深入，工业园区规模不断扩大，入园企业不断增多，用工需求不断增大，部分入园企业出现了“招工难”的现象，严重时用工缺口达到近3000多人，使返乡创业和招商引资陷入低靡。原本设想的场面没有出现：招1个人来500个人演变成招500人来1人。

一、开县企业出现“用工慌”的原因剖析

1．信息不对称。过年农民工都返乡了，但是工厂却放假了，来年的招聘信息却没有发出，农民工不可能等待年后工厂招聘信息，所以大多数都早早收拾好行囊，踏上返城路途。从人力资源的角度看，其实是企业人力资源规划出了问题。人力资源规划是管理者为确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和能力类型的工作人员，通过规划使组织能够避免突然的人才短缺和剩余的过程。具体来说，人力资源规划的主要内容包括：（1）变化着的内外部环境对组织发展和人员需求提出的要求；（2）组织的短期和长期发展目标；（3）现有人力资源素质、能力结构与组织目标之间存在的差距；（4）对组织未来的人力资源供给需求情况做出预测；（5）在管理中贯彻和实施人力资源规划要求；（6）对人力资源规划的成果予以评估。

詹姆斯・哈维指出：有一件事可以肯定，除非公司制定有效的战略规划并且将其人力资源开发规划与之相连，否则其人力资源开发的努力就无法实现它最大的潜力。在当今社会，人力资源可以说是人类社会发展中所形成的最宝贵资源，而人力资源规划是组织获取这一宝贵资源的前期准备，是人力资源管理的基础性工作。通过人力资源规划，组织能够确定未来阶段里存在的工作空缺，以及相应的工作资格要求。正如苏珊・杰克逊和兰道尔・舒勒指出的那样，人力资源规划是“把其他所有的人力资源活动连接在一起并且把这些活动与组织的其余部分整合起来的线”。所以说，人力资源规划是人力资源战略和人力资源管理之间的纽带，它能够有效地支持和保证组织发展目标的实现。

人力资源规划的重要性被许多企业所忽视。老板们似乎确信，他们所需要的任何人总可以从市场上招聘到，这就导致了公司往往在急需人员的时候才进行招聘，自然难以找到合适的人员。因此，管理者应首先评估出企业当前的能力和未来的需求，从而就能够估计出人员配备不足或配备过多的具体问题，避免出现开县用工信息不对称的情况。

2．薪酬体制不合理。“金开银万”这个词是用来形容开县的。开县新县城属移民城市，并且是按现代化标准设计的一个城市，发展形势良好，但有许多因素制约着它的发展，首先，地处渝东北内陆山区的开县，不临江靠海，无铁路航空，交通基础薄弱。特别是广大农村公路晴通雨阻，群众出行极为不便，生产生活物资运不进来，农副产品运不出去。即使在省县干道沿线，群众要出县出省除万开高速公路而外，没有其他的快速通道。交通制约着经济的发展，经济搞不上去，自然工资待遇就无法与外面相比较。其次，我国在改革开放初期对东部沿海地区的种种优惠和扶持政策，使得原本就有着良好经济基础的沿海地区经济再次迅猛发展，而我国中西部地区发展相对迟缓，这种不均衡的发展模式造成我国东西部之间居民收入差距的加大。2010年召开的重庆市政府第86次常务会议审议通过了重庆调整最低工资标准方案，每月增加190元。其中开县由原来的520元/月调整为710元/月，非全日制最低小时工资标准调整为7.1元/小时。属于全重庆市（区、县）最低工资。而开县人出外打工最多的广州市2011年企业职工最低工资标准1300元/月，非全日制职工小时最低工资为12.5元/小时。

薪酬专家查理德・汉得森认为：“可能没有一种商业成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响”。薪酬和津贴对大多数求职者和员工来说极为重要。因此，制定一个有效的、合理的薪酬制度，是人力资源管理过程的一个重要内容。因为它有助于吸引和保持有能力的员工，正是他们帮助组织实现了使命和目标。诸如，最低工资保障及加班费，养老金、失业补偿金和工伤补偿等都需要认真考虑。

3．新一代“农民工”具有鲜明的自身特点。无论是底层员工还是高层员工，都想在自己所处的领域有着更深远的发展，对于如今的就业大军“80，90”尤为重要，如果想要改变这种不良的状况，为企业吸引或留住人才，营造一个良好的企业文化必不可少，尤其是对新一代“80、90农民工”，他们更加重视工作的氛围和企业对他们的重视程度。生活水平的不断提高，这些新一代农民工自身条件早已高于其父辈那一代，他们不再肩负养家糊口的重担，而是想趁年轻多出去走走、看看，这也成为他们外出打工的一个重要因素。

二、解决开县“用工荒”的对策

1．完善政府的公共就业服务体系，积极搭建劳动力供求信息平台。有效的沟通是一种组织资源。要培养全县、市甚至是全球范围内的有效沟通。我们的企业可以在年初通过各种方式向全县发送有关的各个方面的信息，当然包括招工信息、企业要求等，农民工们可以根据自己的实际情况来决定是否加入这个企业，这样就会为企业的生存和发展创造一个良好的社会环境。同时，农民工、政府、培训单位、用工企业通力合作，引入市场运作模式，倡导建立网络培训数据库，调剂人才的供求。企业应该建立完善的就业信息系统，按最近的更新方式逐条显示招工信息，劳务部门工作人员只需每天查看有无合适本县农民工的职位，如果有与就业意向相匹配的，可以第一时间联系他们，或是登门拜访，直接将工作岗位送到家门口，当然，有条件的农民工们也可以自己浏览网页，以便在第一时间获取招工信息。

2．努力创造全新的农民工激励机制，促进企业长期发展。俗话说的好“得人心者得天下”。企业除了管吃住或者是基本工资的前提情况下，还可以给员工创造一些福利、保险、股权分享等，通过让员工获得企业股权的形式，使他们能够以企业所有者或股东的身份参与企业决策，分享利润，承担风险，并共享企业长远发展带来的好处，从而尽职尽责地为企业的长期发展服务。那么每个人的理性消费需求都得到了最大的满足。居民和企业在成本预算约束下达到最大化效用时，商品需求、资金供给、劳动供给才能达到均衡，整个市场才能达到均衡的状态。只有这样，才不会出现类似于这样的“用工慌”的问题。你们招聘来的员工是为你们企业服务的，你们只有善待他们，他们也才会真正站在主人的角度去思考企业的发展，立足与企业的长期发展，为企业的未来谋划。

3．满足农民工主导需求。马斯洛的需求层次理论中所提到的受人尊重的需要、自我实现的需要，都是新一代农民工身上所具有的特质，他们自尊心、自信心、能力、知识的不断提高，急切希望得到别人的承认和尊重，他们希望做最适合的工作，最大限度的发挥他们的潜力，最终实现理想。马斯洛认为作为需求层次理论的五大方面，都是在说一个人首先的是最低需求，才依次要求高层次的需求。但是在企业的实际运作过程中，由于这些新生代农民工的家庭环境、教育背景、理想追求等不同，其占主导地位的需要也就不尽相同。企业的管理者们必须根据不同员工的不同需要，充分调动他们的积极性，为每一个员工开发适合他们发展的方案，让他们受尊重和自我实现的需求得到最大的满足，用“主人翁”的意识在企业里劳作，那么在此基础上开展的管理活动，才可能使企业和个人都有长远的发展。

4．逐步建立新生代农民工技能培训机制。增加农村教育的财政投入，扩大在校招生人数和比例，在农村普通中学中，渗透职业教育使其链接，实现教育和就业之间的链接，尽可能提升现有农民知识水平；统筹使用政府各个渠道的技能培训和职业教育经费，提高资金使用效益，加强教育经费的监督和管理；对农村教育资金的投入应以公共财政投资为主，确保教育预算占GDP比重的4%以上，并保证每年有稳定增长；建立农村教学质量的监督和评估体系，改进技能培训和职业教育的内容结构和师资，运用网络、电视、影像、远程教育等新技术手段，增强实践性和实用性。

员工培训是人力资源管理一向重要活动。具体来说，（1）政府应该加大财政投入和扶持力度，建立培训项目管理制度，完善政府购买培训成果的机制，提高职业培训质量。（2）鼓励探索推行培训卷等有利于新生代农民工灵活选择的培训项目、方式和地点，建立促进新生代农民工培训的多元投入机制，对积极参与培训项目的企业或个人予以政府补贴或减免税收政策。（3）新生代农民工好奇心、领悟力强，所以在培训中应不断提高培训的针对性，设置他们感兴趣、企业急需的专业和内容，供他们自主选择，自由安排。

如今，国际经营环境不断变化，日益复杂，国际间的竞争环境日趋激烈，知识日益成为经济增长与发展的重要资源，成为企业的核心竞争能力。21世纪后，人类社会发生巨大变化，开始由工业向知识经济转变。经济的全球化使得组织必须充分利用它们的一切资源来确保其生存和发展。而人力资源也作为组织的重要资源越来越受到重视。有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的关键。因此，我们的管理者必须要实施战略性的人力资源管理。使开县成功实现了由“全国劳务输出大县”向“全国返乡创业先进县”的迈进，突破用工“瓶颈”，狠抓人力资源储备。采取“市场运作、企业主导、政府帮扶”的模式，通过“留住新生劳动力、盘活存量劳动力、引回外出劳动力、吸引周边劳动力”的方式，开展劳务人才储备工作，有目标、有计划、有组织地向企业输送合格新员工，努力满足企业用工需求，基本实现入园企业“开工即可用工”的目标。让那些原本犹豫不决的“返乡创业者”和“来开投资者”，纷纷签约，将返乡创业工作和招商引资工作推向新的。

参考文献

[1]张康之，李传军．一般管理学原理[M]．中国人民大学出版社，2005：163～164

[2]赵曙明．人力资源管理研究[M]．中国人民大学出版社，2002：145～146

[3]李峰．新生代农民工职业瓶颈与就业路径探析[J]．职教通讯．2010（12）：70

第6篇：人力资源规划主要内容范文

[关键词]统计；人力资源管理

中图分类号：F565 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）14-0183-01

一、统计的涵义

“统计”一词是由英语statistics翻译过来的，一般包含统计学、统计工作和统计资料三种涵义。而“调查”中的“调”，具有计算、算度的意思；“查”，是指查究、查核、考查。

统计是根据统计研究的目的和要求，有组织、有计划地搜集资料和对这些资料进行考察和计算的工作过程。

二、统计的方式

统计的方式多种多样，按调查的范围不同，统计调查可分为全面调查和非全面调查。其中普查和统计报表制度属于全面调查；重点调查和典型调查属于非全面调查。

三、统计对人力资源管理的作用

随着全球化的迅速发展，信息越来越受到人们的关注。人力资源作为创造企业财富的重要部分，更是离不开信息的收集、分析和利用。

人力资源管理乃至整个企业的管理都离不开环境的影响，不管是内部环境还是外部环境都是企业决策的重要决定因素。例如，在市场营销方面，市场外部竞争者的销售情况，是营销部门决定销售价格以及销售方式等问题的决定性依据。而企业某一时期内销售人员的销售情况则是下一时期销售人员业绩的一个重要标尺。对于人力资源管理的研究应当将环境因素纳入进来，明确所处的环境有助于实现人力资源管理活动与环境的和谐统一。

统计的方法有多种，根据不同的环境和调查单位本身的特点，在操作过程中也随之变化。因此，不同的统计调查方式在人力资源管理中扮演着不同的角色。

1、统计是收集人力资源信息的重要方法

人力资源管理要运用科学、系统的技术和方法所进行的各种计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标的管理过程。在这个过程中科学的方法包括统计调查。所有的人力资源管理工作都要在系统数据的基础上，才能做出正确的决策。

在设计统计调查方案时应注意保证其实用性、时效性和经济性。对于人力资源管理中某些重大、复杂的调查课题，往往需要设计出几套不同的统计调查方案，以便随着调查现场情况的变化及时调整调查方案。

2、 统计是职位分析的主要内容

职位分析的过程中，统计的设计和实施阶段是最重要的，要求设计有针对性，一般从工作执行者本人、管理监督者、顾客和分析专家等渠道来获得职位信息。

在搜集完与职位相关的信息之后，就要进入下一阶段，即统计分析。这一阶段主要包括整理资料、审查资料和分析资料。只有如实地反映出职位目前需要人员的技能和能力要求，才能够据此进行分析判断，发现职位设置或职责分配上的问题，从而招募到与此职位匹配的人员。

职位分析的方法分为定性的方法和定量的方法，由于每种方法各有利弊，因此要将有关的方法结合起来使用，以保证搜集的信息准确、全面，为信息分析以及职位说明书的编写奠定良好的基础。

3、统计是人力资源规划的基本保障

在人力资源规划这一阶段的重点是统计调查企业的内部环境，统计调查的具体工作主要是在人力资源规划的准备阶段实施。主要是要对企业现有人力资源的数量、质量、结构和潜力等进行“盘点”，包括员工的基本信息、工作经历、学历和工作业绩等方面的资料。只有及时准确地掌握企业现有人力资源的现状，人力资源规划才能有效地保证企业的良性发展。

4、统计确保人员招聘甄选的有效性

为了使招聘甄选的方式有信度、效度、普遍适用性和实用性，需要经过大量的统计调查来确定。

在大多数企业人员招聘和甄选的过程中，必不可少的方式就是对应聘者进行测试，不管是哪种方式的测试，只有同时具备信度和效度，才能为企业选择合适的人才。而测验的信度要通过统计调查不同人员的回答，才能确保应聘者对测验回答的一致性和稳定性。同样，测验的效度也要通过统计调查以往通过测试被录用的人员，在其岗位的表现来确定测试是否选择了适合的人选来从事某个职位。

此外，在选择招聘的渠道与方式时，也会根据企业竞争者或人力资源市场的变化而随之调整。同时，企业内部环境以及员工的需求也是需要统计并纳入决策的重要因素。

5、统计是员工培训与开发的依据

设计培训计划的第一步是培训需求分析即确定人力资源现有表现与期望目标的差距。需求分析需要对涉及组织、工作和人员三个层面的环境进行统计调查分析。这三个层面是逐一分析的，只有上一层分析结果是需要培训的才进入下一层的分析，最后确定培训方案。

传统的培训需求分析方法主要有访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法和经验预计法等。在这个过程中主要是用非全面调查法。

此外，培训评估也是依靠统计调查进行的。为了确保培训实施的效果，对培训结果进行评估是必要的。评估过程中，统计培训后的人力资源绩效与培训前相比较，对此次培训进行有效的绩效反馈。

6、统计是绩效考核的重要前提

通过统计员工的绩效，参考其绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况。统计分析后的绩效情况可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，使员工提高绩效能力及企业获得理想的绩效水平。

绩效会因时间、空间、工作任务的工作条件等相关因素的变化而不同，呈现出明显的多样性、多维性与动态性，这也就决定了在统计调查了员工绩效的前提下，考核应多角度、多方位和多层次。

7、统计确保薪酬水平的合理性

薪酬水平主要由企业内部公平性和市场外部竞争性决定了。为了体现内部公平性原理，薪酬制度的设计就必须进行工作分析，这要求对员工所从事的工作进行详细的调查研究，使某一工作内容具有普遍性，即从事这一类工作的人员都有同等水平的薪酬。

薪酬制度的设计同时也要考虑组织的薪酬水平与其他组织相比，是否具有竞争力，即薪酬制度设计的外部竞争性原理。对市场薪酬水平有准确的了解就依赖于薪酬调查，即对企业外部环境的薪酬水平有个总体的把握。薪酬调查是企业通过收集信息来判断其他企业和劳动力市场的薪酬水平的过程。实施调查的企业就可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平，相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置，从而根据自己的战略在未来调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。

四、 结语

从人力资源管理方面来说，应站在统计的基石上，了解人力资源管理的外部环境和内部环境的真实情况，认识其本质及其发展规律。通过统计调查，确保科学决策，有效管理企业和发展企业。

参考文献

[1] 水延凯.《社会调查教程》.中国人民大学出版社，2007.

[2] 徐国祥，刘汉良，孙允午，朱建中.《统计学》.上海财经大学出版社，2001.

[3] 董克用.《人力资源管理概论》.中国人民大学出版社，2007.

第7篇：人力资源规划主要内容范文

【关键词】能力 教学法 人力资源管理

一、多元教学法在人力资源管理教学中的必要性

人力资源管理是工商管理专业的核心课程，同时也是一门理论性、实践性很强的课程，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与甄选、员工培训与开发、绩效考核、薪酬管理、劳资关系模块的内容。这几大模块的内容紧贴人力资源管理工作的实际，因而其实践操作性很强。这就要求在人力资源管理的教学过程中应该注重实践环节、注重培养和提高学生的实践操作能力。

越来越多的学者和教师发现，人力资源管理仅采用单一的课堂教授教学方法完全不能满足人力资源管理的课程教学要求，学生实践能力的提高也就更无从谈起。在课程的学习中，除了采用系统的讲授理论知识外，更需要引导学生运用所学的知识分析、理解与解决现实问题。因此，在日常的教学中，教师们应撇弃原有“填鸭式”的教育，用理论讲授与实践相结合的方式，采用多媒体、幻灯片等进行理论讲授，并辅之以案例分析、情景模拟、角色扮演、课堂讨论等多种教学方法帮助学生更深层次的了解和学习人力资源知识。

二、人力资源管理教学中多元教学法的采用

（一）案例教学法

具有分析价值、有代表性的案例是人力资源管理的缩影，案例既可以是企业经营管理中的一个片段，也可以是其现实情景。如介绍某公司人力资源供过于求的案例后，提问：在这种情况下，公司人力资源部该怎么办？案例与讨论相结合，使学生能身临其境地思考问题，并调动自身的知识来解决问题，同时这也拉近了理论学习与企业实际的距离，让学生在课堂上就体会人力资源实际工作可能遇到的情况，提升其用理论解决实际问题的能力。

对案例进行点评和总结是采用案例教学法不可缺少的环节。教师的点评在给予学生正确的问题解决办法的同时也让学生进一步理解实际人力资源管理过程的特点。同时，老师的点评也能够让学生衡量自身方案的优劣，从而使同学们取长补短。

（二）情景模拟式教学法

情景模拟法也称为角色扮演法，其是指在教师指导下，学生模拟某一岗位或扮演某一角色，在教师创设的一种背景中，进行技能训练和调动学生学习积极性的一种典型互动教学法，其典型特征是以接近现实的工作内容和范围为场景，学生主动参与角色。在人力资源的教学模块中，很多内容非常适合用此种方法。如：员工培训：将教室设为公司培训室，教师提供培训资料，让学生充当公司培训人员，指导他们结合“员工”岗位特点制订培训计划、实施培训。其他如招聘面试、工作分析、劳资关系等都可以通过此种方法进行教学。

（三）多媒体教学

除传统的运用ppt进行理论讲授之外，教师还可以通过多媒体进行演示操作，用实际行动告诉学生具体的操作流程及方法，如学习完人力资源规划的相关内容后，教师就可展示部门年度需求申报表、人才需求审批表等样本，提升学生专业素质。此外，还可以通过播放一些优秀的人力资源教学光盘或企业人力资源工作实录（如招聘过程）给学生看，加深学生的感性认识。

（四）项目教学法

项目教学法是指以项目任务为中心来选择和组织课程学习内容，同时把学生与职业岗位、工作情境联系起来，以完成项目工作任务为内容的教学方法，概括起来即是教学内容项目化、教学环境职场化、教学方式任务化、组织课堂企业化。在人力资源管理课程教学中，可以在课程一开始就将学生分组并成为一个个名称不同的人力资源部，然后在之后的教学过程中，每学习一个模块的内容，就按照“公司”的实际情况进行操作，比如人力资源规划、招聘、培训等等。这不但能让学生全员、全方位、全过程地参与教学，同时还能让学生深刻体会人力资源管理内容的系统性和实操性，也在学习过程中提升了学生的实际操作能力。

三、教学中应该注意的问题

基于能力提升的教学方法还有很多，如讨论法、游戏式教学法等，每一个种方法都有其自身的优点。但是无论何种教学方法，想要在教学中提升学生的能力，都要求老师构建以能力为本位的课程内容体系，在上课时精心设计和合理组织教学过程。如选取的案例、情景，进行的实际操作都应该尽可能地与学生以后的工作情景联系起来，一般对于高职学生而言，选取的案例、情境尽可能来自民营企业或中小型企业。另外，为保证学生的积极性，还要特别注意将学生在教学活动中的表现记入到考核之中。

社会经济发展的要求使得“应用型大学”的建立迫在眉睫。“应用型”要求教师要注意对学生实际能力的培养；“大学”则要求教师要注意对理论知识的传授。在人力资源管理课程的学习中，理论学习和实践能力的培养对学生都很重要，不能将两者对立起来。在不同的教学模块中要根据实际需要将两者结合起来，使得学生在课堂接受理论知识的同时实际能力也得到提升。

【参考文献】

第8篇：人力资源规划主要内容范文

 

关键词：知识经济；企业发展；人力资源管理

 

一、知识经济时代人力资源管理面临的新挑战 

 

知识经济时代支持经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以知识含量高、信息量大的技术与创新为核心，同时，企业竞争模式、成长速度都发生了很大的变化。传统经济中企业依赖的成本管理能力、品质管理能力、开发创新能力在新的环境下要加入新的内容，社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人。因此，为了适应知识经济时代对企业生存与发展的要求，人力资源管理也正在发生一些新的变化。 

1．知识型员工成为人力资源管理的重心。知识经济时代，社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素，掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人，他们创造、支撑和发展着企业。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。 

2．人力资源管理由战术型管理转向战略管理。传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理，属于人力资源管理中战术型管理，它通常关注企业现阶段、现有人力资源的管理和使用，对企业人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。因此，要求人力资源管理同企业总体紧紧地结合一起，为企业战略目标的实现提供人力保障。 

3．人力资源管理转变为全过程的动态管理。现代人力资源管理，强调以人为中心，把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源，注重人力资源的开发和利用，为他们提供、创造各种条件，促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来，并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、使用、调动、激励、升降等工作过程，对员工进行全过程的管理。 

 

二、知识经济时代人力资源管理的创新 

 

1．管理思想创新——知识管理成为人力资源管理的中心任务，知识经济时代，知识以及获取知识、运用知识和创新知识能力，已成为企业发展的关键。所以人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用。所谓的知识管理是指企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。知识管理的任务是为知识的创新提供便利，并建立激励员工参与知识共享的机制，通过运用集体的智慧提高企业应变和创新能力，它不仅涉及对信息的管理，而且更重要的是涉及到对人的管理。知识管理的主要内容包括： 

（1）系统分析员工业务能力，识别对企业知识增值贡献具有潜力的员工，合理安排工作任务，使员工个体能力与工作相匹配。 

（2）进行技能知识培训，对员工进行能力开发，促进个人知识的积累和增值。 

（3）引导组织学习及塑造组织文化氛围，并通过员工工作态度的引导，鼓励员工通过团队协作分享知识，将个人拥有的隐性知识有交和转化为企业知识，改善组织绩效。 

2．管理战略创新——人力资源管理提高到战略性管理水平。人力资源管理转变为通过人力资源战略来帮助组织变化，确定组织变化的模式，并且通过人力资源规划为企业提供未来战略实施所需要人员，这就要求人力资源与组织战略进行整合，成为战略型人力资源管理。战略型人力资源管理主要内容应包括： 

（1）对企业外部环境分析，如对劳动力市场、政府政策变化的趋势、经济发展动态等进行监视和分析，发现外部环境中存在的机会和威胁，为人力资源管理战略制定提供必需的信息依据。

（2）分析组织内部各类员工的规模、变动情况、工作能力、技术特长等，为人力资源管理战略的实施提供可行性。 

（3）将人力资源与组织战略进行整合，确定人力资源管理的战略目标，即在预测未来人力资源需求结构、需求量的基础上，提出组织内部和外部供给人员的数量和来源。 

（4）制定行动方案，即以（1）、（2）中的信息为依据，制定满足现在和未来人员需求的各种政策、具体的人员维持、扩张和缩减等人事工作方案。 

（5）战略评估，由于环境、政府政策、技术、组织内部都在不断变化，当行动方案实施以后，要定期对战略的实施效果进行评估，通过反馈及时修正战略目标和行动方案，使战略不断适应环境变化。

3．管理目标创新——建立职业生涯管理体系。现代企业中的人力资源管理一方面要运用科学的、适合人性的方法进行员工潜有的有效开发，以便拥有一支高效的工作队伍，保证企业的持续发展；另一方面还要尊重员工的个人需要，为他们不断提供发展的机会，帮助他们实现个人目标，实现企业与个人的“双赢”，即进行职业生涯管理。员工职业生涯管理主要内容包括： 

（1）组织应了解员工的兴趣、爱好和追求，并对员工的能力、潜力进行评估，依据评估结果对新员工进行职业定位，帮助员工进行职业生涯的再设计或调整。 

（2）组织应在内部建立完善的信息管理系统，向员工提供公正、完整的信息，如组织的发展战略、经营理念、人力资源的供求情况、职业的空缺及晋升情况等等，使个人目标与组织目标实现整合，并协助员工个人职业生涯目标的自我调整和实现。 

（3）组织应结合自身的发展战略和员工个人的职业发展规划，为员工提供必要的职业培训和咨询。 

（4）组织通过对人力资源的评价适时进行组织内的人事调整，使整个组织的人力资源结构合理优化，并且保持动态的平衡；同时，调节组织内部的人际关系和工作关系，激发员工的工作热情，较好地实现组织对个人的职业生涯的管理。 

4．管理方式创新——柔性管理成为人力资源管理的重要形式。知识经济时代，知识型员工是人力资源管理的重心，他们一般都具有工段自主性、更强调工作中的自我引导，自我管理的能力越来越强。这就要求对他们的管理方式必须从行为约束型的刚性管理转向“以人为中心”的业绩激励型柔性管理。柔性管理主要内容包括： 

（1）为员工提供自主的工作环境，适当分权，使员工参与领导决策，让员工感到自己在企业中的价值，注重员工的个人成长，加大人力资本投入，健全人才培养机制，为员工提供学习机会。 

第9篇：人力资源规划主要内容范文

【关键词】高职院校 人力资源管理 课证融合 课程体系

【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1674－4810（2012）19－0072－02

高职院校所开设的人力资源管理专业是一个实践性非常强的专业，与本科院校相比，高职院校的优势在于学生的实践操作技能。为了提高高职院校人力资源管理专业学生的就业竞争力，要求加强学生专业操作技能的培养，让学生取得相关的职业资格证书，以适应各行各业对实用型专门人才的需求。课证融合，就是要求将职业资格认证（考证）项目贯穿于课程培养方案中，根据岗位要求确定课程内容及教学方法，将日常教学内容与考证内容相融合，使毕业生能轻松拿到“双证”（即毕业证和相关职业资格证），甚至取得“多证”，从而提高毕业生的职业素质，增强其就业能力，最终提高本专业的就业率。

一 人力资源管理专业从业资格证介绍

国家劳动和社会保障部2003年推出人力资源相关从业资格证，并规定今后企业人力资源管理人员必须持有相应的从业资格证书方能上岗。企业人力资源管理职业共设四个等级，分别为：人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）。《中华人民共和国企业人力资源管理职业资格证书》可在全国范围通用。高职院校人力资源管理专业的学生要求持有的从业资格证为助理人力资源管理师（国家职业资格三级），主要负责或参与企业的人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利、培训开发、劳动关系协调等工作。

学生要取得助理人力资源管理师的资格证，需要掌握专业核心能力与专业辅助能力两大方面的能力。专业核心能力有：（1）人力资源招聘、配置、培训开发能力，主要包括人员招聘与甄选、人员培训与开发的能力。（2）人力资源绩效与薪酬管理能力，主要包括人力资源绩效管理和薪酬管理的能力。（3）基本的人力资源规划与劳动关系协调能力，主要包括人力资源供给和需求预测、人力资源规划、劳动争议的处理等能力。

专业辅助能力有：（1）计算机操作能力，包括基本办公软件的操作，如Word、Excel、PPT的操作等等。（2）人际关系处理能力，包括基本的人际沟通、上下级沟通、职业道德等。（3）信息收集能力，能够熟练运用各种方法收集高质量的信息。

二 高职人力资源管理专业课证融合课程体系的构建

目前，高职院校传统的课程体系普遍存在着课程设置不全面、实习实训资源不健全、教学方法单一、考试考核机制不完善等问题。要建立以课证融合为目标的课程体系，必须以主干课程和辅助课程为主线，同时做好配套资源的建设。

1．模块化的主干课程体系设置

助理人力资源管理师需要掌握人力资源规划、工作岗位分析、招聘、培训、考核、薪酬和劳动关系七大模块，这七大模块的内容就是我们必须设置的主干课程。我们不仅要设置相应的课程与之相配套，还要将职业实际的工作任务转化为教学任务，按照工作为导向来确定技能标准。见表1。

2．配套的辅助课程体系设置

通过行业走访与企业挂职，我们认识到学生仅仅掌握人力资源管理七大模块的专业知识是远远不够的，学生的综合素质在工作过程中也非常重要。在我们日常的教学过程中，往往注重专业素质的培养，对于综合素质的培养却没有花太多的精力。学生的综合素质，除了最重要的人际交往能力以外，对于公文写作、计算机办公软件的操作能力也必不可少，这些知识对于学生今后从事人力资源管理工作至关重要；同时对于学生的口才、礼仪的训练方面也需要加强；除此之外，扎实肯干、吃苦耐劳精神的培养也十分重要。因此配套的辅助课程体系设置，见表2。

3．配套的教学与学习资源设置

课证融合的课程体系建设，需要辅以有效的教学与学习资源，主要包括：

第一，高水平的专业教学团队——课证融合的人力资源。对于课证融合的专业核心课程，均由有丰富实践经验的“双师”型教师来承担，这些教师不仅要具备人力资源方面的专业理论知识，还要求必须具备企业挂职锻炼的经历。要通过培训、挂职锻炼等方式，挖掘现有师资队伍潜力，逐步实现现有师资转型，并与企业建立长久稳定的关系，为教师和学生的实践搭建一个良好的平台。同时聘请行业兼职教师授课，进一步解决理论教学与实际工作相脱节的问题。

第二，开放的实训实习基地——课证融合的物力资源。校内外实习实训基地是课证融合实践教学的重要基础，是保

证课证融合教学质量的根本。要加强校内实训基地的软、硬件设施建设，建立人力资源招聘、培训实践场所和拓展基地，以满足教学的需要。在校外实习基地的建设上，应加强与合作企业的交流，做到互惠互利，双方受益，保证实习基地的稳定性。应尽量选择人力资源管理水平较高或者具有一定代表性的企业，让学生有经验可学。

第三，教学激励政策的倾斜——课证融合的管理资源。院系专门拨款作为奖金，设立特殊的课证融合绩效考核制度，以鼓励专业教师开发课证融合教材、开展课证融合教学研究、设计实践技能课堂教学计划、有效组织课堂技能教学，同时将教学激励与专业资格证书的通过率挂钩，从而保证课证融合的顺利实施。

第四，多样的教学方法——课证融合的保障资源。教师应转变观念，在实际教学中，除了采用传统的教师讲授式方法外，还要采用行之有效的新的实践教学方法，如参与式教学法、“任务驱动”的项目教学法（以真实的工作世界为基础挖掘课程资源，其主要内容来自于真实的工作情境中的典型的职业工作任务，而不是在学科知识的逻辑中建构课程内）、体验式教学法、ISAS教学方法（着重培养学生检索分析资料技能和团队合作精神以及演讲能力的课程）等新型的教学方法，以提高课堂教学的效果。

第五，多元的考核体系——课证融合的保障资源。考核体系的设置要求按照助理人力资源管理师职业资格证的要求设计考试内容，全面包含人力资源七大模块的理论知识与实践操作知识，以保证学生对理论与实践技能的全面掌握。考核方式既包括传统的笔试、面试，还可以采用小组合作测试、心理测试等新型的考核方法。设置考核反馈机制，要实行考核反馈的常规化管理，并专门花时间对学生进行考核面谈。

三 总结与展望

与传统的课程体系相比，高职院校人力资源专业课证融合的课程体系的课程设置以职业资格证的要求为基础，更加偏向于市场所需要的职业技能，不仅包含了学生要掌握的专业技能，也包含了学生完成工作任务所需要的综合素质；不仅设置了相对应的课程，也提出了每项任务所要达到的技能标准以及相应的资源配置。因此，课证融合的课程体系在课程设置上思路更清晰，内容更全面。

按照课证融合的要求构建课程体系，是推进传统教学改革的一大新举措，能大大缩短学生积累工作经验的时间，进而提高学生的就业率，也能在很大程度上节省用人单位花在人力资源上的成本，是一项三赢的举措。然而，职业资格证的取得并不能真正反映学生的职业技能水平，其效果必须经过市场的检验，不仅要看学生“双证”的通过率，更重要的是看学生是否掌握了社会所需要的职业技能，并能灵活地加以应用，因此，这也是一项需要不断摸索和改进的工程。

参考文献

［1］欧湘庆.高职人力资源管理课程体系和教学内容改革的研究和实践［J］.时代教育（教育教学），2011（1）：120～121