劳务派遣存在的问题精选(九篇)

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第1篇：劳务派遣存在的问题范文

【Abstract】With the development of economy and technology， our country has made great progress in various fields， the labor dispatch has also been developed in the labor market.This paper analyzes the problems and countermeasures of labor dispatching employee management， which is for reference only.

【关键词】劳务派遣；员工管理；问题；对策；分析

【Keywords】labor dispatching； employee management； issues； countermeasures； analysis

【中图分类号】F404 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）03-0017-02

1 引言

传统的用工形式是由用人单位直接与劳动者进行劳动合同的签订，从而对劳动者进行管理和使用。在这一传统用工形式中，用人单位担当招录和使用的两项职责，这对于劳动者来说是十分不利的，无法有效保障劳动者合法权益，同时也给社会就业形势的稳定造成影响。而劳动派遣制度的出现，有效解决了这一问题，它通过劳务派遣单位、用人单位和劳动者三方签订合同，使劳动者的招录和使用相分离，一方面为劳动者的合法权益提供了保障，另一方面也极大地稳定了社会就业形势。在劳动派遣被广泛应用的同时，其员工管理工作也出现了一些问题，导致劳务派遣无法达到预期的效果。对此，相关劳务派遣单位必须对此给予高度重视，不断完善劳务派遣制度，以解决劳务派遣员工管理中存在的问题。

2 劳务派遣现状

劳务派遣是目前社会广泛应用的一项用工形式，又被称作“人才派遣”、“劳动力派遣”。劳务派遣是通过三方共同签订劳动合同，从而实现对劳动者的有效管理，其中三方包括劳务派遣单位、用人单位以及劳动者。而三方之间签订的合同大体包括以下几方面：第一，劳动者与劳务派遣单位之间签订合同，二者形成招录关系，劳动者成为劳务派遣单位的员工，劳动者的培训管理以及工资等诸多费用全部由劳务派遣单位负责；第二，劳动者与用人单位之间签订合同，二者形成雇用关系，用工单位需要按照相关法律规定为劳动者创设相应的工作环境以及工作条件，同时有权对员工进行相应的劳动管理，其中管理内容包括工作进度、工作纪律以及工作态度等；第三，劳务派遣单位与用人单位之间签订合同，根据签订的相关合同，劳务派遣单位要向用人单位提供合格的、优秀的员工，而用人单位则要向劳务派遣单位支付相应的费用。劳务派遣通过三方进行合同签订，使劳动者的招录和使用相分离，不仅保障了劳动者的合法权益，而且也为社会就业形势的稳定奠定坚实基础。

3 劳务派遣用工制度的优势

3.1 有利于降低人工成本

对用人单位而言，在传统的用工形式中，用人单位担任员工招录的职责，并承担着员工培训、录用、离职等人力资源管理费用，这就极大地增加了企业的人工成本。而劳务派遣制度的出现，使得用人单位摆脱了员工录用的职责，不需要承担人力资源管理的费用，只需要支付相关派遣单位人员雇用费用即可，剩下的人力资源管理费用完全由派遣单位承担，这就降低了用人单位的人工成本，从而极大地提高了企业的经济效益。

3.2 有利于减少劳动纠纷

在传统的用工形式中，用人单位与劳动者往往容易产生纠纷，不仅损害了劳动者的合法权益，而且对于企业的稳定发展也是极为不利的。而劳务派遣可以有效减少这种劳动纠纷现象的发生，它通过派遣单位、用工单位以及劳动者三方之间签订合同，使得劳动者与用工单位之间的招录关系得到脱离，有效避免了纠纷的发生，不仅保障了劳动者的合法权益，而且减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。

3.3 有利于用工单位的人事管理

用工单位用人不需要为员工办理户口、管理档案等事宜，只需要对派遣员工做出相应的工作管理规定，使用其劳动力，根据岗位的不同进行管理、考核，社会保险等其它事宜则由派遣公司负责完成。用工单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用人机制十分灵活。

4 劳务派遣员工管理存在的问题

4.1 派遣队伍结构设置不合理

目前，劳务派遣存在最主要问题就是派遣单位队伍结构不合理。由于劳务派遣单位大部分是为了满足低层次岗位的需求而招聘劳动力，这使得员工派遣队伍结构出现明显问题，一些高层次的工作岗位缺失相关高水平的派遣队伍，导致劳务派遣无法发挥其最大作用。

4.2 劳务派遣单位管理不到位

第一，派遣单位的员工招聘形式存在缺陷，大部分单位是在接收到用工单位需求时，才进行相关劳动人员的招聘，导致派遣员工得不到及时有效的培训，能力方面存在不足，一方面给用工单位的正常工作造成困扰，另一方面也给派遣单位自身发展造成影响。第二，劳动员工绩效考核缺失。由于大部分劳务派遣单位只根据劳动合同进行员工工资发放，而没有对员工在用工单位的表现给予标准的绩效考核，这就使得一些表现较好的、能力较强的员工得不到嘉奖，而一些能力差、水平低的T工得不到惩罚，最终导致劳动者工作积极性受到影响[1]。

4.3 用工单位的差别管理

由于劳务派遣中劳动者是被派遣到用工单位，不存在招录关系，这就使得用工单位很少关注劳动员工的个人需求，导致员工的情绪受到影响。另外，在用工单位还存在一些直接雇用关系的正式员工，他们往往会用特殊眼光看待派遣员工，甚至产生歧视心理。这些种种的不公现象和差别管理，导致派遣员工的工作积极性受到严重影响，从而阻碍了劳务派遣用工形式的进一步发展。

5 加强劳务派遣员工管理对策分析

5.1 依法签订劳动合同和劳务合同

派遣单位作为具有法人资格的劳务型企业，应与招聘录用的劳务派遣人员签订劳动合同，依法建立劳动关系，明确双方的权利和义务，特别要明确作为劳派遣的用人单位及工种岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式、参加社会保险等，并在当地劳动保障部门办理相关的劳动用工、劳动合同鉴证和社会保险登记、申报、缴费手续。

5.2 加强劳务派遣单位管理

劳务派遣单位担任着劳动者招录的职责，它对于员工的管理十分关键，为了加强派遣员工的整体水平，派遣单位必须要做到以下几点：第一，派遣单位要在接到用工单位需求前进行人员的招聘，并且对招聘的人员进行定期有效的专业培训，其中包括专业知识、思想品行等，从而提高员工的综合素质，这样就可以保证在收到用工单位用人通知时，可以第一时间输送高素质的、合格的人才，不仅给企业的发展提供了便利，也给自身的发展创造了条件；第二，劳务派遣单位要建立标准的员工绩效考核机制，对派遣员工的能力进行科学、有效的考核，并纳入员工的薪资待遇中，这样一些能力较好的员工就会得到相应的嘉奖，而一些能力差的员工也会得到处罚，从而极大地提高了派遣员工的工作积极性；第三，劳务派遣单位长期向低层次岗位派遣员工，而忽略了高层次岗位的需求。对此，派遣单位需要建立长远的人力资源规划，在低端派遣基础上，发展高端的派遣人员，以满足人力资源市场对不同层次用工的需求，从而促进自身的更进一步发展。

5.3 加强用工单位管理

用工企业是派遣员工长期工作的地方，尽管二者签订相关的合同，并且用工单位要根据合同规定提供相应的工作环境和条件，但是由于二者并无招录关系，使得用工单位对派遣员工的管理出现严重的问题，不仅损害了派遣员工的个人权益，也给企业自身的发展造成影响。对此，用工单位必须要加强对派遣员工的管理，具体做到以下几点。第一，满足派遣员工的个人需求。用工单位要将派遣员工与企业正式员工放在同一水平线上，不可因为利益关系而产生差异性管理，尽量满足派遣员工正常的个人需求，调动派遣员工的工作积极性，从而为企业发展创造更高的价值。第二，加强对派遣员工的监督管理，其目的一方面是保证派遣员工的工作情绪不受影响，从而更好地维护他们的合法权益，另一方面是对派遣员工个人能力进行有效了解并记录，为派遣单位员工绩效考核提供依据，从而发挥劳务派遣用工形式的最大作用。

6 结语

综上所述，现阶段我国劳务派遣员工管理存在较多的问题，导致这一问题出现的根本原因是劳务派遣单位与用工单位的管理存在缺陷，为此加强劳务派遣单位与用工单位对于谖衽汕苍惫さ墓芾硎分重要，成为完善我国劳务派遣管理机制的重中之重。

第2篇：劳务派遣存在的问题范文

[关键词]建筑企业；劳务派遣；管理

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

1 概述

劳务派遣是就业和就业服务方式的一种创新，是根据用人单位生产经营和发展需要提供的岗位，求职者自身素质和求职愿望，通过劳务派遣组织实现劳动力供求双方有序对接。劳务派遣作为一种现代的人事理念，在劳动力市场中对促进就业、调节劳动力供求起到了重要作用，正逐步成为市场经济条件下各个不同企业自发选择的结果。建筑企业属于劳动密集型企业，具有人员流动性大、工地变换频繁等特点，成为劳务派遣用工量较大的行业之一，因此，劳务派遣员工是该类企业人力资源管理的重要组成部分。但由于受传统用工观念的束缚，管理、分配、激励等制度制定不合理，在一定程度上影响了派遣员工的工作积极性，使得他们缺乏对企业的认同感和归属感，出现工作效率低下，甚至离职等现象，进而影响了建筑企业经营目标的实现。笔者结合建筑企业工作实际，对劳务派遣用工管理中存在的问题及应对措施进行了初步探讨。

2 存在的问题

2.1 对劳务派遣工认识上存在偏差

随着建筑企业用工形式的不断改变，劳务派遣工将逐渐成为该类企业生产施工不可缺少的重要力量。目前，虽然很多企业已经逐步认识到劳务派遣员工对企业发展的重要作用，但由于受过去传统思想的影响，部分企业的领导和员工仍存在着认识上的偏差,习惯于划分正式工、临时工，而劳务派遣工通常被界定为临时工或编外工，他们大多从事苦、脏、累、重的工作，不仅报酬待遇低，享受企业的奖金和福利少等，而且这种劳动用工上的区分，使他们感觉受到歧视，低人一等，人格受不到尊重、报酬不公平。

2.2 劳务派遣工社保福利较差

劳务派遣员工工资通常由建筑企业按月直接发放到劳务派遣工手中，少有拖欠现象。但是，在社保福利方面，部分建筑企业（或劳务派遣公司）只为他们代交养老、失业、医疗保险等“三险”，与正式员工相比，没有住房公积金、企业年金（补充养老金）和工龄工资等，甚至存在同工不同酬现象。

2.3 劳务派遣工激励机制不完善

劳务派遣员工从内心渴望得到用工单位的认同，希望自己能够成为企业的一员，有不少员工在派遣期内，工作积极主动，能力表现突出，成为企业的骨干。但是，由于目前仍有部分企业缺乏有效的竞争机制，没有合理的激励机制和工作目标考核机制，无法满足派遣员工特别是基层骨干的期望值和公平感，致使他们丧失对自身发展前途的信心，认为企业发展的好坏与自己无关，得过且过，安于现状，不思进取。因此，激励机制不完善从某种程度上影响了派遣员工主观能动性的发挥，从而阻碍了企业的发展。

3 问题的主要根源及危害

3.1 主要根源

个人认为，问题主要根源在于，一是虽然近年来建筑类企业已经走向市场化运作和经营，但计划经济的痕迹仍然存在，致使对劳务派遣员工认识上存在偏差。二是片面追求人才高结构，对劳务派遣员工的职业生涯、劳动报酬缺乏实质性的规划调整，造成了劳务派遣员工缺乏职业的安全感和归属感。三是对劳务派遣工管理缺乏科学的体系和方法，弱化了能力比对，造成优秀员工难以脱颖而出，问题员工不能及时退出的状况，从而影响了员工内在潜力的充分发挥。

3.2 主要危害

上述问题如果不加以改进和解决，将会严重挫伤派遣员工的工作积极性，使其心理产生失衡、不求上进、工作马虎等，既不利于优秀人才的成长，也不利于企业人力资源的综合开发和利用，最后将直接影响企业的经营效益和品牌形象。

4 应对措施

4.1在思想上更新传统的用工观念

作为建筑施工企业，一定应自上而下从思想上转变传统的用工观念，这一点对正式员工尤为重要，企业要彻底打破在用工习惯上对正式员工和派遣员工区别看待的陋习，要坚持以人为本，以情相融，互相尊重，牢固树立派遣员工和正式员工都是企业大家庭重要一员的理念，让派遣员工感觉到在政治上与正式员工平等，保证派遣员工在企业的主人翁地位，让其与企业同呼吸、共命运。

4.2 健全和完善分配制度

建筑企业应遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，将劳务派遣员工全部纳入企业正式员工管理体系，由身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动派遣员工积极性。要制定行之有效的薪酬分配制度，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，缩小同类岗位劳务派遣员工与正式员工待遇上的差别，并坚持薪酬水平与业绩、能力相挂钩，让派遣员工有公平感。

4.3 坚持物质激励与精神激励相结合

建筑企业在完善分配制度的基础上，要建立多层次的奖励措施，通过增加奖金、福利和赠送节日小礼品等方式，让员工看得见、摸得着、拿得到。并建立科学的绩效考评制度，对工作表现出色、业绩突出、成果显著的员工，适当给予一定的物质奖励，做到贡献和收入对等。同时，要注重提高劳务派遣员工的生活条件，想方设法改善他们的生活设施和工作环境。要定期开展各种先进人物评选活动，树立典型，表彰先进，通过精神激励，使其体会到贡献企业的成就感和得到承认的荣誉感，做到以能力留人、感情留人，从而不断激发劳务派遣员工的创业热情。

4.4 积极开拓派遣员工发展空间

建筑企业要结合劳务派遣员工的知识和技能等特点，把其职业生涯设计作为企业人力资源开发与管理的一项重点工作，为劳务派遣员工开拓发展空间，并让派遣员工真正参与进来，使个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要”到“我要干”的思想转变。一是制定派遣员工留转考核与管理办法，对扎实肯干、吃苦耐劳，表现突出的员工，将他们转为正式员工，二是分技能与管理两条线，并坚持定期选送相关人员外派进修学习。对业务技能较高的派遣员工，通过职业技能鉴定，提高其技能等级，同时，对有技能、精管理的派遣工，可以适时提拔到班长、项目经理或职能部室负责人岗位。

4.5 引入动态长效考评机制

建筑企业要建立派遣员工的长效动态考评机制，除对特别优秀的生产骨干，打破身份限制，采取额外奖励、破格提拔或转为正式员工等正向激励外，还要建立严格的末位淘汰机制，增强派遣员工的紧迫感和危机感，如对在一年内连续两次综合考核不合格的派遣员工实行无条件退回机制等，传递压力、催生动力，从而提高劳务派遣员工的工作责任心。

5 结语

如何管理劳务派遣员工，其他企业可借鉴的成功经验很多。只要我们从观念上逐步淡化劳务派遣员工的思想界限，从制度上逐步打破劳务派遣员工的身份界限，并落实相关待遇，在职业生涯上为劳务派遣员工提供发展空间，使劳务派遣管理机制更加贴近实际，就能最大限度地挖掘劳务派遣员工的潜能，实现企业与员工的和谐共融和凝心聚力，促进建筑企业的长远健康发展。

第3篇：劳务派遣存在的问题范文

关键词：大学生就业；劳务派遣

中图分类号：G40 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0171-02

一、问题的缘起

（一）劳务派遣概述

目前，对于劳务派遣各国并没有统一的定义，依据我国《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣是指劳务派遣单位招收劳动者并与之订立劳动合同，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动，劳动过程由用工单位管理的用工形式。劳务派遣单位、用工单位亦即被派遣劳动者之间形成的三方关系。[1]

我国的劳务派遣业务源于20世纪80年代的外商代表处用工，并随着外资企业的发展而逐渐增加。近年来，伴随着经济结构的调整、企业用工的灵活、低成本要求及《劳动合同法》的颁布实施，劳务派遣在中国内地高速发展。除外资企业外，一些国有企业和民营企业出于降低人力资源管理成本等方面的考虑，也开始使用劳务派遣的用工方式。虽然目前对劳务派遣用工规模尚无准确规范的统计数据，但从各企业实际情况来看，劳务派遣确已成为一种重要的用工方式，如电信系统的中国电信、中国移动、中国网通和中国联通四大集团共有职工118.3万人，其中，以劳务派遣形式用工48万人，占职工总数的40.5%；全国建筑系统使用劳务派遣用工超过1000万人，在原煤生产一线，劳务派遣工展生产人员总数的80以上。[2]

（二）大学生劳务派遣就业现状

所谓大学生劳务派遣就业是指用工单位与劳务派遣机构签订派遣协议并提供相应的工作岗位，劳务派遣机招用大学毕业生并与其签订劳动合同，建立劳动关系，进而根据用工单位的岗位要求将大学毕业生派往用工单位工作，被派遣的大学生接受用工单位的指挥监督。

据统计，2011年我国的高校毕业生将有640万，由于结构性的供需失衡、信息不对称等种种原因的影响，大学生就业难已成为一个不争的事实。而劳务派遣为解决大学生就业问题提供了契机，是大学生就业的一条新途径，以甘肃省陇兴劳务派遣有限公司为例，在其7000余名员工间有大学毕业生近3800人，其中800多人是应届毕业生，这些应届毕业生通过劳务派遣获得了其第一份工作。但同时，不可否认的是，在相关运行机制尚不成熟完善的情况下，大学生通过劳务派遣就业也存在着权益维护困难等相关问题。

二、大学生劳务派遣就业的积极作用及存在的主要问题

（一）大学生劳务派遣就业的积极作用

1、对企业而言，通过劳务派遣的方式招用大学毕业生可以满足其临时性的用工需求，降低用工风险；可以节省人力资源管理中的成本支出，提高企业竞争力；同时，大学毕业生可以为企业提供专业化的服务，满足其用工需求等。

2、对大学生而言，一方面，劳务派遣机构掌握有大量的用工信息，可以为大学生提供相对较多的就业机会，降低大学毕业生找工作的成本。另一方面，通过劳务派遣就业，大学毕业生可以积累相关的工作经验，同时也可以以此作为跳板，获得进入名企的机会等。劳务派遣满足了当今大学生对就业灵活多样的需求.

（二）大学生劳务派遣就业存在的主要问题

1、大学生及家长的就业观念问题。劳务派遣作为一种新兴的就业方式，较多的学生与家长仍对其存在偏见，多追求稳定的工作而忽略长远的发展。由于劳务派遣临时性、辅或者替代性的工作岗位性质以及现实运行过程中存在的不足，使得大学生及家长对劳务派遣就业存在一定的偏见。

2、相关法律法规及运行机制不完善。作为一种新兴的用工方式，劳务派遣在2008年颁布实施的《劳动合同法》中得到确认及一定的规制。但由于发展时间较短，较多细节性的问题，如劳动合同期限问题、异地派遣问题、退工问题等，尚未得到明确的规范。

3、劳务派遣机构资质、监管及运营问题突出。《劳动合同法》中规定劳务派遣单位“注册资本不得少于五十万元。”，但在实际运营过程中仍较为混乱，许多公司同时经营多种业务、经营范围十分复杂，同时由于经营时间较短，成熟度不高且缺乏较强的劳动力调配能力.

4、劳动者权益维护困难。由于相关法律法规的缺位及机制的不完善，在劳务派遣具体运营过程中仍存在着同工不同酬、社保费偏低、工伤事故处理争议、劳动合同期限及劳动者入会等一系列的问题，劳务派遣就业的大学生在权益维护上仍存在着一定的困难。

三、国家相关政策及国外经验借鉴

（一）国家相关政策

我国在大学生劳务派遣就业方面的政策可以分为以下三个阶段：

1、1980―1995年．20世纪80年代，劳务派遣在我国初步兴起，但数量较少。此阶段的劳务派遣机构主要是按国家相关规定在特殊行业领域开展业务，是出于国家安全的考虑。[3]

2、1995―2005年．此阶段，为解决国有企业下岗职工的再就业问题，在原有公共就业服务活动（如职业介绍等）的基础上，政府开始倡导鼓励国有企业设立相应的劳务派遣部门来帮助下岗职工解决就业问题，此阶段劳务派遣的最大特点是由政府推动和主导的。

3、2005―今。2005年以后，随着经济结构的调整，除国有企业外，大量的民营和外资企业也开始了劳务派遣用工。因此，为规范劳务派遣行为，在我国2008年1月1日施行的《劳动合同法》中对劳务派遣做了专项规定，同时在2008年9月18日施行的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》及2008年5月1日施行的《中华人民共和国劳动争议调节仲裁法》中均做了相关规定，但在具体实施细则与规制措施上仍存在一定的缺陷与不足。

同时，此阶段由于金融危机等因素的影响，大学生就业形势日益严峻，国家开始采取相关措施错金大学生就业，如完善就业服务体系、开展创业教育与培训等，但在大学生劳务派遣就业方面缺乏相应的规范。

(二) 国外经验借鉴

国外劳务派遣起步较早，各国发展情况不尽相同。其中，荷兰大学生劳务派遣就业发展相对成熟。据统计，荷兰大学毕业生的首份工作70%是来自于劳务派遣。荷兰对劳务派遣的规制主要采用行业集体协议的形式，在集体协议中对企业用工及员工利益保护等问题作了详尽的规定。其中，按劳务派遣时间将派遣过程划分为三个阶段是其最大亮点，具体如下：第一阶段，派遣员工在登记注册的78周内，可以随时解除与劳务派遣机构的劳动关系，且劳务派遣员工在别处没有就业限制。第二阶段，在78周至两年内，派遣员工与劳务派遣机构签订有固定期限劳动合同，在固定合同期限内员工享有合同规定的福利政策等。第三阶段，派遣员工在登记注册两年（或签订8个固定期限劳动合同）后，劳务派遣机构要与派遣员工签订无固定期限劳动合同。[4]这种三阶段循序渐进的派遣制度，既满足了短期用工企业的灵活性，增加了长期用工企业的责任和义务承担，同时又较好的保护了派遣大学生的利益，给与其较大的选择空间，具有较强的借鉴意义。

四、大学生劳务派遣就业的政策建议

在充分考虑中国实际及借鉴劳务派遣发展相对成熟的国家和地区的经验的基础上，完善大学生劳务派遣的就业方式可以从以下几个方面做起：

1、加强完善相关立法。立法上的缺失，必然导致具体运作过程中的无序和混乱，因此，完善相关法律法规具有十分重要的意义。主要着眼点体现在以下几个方面：首先，劳务派遣机构资质及其监管方面。针对目前市场上鱼龙混杂、多业务经营的劳务派遣机构应该通过立法进行严格的规制，保证其质量及良好运营；再者，对于关涉劳动者合法权益的劳动合同期限、入会、薪酬待遇、劳动争议处理、雇主责任、劳动监察等问题需进行明确的规范，使大学生维权时能够有法可依，同时保证大学生劳务派遣就业的良好运营.

2、加强促进高校与劳务派遣机构的交流合作。劳务派遣机构掌握有大量的企业用工需求信息，且通过整合可以更好地了解劳动力市场对大学毕业生的素质要求和未来的发展趋势。高校通过与劳务派遣机构的交流合作，可以更有针对性地完善其培养模式，为在校大学生将来的就业奠定基础。同时，劳务派遣机构也可以为大学生提供较多的实习岗位，增强大学生的实践能力，实现多方共赢。

3、加大宣传力度，充分发挥舆论的引导作用。一方面，通过正确的舆论引导，帮助大学毕业生及家长等消除对劳务派遣的偏见，正确理性看待劳务派遣作为其踏入社会第一步在积累工作经验等方面的重要作用。另一方面，通过宣传教育使大学生意识到在通过劳务派遣就业时可能遇到的问题及正确维权的途径，保证大学毕业生能够通过劳务派遣找到理想的工作，为以后的人生发展道路奠定基础。

总之，对大学生劳务派遣就业需要政府、高校及整个社会的共同努力才能真正做到趋利避害，实现多方共赢。

作者单位：中南财经政法大学公共管理学院

参考文献：

[1]董保华，薛孝东.论劳动力派遣[M].北京:法律出版社,2006.

[2]J.Michon.TemporaryAgencyWorkandCollectiveBargainingintheEU,2009.

[3]郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008.

第4篇：劳务派遣存在的问题范文

【关键词】施工企业；用工模式；劳务派遣

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

0.引言

我国施工企业随着经济发展、规模扩大而对人才有更高要求，每年一次的招聘活动已不能满足企业实际用人需要，在此前提下发展出多种用人机制，其中劳务派遣模式能有效对这类问题进行解决。劳务派遣是一种通过劳动派遣机构根据企业用工需求，直接与劳工进行合同签约，建立劳务派遣关系，将其派遣至用工企业，由用工企业对其支付酬劳的用工模式。这种用工模式是在市场环境下诞生的新型用人方式，能充分发挥市场调节机制，不被区域、领域所局限，满足劳动双方共同需求，因而在我国发展速度较为迅猛。

1. 劳务派遣在企业中的优势

作为一种新兴用工模式，劳务派遣能够有效降低施工企业人力资源部门在用工管理上的工作，节约企业管理时间与精力，并将其放至其他方面，提高企业竞争能力。劳务派遣在企业应用中主要有以下四方面优势：

（1）降低用工风险，在施工企业的劳务派遣模式中，输出劳工的实际用人主体是施工企业，与劳工签订用工合同的劳务派遣公司只是负责劳工的福利保障和人事管理等方面工作，施工企业不与劳工产生法律意义上的劳动关系，有效避免了用工企业与劳工之间可能出现的利益纠纷，保证企业用工稳定性。在劳务派遣合同到期之后，施工企业有权利决定是否与劳工进行续约，若不续约也不必因此而承担劳工的安置问题和补偿资金，从施工企业的角度看，极大降低了用工风险[1]。

（2）减少劳动成本，施工企业的工资考核标准是依照当前市场规律和劳工绩效和职位进行规定的，能在一定范围内调节绩效工资与基本工资之间的组合比例，相当于是将其中一部分工资支出节省下来，从而有效节约用工成本，为企业资金周转和利用方面提供保障。

（3）避免人才流失，在这种用工模式中，劳务派遣机构对劳工的人事档案具有保管权利，可依照相关法律法规对劳工制定有利于企业留住人才的管理制度，并与企业的实际考核指标相挂钩，保证劳工在企业工作中按质按量完成，不需要企业对劳工进行人事管理，使企业无需对人才流失问题产生任何担忧[2]。

（4）方便人事管理，在劳务派遣用工模式中，实际用人企业无需设置相关部门机构，对劳工进行管理，而只需要对劳工相关职责和工作范围进行规定，对其绩效进行考核后，由劳务派遣机构结合用人企业情况制定的规章制度对劳工进行管理，有效提高企业人事管理效率。并对合同到期劳工根据企业实际需求决定续签与否，为企业人事管理带来相当大的便利。

2 劳务派遣用工中遇到的问题

劳务派遣模式中，劳务派遣机构的主要职责是依照施工企业用人需求，对劳工进行派遣，并签订劳务派遣合同，而施工企业作为实际用人单位，并不与劳工进行合同签订，只对劳工的工作绩效进行考核并据此发放工资，其他一切诸如档案管理、劳动纠纷，均由劳务派遣机构负责。这样形成了劳工服务对象与合同签订对象分开的现象，并由这两者对自身进行双重管理，为此在管理过程中会出现不少问题。主要包括以下三点：

（1）劳务派遣的固定期限劳动合同问题，劳务派遣机构与劳工签订的是劳务派遣合同，而不是劳动合同，虽然法律规定劳务派遣是用工方式的一种，但没有明确规定其是否存在固定期限劳动合同，从而产生劳务派遣机构与劳工之间的劳动纠纷。大众普遍认为劳动关系与劳务派遣关系并不相同，两者之间的实际情况缺乏法律差异，因而认为两者不是同一性质关系；而根据“法无禁止即可为,法无授权即禁止”原则，劳务派遣关系依然适用于劳工合同关系的规范。

（2）劳务派遣缺乏自由的问题，《劳动法》明确规定劳务派遣的岗位分为临时岗、辅助岗、替代岗三种岗位，这对用人企业的实际用人方式产生一定限制。用工企业无法根据生产施工的实际需求，对劳工岗位安排和工作职责进行合理有效的分配，并不能通过其他方式增加劳工数量，导致企业用人成本的上升。另外，《劳动法》同样规定企业不能在内部进行人事派遣安排，从而导致一些规模较大的企业不能通过设立劳务公司向本企业内各子公司进行内部劳务派遣或劳务外派安排，在一定程度上阻止了本企业下岗工人再就业情况[3]。

（3）劳务派遣的薪酬不匹配问题，劳务派遣中很多用人企业针对劳务派遣存在的相关法律漏洞，对劳工的合法权益及薪资报酬等进行剥削损害，最明显的就是关于“同工不同酬”现象。劳工人事档案在劳务派遣机构保存，不属于企业正式员工，企业据此划分岗位等级绩效，完成相同工作量，会因为岗位不同而有较大差异，一般是派遣劳工工资低于正式员工工资，对员工工作积极性产生负面影响。

3.对策建议

为更好完善劳务派遣用工方式，提高劳动双方满意度，必须规范劳务派遣管理方式解决企业与劳工间存在的实际问题，主要采取以下几方面措施：

首先必须规范企业用人规章制度，根据《劳动法》要求制定合理科学的绩效考核办法，公开管理方式和薪酬原则，建立企业劳工信息管理系统，对劳工的工作信息进行记录总结，通过多种方式切实保障劳工合法权益，并加强劳工专业技能培训，明确劳工作息时间，有效加强劳工生产积极性。

其次要把好劳务派遣关卡，对于市面多种劳务派遣机构，施工企业必须从中选择信誉好、质量好的机构，通过对其进行指标考核，对不符合要求、不履行合同义务的劳务派遣机构进行淘汰，以提高劳务派遣机构的服务水平和派遣质量。

最后企业应根据实际情况，确定所需要的劳工类型，并聘用优秀劳工为合同工，吸纳其为党员，提高其工作积极性，并切实保障劳工效益，实行“同工同酬”原则，改善劳工生产条件，增强劳工企业归属感。

4.结语

劳务派遣方式是适应市场经济形式的新型用工模式，对于实际用人企业和被派遣劳工都起到了良好的作用，虽在应用中产生一些问题，但随着社会发展和政策制度完善，劳务派遣方式必将在企业应用中越加广泛，满足企业用人需求。

【参考文献】

[1]. 张晓波;赵继新.企业劳务派遣用工优劣势评价及规范对策研究[J].北方工业大学学报.2009(04)

第5篇：劳务派遣存在的问题范文

关键词：劳务派遣；职业规划；薪酬设计

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-01

为解决时展产生的经济问题和就业问题的大背景下，国家于1999年在全国范围内扩大高等教育招生规模，提高大学生比例，使我国的高等教育从“精英化”向“大众化”转型。高等教育在扩招的政策的带动下，进入快速发展时期，由于高校学生规模逐年增加，原有的高校各类资源已不能满足快速学生需要，特别是高校的人力资源。结合高等教育发展的规律，高校不可能无限膨胀，高校人员编制也不可能无限扩大，为了保证高校的持续科学发展，基于以上考虑，很多高校将编制主要用于教学岗位、必要的教学辅助岗位和高级管理岗位，对于一些临时性、辅工作岗位采用劳务派遣的办法聘用劳务派遣人员。

2008年《劳动合同法》正式施行，为劳务派遣制度的确立和劳务派遣的规范化提供的法律依据，2013年《劳动合同法》进行修订，更加明确了劳务派遣的试用范围，并对劳务派遣机构提出新的要求，保障劳动者的权利。虽然从制度设计上考虑了劳务派遣人员的权益，但劳务派遣人员毕竟是弱势群体，在实际工作中，他们的权益难以得到保障。劳务派遣人员的职业规划和发展在诸多行业中都存在一定的问题，笔者仅就高校中劳务派遣人员的基本情况和劳务派遣人员的职业规划和薪酬体系进行分析，提出合理化建议。

一、劳务派遣人员面临的共同问题

劳务派遣是用人单位与派遣单位签订协议，由派遣单位提供人力资源的用工形式，原则上用人单位不直接和劳务派遣人员产生劳动关系，但要协助派遣单位做好劳务派遣人员的管理和监督工作。劳务派遣最明显的特征就是雇佣单位和使用单位是两个主体，雇佣单位不使用，使用单位不雇佣，这就导致用工单位对劳务派遣岗位人员的忽视，主要表现在：

1.同工不同酬现象较为普遍

一般说来，从事《岗位说明书》确定的相同岗位工作应该有相同或者相似的报酬。然而，高校使用劳务派遣人员的目的就是节省一些非关键性岗位的支出，减低高校的运营成本，达到节省事业单位支出的目的。在实际中，虽然劳务派遣人员从事和“正式职工”相同的工作，但是由于正式职工一般职称和学历都高于劳务派遣人员，所以同工不同酬在高校看来也是合乎情理之中。

2.无劳务派遣人员职业发展规划设计

在劳务派遣模式下，按照管理流程规定，用工单位协助派遣单位做好劳务派遣人员管理。高校认为劳务派遣人员是和派遣单位签订劳动合同，理应由派遣单位做好其人员的职业规划。处于劳务派遣机构和高校夹缝中的劳务派遣人员，他们缺乏关爱和温暖，显得无奈与无助，感觉前途渺茫，看不到自己的未来和努力的方向。

3.劳务派遣人员的部分权力受到限制

用工单位和劳务派遣人员未签到劳动合同，没有法律意义上的劳动关系，从而导致劳务派遣人员不能在用人单位加入工会。为了避免和劳务派遣人员产生劳动关系的嫌疑，高校一般不会同意劳务派遣人员加入其工会，即使个别可加入高校工会，也不能享受到高校的各种福利和权利，当然高校工会更不会在相关福利上和内部机构据理力争了。在正式职工和劳务派遣人员产生利益纠纷时，高校往往会站在正式职工一边，维护其正式职工的利益。

以上就是高校劳务派遣人员普遍需要面对的问题，由于劳务派遣身份还有可能在小范围内存在一定的歧视。为稳定劳务派遣人员队伍的稳定，最大限度保障劳动者的合法权利，营造良好的生活和工作环境，确保高校各方面工作的持续健康发展，应构建适合劳务派遣人员的职业规划和薪酬体系。

二、加强劳务派遣人员的教育培训和职业规划管理

加强劳务派遣人员的教育培训是提升劳务派遣人员软实力的需要，开展职业规划可以让劳务派遣人员明确奋斗目标，将长远规划和近期工作相结合。

1.围绕岗位能力要求开展职业培训

劳务派遣人员的学历相对于高校正式职工较低，专业能力和业务素养有待进一步提升，但高校劳务派遣人员原则上都具有大学本科学历，对于教育培训有内在的需要。通过培训，可以让劳务派遣人员感受到高校的关心和关爱，增强其认同感和归属感。通过培训，可以提高劳务派遣人员的社会竞争力，在原有工作岗位上更加得心应手。

2.结合高校需要和个人发展方向开展职业规划

如果缺乏对劳务派遣人员的职业规划的管理，将导致劳务派遣人员找不到目标，碌碌无为，不利于提高员工素质，也会降低高校的竞争力。同时，如果高校放弃对劳务派遣人员的职业规划，也是一种对社会不负责任的行为，可能还会引起劳务派遣人员的离职，影响队伍稳定。

高校的岗位设置主要以专业技术岗位和管理岗位为主，劳务派遣人员主要受聘在管理岗位上，但是个别具备专业技术资格的人员也可以进一步提升专业技术水平，取得更高等级的专业技术任职资格。当然，个人开展职业规划必须和集体的需要紧密结合在一起，个人的发展和能力提升应满足单位不断发展的需要。高校应根据对劳务派遣人员的专业特点和专业素养的评价，有意识提供不同岗位锻炼劳务派遣人员，让劳务派遣人员找到自身发展的方向。

三、根据劳务派遣人员职业规划设计薪酬体系

高校实行聘用制以来，每个岗位都有详细的岗位说明书，岗位的工作量相对来说都是科技量化和计算出来的。原则上，劳务派遣人员的工作报酬和社会福利应参照在编人员执行，但考虑到高校发展成本控制，劳务派遣人员报酬至少应不低于当地其他事业单位相同岗位劳动报酬。

劳务派遣人员薪酬体系应按照专业技术岗位和管理岗位分别设计，可参照高校各类各等级岗位收入情况制订劳务派遣人员独立薪酬福利机制，做到“以岗定薪、岗变薪变”，让劳务派遣人员能看到自己的下一个奋斗目标和长远目标，调动劳务派遣人员的工作积极性和创造性，从而建构充满生机和活力的劳动关系。

劳务派遣作为高校用工方式的补充，为高校教育事业的发展预留了剩余编制，使高校人力资源的优化配置得以实现。只有维护好劳务派遣人员队伍的长期稳定发展，才能进一步深化事业单位人事制度改革，增强人资资源综合管理的效能。

参考文献：

[1]李雪贞，任梅.事业单位高层次劳务派遣员工权益问题的反思与前瞻[J].北方观察，2011（05）.

[2]王云杰.公办高等学校劳务派遣人员激励机制研究[J].教育与职业，2012（07）.

第6篇：劳务派遣存在的问题范文

关键词：劳务派遣；劳动合同法；同工同酬

一.派遣单位的准入问题研究

《劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”针对劳务派遣单位的准入问题，学术界一致认为现行的《劳动合同法》对劳务派遣单位的准入标准过低，应当提高劳务派遣单位的准入标准。但是就如何提高而言，学术界存在两种观点。

一种观点认为应当通过提高劳务派遣单位的注册资本和增加行政审批环节来提高准入标准从而保障劳动者的权益。李晖指出2008年出台的《劳动合同法》第五十七条和第七十三条明确了劳动行政部门和工商行政管理部门对劳务派遣单位在劳动合同制度和登记注册方面的管理职责， 但并未规定劳务派遣单位的登记许可制度， 即劳动行政部门在劳务派遣单位登记设立时的资质认证制度，并且我国对劳务派遣单位的注册成立实行的仅仅是注册制，不需要经过审批，更不用特许。在注册资本上，对劳务派遣单位的注册资本要求是50万元以上，但是仅以50万元来统一要求不同地区、不同行业和不同规模的派遣单位是不合理的（2009）。杨胜利认为仅仅在组织形式和注册资本金方面作些规定并不能约束劳务派遣单位不会随意侵害派遣劳动者利益，因为现阶段我国设立公司的资金可以通过银行或借贷的方式加以垫付，等到申请设立公司的手续完成，公司可以将资金撤回的法律漏洞事实存在。杨胜利认为根据责任与利益相一致的原则，法律应当对劳务派遣企业设立严格的准入制度，由专门机关对从事劳务派遣的企业进行财务状况、经营能力、从业人员资质等方面进行事前审查，实施许可制来严格管控劳务派遣行业的进入（2009）。

另一种观点则认为提高劳务派遣单位的注册资本和增加行政审批并不能达到保障劳动者权益的目的。公司法对于有限责任公司注册资本的最低限额为人民币3万元，一人有限责任公司为人民币10 万元，对劳务派遣单位注册资本的高要求，也将抑制劳务派遣的广泛运用，使得劳务派遣所具有的社会价值大打折扣（沈同仙，2007），因此提高注册资本并不是最好的选择。此外，章惠琴认为由劳动行政部门对劳务派遣单位的资质进行审查，核发许可证后才能从事劳务派遣业务，这样提高劳务派遣行业市场准入门槛，未必能够起到引导和规范劳务派遣市场良性发展的作用，因为这样可能会使得规模小的劳务派遣单位难以进入从而造成规模大的劳务派遣公司垄断市场（2012）。

笔者认为在派遣单位的提高劳务派遣单位的准入标准最终的目的是保障劳动者的权益。因此，对劳务派遣单位的设立应该参考《公司法》中对公司设立的相关规定。《公司法》中对公司的设立原则、设立条件、设立方式以及设立程序等都做了相关的规定 [3]。因此，笔者对劳务派遣单位的设立也应该从这些方面都进行相关规定。

二.劳务派遣中用工单位的地位和责任研究

《劳动合同法》第58 条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”依照本条，劳务派遣单位是被派遣劳动者劳动法意义上的用人单位。但是，劳务派遣中，劳动者给付劳务的对象是用工单位，劳动者与派遣单位之间并不存在用工问题。因此，是否应该承认用工单位的用人单位地位以及用工单位和劳务派遣单位的法律责任如何划分也成了具有争议的两大问题。

就是否应该承认用工单位的用人单位地位而言，一些学者认为，如果承认了用工单位的用人单位地位，则实际上等于否定了劳务派遣业存在的利益根源 [4]，并且用人单位和被派遣员工之间并没有劳动合同，没有劳动法律关系。然而，刘慧勇认为基于《劳动合同法》规定了用工单位要承担部分雇主义务、不承认用工单位的用人单位地位会产生适用法律的悖论，确认用工单位的用人单位地位，让其承担其应该承担的雇主责任，不会阻碍劳务派遣积极作用的发挥以及确认用工单位的用人单位地位有利于对派遣劳动者权益的保障等原因应该承认用工单位的用人单位地位（2010）。

用工单位和劳务派遣单位的法律责任的划分学术界也存在着两种观点。刘焱白等学者认为劳务派遣单位和用工单位的连带责任包含四层含义， 一是劳务派遣单位和用工单位对被派遣劳动者承担连带责任； 二是劳务派遣单位和用工单位之间的责任区分应依据双方合同约定； 三是劳务派遣单位和用工单位之间的约定不能对抗被派遣劳动者； 四是双方没有约定或约定不明的， 按照“谁用工， 谁负责”的原则作为最终归责原则。已向劳动者承担责任的一方， 如果依照合同约定应由另一方承担时可以向对方追偿（刘焱白，2008）。而还有学者则认为劳务派遣中用工单位承担无过错责任，劳务派遣单位承担选任的过错责任。也就是说，被派遣劳动者在劳动中致人损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。在劳务派遣单位和用工单位之间，用工单位承担无过错责任，劳务派遣单位承担过错推定责任，即劳务派遣单位在被派遣劳动者选任上有过错，并且该过错与被派遣劳动者侵权行为有直接关系的，劳务派遣单位应承担与其过错相应的赔偿责任。劳务派遣单位如果证明其在选任方面已尽必要注意的，不承担赔偿责任（张玲，朱冬，2007）。

笔者认为，就用工单位的地位而言，应当承认其用人单位地位。劳务派遣与传统用工方式的区别在于劳务派遣使得雇佣与使用相分离，使得劳动关系涉及到三方。因此，必须同时承认劳务派遣单位和用工单位两者为用人单位。就责任划分而言，笔者认为可以在劳务派遣单位和用工单位承担连带责任的基础上，由劳务派遣单位和用工单位约定对被派遣劳动者合法权益侵害的责任划分，如果没有约定的则应当依照“谁使用，谁受益，谁负责”的原则进行划分 [5]。

三.劳务派遣适用范围问题研究

劳务派遣的适用范围包含了适用的岗位和适用的合同期限两种含义。

《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”《劳动合同法》第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。”

就适用岗位而言，李晖学者认为劳动合同法及其实施虽然规定了劳务派遣适用于临时性、辅或者替代性的岗位，但是并没有明确规定什么样的岗位是临时性、辅或者替代性的岗位。此外，法条中也没有对劳务派遣工岗位有其他的描述， 如是否担负重大经济利益， 是否涉及用工单位的核心业务， 是否负有一定的社会责任等。因此，李晖建议在今后的立法或者修订中应该规定更加严格的劳务派遣适用范围，加强其操作性标准（2009）。杨胜利学者也认为应该明晰劳务派遣的“三性”原则（2009）。而另外一些学者则认为对派遣岗位的“三性”规定没有必要。刘慧勇认为“三性”的规定在立法效果上“弊大无利”，主要原因在于：1.“三性”的具体含义本身不好界定；2. 限制劳务派遣适用范围的立法目的可以通过其它更加有效的方式实现；3. 劳务派遣的“三性”未必科学，对劳务派遣的适用范围，非要采用“一刀切”的方式去硬性规定，有可能与其它制度产生矛盾（2010）。谢增毅也认为在一些高级行业采用劳务派遣的用工形式，由于劳动者自身的力量更强，更容易保护自己，出现损害被派遣劳动者利益的可能性更小。因此，实在没有必要将劳务派遣限制在临时性、辅或者替代性的岗位（2007）。

就适用的合同期限而言，学者们都认为应当明确规定劳务派遣的最长期限。李晖认为可以规定劳务派遣一般适用于临时性不超过6个月的岗位，非主营业务岗位、临时顶岗的岗位以及同一劳务派遣岗位连续工作超过24个月，不得使用劳务派遣形式（2009）。王少波认为可以借鉴日本的经验，通过立法将全日制派遣的最长期限规定为3年，超过最长期限的，由用工单位与劳动者形成直接的劳动关系。王少波还认为，一旦用工期限达到十年或以上，如果被派遣劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用工单位必须与其签订无固定期限的劳动合同（2012）。杨胜利认为无论基于法律的限制还是派遣员工的真实意愿，劳务派遣在国外劳动力市场上都是短期的，派遣劳工没有人愿意长期接受这种雇佣模式。因此，我国应在人力资源和社会保障部的行政规章或司法解释中明确限制劳务派遣的时间上限，要求用工单位不得就同一岗位连续使用派遣劳工，超过一定期限需要继续用工的，必须使用固定职工，招收固定职工时应优先从原来使用的派遣劳工中选拔使用，其中涉及的程序性规范也应详尽、明确地予以规范（2009）。

笔者认为就适用岗位而言，不应该以临时性、辅或者替代性来模糊规定，可以就行业和公司具体情况具体分析，因此法律上可以规定用工单位如果需要派遣岗位，则可以通过提交相应材料来申请，这样一方面有利于相关部门对用工单位的派遣岗位的监督，另一方面也有利于保护被派遣员工的合法权益。就合同的期限而言，笔者认为《劳动合同法》存在自相矛盾的地方，一方面规定劳务派遣为临时性的，另一方面又规定劳动合同为至少2年的固定期限劳动合同。因此，笔者认为，劳务派遣合同的期限应该设定一个上限而不是下限，因为劳务派遣相对于传统用工方式而言，对被派遣劳动者的弊大于利。如果仅设一个下限，则可能会出现被派遣劳动者在一家单位工作十年但却不是该单位的职工。笔者认为具体的上限设置可以参考日本最长年限为3年，超过最长期限的，由用工单位与劳动者形成直接的劳动关系的做法 [6]。

四.劳务派遣工的同工同酬问题

《劳动合同法》第六十三条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”但是在现实中，同工不同酬的问题却普遍地存在。而对于是否应该实行同工同酬原则，现实中存在着两种观点。有些人认为，劳务派遣的“优势”就在于低成本，如果严格贯彻执行“同工同酬”必然会影响劳务派遣积极作用的发挥 [7]。然而学者们则普遍认为必须坚持同工同酬原则。原因在于劳务派遣在于一定程度上符合社会化分工提高劳动生产率的经济发展规律，有利于降低社会总成本，促进经济发展。对社会而言，可以发挥组织就业等功效。对用工单位来说，可能有利于控制用工风险，提高管理效率和降低管理成本。因此，劳务派遣的“优势”绝不是单纯的短视的一味追求降低人力成本， 从而损害派遣劳动者利益（刘慧勇，2010）。谢增毅认为为了保障同工同酬权利的实现，可探索由用工单位直接支付工资或在用人单位向用工单位缴纳一定数额的履约保障金后，再由用人单位工资的做法（2007）。

笔者认为，同工同酬原则是必须坚持的，因为劳务派遣的岗位本身就是短期的，对于有职业规划的大多数劳动者来说都不太愿意接受这样一个岗位，如果再加上做相同量的相同工作所获得的待遇却不相同，那么势必会影响劳务派遣的发展。虽然从短期上看对用工单位的劳动力成本确实有所降低，但是从长期上看，势必会影响短期职位的招聘。虽然劳动法也坚持了这一原则但是现实中仍然普遍存在。其原因在于劳务派遣工的工资由劳务派遣单位发放而不是用工单位发放，劳务派遣单位从中抽取部分回扣并不会被派遣工知晓。此外，同工同酬问题的举证责任在于主张方，但是对于派遣工而言，其根本没有办法拿出有力证据。因此，笔者认为，一方面可以尝试由用工单位直接支付工资或在用人单位向用工单位缴纳一定数额的履约保障金后，再由用人单位工资的做法 [8]。另一方面，对于同工同酬问题的举证责任应该由被告方承担反驳的举证责任 [9]。

五.结束语

劳务派遣在我国的发展十分迅速，目前，全国企业劳务派遣用工呈增长态势，其中第三产业使用劳务派遣用工最为普遍，劳务派遣工主要从事一线工作，以农民工为主 [10]。然而，我国劳务派遣的相关法律和制度却还存在着很多的缺陷，致使劳务派遣工的合法权益得不到保障。因此，对劳务派遣相关法律和制度进行研究并提出相应的完善思路是十分有必要的。笔者对核心期刊的相关文献进行了查阅和归纳，并提出了自己的见解，以期可以为相关政策制定者和研究者提供一些思路。

[参考文献]

[1] 李晖. 劳务派遣及其法律规制――兼论劳动合同法有关条款的完善[J]. 中国劳动关系学院学报， 2009 （1）.

[2]刘慧勇. 劳务派遣立法若干争议问题探究[J]. 特区经济， 2010 （4）： 252-254.

[3]杨胜利. 劳务派遣制度的规范缺失及发展前瞻[J]. 苏州大学学报： 哲学社会科学版， 2009 （5）： 50-54.

[4]仵秀琦. 劳务派遣的法律规制及完善[J]. 河北法学， 2009， 27（4）： 130-136.

[5]章惠琴. 劳务派遣的法律规制研究――对《 劳动合同法》 修正案的解读与反思[J]. 杭州师范大学学报： 社会科学版， 2013 （2）： 117-122.

[6]张玲， 朱冬. 论劳务派遣中的雇主责任[J]. 法学家， 2007， 4： 106-112.

[7]刘焱白.论劳务派遣劳动合同的解除[J].湖湘论坛，2008， （1） 1.

[8]谢增毅. 美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示[J]. 比较法研究， 2007， 6： 101.

[9]王全兴， 杨浩楠. 试论劳务派遣中的同工同酬――兼评 2012 年《 劳动合同法修正案》[J]. 苏州大学学报： 哲学社会科学版， 2013 （3）： 61-69.

第7篇：劳务派遣存在的问题范文

【关键词】劳务派遣；适用范围；不足；建议

08年《劳动合同法》正式实施以来，劳务派遣的规模非但没有被限制，反而在逐渐扩大。因此关于劳务派遣适用范围领域的规制并未起到应有的管束以及统一认识的作用。因此，开展对我国劳务派遣适用范围的探讨对劳务派遣行业乃至劳动法律领域都具有重大的意义。

一、劳务派遣适用范围的现状及原因

劳务派遣作为一种新型的用工形式，最早起源于美国。ii如今，人才派遣已成为一些经济发达国家的主要用工形式，是对传统用工方式的有益补充。《劳动合同法》将其纳入其中，以专章的形式予以特别规定。明确规定了劳动派遣的适用范围，即劳务派遣一般适用于临时性、辅或者替代性的工作岗位上，然而在实践中却严重问题。从实施情况来看，劳务派遣用工呈现出加速发展的繁荣趋势。纵观现实情况，劳务派遣出现了非正常繁荣现象，已发展为恶意滥用。“有关系无劳动，有劳动无关系”的劳务派遣形成了特殊局面。

出现当前现象值得我们认真反思，找出背后的原因。原因是多方面的，但究其根本，是由于对劳务派遣适用范围的这一法律规范不完善而导致的。

二、《劳动合同法》对劳务派遣适用范围的规定及不足

（一）对劳务派遣适用范围的规范分析

《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性（简称“三性”）的岗位上实施。从规定可以看出，在肯定劳务派遣地位的同时，也对其作出了适当的限制，但其限制也存在诸多不明确的地方。

至于什么样的岗位是符合这“三性”原则的，《劳动合同法》并没有做出明确的规定。对“三性”具体的含义和标准是什么，理论界、实务界一直都存在争论。08年的《劳动合同法实施条例（草案）》第38条规定：用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。草案并没有解决“三性”过于原则的问题，也缺乏对劳务派遣超出适用范围的法律后果的规定。草案第五稿对“三性”原则作出了具体的细化只是在正式出台的《劳动合同法实施条例》中把关于“三性”原则细化条文的规定取消了。

（二）对劳务派遣适用范围规定的不足

劳务派遣之所以呈现如此繁荣的现象与该法第66条的规定存在诸多不足有关：1、该规定为非强制性条款，不能有效保障劳动者合法权益。2、第66条对相关概念界定不清。该条未对“三性”的具体含义进行实质性的、可操作性的界定。3、第66条的立法方式不利于劳务派遣适用范围的界定。其采取的正面概括式方式，再加上是以概括式的方式来规定劳务派遣的适用范围，二者结合从某种意义上会使劳务派遣的适用范围更加模糊。

三、完善劳务派遣适用范围的建议

罗尔斯认为：“如果法律不能充分解决由社会和经济的迅速变化所带来的新型的争端，人们就会不再把法律当作社会组织的一个工具而加以信赖。” iii针对我国目前劳务派遣适用范围存在的问题，笔者认为劳务派遣从严格到放款应当是其发展方向，但其存在的问题要得到解决，就得明确其相关法律规定，出台更加明晰的立法。具体来说，可从以下方面进行努力：

（一）严格遵循劳务派遣立法的指导思想

我国劳务派遣的立法应树立规范与促进并重，即劳务派遣要在发展中规范，在规范中发展的指导思想。基本思路上体现“三结合”。

（二）完善劳务派遣适用范围的具体措施

1.完善第66条的相关解释，对其进行细化，增强可操作性

第一，将第66条规定的用词由“一般”改为“应当、禁止或者不得”等禁止性术语。因为从规范意主旨来看第66条是为了限定劳务派遣的适用范围，因此该规定应为强制性规范。赋予其相应的强制力，需要立法机关在相应的法律中用明确的法律规则作出说明，违反了该条款就要适用《劳动合同法》第92条进行处罚。

第二，对“三性”作出明确的规定，准确界定劳务派遣的适用范围。我国《劳动合同法》虽对劳务派遣的范围和期限都有所涉及，但实践中都缺乏可操作性。对“三性”原则的界定应从劳务派遣的自身性质出发。“临时性”是指用工单位非经常性发生的或具有季节性、短期性、很强的时效性的用工需求，例如应付突然增加的订单等而增加的工作岗位，其存续时间一般不超过6个月，但为了应对现实生产需求，必要时可以延期一次，延期的最长期限不能超过6个月；“辅”是指用工单位的工作岗位为非主营业务岗位，如何判定非主营业务岗位，应依据企业工商登记的经营范围来予以认定；“替代性”是指用工单位的某工作岗位已经有劳动者，但该劳动者因故在一定期间内无法工作，例如因病、工伤等，在该职工休假返回之前，可利用劳务派遣由被派遣劳动者提供替代性劳务。

第三，借鉴国外经验，将该条的立法方式改为“原则允许，例外禁止”的模式。列举禁止适用劳务派遣的行业，从反面规定限制劳务派遣的适用范围。劳务派遣并不适合所有行业，如建筑、制造业等。因此应借鉴外国的经验，禁止劳动派遣在以下行业适用，一类是对劳动者职业安定危害比较大的行业；二是涉及公共安全的行业。iv

2.建立严厉的违规惩处机制

劳务派遣之所以出现如此繁荣的现象与企业法律责任的缺失也有着莫大的关系，因此须明确规定违反劳务派遣适用范围用工的法律后果，即明确用工企业的法律责任。一是增加规定，对未经许可擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门依法予以取缔，没收违法所得，并处以罚款。二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法规定的，处以罚款，并适当提高罚款额度。

3.建立健全监督检查机制

孟子曰：“徒善不足以为政，徒法不足以自行”。v在完善劳务派遣适用范围相关制度的同时，应当建立起相应的纠察和责任追究制度体系。确定监管部门的责任，以防执法部门执法不力甚至失职、渎职不作为等。另外，行政执法领域始终坚持和落实公民法律权利的平等保障与救济，如果发生非法用工等违法行为，给劳动者造成损害的，劳动保障部门将要承担赔偿责任，并追究相关主管人员和直接责任人的法律责任。

笔者认为，劳务派遣适用范围“三性”原则法律规定与其性质相统一，符合国外劳务派遣用工的潮流，其不足之处只是具体内容缺乏明确性。因此，对于劳务派遣适用范围的法律规定，我们不必采用修法的方式对其进行重新界定，只需制定相关的法律解释，明确具体内容即可予以完善。另外，现阶段我国法律也不完善，制定司法解释更符合国情，待到适合的时机再制定《劳务派遣法》。

注释：

i李岩.《劳动合同法》视角下劳务派遣制度的完善[J].公会论坛，2010（12）.

ii陈煦.我国劳务派遣适用范围探析[J].法制与经济，2012（1）.

iii（美）罗纳德·德沃金.认真对待权利“中文版序言”[M].北京：中国大百科全书出版社，2002.

第8篇：劳务派遣存在的问题范文

关键词：劳务派遣 事业单位 应用

一、劳务派遣概述

1.含义

劳务派遣，是指由有合法资质的劳务派遣单位（即用人单位）根据与之签订劳务派遣协议的用工单位的实际工作需要，将与之签订劳动合同的劳动者派往用工单位，被派遣劳动者在用工单位的管理下提供劳动，用工单位向用人单位支付派遣费和劳动者工资福利等，再由劳务派遣单位支付给被派遣劳动者的一种新型用工形式。

2.特点

劳务派遣关系有别于传统的劳动关系，涉及到派遣单位、用工单位和劳动者三方主体，其最大特点就是劳动力的雇佣和使用相分离。派遣单位雇佣被派遣劳动者，与其签订劳动合同，双方存在劳动关系，但派遣单位并不使用劳动者；用工单位与派遣单位存在着民法上的合同关系，接受被派遣劳动者的劳务供给，但与被派遣劳动者之间并无法律意义上的劳动关系。

二、事业单位采用劳务派遣的好处

本文所指事业单位是以增进社会福利，提供各种社会服务为直接目的的公益性单位，主要从事科技、教育、文化、卫生等业务。劳务派遣这一新型用工方式，为事业单位人事制度改革提供了新途径。

1.缓解人员编制局限

近年来，事业单位发展迅速，承担越来越繁重的服务职能，出现了较大的用工缺口，但由于编制数量有限且受到严格控制，人员需求难以在编制内得到满足。劳务派遣这种不占用人员编制的市场化用工方式，在一定程度上解决了事业单位的人员问题。

2.规避用工风险和劳动纠纷

通过劳务派遣用工机制，事业单位只需与劳务派遣单位签订劳务派遣协议并支付派遣费和劳动者报酬，而不需要与被派遣劳动者签订劳动合同，因而避免了签订劳动合同，特别是无固定期劳动合同的风险。由于事业单位与被派遣劳动者不是劳动合同关系，而是一种有偿使用关系，从而避免了与被派遣劳动者发生劳动纠纷的可能。

3.用工灵活

在原有计划经济体制下，事业单位职工是“单位人”，能进不能出，冗员现象普遍。随着事业单位人事制度改革的深化，“单位人”转化为“社会人”成为必然趋势。采用劳务派遣用工形式，一方面顺应了事业单位改革提出的后勤社会化的要求，另一方面事业单位可根据业务需要增减用工，且不需顾虑退出人员的安置问题，人力资源配置更灵活。

4.人力资源管理效率高

事业单位通过劳务派遣方式，实现了用人和管人的分离。事业单位只需使用好被派遣劳动者，其余一切相关的人事管理工作，如社保缴纳、档案管理、劳动纠纷处理等，都由劳务派遣单位负责，节约了管理成本的同时提高了管理效率。

三、事业单位应用劳务派遣应注意的问题

1.用工不规范，滥用劳务派遣

滥用劳务派遣的具体表现和不良后果有：第一，单位为降低用工成本，假借劳务派遣的名义大量裁员，或者直接将原来的合同用工转变为劳务用工，这势必会挫伤员工的积极性，不利于事业单位内部的人员结构稳定。第二，按照《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，但目前部分企事业单位为了减轻管理责任，将劳务派遣广泛地应用在各种岗位，甚至是核心岗位，这将影响单位的长远发展。第三，在实践中，劳务派遣单位常常混淆概念，将被派遣劳动者的派遣时间与劳动合同时间等同，违反了《劳动合同法》中季节性、临时性的规定。

2.同工不同酬

事实上许多事业单位使用劳务派遣人员的最主要目的就是减少人工成本，节约财政拨款，因此对劳务派遣人员往往实行差别管理，不仅薪酬低于同岗位编内人员，许多福利待遇也不予享受。这种同工不同酬的现象损害了被派遣劳动者的合法权益，使其产生不满情绪，积极性下降，最终影响工作态度和质量。

3.因劳务派遣自身局限性产生的问题

第一，劳务派遣本身的不稳定性，造成被派遣劳动者缺乏工作稳定感和安全感。第二，用工身份的差别以及同工不同酬现象，使被派遣人员认为自己是“次级劳动者”，导致心理失衡。第三，许多求职者以劳务派遣的方式进入事业单位作为获得正式编制的“敲门砖”，但事业单位编制有限。第四，在被派遣的过程中，劳动者缺乏必要的技能培训和职业生涯规划。第五，被派遣劳动者与编内人员关系紧张。这些问题影响了员工队伍的稳定，不利于事业单位的和谐与有序发展。

四、对事业单位应用劳务派遣的建议

1.明确劳务派遣用工岗位范围

目前国家即将出台新规进一步规范劳务派遣用工，尤其对劳务派遣的临时性、辅、替代性岗位有更明确规定。因此，事业单位应细化劳务派遣管理，避免因采用劳务派遣而引起管理混乱。事业单位应加强人力资源规划，在采用劳务派遣用工前做好岗位评价，合理安排全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工，优化用工结构。同时应注意控制劳务派遣人员占单位职工人数的比例。

2.完善薪酬管理和激励机制

事业单位不应把同工同酬简单地理解为工资报酬的绝对相同或平等，在设计薪酬制度时应引入公平理论，即外部公平、内部公平和个人公平，将被派遣人员和编内人员纳入同一薪酬分配体系。在核定被派遣人员工资时应参考市场上同类职位的薪酬水平，缩小同在编职工的工资差距，降低被派遣人员的不公平感。同时应建立科学合理的绩效考核制度，使被派遣人员的工作业绩得到合理评价，将工作业绩与实际收入相挂钩，充分发挥薪酬的激励和导向作用。

3.树立以人为本的用人理念

事业单位应树立以人为本的管理理念。首先要抛开被派遣人员和编内职工身份差别的观念，给予被派遣人员足够的尊重和关怀，使其感受到集体的温暖，对单位产生归属感。其次，要重视被派遣人员的合理诉求和职业发展愿望，为其开拓职业发展空间，助其实现自我价值。最后，被派遣人员中亦不乏人才，应为其提供公平竞争和晋升的机会，形成能上能下、人尽其才的用人机制。

4.选择运作规范、服务能力强的劳务派遣单位

国家最近出台了新规对劳务派遣单位进行整顿，因此事业单位在选择合作的劳务派遣单位时，一方面应选择有资质、运作规范的劳务派遣单位，避免用工风险；另一方面应选择服务能力强的劳务派遣单位，由于其在日常人事工作和预防处理劳动纠纷方面相对有经验，在满足事业单位用工需求的同时减少了用工风险。

参考文献

[1]曾星，何永红.我国劳务派遣用工存在的问题及对策分析[J].重庆电子工程职业学院学报，2009（1）

第9篇：劳务派遣存在的问题范文

关键词：建筑业；派遣用工；现状；问题

中图分类号：TU198文献标识码： A

引言

劳务派遣是人力资源管理的重要部分。近年来，劳务派遣在企业用工中以其优势占据越来越重要的位置。由于劳务派遣中的不规范行为，导致劳务派遣人员利益受损，在劳务派遣涉及的劳务派遣公司、企业（用人单位）、劳务工（劳动者）三方当事人当中，企业扮演好自己的角色将起着极其重要作用，但是伴随着发展，出现了许多问题。

1、劳务派遣的作用的优势分析1.1、采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化；1.2、享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障；1.3、因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。

2、建筑业企业劳务派遣的现状

2.1、农民工讨薪事件时有发生

我国建筑业拥有一支约400万人的农民工队伍，占建筑业一线人员的90％以上。目前建筑行业面临的难题就是农民工的集体讨薪，尤其近年来，集体讨薪事件更是愈演愈烈。

讨薪事件发生的原因是多方面：

2.1.1、从农民工工资的资金来源上看，对于建筑行业来说，本身可能有资金周转困难的问题；

2.1.2、在支付环节，施工企业将劳务费结算给劳务分包公司后，劳务分包公司也可能没有及时将劳务费发放给农民工；

2.1.3、还有一种特殊情况就是农民工的恶意讨薪，农民工作为社会的弱势群体，目前的政策法规有相当程度上倾斜于农民工，出现讨薪事件后，相关政府部门往往倾向于保护弱势群体，对施工企业进行处罚。

2.2、劳务作业队不支持劳务管理工作

按照国家或者项目工程所在地住建委的要求，施工企业应制定相应的劳务管理制度。以我公司为例，尽管出台了相应管理文件，要求项目部每月对劳务分包队伍进行检查劳务工工资发放情况，但在实际操作中发现，劳务分包队伍不愿将人工成本上报，交出来的也是应付交差，等工程完工后再由农民工出来讨薪。经调查，项目部劳动力管理员普遍反映劳务作业队不支持施工企业的劳务管理工作，而由于自己权力有限，作为劳务管理工作的具体操作者，他们也很无奈。

从劳务作业队层面来说，由于许多劳务作业队是挂靠在劳务分包企业的名下，劳务作业队的实际管理工作则是由包工头或是劳务作业队实际控制人来实施，所以施工企业对劳务作业队的管理重点在于对劳务作业队实际控制人管理，若劳务作业队实际控制人不支持施工企业的管理制度，施工企业要求的各项业内资料难以收集，增大了劳务管理的难度。

2.3、项目部缺乏劳务用工管理意识

作为施工企业与劳务作业队直接接触的部门，项目部对劳务管理工作的支持力度在很大程度上决定了施工企业劳务管理工作的水平。在实际操作中，我们发现一些项目部从领导到劳动力管理员存在只看重眼前利益，忽视国家或当地的劳务法规，思想上不重视劳务管理工作，管理中不落实相关的制度，在项目劳务管理过程中存在未按照规定进行招投标、劳务合同签订率低、未对劳务分包合同及劳务作业人员如期备案，未按照规定对劳务作业队进行管理监督等漏洞，致使在施工过程中出现工程质量、劳务纠纷等严重问题。

3、建筑业企业劳务派遣存在的问题

3.1、对劳务派遣工认识上存在偏差

随着建筑企业用工形式的不断改变，劳务派遣工将逐渐成为该类企业生产施工不可缺少的重要力量。目前，虽然很多企业已经逐步认识到劳务派遣员工对企业发展的重要作用，但由于受过去传统思想的影响，部分企业的领导和员工仍存在着认识上的偏差,习惯于划分正式工、临时工，而劳务派遣工通常被界定为临时工或编外工，他们大多从事苦、脏、累、重的工作，而且这种劳动用工上的区分，使他们感觉受到歧视，低人一等，人格受不到尊重、报酬不公平。

3.2、劳务派遣工社保福利较差

在社保福利方面，部分建筑企业（或劳务派遣公司）为劳务派遣工的部分人员交五险，与正式员工相比，没有住房公积金、企业年金（补充养老金）等。

3.3、劳务派遣工激励机制不完善

劳务派遣员工从内心渴望得到用工单位的认同，希望自己能够成为企业的一员，有不少员工在派遣期内，工作积极主动，能力表现突出，成为企业的骨干。但是，由于目前仍有部分企业缺乏有效的竞争机制，没有合理的激励机制和工作目标考核机制，无法满足派遣员工特别是基层骨干的期望值和公平感，致使他们丧失对自身发展前途的信心，认为企业发展的好坏与自己无关，得过且过，安于现状，不思进取。因此，激励机制不完善从某种程度上影响了派遣员工主观能动性的发挥，从而阻碍了企业的发展。

4、完善建筑业劳务派遣工作的对策

4.1、加强劳务派遣用工管理、实现企业安全健康发展

综上所述，对待劳务派遣既不能因为它有许多优点而听之任之、放任自流；也不能因为它存在缺点而予以封杀，而是要积极研究对策，趋利避害。

4.1.1、针对目前国内人才派遣市场劳务派遣员工年轻化，学历相对较低，流动性大的特点，应加强劳务派遣用工管理及劳务派遣服务机构的规范化管理和企业员工队伍建设，营造和谐稳定的企业环境。无论是用人单位还是用工单位，都应定期就各自劳务用工管理现状进行交流，派遣运作过程中暴露出来的问题，派遣主体双方都应从劳务用工管理和激励机制着手，结合劳务派遣员工的利益诉求，不断探寻，制定出一套完善的劳务用工管理制度。

4.1.2、随着劳务派遣市场的壮大，使很多企业尤其是建筑施工企业自身安全经营及自身发展受到了极大的挑战。为了更好地实现劳务派遣员工管理工作制度的规范化，劳务派遣服务机构在人员的吸纳机制、薪酬分配机制、人员培训发展、党工团组织建设、劳务公司内部管理等方面应进行规范。劳务用工单位也应重视劳务用工管理，切实了解劳务工，避免不平等现象，保证劳务工和企业编内员工能享受到同等的权益。

4.2、坚持物质激励与精神激励相结合

建筑企业在完善分配制度的基础上，要建立多层次的奖励措施，并建立科学的绩效考评制度，对工作表现出色、业绩突出、成果显著的员工，适当给予一定的物质奖励，做到贡献和收入对等。同时，要注重提高劳务派遣员工的生活条件，想方设法改善他们的生活设施和工作环境。要定期开展各种先进人物评选活动，树立典型，表彰先进，通过精神激励，使其体会到贡献企业的成就感和得到承认的荣誉感，做到以能力留人、感情留人，从而不断激发劳务派遣员工的创业热情。

4.3、积极开拓派遣员工发展空间

建筑企业要结合劳务派遣员工的知识和技能等特点，把其职业生涯设计作为企业人力资源开发与管理的一项重点工作，为劳务派遣员工开拓发展空间，并让派遣员工真正参与进来，使个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要”到“我要干”的思想转变。一是制定派遣员工留转考核与管理办法，对扎实肯干、吃苦耐劳，表现突出的员工，将他们转为正式员工，二是分技能与管理两条线，并坚持定期选送相关人员外派进修学习。对业务技能较高的派遣员工，通过职业技能鉴定，提高其技能等级，同时，对有技能、精管理的派遣工，可以适时提拔到班长、项目经理或职能部室负责人岗位。

5、结语

笔者通过理论与实际相结合的方式分析了目前建筑业劳务管理过程中出现的一些问题以及问题产生的原因，进而提出选择优秀的劳务作业队、重视劳务管理细节、增强项目部全员的劳务管理意识、落实施工企业劳务管理奖惩制度的解决措施，以提高施工企业的劳务管理水平。

参考文献：

[1]马秀招.试析建筑业企业派遣用工现状、问题与对策[J].福建建材,2012,07:117-120.