劳动派遣的概念精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的劳动派遣的概念主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：劳动派遣的概念范文

关键词：人力资源；外包；人才派遣

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2012年2月27日

一、人力资源管理外包的定义

近年来，人力资源管理外包是学术界研究的热点问题之一，很多学者都对人力资源管理外包的概念进行了定义。尽管不同的学者给出的定义不尽相同，但总的来说，人力资源管理外包就是把企业的某些内部人力资源管理职能交给外部的服务机构来负责管理和运作。也就是说，人力资源管理外包就是企业根据需要，将某一项或几项人力资源管理工作或职能通过合约的方式交给外部的专业服务机构负责进行管理，以获取更加专业化的人力资源管理服务，降低管理成本、提高管理效率。外包的职能可以涵盖所有的人力资源管理业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

二、人才派遣与人力资源外包

（一）人才派遣。又称人才租赁、劳务派遣等，是用人单位根据工作需要，通过人才服务机构租赁人才的一种新型的用人方式。用人单位只负责人才的使用，不负责人才的招聘、薪酬、劳动保护等方面的管理，只是根据劳动力的价格和使用期限向人才租赁机构支付一定的费用，租赁人才的主要人力资源管理由租赁机构来负责，其中也有部分人力资源管理职能是由用人单位和租赁机构来合作完成，如人才的考评、培训，等等。在用人单位支付的费用当中，一部分是人才租赁机构向劳动者支付的薪酬和各种福利，另一部分是作为租赁机构的管理费用和利润收入。人才租赁与传统企业的内部用工方式不同，它是一种社会化和市场化的用工方式。一般而言，劳动力的租赁价格是由用人单位和人才租赁机构根据劳动力的市场价格来协商决定。因此，人才的租赁价格可能在一定时期会随着市场上劳动力的供求关系发生波动，这也是一种比较灵活的用工方式，劳动者在同一时期，也可能会为多家用人单位服务。这种用工方式可以提高劳动者的使用效率，降低企业的用工成本，特别是对一些对劳动力需求季节性波动较大的企业。同时，劳务派遣能够为一些工作变动比较频繁的劳动者带来更多的就业机会，降低其待业的时间。劳务派遣在美国、日本和中国台湾地区都非常的流行，这些地方的劳务派遣管理也都比较规范，像在美国、日本等国家，早在上个世纪的八十年代就已经出台了相关的劳务派遣的法律法规。在我国上世纪的九十年代，就有一些外资企业开始采用这种用工方式，进入21世纪之后，也有越来越多的中国企业还是使用劳务派遣的用工方式，特别是一些劳动力密集型的大型企业中，劳务派遣的方式已经非常普遍。劳务派遣一般比较适用于技术要求不高的用工需求，如生产线上的操作工、保安、司机、宝洁等后勤服务类的工种。

在我国2007年新出台的劳动法当中，对于劳务派遣也做出了相应的规定，这无疑对我国企业人才派遣市场的发展起到了极大的规范和推动作用。人才派遣的形式主要有两种：一是按一定使用期限租赁人员；二是以完成某个工作项目为目的租赁人员。用人单位根据实际工作的需要，向人才中介机构提出需聘人员的标准、条件、工资、福利、待遇，由人才中介机构在自己的人才库中筛选出符合条件的人才或需求信息直接招聘人才，派往客户单位。派遣员工的劳动关系在人才派遣机构，其应得的工资、福利和保险费用由中介机构向用人单位收取后直接支付（也可由用人单位按劳务形式直接支付）。用人单位不必与派遣人才签订法定劳动合同，但需和中介公司签订人才派遣（租赁）协议，形成劳务关系。人员派遣人力资源事务处理服务不涉及企业内部的人力资源管理流程，而服务商的收费也是以所服务的员工数量为基数进行计算的。人才服务机构与用人公司和派遣人员分别签订人才派遣协定、人才派遣合同，以规范三方在派遣期间的权利和义务，在派遣期间用人公司与派遣人员不发生人事隶属关系，用人单位对所租赁的人员只负责使用和使用过程中的管理与考核，其余工作（以协议约定项目为准）由人才服务机构负责。用人公司与人才派遣服务机构的关系是劳务关系；被派遣人员与人才派遣机构的关系是劳动关系，与用人公司的关系是有偿使用关系。

（二）人力资源外包（HRO）。人力资源外包是指把组织中人以及与人有关的业务交给外部服务商来负责管理。人力资源外包比人力资源管理外包包含内容更加广泛，它是一种广义上的人力资源服务外包。人力资源外包（HRO）是一个较为宽泛的概念，但一般而言，人力资源外包可以分为四大类服务：第一，人力资源数据处理服务；第二，人力资源咨询服务；第三，人力资源业务流程外包；第四，人才派遣服务。在很多文献当中，人力资源外包和人力资源管理外包两个概念等同使用。实际上人力资源管理外包是指把组织内部的人力资源管理职能进行外包，它是一种狭义的人力资源外包。

（三）人事。人事外包，即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托给人才服务专业机构管（办）理，但托管人员仍隶属于委托企业，这是一种全面的、高层次的人事服务。人才服务机构与企业签订人事外包协议以规范双方在托管期间的权利和义务，以及需要提供外包的人事服务项目。人力资源事务处理服务是指企业将一个或几个单独的、工作量较大或比较繁杂的HR业务的执行进行外包，但未赋予服务商任何的管理职责（管理仍旧由企业自身的HR部门负责）。人力资源事务处理服务主要包括：薪资计算与发放、保险福利计算与缴纳、员工档案托管，等等。

三、几种概念的关系

（一）人力资源管理外包（HRMO）和人才派遣（劳务派遣）是两个不同的概念。人力资源管理外包是指把企业内部的一项或者多项人力资源管理的职能交给外部的专业服务机构去执行，是一种企业内部的业务流程外包。

（二）人才派遣是企业从企业外部或者专门服务机构租借人才或者劳动力，是一种企业用人方式的外部化变革。从广义上来讲，人力资源管理外包和人才派遣都属于人力资源外包的范畴，但是严格意义上来说，人力资源管理外包是内部某种职能或业务流程的外包，但是人才租赁并不属于严格意义上的业务流程外包。

（三）人力资源外包就是企业将某些人力资源职能交给外部供应商完成的行为。从人才派遣、人事、人力资源管理外包和人力资源外包的定义不难发现。凡是企业所涉及的业务和工作都有外包的可能，因此外包研究的范围最广，其概念也最为宽泛；人力资源管理作为企业一项重要活动可以分为事务型、职能型、战略型三个层次，企业的人力资源部集中精力和时间从事人力资源规划、企业文化建设等战略性人力资源工作，而将工资、福利、档案等事务型和招聘、培训、薪酬、绩效考核等职能型中部分业务实行外包，这正是人力资源外包所研究的内容；而在人才派遣业中，用人单位“租赁”人才派遣公司的人才，由人才派遣公司提供派遣员工招聘、派遣员工的岗位技能和职业道德培训、派遣员工的人事档案和人事关系的管理、派遣员工的工资发放及各种税款的缴纳、办理各类社会及商业保险、处理派遣员工的工伤等意外事故及劳动纠纷等事务性工作，用人单位则更多地从事战略性人力资源工作。从某种程度上说，人才派遣是人力资源外包的一个重要组成部分，而人力资源外包则是业务外包中的一个类型。

国内有人把人力资源管理职能和人事管理的职能在定义上进行了区分，把人事管理外包称为人事；在本文的研究中，认为人力资源管理的职能包含传统的人事管理的职能；因此人力资源管理外包也包含了有些文献上称为人事外包或者人事的一些企业外包行为。也有很多国内外文献把人才派遣（劳务派遣）也称为人力资源外包，本文认为人才派遣也属于广义的人力资源外包范畴，但是人才派遣的性质和运作方式和人力资源管理职能外包有很大的差异，因此人才派遣不属于本文的研究范畴。

人才派遣在美国、日本等发达国家都很流行，在我国企业，人才派遣也发展很快，国内也有部分学者进行过专门的人才派遣研究。本文研究的人力资源管理外包，就是指将原来由企业内部人力资源部门承担的工作，如员工的招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等职能，通过招标的方式，按照合同委托给专门从事相关服务的外包服务商来完成。

主要参考文献：

[1]CharIesL.Gay，JamesEssinger，华经译.企业外包模式[M].机械工业出版社，2003.6.

第2篇：劳动派遣的概念范文

关键词：劳务派遣 风险防范 用工成本

中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）03（c）-0229-01

随着《劳动合同法修正案》的正式实施，“劳务派遣”这一名词再次成为社会关注的焦点。劳务派遣最初源于美国，20世纪六七十年代在发达国家广泛应用，已成为劳动力市场不可缺少的部分，是人力资源外包的重要内容之一。劳务派遣的出现使劳动力的供给和使用更加灵活，受到用工单位的青睐。在我国，劳务派遣最早出现在改革开放初期，是市场主体自发选择的结果。由于当时外企没有人事权，必须通过外企服务公司派遣人员来实现用工，这也成为我国劳务派遣形式的雏形。

1 劳务派遣的概念及分类概述

1.1 劳务派遣的概念及特点

劳务派遣是指劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同、与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产、劳动事项。劳务派遣是一种招聘与使用相分离的劳动力经营模式，劳动者与劳务派遣机构存在法律上的劳动关系，与实际用工单位存在事实劳动关系，形成了“有劳动没关系，有关系没劳动”的特殊形式。

1.2 劳务派遣的分类

按照劳务派遣员工招聘渠道的不同，可将劳务派遣分为四类：

完全劳务派遣是指劳务派遣机构承担所有的派遣任务，为用工单位提供劳务人员；部分劳务派遣是指由用工单位对劳务人员进行招聘、选拔、培训，再将符合条件的劳务人员与其劳务派遣机构签订劳动合同并受派遣机构管理；减员派遣是指由于用工单位经营不善或为了减轻企业负担，将其雇主身份转移给劳务派遣机构，对自己招聘或已经雇佣的员工，由劳务派遣机构与其签订劳动合同；试用期派遣是指用工单位在招聘人员试用期期间以劳务派遣的方式，将新员工转至劳务派遣机构进行管理。

2 劳务派遣用工对企业的利弊分析

2.1 劳务派遣用工的优势

2.1.1 成本优势

从劳动经济学的角度来看，任何企业对于劳动力的需求都属于一种派生性需求。企业之所以雇佣劳动力是为了与其生产要素相结合，为市场提品和服务，从而使企业获得利润。因此，成本最小化是实现利润最大化的重要因素之一。劳务派遣在实现降低企业成本方面具有明显优势。由于劳务派遣员工的招聘、筛选、薪酬发放、各项社会保险缴纳等日常管理工作均由劳务派遣机构负责，这使得用工单位不必额外增加专门的管理人员或机构进行人事管理，人力资源部门可以将更多精力专注于提高企业核心竞争力的管理中，大大降低了企业人力资源管理成本，实现“用人不管人，增效不增支”的管理效益最大化。

2.1.2 用工方式灵活

用工单位使用劳务派遣员工实现了用人的自主性。根据自身需求在业务量增加时增加员工，在业务量减少时减少员工，按需进行配置。劳务派遣为用工单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，避免因人才过剩或紧缺带来的一系列问题。对于国有企业、事业单位来说，可以解决人员编制问题，增加企业管理的自由度。

2.1.3 有利于激励机制的建立

使用劳务派遣员工，无形的在用工单位内部建立起激励机制。劳务派遣员工的到来给用工单位的员工形成一定程度的竞争压力，从而刺激他们更加珍惜自己的工作岗位；同时，劳务派遣员工如果表现出色，也可以与用工单位建立更加长期、稳定的劳动关系。

2.2 企业劳务派遣用工存在的风险

劳务派遣作为新的用工形式，降低了企业的成本，解决了招工难的问题，但我国劳务派遣还处于起步阶段，相关配套管理制度尚未完善，在实践中暴露出一些弊端，给企业带来很大的风险。

2.2.1 法律风险

现在社会上的劳务派遣机构林林总总，为了扩大业务，经常以收取较低管理费来吸引企业与之建立业务往来。用工单位有时为了眼前利益往往忽略劳务派遣机构的资质，选择管理费相对较低的派遣机构作为业务伙伴，一旦出现问题，麻烦也就随之而来。有些劳务派遣机构在缴纳社会保险上做“文章”，不按规定为所有劳务人员缴纳社会保险，或在劳务人员试用期满后才开始缴纳；还有一些派遣机构仅为劳务人员购买商业保险来解决其派遣期间的医疗、意外，一旦劳务人员在用工期间发生工伤事故，其矛盾就产生了。

2.2.2 安全管理风险

派遣人员对用工单位的规章制度、岗位职责等不熟悉，在工作过程中可能出现违规操作和工伤事故，给企业造成不必要的损失。用工单位为了更好的完成一项工作会给予受派遣人员更多的机会接触公司事物，无意中就会将内部机密透露给派遣人员，由于派遣人员流动性强，有些机密将会泄露给其他公司。

2.2.3 人员管理风险

由于劳务派遣特有的“双重三方”结构使劳务派遣人员缺乏归属感，工作中易产生懈怠、劳动效率低的情况，这给用工单位的管理带来挑战，不利于用工单位长远目标的实现。

3 劳务派遣用工风险防范措施

3.1 审核派遣机构资质，规避用工单位风险

对于用工单位而言，使用劳务派遣员工的一个重要因素是规避风险，劳务派遣机构作为整个派遣工作的主体，其资质是否过硬，直接影响到用工单位的利益及风险的承担。因此，在选择劳务派遣机构时必须谨慎。

3.2 完善劳务派遣协议，加强监督管理

劳务派遣协议是劳务派遣机构与用工单位权利与义务的可靠凭证，是双方合作的重要前提，是连接派遣机构、用工单位和被派遣人员的重要纽带。因此，协议条款必须全面、明确，不能模棱两可。在拟订劳务派遣协议时，要将双方的权利、义务、责任等进行明确说明，尽量将可能产生的连带事项写入协议中，以避免发生争议时出现责任不清的状况。

3.3 建立长效激励机制，加强人员日常管理

用工单位要经常进行自查，对目前存在的劳务派遣问题进行全面梳理，制定劳务派遣人员管理制度，对工作时间、工作纪律、安全操作等进行规范，以确保劳务人员胜任其岗位职责。同时应加强对派遣人员的业务培训、企业文化宣传，建立长效的激励机制，提高工作满意度，使其融入到企业之中。

3.4 合理安排用工岗位

劳动合同法规定劳务派遣一般在临时性、辅或替代性的工作岗位上实施，所以在设定劳务派遣用工岗位时要充分考虑这一点。岗位的设定要避免影响到企业长远目标的实现，要保障企业核心竞争力不因劳务派遣用工而流失。

随着《劳动合同法》等一系列法律的颁布和实施，从源头上维护了劳务人员的合法权利，也对用工单位提出了新的要求和规定。用工单位既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视存在的风险，采取积极、有效地措施加以防范，以推动企业的全面发展。

参考文献

第3篇：劳动派遣的概念范文

【关键词】 劳动合同法 劳务派遣 三期

自2008年1月1日起实施的《劳动合同法》，首次对劳务派遣用工进行了明确的规定，弥补了劳务派遣法律制度的空白。然而，在《劳动合同法》实施的3年多里，用工单位滥用劳务派遣的行为并没有因为有了法律的规制而减少。甚至，有些用工单位通过钻法律的空子，利用法律规定来规避《劳动合同法》中其他条款。不当劳务派遣行为在有法可依的情况下仍然频繁发生，其深层次原因是《劳动合同法》规定的劳务派遣适用范围原则性太强，具体内容不够明确。

纵观众多的劳务派遣纠纷，我们可以发现，大部分案件是因劳动关系不清、劳务派遣“三期”问题引起的，那么本文将就劳务派遣问题进行分析探讨。

一、关于劳务派遣“三期”的概念

劳务派遣又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳动者订立劳动合同，由派遣劳工向用工单位给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与用工单位之间，如此就形成了“管人不用人，用人不管人”的情形。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用分离，它涉及三方主体之间的法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、劳务派遣单位与实际用工单位之间以及用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。它作为一种新型的用工方式，由于其用工的灵活性给企业带来了不少便利，因此备受企业的青睐。

在劳务派遣中有三个期限，即劳动合同期、劳务派遣期以及试用期。劳动合同期限是指合同的有效时间，它一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之时。劳务派遣期限是指用工单位与劳务派遣单位协商确定的，被派遣劳动者将在用工单位工作的期限。试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。

由于劳务派遣关系的特殊性及复杂性，在实践生活中，发生了很多劳务派遣纠纷。这其中就有不少纠纷是因为没有厘清这三个期限的关系而产生的。因此，在《劳动合同法》的基础上，弄清三者的概念及关系实有必要。

二、关于劳务派遣“三期”的争议

《劳动合同法》对劳务派遣及其“三期”有明确的规定，但是，在实际操作中仍存在质疑和争议。

1、关于“订立二年以上的固定期限劳动合同”的争议。《劳动合同法》第58条规定，“劳务派遣单位应当与被派遣单位劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。对于此规定，出现了两种声音。一种是认为这个规定有利于保护被派遣劳动者的利益，因为在实际操作中，存在“登陆式派遣”，即被派遣劳动者只在派遣单位需要劳动者的时候，才与派遣单位订立劳动合同，并受其派遣至用工单位提供服务，劳务派遣单位通过这种方式，规避了自己本应在劳动者无工作期间的责任。另一种观点则认为这个规定不太合适，因为根据《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅或替代性的工作岗位上实施。如果必须签订两年以上的固定期限合同的话，则降低了劳务派遣用工的方便性和临时性。对劳动合同期限问题，还有一种观点认为，《劳动合同法》中的规定太过死板，难道只准订立两年以上的固定期限合同，不能订立无固定期限合同吗？

2、关于劳务派遣期限长短的争议。《劳动合同法》第58条规定，“劳务派遣单位应当与被派遣单位劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。根据此规定，有种观点认为，既然派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同不少于两年，那么被派遣员工在用工单位的派遣期限也不应少于两年。持这种观点的人认为，短期的劳务派遣行为对于劳动者的伤害是巨大的，劳动者的职业生涯因此缺乏连续性、稳定性和安全性，其就业经历被不断切割，工龄无法计算，也无法获得相应的工资调整，其社会保险等也会出现问题。因此，他们反对劳务派遣期限短期化。另一部分人则依据《劳动合同法》第66条，“劳务派遣一般在临时性、辅或替代性的工作岗位上实施”，主张劳务派遣期限短期化。他们认为如果派遣期限过长，部分企业可能会为了谋取私利、规避责任，而倾向于选择劳务派遣这种用工方式，这无疑会影响常规的直接用工。

3、关于劳动合同期限和劳务派遣期限不一致的处理方式的争议。在实际操作中，不一致的现象一般有两种：一种是劳动合同期限长于劳务派遣期限，另一种是劳动合同期限短于劳务派遣期限。在第一种情况下，劳动者在用工单位的工作期满，而劳动者与劳务派遣单位的合同还未到期，此时，劳动者返回劳务派遣单位，等待派遣，处于无工作状态。《劳动合同法》第58条，“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付”，根据此规定，劳动者在等待被派遣的无工作期间，劳务派遣单位作为法律规定的用人单位，应该承担起劳动者在此期间的最低工资发放和相关社保费用缴纳的责任。但在实际操作中，很多劳务派遣单位要么将派遣期限和劳动合同期限一致，要么不管合法违法，把“无工作期间需支付报酬”这一条置之不理。

另一种情况是，劳动合同期限短于劳务派遣期限，这种情况很少存在。但是，也不能完全说没有。因为在实际操作中，可能会出现这样的状况，当被派遣劳动者与劳务派遣单位的合同到期了，但是由于各方的疏忽，被派遣劳动者仍在继续为用工单位工作。对于这种情况，《劳动合同法》没有做出明确规定，因此，对此的处理方法也引起了争议。有人认为，劳务派遣单位作为法律上的用人单位，在劳动合同期满应主动做出反应，若出现以上疏忽，应由劳务派遣机构负责。而另一种观点则是，在劳动合同期满的情况下，被派遣者还在继续为用工单位工作，已经形成了事实劳动关系，其责任后果应由用工单位承担。

4、关于劳务派遣中的适用期的争议。针对劳务派遣适用期的问题，当前在实践中存在两种较为不同的观点：一种观点认为，《劳动合同法》关于劳务派遣的章节中并未规定派遣单位可以与被派遣劳动者约定试用期，因此，在劳务派遣协议中，用工单位也不能与被派遣劳动者约定试用期。这种观点无疑是对法律的机械的解读；而另一种观点认为，在劳务派遣中，一旦被派遣劳动者更换用工单位，则实质上雇佣关系发生了变化，此种情况下，劳务派遣单位和用工单位都可以再次与劳动者约定试用期。显然这种观点，不利于维护被派遣劳动者的利益，反而让劳务派遣单位和用工单位有机可趁、有利可图。

三、关于劳务派遣“三期”的浅见

根据《劳动合同法》第一条，“为了完善劳动合同制，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”，可以看出《劳动合同法》侧重于保护劳动者的合法权益。而且，在实际生活中，劳动者相比企业来说确实是弱势群体，更需要保护。因此，笔者将从保护劳动者合法权益的角度，来谈谈对劳务派遣三期的看法。

在劳务派遣中，出于保护劳动者合法权益的想法，被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同期限应该长期化，以签订两年以上的固定期限合同为最佳，必要的时候也可以签订无固定期限合同。因为这种以长期固定期限合同或无固定期限合同为基础的雇佣型派遣，与“登陆式派遣”相比，更有利于形成稳定的劳动关系。这种稳定的劳动关系不仅可以促使派遣单位对被派遣者的培训，还可以使被派遣者有一种归属感，从而积极努力的工作。

对于劳务派遣的期限，不应该过长。劳务派遣区别于正规直接用工方式的一点，就在于它的方便性和灵活性。如果将劳务派遣期限规定的太长，则会是整个劳动力市场的用工方式发生改变，影响正规直接用工，从而影响就业及整个社会的稳定。日本的《劳动者派遣法》规定，劳务派遣的时间不得超过1年，以免劳务派遣影响常规的直接雇佣，有三种例外情况可以不受1年的限制。可以参考国外关于劳务派遣期限的做法，并根据具体需求允许劳务派遣方和用工单位协商，当然法律应该适当介入。

对于劳动合同期限与劳务派遣期限不一致的情况，一律由劳务派遣单位负责。根据《劳动合同法》第58条，“劳务派遣单位是本法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”。因此，在劳动者在用工单位工作期满的时候，应由劳务派遣单位负责给劳动者最低工资，并为其缴纳社保，在劳务派遣期限到期，而劳动者仍在为用工单位工作时，劳务派遣单位应出面，负责与用工单位协商相关事宜。

作为当前法律设定的用工方式之一，劳务派遣除了遵循《劳动合同法》中关于劳务派遣的规定之外，同样适用于《劳动合同法》的其他规定。《劳动合同法》第19条规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。而在劳务派遣中的用人单位是劳务派遣单位，因此，劳务派遣单位可以与被派遣劳动者约定试用期，若用工单位希望约定试用期，则必须通过三方协商后约定，这个试用期限应该算在被派遣劳动者的派遣期限之内。

四、结束语

《劳动合同法》自实施的三年来，取得了很大的效果，但由于实际操作中的难题，仍存在一些争议。本文以劳务派遣为话题，罗列了有关劳务派遣“三期”的一些观点，并从保护劳动者合法权益的角度出发，提出了对劳务派遣“三期”的一些看法。总的来说，就是主张劳动合同期限长期化，劳务派遣期限短期化，劳务派遣单位应尽其作为用人单位的义务，试用期只适用于劳务派遣单位和被派遣劳动者，至于用工单位能否约定适用期则视情况而定。

【参考文献】

[1] 劳务派遣协议的条款内容及其设置[J].人力资源开发与管理，2010（6）.

第4篇：劳动派遣的概念范文

[论文关键词]隐蔽劳动关系；非标准劳动关系；劳务派遣

在第91届国际劳工大会（议程五）上，国际劳工组织所作出的《雇佣关系的范围》为题的报告第一次提出了“隐蔽雇佣关系”的概念。报告认为：“隐蔽雇佣是指制造某种与事实不同的表面现象，从而达到规避或限制法律所提供保护目的的一种目的在于隐藏或扭曲雇佣关系的行为。其表现形式包括以另一种法律形式加以掩盖或赋予原本的雇佣关系另一种使工人获得更少保护的工作形式”。

近年来，随着劳动形式多样化，隐蔽劳动关系的问题在我国也日趋严重，就此笔者从其两种不同表现形式入手作出如下看法及建议。

一、民事关系掩盖劳动关系中的法律缺失——根本性判断标准缺失及解决

现实中劳动关系与民事关系之间并非泾渭分明。一方面，劳动者和用人单位之间很可能会派生出民事关系；另一方面，一些“隐蔽的劳动关系”，在表象上具有极强的迷惑性。这使得许多用人单位就利用这种空子将劳动关系伪装成民事关系从而逃避法律责任。虽然学界关于劳动关系鉴别方法的讨论较多，但并未在立法上加以明确规定。

对此，笔者认为可以参考借鉴境外的一些经验。大陆法系的代表国家德国、日本在劳动关系认定上已经形成了较系统的认识，总结起来主要是综合考虑三方面的从属性，即经济从属性、组织从属性以及人格从属性。而英美则可以概括为“控制标准”，“组织标准”以及“复合标准”。但无论是英美法系的标准说还是大陆法系的从属性理论都强调了用人单位对于劳动者的管理与支配的权力，这是值得我国借鉴的。实际上，从劳动关系的本质看，其就是劳动力的所有者将自己的劳动力有偿交给另一方使用，由于“受雇人提供的是存在于体内的不能与人格分离的人格价值一部分的劳动力”，因而劳动关系总是呈现人身关系的特征。

但这里要注意的是，虽然坚持从属性揭示了劳动关系的本质，却并不方便在实务中进行实践操作。因而有学者提出有必要明确人格从属为主而以经济之从属、组织之从属为辅的判断标准分析被其他关系所掩盖的劳动关系。对此，笔者认为，除了以上的认定标准，我国在法律层面上还可以给出更为具体的基本的考量：如劳动关系中应由用人单位承担劳动最终成果和经济风险等。

二、非标准掩盖标准劳动关系中的法律缺失及解决

（一）“非标准劳动关系”规定不明及其解决路径

我国在《劳动合同法》出台之前实际上已经出台调整“非标准劳动关系”的文件或法规，但是我们可以看到这样的调整首先是针对个别形态的非标准劳动关系中的某个急待解决的问题，其次立法的层次较低。近期由于劳务派遣以及非全日制用工这两种非标准就业形式在实际的生活中已经大量出现，现行《劳动合同法》在原来的法律体系基础上对其进行了专门的规定。尽管如此，笔者认为这种规定仍然过于粗线条，很难克服实践中出现的问题。

首先是从非全日制用工中有关内容来看，我国的全日制就业的解雇保护是相对比较严格的，但《劳动合同法》对非全日制的规定却较为宽松。我国《劳动合同法》规定非全日制劳动合同的解除不再作书面形式的强制要求，同时劳动合同的解除也只是规定了双方当事人中的任何一方可以随时通知对方终止用工，而对实际中存在的一些特殊情况却没有详细规定，这使用人单位所需支付的成本与风险被降低了，使得用人单位更容易规避法律义务，将全日制转变为非全日制的工人。另外，在工资方面，全日制与非全日制也存在较大区别，《劳动合同法》中虽然规定了对劳动报酬的支付周期的刚性规定，但没有规定相应的法律救济措施。

其次是劳务派遣的相关规定。《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》虽对劳动派遣作出专节的规定，但由于一些规定过于原则，缺乏可操作性。比如对一些违规行为的法律救济规定，“同工同酬“的具体标准规定，对劳务派遣单位的与用工单位的职责划分、责任承担等。也正是因为如此，大量的“隐蔽劳动关系”从劳务派遣中发展出来，劳务派遣成为了隐蔽劳动关系的最主要的形式。就以“用人单位”这一概念为例，我国《劳动合同法》第58条的规定强调的是劳动关系结构中“一对一”的关系。但与此同时，我国《劳动合同法》在第62条中用工单位的责任规定加上该法第92条规定，却又基本可归于类似于美国的“共同雇主”的观点。如此一来，其实是形成了一个内涵模糊的法律概念。在实践中，用工单位依据法律中“用人单位”的定位而大肆逆向派遣从而发展出“隐蔽劳动关系”。

对此，笔者认为，我国应该就这方面单独立法，细化相应的规定，对非标准劳动关系形成特定的规制的方式。从国际的视野看，很多国家已经制定了非正规就业的专项立法。德国与日本分别于上世纪70、80年代颁布了《劳动者派遣法》；欧共体委员会也在1984年以《劳动者派遣、劳动者供给及有期雇佣合同相关的理事会指令案修正案》向理事会提出。可见，非标准劳动关系单独立法已经是大势所趋。实际上，近期我国也已就此类情况开始有所行动。人社部的《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》推动了所反映的对非标准劳动关系法律规定细化的探索就是很好的思路。

其次，我国现行法律体系在标准劳动关系中法律有着严格的规定，在非标准中却不能加以体现。故笔者认为，在相应的专项立法中，细化相应有关的规定的同时，也应适当加强对非标准劳动关系的保护，从而减少一些企业因为二者在保护上的巨大差异出于减少经济成本和法律风险等目的而采取措施规避法律。

（二）正规用工与灵活用工并存的用人双轨制的矛盾问题及其解决路径

第5篇：劳动派遣的概念范文

关键词:劳务派遣;井喷;发展;雇主责任

尽管没有任何一部法律能像《劳动合同法》一样,在其实施仅仅不到9个月,《劳动合同法实施条例》紧跟其后,再以专章特别规定的行政法规形式对于劳务派遣用工方式予以补充释义,按理说,本应当使劳务派遣这一在中国悄然兴起、混杂无序的“舶来品”用工方式得以整顿规范,回归其非主流、补充的用工地位,走上健康发展之路。但实际上,《劳动合同法》的实施,竟让劳务派遣喧宾夺主,似乎成了用工方式的主角。一夜间,不光是企业,而且行政机关、事业单位等非经营性单位也对劳务派遣如获至宝,迅速成为各行业普遍采用的一种重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《劳动合同法实施条例》对于劳务派遣敏感问题的再次回避,使得企业和劳动者对于劳务派遣的法律定位显得更加扑朔迷离,该行业竟逆市操作,其博弈发展之势头亦呈井喷之势,有增无减,欣欣向荣,一片“繁荣”景象,为立法者、学界所始料不及。两部上下位法规实施不到两年,劳务派遣人员激增。

1400多万,也是不争的事实。故反观世界各国劳务派遣的发展历史,反思中国现行劳务派遣法规的不足,乃是逐步完善劳务派遣立法的当务之急。

1劳务派遣的定义

所谓劳务派遣,是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后,依据用工单位的需要,将能满足不同期限和完成不同任务标准的劳动者派遣到用工单位,并由用工单位负责管理这些劳动者,完成由派遣而产生的所有事务性工作的一种劳动法律制度。

劳务派遣的显著特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离,被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同,不建立劳动关系,而是与派遣单位存在劳动关系,但却被派遣至用工单位劳动,形成“用人不招工、招工不用人”的招聘与用人相分离的用工模式。

2劳务派遣制度的发展

2.1世界各国劳务派遣制度发展

劳务派遣不是一个新名词,早在20世纪初的美国,就有了劳务派遣,后随着世界范围内各国制造业的发展,劳务派遣用工在欧洲、日本以及中国的台湾地区迅速发展,当今劳务派遣用工已为西方发达国家普遍采用,所以,劳务派遣是一个舶来品。

美国20世纪70年代出现劳务派遣雇用形态,但因实行判例法制度而没有统一的劳动法典,然而这并不妨碍其对劳务派遣的法律规制。它没有以契约关系为基础来架构劳务派遣制度,而是从落实责任的角度,通过法院判决来救济派遣劳工的利益,而且主要从职业损害补偿(工伤补偿)和最低工资两方面进行规制。此外,在遵守职业安全卫生法方面,派遣机构与用人单位承担着共同雇主责任。

欧盟国家在20世纪90年代以前派遣工人占总劳动人口的1.4%,但在1991年-1998年间却以每年10%的速度增长。欧盟成员国之一的荷兰是目前世界上劳务派遣占全部就业比重最大的国家,它在1998年的时候,通过劳务派遣实现的就业占全部就业的46%。国际劳工组织于1997年通过了第181号《私人就业机构公约》。为执行该公约,国际劳工组织于2006年专门制订了《私人就业机构建议书》。批准该公约的大多为欧洲国家,其中德国还制定了劳动派遣专门法律——《规范经营性雇员转让法》,对派遣劳工的保护应该说是最得力的。

20世纪70年代末开始日本着手起草《劳务派遣法》,该法案于1985年通过,并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修订,详细规定了允许劳务派遣的行业和工种。另外,劳务派遣的同工同酬、派遣单位与用工单位的责任分担、劳务派遣的强化监督等问题也正逐渐得到解决。

2.2中国劳务派遣制度的发展

中国的劳务派遣,始于20世纪70年代末期,开端是以北京外企人力资源服务公司向外国使领馆及外国公司驻华代表处派遣中方雇员。1990年劳动部颁发了《职业介绍暂行规定》,首次提出了职业介绍机构的概念。1995年劳动部又颁布《就业登记规定》,但都不是真正意义上的劳务派遣。1999年北京市政府颁布了《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》,尽管只是一个地方规章,其却是中国第一次从法律层面上对劳务派遣的描述。

此时,随着市场经济的快速发展、企业用工体制的变革和农村剩余劳动力的大量涌入城市,劳务派遣这种用工灵活、人工成本低廉的“舶来品”用工方式首先在中国东部较发达地区倍受推崇,并很快蔓延到全国的各行各业。全国各地各种性质和类型的派遣机构、组织猛增至近3万家,由各级政府有关部门经办或审批的近两万家。

但直至2008年以前,由于中国一直没有一部法律、行政法规来对劳务派遣的法律地位予以明确规范,因而这一行业在中国的运行就显得极不规范,众多人才交流市场、劳动就业中心、职业介绍中心混淆劳务派遣与职业介绍的概念,纷纷打起了球,打着向企业派遣劳动者的招牌,争相与企业签订劳务派遣服务协议。劳务派遣的大量蔓延严重地影响到劳动力市场的健康发展和劳动关系的和谐稳定。

3中国现行劳务派遣法规的缺陷

2008年《劳动合同法》及其《实施条例》的颁布,结束了劳务派遣无法可依的历史局面,但近两年劳务派遣愈来愈火爆的发展趋势,不能不说是法规的粗糙和缺陷所致,暴露出以下几个方面的突出问题:

3.1劳务派遣公司设立门槛太低,没有严格的实质审查制度

目前,《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式,而在其他方面并无特别规定。正因为设立门槛低,又有丰厚的利润可图,所以劳务派遣公司如雨后春笋般迅猛发展,全国公有制企业、事业、机关单位及非公有制企业使用劳务派遣工现象普遍。派遣工种几乎涉及所有种类,使得原本是补充形式的用工方式,竟然有了超越主流劳动就业方式的迹象。

3.2《实施条例》“三性:细化规定的取消,加速了劳务派遣的井喷

鉴于中国《劳动合同法》第六十六条对劳务派遣临时性、辅、替代性岗位的粗糙规定,在《劳动合同法实施条例(草案)》三十八条曾经予以弥补:“用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位,或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。”但正式颁布的条例中,“三性”的细化条款却不见踪影,这一回避无疑使企业对劳务派遣的扩张更加肆无忌惮。彻底粉碎了劳动者对企业的归属依赖感,直接冲击到《劳动合同法》以稳定的劳动关系为主要的用工方式的立法宗旨。

3.3笼统的连带责任,不利于劳务派遣单位与用工单位积极地履行各自的责任

虽然在《劳动合同法》第九十二条和《实施条例》第三十五条均规定了“给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任”,看似加强了被派遣劳动者的保护力度,但不加区分责任主体,一味地强调承担连带赔偿责任,不仅显失公平,不利于两个雇主自我约束、主动履行各自的法定义务,反而给其相互扯皮推诿法律责任带来了可能的空间。尤其作为劳务派遣单位仅有50万元的注册资本作担保,承担责任的能力显然有限,如果用工单位频频违约,当派遣单位在连带责任规定这样的重负下,无力承担或者无利可图时,极有可能采用隐匿、破产倒闭等方式逃避责任,从而风险转嫁给被派遣劳动者,使其成为最终的受害者。且一旦发生劳动争议,被派遣劳动者疲于奔命繁琐的法律维权程序,望法生畏,不得不放弃维权。

3.4同工同酬规定的可操作性差

虽然《劳动合同法》第六十三条明确规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而在实践中,被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象普遍存在,用工单位各项福利待遇、社会保险等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律规定遭遇到现实尴尬。究其根本原因在于,用工单位拒不执行“同工同酬”的违法成本几乎为零,《劳动合同法》并没有相应的处罚规定,况且劳动者对“同工同酬”的知情权因其信息弱势和用工单位的财务封锁而难以得知。

另外,在工资的支付上,《劳动合同法》第五十八条、第六十条明确规定派遣单位支付被派遣劳动者的劳动报酬,第六十二条又规定用工单位支付加班费、奖金和相关福利待遇。在这种立法模式下,劳动报酬的支付变得复杂化,容易产生更多纠纷,因为无论是用工单位还是派遣单位哪一个环节出现问题,都将影响到劳动者能否及时足额得到劳动报酬,此外,劳动报酬支付的复杂化,也给劳动者维权和劳动行政部门的监管增加了难度。

3.5劳动者的工会保障权益形同虚设

《劳动合同法》第六十四条规定:“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或用工单位依法参加或组织工会,维护自身的合法权益。”但由于工作性质、工作期限、工作场所等因素的影响,被派遣员工之间很难相互熟悉并形成凝聚力,很难在劳务派遣单位或用工单位自发参加或组织工会,维护自身合法权益不受侵害。劳动者参加或组织工会的权利在劳务派遣实务中被大打折扣,甚至形同虚设。

4对劳务派遣法律制度的完善建议

综合上述分析,中国劳务派遣制度的诸多缺陷,其与中国劳动立法的宗旨极不协调,急需在以下几个方面亟待进一步完善:

4.1对劳务派遣单位的设立要建立实质审查机制

考虑到实际操作上,劳务派遣关系的复杂性,劳动者处于更加弱势的地位,其利益更容易被侵犯。笔者认为,从劳务派遣公司的设立源头上把关,提高劳务派遣行业准入标准,实施严格的资质审查制度。可借鉴德国、日本等国的经验,实行严格的备案和许可审批制度。要求劳务派遣公司必须具有一定数量的具备劳动、社会保险等相关法律知识和专业技术任职资格的从业人员,实行严格的资质年审制度。并建立必要的保证金制度,以应对企业倒闭和发生法律纠纷时用来支付被派遣劳动者的工资。

4.2劳务派遣的“三性”应当予以明确

由于中国《劳动合同法》对劳务派遣临时性、辅、替代性岗位采用了抽象的概括,致使目前劳务派遣几乎遍布各行各业,派遣期限长期化,不仅对被派遣劳动者权益维护极为不利,而且严重冲击到劳动关系的稳定。故中国可以参照日本按照行业及工种进行列举限制的做法来界定劳务派遣适用的范围,达到既能满足用工机制多元化、灵活化的需要,又不使劳务派遣用工方式主流化、常态化。

4.3明晰劳务派遣单位和用工单位的法律责任

为了真正方便于被派遣劳动者合法权益的维护,促进劳务派遣单位和用工单位主动履行各自的法定义务,避免无过错雇主因有过错雇主的责任,挫伤其履行连带责任的法定义务,也避免有过错雇主因为有无过错雇主连带承担责任而更加无视履行自己的法定义务。

笔者建议,应该细化雇主责任,当两个雇主在履行法定管理职责时都存在瑕疵、共同侵权、责任竞合或合谋给被派遣劳动者造成损害的情况下应当连带承担责任,或者被派遣劳动者在劳动过程中过失致他人损害,两个雇主对其共同管理下的被派遣劳动者的侵权行为应当连带承担责任。此外,两个雇主在派遣合同中违反法定义务的内部责任约定,不具有对抗被派遣劳动者和其他受害人的法律效力,仍应承担连带责任。但如果能够清楚地区分雇主责任,区分雇主承担责任有利于被派遣劳动者快捷地维护自己的合法权益。

4.4简化被派遣劳动者劳动报酬等待遇支付程序

笔者认为,既然《劳动合同法》规定用工单位有义务告知被派遣劳动者劳动报酬并支付加班费等福利,派遣单位负有不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者劳动报酬的义务。法律不如明确规定,被派遣劳动者在用工单位工作期间,由用工单位直接向被派遣劳动者承担支付工资、加班费、绩效奖金及其他福利;而在被派遣劳动者无工作期间,由派遣单位承担向被派遣劳动者支付当地最低工资标准报酬。既有利于被派遣劳动者工资等各项待遇及时兑现,又能保证被派遣劳动者社会保险费用的统一支付,更加重要的是简化被派遣劳动者法律维权的程序。

4.5明确劳务派遣工会组织的设立机制

从各国的经验看,工会在劳务派遣的发展过程中,发挥着越来越重要的作用。虽然《劳动合同法》规定,劳务派遣工既可以在用人单位入会也可以在用工单位入会,但实际上,劳务派遣公司作为用人单位因人员分散和管理上“够不着”,即使成立工会也流于形式;用工单位因劳务派遣工没有与本单位建立劳动关系而难以或者不愿意吸收他们入会,致使劳务派遣工大多游离于工会组织之外。所以要适时修改《工会法》,完善工会执法机制的建立,使工会在维护被派遣劳动者的合法权益上更具有针对性。

4.6强化政府相关部门对劳务派遣的监管权限

由于劳务派遣的双重雇主责任制度,决定了劳务派遣监管的复杂性,必须加强对劳务派遣的全过程监管。而目前涉及劳务派遣的监管条款仅有《劳动合同法》九十二条、《实施条例》三十五条,且规定得十分粗糙,故应强化劳动保障监察机制,加强对劳务派遣机构的日常监督检查,并且在立法中明确监察、工商、税务、公安等部门的联动执法机制。

5结束语

总之,如果不及时规范劳务派遣的非正常繁荣,其结果势必是助长劳务派遣的常态化、主流化,维护的是派遣单位和用人单位短期小利,损害的是被派遣劳动者的切身利益,最终与国家和谐稳定的劳动关系立法宗旨背道而驰。为此,对劳务派遣存在的漏洞和问题如何进一步探索研究,加强立法、行政和司法等方面的规制,是摆正劳动关系主流用工方式的当务之急。

参考文献:

[1]潘霞.劳动派遣中的雇主义务与责任[J].阜阳师范学院学报,2008(5):70-74.

[2]李天国.对日本劳务派遣法制定过程的考察[J].中国劳动,2002,(10):24-28.

[3]陈德喜.浅谈劳动合同法背景下劳务派遣的规范与发展[J].华商,2008,(2):49.

第6篇：劳动派遣的概念范文

【关键词】劳务派遣，业务外包，联系与区别

2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施。新法明确了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”在劳动关系受到了法律保护的同时，也给企业增加了很大的风险。大多数企业主动结合新法的要求采取相应的措施，主要作法是将劳务派遣转型为业务外包。因此，本文对劳务派遣与业务外包进行了较为详细的对比分析。

一、概念

1、劳务派遣。劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同。由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。

2、业务外包。业务外包是指企业整合用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。企业为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势，将其非核心业务交由合作企业完成。

二、劳务派遣特征

1、“不求所有，但求所用”是劳务派遣的第一个显著特征。在我国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出.工人闲置浪费现象很普遍。在我国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动。如何用工人、现在有三种现象：一是养人用人；二是养人不用人；三是不养人而用人，对用人单位来说“工人不养而用”是上上之策，追求工人“为我所用”要比“为我所有”有利得多。实行劳务派遣，使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。应当说，劳务派遣特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。

2、“你用人，我管人”是劳务派遣的第二个显著特征。劳务派遣的用人模式实际上形成的是三种关系.也就是以劳务派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等.全部由派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。

三、业务外包特征

1、业务外包能够使企业专注核心业务。企业实施业务外包，可以将非核心业务转移出去，借助外部资源的优势来弥补和改善自己的弱势，从而把主要精力放在企业的核心业务上。根据自身特点，专门从事某一领域，某一专门业务，从而形成自己的核心竞争力。

2、业务外包使企业提高资源利用率。实施业务外包，企业将集中资源到核心业务上，而外包专业公司拥有比本企业更有效、更经济地完成某项业务的技术和知识。业务外包最大限度地发挥了企业有限资源的作用，加速了企业对外部环境的反应能力，强化了组织的柔性和敏捷性，有效增强了企业的竞争优势，提高了企业的竞争水平。

要实行业务外包策略，首先要确定企业的核心竞争优势，并把企业内部的智能和资源集中到那些具有核心优势的活动上，然后将剩余的其他企业活动外包给最好的专业公司。如Boeing――世界最大的飞机制造公司，却只生产座舱和翼尖；Nike――全球最大的运动鞋制造公司，却从未生产过一双鞋，等等。

四、劳务派遣与业务外包的联系

1、劳务派遣员工与派遣企业签订劳动合同，但其要被派遣到用工单位工作，工作地点在用工单位，因此，派遣员工就要同时接受派遣单位和用工单位的管理。

2、业务外包员工也同样与公司签订劳动合同，但因业务（特别是一些长期业务）开展的需要，有时承包公司会将员工派驻到发包企业工作，实际的工作地点可能在发包公司，承包公司员工在工作中同样要接受承包公司和发包企业管理。

五、劳务派遣与业务外包的区别

因劳务派遣和业务外包在工作上的表象使得二者易于混淆。但实际上二者有着本质的区别：

1、适用的法律不同。劳务派遣是劳务派遣机构与派遣员工签订立劳动合同，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣员工之间，但劳动力给付的事实（劳动管理）则发生于派遣员工与实际用工单位之间，是种招聘和用人相分离的用工模式，适用于《劳动法》及《劳动合同法》等相关法律。业务外包是种经济、业务合作关系，发包企业与承包企业签订业务合作合同，由承包企业独立完成所承包业务，合作针对的是业务。承包企业自行安排人员，开展业务，对人员发放工资，不受发包企业干涉。因而业务外包关系适用于《民法通则》和《合同法》。

2、业务的独立性不同。业务外包针对的是业务，因此承包公司主宰业务的进程，管理现场人员。而劳务派遣则由实际用工单位控制业务的进程，派遣员工完全受控于用工单位，由用工单位对其管理，派遣公司不涉及任何用工单位的业务问题。

3、员工工资的标准不同。劳务派遣员工被派遣致用工单位工作，按照新劳动法，与用工单位的正式员工实行同工同酬。但业务外包虽有时业务人员也进驻发包企业工作，但其工资完全由承包公司决定并进行发放。

第7篇：劳动派遣的概念范文

从“发飙女警”到“央视大火押运员”，从“武汉口临时工城管打死大学生”到“中华脊梁奖临时工伪造文件”？？在中国，“临时工”已成了一个奇异的现象。他们是犯事儿的，也是扛事儿的；他们是干活的，也是顶雷的；他们有时候是真的，有时候是假的；他们有很多不应该存在的理由，却在现实中处处显身。

“临时工”溯源

事实上，“临时工”并非中国所特有，世界其他国家也都存在着“临时工”。据2013年6月7日美国劳工部的报告称，美国整个国家的临时工数量创下新高，达到2700万人；德国劳工局2011年的公布的数据显示，德国有临时工9 1万人；韩国、日本等国也存在数量众多的“临时工”。

中国究竟有多少“临时工”？迄今，尚没有公开资料显示详细的统计数据。但可以肯定的是，长期以来，在庞大的政府机关和事业单位工作人员中，有一个处于模糊地带的群体，这些编外人员名称各异：交警、城管等部门叫协管员，警务系统则叫协警、辅警，甚至在法院、检察院等部门也有存在，他们一般担负书记员、记录员和网络技术人员等所谓“辅”工作。除此之外，很多单位将编外人员称作“临时工”，以示与“体制内”相区别。

然而，这些编外人员并非真正意义上的“临时工”。中国“临时工”的出现可以追溯到20世纪50年代。1954年5月，当时国家劳动部公布了一份《关于建筑工程单位赴外地招用建筑工人订立劳动合同办法》，里面首次在国家文件中引进了“临时工”的概念。从此，“临时工”正式登上了历史的舞台。

改革开放以后，计划经济时代的僵化人事编制束缚了机关单位的手脚，吸纳编外工作人员，解决用人需求的矛盾成为一种趋势。

在那个年代，在特定的语境下，这些人被称为“临时工”，意思是与“正式工”相区别。20世纪八九十年代的“临时工”可以说什么都没有，没有编制、没有财政拨款、没有合同，甚至没有福利和保障。即便是如今，“临时工”的待遇也不算好，延安市城管局党委书记侯世怀坦言，他们单位的协管员除了每月不超过1000元的总薪水外，没有其余的收入，甚至也没有社保，仅有每月几块钱的工伤保险。

支出成本的廉价，使得编外用人已经成为各种类型机关事业单位的常态现象。这种现象延续至今，从中央到地方的各级行政机关和事业单位，都普遍存在编外用人现象。

在国家行政学院教授竹立家看来，政府机构和事业单位愿意“偏爱”编外人员在于：一是，各单位编制被严格限定，但公共服务事项不断增加，小马拉大车，一些单位被迫使用编外人员；二是，“临时工”聘任随意性很大，既能缓解人手紧张的困难，又能最大限度地减少人员成本。

河南审计部门2009年曾进行过一次排污费的专项审计，结果表明，6县（区）环保局实有人员765人，但财政供给人员仅159人，只占总人数的20.8%，而自收自支人员也就是编外人员，占总人数的79.2%。

而截至2012年11月31日，江苏淮安市淮阴区统计的数据显示，在事业单位中，卫生、城管、教育这三个部门编外用工数占全部事业单位编外用工总数的88%。

他们也是受害者

从法律上来说，传统意义上的“临时工”早已不复存在，当前临时工的概念经常被误用。

1995年《劳动法》颁布实施后，并没有把用人单位与劳动者的劳动关系以“临时工”、“正式工”进行划分，而是规定双方都应签订有固定期限、无固定期限或完成一定工作为期限的劳动合同。

之后，劳动部办公厅下发对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函，进一步明确：实行劳动合同制后，相对正式工而言的“临时工”名称已经不复存在。

“临时工”的名称之所以至今仍然频繁出现在人们的话语中，一是习惯使然，一是受某些“老人老办法”政策的影响。对于这部分仍然被称为“临时工”的人员，应该称之为编外人员或者劳务派遣工更为贴切。

编外人员虽然获得了工作机会，却要被迫承受权益被侵害的代价。干着最苦最累最棘手的活，在报酬、福利、晋升和保障方面“低人一等”，还随时可能成为“牺牲品”和“替罪羊”。

延安城管打人事件发生后，涉事的6名临时协管员均被解聘，其中跳踩伤人的景鼎文被刑拘，刘兆瑞被行政拘留。

“编外人员是一种刚性需求，问题出在使用编外人员的过程中，规范化程度和科学化程度不高。”国家行政学院教授竹立家认为。

涉事的协管员郑媛媛在接受媒体采访时表示：“我们干的活和正式工几乎没有差别，在正式执行任务时，又几乎是主力。迟到早退会扣钱，被投诉会扣钱，现在我被解聘了，又马上要做手术，手术费谁来解决？”

对于编外人员的这种尴尬处境，中国人事科学研究院院长吴江认为，他们的各项权益得不到有效保护。比较突出的问题是基本工资低于编内人员，且缺乏必要的增长机制；晋升受到限制，职业发展渠道不畅。“一句话，编外人员更多的是履行义务，却没有相应的权利保障。”

国家行政学院教授竹立家认为编外人员的不公待遇表现在方方面面。在一些单位内部，这种类似“双轨”制的用工导致同工不同酬；有的单位甚至用一份编制内员工的钱去养活三到四个编外人员；编制内与编制外，不仅仅是工资、福利、退休金等方面有差距，有的单位还对编外人员设置了很多发展限制，比如不考虑提职晋升、职称评定。

国家治理的决心

根据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人，占到国内职工总数的13.1%。一段时间以来，劳务派遣工的滥用、劳务派遣工的不平等待遇以及由劳务派遣工所滋生的社会乱象问题不仅引起了社会的关注，也得到了国家的重视。

2007年，中国曾经修改过一次《劳动合同法》，法律中虽然对“劳务派遣”作了明确规定，并对 “同工不同酬”等现象作出了明确禁止，但由于相关细则和处理办法并未出台，不易于具体执行，致使众多用人单位钻了空子，在岗位上滥用派遣。

2013年7月1日起，再次修订的《劳动合同法》正式实施，其中最大亮点是对劳务派遣作出严格规范。在中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南看来，仅从这一点上，说明国家要大力清查此事的决心很大。

新实施的《劳动合同法》对劳务派遣中的“临时性”、“辅”、“替代性”的概念描述为：“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位”。

其中“临时性”和“替代性”的定义已十分清晰。“辅”的定义看似仍有些模糊。人力资源和社会保障部劳动科学研究所李天国认为，岗位成千上万、用工单位千差万别，法律不可能对“辅”做出十分确定的划分，但修正案通过明确比例的方式堵住了有可能出现的漏洞。修正案提出，“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”这意味着，即使用工单位称某些岗位是辅的，也不可能大量用劳务派遣人员，还受总比例限制。

更重要的是，修正案明确“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”从修改前的“一般”变为“只能”，约束力大大增强。这将有力地遏止滥用劳务派遣现象。过去一些用工单位在核心岗位上用劳务派遣性质的“临时工”、一用几年甚至十几年的状况将得到纠正，部分派遣工从此有望转成正式合同工。

而对于“同工不同酬”问题，中国《劳动法》、《劳动合同法》均明确提出要“同工同酬”。但在实践中，劳务派遣人员等各种被冠以“临时工”称呼的劳动者，很难在报酬及其他劳动权益方面得到同等待遇。

此次修正案要求“用工单位对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，这意味着，即使是被派遣劳动者，其在基本工资、奖金、年终奖等方面的劳动报酬分配办法应与用工单位直接招用的劳动者相同。

第8篇：劳动派遣的概念范文

一、劳务派遣的含义

劳务派遣这一概念是由资本主义发达国家和地区产生的，不同的国家和地区对于劳务派遣的称谓存在一定差异，劳务派遣是我国大陆的叫法，它是劳动力市场发展以及社会分工细化的产物。劳务派遣是将那些独立的个体劳动者组织起来并且谋职就业的新型用工方式，它具有两个优点：一是可以更好地保证这些分散的就业人员的合法权益，维护了他们的劳动权利。二是替用工单位整合和优化了人事管理，代替他们进行人事管理并承担其风险。劳务派遣可以自由进行，跨地区甚至跨行业，让这些流动就业的劳动者从无序化走向有序化，从自发性走向管理性，对于劳动力资源的合理配置以及优化就业结构具有积极的意义。

劳务派遣单位不同于其他的中介机构，它是企业性质的单位，需要与劳动者双方签订劳动合同。在进行劳务派遣的时候劳务派遣单位的工作是人员招聘，然后与派遣劳工、用工单位都签订相应的合同或协议，同时负责发放劳动派遣工的工资并为其缴纳各项保险，并且管理劳务派遣人员的档案。而用工单位只需要向劳务派遣单位缴纳相关费用即可，并不需要对劳务派遣工进行管理。

劳务派遣最明显的特点就是将劳动力的雇佣和使用分开进行，这样可以降低企业的用工风险，同时节约人力管理的成本。目前在我国劳务派遣已经得到了较为广泛的运用，市场经济的发展和人们就业观念的改变都使得劳务派遣在将来会逐步成为更为成熟和完善的用工模式。

二、石化销售企业劳务派遣用工中存在的问题

（一）管理规定尚不完善

近年来我国的劳动力市场迎来了飞速发展的时期，国家对于其相关的法律法规也在不断地进行修订和完善。石化销售企业虽然也有劳务用工管理规定，但是仍然存在不完善的地方，一些条款需要完善和修订以符合国家政策法规的要求。

（二）劳务派遣工的流动性较高

对于石化销售企业来说大多数员工都是劳务派遣工，但是随着时代的发展个体劳动者的自我意识不断增强，同时市场经济体制也得到了完善与深化，劳务派遣工的流动性更加频繁，其中以县镇的劳务派遣工流动最为频繁。虽然合理的人力资源流动可以从一定程度上促进企业发展，但是加油站的操作人员身处一线并且对技能熟练程度要求较高，频繁的人员流动会增加企业的员工培训成本以及人员管理的风险，对企业的经营管理工作造成了影响。

（三）对那些改革用工形式而形成的劳务派遣工没有制定相应的退出机制

石化销售企业中的一部分正式员工，在企业进行用工形式改革以及改制分流的过程中置换了自身的身份，成了劳务派遣工。例如，某省石油分公司中置换身份成了劳务派遣工的约占总数的25%，这部分员工的优点是工龄长并且对企业更忠诚，但是缺点是学历偏低、年龄较大，对企业的人力资源优化调整具有一定阻碍，并且目前没有相应的退出机制。

（四）劳务派遣工缺乏企业归属感

因为劳务派遣工的劳务合同签订期限是三年，这种模式往往会让劳务派遣工产生打工的心态，认为自身在企业中只是短期的工作，对企业没有感情，更不会关心企业的发展前途。所以说在进行石化销售企业文化建设时一定要想办法培养劳务派遣工的归属感和认同感。

三、在新形势下做好劳务派遣工管理的相关对策

（一）对劳务派遣工管理进行规范和优化

首先，石化销售企业的管理层要在思想上正确认知，不片面的追求高学历人才，避免出现企业待遇水平和劳务派遣工心理需求落差较大的情况，更好地保护他们的工作积极性，稳定员工队伍。其次，对于本企业的人力资源情况有全面而深入的了解，根据企业的发展规划来对人力资源进行一个长期的规划，以便更好地劳务派遣岗位调整和人员的调换。最后，在劳务派遣工的使用标准、绩效考核规则、培训工作、晋升与淘汰制度以及薪酬标准等方面还需要进一步的规范与完善，根据劳务派遣工的不同岗位特性以及企业发展战略来对用人渠道和晋升渠道进行相应的扩展，这样不仅可以帮助劳务派遣工提升自身的业务知识和技能水平，同时还可以得到晋升行政层级和专业技术等级的机会，让劳务派遣工拥有更为广泛的发展空间，从而起到稳定石化销售企业员工的作用。

（二）加强培训教育、挖掘员工潜能

石化销售企业对于劳务派遣工应该加强培训教育，帮助他们提升业务知识和技能水平，挖掘出它们的巨大潜能。在培训的过程中要对劳务派遣工进行合理的划分，并结合他们的工作状态以及自身情况，保证培训工作更有针对性和实效性。对于那些置换身份成为劳务派遣工的员工来说，虽然他们年龄较大，但是工作经验丰富，所以企业应该通过培训这种方式来提高他们的理论知识水平，更好地为企业服务。这种方法不仅能够缓解目前石化销售企业人员紧张的问题，而且可以实现“以老带新”，帮助新来的劳务派遣工更好的投入工作。

（三）构建良好的企业氛围

对于石化销售企业来说劳务派遣工占了员工的主体，所以他们的综合素质和精神风貌也从一定程度上对企业文化带来了影响。石化销售企业应该从自身的行业特点出发，构建与劳务派遣用工模式相符合的独特的销售企业文化，更好地培养劳务派遣工对企业的忠诚度和归属感，降低人员的流失。

四、结束语

第9篇：劳动派遣的概念范文

摘 要 劳务派遣(Labor Dispatch) 是在市场竞争日益激烈和用工形式多元化的背景下产生的“非标准化”的劳动力配置形式, 是成熟市场经济国家的一种成熟的用工方式, 它最早起源于美国, 之后在西欧和日本出现。我国劳务派遣肇始于改革开放初期,其快速的发展为我国劳动力市场注入无限活力的同时,也有效的缓解了几个重要阶段的国民就业问题,为社会主义市场经济的发展起到了重要的作用。目前,劳务派遣用工形式已越来越受到学界的关注,《劳动合同法》的出台也对劳务派遣做了比较详细的规定,但是相较其他国家以及在探寻具有中国特色的劳务派遣法规不断出现的新问题中,我国的劳务派遣制度可谓依然任重道远,有必要在借鉴其他国家先进的经验基础上进一步推进我国劳务派遣法律制度的完善。

关键词劳务派遣 非典型性用工

一、概述

任何事物的发展成熟都不是一蹴而就的,劳务派遣从个别现象到成为法律关注的对象,经历了将近二百年的发展。世界上最早的劳务派遣企业制度肇始于工业化腾飞时期的欧洲和美国。就我国而言,最早的劳务派遣始于1979年北京外企人力资源服务有限公司成立,劳务派遣这种用工形式对于我国大陆地区来仍然可谓是一种新生事物。虽然目前我国还没有专门的劳务派遣法律法规,但《劳动合同法》及其实施条例的出台还是在一定程度上弥补了相关法律上的缺失。《劳动合同法》第五章有关劳务派遣的专门规定为各级地方政府规章的制定提供了标准与底线,也一定程度缓和了目前我国劳务派遣关系中急剧膨胀的矛盾与利益冲突,激发了劳动力市场的潜在价值。然而,自《劳动合同法》实施两年多来,学界就劳务派遣现状与发展的大讨论不仅没有就此停息,反而引起了前所未有的莫大关注,劳务派遣纠纷依然是目前最频发的劳动纠纷之一。对于更擅长在移植和借鉴外国法律制度下探究本土化的我国法学的发展,认真研习和比较外国劳务派遣法律制度,“去其糟粕,取其精华”是我国劳务派遣法律理论和制度继续前行的重要参考。就当前的总体状况来说,美国、德国以及近邻日本的劳务派遣制度在世界范围内具有着代表性意义和典型性特征。

二、国外劳务派遣法律制度的考察与借鉴

(一)美国

1.立法沿革

尽管最早的劳务派遣用工形式起源于美国,但是对于两百多年来一向以判例法制度的完善与发展为主流并且崇尚“雇佣自由”之原则的美国劳动法律而言,劳务派遣的发展远远超出了其立法的步伐。严格说来,不仅不存在劳务派遣的具体成文规定,就美国劳动法之整体从微观的法律调整来讲是不存在“劳动法”的。不过,美国从政府到国会向来重视劳资关系的梳理、调和,许多劳动关系都是劳动者通过行使集体劳动权利借助劳资谈判以达到双方力量的平衡,体现在劳务派遣法律关系中,比较典型的是“共同雇主责任”制度。“共同雇主责任”是指在劳动者的职业保险以及安全卫生等方面由劳动者的派遣机构与要派机构共同承担责任,其中要派机构更多的是起到了“次要雇主责任”或者“补充雇主责任”。那么,在“共同雇主”的认定方面,美国国家劳工关系委员会关于一般情况下雇主身份认定的标准,即“控制权准则”同样适用于劳动派遣所产生的要派机构和派遣机构。此外,美国法院在审理相关案件时,还可能会采取“共同控制准则”和“结合准则”。

2.比较分析

美国之所以长期以来一直坚持在雇佣自由原则的劳动法理下调节劳务派遣法律关系,与其政治经济基础密切相关,特别是二战以后,美国的企业多通过职工持股将职工融入其资本体系之中。同时,由于美国劳动者拥有较高的维权意识,并且能够没有太多限制地主动行使劳动集体权,加之法院向来重视劳工人权的保护,使得劳方拥有者与资方的平等谈判权利。此外,美国为保障劳务派遣工的福利与工薪待遇设置了比较完善的保证金制度,几乎各州立法中均要求劳务派遣单位须在州政府指定的保管处存放足够的用于担保支付工资或福利并具有市场价值的有价证券。“在我国劳务派遣发展过程中,由于普遍存在派遣单位资信能力偏低,劳务派遣单位没有足够的资金承担起责任,经常出现支付不能、破产‘蒸发’的情形,而使社会风险相对集中并可能加大社会动荡 。”所以,保证金制度不仅保障了劳动者的生存利益,也有益于对派遣企业风险的防范和监管。

我国劳务派遣法律制度中也有类似于美国“共同雇主责任”的规定,《劳动合同法》第92条规定劳动派遣单位与用工单位在违反该法,且给被派遣劳动者造成损害时应当承担连带赔偿责任。该条的出台本意是要减少派遣单位和要派单位之间“踢皮球”逃避责任的现象,保护劳动者的诉讼权利,但貌似完备的规定在与现实的冲撞中竟然显得有些尴尬,在与07年《劳动争议仲裁法》的衔接中,仲裁前置的程序使得“一旦发生劳动争议,劳动者或是自力救济,即自己找派遣公司内部解决,解决不了再通过劳动仲裁,仲裁结果不满意,再到法院,,实践中很多企业就是利用繁琐的程序恶意提高劳动者的维权成本,迫使众多劳动者不得不放弃维权;或是寻求行政保护, 到劳动监察部门举报, 但实际操作起来也并不简单,造成劳动者维权的成本高,再加上社会、政府、司法部门的维权成本,令普通劳动者只能望而却步 。”

同样,通过比较美国劳务派遣工集体权制度,我们发现虽然《劳动合同法》第64条规定了被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。可实践中如何予以实施还具有相当的难度,一方面,我国的企业工会不可能像美国的企业工会那样为劳工集体权利的行使全权代言。而我国工会得以普及的范围也多局限于国有大中型企业之中,对于真正需要大量吸纳劳务派遣工的中小私营企业来说,工会的职能受到了从企业高层到劳动者低素质等诸多因素的限制,被派遣劳动者的权利保护更无从谈起。另一方面,“虽然派遣机构是派遣劳工法律上之雇主,理论上当然可以加入派遣机构工会,但受同一派遣雇佣的派遣劳工之间不可能从事不同工作,或是在不通地点提供劳务,彼此可能根本不认识,或是缺乏共同的利益,即使一起参加派遣机构之工会,工会也很难为派遣机构中所有的派遣劳工与派遣机构进行协商 。”

(二)德国

1.立法沿革

德国在世界范围内来说其法律的成文性、严密性与公民的自律性都是非常值得关注与借鉴的。德国的劳务派遣制度的主要特点集中体现在其对劳工权益维护的高标准和缜密的法律调整手段上。首先,作为编撰技术成熟的成文法国家,德国对劳务派遣采取了专门立法模式,即劳动派遣法,也就是国内学者普片熟知的1972年《规范经营性雇员转让法》 。该法规定了劳动派遣的派遣期限、派遣劳工与要派方之间的法律关系、派遣方与派遣劳工之间的法律关系,并严格区分了营业性与非营业性派遣劳工。其内容之详尽周全,可谓是其他国家的典范与重要参考。不过随着现代社会的快速发展这部法律已经逐步淡出了目前德国的法制体系。取而代之的是2002年的《暂时性就业法》中以专章的形式对劳务派遣制度予以规定。该法的出台极大推动了德国劳务派遣市场的发展。其次,与美国类似的是在德国劳动派遣法中更明确地将派遣方与被派遣劳工之间的权利义务定义为一种契约关系,并主张以契约自治为主,辅以法律的适度规范、调整。

2.比较分析

德国企业的自律守法性是国内企业文化中,乃至国人意识中十分匮乏的,然而,德国法律对企业劳务派遣用工的严格监管之规定确为目前国内法制所望尘莫及。因此,之于我国劳务派遣法律制度的设计,难以寄期望于通过片面的激励机制使企业享受劳务派遣用工上的自由主义关怀。我国正是由于缺乏严格审慎的监管制度,即便是在劳务派遣被纳入了《劳动合同法》后,国内许多企业依然有恃无恐,尤其是私营企业往往成为了法律规制、监管的暗角,派遣劳工面对的选择要么是保住饭碗忍气吞声,要么是伸张权利被炒鱿鱼,再加上高昂的维权成本,更是令人望而却步,派遣劳动者职业的稳定性无法保障。有人就认为,《劳动合同法》虽然对劳务派遣采取的是限制和抑制的态度,但缺乏对一些概念的准确定义,更缺乏配套监管机制的相关规定,极易使得《劳动合同法》沦为用人单位逃避社会责任,压榨劳工的帮凶。

(三)日本

1.历史沿革

日本作为编撰技术成熟的成文法国家,70年代末时便开始着手制定专门的《劳务派遣法》。经过多年的激烈讨论,1984年11月日本职业安定审议会正式提出了“劳动者派遣法制化构想”。随后该法案在劳动法大臣提请法律案咨询后于1985年6月在众议院获得通过。劳务派遣制度在日本从无到有,从被禁止到被允许,形成了比较完整、发达的劳务派遣法律体系同时,也积累了深厚经验。在日本劳务派遣的发展路径中也保有着其独特的轨迹,在日本很多日本年轻人除了在正常工作时间要完成大量的公司任务之外,还多利用自身在技术、文艺等方面的特长兼职零工。而劳务派遣的立法发展不仅满足了这些群体的工作需要,也满足了市场上个人以及一些用工企业,特别是第三产业中很多服务型企业对临时劳工的大量需求。在日本,劳务派遣多以短期性补充人力为主,派遣劳工取代正职劳工并非出于企业的成本考量,劳务派遣之人力弹性调节作用的发挥得到了最为充实的体现。

2.具体而言日本劳务派遣制度具有以下突出特点

(1)从不同国家的具体情况来看,劳务派遣管理的相关法规大致可以分成三大类,即禁止类、自由放任类和管制类。日本的《劳务派遣法》,放弃了意大利式的取缔态度,修改了英国式的自由放任管理措施,借鉴了美国式的允许商业运行经验,可以说是属于管制类 。1985年日本《劳务派遣法》以列举的方式详细划定了26种可派遣的工种,防止企业广泛的使用临时雇佣工造成对正式用工形式的驱逐。此外,该法还在派遣流程、正式员工和非典型性雇佣界定、被派遣工就业环境等方面进行了规定,内容十分享尽,可以说使得用工企业受到了政府劳动监管部门的全面管制。

(2)日本劳务派遣制度促进了日本“组合雇佣制”的形成,据最早2007年的统计,目前日本已经有七成的企业采取了“非典型雇佣”与“终身雇佣制”并存的“组合雇佣制”。这一方面降低了日本企业的人力成本,另外,随着正式员工比例的下降,以及派遣劳动者的比例上升,正式员工对非正式员工的管理责任前所未有的增大,这样便强化了企业终身雇佣制劳工的忠诚度和责任感,也提升了企业对其下正式员工人力价值的关注。

3.比较分析

日本劳务派遣制度经过近半个世纪的充分发展,形成比较体系的法律框架,在世界范围内都是处于领先地位的。而从民间到官方,再到立法者对劳务派遣制度的关注度也为各国所不能及,这与日本自明治维新以来一直注重人才的价值效益密切相关。作为重要的邻邦,其劳动派遣法制化的进程非常值得我国借鉴学习。例如与日本劳务派遣法明确得对正式用工和“非典型性雇佣工”给与了准确界定,并且对劳务派遣工种范围享尽列举不同,我国《劳动合同法》66条仅仅把劳务派遣规定为临时性、辅或替代性的岗位上实施的工作。并没有进一步说明何为“临时性、辅、替代性”,这种模糊的概述容易在实务中被用人企业利用,导致对员工工作性质的随意解释,从而变相降低员工底薪或随意解雇员工,排挤正式员工制度在企业中的健康发展。因此,进一步的概念界定在未来立法中显然是十分必要的。

三、我国劳务派遣法律制度未来取向与完善

(一)应当对派遣单位的资格作出更为严格的规制

首先,在对于派遣单位的设立必须经过行政许可,同时对用工单位实行年审、年检制度;其次,禁止公权力机构参与组织劳务派遣机构,以防止监管腐败;最后,应当根据设立的劳务派遣公司的性质来确定注册资金的多少。法律虽然规定了劳务派遣公司注册资本为50万元以上,考虑到了当被派遣劳动者的合法权益受到侵害时,可以有利于被派遣劳动者追究劳务派遣公司的责任。但是由于劳务派遣公司可以根据各自的经营范围来选择不同的公司体制,当劳务派遣公司选择注册为股份有限公司的时候,50万远远不能保证其能充分承担起民事责任,因此,应当规定对注册为股份有限公司的劳务派遣单位,其注册资本不得少于500 万元,这也符合《公司法》有关注册资本的相关规定。

(二)以列举式立法细化劳务派遣制度适用范围

列举式界定劳务派遣的适用范围在实践中有较好的操作性,尤其是在目前企业没有较高的自觉性的情况下更有必要。因此,可以参照日本的按照行业及工种进行列举限制的做法界定劳务派遣适用的范围,一方面,以肯定列举的方式规定可以适用劳务派遣的行业和职业; 另一方面,以否定列举的方式限定不能适用劳务派遣的行业和职业要。此外,按照劳务派遣业发展比较成熟的国家的经验, 通过劳务派遣实现就业的人数一般占非正规从业人数的6%左右,建议劳务派遣员工在每个企业或单位所占的比例不得超过员工总数的15% ,这样既能满足用工机制多元化,灵活化的需要,又不使得这种用工方式主流化。

(三)明确用工单位的独立责任

通过观察国外一些国家关于劳务派遣的立法,发现世界各国基本上都对用工单位在违反法律规定时具体的责任承担方式作出了规定。因此我国也应当借鉴相关的经验,明确用工单位在违法时所应承担的法律责任,比如采用以行政处罚为主,在发生严重情形时,则应当追究用人单位的民事赔偿责任和刑事责任等等。

(四)发挥工会组织的制约作用

我国应在现有工会基础上, 按照市场经济劳资博弈规律, 加强劳动者派遣机构的工会组建力度, 并与劳动派遣机构的许可准入制度和资质验证结合起来。根据实际情况确定受派劳动者的入会方式, 以地方工会或行业工会方式行使劳动者代言人之权力。此外,采用集体谈判的方式对规范劳动者派遣、保护劳动者权益更具有时效性和针对性, 对于随时出现的问题可以及时解决, 并不像法律需要通过一个漫长的制定、审批过程。因此, 完善集体谈判应是未来工会制度题中之义, 重点明确受派劳动者的工会结社权和工会代表受派遣劳动者的集体谈判权。进一步明确劳动集体合同由用工单位工会和劳务派遣单位工会共同代表企业职工一方与用人单位、派遣公司订立集体合同。对尚未建立工会的用工单位或派遣公司, 明确由上级工会指导劳动者推举的代表与用工单位和派遣公司订立集体合同。

参考文献:

[1]郑尚元.劳动合同法的制度与理念.中国政法大学出版社.2008.

[2]刘寿昌,陈诺颖.对我国劳务派遣法律规制的思考.经济与法制.2009(9).

[3]宋海伟,徐苏和.劳务派遣相关法律制度研究.法制论坛.2009(3).