人力资源规划的实施精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的人力资源规划的实施主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：人力资源规划的实施范文

【关键词】国有企业人力资源规划实施

一、国有企业人力资源管理现状及问题

1、现在我国大多数企业由于管理的新观念的落后，还处在传统的人事管理层面，而传统的传统的人事管理总是处于企业较低层的地位，仅仅停留在作业性和辅的层次上，以短期导向为主，同时将人力视为成本，作为企业总是设法去降低人力资源的投资来降低企业成本，那么在管理的现实当中还存在很多需要完善的问题，相对来讲现代的人力资源管理是强化教育、培训和发展，这样的话就可以使管理者兼顾了组织和员工，现实中的管理部门的地位还没有达到战略部门和合作者层面的高度。

2、普遍存在人力资源规划和管理的相关制度的欠缺，而很多的国企人力资源管理一方面只重视招聘、考勤、绩效考核、薪金制度、培训等很多最基本的相关事项，而把和客户的联系看的清一些，忽略了对客户的需要和市场的变化，普遍欠缺与企业经营战略、市场环境共同管理和发展的优秀人才。

3、由于人力资源管理的框架体系和管理功能远未完善，管理技术和工作流程上的问题还很多，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，甚至某些模块缺失，所以导致和影响人力资源管理的整体效能不能很好的发挥。

4、因为竞争机制还没完全引入，所以导致员工的工作绩效、很难和薪酬挂上钩，国有企业内部员工大多数对薪资和福利感到不能接受，由于长时间的恶性循环，至使企业的效率很低，很多优秀的人才流失，最严重的是导致人力资源的开发很难顾及到，发展成立难题。

二、人力资源规划的作用

1、是满足企业在生存发展过程中对人力资源需求的保证，企业的生存和发展与其拥有的人力资源密切相关。

2、人力资源管理规划有助于企业长期、稳定、健康的发展，能够从根本上消除企业发展过程中的种种隐患。

3、人力资源规划在预测中、长期人工成本方面发挥着重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，它也是控制人工成本的重要手段。

4、人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的考核导向、激励政策和薪酬体系等，人力资源规划对于人事决策有导向性的功能。

5、只有在人力资源规划的原则上，才能引导员工进行职业生涯设计和发展，也就是说人力资源规划有助于员工做好职业生涯规划。

三、国有企业人力资源管理的规划与实施

目前，我国已经加入世界贸易组织，我国的国企将要直接面临强大的国际竞争对手，那么人力资源管理功能在国企的发挥起到的作用，将直接影响着国企的效率和竞争力。

1、注重和提高人力资源管理部门人员的人才的培养，要让他们掌握现代人化力资源理念和管理方法，为企业所有的员工提供服务和提供科学的管理平台，首先要留住高层管理人才和技术能手，同时呢还要注重对中层和基层人才的培养和培训，要及时的发现企业内部人才和外来引进的方法相结合，共同为企业的发展做贡献。

2、业绩薪酬与技能薪酬相结合的战略方式，在企业内部之间建立俱损的薪酬方案，引导员工从关注成本更加关注利润转移，让员工在水平相等的情况下，拉开薪酬距离，实行技能薪酬可以鼓励技术人员提高技艺水平，从而提高工作业绩。

3、建立以竞争上岗和岗位交流为主体的人才成长机制，企业应建立以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，从而发掘内部人才市场的优势，建立正常的岗位交流制度，既有利于丰富人才的工作经验，发掘人才潜在的能力和避免其职业生涯过程中，这样有助于企业优秀人的的突出和避免一些不良现象的发生。

4、建立培训计划与人才使用相结合的人才开发利用机制，知识信息的开发创造、传播和利用在企业中通过制定培训计划与人才使用相结合的机制来实现，要改变现状，企业必须加大对员工培训的投入，制定与人才使用相结合的培训计划，包括面向晋升、面向岗位轮换、面向挂职锻炼、面向选拔后备干部的培训，从而创造企业文化的氛围，开发员工的潜能并且使人才得到合理的使用。

5、要根据企业制定相应的人力需求模型，再根据需求模型制定相应的人才梯队模型，根据人才梯队模型进行人才筛选，确认培养对象，再根据发展需要进行相应的培养及考核。

6、建立健全劳动合同制度在市场经济条件趋向成熟的环境下，国有企业必须转变传统的劳动用工观念，树立法制观念，把劳动关系推向市场调节的范畴，而不再是国家行为、政府行为。

7、建立以科学考评和分配制度为主体的激励与约束机制激励与约束机制是人力资源管理的核心内容，它通过制定科学的员工绩效考核办法和收入分配制度来实现。

8、编制人力资源规划，人员补充、教育培训、人力分配等规划，建立公司人力资源报表，对公司的组织结构、岗位信息、定编定员、人才结构进行详细的统计、记录和定期的更新。

9、确立结合行业发展规划的目标。在科学预测的基础上，做好总体规划，细化各类人才队伍建设的近期、中期和远期目标，确保人才工作有正确清晰的努力方向。

四、结束语

总之，国有企业只有在做好人力资源管理规划的基础上，才能引导员工进行职业生涯设计和发展。员工才可以清晰地看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取，这对调动员工的积极性非常有益，使得企业能够持续、健康、协调发展。

参考文献

第2篇：人力资源规划的实施范文

关键词：用工总量；配置规划；科学预测

中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）26-0049-02

认真做好人力资源规划工作，按照定员定额组织生产，实现人力资源标准化、精益化管理，是深化人力资源集约化管理的基本要求，是企业持续健康发展的重要保证。作为一家超员单位，在人力资源配置规划工作中，要严格控制新录用人员数量，实现人员负增长，使企业早日达到劳动定员标准水平；同时，要重点做好人员结构需求预测，尤其是技术、技能人员结构需求预测，优化人力资源结构，满足电网快速发展对人才的需求。人力资源配置工作中，坚持做好各种人才储备，满足电网发展需求；优化人力资源结构，满足各层次、各专业对人才的需要；通过内部人力资源市场供给渠道，实现人力资源优化配置；确保人员负增长，提升企业劳动效率和经济效益。

一、人力资源配置规划的主要做法

作为超员地市供电企业，人力资源现状往往存在多方面的问题，尤为突出的问题是如何解决总量超员与结构性缺员并存状况。这样就决定了在人力资源规划中需要从企业自身实际情况考虑多方面的问题。一方面，要考虑如何完成上级单位下达的年度人力资源预控计划，在国网公司人力资源规划大方针下，完成总量递减目标；另一方面，随着电网技术的飞速发展，对生产一线人员能力素质要求越来越高，传统的手动操作方式正逐步向自动化控制方式的转变，人力资源的结构性缺员问题越来越突出，如何在控制总量的情况下缓解这种矛盾，是总量超员地市供电企业面临的又一重大难题。基于以上原因，超员地市企业应该从以下方面考虑人力资源配置规划。

1.坚持立足当前与着眼长远相结合

传统的人力资源配置规划是一种被动的适应，没有结合公司的发展规划，这就偏离了规划的本意。应坚持人员配置规划与公司人员现状和公司长远规划相结合的策略，确保公司用人需求的连续性，达到稳定数量、提高素质的效果。

2.坚持定性分析与定量预测相结合

人力资源配置规划工作是一项十分严谨的工作，关乎企业的长远发展，因而要求其具有较高的准确度。传统的预测方法往往侧重定性预测，其预测结果往往不准确，造成人力资源的浪费。坚持定性和定量相结合的预测方法保证了预测的准确性。

3.坚持满足电网发展与减员增效相结合

对于一家超员单位的人力资源配置规划，既要保证人员负增长，实现减员增效的目标，又要考虑电网发展的现实需求，适度引进高水平、高层次人才，二者的有效结合才能确保公司的稳步发展。

4.坚持保障重点与统筹兼顾相结合

人力资源配置规划工作紧密围绕“三集五大”业务，优先考虑重点部门、重点岗位、重点项目和紧缺专业，同时还要兼顾到部分岗位因人员老化所形成的“缺员问题”。保障重点与统筹兼顾相结合，有利于提升企业人力资源整体素质和配置水平。

5.猿质虑霸げ庥胧潞笈渲孟嘟岷

在人力资源配置的前期，应做好工作岗位分析、劳动定员定额、员工素质测评等基础性工作；在人力资源配置的后期，应积极做好员工招聘、转岗培训等工作，最终实现人力资源优化配置，让合适的人在合适的岗位上发挥应有的价值。

在人力资源配置规划中坚持立足当前与着眼长远相结合、坚持定性分析与定量预测相结合、坚持满足电网发展与减员增效相结合、坚持保障重点与统筹兼顾相结合、坚持事前预测与事后配置相结合，以人力资源需求预测工作为契机，改善公司员工的年龄结构，改善学历结构，改善专业技术结构，调节用工总量，逐步解决总量超员与结构性缺员并存问题；提升员工队伍素质，做到人岗匹配、各尽其能，实现人力资源优化配置；降低用工成本，使企业劳动效率和经济效益稳步提升。

二、人力资源配置规划的组织实施

作为一家超员地市供电企业，人力资源配置规划既要以时间轴为纵向节点，将人力资源配置规划分为前期准备，设计实施和评估改进三个阶段。前期准备阶段须完成上级有关政策文件的搜集学习以及企业员工配置方案的制定工作。设计实施阶段须结合当前企业业务现状、现有人员情况、自然减员情况、电网发展规划以及劳动定员测算和内部供给分析，完成企业人员总量需求预测、人员结构需求预测以及专业素质结构需求预测等相关工作。评估改进阶段一般指经过上述步骤后对各专业可能用工情况，按照指标分析法、效益对比法、满意度测评法进行分析评估，根据达标情况进行人员预测的优化改进并最终完成需求预测报告编制与上报工作。人力资源配置规划又要以上级单位和规划领导小组、人力资源部以及企业相关专业部门为横轴，人力资源部门须积极联系上级单位和规划领导小组，以上级单位和规划领导小组各项决议为纲认真组织人力资源配置规划工作；同时，人力资源部门和各专业部门加强协同，根据企业发展战略目标共同研讨制定出各专业未来的实际用工需求，再通过分析评估方法最终确定企业最优用工需求计划。

三、人力资源配置规划的分析方法

在传统的人力资源配置的基础上，通过指标分析法、效益对比法、满意度测评法加大对指标达标情况进行预先测评，在满足优化达标的情况下，完成人力资源配置和调配；如果不能满足达标要求，则将测评结果重新反馈给各个部室以及基层单位，重新进行人力资源配置规划工作，直至人力资源配置结果的最优化。

1.指标分析法：对专业管理前后用工总量、冗员数量、结构性缺员情况、劳动生产率、人才当量密度等指标进行对比，根据指标变化进行评估。

2.效益对比法：将人力资源预测前后的企业劳动效率和经济效益汇总比照，分析人员预测与劳动效率、经济效益的内在联系，评估企业整体效益的提升度。

3.满意度测评法：对基层单位进行满意度测评，主要了解各业务人员结构是否合理、近年来录用人员的素质及岗位胜任情况、目前人员配置是否满足工作需要等情况，评估需求预测的实效性。

通过人力资源配置规划，可以准确定位公司各专业的人力资源需求状况，掌握各专业人力资源需求的紧缺程度，结合公司人力资源总体战略，比较准确地报送年度人力资源需求情况表，实现素质高能力强的新鲜血液及时注入在最迫切的位置，实现公司全员劳动生产率得到稳步提升。同时，可以准确定位超员专业，有针对性地实施培训，将一部分人员通过强化培训考核，继续充当本专业骨干力量，另一部分人员则可以通过转岗培训，由专业能力要求高的专业向专业能力要求低的专业转化，逐步缓解总量超员与结构性缺员并存的矛盾。

第3篇：人力资源规划的实施范文

关键词：河北沿海规划；人力资源；政策创新

目前，河北沿海地区相对于其它沿海地区来说，经济发展相对落后。2011年河北沿海地区由省内自主规划上升为国家战略，这一定位的转变将使河北沿海地区的经济发展注入新的动力。在经济发展中，产业发展是区域经济发展的重要推动力，而人才是促进产业发展的关键。因此，对河北沿海地区区域人力资源现状的分析，可以为适应河北沿海地区产业发展的人力资源政策制定提供参考。

一、河北沿海地区三大产业人力资源现状

由2011年河北沿海地区秦皇岛、唐山、沧州三市各产业的生产总值可以看出，第二产业和第三产业的生产总值占据主导地位，而第一产业生产总值相对较低（如表1所示）。从目前河北沿海地区就业人员从事的工作所属产业来看，在第二产业就业的人员数量相对较多，而第一产业就业人员相对较少。由此可以看出，第一产业占用人力资源较少，创造的价值也相对较少；第二、三产业占用的人力资源较多，创造的生产总值也较多。所以，河北沿海地区未来几年内的人力资源各产业方面的需求按由多到少，分别是：第二产业、第三产业、第一产业，并且，主要以制造工业与旅游服务业为主。

据统计，2011年河北全省按行业分，规模以上工业企业主要集中在通信、化工、金属制品和纺织等行业，其中通讯设备制造企业共有1037家，化学原料及化学制品制造企业有804家，非金属矿物制品企业853家。目前，河北省的各行业企业发展趋势与未来发展趋势基本相符，由于其大多数属于技术型产业，其专业技术人员需求量相对较大，这对河北省人才的吸收力与河北沿海地区的高校在人才培养和储备方面都是不小的挑战。

二、河北沿海地区重点产业人力资源现状

由河北沿海地区的产业生产总值可以看出，该地区经济呈现较稳定的发展趋势，其经济的主要推动力在于第二产业和第三产业，其中第二产业主要集中在制造业，而第三产业主要集中在旅游业和港口物流业。

（一）旅游业人力资源发展现状

随着生活水平的不断提高，人们越来越注重休闲旅游。河北沿海地区具有美丽的自然风光，历史文化厚重、自然旅游资源得天独厚。面临国内国际竞争日趋激烈的新形势，河北沿海旅游业在人力资源开发与管理方面还不够科学规范，还存在着以下问题：一是人才总体层次较低，精英人才缺乏。由于旅游行业具有特殊的服务性，所以旅游行业需要精通业务、具有创新能力和较高管理水平的精英式人才。在河北沿海地区，其旅游业从业人员总体层次仍然较低，且流动性较大，如高素质的职业经理人、营销人才、度假村管理人才、人力资源管理人才等精英型人才大量缺乏。旅游从业人员队伍整体素质还有待提高。二是复合型人才较少，且缺乏流动性。随着市场竞争的不断加剧，旅游企业不仅需要大量操作型服务人员，更需要大量高素质复合型人才，同时具有较高理论水平和丰富实践经验的旅游人才最为缺乏。目前河北沿海地区旅游业人力资源出现了两个流动趋势，一方面基层员工的流动过于频繁，无法保证高质量的服务，另一方面中高层管理和专业技术人才的流动基本是小范围的、区域性的流动，缺少新鲜血液的注入，阻碍了旅游行业的创新与发展。

（二）港口物流业人力资源发展现状

河北沿海地区拥有唐山港、秦皇岛港、黄骅港三大港口，其在经济与人才培养方面的影响不容忽视。目前，河北沿海地区港口物流业的从业人员文化和专业技术水平较低。在港口就业人员中，大多数是生产作业与生产辅助作业人员，中高层次的管理人员与具有一定水平的专业技术人员只占全部就业人员的一小部分，并且人员构成比例不合理，生产作业人员老龄化严重。港口物流业的人力资源管理工作，与港口的日常运营和河北沿海地区的经济发展息息相关。因此，全面提升河北沿海地区的港口物流业的人力资源质量，一定能有效保障港口经济快速发展。

（三）制造业人力资源发展现状

与旅游业、港口物流业相比，河北沿海地区的制造业是带动河北经济发展的主要动力。以唐山为例，其装备制造产业发展迅速，现在已经形成大型水泥设备出口基地，并具备年加工2万吨的生产能力。在人力资源方面，制造业的从业人员几乎占了河北沿海地区第二产业从业人员的半数以上（表2所示），其中秦皇岛市制造业从业人员6.74万人，占第二产业就业人数的78.83%。但是，目前河北沿海地区制造业的高级人才总量和素质还不能满足企业发展的需要，并且高端管理和科技人才明显不足，战略性人才缺口较大，在人才的培养和培训方面也不足以应对发展的需要。

三、河北沿海地区人力资源需求结构分析

河北沿海地区的人力资源需求结构主要是根据各产业的发展与人力资源的发展趋势来确定的。河北沿海地区的人力资源将以第二、三产业从业人员为主要组成部分，这部分的人力资源将是河北沿海地区人力资源的主要需求，也将是推动河北沿海地区经济发展的人才动力。第二产业主要是对制造业技术人员的需求。目前，从事制造业的大多数是普通作业的工人，但若想提高生产效率和市场效益，专业技术人员是不可缺少的。因此，在制造业的主要需求是对专业技术人员的需求。第三产业主要是对旅游业和海港物流业从业人员的需求。

目前，河北沿海地区第三产业的主要从业人员集中在旅游业和海港物流业。随着人民生活水平的不断提高，人们对于服务的质量与要求也越来越高，所以对于以服务业为主的第三产业，对高级管理人才与复合型人才的需求量也随之加大。可以说，在未来几年内，河北沿海地区第三产业人力资源的主要是对旅游业和港口物流业的高级管理人才与复合型技术人员的需求。

四、河北沿海地区人力资源发展的政策建议

根据河北沿海地区自身的条件与优势，以及现有人力资源现状，提出如下政策建议：

（一）搭建良好培训平台，实现区域性的人才转换

良好的培训机制既能增强员工的归属感，又能提高员工的技术水平。目前，河北沿海地区的服务业管理人员，除了通过政策从外部吸收外，还可以搭建培训平台，在行业内进行培养。这样，由于本身就对行业有较为深刻的了解，在培训之后将能更好的完成相关的管理工作。在河北沿海地区，应结合河北沿海地区自身的地理优势，进一步加强人才的交流培训和区域合作。加强与东北地区的合作交流，建设引进专业技术人才的通道；搭建与北京、天津人才流动的平台，发挥最大政策优势来吸收京津地区“散射”的人才；充分利用省内人力资源，扩大地区影响力，积极创建和完善开放的、多元的人力资源交流体系，争取将省内外人力资源的充分利用。

（二）加强与高校的合作，培养优质人才

对于有较高技术要求的专业人才的培养，并不是单单靠培训就能满足市场需求的。因此，应加强与高校的合作，储备具有较高素质与专业技术水平的人才。第一，扶持相关高校，培养专业人才。对于具有雄厚工科基础，以重工业产业人才培养为专长的院校，应给予重点扶持，为其提供相应的便利条件，加强与企业的合作关系，鼓励其为第二产业，尤其是制造业，提供高质量的专业人才。对于区域内传统文科和综合性院校，要鼓励其适当调整专业结构，为区域经济发展输送应用型人才。第二，发挥地区优势，加强省外院校之间的合作。河北沿海地区的高等院校应加快步伐，尽快制订出合理的合作模式，与专业对口或相关院校建立合作关系，推动联合人才培养和合作办学，为区域经济发展培养高素质人才。

河北沿海地区高校之间的互动与交流不仅取决于高校自身的定位和调整，在很大程度上也依赖于政府层面的政策设计和宏观调控。所以，推进河北省地方院校与河北沿海经济隆起带互动发展，政府相关部门也要从制度安排和相关政策制度出发，制定长远的战略规划，对相应的具有产业基础和发展潜力的学校进行教育投资，着重培养专业人才，建立高校和各个产业集群企业主体的合作机制和激励机制，创造良性的发展环境。

（二）完善激励机制，留住人才、吸引人才

河北沿海地区应从政策入手加大人才引进的力度，制定留住人才与吸收人才的相关政策。目前，我省分配制度较单一，激励机制相对落后，在人才的使用和评价中过分强调工龄、资历。并且，由于社会整体过分注重人的学历而轻视能力，收入分配制度也相对简单，严重缺乏竞争力，人才管理、使用和配置机制不合理。因此，河北沿海地区发展应根据自身状况，量体裁衣，制定合理的激励机制。首先，应了解河北沿海地区的人力资源现状和结构，了解人才需求的差异性，在引进人才方面本着的原则，根据不同人才的需求制定不同的激励机制；其次，应通过制定对企业的相关优惠政策，间接的对有意向的人才进行激励，使企业制定一套灵活的薪酬制度或相关的激励政策，为引进的人才剔除后顾之忧，为其提供良好舒适的发展空间和广阔的发展前景；再次，为紧缺的专业人才开通绿色通道，方便快捷引进人才，与此同时为优秀人才创造完善的住房、医疗、养老和休闲的社会保障制度，解决后顾之忧，使得安心工作，用待遇和制度留人。

参考文献：

[1]朱书田，张东祥.秦皇岛旅游业人力资源开发对策研究[J].教学研究，2007（05）.

[2]曾丽珊.企业人力资源需求预测方法与比较分析[J].现代商贸工业，2009（16）.

[3]司林波，丁小凤.沿海区域一体化协调发展的地方政府职能定位[J].中国集体经济，2013（01）.

第4篇：人力资源规划的实施范文

    、规划并加以实施。

    1.中小型企业的重要性和必要性

    人力资源管理在中小型企业中的地位越来越重要,人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理。如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持已成为企业面临的重要课题。

    中小型企业要做好人力资源管理必须建立完整的、与企业总体规划相适应的人力资源规划。企业的生存和发展经营离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源,即人、财、物彼此协调并实现内部供求平衡。由于人是企业内最活跃的因素,因此,人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。在企业的人力资源管理活动中,人力资源规划不仅具有先导性和战略性,而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中,它还能不断调整人力管理的政策和措施,指导人力资源管理活动。中小型企业要做好企业人力资源管理就必须建立企业人力资源管理制度。人力资源管理制度是企业运行的物资载体,是企业人力资源管理具体操作的规范,是达到企业战略目标,实现企业人力、物力和财力资源有效配置的最佳方式。所以,在建立企业人力资源管理制度时,要从企业实际出发,根据企业的业务特点、技术类型、管理协调的需要,充分反映企业组织活动中的规律性,体现企业特点,做到制度规范化。

    2.人力资源规划制定与实施的原则

    1.前瞻原则。企业人力资源规划制定的目标必须明确,其制定与实施的目标必须与企业发展的总目标相符合,必须要有前瞻性,能够预测未来的组织任务和环境对组织的要求,从而充分利用现有人力资源,预测出和企业发展目标配套的一定数量具备特定技能、知识结构和工作能力的人员。规划实施要有时间进度表,短期规划一年内,中期规划1-3年,长期规划为3-5年。

    2.成长原则。成长原则是指企业在资本积累增加,销售额增加,企业规模和市场扩大的情况下,职工队伍素质必定需要不断提高和完善,在企业成长的同时人员综合素质也不断成长适应企业发展

    3.持续原则。企业人力资源规划应该以保持企业的永久生命力和发展潜力为目的,为保证企业可持续增长,现代企业人力资源规划必须具有长远的、相对稳定的目标,从企业发展大局出发,可持续地致力于劳资协调、人才培养等工作。

    4.适应原则。企业人力资源规划必须充分考虑企业内外部环境的变化,才能适应企业对人才的需要,真正做到为企业发展的目标服务。为了更好地适应这些变化,在人力资源规划中应该随时补充、完善和调整,对可能出现的风险和变化有应对策略。

    5.双赢原则。人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到发展,取得预期目标。人力资源规划不仅要面向企业规划,而且要面向员工规划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。优秀的人力资源规划,一定是能够使企业的员工实现长期利益的规划,一定是能够使企业和员工共同受益的规划。

    6.安定原则。安定原则要求现代企业的人力资源规划应该以企业的稳定发展为其管理的前提和基础,在不断提高工作效率的同时,保证企业方方面面的稳定,使现代企业人力资源的积极性得到充分的激发。

    3.企业在人力资源规划实与施方面存在的问题

    企业在人力资源规划实施方面往往出现很多问题,导致人力资源规划不能有效的服务于企业战略,主要表现在以下几个方面:

    1.人力资源规划没有得到重视。企业人力资源规划没有得到足够的重视,缺乏整个规划的制定和实施控制体系,在执行中仅仅满足于企业短期员工需求计划的招聘与录用,整个企业人力资源工作的统筹考虑不足,因而导致企业人员配置不合理,员工技能结构出现断层等诸多问题。

    2.人力资源规划流于形式,不够务实。人力资源规划流于形式,只在满足企业的文件建设或汇报材料等,一旦使用过后,便无人问津,形成一纸空文。没有真正落实到实处,其规划实用性值得商榷。

    3.人力资源规划不具备系统性。人力资源规划只体现岗位人员的需求,但人员招聘与遣散、人岗匹配、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、培训与开发、员工发展管理、能力评估等方面没有得到体现和整合,与企业工作分析和岗位说明书的联系不够紧密,不能真正发挥规划的作用。 4.人力资源规划缺乏执行力。人力资源规划制定后,相关的人力资源管理计划,人力资源开发计划和人力资源规划的实施与控制得不到贯彻,执行力不够,导致人力资源管理工作滞后,企业人员冗余,团队缺乏活

    力,人才流失严重,人员结构缺乏科学配置等问题。

    4.人力资源规划与实施

    人力资源规划好坏与否,关键在于人力资源规划的制定和落实,整个人力资源规划应在结合企业发展战略的基础上,经过自上而下和自下而上的方式来制定,在达成一致意见后,制定相关的政策和实施计划以指导规划的实施,是一个双向计划的过程。在规划制定后,企业要对人力资源规划加以实施和控制,并适时加以修订,使之适应企业的发展。而在人力资源规划确定后,人力资源规划的实施就显得更为重要了。人力资源规划的实施就是人力资源规划制定后到人力资源规划完成之间的过程,包括人力资源规划中的计划实施、控制和修订等。实施工作有效与否,直接影响了人力资源规划的进程。

    1.明确职责。人力资源规划战略管理的主要责任者是企业高层管理者,其职责主要是制定和贯彻人力资源规划的宗旨、目标、战略和对策;而中层管理者则负责制定和贯彻中间计划和行动计划;基层管理者负责执行计划方案,实现人力资源规划。因此,要做好人力资源规划必须得到企业高层领导的支持和贯彻,并且明确其职责,才能有效的推动企业人力资源规划的实施。

    2.目标分解。计划没有了执行,一个优秀的人力资源规划书变得一文不值,人力资源规划确定后,应制定相应的实施计划和控制标准,并对其进行分解,并将分解目标转达落实到位,让企业各部门、员工都能明确自身在整个规划中的地位、任务和职责,使企业和员工明确其共同愿景、使命、价值观、组织结构(包括组织设计、人员有效配置等)以及工作任务。同时制定出相应的工作要求,确定相关的政策。

    3.构建人力资源规划的实施计划。建立实施计划,可以有效的推动整个规划的实施,是整个规划实施控制和评价工作业绩的具体标准,也是人力资源规划实施的依据,总体服务于人力资源发展战略。计划可以制作成网络进度图控制规划实施进度,编制具体实施计划,协助和督促相关部门实施。

    4.人力资源规划的控制。人力资源规划的控制,要随着企业发展变化适时调整,动态管理。其控制的主要职能包括三个方面:1、随企业内外环境的变化,适时跟进和调整人力资源规划;2、对规划实施进行评价,比较其实施的进度和结果与计划的差距;3、解决人力资源规划实施中存在的问题,并采取及时有效的行动和措施。

    结束语

    综上所述,人力资源规划是一个遵循企业战略目标,量化分析现有人力基础与企业目标水平的差异,综合考虑内外部环境,从而明确如何调整人员配置,以服务于企业发展的分析过程。这种分析过程将帮助企业实现从简单的人员总量控制过渡到理性的结构性分析,从而帮助企业进一步完善人力资源的规划与管理。

    参考文献

    [1]辛智 浅谈人力资源规划与实施[J].商业文化2011

    [2]杨金梅.企业改革过程中人力资源管理问题解析[D].对外经济贸易大学,2006.

第5篇：人力资源规划的实施范文

[关键词]人力资源；规划；现状；对策措施。

人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用。因此，既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。而狭义的人力资源规划是指，对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。

以追求人力资源的平衡为根本目的，它主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。人力资源规划是一种战略规划，着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源，它所考虑的不是某个具体的人员，而是一类人员。人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略，它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。

1　人力资源规划的含义和作用。

第一，人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。

第二，人力资源规划的作用。人力资源是企业最活跃的要素资源，人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。

2　企业人力资源规划普遍存在的问题。

第一，规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。

第二，人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成企业所需的人才不能得到及时的供应。

第三，人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划，其规划缺乏论证和可执行性。

第四，缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；②缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难作出专业的人力资源战略规划。

3　制订和有效实施人力资源规划的对策措施。

第一，明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。

第二，建立多维交叉体系的规划工作机制。人力资源规划是一项系统的工作，需要企业全员上下协同，上至企业董事长下至普通员工都应承担相应的责任，都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作，且分工负责完成的。企业决策层负责人力资源战略规划，同时，与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案，并支持下属实施方案；人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测，协助决策者制订规划方案，并做好方案的评价，支持一线部门实施规划等；一线经理负责人力资源的核心业务，具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等，参与决策层和人力资源管理部门工作。

第三，完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，如果没有现代化手段的运用，效率之低是难以忍受的。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此，建立和完善人力资源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。

第四，提高人力资源从业人员素质。人力资源部门从为业务部门提供增值服务，就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求，围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源规划是独特的工作，对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。企业要通过对人力资源规划从业人员进行系统的培训，要培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能，提高他们的工作预见性，并要求这些从业人员将主要精力放在研究和制订人力资源规划方面。

第五，优化人力资源规划工作环境。在企业的人力资源规划中应该充分注意与文化论文" target="_blank">企业文化的融合，具有符合本企业的人力资源特色，人力资源规划的实施需要一个和谐的环境。人力资源规划不仅是面向企业的发展目标，也是面向员工个人职业生涯设计。企业的发展和员工的愿景是互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，企业的人力资源规划就难以有效实施，企业的发展目标就难以实现。

人力资源规划服务于企业的总体发展战略，是企业人力资源开发、管理的重要内容，为企业发展提供了人力支持，实现人力资源的供需平衡和优化配置，保持企业智力资本竞争的优势，实施企业战略目标。企业应当把人力资源规划放在企业发展的重要位置，有针对性地解决规划中存在的问题，制订出科学的并且适合企业发展的人力资源规划。

参考文献

第6篇：人力资源规划的实施范文

关键词：人力资源规划；企业战略；融合对接；研究

一、人力资源规划的概念

人力资源是由人事管理转变而来，人事管理主要是对于人的事务管理，更注重的是事后的管理情况，办事的主要依据是管理原则和章程。在管理过程中管理理念落后被动，强制性管理过多，对于员工积极性的打击很大。现代的企业人力资源管理逐渐完善，人力资源管理的实现主要依靠管理的前瞻性和先导性，“以人为本”的方针下，更多的是注重引导、激励、开发、创新，以达到1+1>2的管理效果。人力资源规划也称为人力资源计划，作为人力资源管理活动的起点和依据，它直接关系着企业人力资源管理的效率效果，故而近些年来对于人力资源规划更加重视，要求逐步提高。企业想要实现自己的美好愿景，获得一定的经济效益，首先要保证企业内部的正常有效运营。企业人力资源规划的实施，正是实现企业发展战略目标的重要工作环节。人力资源规划的制定，必须要适应当前组织群体的实际情况，同时要求人力资源规划与经济效益提升措施不相违背，并且企业规划的目的是使企业内部供需得到稳定和平衡。人是企业发展的主体和最活跃的影响因素，所以人力资源管理规划对于企业的发展起到决定性作用。人力资源规划的总目标是：确保企业内部各个岗位工作情况与人员情况相符合，并实现人力资源的最佳配置，激励引导员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，最终通过人力资源管理规划，实现企业和经济效益的最大化。

二、企业战略的概念

企业战略包括竞争、营销、发展、品牌、融资、技术开发、人才开发、资源开发等各方面战略方向，企业战略是以上多种战略的统称。企业战略虽然方向范围很广，但是基本属性都是针对企业的发展，对企业整体性、长期性、基本性问题做出应对，提出谋略并建立前瞻性计划的重要环节不尽相同。企业战略也具有时代性质，例如，企业信息化战略、企业可持续发展战略等，都是随着时展和要求，不断变化和创新的。企业战略的基本属性相同，从谋划问题的层次、角度的不同，产生不同的策略和效果。而关乎企业整体性、长期性、基本性的问题，都可以归纳到企业战略范畴。在市场营销学中，企业战略被定义为企业在市场经济竞争激烈的环境中，在总结历史经验、调查现状、预测未来的基础上，为谋求生存和发展而做出的长远性、全局性的谋划或方案。

三、人力资源规划与企业战略的联系

1.企业战略与人力资源在时间上有所联系。

企业的运营过程中，企业战略在前，人力资源规划在后。从两者的概念分析中不难看出，人力资源规划是在企业战略目标和计划确定之后逐渐展开的。所以，在企业确立了自身的经营战略规划和价值链核心业务规划后，在对人力资源内外环境进行分析，并且形成完善管理体系的前提下，才能进行人力资源规划，这是必须遵循的法则。

2.企业战略在一定意义上是包含人力资源规划的。

人力资源规划作为企业的发展经营措施之一，也是企业战略中的一部分。人力资源规划对企业人力资源优化配置并进行计划，以及方式方法的实施做出了很大贡献；企业战略是人力资源规划的灯塔，为企业人力资源管理活动指明方向，并最终帮助企业实现经营战略目的。

3.人力资源规划作为企业战略实施的载体，体现着越来越重要的作用。

企业战略的实施，需要人力资源规划作为载体，将企业战略目的淋漓尽致地体现，这也是人力资源规划的战略性价值所在。人力资源规划是公司落实企业战略发展的必然选择，因为企业战略要求进行人才队伍建设，员工核心专长与技能培训的落实等等，这都是人力资源规划中的重要内容。

四、人力资源规划与企业战略的融合对接研究

1.重新定位人力资源规划，逐步实现企业战略目的。

对于人力资源规划与企业战略的融合对接研究，我们需要先对人力资源规划重新定位。人力资源规划需要遵循企业战略管理的理论框架，对于战略层面的内容要及时地响应，并对要实施的措施加以审视，将人力资源规划提升为战略性人力资源管理规划，将传统意义上聚焦人员供给和需求的人力资源规划融入其中的同时，要加强人力资源规划与企业战略规划的一致性。

2.人力资源管理服务企业，明确企业战略目标。

需要对企业战略目标进行充分解读，才能够更加有效地对人力资源活动和组织活动进行合理协调，并能够真正地落实企业战略目标，以达到人力资源规划服务企业、成就企业的美好愿景。要求企业战略目标更加明确，并且对人力资源规划的研究和编制工作做出引导和指示，对可能对人力资源管理活动造成影响，以及要考虑的因素等，都要进行提前分析研究，以做到有针对性地开展人力资源规划活动，并因地制宜地制定相应的规划方案，最终能够遵循企业战略方针政策，对企业战略规划实施予以协调和支持，从而促进企业战略目标的达成。

3.对于关键岗位的战略化发展要求。

企业战略目标的最终实现，离不开企业中关键岗位人员的支持与付出。而关键岗位人员，主要是指在企业经营、管理、技术、生产等多个方面，在企业发展中能够起到重要促进作用，与企业战略目标实现紧密相联，掌握企业发展的核心技术能力，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的人员。关键岗位在企业中的数量、质量、结构差距等数据，是我们进一步需要分析和研究的主题。对关键岗位评价机制的实施，能够对岗位水平进行研究分析，并为人力资源岗位规划提供充足和有效的数据依据，从而有效地对关键岗位进行合理要求，并有针对性地制定企业各项措施，以达到企业战略中对于人力资源规划中关键岗位的要求。此外，对企业关键岗位评价机制的实施，能够体现一定的数据差异，如果关键岗位状况和未来理想的状况存在较大差异，那么企业需要对这种情况制定一系列的改善措施，改善措施即为有效的管理提升计划。可以根据实际情况，围绕企业战略发展目的，并结合人力资源规划要求，制定科学合理的关键岗位管理提升计划。重点是要对关键岗位人才做到吸引、保留、发展和激励等效果，采取针对性的人力资源管理组合策略，提高人力资本投资的回报率，这样才能够更好地为企业战略服务，并尽快地实现企业战略目标。

五、结束语

企业应从自身实际情况出发，通过人力资源规划实践，深度理解企业战略意义，并付诸于实际行动。对以企业战略为导向的人力资源规划融合对接进行深入的认识，了解这种管理思路的方式方法，并运用到企业中，以有效地解决企业在制定人力资源规划过程中与企业战略相偏离的问题，能够给企业提供崭新的发展视角和思路，最终突破自我困境，不断发展壮大。

参考文献：

[1]赵丕彪.简述人力资源规划与企业战略的融合[J].现代经济信息，2012(02)：76-77．

[2]冯云.人力资源规划与企业战略的融合对接研究[J].现代营销(学苑版)，2011(04)：14．

[3]张芳茹.基于企业战略的集团公司人力资源规划研究[D].北京：华北电力大学，2012．

第7篇：人力资源规划的实施范文

关键词：人力资源；战略规划；规划管理

中图分类号：C29 文献标识码：A

前言

任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置,人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略，它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。对于企业来说，人力资源战略规划与管理的重要性已经被企业所承认和重视。

一、人力资源战略规划与管理的重要性

人力资源战略规划与管理是企业根据自身实际情况，对内部员工定性定量分析，预测人力资源供需状况，运用科学的绩效考核机制和激励机制实现对人员的有效管理，以提高员工素质，增加其工作的积极性、主动性和创造性，同时加强内部凝聚力，实现企业在长期发展过程中制定的生产经营目标，获得最大化收益的活动。人力资源的战略规划与管理：①表现在人力资源管理部门在国家政策、社会政策和企业政策的指导下制定的对企业计划时期内对人力资源管理的总体目标、政策、实施、预算等方面的规划与管理；②它表现在人力资源管理部门在充分调研、分析企业内部员工实际情况的基础上制定的细化标准，包括人员调配、升迁、培训、补充、工薪、奖惩等方面的具体规划与管理。现阶段，越来越多企业迫切期望通过实施有效的人力资源管理措施来提高员工的工作积极性，从而最终提升组织的竞争力。

二、企业人力资源规划方案内容1、人力资源规划的目的与任务陈述

人力资源规划方案的设计首先要确定企业进行人力资源规划的目的是什么，要达到什么样结果，并考虑对人力资源规划进行分解、落实，制定阶段性实施计划。每一阶段性计划都应从目标、任务、预算、方法措施、时间等方面进行考虑，以承接人力资源规划，使其实施结果保证人力资源规划目标的实现。2、确定人力资源规划的各种影响因素

对企业内外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、社会文化环境以及企业一般特征、企业战略规划、企业自身人力资源系统、企业文化等影响因素进行分析评估；并根据企业实际对企业人力资源需求预测与供给预测的影响因素如业务总量、专业与组织结构、阶段性工作变化、人员的稳定状况以及现有人力资源、劳动力市场情况等进行分析，从而形成规划报告。3、确定实施人力资源规划的方法

企业战略性人力资源规划是基于企业战略、人力资源战略而进行，要采取有效的方法来将企业战略和人力资源战略分解到人力资源规划当中，让企业人力资源规划能真正体现企业发展战略。人力资源规划的实施需要得到公司领导层的大力支持，成立实施小组，制定相应的实施制度，并对相关人员进行理念培训。4、规划人力资源需求量

根据企业环境和所收集的资料来选择人力资源预测模型，对企业人力资源需求量进行预测分析。在规划动态执行过程中，基于人力资源需求预测进行净过剩量、净需求量分析。

三、提高人力资源规划管理的措施

1、完善人力资源信息系统，提高规划制订效率

管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，如果没有现代化手段的运用，效率之低是难以忍受的。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此，建立和完善人力资源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。

 2、健全人力资源招聘、培训渠道，提高人力资源素质由于电力企业的长期垄断性，其人才招聘以及培养方面存在着许多漏洞。比如在电力企业中，计划管理模式长期占有主导地位，其招聘员工优先选择职工子女、同一统所办学校毕业生，这就拒绝了许多对口优秀人才的纳入，从而不能激活电力企业员工的新鲜活力。狭隘的聘用渠道本身就禁锢了优秀人才的吸收，再加上企业内部职工培训的单调与冗长，更凸显出了电力企业员工素质水平的停滞不前。健全的人力资源招聘，以及科学合理的培训渠道拓展迫在眉睫，此二项措施的并用将大大提高人力资源的素质，将为电力企业注入无限活力，为其发展铸造一道夯实的基础。

3、建立奖罚分明的薪酬管理制度

薪酬管理制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题：首先，企业薪酬体系必须要有激励性；其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。潞安集团先后有多名同志被授予“全省高技能人才”和“三晋技术能手”荣誉称号，享受省政府岗位津贴。这是潞安的光荣，也是潞安的宝贵财富。集团公司为他们给予了荣记一等功等荣誉，极大地激发了大家的工作热情。

4、推进企业人力资源培训标准化建设基于岗位工作分析，开发并完善各类人员的能力培训标准，研究制定管理人员和技术人员能力素质标准及培训人纲，统一制定新入职人员和转岗人员培训方案，将岗位所需知识能力作为培训主要内容，形成完整的培训标准体系，提升各类人员的岗位工作能力和职业素养。

5、从长远出发，形成完整的人力资源发展计划在人力资源管理过程中应该提高人力资源规划的意识，认识到员工在企业中的核心地位。同时，在企业的人力资源规划过程中要将之与企业的发展战略结合起来，以企业的长、短期发展目标为基础，形成对应的人力资源发展规划。在对市场状况进行分析的基础上，结合企业自身的发展情况，制定针对员工的个性化培训计划，并通过合理的人才储备措施使得企业能够应对不断变化的人力资源需求。在人力资源管理规划过程中，要将之与市场需求紧密联系起来，通过实时调整的方式与手段使得企业的人力资源产时间保持在一定的可变动范围中，以适应市场的变化以及企业经营方向的调整。

6、科学合理的用人机制企业中招聘人才，是为了发挥人才的最大作用，更好的为企业服务，从而提高企业的竞争力水平，促进企业的发展，因此对于聘用的人才，人力资源管理部门需要结合本企业的环境和发展来制定一个行之有效的人力发展规划，并且随着企业环境和发展规划而变化，这样对于拓宽人才的引进渠道有着很大的作用，同时要给予新聘用的人才进行完整的培训计划也是比不可少的。科学合理有效的用人机制利于充分的挖掘人才的潜能，争取做到人尽其才，让合适的人在适合的岗位上做出巨大的贡献。

7、提高人力资源规划管理者的素质加强企业人力资源规划管理队伍的培养，是消除人力资源规划危机的重要途径。外部环境的强烈竞争性，使得企业人力资源规划的制定更为复杂，这就要求企业战略性人力资源规划的制定者应具有战略性思维与实际操作经验。因此，加强培养高层次、高素质的企业人力资源管理队伍，提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。为了提升公司人力资源管理者的素质，适应公司发展的需要，对管理者进行培训是非常值得重视的。培训计划中应包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

四、结束语

企业人力资源战略规划与管理的顺利实施不是一蹴而就的，它是一个长期的过程，需要企业管理者、人力资源规划者和企业员工的共同努力。

参考文献：

[1]吕彪，常亚平.基于企业战略的人力资源规划研究[J].商场现代化，2009（01）.

第8篇：人力资源规划的实施范文

不少公司都是在出现职位空缺的时候才临时决定改变招聘策略。这种“临时抱佛脚”的方式存在着很大的用人风险：一方面，外部招聘需要花费一定的时间，不可能在缺人的时候马上招聘到一个合适的员工，同时，新员工上岗之前还需要一定时间的入职培训和岗前引导；另一方面，内部提升也需要考察期，尤其要尊重被提拔者个人的意见。如果未考虑到被提拔者的特长和优势就进行了提拔，很可能会“好心办坏事”，反而会成为被提拔者发展道路上的“绊脚石”。因此，企业人力资源部门必须未雨绸缪做好人力资源规划，才能在最大程度上避免类似情况的发生。

 

人力资源规划三要素

人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。有效的人力资源规划可以帮助企业预见未来，减少不确定性；确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施；对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警；更有效率地使用现有员工，防止招聘人数过多和盲目裁员；使现有员工更加满意；降低缺勤率、降低人员流失率、减少事故发生率、带来较高的工作质量等。人力资源规划主要帮助企业解决下面几个问题：

 

首先，企业在某一特定时期内对人力资源的需求是什么，即企业需要多少人员，这些人员的构成和要求是什么。

其次，企业在相应的时间内能得到多少人力资源的供给，这些供给必须与需求的层次和类别相对应。

最后，在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业应当通过何种方式达到人力资源供需的平衡。

可以说，上述三个问题形成了人力资源规划的三个基本要素，涵盖了人力资源规划的主要方面。如果能够对这三个问题做出比较明确的回答，那么人力资源规划的主要任务就完成了。

 

人力资源规划四步走

人力资源规划一般包括以下四个步骤：准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段（图1）。

第一步，准备

准备阶段需要收集和调查有关信息，主要包括外部环境信息、内部环境信息、现有人力资源的信息等。

第二步，预测

预测阶段的主要任务就是要在充分掌握信息的基础上，选择并使用有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。人力资源预测分为需求预测和供给预测两部分。只有准确地预测出供给和需求，才能采取有效的措施进行平衡。

 

人力资源需求预测（如图2）分为现实人力资源需求、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分，具体步骤如下：

首先，根据工作分析的结果，确定职务编制和人员配置；

第二，进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求，并就上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，最终得出的统计结论即为现实人力资源需求；

 

第三，根据企业发展规划，确定各部门的工作量，再根据工作量的增长情况确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计，该统计结论即为未来人力资源需求；

第四，对预测期内退休的人员进行统计，并根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测，得出未来流失人力资源；

最后，将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总，即得企业整体人力资源需求预测。

人力资源供给预测（如图3）分为内部供给预测和外部供给预测两部分。具体步骤如下：

首先，进行人力资源盘点，了解企业员工现状；

第二，分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例，同时向各部门的人事决策者汇报可能出现的人事调整情况并将得到的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测结果；

 

第三，分析影响外部人力资源供给的地域性因素和全国性因素，得出企业外部人力资源供给预测结果；

最后，将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测结果。

第三步，实施

在供给和需求预测出来以后，就要根据两者之间的比较结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制订并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到正常的满足。人力资源的供需平衡是人力资源规划的最终目的，供给和需求的预测即是为了实现这一目的打下的基础。

 

第四步，评估

最后一步是对人力资源规划实施的效果进行评估。人力资源规划的评估包括两层含义：一是指在实施的过程中，要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整；二是指要对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的问题以及有用的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。

 

如何应对预测中的供需不平衡

在整个人力资源规划中，预测是最为关键的一部分，也是难度最大的一部分，直接决定着规划的成败。在预测的过程中，经常会出现人力资源供大于求和供不应求两种预测情况。以科学的态度和合适的手段应对供求失衡，是人力资源规划剩余步骤能够顺利进行的重要前提。

 

1.应对供大于求的情况

当预测的人力资源供给大于需求，即发现人力资源过剩时，可以采取以下措施，从供给和需求两方面来平衡供需。

（1）永久性的裁员或者辞退员工。裁员是一种最无奈但最有效的方式。在进行裁员时，企业首先需要制定优厚的裁员政策，比如为被裁减者发放优厚的失业金等等；然后裁减那些希望主动离职的员工；最后裁减工作考评成绩低下的员工。这种方法虽然比较直接，但由于会给社会带来不安定因素，因此往往会受到政府的限制。

 

（2）缩短员工的工作时间。实行工作分享或者降低员工的工资的方式也可以减少供给。

（3）鼓励员工提前退休。给那些接近退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业。

（4）冻结招聘。停止从外部招聘人员，减少供给。

（5）自然减员。当出现员工退休、离职等情况时，对空闲的岗位不再进行人员补充。

（6）扩大经营。企业要扩大经营规模或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求，例如企业可以通过实施多种经营来吸纳过剩的人力资源供给。

（7）培训。对富余员工实施培训，相当于进行人员的储备，为企业将来的发展做好准备。

2.应对供不应求的情况

第9篇：人力资源规划的实施范文

关键词：企业 人力资源规划 企业发展

1 人力资源规划教程框架内容

由中国劳动社会保障出版社出版的《企业人力资源管理师》培训教程中的关于三级、二级以及一级中关于人力资源规划的内容：一级主要是专门针对高级或人力资源总监的；二级主要为中级以及主管管理者安排的；三级是主要针对的资源管理中的一般管理者。

第一，应当严格按照行政管理理论中的层级理论编写教程，同时还应当充分体现职务与责任相符以及实务与理论相结合的原则。第二，人力资源规划不仅仅是人力资源一个部门的事情，其作为一个系统工程涉及到方方面面的关系。第三，人力资源规划与其他五个模块具有整体以及紧密的关系。

2 人力资源规划内容

2.1 狭义的人力资源规划 第一，人员配备计划：为了实现企业内部人员的最佳配置，企业应当根据内外环境的变化而采取不同的人员管理措施。第二，人员补充计划：为了有效的完整以及改善企业中人力资源的数量、质量以及结构，企业都会根据组织运行的实际情况，对于将来可能产生空缺的职位进行补充。如果没有一个合理的科学的弥补计划，就可能由于某个职位的空缺或找不到合适的人选而给企业造成不必要的损失。第三，人员晋升计划：企业在制定职务晋升方案的时候，都应当充分考虑企业的目标、人员的需求以及内部人员的分布等实际情况。对于员工来讲，职位的晋升同时也标志着责任与权限的增加。在企业中，人员晋升计划是最直接也是最有效的激励员工的方式。

2.2 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，除了包括上述三种人员计划外，还包括以下四类计划：第一，员工职业生涯规划：企业通过制定员工的职业生涯规划，可以有机的将企业发展与个人发展结合起来，可以形成企业发展带动员工发展，而员工发展促进企业发展的良性循环，从而在提高员工综合素质的同时为企业创造更多的效益，同时还能有效的开发、激励以及留住人才。第二，员工的薪酬激励计划：通过实施此计划，可以更好的选择薪酬激励的措施和方法以充分调动员工的积极性。实施此计划除了保证企业、人工的成本符合企业经营现状外，还能够充分的发挥薪酬的激励功能。第三，人员培训开发计划：为了使得员工技能的发展适应企业的发展目标，企业会定期对员工进行有计划的培训，关于培训的策略方案就是人员培训开发计划。其内容包括：培训目标、培训人数、培训的方式方法以及内容、培训费用的预算等。第四，其他计划：如：员工援助计划、安全生产计划、劳动组织计划以及劳动卫生计划等。

2.3 制定人力资源规划的基本原则 第一，与内外环境相适应的原则：在市场经济中，企业在发展的过程中必不可少的会遇到一些不确定性因素带来的风险，因此，为了将不确定性风险对企业造成的损失降低到最小，企业的管理者应当具有前瞻性，并且能够及时的预测、分析内外环境变化对企业产生的影响，这也是人力资源规划的基本要求之一。第二，保持适度流动性的原则：适度的人员流动，不但能够有效的改善员工队伍的质量、结构等，还能更好的开发以及利用企业的人力资源，在提高人力资源有效性的同时促进企业稳定、健康的发展。第三，确保人力资源需求的原则：人力规划中需要解决的最核心的问题就是人力资源的供给保障问题。为了保证人力资源能够满足企业的发展需求，人力应当对人员的流动情况、供给状况以及人员流动的损益进行预测和分析。第四，与战略目标相适应的原则：为了实现企业资源能够有效的保证企业目标的实现，人力资源规划必须服从于企业的发展规划。

2.4 制定人力资源规划的基本程序 第一，调查、收集和整理与企业战略决策和经营环境相关的各种信息。其信息包括内部信息（如：产品结构、市场占有率、消费结构、技术装备情况等）和外部信息（如：政治、经济以及法律因素、经营环境以及社会环境等）。第二，为了给预测工作提供准确而详实的资料，应当根据企业的实际情况确定人员规划的期限并且充分掌握现有人力资源的情况。第三，在分析影响人力资源需求和供给因素的基础上，采用定性与定量相结合，并且以定量为主的各种科学的预测方法，预测企业人力资源的供给情况。在整个人员规划中，这也是最难也是最重要的一环。第四，人力资源规划活动的出发点以及终极目标就是达到资源的供求协调平衡。对此，应当制定人力资源供求协调平衡的总计划以及各项业务计划，并提出相应的实施措施。第五，对人力资源规划进行评价和修正。为了了解人力资源规划对企业经营的影响，应当对规划进行有效的评价。由于人力资源规划是一个动态的开放的系统，应当对其各阶段的成功以及最终结果进行监控、监督、协调以及评价。根据信息的反馈情况适当的修正规划，以更好的促进企业目标的实现。

参考文献：

[1]赵福林，刘久涛.浅析现代企业人力资源规划[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2009（11）.

[2]赵君，梅小敏.企业人力资源需求预测分析[J].社会科学家，2006（S2）.