劳务派遣产生的原因精选(九篇)

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第1篇：劳务派遣产生的原因范文

关键词：劳务派遣；职业规划；薪酬设计

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-01

为解决时展产生的经济问题和就业问题的大背景下，国家于1999年在全国范围内扩大高等教育招生规模，提高大学生比例，使我国的高等教育从“精英化”向“大众化”转型。高等教育在扩招的政策的带动下，进入快速发展时期，由于高校学生规模逐年增加，原有的高校各类资源已不能满足快速学生需要，特别是高校的人力资源。结合高等教育发展的规律，高校不可能无限膨胀，高校人员编制也不可能无限扩大，为了保证高校的持续科学发展，基于以上考虑，很多高校将编制主要用于教学岗位、必要的教学辅助岗位和高级管理岗位，对于一些临时性、辅工作岗位采用劳务派遣的办法聘用劳务派遣人员。

2008年《劳动合同法》正式施行，为劳务派遣制度的确立和劳务派遣的规范化提供的法律依据，2013年《劳动合同法》进行修订，更加明确了劳务派遣的试用范围，并对劳务派遣机构提出新的要求，保障劳动者的权利。虽然从制度设计上考虑了劳务派遣人员的权益，但劳务派遣人员毕竟是弱势群体，在实际工作中，他们的权益难以得到保障。劳务派遣人员的职业规划和发展在诸多行业中都存在一定的问题，笔者仅就高校中劳务派遣人员的基本情况和劳务派遣人员的职业规划和薪酬体系进行分析，提出合理化建议。

一、劳务派遣人员面临的共同问题

劳务派遣是用人单位与派遣单位签订协议，由派遣单位提供人力资源的用工形式，原则上用人单位不直接和劳务派遣人员产生劳动关系，但要协助派遣单位做好劳务派遣人员的管理和监督工作。劳务派遣最明显的特征就是雇佣单位和使用单位是两个主体，雇佣单位不使用，使用单位不雇佣，这就导致用工单位对劳务派遣岗位人员的忽视，主要表现在：

1.同工不同酬现象较为普遍

一般说来，从事《岗位说明书》确定的相同岗位工作应该有相同或者相似的报酬。然而，高校使用劳务派遣人员的目的就是节省一些非关键性岗位的支出，减低高校的运营成本，达到节省事业单位支出的目的。在实际中，虽然劳务派遣人员从事和“正式职工”相同的工作，但是由于正式职工一般职称和学历都高于劳务派遣人员，所以同工不同酬在高校看来也是合乎情理之中。

2.无劳务派遣人员职业发展规划设计

在劳务派遣模式下，按照管理流程规定，用工单位协助派遣单位做好劳务派遣人员管理。高校认为劳务派遣人员是和派遣单位签订劳动合同，理应由派遣单位做好其人员的职业规划。处于劳务派遣机构和高校夹缝中的劳务派遣人员，他们缺乏关爱和温暖，显得无奈与无助，感觉前途渺茫，看不到自己的未来和努力的方向。

3.劳务派遣人员的部分权力受到限制

用工单位和劳务派遣人员未签到劳动合同，没有法律意义上的劳动关系，从而导致劳务派遣人员不能在用人单位加入工会。为了避免和劳务派遣人员产生劳动关系的嫌疑，高校一般不会同意劳务派遣人员加入其工会，即使个别可加入高校工会，也不能享受到高校的各种福利和权利，当然高校工会更不会在相关福利上和内部机构据理力争了。在正式职工和劳务派遣人员产生利益纠纷时，高校往往会站在正式职工一边，维护其正式职工的利益。

以上就是高校劳务派遣人员普遍需要面对的问题，由于劳务派遣身份还有可能在小范围内存在一定的歧视。为稳定劳务派遣人员队伍的稳定，最大限度保障劳动者的合法权利，营造良好的生活和工作环境，确保高校各方面工作的持续健康发展，应构建适合劳务派遣人员的职业规划和薪酬体系。

二、加强劳务派遣人员的教育培训和职业规划管理

加强劳务派遣人员的教育培训是提升劳务派遣人员软实力的需要，开展职业规划可以让劳务派遣人员明确奋斗目标，将长远规划和近期工作相结合。

1.围绕岗位能力要求开展职业培训

劳务派遣人员的学历相对于高校正式职工较低，专业能力和业务素养有待进一步提升，但高校劳务派遣人员原则上都具有大学本科学历，对于教育培训有内在的需要。通过培训，可以让劳务派遣人员感受到高校的关心和关爱，增强其认同感和归属感。通过培训，可以提高劳务派遣人员的社会竞争力，在原有工作岗位上更加得心应手。

2.结合高校需要和个人发展方向开展职业规划

如果缺乏对劳务派遣人员的职业规划的管理，将导致劳务派遣人员找不到目标，碌碌无为，不利于提高员工素质，也会降低高校的竞争力。同时，如果高校放弃对劳务派遣人员的职业规划，也是一种对社会不负责任的行为，可能还会引起劳务派遣人员的离职，影响队伍稳定。

高校的岗位设置主要以专业技术岗位和管理岗位为主，劳务派遣人员主要受聘在管理岗位上，但是个别具备专业技术资格的人员也可以进一步提升专业技术水平，取得更高等级的专业技术任职资格。当然，个人开展职业规划必须和集体的需要紧密结合在一起，个人的发展和能力提升应满足单位不断发展的需要。高校应根据对劳务派遣人员的专业特点和专业素养的评价，有意识提供不同岗位锻炼劳务派遣人员，让劳务派遣人员找到自身发展的方向。

三、根据劳务派遣人员职业规划设计薪酬体系

高校实行聘用制以来，每个岗位都有详细的岗位说明书，岗位的工作量相对来说都是科技量化和计算出来的。原则上，劳务派遣人员的工作报酬和社会福利应参照在编人员执行，但考虑到高校发展成本控制，劳务派遣人员报酬至少应不低于当地其他事业单位相同岗位劳动报酬。

劳务派遣人员薪酬体系应按照专业技术岗位和管理岗位分别设计，可参照高校各类各等级岗位收入情况制订劳务派遣人员独立薪酬福利机制，做到“以岗定薪、岗变薪变”，让劳务派遣人员能看到自己的下一个奋斗目标和长远目标，调动劳务派遣人员的工作积极性和创造性，从而建构充满生机和活力的劳动关系。

劳务派遣作为高校用工方式的补充，为高校教育事业的发展预留了剩余编制，使高校人力资源的优化配置得以实现。只有维护好劳务派遣人员队伍的长期稳定发展，才能进一步深化事业单位人事制度改革，增强人资资源综合管理的效能。

参考文献：

[1]李雪贞，任梅.事业单位高层次劳务派遣员工权益问题的反思与前瞻[J].北方观察，2011（05）.

[2]王云杰.公办高等学校劳务派遣人员激励机制研究[J].教育与职业，2012（07）.

第2篇：劳务派遣产生的原因范文

关键词：劳动合同法；劳务派遣；劳务转包

中图分类号：DF5文献标志码：A文章编号：1673-291X(2009)08-0187－02

随着2008年1月1日《劳动合同法》的实施及2008年9月18日《劳动合同法实施条例》的颁布，出现了劳务派遣井喷之势。被称为“中国第一劳动力派遣用工案”――被辞员工徐某诉肯德基案一审宣判，引起各界关注。华为斥巨资买断工龄、沃尔玛紧急裁员等事件更是在社会上影响巨大，劳务派遣公司屡屡成为“道具”，最终被推上了风口浪尖。如何看待劳务派遣？如何使其步入法律的轨道？也成为人们十分关心的问题。

一、我国劳务派遣发展及现状

（一）劳务派遣产生的社会原因

在我国，劳务派遣用工形式发端于上个世纪中晚期，鉴于各国驻华使馆及外国企业在我国设立的代表机构对国内劳动力的需求而又不具备用工主体资格，我国成立对外服务公司，与被招聘的劳动者签订劳动合同后将劳动者派往用工单位工作。广州市第一批劳务派遣公司应运而生，时间大约在1986年左右，此为劳务派遣的雏形阶段。

而后，国有企业的改革使大批产业工人失去了“铁饭碗”，劳动者们或与原单位重新签订定期合同，或“买断工龄”，成为下岗职工；城市的扩张导致农村耕地大量流失，产生了众多无地农民，大批剩余农村劳动力涌入城市寻找就业机会，形成汹涌的民工潮；高校的扩招使得很多大学生由于无法找到合适的工作，不得不面临“毕业即待业”的窘境。一边是劳动力人才市场有限的就业空间，一边是不断膨胀的就业队伍，在长期稳定的劳动关系无法满足就业需求的时候，劳动者们不得不转向短期、流动频率较高的工作。劳务派遣公司在解决灵活用工、实现多渠道就业以及储备人才等方面发挥了一定的作用，使得劳务派遣这一新型用工关系应运而生，并在很短的时间内得到快速发展[1]。

(二）劳务派遣存在的必然性

劳动派遣市场之所以出现异常“繁荣现象”，是有其存在的必然性的：

1.降低用工单位的管理成本。采用劳动派遣用工方式，招聘、培训、考核、工资、社会保险、档案管理、劳动合同管理等一般劳动管理事务大多由派遣单位负责，用工单位极大地降低一般劳动管理成本，提高自身效益。

2.有利于用工单位转移用工风险，规避责任，减少劳动纠纷。用工单位和劳动派遣单位订立劳动派遣协议，由劳动派遣单位与劳动者订立劳动合同，用工单位和派遣劳动者只有劳务使用关系，没有劳动合同关系，从而有效地避免了劳动纠纷。

3.降低用工单位的用人成本。由于有劳动派遣单位的派遣服务，可以减少内部人员储备，降低固定人工成本。同工不同酬为企业大量压缩了工资，也是企业乐于选择劳务派遣的原因。

4.对于政府来说，有利于促进就业与再就业。劳动派遣单位具有广泛的就业信息和更为灵活、广阔的就业空间，为劳动者提供了更多的就业选择机会。

5.对于劳务派遣公司来说，基本属于无本获利。这种行业无须多少投资、无须兴建厂房、无须购买设备、无须生产产品，仅仅需要联络与公关，对于经营者而言既无经营风险，又能无本获利。

（三）劳务派遣现状

目前，劳务派遣的发展可以概括为：发展迅速、市场广阔、亟待规范。从区域分布看：东部经济发达省份发展较快、规模较大。全国有劳务派遣公司26 518家，其中，经劳动保障部门经办或审批的仅为18 010家，以上海为例，上海逾千家公司从事劳务派遣业务，真正具备资质的仅26家[2]。据不完全统计，全国公有制企业、事业单位、机关单位使用的派遣劳动者约有2 500万人。从行业分布看。采用劳务派遣的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、餐饮、邮政、家政、电力、铁路运输、零售等行业。电信系统中电信、移动、网通、联通四大集团共有职工118.3万人，其中以劳务派遣形式用工48万人，占职工总数的40.5%[3]。从就业人员情况看，通过劳务派遣就业的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主[4]。

二、劳务派遣制度的弊端

劳务派遣引起劳动争议的案件中，劳动者尤其弱势的根本原因主要在于劳务派遣公司与用工单位之间机制不同，形成模糊地带，“一对一”的劳动关系转变成复杂的“三角关系”，容易造成责任主体不明确，留下很多“扯皮”的空间，劳务派遣公司和用工单位之间“踢皮球”；而劳动者面对复杂的关系更加无助，再加上维权意识和能力所限，基本上输多赢少。在实践中，其弊端基本可以概括为以下几点：一是劳务派遣机构数量繁多，资质良莠不齐；二是劳务派遣公司、劳动者和用工单位三方劳动关系不明确；三是工资支付不透明，暗地赚取“管理费”；四是用工单位劳动保护政策不到位，派遣员工劳动合法权益受到伤害；五是同工不同酬。派遣员工往往从事的是苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，不享受用工单位的奖金和福利等[5]。其中最突出的问题是“劳务转包”，近两三年来，一些派遣机构已将触角延伸至正规劳工，甚至发生将正式劳工解雇再重新派遣的现象，这就是“劳务转包”。一些不规范的人力资源外包公司，由于自身实力不够，不能开设分支机构，转而通过跟所谓“合作伙伴”、“外包联盟”等相互合作互为从而造成劳务派遣的层层转包现象，由此带来了大量潜在的劳动纠纷，严重影响了劳动派遣在我国过的正常发展[6]。

三、劳务派遣制度立法完善三部曲

从《劳动法》到《劳动合同法》，再到《劳动合同法实施条例》，再到人力资源和社会保障部即将出台《意见》可以看出，劳务派遣制度立法完善的三部曲使得劳务派遣逐步进入法律规范的轨道。

虽然新《劳动合同法》实施以来劳务派遣制度引发的争议从未间断，但《劳动合同法》比较《劳动法》对于劳务派遣的大力规范还是显而易见的，突出保护了劳动者的利益，不仅将“劳动派遣”写入章程，还用相关条款对劳动派遣中的三方权利和义务进行了限定，规定了针对劳动力派遣单位的违法行为的惩罚措施。

针对“管理费”，《劳动合同法》，在第五章《特别规定》的第二节对劳务派遣作了详细规范，明确了劳务派遣单位为用工单位，应当履行用工单位对劳动者的义务，并且不得再收费用。对劳动者造成损害时，应由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

针对“同工不同酬”，新法第63条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同时，第63条还规定用工单位应支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；此举将有效缩小双方薪酬差异。

针对“社保待遇过低”，新法第58条规定，劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。此外，跨地区派遣劳动者的，社保按照用工单位所在地的标准执行。

针对“劳务转包”已经成为我国劳动派遣市场上最具危害性的一颗“毒瘤”。新法第62条规定：“用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位。”从而为铲除劳务转包这颗毒瘤提供了有力的法律武器[7]。

外界曾对国务院法制办主持操刀的《劳动合同法实施条例》寄予厚望，该条例对劳务派遣做出一些细化规定，使劳动合同法更具操作性，围绕劳动合同的订立、劳动合同的解除和终止，劳务派遣、法律责任等作出了详细规定。但是，2008年9月19日正式颁布的实施条例并没有正面回应外界对《劳动合同法》最关切的问题，包括劳务派遣的严格定义。内容仅有38条实施条例略显单薄，对劳务派遣的“三性”――临时性、辅、季节性――的定义，也采取了回避的态度。

因此，外界进而将目光聚焦于人力资源和社会保障部，希望能够进一步出台相关的部门规章，对《劳动合同法》阐述不清的问题予以明确和细化。然而，从人保部2008年11月25日版本的《意见》草案稿看，并没有对外界一直关心的劳务派遣的相关问题作出规定。建议将来出台的《意见》可以吸收德国等西方国家的先进立法经验，把劳务派遣工同工同酬权利落到实处，健全与之相关的工会、社会保障、法律责任、监督机制等相关的配套法律制度[8]。同时对劳务派遣“三性”即一般在“临时性、辅或者替代性”也应加以明确的规定。

参考文献：

[1]王艳华.劳动合同法视野下的劳务派遣分析[D].吉林大学硕士学位论文，2007.

[2]常凯，李坤刚.必须严格规则劳动者派遣[J].中国劳动，2006，（3）：18.

[3]李晖.发展与隐忧――我国劳务派遣现状之我见[J].胜利油田党校学报，2005，（5）：31.

[4]吴宏洛，陈月生劳务派遣：规范与发展[J].东南学术，2007，（2）：125.

[5]陈德喜.浅谈劳动合同法背景下劳务派遣的规范与发展[J].华商，2008，（2）.

[6]李媛.劳务派遣公司需要新活法[N].中国经营报，2007-11-05（C02）.

第3篇：劳务派遣产生的原因范文

关键词：劳务派遣；劳动合同法；公共就业服务机构

鉴于企业劳务派遣用工对劳动者造成的就业不稳定感、同工不同酬、被派遣劳动者利益广泛受损等问题，《劳动合同法》对劳务派遣进行了从严规制。但令人感到意外的是，自2008年《劳动合同法》实施以来，劳务派遣业却获得了爆发性发展，最新的资料显示，全国劳务派遣人员总数已经达到六千多万。现实的发展与法律设定的目标背道而驰，形成了一个劳务派遣的制度困局。本文的目的就是要从纷繁复杂的劳务派遣乱象中厘清思路，重新探讨劳务派遣问题的实质，在此基础上，试图找到解决企业劳务派遣用工制度困局的路径。

一、 从西方劳务派遣制度的发展看其制度本质

1. 劳务派遣起源及其本质解读。对于劳务派遣的起源问题众说纷纭，通说认为20世纪20年代，美国当时有一家名叫Samuel Workman的公司创立了人力租赁的业务模式（Rented help）。当时这家公司雇用一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或短期的人力需求；又有说法称欧洲是起源地，1926年法国一家业务急救（Business Aid）公司成立，业务范围包括临时文书和电话接线生工作2。

我们看到，无论是美国的Samuel Workman公司还是法国的Business Aid公司它们都是为劳动者提供临时性工作，而企业也正需要这种临时性劳动者来弥补暂时的雇工不足。所以，劳务派遣的产生是因为企业临时性用工的现实需要，只不过企业不是从市场上自己费力的寻找合适的劳动者，而是由另一个企业把劳动者组织起来，并派遣到需要临时性雇工的企业。劳务派遣正是满足了企业对临时性劳动力的需求而产生的。

2. 劳务派遣发展及其本质解读。西方国家的劳务派遣经历了从禁止到严格规制再到放松规制的过程。国际劳工组织1933年制定的《关于收费性就业机构公约》曾规定，禁止劳务派遣业的发展。1949年制定的《关于收费性就业机构公约（修订）》对34号公约的内容作了修改，允许成员国立法严格限制收费性就业机构的设立。最终认可劳务派遣的是国际劳工组织1997年《关于私人就业机构公约》的通过。该公约在承认私人就业机构的合法地位的同时，提出了确保充分保护派遣员工和雇主责任分配的基本法律框架。迫使西方国家对劳务派遣的态度作出重大改变的动力来自于现实的需要。从20世纪80年代开始，欧洲工业化国家纷纷进入老龄化社会，新增劳动力不足，对于境外劳动力的需求急剧增加，而高福利使得这些国家又不愿意承担大量移民所带来的本已沉重的福利负担，于是跨境劳务派遣就成了一个可选择的解决途径。它一方面满足了本国的劳动力需求，另一方面又不会增大本国福利体系的负担，甚至有些还降低了本国的劳动力成本。大多数国家的派遣劳动者都不享有正式劳动者所享有的养老、医疗保险和带薪休假等福利。劳务派遣业虽然在欧洲快速发展，但派遣劳动者占全体就业人员的比例普遍没有超过5%。

从劳务派遣的产生、迅速发展到现在，它一直是典型雇佣关系的一个补充形式，是满足企业的临时性用工需要的用工形式。西方国家对劳务派遣本质认识的一波三折进一步表明，劳务派遣这种用工形式有其存在的价值。现阶段欧洲国家正推行“平等待遇原则”，也即淡化派遣用工的特殊性，将被派遣劳动者纳入到一般劳动保护制度体系，确保被派遣劳动者与用工单位的雇员在劳动条件和劳动保护方面的待遇平等。

二、 从我国劳务派遣制度的发展看其制度的错误定位

1. 起源分析。

（1）我国劳务派遣的萌芽。我国的劳务派遣起源于向外国驻华机构派遣服务工作人员。1979年11月由国家安全局主管的中国大陆第一家劳务派遣企业——北京人力资源服务有限公司（FESCO）成立，开始为外国企业常驻北京代表机构提供中方雇员派遣服务。80年代又出现了几家为外资企业驻华办事处提供招工服务的外企服务公司，如上海对外服务有限公司、中国四达国际经济技术合作公司（Star）、中国国际技术智力合作公司（Ciic）等。

（2）对我国劳务派遣起源的解读。劳务派遣在我国的起源不是因为企业对临时性用工的需要，而是出于国家安全的需要。国务院《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》（1980年10月30日）第十一条规定：“常驻代表机构租用房屋、聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其他单位办理”。政府成立外企服务公司专门负责向外企常驻代表机构派遣工作人员。此只具有表面形式要件的“劳务派遣”是政策原因制造出来的劳务派遣。

2. 发展分析。

（1）我国劳务派遣发展概述。劳务派遣的迅速发展来自于20世纪90年代中后期中国经济环境的大变革的推动。计划经济向市场经济全面转轨，国有企业改革引起了大量职工的下岗，以及大量农村劳动力涌向了第二、三产业，这些使得20世纪90年代中后期的中国就业问题非常突出。在此过程中民间营利性职业中介机构不断寻求发展空间，历经人事外包、社会保险等阶段后，选择劳务派遣将雇主与雇员之间的直接雇佣演变为间接雇佣并使之成为日渐蓬勃的产业。

（2）对我国劳务派遣发展的解读。1993年以后，伴随着建设社会主义市场经济改革目标的确立，国有企业也由过去的行政用工制度走向市场化用工，开始了所谓"减员增效"的改革。在裁减掉富余的人员的同时，企业的运转还需要一些临时性工作岗位，劳务派遣这种用工形式正好符合企业的需要，又能部分解决下岗工人的再就业问题，因此国有企业使用一些劳务派遣工就是必然的了。

劳务派遣兴起的另一个原因就是大量农村剩余劳动力涌入城市。我国公立职业介绍机构发展缓慢，但私营职业介绍机构发展迅速，由于管理失职，这些职业介绍机构搞假招工现象非常普遍。从农民工角度来讲，进城找工作经常被骗，由于信息不对称导致找工作的成本很大，所以，农民工愿意通过派遣公司直接派遣工作从而省掉了找工作的成本。从私营职业介绍机构来讲，通过大量劳务派遣能够赚取更多利润，所以大量的私营职业介绍机构都改成了派遣公司。而从企业这方面来讲，通过派遣公司使用劳动力要比自己招聘员工的成本少，所以企业更多的选择通过派遣公司使用劳动力。

3. 现状分析。

（1）我国劳务派遣现状概述。现阶段，我国劳务派遣已经呈现常态化和普遍化的趋向。《劳动合同法》实施以来劳务派遣业呈现以下特征：一是劳务派遣的规模呈扩大趋势，国有企业使用劳务派遣工较多；二是劳务派遣机构不但没有减少，反而呈增加之势；三是派遣工与正式工同工不同酬的问题仍未解决；四是许多派遣机构违法经营，从派遣工工资中提取高额管理费，甚至克扣或拖欠被派遣员工的工资。

（2）对我国劳务派遣现状的解读。电力、电信、邮政、铁路、银行等国有垄断企业在常年的、固定的岗位上大量使用派遣工主要有两个方面的原因：一个原因就是国有企业的工资总额是由国家控制的，如果大量雇佣正式工，那么现有的蛋糕就会被更多的人来分，原有员工的工资和福利就会下降，而大量使用“廉价”的派遣工则节省了大量用工成本，既保障原有员工福利不降低，又为企业减少了开支，保住了垄断企业及其员工的既得利益。另一个原因就是由于我国规制派遣业的法律、法规的缺乏或不完善，执法又不严，同工不同酬的现象得不到应用的惩罚，造成国有企业长期剥削“廉价”的派遣工的局面。

私营企业大量使用派遣工的根本原因在于节约用工成本。在我国，私人企业主除了要支付雇员的工资和加班费之外，还要承担有关养老、医疗 、失业 、生育和工伤等社会保险费，除此之外，企业还要承担与工资相关的其他费用，包括工会会费、残疾人就业保障金、教育培训费用、住房公积金等法律或政策规定的义务。这些费用的支出增大了私人企业的用人成本，而通过劳务派遣的形式，可以不交或少交这些费用，减少了用工成本。

4. 结论。我国劳务派遣的产生不是市场发展和企业用工需求的结果，而是政府强力干预的结果；伴随着市场化的改革，在劳务派遣的兴起、发展过程中，由于我国特殊的经济转型期环境，劳务派遣并没有按照其本质所决定的发展路径来发展，而是走上一条与劳务派遣本质背道而驰的发展道路。其根本原因就在于政府的缺位、错位造成的。政府没有尽其应有的职责设立更多的公共职业介绍机构，反而在所谓的“劳务派遣促进就业”的路径上越走越远；甚至推波助澜，设立大量公立派遣机构谋求部门私利；在劳务派遣法规的执法上又不严格，从而造成了诸多社会问题。用工外在成本的存在所导致的大量私营企业通过劳务派遣公司减少用工成本；国有垄断企业为保持垄断企业及其员工的既得利益，人为的划分两个劳动力市场，长期使用“廉价”的派遣工等问题都是政府在公共就业服务体系缺位、倡导“劳务派遣促进就业”的错误路径的表现形式而已。

三、 解决劳务派遣制度困局的路径

要解决劳务派遣的制度困局，如果我们只是一味的严格规制劳务派遣，那么只能把希望寄托在严格的派遣制度能在现实中被有效的执行，但如果没有企业自觉的执行，只靠政府的严格执法是不可能有效果的。就像大禹治水一样，一味的加强劳务派遣的法律规制是用“堵”的办法，是行不通的，必须要用“疏”的办法，那就是重新建立我国的非营利性公共就业服务体系，使其成为规范劳动力流动的主要机制和手段，同时通过相应制度的配合，使企业认识到，通过非营利性公共就业服务机构组织劳动力的成本要小于通过劳务派遣组织劳动力的成本，这样企业自然会选择通过非营利性公共就业服务机构组织劳动力生产要素。通过这种“疏”的办法，把我国不正常的通过劳务派遣解决就业问题的体制逐步转换到正常的通过非营利性公共就业服务体系组织劳动力上来。

1. 我国公共就业服务体系的发展历程。1990年，我国原劳动部颁布了《职业介绍暂行规定》；1995年，原劳动部正式颁布了《职业介绍规定》；1996年，原劳动部、国家工商管理行政总局了《关于加强职业介绍机构管理的通知》；1998年，原劳动部颁布了《职业介绍服务规程（试行）》；2000年，原劳动与社会保障部颁布了《劳动力市场管理规定》；2001年，原劳动与社会保障部与国家工商管理行政总局颁布了《中外合资中外合作职业介绍机构管理暂行规定》；2002年原劳动与社会保障部、公安部、国家工商管理行政总局颁布了《境外就业中介管理规定》，至此，我国已经初步建立了劳动力市场的规范制度。

2. 政府对公共就业服务体系的错误定位。公共就业服务体系是在市场经济条件下，与劳动力商品化相适应、相配套的制度，是保障劳动力自由流动的主要制度安排。虽然我国在确立市场经济改革目标之初，就着手设立了一些职业介绍机构，但上至中央政府，下至地方政府都对公共就业服务体系的定位认识错误，没有认识这一体系对我国就业问题的重大影响和重要意义，没有大力发展和建立合理的适合我国就业特点和经济转型期的就业服务体系，反而错误的认为劳务派遣是一种好的就业形式，是职业介绍的高级形式，应该大力促进劳务派遣的发展。

正是政府在公共就业服务体系和劳务派遣的地位上的认识的错位，造成了我国现阶段公共就业服务体系没有得到其应有的发展，没有能有效的解决众多下岗职工和大量涌入的农民工的就业问题，反而把众多下岗职工和大量涌入的农民工的就业问题交给了劳务派遣去解决，从而产生了就业不稳定、同工不同酬、企业缺乏长期竞争力、劳动者权益严重受损等社会问题。

3. 我国公共就业服务体系的现状及问题。目前我国各类就业服务机构已达3万多家，但有学者对北京、上海等地企业在职人员的调查发现，未曾使用过任何就业中介服务机构的员工占全部调查样本的56.6%，不使用就业中介服务机构的首要原因是担心就业中介存在信用问题，另一个主要原因是就业中介机构招聘信息少、更新迟、反馈慢，我国目前绝大多数劳动力市场中介机构只是简单的档案和一般的信息。

4. 重构公共就业服务体系的措施。首先，应确立适合我国国情的公共就业服务体系的模式。有三种模式可供选择：政府垄断经营；或全部私营、政府在职业介绍过程中进行监督和管理；或是公私并举，政府主导。应结合我国现有的条件，找到适合我国特点的发展模式。其次，应建立中央、省、市三级劳动力市场信息管理平台，及时掌握劳动就业信息。再次，加强公共就业服务机构的队伍的建设。公共就业服务不仅只有职业介绍，还包括职业指导、就业培训、就业岗位开发等方面，必须大力提高公共就业服务机构从业人员的素质，使其能满足促进就业的需要。最后，进一步完善我国公共就业服务的法律制度。英国在1909年就通过了《职业介绍法》，美国在1935年通过了《联邦职业介绍法》，而我国现在规范职业介绍活动的多是部门规章，层次低，效力差，我国应适时的总结实践经验制定规制公共就业服务的法律法规。

参考文献：

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11. 蒋建武.社会交换理论下的劳务派遣员工绩效形成机理研究.现代经济探讨，2011，（6）．

12. 魏艳春.国际人才派遣业的发展.中国人才，2003，（5）.

13. 曹艳春.劳动派遣关系中的雇主替代责任研究.法律科学.西北政法学院学报，2006，（3）.

14. 张丽宾.对劳务派遣发展现状的研究.中国劳动，2005，（6）.

15. 薛孝东.国内外劳务派遣立法比较.中国劳动；2005，（6）.

16. 王全兴.应当理性对待劳动派遣.中国劳动，2005，（12）.

17. 张询书.试论政府在劳务派遣中的主导作用.安徽农业大学学报（社会科学版），2008，（4）.

18. 吴炜，朱力.劳务派遣与农民工劳动权益保护——基于对珠三角和长三角的调查.安徽师范大学学报（人文社会科学版），2012，（2）.

19. 袁雨晴.用工单位视角下劳务派遣员工的激励研究.北方经济，2012，（8）.

20. 车丽枝，吕静平，刘越表.论员工派遣制度的法律特征和适用范围.包钢科技，2007，（6）.

基金项目：上海财经大学研究生创新基金资助项目“我国的劳务派遣问题：实质与路径”（项目号：CXJJ-2011- 305）及广东省软科学项目“科技型中小企业公平竞争权的法律保障研究”（项目号：2012B070300064）阶段性研究成果。

第4篇：劳务派遣产生的原因范文

【论文关键词】劳务派遣；同工同酬；劳务派遣单位；被派遣劳动者

一、序言

在计划经济体制时期曾经出现过职工借调的情况，但发展到今天，劳务派遣作为一种新型的用工方式与职工借调还是存在很大区别的。笔者认为，劳务派遣是一种经济活动，它涉及到三个主体和三重关系，三个主体分别为劳务派遣单位、接受单位和劳动者。三重关系是劳务派遣单位与接受单位之间的民事合同关系，劳务派遣单位与劳动者之间的名义上的劳动关系，以及劳动者与接收单位之间的事实上的劳动关系，劳务派遣单位与接受单位之间订立派遣协议，规定相关事宜，劳务派遣单位与劳动者之间订立劳动合同，但劳动者并不为劳务派遣单位提供劳动，劳动者虽不与接受单位签订合同却为接受单位提供实际劳动。劳务派遣中劳务派遣单位与劳动者之间以及接受单位与劳动者之间的关系都是劳动关系。但这两种劳动关系都不完整。两种不完整的劳动关系通过劳务派遣单位与接受单位之间的劳务派遣协议作为桥梁或纽带组合在一起。

劳务派遣作为一种新型的就业方式，可以在一定程度上满足不同人群的就业需要，而且劳务派遣单位具有广泛的就业信息，同时也拥有更为灵活和广阔的就业空间，从而可以为劳动者提供更多的就业机会。企业雇用劳务派遣工可以在很大程度上降低劳动的管理成本。应当说市场化促进了劳务派单位和这一行业的发展。实际情况是由于劳务派遣形式缺乏必要的监管，劳务派遣人员权益受损问题比较突出，严重背离了同工同酬原则，需要引起各方关注。

二、劳务派遣关系下“同工不同酬”的表现

（一）工资待遇比较低

一般情况下，劳务派遣工是不被纳入到正式员工工资体系的，所以工资标准一般会低于正式员工。对于单位正式职工，国家制定了完整的工资增长机制，只要考核合格，工资的级别会随着工龄的增长而不断提高。相对于正式职工，派遣制员工就没那么幸运了，工资增长机制没有统一的标准，这使得工资的增长的不到保障，工资的增长随意性也就较大。

（二）会保障水平与正式员工存在差距

目前，我国设置了基本完备的社会保障制度，大部分员工都能享受到社会保险，但是劳务派遣工的保险类型以及参保范围与缴费基数都与正式员工存在差距。

（三）工会会员权利还没有有效实现

劳务派遣制员工的劳动关系在派遣公司，但是对劳务派遣工进行日常管理的是实际用工单位。派遣单位一般是不会开展工会活动的，而派遣制员工有很多都是没有被用人单位纳入到工会会员行列的，因此，派遣制员工很难实现他们的工会会员权。

（四）职务晋升和职称评审困难重重

劳务派遣工一般为临时性的在用工单位工作，工作时间较短，由于单位和派遣工之间彼此缺乏必要的了解等原因，对于领导性的岗位，同等条件下，派遣制的员工与正式职工会有很大的机会不对等性，派遣制员工很难获得职务的晋升，也就没有一个好的职业生涯的前景。关于劳务派遣制员工的职称评审也是缺乏一个完善的体制的，这对于派遣制员工的职称评审会产生一系列的影响。

三、劳务派遣关系下同工不同酬现象产生的原因

（一）有关“同工同酬”的法律规定存在缺陷

关于劳务派遣的规定《劳动合同》中有具体的体现，但是仍然存在很多立法方面的缺陷。比如可操作性较差以及规定不够细化等。法律规定，辅和临时性的工作中是可以雇佣劳务派遣制的员工的。所谓的临时性是用工期限不超过半年，若超过半年的话，应该雇佣正式员工而不得使用派遣制员工。而问题在于，法律同时规定了派遣单位的义务，那就是要与被派遣者签订两年以上的固定合同。按照这个规定，劳动者在劳动合同期限内至少会被派到四家单位去提供劳动。这样频繁地工作变动极易使得与劳动者切身利益相关的工资调整、社会保险、福利保障和劳动保护等得不到良好的衔接。劳动合同法对劳务派遣制员工的同工同酬的权利做出了相应规定，但是这些规定大都很难去界定和实践。

（二）利益驱动因素

目前很多企业出现了用工难问题，而劳务派遣形式的用工不仅可以减少企业管理成本和用工成本而且可以有效规避法律责任和经营风险，许多企业纷纷是用劳务派遣工。法律规定中虽有工资分配要同工同酬的规定但缺乏相应的惩罚机制，其违法成本很低，同工同酬也就成了很多派遣制员工的奢望。事实上，企业虽可以短时间内收益，但是这让身份上处于劣势地位的劳动者不能安心工作，也就无益于提高工作效率，长远计，不利于企业的长远发展。

（三）行政监管不力

相关的行政法规中有很多涉及到支付劳动者工资和执行最低工资标准的相关规定，但是对于同工同酬却完全没有涉及。在实践中，对于同工同酬问题的实现情况的监管也不是非常到位。

四、解决劳务派遣关系下同工不同酬问题的对策

（一）通过立法从根本上确保劳务派遣同工同酬

首先立法部门对于法律中存在的技术缺陷应该进行适当的补充与完善，关于劳务派遣中同工同酬的概念要有清晰的阐述，相同或相近岗位也要有一个明确的规定，使得司法部门在实际衡量中能够做到有法可依。劳务派遣是一种辅的用工方式，不可能取代传统的用工方式，成为主要力量。其次应该规范派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议，明确各自的责任和义务。最后发生劳动争议时要有规范的解决争端的程序。比如让劳务派遣制员工拥有申请查阅用工单位的工资财务的权利。

（二）转换企业管理层的公司治理观念和经营理念

管理层的公司治理观念以及偏好往往对企业的发展有着至关重要的影响。同工同酬难以实现在很大程度上与管理层的经营理念有着不可分割的关系，要想达到理想的效果就必须转变管理层的经营理念以及公司治理观念。当今社会，人力资本可以说已经成为企业发展的根本保障和动力。员工不是压榨利润的工具，和谐的劳资关系才能促使企业长足发展和壮大。作为一个成功的管理者，应该公平的对待每一位员工，消除对被派遣劳动者的歧视，因为他们提供的劳动与正式员工并无本质上的差别。我们要以长远的目光审视企业的发展，不能因为暂时的成本的增长而房企具有长远战略意义的努力。企业必须走向同工同酬的轨道。

（三）加强行政机关的监管力度

实现同工同酬的权利，需要各个相关部门之间的密切协作和不同制度之间的配合与衔接。劳务派遣行业要想实现良性发展，被派遣劳动者要想实现同工同酬权，需要劳动保障行政部门建立有效地监管制度并加强监管力度。派遣单位和实际的用工单位应该定期的向劳动保障部门备案，内容应该涉及用工的实际情况，工资的具体标准，用工单位的实际工作岗位等，劳动保障行政部门也要定期的对劳务派遣单位的实际运营情况进行检查并及时纠正实际中侵犯劳动者权益的现象，如果情节严重可以直接胡波派遣单位的保证金账户，力求派遣制员工的权利得以实现。

第5篇：劳务派遣产生的原因范文

[关键词]劳动用工　劳务派遣　管理

随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，劳务派遣用工方式越来越普遍，如何正确认识劳务派遣用工方式，加强劳务派遣用工的管理，是摆在我们面前的重要课题。

一、正确认识劳务派遣用工形式

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由依法成立的劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣合同，将被派遣劳动者派遣到用工单位工作，用工单位按照劳务派遣合同约定向劳务派遣单位支付有关费用，劳务派遣单位向被派遣劳动者支付报酬，缴纳各项社会保险，建立人事、社会保险等相关档案。劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。劳务派遣是一种全新的用工形式，它不同与人事、不同与职业介绍，也不同于劳务承包。

1、劳务派遣与人事的区别

(1)人事是指在社会主义市场经济条件下，经组织人事部门批准或授权指定的人才服务机构，受单位和个人委托，运用社会化服务方式和现代化手段，按指定的法律和政策规定，为其代办的有关人事业务。简单地说，就是把“单位人”变成“社会人”，实现人事管理与人员使用分离。劳务派遣与人事具体区别为：劳动关系不同。在劳务派遣中，被派遣劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系，与实际用工单位之间没有劳动关系；人事制中，劳动者与实际用人单位签订劳动合同，存在着劳动关系，用人单位负有《劳动法》和《劳动合同法》规定的义务，劳动者与人事机构不存在劳动关系。在劳动者委托进行人事的情况下，劳动者与人事机构或公司是委托关系，在单位委托进行人事的情况下，劳动者与人事机构不存在法律关系和劳动关系。

(2)适用的法律规范不同。劳务派遣受《劳动法》、《劳动合同法》以及相关劳动法律的规范和调整，而人事则是受民法以及民事法律的规范和调整，二者分受不同的法律体系的规范和调整。

(3)在劳务派遣和人事中，实际用人单位所承担的义务和责任也不完全相同。在劳务派遣关系下，《劳动法》及《劳动合同法》上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的，实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的合同来确定的，只是对劳动者实际管理使用；而在人事关系下，用人单位是劳动关系的主体之一，不仅负有对劳动者的管理使用权，而且负有《劳动法》及《劳动合同法》上规定的义务和责任。

2、旁务派遣与职业介绍的区别

劳务派遣与职业介绍的根本区别在于劳务派遣单位必须与被派遣劳动者签订合同，建立劳动关系，向用工单位提供直接的劳务服务。而职业介绍组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务并收取一定的劳务中介费用。劳动者与职业中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系。

3、劳务派遣与劳务承包的区别

劳务承包是从企业的生产经营战略出发产生的劳务经济，而劳务派遣完全以满足企业的用工需求为出发点和立足点。两者的性质和适用的法律都有所不同。

二、劳务派遣用工存在的问题

劳务派遣作为一种新的用工形式，在很多企业均被采用，其优点是可以节约成本、用工灵活、人事管理便捷、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展，在促进就业和维护社会稳定等方面发挥了重要作用。同时也存在着就业稳定性差等问题，容易造成劳务派遣员工对企业缺乏认同感和归属感，工作不积极，责任心不强，在一定程度上影响了企业的和谐发展。

1、心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲

劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于体制的局限、分配机制的不合理，存在同工不同酬的现象，没有体现效率优先、注重公平这一基本原则，抑制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣之间工资待遇差距较大的现象。另一方面，劳务派遣职工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说，劳务派遣职工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平，从而导致正式职工与劳务派遣职工之间的不对称性，这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。

2、感觉发展无望，对自身发展前途无信心

总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。主要原因：一方面，目前，部分企业缺乏有效的激励机制，未能将职工的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另一方面，体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影，以致劳务派遣职工在心理上产生强烈反弹，对企业始终无依赖归属感，游离于企业的组织边缘。

3、得过且过，安于现状，不思进取

这主要是由于企业缺乏有效的竞争机制，同时没有合理的激励机制和工作目标考核机制。

4、患得患失，身在曹营心在汉

一方面，派遣员工劳动合同每年一签的管理模式决定了他们忧虑心态；另一方面，新时期企业改革力度加大，步伐加快，客观上无疑给劳务派遣职工造成一些心理压力。

三、加强劳务派遣管理的建议

开展劳务派遣员工关系管理，应当大力倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，消除非体制，视员工为企业最大财富，将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。

1、营造良好和谐的员工工作环境

(1)营造和谐的人文环境。企业应自上而下，培育情治为先，情理相融，相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平等的，都是企业大家庭的成员，没有贵贱之分，企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。

(2)营造完善的育人环境。企业应完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对员工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让员工更多的了解到企业的发展形势、目标和方向、企业的理念，提高员工的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

(3)营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个

人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我管理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。

2、构建科学民主的员工管理体系

(1)充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其八、发挥其力。

(2)开拓员工发展空间。让员工真正参与进来，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要”到“我要干”的思想转变。

(3)加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程，使每个员工清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。并要对照制度，认真开展员工定量和定性绩效考核，使员工“进得来、留得住”，促进工作质量和工作效率的不断提高。

3、建立充满活力的员工激励机制

(1)完善分配制度。应该按照《劳动法》和国家有关政策规定，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。二是要规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减。

第6篇：劳务派遣产生的原因范文

关键词：建筑业；派遣用工；现状；问题

中图分类号：TU198文献标识码： A

引言

劳务派遣是人力资源管理的重要部分。近年来，劳务派遣在企业用工中以其优势占据越来越重要的位置。由于劳务派遣中的不规范行为，导致劳务派遣人员利益受损，在劳务派遣涉及的劳务派遣公司、企业（用人单位）、劳务工（劳动者）三方当事人当中，企业扮演好自己的角色将起着极其重要作用，但是伴随着发展，出现了许多问题。

1、劳务派遣的作用的优势分析1.1、采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化；1.2、享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障；1.3、因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。

2、建筑业企业劳务派遣的现状

2.1、农民工讨薪事件时有发生

我国建筑业拥有一支约400万人的农民工队伍，占建筑业一线人员的90％以上。目前建筑行业面临的难题就是农民工的集体讨薪，尤其近年来，集体讨薪事件更是愈演愈烈。

讨薪事件发生的原因是多方面：

2.1.1、从农民工工资的资金来源上看，对于建筑行业来说，本身可能有资金周转困难的问题；

2.1.2、在支付环节，施工企业将劳务费结算给劳务分包公司后，劳务分包公司也可能没有及时将劳务费发放给农民工；

2.1.3、还有一种特殊情况就是农民工的恶意讨薪，农民工作为社会的弱势群体，目前的政策法规有相当程度上倾斜于农民工，出现讨薪事件后，相关政府部门往往倾向于保护弱势群体，对施工企业进行处罚。

2.2、劳务作业队不支持劳务管理工作

按照国家或者项目工程所在地住建委的要求，施工企业应制定相应的劳务管理制度。以我公司为例，尽管出台了相应管理文件，要求项目部每月对劳务分包队伍进行检查劳务工工资发放情况，但在实际操作中发现，劳务分包队伍不愿将人工成本上报，交出来的也是应付交差，等工程完工后再由农民工出来讨薪。经调查，项目部劳动力管理员普遍反映劳务作业队不支持施工企业的劳务管理工作，而由于自己权力有限，作为劳务管理工作的具体操作者，他们也很无奈。

从劳务作业队层面来说，由于许多劳务作业队是挂靠在劳务分包企业的名下，劳务作业队的实际管理工作则是由包工头或是劳务作业队实际控制人来实施，所以施工企业对劳务作业队的管理重点在于对劳务作业队实际控制人管理，若劳务作业队实际控制人不支持施工企业的管理制度，施工企业要求的各项业内资料难以收集，增大了劳务管理的难度。

2.3、项目部缺乏劳务用工管理意识

作为施工企业与劳务作业队直接接触的部门，项目部对劳务管理工作的支持力度在很大程度上决定了施工企业劳务管理工作的水平。在实际操作中，我们发现一些项目部从领导到劳动力管理员存在只看重眼前利益，忽视国家或当地的劳务法规，思想上不重视劳务管理工作，管理中不落实相关的制度，在项目劳务管理过程中存在未按照规定进行招投标、劳务合同签订率低、未对劳务分包合同及劳务作业人员如期备案，未按照规定对劳务作业队进行管理监督等漏洞，致使在施工过程中出现工程质量、劳务纠纷等严重问题。

3、建筑业企业劳务派遣存在的问题

3.1、对劳务派遣工认识上存在偏差

随着建筑企业用工形式的不断改变，劳务派遣工将逐渐成为该类企业生产施工不可缺少的重要力量。目前，虽然很多企业已经逐步认识到劳务派遣员工对企业发展的重要作用，但由于受过去传统思想的影响，部分企业的领导和员工仍存在着认识上的偏差,习惯于划分正式工、临时工，而劳务派遣工通常被界定为临时工或编外工，他们大多从事苦、脏、累、重的工作，而且这种劳动用工上的区分，使他们感觉受到歧视，低人一等，人格受不到尊重、报酬不公平。

3.2、劳务派遣工社保福利较差

在社保福利方面，部分建筑企业（或劳务派遣公司）为劳务派遣工的部分人员交五险，与正式员工相比，没有住房公积金、企业年金（补充养老金）等。

3.3、劳务派遣工激励机制不完善

劳务派遣员工从内心渴望得到用工单位的认同，希望自己能够成为企业的一员，有不少员工在派遣期内，工作积极主动，能力表现突出，成为企业的骨干。但是，由于目前仍有部分企业缺乏有效的竞争机制，没有合理的激励机制和工作目标考核机制，无法满足派遣员工特别是基层骨干的期望值和公平感，致使他们丧失对自身发展前途的信心，认为企业发展的好坏与自己无关，得过且过，安于现状，不思进取。因此，激励机制不完善从某种程度上影响了派遣员工主观能动性的发挥，从而阻碍了企业的发展。

4、完善建筑业劳务派遣工作的对策

4.1、加强劳务派遣用工管理、实现企业安全健康发展

综上所述，对待劳务派遣既不能因为它有许多优点而听之任之、放任自流；也不能因为它存在缺点而予以封杀，而是要积极研究对策，趋利避害。

4.1.1、针对目前国内人才派遣市场劳务派遣员工年轻化，学历相对较低，流动性大的特点，应加强劳务派遣用工管理及劳务派遣服务机构的规范化管理和企业员工队伍建设，营造和谐稳定的企业环境。无论是用人单位还是用工单位，都应定期就各自劳务用工管理现状进行交流，派遣运作过程中暴露出来的问题，派遣主体双方都应从劳务用工管理和激励机制着手，结合劳务派遣员工的利益诉求，不断探寻，制定出一套完善的劳务用工管理制度。

4.1.2、随着劳务派遣市场的壮大，使很多企业尤其是建筑施工企业自身安全经营及自身发展受到了极大的挑战。为了更好地实现劳务派遣员工管理工作制度的规范化，劳务派遣服务机构在人员的吸纳机制、薪酬分配机制、人员培训发展、党工团组织建设、劳务公司内部管理等方面应进行规范。劳务用工单位也应重视劳务用工管理，切实了解劳务工，避免不平等现象，保证劳务工和企业编内员工能享受到同等的权益。

4.2、坚持物质激励与精神激励相结合

建筑企业在完善分配制度的基础上，要建立多层次的奖励措施，并建立科学的绩效考评制度，对工作表现出色、业绩突出、成果显著的员工，适当给予一定的物质奖励，做到贡献和收入对等。同时，要注重提高劳务派遣员工的生活条件，想方设法改善他们的生活设施和工作环境。要定期开展各种先进人物评选活动，树立典型，表彰先进，通过精神激励，使其体会到贡献企业的成就感和得到承认的荣誉感，做到以能力留人、感情留人，从而不断激发劳务派遣员工的创业热情。

4.3、积极开拓派遣员工发展空间

建筑企业要结合劳务派遣员工的知识和技能等特点，把其职业生涯设计作为企业人力资源开发与管理的一项重点工作，为劳务派遣员工开拓发展空间，并让派遣员工真正参与进来，使个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要”到“我要干”的思想转变。一是制定派遣员工留转考核与管理办法，对扎实肯干、吃苦耐劳，表现突出的员工，将他们转为正式员工，二是分技能与管理两条线，并坚持定期选送相关人员外派进修学习。对业务技能较高的派遣员工，通过职业技能鉴定，提高其技能等级，同时，对有技能、精管理的派遣工，可以适时提拔到班长、项目经理或职能部室负责人岗位。

5、结语

笔者通过理论与实际相结合的方式分析了目前建筑业劳务管理过程中出现的一些问题以及问题产生的原因，进而提出选择优秀的劳务作业队、重视劳务管理细节、增强项目部全员的劳务管理意识、落实施工企业劳务管理奖惩制度的解决措施，以提高施工企业的劳务管理水平。

参考文献：

[1]马秀招.试析建筑业企业派遣用工现状、问题与对策[J].福建建材,2012,07:117-120.

第7篇：劳务派遣产生的原因范文

劳务派遣合同书

甲 方（劳务派遣单位）

地 址：

联系电话：

乙 方（实际用工单位）

地 址：

联系电话：

甲方根据乙方的生产（工作）需要，为乙方提供劳务派遣人员和劳务派遣相关服务，根据《中华人民共和国劳动法》和《江苏省劳动合同条例》等有关法律法规，为明确双方的权利义务，经甲乙双方协商一致同意，订立如下合同：

一、 劳务派遣期限：

本合同期限自 年 月 日起至 年 月 日止。

二、劳务派遣内容：

1、甲方为乙方提供符合乙方用人需求的相关劳务派遣人员和劳务派遣服务。（乙方具体需求劳务人员条件详见乙方〈岗位人才需求表〉）；

2、甲方输出派遣给乙方的劳务人员，为甲方员工，由甲方与劳务派遣人员签订劳动合同，发放工资，并办理各项有关保险福利待遇等其他相关事宜。

三、劳务费用结算与支付：

1、劳务费用的构成：

（1）劳务人员的工资报酬（基本劳务费、考核劳务费）（标准不低于苏州市规定的最低工资标准）；

（2）乙方每月支付给甲方的劳务管理费：每人每月 元；

（3）乙方每月支付给甲方的商业保险费：每人每月 元；

（4）乙方每月支付给甲方的社保费：每人每月 元（按社保局每年的实际缴费基数调整）；

（5）乙方每月支付给甲方的农保费：每人每月 元（按社保局每年的实际缴费基数调整）

2、结算时间和方式：乙方应在每月 日前将实际产生应付的劳务费用等一并转入甲方指定的银行帐户 ，并提供各项劳务费用结算明细清单。劳务人员工资应由甲方在每月 日前支付。

3、乙方支付给甲方的相关劳务费用，甲方必须开具正式劳务费发票给乙方。

四、甲方的权利和义务：

1、甲方根据乙方的用人需求，在本合同签定后 天内为乙方输送派遣达到法定用工年龄、体检合格、持有岗前培训合格证并经乙方确认合格的劳务人员赴乙方工作，甲方在 天内办理好相关上岗手续并提供劳动政策指导服务。

2、乙方将实际产生应付的相关劳务费用转入甲方指定的银行帐户后，甲方按本合同约定时间为劳务派遣人员发放工资、缴纳相关保险费用（劳务人员个人应承担税费部分由甲方从工资中代扣代缴）

3、甲方负责劳务派遣人员服从乙方的工作岗位安排，委派专人负责协助乙方对劳务派遣人员的日常生产管理、岗位调动、劳务考核，遵守乙方制订的安全生产、劳动纪律、操作规范、岗位责任制等乙方各项管理规章制度，完成乙方布置的劳动（工作）任务。

4、甲方负责定期对劳务派遣人员进行有效的劳务跟踪和劳务管理，可以采取多种形式了解乙方使用劳务派遣人员的情况，乙方应予以配合；甲方应协助乙方教育劳务派遣人员遵守国家法律、法规，有义务协助乙方做好劳务派遣人员的思想工作。

5、甲方应负责对劳务派遣人员进行派遣前的政策、法律教育，职业道德培训，提供必要的建议和指导，并如实介绍乙方情况。

6、甲方应对劳务派遣人员进行派遣前的健康体检和岗前培训，取得体检合格和岗前培训合格证者方可输送派遣给乙方，体检和培训费用由 负担。

7、甲方负责劳务派遣人员的录用、退工、退保费手续，协助乙方处理劳务纠纷以及劳务人员档案管理，负责处理劳务派遣人员因在乙方工作期满或因违反乙方各项管理规章制度被终止劳务工作的事宜。

8、劳务派遣人员在乙方工作期间发生工伤、职业病、死亡等事故的，乙方应及时通报和配合甲方处理。发生的相应费用以及办理处理手续由甲方负责处理……

9、乙方如有违反本合同、拖欠应付劳务费用以及违反劳动政策法规损害劳务派遣人员合法权益行为的，甲方可依法向乙方交涉，要求乙方继续履行义务并按实际损失的情况向乙方索赔。

10、甲方劳务派遣人员在工作中因故意或重大过失给乙方造成经济损失的，经甲乙双方认定或相关机构认定后，由责任人员负责赔偿，甲方应配合乙方进行追偿。

五、乙方的权利和义务：

1、乙方使用劳务派遣人员必须明确其告知劳务工作内容和要求以及劳务工资报酬等。

2、乙方应为劳务人员提供基本的劳动条件和岗位劳动保护，并对劳务派遣人员进行必要的岗位培训和安全教育。劳务派遣人员发生工作伤亡事故或因工造成第三者伤害事故（经有关权威部门认定），乙方应协助甲方按国家相关规定处理。

3、乙方需按本合同规定及时足额向甲方支付本合同相关劳务费用，不得拖欠。

4、乙方有权按照制定的各项管理规章制度对劳务派遣人员进行考勤考核

奖惩等综合劳务考核，乙方可对劳务派遣人员采取相应的奖惩措施。

5、乙方有权查询甲方发放劳务派遣人员的工资（劳务费）和缴纳相关保险费等情况，乙方可以依法向甲方交涉要求纠正，因此造成乙方损失的，甲方应当给予乙方赔偿。

6、乙方对劳务派遣人员实行每天八小时每周至少休息一天的工作制度，乙方因生产需要劳务人员加班的应按有关国家规定支付劳务人员加班费或给予调休。

7、根据《中华人民共和国劳动法》和《江苏省劳动合同条例》，甲方劳务派遣人员有下列情况之一的，乙方有权遣返退回甲方，涉及经济处罚或经济赔偿等问题时，按照乙方相关规章制度由甲方负责处理后返还乙方。

（1）试用期内被证明不符合乙方录用工条件的；

（2）严重违反乙方劳动纪律和各项管理规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给乙方造成 元以上损失的；

（4）被依法追究刑事责任的；

（5）被派遣劳务人员与其他单位建立劳动关系对完成乙方工作任务造成严重影响，经提出拒不改正的；

（6）被派遣劳务人员患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事乙方另行安排的工作的；

（7）被派遣劳务人员不能胜任工作，经培训或调整岗位考核，仍不能胜任工作的。

8、根据本合同第五项第7条（1）至（5）款，乙方遣返劳务派遣人员退回甲方的，应向甲方提供或传真有关书面材料或有关部门认定事实材料经甲方确认后处理；根据本合同第7条（6）（7）款，乙方遣返劳务派遣人员退回甲方的，乙方应提前30天书面通知甲方以便甲方处理。

9、除法律规定和本合同有约定外，，乙方不得随意遣返退回本合同期间的甲方劳务派遣人员，如有按《江苏省劳动合同条例》和有关法律法规处理。

六、其他约定事项：

1、因乙方生产经营发生重大变化或因其他客观原因乙方的确需要裁减用工或不能继续用工的，由甲乙双方协商处理，确定乙方需裁减或不能用工的，乙方应按《江苏省劳动合同条例》和有关法律法规相应规定支付经济补偿金。

2、本合同履行过程中，合同有关内容如与国家新颁布的法律、法规和劳动保障政策不一致的，按新的法律法规政策执行。

3、本合同遇到不可抗力或政府政策变化等原因致使合同无法继续履行或双方认为需要修改、补充时，由甲乙双方协商处理。

4、甲方所输出派遣给乙方的劳务人员，在乙方试用期内被证明不符合乙方录用工条件而遭到乙方遣返退工的，甲方应赔偿乙方所支付的被遣返人员的体检费、岗前培训费、资质证书费、劳务管理费、相关保险费。

5、甲方因乙方需要本市城镇劳务人员，有关用工手续办理等费用，由甲方垫付后向乙方收取。

6、甲方在办理劳务派遣人员劳务派遣事务中遇有重要事项需要乙方决定的，应征得乙方同意后方能实施。

7、因客观情况发生变化或本合同期满前，双方均应提前30天书面通知对方本合同是否继续履行，是否继续履行由双方协商处理。

七、合同纠纷处理：

因履行本合同发生争议的，由双方协商处理；协商不成的，双方均有权向有管辖权的法院提讼。

八、其他事项：

1、乙方〈岗位人才需求表〉和劳务费用结算明细内容为本合同有效组成内容部分。

2、本合同未尽事宜，由甲乙双方协商一致后书面补充约定，补充合同与本合同内容有不一致的，以补充合同内容为准。

3、本合同一式两份，经甲乙双方签字盖章后生效，甲乙双方各执一份，每份具有同等法律效力。

甲 方（盖章） 乙 方（盖章）

法定代表人： 法定代表人：

或委托人： 或委托人：

第8篇：劳务派遣产生的原因范文

关键词：劳务派遣；劳动者权益；有效保障

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.06.039

1劳务派遣制度概述

劳务派遣最早是起源于美国的，然后在西欧和日本逐渐被引用。一般意义上来讲，劳务派遣指的是劳动者与劳务派遣单位之间签订一个劳动合同从而建立起劳动关系，同时劳务派遣单位与实际用工单位之间签订了关于使用劳动者的劳务派遣协议，被派遣到实际用工单位在其指挥监督下提供劳务的一种劳动就业形态。劳务派遣是随着生产关系的发展而出现的一种新的用工形式，对劳动者来说是一种新的就业形式，对整个社会来说，是一种新的就业服务形式。劳务派遣中出现了三方主体，与传统的两方劳动关系不同，这里的招工与用工是完全分离的，也是由于这种不同的关系，劳务派遣关系中的劳动者的合法权益保护问题变得尤为突出。在强调社会和谐与安宁的今天，劳动者作为市场经济中的一员，其重要性不可忽视。

2劳务派遣中劳动者的权利

劳务派遣关系中的劳动者的权利主要有以下几点。

2.1依法签订劳动合同的权利

根据我国《劳动合同法》第58条中的规定，劳动者有权要求与劳务派遣单位依法签订相关的劳动合同，以确定两者之间的劳动关系；与此同时，劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者应尽到的保护与保障义务。我国历年来的社会实践表明，有些劳务派遣单位为了免除自己的责任、排除劳动者的权利，在签订的劳动合同中对劳动者的工伤申请免责，显然，这种不公平的劳动合同是无效的。笔者认为，劳动者应该与实际用人单位签订补充合同，从保护劳动者合法权益出发，明确约定劳动者和用工单位在这段劳动关系中所享有的权利和所应尽到的义务，比如说劳动者所应该为此用人单位所提供的劳务，劳动时间以及劳动合同的期限，用人单位应该为劳动者提供的适宜的工作环境、劳动保护、加班加点的工资与补贴津贴、福利待遇的发放标准和相关的职务技能培训等等事项。

2.2知情权

根据我国《劳动合同法》第60条的规定，在劳务派遣之前，劳务派遣单位是应该将派遣协议的相关内容详细告知给被派遣劳动者，以实现劳动者的知情权，被派遣的劳动者是有权利也有资格提前知道自己的派遣期限、被派遣的单位、被派遣单位的工作岗位、工作时间、工作条件、劳动报酬、社会保险费用、职业培训等等各方面的内容。

2.3同工同酬权

根据我国的《劳动合同法》第63条的规定，被派遣的劳动者应该享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。“同32”是指同岗位、同付出、同收益，强调的是工作条件和工作强度相同；“同酬”是指在同工前提下，应享受相同的劳动报酬，包括工资、保险和福利等待遇，强调的是报酬和待遇相同。被派遣劳动者与正式工之间的差别待遇，主体现在工资待遇、年终奖、节日福利、职业培训等各个方面。在我国劳动领域中，同工同酬应当作为劳动者最重要的合法权益予以保护，然而在现实生活中，由于各方面的原因，用工单位通常以合法形式掩饰非法目的，导致劳动者的同工同酬权很难实现，也导致了许多难以调和的劳动纠纷的出现，这对我国劳动关系的和谐是非常不利的。

3劳务派遣单位与用工单位各自义务的划分

3.1派遣单位的法定义务

根据我国《劳动合同法》的规定，派遣单位对被派遣劳动者应尽到的法定义务有：（1）告知义务：在劳动者与劳务派遣单位订立相关的劳动合同时，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的有关内容详细告知给被派遣劳动者，不得隐瞒有关的不合理不合法的条款；（2）劳动报酬支付义务。不仅用工单位对劳动者有报酬支付的义务，劳务派遣单位对劳动者也有支付有关报酬的义务。除了法定的费用（如加班费、绩效奖金和与工作岗位相关的福利待遇）由用工单位直接支付外，劳务派遣单位也应当对劳动者按月支付相关的报酬；在被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，以保障劳动者基本的生活水平。

3.2用工单位的法定义务

根据我国《劳动合同法》以及相关立法的规定，用工单位应当履行下列义务：（1）严格执行国家有关劳动标准，给劳动者提供相应的劳动条件和劳动保护。劳动条件和劳动保护是劳动者在对用工单位提供劳务的基础条件，也是保障劳动者人权的体现。其中包括国家对工资、工时、劳动安全卫生等各个方面的标准。（2）在签订劳动合同时被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬应该被告知。（3）应当对被派遣劳动者提供职业技能培训。（4）应当对连续用工的劳动者的工资进行调整。即延续原用工期限或不间断地再次使用同一个被派遣劳动者的，应该按照本单位正常的工资调整机制，提高被派遣劳动者的劳动报酬。和相关的福利待遇。（5）应该支付被派遣劳动者的加班费、绩效奖金并且应当提供与工作岗位相关的福利待遇等等。（6）不得以各种借口向被派遣劳动者收取相关费用，劳动者对劳务派遣这一形式过程中所产生的费用并不承担责任。（7）基于对劳动者合法权益的保护，以及对劳动关系稳定性的维持，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。（8）用工单位不得将派遣期限未满的被派遣劳动者退回派遣单位，除非是依法辞退被派遣劳动者。用工单位与劳动者之间的权利义务是相互的、对等的，禁止没有任何理由二次退被派遣劳动者。

4完善劳务派遣关系中劳动者权益保护的立法

4.1完善劳务派遣立法。保护劳务派遣中的劳动者的合法权益

按照相关的劳动法理论来讲，劳务派遣中的立法首先应该保障被派遣劳动者获得平等就业和获取报酬与福利的权利。立法应当明确派遣单位对劳动者没有履行法定义务或者约定义务时，为了防止用工单位与派遣单位逃避相关责任，应该规定实际的用工单位按照劳务派遣协议，直接向劳动者支付相关报酬；同时为了防止派遣单位不缴、漏缴社会保险费。立法应当规定劳务派遣单位有缴纳社会保险的法定义务和责任，并且应当明确没有依法缴纳后应承担的法律责任。

4.2必须加强对劳务派遣关系的相关执法监督

各地劳动保障部门必须加强对劳务派遣关系中派遣单位雇佣劳动者和用工单位使用劳动者的执法监督，以保护被派遣劳动者的合法权益和维护劳动力市场秩序。在执法过程中，重点应该是严格监督检查劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同、依法建立劳动关系，依法保障劳动者合法权益的情况，为劳动者办理并交纳社会保险的情况，为劳动者提供适宜的劳动条件的情况；严格监督、检查用工单位执行工资报酬的支付、工作时间的长短、劳动保护的强弱、休息休假的施行的情况。

第9篇：劳务派遣产生的原因范文

【关键词】劳务派遣；立法原则；平等原则

劳务派遣是法律设定的多种用工形式之一，它指劳务派遣机构与劳动者建立劳动关系，再将劳动者派遣到实际用工单位，劳动者在用工单位的指挥监督下从事劳动。目前，依据《劳动合同法》的规定，劳务派遣机构的设立条件仅限于50万元注册资本和采取有限责任公司的组织形式，并无其他要求。由于法定的市场准入门槛过低，又有一定的利润可图，导致劳务派遣机构迅猛增加，派遣工种几乎涉及各个行业，使得原本属于补充性质的劳务派遣用工方式出现了取代常规用工形式的趋势。为了确保劳务派遣健康有序地发展，必须通过完善立法的方式对其进行严格规制。劳务派遣立法应遵循以下两个原则：

一、临时性、辅与替代性原则

《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”《劳动合同法实施条例草案》曾经对“三性”进行了解释，指非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位。但《劳动合同法实施条例》正式颁布后该条款未保留，导致实践中难以适用“临时性、辅或者替代性”，许多本不应适用劳务派遣的工作岗位也安排了被派遣劳动者。笔者认为，“三性”的理解与适用问题不能简单的从“法无明文规定即可为”去理解，从《劳动合同法》的立法原意看，它是对劳务派遣的岗位进行限制而非扩张。

临时性，是指用工单位中具有很强的季节性、时效性或者不是经常发生的工作岗位，例如为了完成额外增多的订单等而急需加派人手；又如用工单位的劳动者因到异地参加学习培训、病假、产假、被执行剥夺人身自由的刑罚等原因，在一定期间内无法在原工作岗位劳动的，用工单位可考虑让被派遣劳动者到该工作岗位上提供劳务，直至本单位的劳动者能够返岗。辅，是指向用工单位正常经营主要业务而提供的不可或缺的服务与保障的业务工作岗位。替代性，是指与用工单位主要的生产经营活动不发生直接联系的工作岗位。

虽然《劳动合同法》将劳务派遣的适用范围限定为用工单位的“临时性、辅和替代性”的工作岗位，其立法的基点是防止劳务派遣对传统雇用的冲击及企业将固定岗位临时化，将劳务派遣发展空间控制在相对狭小的范围，使其仅作为标准劳动关系的补充。但面对现实中的各行各业、形式各异的劳务派遣，不同的用工单位在设置派遣岗位目的、岗位在企业运营中的作用及设置标准等方面也各不相同，以立法形式对劳务派遣的适用岗位予以强行性规定，难免会对用工单位的自主经营权造成影响。此外，伴随着世界经济一体化的趋势，我国的劳务派遣市场已经拓展到了国外，对“劳务派遣”的探讨理所当然包括对境外的劳务输出，而对外劳务输出显然难以达到“临时性、辅和替代性”的要求的。因此，可以选择一个较为折中的方式，把相对容易界定的“临时性”工作岗位，以行政法规或部门规章的方式将其限制在一个范围内，而把难以厘清“辅和替代性”的工作岗位的界定权利交给用工单位，由其自主确定。这既符合被劳务派遣劳动者的素质存在差异的事实，也能够调动用工单位合理利用劳务派遣的积极性，充分发挥劳务派遣对传统用工的补充职能。

立法者在界定什么是“临时性”需要考虑的是被派遣劳动者在工作岗位上提供劳务的期限以多长为准。各国相关的规定不尽相同，例如德国规定劳动者派遣的时间不能超过9个月，日本则规定不得超过1年。笔者以为，既然使用派遣劳动者的目的是为了满足企业临时之需求，而如果派遣的工作岗位是企业的长期需求，就应当建立直接的劳动关系而不能采取派遣方式，以间接用工的方式使用该劳动者。所以在某一工作岗位上使用被派遣劳动者的持续时间一般不宜长于6个月，否则企业的用工需求就不能称为是“临时性”的。在劳务派遣“一般不宜长于6个月”的基础上，还要尽可能针对不同用工企业的具体情况做出不同的规定，建立适应各种岗位的劳务派遣服务方式及合同期限。对一些小型的企业或生产规模变化较大的企业（如建筑业）以及一些临时性、季节性的工作岗位，可以规定为“临时性、辅和替代性”，对那些大型的劳动密集型产业则应保持劳动队伍的基本稳定，或者延长派遣时间，或者明确规定长期性岗位不能使用劳务派遣工。对境外的劳务输出则应当根据其特点制定与之相适应的法律规范。

为了增强劳动保障监察部门执法维权工作的有效性，提高用工单位的守法经营意识，更好地维护劳动者的权益，用工单位在确定辅和替代性的岗位时，应由劳动保障监察部门参与其中并给予必要的指导。要按照《劳动合同法》中对劳务派遣岗位的规定，结合当地的实际情况，做到按需分配，既要保证被派遣劳动者的充分就业，又要维护其他劳动者的合法权益。用工单位与本单位的工会、职代会集体协商并确定符合自身实际情况的辅和替代性岗位后，应采用集体合同的书面形式规定下来，并向劳动保障监察部门备案。未向劳动保障监察部门备案的工作岗位不允许作为辅与替代性岗位实施劳务派遣；已向劳动保障监察部门备案但事后经审核查实该工作岗位在实质上与“辅”和“替代性”要求不符合的，仍然不能够安排使用被派遣劳动者。如果劳务派遣机构违反以上要求，将劳动者派遣至用工单位不满足“临时性、辅、可替代性”条件的工作岗位，或者用工单位违反上述要求而接受被派遣劳动者提供劳务的，由劳动保障监察部门责令其改正；如给被派遣劳动者造成损失的，还应给付相应的赔偿。如果派遣机构或者用工单位不接受改正或者不承担赔偿责任的，由劳动保障监察部门给予一定的行政处罚（如罚款）。

二、平等原则

（一）劳务派遣中平等原则的界定

劳动平等是劳动法的一项基本原则，由于每个劳动者都是具有独立人格与人身自由的自然人，平等原则的价值取向就是使每个劳动者在具体的法律关系中能够获得同等的法律地位，享有同等的劳动权、休息权等基本权利，在合法权益受到侵害时都可以寻求有效的法律救济。对被派遣劳动者来说，被派遣劳动者与派遣机构之间是形式上的雇佣关系，被派遣劳动者与用工单位之间是实质上的雇佣关系。考察劳务派遣中的平等也可以相应地划分为两个层面：一是在同一个劳务派遣机构中的各个劳动者之间的平等；二是在同一个用工单位中的被派遣劳动者与其正式员工之间的平等。本文以下讨论的平等原则是围绕后者展开。

被派遣劳动者与正式员工之间的劳动平等还可以进一步划分为绝对的劳动平等和相对的劳动平等。例如，为劳动者提供必要的安全生产与劳动防护的设施和条件，是用工单位应承担的法定义务，也是维护劳动者生命健康的重要保障，这一点不应当由于企业的用工形式等因素的不同而在被派遣劳动者与正式员工之间存有差别，因此应实行绝对的劳动平等。而劳动报酬以及与之挂钩的社会保险待遇、劳动福利，可由于企业的用工形式、劳动者资历能力、工作经验等因素的影响而有所差别，因此可以实行相对的劳动平等。在实行相对的劳动平等时，最重要的是重视与解决同工同酬的问题。

（二）实现劳动平等的制度设计

围绕劳务派遣中的劳动平等问题，立法者应当明确以下两点:

第一，合理设定绝对的劳动平等与相对的劳动平等。在被派遣劳动者与用工单位的正式员工之间，绝对平等与相对平等的设立与有关权利的划分，最终取决于企业用工形式即劳动者派遣与否的影响及其影响的程度。劳动基准是法定的保障劳动者权益的底线，它的实施范围不应受到劳动者派遣与否的影响，因此在劳动基准的适用方面，被派遣劳动者与用工单位的正式员工之间应实行绝对的平等。而在劳动基准范围之外和劳动基准水平之上的劳动权利，被派遣劳动者与用工单位的正式员工之间可以实行相对的平等。在劳动者享有的各项劳动权利中，诸如劳动保护权、休息权等人身权利一般不应受劳动者派遣与否的因素影响，因此被派遣劳动者与用工单位的正式员工在享有这些权利方面应实行绝对的平等。诸如请求支付劳动报酬、加班费、奖金和相关福利的权利，被派遣劳动者与用工单位的正式员工在享有上可以实行相对的平等。

第二，明确劳务派遣中同工同酬的标准。为了贯彻《宪法》和《劳动法》中的劳动平等原则，《劳动合同法》专门在其第63条规定了被派遣劳动者享有与用工单位的正式员工同工同酬的权利。但由于法律法规对什么是同工同酬没有予以明确的界定，也没有处理有关劳动争议的具体办法及法律责任追究，导致在实践中产生了要么将同工同酬一刀切为干同样的活拿同样的钱，要么因其缺乏可操作性而弃之不用的两种极端做法。

被派遣劳动者享有与用工单位的正式员工同工同酬的权利，并不说明一定程度的劳动待遇差别在不同的劳动者之间不能存在。劳务派遣中的平等在财产性权利的享有上是相对的平等，在不违背劳动基准的前提下，用工单位享有设计劳动者薪酬体系的自主决定权，包括可以自主确定被派遣劳动者与正式员工之间的工资差别。在劳动者的薪酬体系中，企业向劳动者支付的薪酬包括基本工资、绩效工资和年工工资。基本工资应按照工作岗位来确定，反映劳动力市场的价值规律，体现劳动者的能力，与劳动者派遣与否的身份和性质无关。绩效工资是将劳动者薪酬的一部分随其业绩大小而浮动，以调动劳动者的积极性，促进公平竞争，为用工单位创造更多的经济效益。年工工资的确定，主要是与劳动者的工龄、工作经验、学历高低、对企业的贡献等因素挂钩。同工同酬中的“同工”是指工作岗位和工作内容的相同，“同酬”主要是指基本工资与绩效工资这两部分可以实行统一的劳动计量标准与劳动报酬。至于劳动者的年工工资，可以部分实行浮动工资制度，因为每个工作岗位上配置的编外工和编内工，长期合同工和劳务工等工作年限、资历经验、对企业的历史贡献有所差别，在提供有关的劳动待遇方面理所应当向工作年限长的职工适当倾斜。为了防止用工单位滥用工资分配自从而损害劳动者权益、严重背离同工同酬的原则，应采用立法或司法解释的方式明确劳动者的基本工资与绩效工资不能低于其总收入的70%为宜。至于劳动者的年工工资浮动工资部分，可由法院根据案件的具体情况予以自由裁量。

参考文献：

[1]刘焱白.浅论劳动派遣中的劳动平等问题[J].中国劳动,2006(4).

[2]杨素芹.我国劳务派遣用工存在问题及对策研究[D].郑州:郑州大学,2007.

[3]杨永琦.劳务派遣中的权益保护[J].中国社会保障,2011(1).