劳务派遣的方案精选(九篇)

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第1篇：劳务派遣的方案范文

关键词：劳务派遣 国有企业 问题 解决对策

一、劳务派遣概念

劳务派遣指的是劳务派遣机构根据用人单位的需要，与被派遣劳动者签订劳动合同，把劳动者派向用人单位，并向劳动者支付相应报酬，而劳务派遣机构则向用人单位收取一定服务费用的一种特殊用工模式。其中，“用人单位不雇人，雇人单位不用人”的招人与用人相分离的特殊用工方式是劳务派遣的显著特点。

二、劳务派遣发展现状

劳务派遣是近年来我国人才市场运用的新兴用工方式，虽然起步晚、但是发展快、规模大，它已经普遍的存在于各类企业中。劳务派遣起源于我国70年代末，当初为了规范外企在华的用工方式，外企服务公司最先引入了劳务派遣。到90年代，各地政府为了促进国有企业下岗工人再就业和农村富余劳动力的合理安置，积极推进组建劳务派遣机构，提供各种招聘用工服务。2000年以后，劳务派遣得到迅速发展。2008年，经过《劳动合同法》确认，劳务派遣作为中国用工三种方式之一。随着我国经济市场化步伐的快速推进，许多用工单位基于多方面用工弹性考虑开始大量使用劳务派遣。

三、劳务派遣用工存在的问题

1.用工数量增长迅速，用工管理混乱。

随着市场经济发展，劳务派遣政策趋于完善成熟，近年来我国有企业业对劳务派遣的需求量大幅度增加。从全国总工会“国内劳务派遣调研报告”统计数据可以看出，目前我国劳务派遣人员总数已超过6000万人，企业劳务派遣员工占企业职工总数的20%，并且主要集中在机关事业单位和国有企业，其中国有企业属于使用劳务派遣员工最多的单位，甚至有些央企使用劳务派遣员工人数所占比例超过总职工数的2/3。

随着经济市场发展，《劳动合同法》正式实施后，国有企业为了减少成本，规避法律风险，更多选择与劳务派遣机构合作，大量使用劳务派遣工，致使劳务派遣用工需求迅速增长，劳务派遣机构的数量也随之增加。近几年，劳务派遣机构的规模和服务范围进一步扩大，派遣机构的服务能力在整个服务业中的比重也逐年加大。但是由于劳务派遣机构资质参差不齐，管理水平各不相同，有些劳务派遣机构对劳务派遣人员缺乏管理意识，在进行劳务派遣前，既没有对派遣人员进行岗前培训和职业素质教育，也没有进行法律法规和服务意识宣传，在派遣到用人单位后，便不再对已劳务派遣人员进行定期考核和测评，这些管理上的疏忽和混乱将直接影响劳务派遣用工的健康持续发展。

2.劳务派遣员工与正式员工“混岗”。

《劳动合同法》第66条明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”。由于劳动法对“临时性”、“辅”、“替代性”工作岗位没有详细的界定和说明，规定过于笼统，有些国有企业为自身利益考虑，把劳务派遣员工安排在一些非“临时性、辅、替代性”的岗位上，使劳务派遣员工与正式员工混岗，一些岗位出现了多种用工形式并存的现象，甚至在一线岗位出现正式工大量被派遣工替代的现象。在混岗情况下，一旦发生了事故问题，责任推诿的现象比比皆是。

3.同工不同酬现象明显。

《劳动合同法》第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者‘同工同酬’的权利。用工单位应当按照‘同工同酬’原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

在国有企业劳务派遣用工中，同工不同酬现象具体有两种：一是劳务派遣员工与正式员工之间的同工不同酬。相似或者相同岗位上，劳务派遣员工与正式员工除了收入相差甚远，正式员工享受的福利如年终奖、绩效奖、交通补贴、员工旅游等，劳务派遣员工可能完全没有，或者与正式员工的福利相差悬殊。二是劳务派遣人员之间因为来源不同而存在的同工不同酬。某些国有企业存在劳务派遣员工来自不同劳务派遣机构的情况，不同用工形式的制度实行不同的薪酬标准，导致了劳务派遣员工在付出了基本相同的劳动后，由于身份的不同，得到不同的劳动报酬。

同工不同酬的现象还体现在一些国有企业帮劳务派遣员工缴纳公积金和社会保险方面。国有企业对劳动派遣员工缴纳社会保险和公积金方面操作不规范，能缴纳城市社保的只缴纳城镇社保，劳务派遣员工的公积金缴存比例也与正式员工存在明显差距，这些同工不同酬的现象使得劳务派遣人员的利益得不到保障。

4.劳动争议日益增多

随着我国法律法规的进一步健全完善和劳务派遣用工管理的不断规范，劳务派遣人员的维权意识也不断增强。与此同时，国有企业在劳务派遣用工中面临的法律风险和劳动争议日益突出。一是离职时产生相关赔偿诉求。劳动合同法规定劳务派遣员工与用工单位的正式员工享有同工同酬的权利，这一规定使得劳务派遣人员对同工同酬的诉求日益迫切，如果劳务派遣员工所要求的同工同酬的权利难以得到落实，将严重打击劳务派遣员工们的工作积极性，一旦终止关系或发生争议，这还将成为劳务派遣员工在离职时候提出要求补偿的主要诉求之一。二是工伤保险赔付难。由于劳务派遣中工伤事故损害赔偿法律法规还不是很完善，用人单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议的时候，无相关部门监督，也不需要被劳务派遣员工参与其中，容易出现劳务派遣机构为换取利益而损害被派遣员工合法权益的行为，这种情况下，劳务派遣员工一旦发生了工伤事件，工伤保险责任主体就难以确定，劳务派遣员工是应该直接向用人单位索赔还是向劳务派遣机构主张，或是同时向二者主张承担连带责任，这些情况都是缺乏统一明确规定的，将致使劳务派遣员工在维护职工权益上举步维艰。如果在责任主体赔付上，用人单位与劳务派遣机构相互推卸责任，使劳务派遣员工在维护工伤保险赔付权益上举步维艰。

四、劳务派遣用工问题解决对策

1.规范用工管理，重视派遣员工

国有企业应进一步加强自身内部用工管理，更好的规范劳务派遣用工秩序。首先，国有企业要按照《劳动合同法》要求，结合本业实际情况，全面清理企业中与劳动合同制度不符的配套规章和规范性文件，贯彻落实好劳务派遣的相关法律、政策及条例的衔接工作；其次，国有企业要严格遵守劳动法所规定的劳务派遣的“临时性、辅、替代性”三个用工原则，明确界定用工岗位性质、工作内容和岗位职责，并做到“公开、公正、公平”的原则，履行国有企业用工社会责任；最后，国有企业要创新管理理念，针对劳务派遣员工同工不同酬现象，一方面要加强对劳务派遣员工的培训，提高员工工作能力和职业素质，缩小劳务派遣员工与正式员工在薪酬、福利等方面的差距。一方面，还要加强对劳务派遣员工的关注力度，倡导“一视同仁”、“国有企业一家亲”等企业价值观，给予派遣员工更多人文关怀，提高派遣员工对企业的认同感和归属感。

2.严守法律新规，控制用工比例

按照2014年最新《劳务派遣暂行规定》要求：“用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。”针对此项规定，国有企业应自查是否存在违反“用工比例”规定的情况，超出派遣用工比例的国有企业应结合岗位需求，尽快修订用人计划，调整招聘方案，在2年时间内逐渐减少劳务派遣用工总量，将劳务派遣用数量控制在规定的用工比例内。国有企业可以筛选部分工作能力突出的劳务派遣员工经考核转为正式员工，也可以与劳务派遣机构协商变更劳务派遣协议，或将企业原本需要劳务派遣员工承担的工作，集成“一元化”业务，合理转化为外包模式，从而减少企业劳务派遣员工数量。

3.甄选派遣机构，构建风险防控体系

国有企业在甄选劳务派遣机构时，应根据用工需求和招聘计划，深入进行市场调研，结合实际调研情况，从劳务派遣机构的实力、规模、品牌等多方面分析，选择一些资质信誉优良、业务水平高、服务质量好、风险防控能力强的劳务派遣机构或外包服务机构进行合作。

在签订合作协议或派遣服务合同时，双方要以遵守劳动合同法为前提，明确各自的权利、义务及责任，还可增加保密条款和附加说明，避免在今后出现问题时引起不必要的纠纷。国有企业在劳务派遣或外包用工过程中，应强化对劳务派遣机构或外包服务公司的监督管理，要求其建立完善派遣员工岗前培训、劳动薪酬、福利津贴等相应的规章制度，进一步提升派遣员工的职业技能和从业素质，努力构建用工风险防控体系，减少劳务派遣员工劳务纠纷，使国有企业劳务派遣用工能长效可持久健康的发展。

参考文献：

[1] 程延园，劳动关系[M]，中国人民大学出版社，2007年11月第2版。

[2] 降蕴彰，权威报告称劳务派遣达6000 万，全总建议修改劳动合同法[N]，经济观察报，2011年2月28日。

[3] 王舒扬，论国企劳务派遣用工“泛滥”成因[J]，吉林省教育学院学报， 2012（05）。

[4] 刘晓辉，浅谈国有企业中劳务派遣员工的人力资源管理[J]，管理观察，2012（16）。

第2篇：劳务派遣的方案范文

【关键词】劳务派遣 用工管理 管控体系

一、专业管理的目标描述

（一）R倒芾淼睦砟

坚持以控制总量、调整结构、健全机制为重点，全面规范劳务派遣用工管理，统一劳动定员和用工配置标准，优化劳动用工策略，降低用工总量，控制长期职工，推广业务委托用工，减少劳务派遣和非全日制用工，实施用工动态管理，形成人员能上能下、能进能出的用工管理机制。

制定劳务派遣岗位名录，明确岗位名称、编制、岗级、岗位任职基本条件等项目，同时编制岗位工作标准；完善岗位管理机制，实现人岗匹配管理；加强岗位变动管理，深化岗位轮换机制；加强人才培养与开发，实行持证上岗；推进员工绩效管理，岗位争先；建立全员基础数据平台，完善员工信息管理。

（二）专业管理的范围和目标

第一，规范劳务派遣用工管理，建立劳动关系和谐、机制灵活、职责明晰、流程顺畅的用工管理模式。

第二，加强“定岗、定员”管理，以有利于设备的正常运行、维护为目标，有效配置人力资源和节约人工成本。

第三，加强劳动合同管理，建立劳动合同风险防范机制。

（三）专业管理的指标体系及目标值

按照国网公司关于劳动用工规范治理工作的相关要求，全面规范劳动用工管理；目标值：劳动用工规范指数为1。

控制用工总量，各部门人员配置不超员；全民支援集体人员保持逐年减少的趋势；目标值：100。

在规定的时限内，依法与劳动者签订劳动合同，全面规范各类用工的劳动合同签订主体；目标值：员工劳动合同签订率达100%。

二、专业管理的主要做法

（一）加强劳动定员管理

由人力资源、生产、营销、调度、发策等部门组成的劳动定员工作小组，主要负责设备台帐等基础数据的统计、校核、劳动定员分析、人员优化配置等工作，促进劳动定员管理工作与各专业管理工作的有效衔接。

定期开展劳动定员管理人才的培训，鼓励和支持他们学习生产业务知识，熟悉和掌握生产设备和业务流程，提高自身素质和能力；组织开展劳动定员专业人员下基层调研，并通过各基层部门的二级核算员搜集资料，深入了解基层的困难和需求；定期组织开展劳动定员工作研讨交流，拓宽劳动定员专业人员的视野。

（二）规范劳务派遣岗位管理

结合“三集五大”体系建设，全面梳理本单位岗位设置和人力资源配置情况，依据公司岗位设置的有关规定，组织业务部门梳理、明确核心业务岗位和岗位，结合本单位劳务派遣用工的实际情况，分类分层对岗位设置进行细分，制定劳务派遣适用岗位名录。通过不同的岗位名称、职责、属性，将长期职工和劳务派遣用工的岗位严格区分，按照同一岗位使用同一种用工的原则加强管理。

根据国网公司和省公司最新的制度情况，将上级的制度与公司制订的制度进行逐一对照，对制度进行了全面梳理，发现并优化管理中的短板、盲区、无效环节，运用PDCA思想的管理模式，重点围绕制度的可操作性和可执行性，着手制度修编的废、改、并、立工作。确定了14项人力资源业务名录，制定29个管理标准和制度，绘制56个管理流程图。

（三）规范劳务派遣用工管理，提高人员配置效率

公司对各单位的劳务派遣用工实行严格的计划管理，各单位依据本单位劳动定员、生产经营需要及长期职工队伍情况，编制劳务派遣用工计划报省公司审批。对于缺员单位，适当审批劳务派遣用工计划；超员单位，不再审批劳务派遣用工计划。

各单位使用的劳务派遣人员，必须由劳务派遣机构按要求招聘后派遣到用工单位，不得自行招聘并使用劳务派遣人员，招聘时必须明确表明是劳务派遣单位招聘。改变聘用程序中统包统揽的做法，只提出用工方案和要求，不事先内定和选聘人员，对外由劳务派遣公司统一进行招聘后，再进行面试和选聘，做到用工过程中形式与实质的相符。

（四）强化劳务派遣单位管理

按照符合国家法律规定、财务状况良好、内控制度完备、管理规范、信用等级好等要求，制定标准规范的准入条件。按照精简数量、严把资质的原则，择优选定派遣机构并签订派遣协议。

用工单位建立沟通、反馈机制，按月或季度与派遣机构、派遣人员进行交流、沟通。对劳务派遣机构与派遣人员订立劳动合同情况，薪酬、福利发放情况，社会保险建立、支付情况要及时掌握，实时监督、反馈。

结合派遣机构工作开展情况，对照准入条件，每年末对所选派遣机构进行考核，加强对派遣机构履约情况的监督。对不认真履行协议、管理不规范的劳务派遣机构，依法解除劳务派遣协议，取消其准入资格，并及时更新机构名单。

（五）加强劳动合同管理，建立风险防范机制

定期检查劳务派遣机构和劳务派遣工合同签订情况，对不签订劳动合同的劳务派遣工，不允许用工单位接收。同时，要求派遣公司在招聘时明确告知是劳务派遣单位招聘，一旦录用必须和劳务派遣公司签订劳动合同。建立合同到期预警机制，及时提醒派遣公司和派遣工续订、终止劳动合同。依法规范签订劳务派遣协议，在签订《劳务派遣协议》时，认真研究协议条款，明确派遣机构及用工单位双方的权利义务，要求劳务派遣单位提供与劳务派遣人员签订的劳动合同，避免和派遣工形成事实劳动关系。

（六）强化绩效考核、薪酬激励和培训开发管理

依据国网公司对各岗位绩效考核的统一要求，分解工作目标，合理制定具体、量化的指标体系，建立全员绩效考核制度，并定期将绩效考核结果通报给劳务派遣机构。

参照本地区劳动力市场工资指导价位，考虑劳务派遣人员的福利、保险、管理费等，按年度统一核定劳务派遣用工费用。强化绩效考核结果应用，在核定的费用总额范围内，建立与考核结果挂钩的费用支付机制；强化绩效考核w系的闭环运行，引导派遣机构建立与考核结果挂钩的工资制度。新上岗、换岗的劳务派遣人员，依据岗位工作要求应进行不少于1周时间的岗前培训，内容主要包括安全生产、岗位技能、企业文化、规章制度等方面知识技能，经培训考试合格者方可上岗，培训不合格的应重新培训或退回派遣机构。

（七）完善劳务派遣用工信息化管理

依托信息网络、数据交换、应用集成、企业门户的一体化平台，建立劳务派遣用工模块，将劳务派遣人员的姓名、性别、出生时间、学历、专业、技术资格、技能等级资格、所在岗位等基本信息录入系统，满足劳务派遣用工计划编制和统计分析的要求，初步实现劳务派遣用工管理的实时、在线、可控。规范、完善劳务派遣用工报表体系，全面掌握其用工数量、基本信息、变化调整、岗位分布等情况，为进一步深化、细化、提升劳务派遣用工管理提供有效的数据支撑。建立劳务派遣机构数据信息库，加强对劳务派遣机构的实时监控和管理，防范派遣机构不规范管理给用工单位带来的连带法律风险。

三、评估与改进

（一）专业管理的评估方法与成效说明

经用工规范治理以及优化配置后，主业核心、关键岗位全部使用长期职工，重点保障企业生产经营关键岗位和生产一线岗位的用工需求，非核心业务岗位采取业务外包方式，劳务派遣用工调整到“三性”岗位，实现了用工分层分类管理。劳动用工规范指数达到1。

根据现有设备台帐，严格按照国网公司劳动定员标准进行定员测算，将现有人员配置情况和测算结果对比，劳动定员评价分数80分。

劳务派遣工均和派遣单位签订劳动合同，各类用工劳动合同订立、变更、终止等手续及时准确，合同主体明确，签订率为100%。

（二）今后努力的方向

根据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规以及公司有关规定，建立健全劳务派遣工退出机制。派遣期限到期的或考核不合格、不能胜任工作岗位的，及时退回派遣单位，实现人员的有序流动。

将抓紧研究制定县公司“三集五大”体系建设实施方案，年底正式启动建设，确保明年上半年全面完成，两年内实现管理水平与公司接轨。

参考文献

第3篇：劳务派遣的方案范文

关键词： 劳务派遣 逆向劳务派遣 影响 规制措施

劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用工形式。[1]与传统用工方式相比，劳务派遣能够满足用人单位灵活用工需求，因此在国际范围内得到广泛应用。《中华人民共和国劳动合同法》从立法上确立了我国的劳务派遣制度，但其关于劳务派遣规定过于原则化，实际操作性不强。随着《劳务派遣暂行条例》的出台，许多劳务派遣中的细节问题得到了解决，但逆向劳务派遣仍未受到针对性规制。由于劳务派遣特殊的三方关系构造极易被用人单位利用来逃避法律责任，逆向劳务派遣应运而生。作为一种用人单位损害劳动者合法权益的典型形式，逆向劳务派遣已然成为我国劳务派遣制度的一个漏洞，界定其性质认识其本质对理论研究和实务操作都尤为重要。

一、逆向劳务派遣的定义

正常的劳务派遣是用工单位与派遣单位（用人单位）签订派遣协议，由用人单位寻找合适的人员并与之签订劳动合同，再将其派往用工单位进行工作的状态。而逆向劳务派遣则是原用人单位（表面上的用工单位）利用强迫、欺骗等方式使本就在该单位工作的劳动者与派遣单位签订劳动合同，劳动者工作地点、内容等并未发生变化，但劳动关系已经转移的情形。逆向劳务派遣的内涵主要包括以下三个层面 ：一是劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同前，双方已建立劳动关系；二是劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同后，劳动者再以劳务派遣机构员工的身份派遣回原用人单位继续劳动[2]；三是该员工之用人单位私下与劳务派遣机构或隐名派遣机构合谋，刻意地强迫劳工转变身份，在不离岗的情形下，与劳务派遣机构或隐名派遣机构签订劳动合同，形成“旱地拔葱”式的劳务派遣转换。[3]

“逆向派遣”的实质就是假派遣，与“劳务派遣”的立法目的背道而驰，而且由于其会损害“被派遣”劳动者的权益，因而也违背了正确的法治理念：不得利用法律达到不正当的乃至非法的目的。[4]逆向劳务派遣是对我国现行劳动法律法规的一种规避，不利于维护我国劳动力市场的正常秩序和劳动者合法权益，应及时修补法律漏洞，从根源上对其进行规制。

二、逆向劳务派遣的负面影响

逆向劳务派遣非法的本质决定了其所造成的更多是负面影响，本文将从以下几个方面对其进行分析：

（一）雇主责任难以落实

由于“逆向派遣”是人为地把直接雇佣的劳动者与用工单位两者之间雇佣关系，转化为劳动者、劳务派遣单位和用工单位三方之间复杂的三角关系，本应由原用人单位（用工单位）承担的雇主责任人为分成两个雇主（派遣服务公司和用工单位）承担责任。当发生劳资纠纷时，劳动者往往因为缺乏法律知识而不知向谁问责，而用工单位与派遣单位之间相互的推责行为也会妨碍劳动者对自身合法权益的救济。因而，原用人单位成为了最直接的受益者，它可以借此减少工资福利和社会保险等方面的成本，同时巧妙地将责任转嫁给派遣单位。

（二）逆向派遣使得职工素质难以提高

在逆向劳动派遣中，实际用工单位为了降低用工成本和风险，逃避雇主责任，只侧重行政和事务性管理，对逆向派遣劳动者不进行教育培训和职业生涯规划方面的管理，使逆向派遣员工正常的职业生涯设计无法建立。劳务派遣多用于劳动密集型的体力劳动中，且农民工占据更大比重。从长远方面考虑，随着我国产业结构的优化升级，将会有许多劳动密集型企业进行更新换代，届时将会有大批人员失业，若劳动者因被动陷入逆向劳务派遣关系而没有获得良好的职业培训，将难以适应新的就业形势，无法实现再就业。

（三）逆向劳务派遣会造成劳动力市场混乱

劳务派遣涉及用工单位、派遣单位、劳动者三方关系，一起劳务纠纷案件，往往涉及多个公司，甚至存在异地派遣。复杂的用工关系往往让缺乏法律知识的劳动者不知向哪方主张权利。随着劳务派遣对象层次的变化、劳务派遣纠纷群体的扩大、逆向派遣等新型劳务派遣形式的出现，如今关于劳务派遣的案情也随之复杂起来，一个纠纷往往涉及多个环节、交织多种问题。其中逆向劳务派遣关系更加复杂、主体法律关系更加混乱，在加大劳动者劳动权益受侵犯可能的同时，增加了其维权难度，极易造成劳动力市场的混乱。

（四）逆向派遣会影响我国的经济发展

企业职工是企业竞争力的重要来源。逆向劳务派遣虽然使用工单位将劳动关系转移、逃避了雇主责任，表面来看减少了用工成本，但如果将常期性的核心岗位正式职工变成劳务派遣工，使这部分劳动者的素质得不到提高，会势必影响到用工单位的竞争力。而国家的竞争优势又来源于企业竞争优势，在当前世界经济竞争日益激烈的环境下，劳动者素质终将会影响到整个社会的竞争力。

三、我国现行法律法规对逆向劳务派遣的规制

根据《中华人民共和国劳动合同法》的第六十七条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的第二十八条规定，用人单位不能向本单位或其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位派遣劳动者，明确禁止逆向劳务派遣行为。但在实际中单位一般回避了这种明文规定的法律主体意义上的联系，借协议的形式来实现合同双方单位的利益分食，模糊了劳务派遣中的两重法律关系，进而合作作为劳动者的“共同雇主”。

同时在实践中，逆向劳务派遣的劳动者往往已经在该单位工作多年，单位为了减少用工成本而强迫其改变劳动关系。2013年7月施行的修订后的《劳动合同法》一改原来“劳务派遣一般在临时性、辅、替代性岗位上实施”的说法，填补了法律漏洞，明确规定劳务派遣只能在临时性、辅、替代性岗位上实施，且《劳动合同法》修正案对临时性、辅、替代性的标准也做了较原规定更细致、更具有实操性、可量化的界定，但对于辅岗位的认定问题仍较为模糊，导致了辅岗位成为实践中最容易被滥用和钻空子的薄弱环节。

不可忽略的是，《劳动合同法》第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，被派遣劳动者与正式员工所有待遇无差别，回到正轨发挥各自的效用，能够减少逆向派遣的产生。

四、规制逆向劳务派遣现象的建议

现阶段我国劳务派遣制度尚处于不成熟的阶段，而目前劳务派遣制度在用工形式中已占到极大比例，以国外一些值得借鉴的制度为启发并同时结合我国实际情况，对于解决逆向劳务派遣困境提出以下几项方案：

（一）立法层面

1.法律应明确禁止逆向劳务派遣

对于逆向劳务派遣却缺乏针对性的法律规定，在实际的纠纷中劳动者往往处于被动，不能以正常的劳资关系来要求用人单位履行义务。因此法律应当从前期的规制来进行预防，对于我国《劳动合同法》中的六十七条等的规定，逆向派遣的范围不能单只局限于原单位、单位出资的其它单位、合伙单位，而应当扩大到以任何形式将原单位与劳动者存在的劳动关系转变为劳务关系、主体变成用工单位的人力资源公司。为原单位提供便利条件的，经查明应当与原单位承担连带责任。

2.同工同酬进一步落实

同工同酬制度要求正式员工享有的任何奖惩机制被派遣劳动者同等享有，如绩效评估机制和工作时间规定，若被派遣劳动者超额完成工作任务，同样具有比其他员工高的奖励；要求延长工作时间，同样享有不低于工资百分比的工资报酬。同时，在劳资纠纷的举证责任承担上，可加重单位一方的举证责任，实际用人单位除非举出足以劳动者举示证据的相反证据，否则不能通过否认劳动关系来逃避责任。

3.行政许可内容的补充

自2013年7月1日起施行的《劳务派遣行政许可实施办法》明确了未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。另外，申请经营劳务派遣业务应当具备注册资本不得少于人民币200万元等条件。但对不能申请许可的主体未做排除性的规定，对申请经营劳务派遣业务应当具备的条件缺乏个人信息保密管理的内容，申请材料中缺乏对派遣单位（用人单位）具体负责人身份证明、住所证明的材料要求，缺少对丢失的许可证进行挂失补办的措施，缺乏对延续行政许可有效期的具体时间规定等。在未来制定政策时，应考虑补充被忽略的内容，使行政许可内容更完善，防止无经营能力的单位进入派遣行业，无力承担用人单位的法律义务，侵害被派遣劳动者的合法权益。

（二）加强工会的建设以及监督机制

工会在我国的地位应当是面对广大劳动者的救济中转站，一些颇具规模的企业、地区行业会设置有工会，但其作用却并不明显。但是它可以作为一个代表在劳务派遣中发挥着必不可少的监督促进作用。我国的《工会法》规定，我国工会是“职工自愿结合的工人阶级的群众组织”，“在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益”。这一性质决定了工会组织应对用人单位遵守劳动法律、法规和规章的情况进行监督，就用人单位违反有关法律、法规的规定，侵犯劳动者合法权益的行为展开调查，并提出处理意见。逆向劳务派遣就属于违法行为，应当对其开展有针对性的预防以及建设工作。

1.建立专门的派遣工会

《劳动合同法》 第六十四条规定：被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。中华全国总工会还专门颁布了 《关于组织劳务派遣工加入工会的规定》。虽然被派遣劳动者能通过加入工会来保护自己的权益，但用工单位的正式员工往往将被派遣劳动者排除在外，某些用工单位正式员工的高薪酬一定程度上源自于对被派遣劳动者的剥削，所以工会不可能兼顾二者的利益。而劳务派遣单位由于规模小，被派遣劳动者的就业灵活分散，导致建立工会具有一定的难度。因此，立法建立专门的劳务派遣工会，对保护被派遣劳动者的权益更具针对性。对于经营规模小的派遣单位可以以地区为界限联合起来建立机构派遣工会，或者可以考虑以行业为界限联合起来建立行业派遣工会。

2.引入派遣师[7]制度

派遣师制度在理论和实践中很少有人提及，它的设计应当以职业中介从业资格制度为基础。派遣师定位于专业技术人员，有严格的职业准入制度，受雇于派遣单位，享有行使派遣权之权利，承担不当派遣或者违法派遣的个人责任。派遣师应该同律师一样，设立从业资格考试制度，掌握劳动法、公司法、税法、社会保障法及管理方面的知识。因被派遣劳动者不在用人单位的工作场所工作，而在用工单位的工作场所工作，所以在用人单位和用工单位间建立起及时沟通、共同处理被派遣劳动者在用工单位的工作场所工作过程中所产生的不满意见以及安全卫生问题的机制就非常重要。日本的劳动者派遣法中就相当重视这一机制的建立，中国也可借鉴这一经验，在相关立法中增加类似内容，具体办法就是要求用人单位与用工单位双方都必须选任处理与派遣事宜相关的负责人，由专人处理被派遣劳动者提出的不满意见，并就安全卫生问题进行沟通。此处负责人就可为派遣师。

我国并没有派遣师制度，也没有关于从事劳务派遣业的职业资格制度。但是由于劳务派遣是契约拟制的法律上的三角关系，三权关系十分复杂，需要专业人士进行统筹协调才能保障三方的切实履行义务，维护合法权益。只有懂法的人多了，执法才能顺利进行，劳务派遣才能走向正规化、合法化。

（三）强化企业内部间的诚信规范

更确切地说，就是注重用人单位诚信自律建设，这是行业内部普遍运行的管理规范的建设与法律的有机结合。劳务派遣的最终形成一方面有赖于经济变化和劳动市场的需求，另一方面是靠企业间形成的不断强化的诚信建设[8]。虽然在我国并没有形成一个成熟的概念，但是行业内部的确存在着一种“默示”的规则，比如劳工标准、保障救济、 职工培训。实现一个良好的劳务派遣用工环境是需要一定的时间和土壤的，比如在国际一级的国际私营联合会制定了适用全体成员和遵守的全球行为准则。当然，很多欧美国家在本国的行业协会间也制定了自己的行业准则，通过自我约束来实现良好的经营秩序。而最重要的是落实到用人单位，这种内部诚信准则势必会成为影响企业形象的因素，再由企业个体反作用到整个劳务派遣大环境，形成良性循环。

作为劳动者终极的物质安全保障，单位有义务规范自身行为而不仅仅被迫受到法律的强制，更多的应当侧重自身诚信意识的提高。除此之外，单位也应帮助劳动者建立职业规划体制，对劳动者进行定期培训。在企业内进行人力资本投资，提高员工素质已成为企业未来发展战略的重要组成部分。不跨越强制界限，诚信经营，净化劳务派遣市场，最后也会普遍被社会接受，树立起正面形象。

注释：①“所谓隐名派遣，即从事派遣劳工业务之机构将其真实业务隐匿于其他名称之下，以非派遣形式从事派遣业务。此类机构和组织可谓纷繁复杂，名称各异，例如人力咨询服务、人力顾问、物业、人事、人事外包服务、人才市场服务等名称注册之经营组织，以较少之注册资本注册而成之一般公司。这些机构肯定资本较少，不可能大规模雇用劳工。实质上，此类机构多与具体、真实、拥有资产、场地之用工单位勾结，形成事实上之派遣，这些机构资本较少，腾挪灵活，以免除劳动法上之义务或放胆于劳动法上之法律责任。”――清华大学法学院教授郑尚元

参考文献：

[1]林嘉主编 劳动法和社会保障法（第二版）[M].北京：中国人名大学出版社，2011.155.

[2]陈学凯 实际用人单位在“逆向劳务派遣”中的责任承担[J]，人民司法，2008，（18）

[3]郑尚元 不当劳务派遣及其管制[J]，法学家，2008，（2）

[4]王鹏 逆向劳务派遣应当无效[J]，中国社会保障，2011，（6）

[5]吕志蓉 浅析逆向劳务派遣劳动者权益保护[J]，劳动保障世界，2009，（3）

[6]李海明 劳务派遣法原论[M]，北京：清华大学出版社，2011年1月

[7]陈玉萍 国外劳务派遣用工制度研究[J]，兰州学刊，2013，（8）

[8]张燕 《劳务派遣制度法律研究》[J]P19

[9]李海明 《劳务派遣法原论》，清华大学出版社，2011年1月

第4篇：劳务派遣的方案范文

【关键词】劳务派遣；协作；规范

一、当前劳务派遣现状

目前，我国的劳务派遣虽然正处于起步、发展阶段，但是其发展速度快、规模大，尤其体现在建筑行业。因此，在满足建筑企业用工发挥积极作用的同时，由于其缺乏法律规范，在运作过程中也暴露出种种问题。

（一）建筑民工的权益保障问题

在建筑行业，受派劳动者所从事的劳务派遣大多是临时性的，劳动者与劳务派遣公司签订合同后，便被派遣去建筑工地工作，待工程完工后，劳动合同也就结束，双方很难形成稳定的劳动关系。在劳务派遣关系中，劳动者与劳务派遣公司签有劳动合同，劳务派遣公司是雇主。但实践中一旦发生需承担责任的纠纷时，例如工伤、拖欠工资、误工、返工等情况，劳务派遣公司与建筑企业就会相互推卸责任，从而引发建筑民工因工资拖欠群体上访。究其原因，一是劳务派遣公司恶意逃避自己应负的义务，二是劳务派遣公司与建筑企业的派遣劳务合同关于责任承担的约定不明确，三是在特定情况下，也存在劳务派遣公司与建筑民工串联进行集体讨薪的行为。

（二）劳务派遣公司的管理不善问题

由于法律法规不健全，我国目前的劳动力市场中劳务派遣业的经营比较混乱。首先，一些劳务派遣公司没有相关的派遣资格，但仍然从事劳务派遣，运作中出了问题，就会百般推脱，不承担责任，或者一避了之，甚至一逃了之。其次，劳务派遣公司中间盘剥的问题比较严重。由于劳务派遣公司与建筑企业签订的劳务合同和与建筑民工签订的劳动合同实际上处于“两张皮”状态，导致实践中两份合同的签订往往都是“暗箱操作”，劳务派遣公司从建筑企业拿到款项后，通过给建筑民工支付低工资，不履行交纳社会保险费义务等行为获取利益，从而严重损害了建筑民工的合法权益。

（三）建筑企业使用受派劳动者缺乏规范

从实践来看，不规范的使用建筑民工的现象比较严重。不仅损害建筑民工的利益，而且现有的就业秩序也造成不利影响，在出现工程质量问题时，往往对建筑企业形象也产生了不可挽回的负面影响。例如，因为工程项目具体事项变更、工期紧张、资金周转不畅等原因，建筑企业往往采取临时用工方式解决现实问题，对建筑民工的限制就产生了漏洞。

二、完善劳务派遣制度

（一）依法签订劳动合同和劳务合同

劳务派遣公司应与建筑民工签订劳动合同，依法建立劳动关系，明确双方的权利和义务，特别要明确建筑民工的工作岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式、参加社会保险等问题，并且劳务派遣公司要在当地劳动保障部门办理相关的劳动用工、劳动合同签证和社会保险登记、申报等手续。劳务派遣公司在进行劳务派遣时，还必须与建筑企业签订劳务合同。依法建立劳务派遣与使用关系。

（二）加强对劳务派遣的执法监察

劳动保障部门应加强对劳务派遣公司派遣建筑民工和建筑企业使用建筑民工的执法监察，监督检查劳务派遣公司与建筑民工签订劳动合同、依法建立劳动关系以及为建筑民工办理并缴纳社会保险费的情况；监督、检查建筑企业使用受派劳动者的工资支付、工作时间、劳动保护、休息休假的情况。对违反劳动保障法律法规及劳务派遣政策的责令限期改正，并依据劳动保障法律、法规、规章的相关规定予以处理处罚，以确保派遣和使用建筑民工的行为规范化，确保建筑民工的合法权益不受侵害。

（三）建筑企业和劳务派遣公司对建筑民工承担连带责任

在劳务派遣中，当建筑企业与劳务派遣公司因为没有明确规定责任的承担方式而互相推委，侵犯建筑民工合法权益时，劳务派遣公司和建筑企业要对建筑民工承担连带责任。即建筑民工在寻求司法救济时，可以将建筑企业和劳务派遣公司作为共同被告，也可以只选择其一作为被告，这样可以最大限度地保障建筑民工的合法权益。

三、规范劳务公司派遣行为

为规范建筑企业劳动用工行为，依法完善劳务派遣协作，确保建筑农民工合法权益，保证农民工流汗不流泪，保障劳务派遣制度的健康发展。

（一）严格规定派遣公司应具备的条件

劳务派遣公司的设立必须具备一定的条件，其一，应是依法成立，符合企业法人设立的条件；有合法的用人资格，具有一定数量的专业技能达到一定等级的从业人员；有健全的管理制度；注册资金不低于法定金额。对于劳务派遣专业人员的任职条件和资格认证，以及风险担保金的数额标准、财务管理等应当建立专项制度，并由国家作出专门规定。其二，应当明确劳务派遣实行许可审批制度。只有取得劳务派遣许可证后，经工商行政部门登记注册，方可营业。

（二）明确规定在劳务派遣中三方主体的权利和义务

1.合理设定劳务派遣公司和建筑企业对建筑民工承担的劳动保障法定义务。在劳务派遣方式下，建筑民工签订劳动合同的权益以及财产权益（包括被解除劳动合同时的经济补偿金权益、工资权益、社会保险权益等）应通过劳务派遣公司承担相应的义务而得到保障。因这些义务主要是金钱给付义务，具有可代为履行的特征，因此可以由劳务派遣公司代替建筑企业履行这些义务，再通过与建筑企业签订劳务协议获得相应的补偿。

2.明确建筑民工对劳务派遣公司及建筑企业分别承担的法定义务。根据现行劳动法律法规规定，建筑民工应对劳务派遣公司承担义务，包括应当按时完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。但现行法规并没有规定建筑民工对建筑企业应承担的义务。因此，应当规定建筑民工对建筑企业承担与劳务派遣公司同样的上述义务。不履行义务的，建筑企业及劳务派遣公司均有权依法根据内部规章制度处理；对建筑民工严重违反劳务派遣公司或建筑企业劳动纪律或规章制度，以及严重失职，对劳务派遣公司或建筑企业利益造成重大损害的，劳务派遣公司可以依法解除劳动合同。

（三）明确劳务派遣三方权益受到伤害时的法律救济途径

1.从法律角度，规定劳务派遣企业、建筑企业和建筑民工违反劳动法的各自法律责任。在社会认识当中，一般行为人普遍认为在劳务派遣三方中，建筑民工只有被欺负、被压迫的可能，而没有违反相关法律的可能，这是不对的。《中华人民共和国治安管理处罚法》均有明确规定的处理办法。

2.充分发挥人民调解、司法调解、治安调解的作用。在产生矛盾纠纷时，可以通过当地社区、派出所、司法所进行调解纠纷，也可以通过劳动保障监察或劳动争议处理途径寻求救济，监察对象及劳动争议对方当事人分别是劳务派遣公司或建筑企业项目部。

3.进一步规范建筑民工行为，劳务派遣公司与建筑企业之间发生纠纷，或者建筑民工与建筑企业之间发生纠纷，可以通过民事法律程序解决。

第5篇：劳务派遣的方案范文

一、实施准备工作

劳务派遣转业务外包工作的实施，一方面实现用工人数的合法化，另一方面是企业通过自身成本控制，通过协商达到双方共赢的结果，同时，因用工方式的变化，产生管理上“由管人变为管事”，所以业务外包工作在实施前需要有充分的准备，准备工作的充分与否直接影响到业务外包工作的进一步推进。

（一）明晰工作界面

劳务派遣关系中，派遣工受用工单位的管理，用工单位可以根据生产的实际需要制定具体的计划，只需要监督和控制各岗位按要求完成工作，不存在与派遣单位工作界面划分的问题，企业既管“人”也管“事”。业务外包关系中，企业管的是“事”而不是“人”，人员的调配等日常工作是由承包商直接管理，企业与承包商仅是“事”的交接。企业必须将外包的业务与主体业务清晰区分，划定具体的作业界面，在工作环境复杂或多工种交叉作业的情况下，方案制定者必须对现场进行实测，才能客观地判断作业面之间的关系，工作界面的不清晰将增加责任划分的难度，会影响协议谈判工作的推进，甚至会导致实施后产生不必要的纠纷。

（二）妥善处理外包业务中原有直接用工的安置

在推动业务外包的过程中，因工作界面划分等因素的影响，外包业务不完全限于原有的劳务派遣岗位，或者原劳务派遣的业务范围内存在直接用工情况，实行业务外包后，直接用工的岗位就不复存在，妥善处理这部分直接用工人员的安置是避免劳动纠纷的关键，也是保证劳动者正当权益的措施。同时，通过调整岗位，合理利用人力资源解决企业内部用工紧张的矛盾，充分有效地盘活人力资源，这些都是实现企业效益提升的方法；或者通过约定劳动者解除与企业的劳动关系进入承包商的公司工作，于三方都是有益的；或者通过平等协商依法解除劳动合同，给劳动者提供多一些自由选择的途径，避免产生劳动纠纷。

（三）承包商综合实力的审查

劳务派遣需要选择具备资质的派遣单位，同样在外包业务中选择承包商也必须是其经营范围所许可的。对承包商的综合实力进行审查，审查内容包括：公司的诚信度、经营范围及资质、责任承担能力、管理及专业人员的配备、办公场所、管理制度、必要的设备和生产工具等，并可设置最基本的准入条件。因对岗位内容及环境的熟知，原有的派遣单位若综合实力达到要求可以优先选择。

二、外包协议商定的原则

企业面临人工成本日益增长的压力，通过推动辅的业务外包，由专业化的公司承担相应的业务，既可以减少企业的用工总量，又能集中精力于主体业务的管理和发展，还可以借助专业公司的专项技能和实力保证正常生产，同时对辅助业务谋求改进。但为避免“假外包真派遣”的现象，导致承包商没能真正承担用人单位的责任、对承包业务投入不足等，直接损害企业的利益，或者因判断属外包还是派遣的界限模糊不清，在发生用工纠纷时会对企业造成不利，增加企业的法律风险。在实践中，外包协议的协商过程必须坚持以下几个原则。

（一）以工作量为标的

劳务派遣主要以派遣工的出勤人数和天数确定结算费用，业务外包后企业只是对工作量或任务进行调度，不直接负责劳动者的日常管理。所以，外包协议应以相对独立的业务内容和任务为标的，不应将用工人数、人均费用、岗位等作为外包协议标的。但实践中，有些工作任务也难以用量去计量的，或者是类别繁多、按件又有重量差别而所花费的人工和时间无法准确核定的等等，都需要通过有效的方法最终转化为量的概念，从而在协议中约定。以工作量为标的是区分业务外包与劳务派遣的标志性区别。

（二）劳动者日常管理由承包商负责

劳务派遣一般由派遣单位与企业签订派遣协议，劳动者与派遣单位签订劳动合同，劳动者被派遣到企业，派遣工由企业支配使用。而业务外包是由承包商与企业签订服务协议或承包协议，人员的调配、工作岗位安排等由承包商负责管理。企业只根据生产经营的需要将工作任务与承包商对接，监督工作过程的质量，保证生产场所的健康安全。由承包商对劳动者实行全方位的人力资源管理，包括考勤、劳动关系、薪酬福利、社会保险、培训开发、考核奖罚等，对劳动者的日常管理是判别派遣和外包的重要因素。

企业虽不参与承包商对人员的管理，但实施外包工作中，企业应基于承包商在外包业务生产经营过程中独立履行对其员工管理职责的情况，建立与外包业务相匹配的管理模式和管理制度，建立对承包商用工管理情况进行监督、检查的制度，加强对承包商用工管理的考核评价，督促承包商依法规范用工，履行相应的管理职责，使外包人员遵守单位生产经营及安全生产等规章制度和操作流程，达到岗位工作标准，按时保质保量地完成工作任务。制定明确的双方认可的岗位人员素质要求、工作质量考核办法等，既能确保企业的利益，也便于承包商的内部管理，这些内容和要求应纳入外包协议中。

（三）用工风险责任的承担

业务外包后，劳动者的管理责任全部由承包商负责，承包商须依法建立与承担外包任务相适应的用工管理体系，具有健全的劳动规章制度，具备对外包人员劳动过程进行直接管理的能力，以及对外包人员实施全方位人力资源管理并承担风险的能力。因企业不参与人员管理，且费用结算以工作量为依据，所以，对劳动者因工伤、劳动合同的终止、解除等产生的用工风险和费用由承包商承担，这一点应该纳入协议中。这是区分业务外包与劳务派遣的本质区别，也是促进承包商在人员招聘录用过程中更加谨慎的措施。因用工风险责任的转移，企业必须付出比劳务派遣关系多得多的风险责任金，这点是协议谈判中较为艰难的环节。

（四）生产用具的租赁和维修

对部分需使用大型机械作业的业务，承包商在承接业务的初期难以投入超出公司承受能力的资金去购置配备齐全全部机具，有的不得不采用租借的形式开展业务，若需要使用属企业所有的机具，则在外包协议中必须明确租借形式，否则，产生安全事故会导致企业的利益受损，同样，在企业内因工作、生产需要而设立的工具间、休息间等，也应该在协议中明确租借关系。

承包商在使用企业固定设施时，因操作使用不当会对设备产生损害，在明确租借关系时还应该附加使用管理考核办法和维修费用分担的约定。

三、影响因素

劳务派遣作为“补充用工形式”，已经形成一种用工规范和操作管理模式，但对劳务派遣转化为业务外包的过程中产生的变化，如果没有足够的认识，则实施工作将会遇到极大的阻力，或者在实施后难以取得预期的效果。各企业面临的困难不相同，但普遍的影响因素有以下三个方面：

（一）承包商市场化、专业化程度不高

劳务派遣服务公司涉足的行业较广泛，社会化程度较高，但具有承担业务能力的专业公司较少，且规模和实力不足以形成可供企业自由选择或竞争的行业局面。有些承包商具有充足的人力，但缺少专业人才和管理经验。多数企业困于此而将业务外包给原有的劳务派遣转型的服务公司，服务质量和管理的先进性未必得到提高。

（二）管理意识有待提高

无论是企业还是承包商，对于从劳务派遣走向业务外包所产生的影响，需要一段较长时间的实践过程来磨合。企业怕对人员的管理力度少了影响到工作的深度，不放心或者不相信非自己招聘录用的劳动者能干好工作；而承包商只管安排人员到岗工作，现场管理投入不大，缺少对人员的教育培训。久而久之，又回到劳务派遣的模式，这对企业来讲并没节省管理人力，而是一种利益损失。承包商的管理力度不够，没能通过有效的人力调配节省人工成本，从而痛失双赢局面。

（三）成本费用的增加

业务外包过程增加费用的项目主要有：税费的比例增大、承包商需增加管理人员、用工风险金的设置等，虽然费用的增加存在合理性，但相对派遣性质的同样业务外包所带来的费用增加至少10%以上，企业的财务分析会认为不合算，产生了推动业务外包的阻力。如果所增加的费用在协议谈判中分析细致、费用测算准确，双方有让步让利的诚意，那么从长远的合作中，会产生双方共赢的结果。

四、结束语

第6篇：劳务派遣的方案范文

一、合同制用工的现状及成效

（一）用工现状

合同制用工是指以签订劳动合同或聘用合同方式建立劳动关系、或以劳务派遣形式形成用工关系的用工形式。人民银行分支机构合同制用工包括两类人员：合同制员工和劳务派遣人员。社会的进步、经济的发展、法律法规的完善和用工环境的改变，合同制用工的数量和用工范围在不断扩展，用工要求越来越高。目前人民银行各分支行在上级行核定的用工人数范围内合理使用合同制用工，用工模式由以前单一的合同制员工用工逐渐转变为以劳务派遣为主合同制员工为辅的双轨运行模式，合同制用工已基本走向市场化管理，劳务双方的权利义务更加明确。劳务派遣方式的用工单位主要是对劳动者进行日常管理，根据劳务派遣协议支付劳务服务费，劳动关系管理完全由公司方负责。以张家界中支为例：九十年代至今，合同用工由4名纯合同制员工壮大到38名纯劳务派遣员工，用工岗位从食堂和门卫2个岗位延伸到门卫、保安、司机、保洁、水电、复点、打字复印、开户许可、机房管理等9个岗位，用工人员的文化程度从以前清一色的小学文化提高到初中、高中、大专以上学历，这38名员工分别与劳务派遣公司签订了劳动合同，劳务派遣公司通过劳务派遣协议派遣到张家界中支，张家界中支只需要根据劳务派遣协议对劳动者进行日常管理，按要求支付劳务费用，人员关系全权由劳务派遣公司负责处理。

（二）用工成效

合同制用工作为一种灵活的用工制度，是行员制用工的有效补充，为解决分支机构部分操作性、辅岗位人员不足的问题提供了有效途径。合同制用工人员是分支机构提高金融服务水平、履行好中央银行职能的重要人力资源。近年来，各分支机构在总行和各级分行的指导下把合同制用工的管理作为重中之重，出台了一系列的制度和实施细则，采取了行之有效的措施和办法，合同制用工管理日趋规范，劳务纠纷越来越少。

二、存在的问题

（一）用工需求及决策管理不到位

《中国人民银行分支机构合同制用工管理暂行办法》要求各分支机构的合同制用工数量要严格控制在上级行核准的总量之内。出于规避劳动纠纷的目的，一些分支行改变了对合同制用工的管理方式，人事部门不再统一组织合同制用工的招录和管理，也因此上传下达不到位，制度执行不力，给合同制用工管理带来了风险隐患。一是规划需求管理不到位。用人部门没有向人事部门提交招聘合同制用工人员的计划申请，编制招聘方案；人事部门没有按照岗位需求提出岗位和编制数，制订用工规划。二是用工数量控制不明确。对合同制用工没有实行定岗、定编管理，没有设立指标控制，没有按照上级行的核准总量控制用工数量。三是招聘管理不规范。招录合同制用工没有通过民主决策；招录合同制用工的条件、程序及录用结果未公开。

（二）劳务关系建立和合同（协议）管理有漏洞

1、合同（协议）签订程序不合规。一是合同（协议）签订审核把关不严，与劳动者或劳务派遣公司签订劳动合同或劳务派遣协议没有提交法律事务部审核，或者是法律事务部门把审核审核过程当形式、走过场，没有起到真正意义上的把关作用，致使合同（协议）的签订失去了非常重要的法律保障环节。二是对合同（协议）的主体资格认识欠缺，签订的合同（协议）中，常有委托人无法定代表人的授权委托书签订合同（协议）、以内设职能部门的签章对外履行签订合同（协议）、合同（协议）的法人代表或委托人处只有签章无本人亲笔签字等现象，有悖于《劳动合同法》和《合同法》的相关规定，不利于划分合同（协议）双方主体责任，不利于明确双方当事人的权利义务，不利于解决法律纠纷。

2、合同（协议）内容有缺限。一是合同（协议）内容不完整。已经签订的合同（协议）中，有些无劳动者的住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，有没有对合同期限、工作岗位、工作时间和休息休假等内容进行约定，有些没有约定派遣岗位和人员数量、派遣期限，有些明明标明有附件，却没有附件材料，还有些前后条款内容不一致，相互矛盾。二是合同（协议）填写不严谨。在合同（协议）中有甲乙双方未填写签订日期、当事人与签订人名称不一致、签订日期与生效日期不匹配（如签订日期在生效日期之后几个月）等现象。给合同（协议）的履行带来了风险，不利于争议的解决。

3、合同（协议）履行不到位。一是违规担保和收取保证金。虽然法律明确规定，在合同（协议）内容中约定用工单位不得向劳动者收取费用，不得向劳动者要求任何形式的担保，一些用工单位为了降低风险、减少损失，对重要岗位特别是与资金财产密切相关岗位，仍要求提供担保和缴纳风险抵押保证金。二是没有按照约定履行合同（协议）。如合同（协议）对合同期限、服务岗位、人员数量和服务期限、人员配置、服务区域、服务项目、劳务服务费用的数额与支付方式、双方权利义务等内容都有相应的约定，当实际情况发生变化，合同（协议）未及时变更，造成实际履行合同（协议）与约定不一致，加大了劳务纠纷产生的可能性。

第7篇：劳务派遣的方案范文

2月22日，世界500强企业百思买宣布关闭在华全部9家门店，其中包括上海的6家门店，涉及员工近千人。据报道，百思买承诺对离职员工进行“N+1+4”的补偿，其中的“N”是指员工工作年份乘以月薪，“1”则为员工1个月的工资，而“4”则为4×3500（3500元为月薪最低计算基数，职工工资高于3500元的以实际工资为基数）即14000元的经济补偿。

百思买中国区总裁宋大卫（David Sisson）表示，受影响的员工主要有两部分:一是总部负责零售业务的300多位员工，二是9家店面中的员工，加起来一共有900多人。对于补偿方案，不少员工表示还能接受，但是一些在孕期、产期和哺乳期女职工的顾虑要更多一些。据说百思买目前被辞退的怀孕女员工仅财务部门就有四位。她们的劳动合同并不是和百思买直接签订的，而是由上海外服公司派遣到百思买的。

上海外服表示，如果最终有百思买员工不选择协商解除方案，上海外服将全部继续履行劳动合同，依法支付无工作期间的报酬，缴交社会保险和住房公积金，合同期满时，也会依法支付经济补偿。

“人在江湖，身不由己。”说不定哪天我们自己也会碰上类似情况，届时该如何做出较为明智的选择呢？

假如你是与百思买直接签订劳动合同的员工

先前曾有报道称百思买遣散员工的行为是裁员，如果作为法律意义上的裁员，百思买的做法是存在瑕疵的。我国法律规定企业要对被裁员工进行经济补偿，但这并不意味着企业只要按照法律规定支付了经济补偿，就可实行裁员。企业裁员首先必须符合《劳动合同法》第41条规定的情形，而百思买未必符合这些条件，而且既没有提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见，也没有就裁减人员方案向劳动行政部门报告。就是说，无论从裁员的实体性条件还是程序规定上看，百思买此举都涉嫌违法解除劳动合同。

但是百思买后来给出的遣散员工的理由，并非裁员而是“用人单位决定提前解散”，这就是另一回事了。《劳动合同法》第44条规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。由于公司解散将会导致公司法人归于消灭，因此公司解散的情况下，劳动合同由于缺乏一方主体，而归于终止。

当然“用人单位决定提前解散”在法律上是有特定含义的。根据《公司法》的规定，公司解散是指已经成立的公司，因公司章程或者法定事由出现而停止公司的经营活动，并开始公司的清算，使公司法人资格消灭的法律行为。所谓用人单位决定提前解散，是指在股东会或者股东大会决议解散，或者公司合并或者分立需要解散，或者持有公司全部股东表决权百分之十以上的股东，请求人民法院解散公司的情形下，用人单位提前于公司章程规定的公司终止时间而解散公司的。

如果“用人单位决定提前解散”的情形出现，百思买遣散员工的行为就是合法的。其实，即使是违法解除劳动合同，劳动者仅仅通过个人打官司，恐怕未必能够讨回公道，因为百思买的确给出了高于国家规定的经济补偿标准。简单地讲，法定裁员的经济补偿标准就是百思买所谓的N，而且底数还不是3500元，超过职工月平均工资三倍的还要封顶。

《劳动合同法》规定：劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，而百思买目前给出的解除劳动合同的经济补偿，差不多已经是法定标准的两倍。所以假如你是与百思买直接签订劳动合同的员工，你基本上别无选择，只剩下拿经济补偿走人一条路。

假如你是劳务派遣员工

事实上百思买上海门店大部分员工都是劳务派遣工。《劳动合同法》规定:“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”

但这里并未包括第40条第三项（劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的）和44条（用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的）等情形。

所以，如果出现“用人单位决定提前解散”情形，即使百思买将劳动者退回上海外服公司，上海外服公司也不能据此单方与劳动者解除劳动合同。同时《劳动合同法》规定:“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”如果百思买劳务派遣工被退回上海外服公司，可能就是拿最低工资。

假如你是劳务派遣职工，到底是解除劳动关系合算，还是回到劳务派遣公司合算？不妨自己算一笔账。一般来说，你与上海外服未履行的劳动合同期限越长，回到上海外服领最低工资就越合算；而如果你的原工资标准比较高，则解除劳动关系比较合算。

百思买的“N+1+4”的补偿标准规定:入职3个月以上不满1年的员工，按1年计算；入职1年以上的员工，超过半年的部分四舍五入。月薪不足3500元的，按3500元计算。以入职1年6个月的员工为例，最低可获得(2+1+4)×3500=24500元。只要是超过3个月试用期的员工，最低可获21000元补偿。而这个21000元的最低补偿，相当于16.4个月的最低工资（按上海最新公布的最低工资标准为准）。而劳动者与劳务派遣公司的劳动合同一般签订的期限是两年（24个月），16.4个月的剩余合同期限已经算是比较长的了。

难怪大多数劳务派遣工经过权衡，都选择了解除劳动合同的方案。

假如你是 “三期”女员工

假如你是正在“三期”内的劳务派遣女员工，由于法律实施特殊保护，在选择时应结合本人参保情况、收入水平和健康状况等多种因素进行综合考量。

首先，要看你参加的是上海市城镇社会保险，还是外来从业人员综合保险。如果你是参加“城保”的生育妇女，符合规定条件就可以享受社会统筹的生育保险待遇。就是说，即使你与原单位解除了劳动关系，你仍然还可按规定领取月生育生活津贴和生育医疗费补贴。

但如果你是参加“综保”缴费的外来从业人员生育妇女，不能享受生育保险待遇，用人单位照发产假期间的工资。“三期”女员工的情况有些特殊，法律明确规定不得降低其工资待遇，故处于“三期”期间的女职工被用工单位退回劳务派遣单位后，劳务派遣单位应当按照不低于原约定的工资标准向女职工支付工资。所以参加“综保”缴费的女员工解除劳动关系应当更加慎重。

其次，要看你在原公司的工资标准。《劳动合同法》规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

假设你的工资标准比较低，那么解除劳动合同，领取“N+1+4”的经济补偿的确是一种相当不错的选择。

第8篇：劳务派遣的方案范文

2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施，着重解决人力资源市场中的劳务派遣问题。为了深入了解修法对行业和企业产生的影响，主办方在“律·动中国”活动中开展了“新法实施下企业用工变化及其影响趋势”问卷调查，就企业如何遵守法律、调整用工等问题进行了广泛调研，基于20座城市的整体数据完成了本项调研报告，希望能为政府、企业和行业发展提供参考和建议。

七成企业派遣用工比例低于10%

人才（劳务）派遣是普遍存在于企业的一种用工形式，参与调研的所有企业中，有近半数企业表示正在使用劳务派遣，其中，国有企业和外资企业使用劳务派遣更为常见，在各自企业类型中的使用比例分别为64.7%和61.4%，而民营企业中仅有34.3%的企业在使用派遣。

调查发现，在接受调查的使用劳务派遣的企业中，近七成企业的派遣用工比例低于10%。其中，使用比例超过10%的企业中，以国有企业和外资企业居多，尤其在北京、苏州、广州、成都、南京等经济发达城市，劳务派遣使用比例超过10%的企业达四成。

新法出台要求规范化使用派遣用工，对于正在使用派遣用工的这些企业来说，他们也正在深入思考和解决：如何规范使用劳务派遣，以及如何提升企业运营效率。

企业用工调整方式不同

为了规范企业用工行为，派遣使用比例超过10%的企业需要对用工方式进行主动调整，他们往往会根据企业实际情况，首选“派遣转外包”，其次“直接雇佣”。其中，国有企业与合资企业更倾向于将派遣转外包，外资企业更倾向于将派遣转成直接雇佣，民营企业则两者相当。

需要指出的是，派遣使用比例低于10%的企业，受到新法的影响并不大，因而大多会选择维持现状。同时，随着国内劳动力成本的不断上升，也不排除极少数企业会有“将大量使用派遣部门迁出中国”的打算。

调查发现，派遣转直雇时，面对可能会遇到的成本、赔偿、工龄等问题，大多企业会预先根据员工重要性，来分类制定各种转换预案，同时，大部分企业会支持员工提出的“员工工龄累计”的需求。从整体数据来看，提出遇到工龄累计需求问题的企业比例为48.3%，表示支持员工工龄累计需求的企业比例则为34.9%。

而在将派遣转成直接雇佣后，正式员工基数增加是否会影响企业未来新增员工需求方面，57.6%的企业会考虑适当减少招聘，以平衡当前转入员工总数，22.4%的企业会增加招聘，近二成企业招聘需求不变。

调查还发现，企业在派遣转业务外包的过程中，会存在诸如“成本上升”“派遣员工是否接受”“外包对HR运营效率的影响”等现实问题，尤其是将现有派遣员工转成外包，如果员工不能接受此种用工方式，就容易造成人员流动。因此，建议企业选择品牌和美誉度获得业界认可的外包公司，并做好各种预案以及员工沟通工作。

HR流程外包提升企业运营效率

新法实施，在企业人力成本增加、影响薪酬增长的情况下，企业该如何保留和激励人才？如何提高运营管理效率？调查显示， 整体来看，新法实施使企业成本增加，近六成企业的成本增加幅度超过10%，其中，派遣比例低于10%的企业受到的影响稍小，派遣比例超过10%的企业成本增加明显。

调查中发现，很多企业在面对新法带来的压力时，为了保留人才，通常会在企业人力资源管理方面进行主动调整。企业成本增加或将影响企业薪酬福利的增长水平。那么，如何在有限的薪酬预算下实现人才的激励和保留，成为企业当下面临的严峻问题。调查显示，目前企业优先采取的人才激励和保留措施已经将“员工职业发展”“年金计划”和“人才保留奖金”等放在重要位置，均优先于“薪酬福利”。

新法实施会对运营效率产生影响，尤其将派遣员工转成直接雇佣之后，企业HR部门需要服务的人数增加，对HR日常运营管理提出挑战。为此，一些企业HR表示将会通过人力资源流程外包，把琐碎、重复或专业的工作交由服务商完成，提升企业内部运营效率。

调查显示，企业希望通过HR流程外包完成的主要内容包括“人事社保公积金管理和缴纳”“招聘”“劳动合同管理”“入离职管理”“员工培训和发展”等。其中，苏州、天津、武汉、合肥、重庆、深圳、青岛七个地区最倾向于“招聘外包”，其他地区则优先选择“人事社保等外包”。

为此，专家给企业的人力资源管理提出三点建议。

第一，企业目前存在的派遣岗位该如何调整，既符合法律要求，又满足业务发展需要，企业应在充分理解法律原意的基础上，制定用工调整规划。

第9篇：劳务派遣的方案范文

关键词： 人力资源；绩效考核；培训；人才

Abstract: Rural power enterprises should strengthen the training of employees, work performance, rewards and punishment, build employee occupation planning platform, improve the personnel training mechanism, to attract talent, use talent farming electrician team is an important force in rural power companies serving the society, how to enable enterprises to develop in the steady, gradually solve practical problems rural electric management, discusses some suggestions and opinions.

Key words: human resource; performance appraisal; talents training;

中图分类号:TU994

一、农电工管理中存在的现实问题

1. 农电工管理现状

农电体制改革后，招聘了大量的农电工，由于区域性，农电工一部分仍与团场有着土地承包劳动关系的农工，与企业签订劳务协议，实行非全日制劳动用工，实行计件工资制。另一部分农电工与企业签订劳动合同，实行全日制劳动用工，工资实行固定月薪，并由农电公司缴纳社会统筹保险。虽然，公司在不断努力，消除农电工和正式职工的收入差距，但农电工的整体收入与正式职工相比，仍然不在一个层次。由于管理中存在用工形式不统一，待遇偏低，管理制度不健全的问题，农电工的管理仍是农电公司管理中一个重要问题亟待解决。

2. 农电公司虽然为农电工缴纳工伤保险，集体参加了意外伤害保险，但是对于部分签订劳动协议的农电工如果发生涉电伤亡事故，其与农电公司形成的事实劳动关系，企业仍需赔偿较大费用，农电公司存在潜在损失。

3. 农电工年龄偏大，专业技术、服务意识等综合水平较低，80%以下农电工为高中以下文化程度，中专、技校毕业生不足10%。

二、解决问题的初步思考

1. 争取总公司在管理上和财务上的支持和帮助。

针对农电工目前状况，农电公司应准备相应的解决问题方案，与上级主管部门领导多反映，勤联系，常沟通，以事实、数据说服人，赢得主动，以求得上级领导的理解和财政支持。通过上级部门核定农电工的定编人数，核发农电工的工资、福利费用，逐步提高农电工的待遇。

比如，农电工和正式职工在农电公司总人数中各占一半，在工作任务和工作要求中，他们没有丝毫分别，但农电工待遇偏低，分配比例失衡，使农电公司队伍出现不稳定。其次，工资由团场根据经营收入发放，收编后，用工性质发生变化，但服务对象和工作本身没有变化，而工资和正式职工却相差甚远，并且差距有继续扩大的趋势，挫伤了农电工的工作积极性和创造性，造成有技术的农电工干不了多长时间就“跳槽”了，使农电队伍不稳定。

2. 合理核定劳动用工人数，打破常规管理

在农电公司现有维管设备的正常工作中，核定劳动用工人数，实行工资包干。设置不同技术含量的职工薪酬，打破正式职工和农电工的身份界限。各供电营业所放开个岗位，实行竞争上岗，实现优胜劣汰，逐步解决同工不同酬的矛盾，建立健全各项管理制度。

3. 考虑劳务派遣公司服务，规避涉电伤亡事故风险

农电工全部转由劳务派遣公司管理，由劳务派遣公司与农电工签订劳动合同和劳务协议，农电公司与劳务派遣公司签订劳务合同，农电公司按实际费用拨付给劳务派遣公司，付清劳务费用，所有的福利、工资发放、安全管理责任全部由劳务派遣公司来承担，针对签订劳务协议的农电工，若发生涉电伤亡事故，风险转嫁到劳务派遣公司，使农电公司在法律、道义上真正摆脱了责任，规避了经营风险，但是，农电工的管理和培训仍是农电的管理热点。

4. 加强业务培训，提高农电工素质

逐步提高农电工技术水平，需要加大培训力度，一方面，通过开展各种形式的技术比武，现场授课等，针对现有农电工整体进行在职培训，促进其主动学习知识，增长才干，提高综合素质水平，对有潜质的农电工，根据企业发展需要，为其提供再学习，再深造的机会，使其更好的发挥专业技能，服务农电工作。