劳动派遣的好处精选(九篇)
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第1篇：劳动派遣的好处范文
关键词：劳务派遣；立法；准入
一、劳务派遣含义
劳务派遣指的是劳务派遣机构与派遣劳工之间订立的，由派遣劳工方向实际用工单位给付劳务所订立的劳动合同.劳务派遣机构与派遣劳工之间存在劳动合同关系，但劳动力给付的事实则粗在于派遣劳工与实际用工单位之间，又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁人事外包（HR Outsourcing Managed Service）指企业根据自身利益的需要，将公司内部人事工作中的某一项或某几项事务性工作外包出去交给更专业的人力资源公司操作，从而达到降低企业人力成本，提高工作效率的目的，即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管（办）理，但托管人员仍隶属于委托企业
二、我国劳务派遣的现状
我国正式的劳务派遣出现在80年代中期，慢慢出现了一些从事劳务派遣业务的中介机构。在此后几年时间里，劳动者派遣人数不断飙升，劳务派遣已然成为热门的行业。在2008年劳动法和实施条例公布后，劳务派遣业更是进入辉煌时期。我国目前的现状是劳务派遣的人数之多，据全国总工会2011年初的调查，中国劳务派遣人数已超过6000万，而是这是官方数字，包括大量不具备资格的派遣企业，可能远远超过这个数字。又经过两年迅速的发展，到如今，应该又远远超过这个数字了。
但我国实际情况是，劳务派遣绝大部分存在低端产业，而且劳务派遣大量滥用。劳务派遣之所以存在于低端产业，给企业带来的好处是减少成本与负担。在私营企业中，把劳动力成本降到最低；在国有企业中，利用被派遣劳动者保持已得利益者的最大利益。在低端产业中，劳务派遣几乎已经达到了泛滥的程度，同时出现的情况是派遣工与本企业员工同工不同酬，派遣员工的知情权被剥夺，异地缴纳社保的问题等等，还有一个就是更深层次的问题，即派遣工的职业发展被严重限制。
有学者提出，我国应对劳务派遣业放松规制，因为随着社会的发展，对于劳务派遣制度，国际上是有越来越松的趋势.而如果们反而对劳务派遣加以严加规制，并不符合国际趋势。对此我并不认同，因为这一观点忽视了我国劳动力市场的现状。在世界发达经济国家，其合同形式是以无固定期限劳动合同为主，严格限制有固定期限劳动合同，他们所谓的对劳务派遣的放松，是在无固定期限劳动合同稳定劳动关系基础上，进行适当放松。根据2001年的统计数字，日本无固定期限劳动合同仍占87%。而我国的合同形式是以固定期限劳动合同为主，劳动关系不稳定，并没有西方经济国家的放松的基础.
我认为派遣的土壤在我国远远未发育成熟，我认为派遣其实更适合于技术含量比较高的行业，面向高技术人才、稀缺人才。对于低端产业，派遣是不合适的，因为派遣具有人身性，具有特殊性，最可能的后果就是员工无发展。低端产业中，技术含量低，员工的需求量大，而且多为体力型劳动，适合这种产业的劳动者太多了，需求大于供给，这就导致了企业与员工的天然的不对等。再加上是劳务派遣，这无疑于雪上加霜，本来的不对等，再加上是非本企业的派遣员工，肯定存在压榨，这是一种自然规律，是法律无法调整的，也是法律抵挡不住的，出现的必然结果，法律肯定会被架空，出现法律虚无主义，有损法律的权威。同时，劳务派遣会消弭劳动者的职业稳定感。对于行业、岗位没有现实操作的劳务派遣实践所造成的社会后果就是劳动者在工作过程中人人自危，没有归属，没有依赖。
三、我国劳务派遣的完善
（一）完善劳务派遣的立法
劳务派遣的独特的特性导致不是所有的行业都适合这种工作方式的，所以需要法律进行界定和划分，否则，劳务派遣就有被滥用的可能。劳动合同法规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。但现实中“临时性、辅、替代性”如何认定仍然缺乏实际的标准和范围。因此，应该从立法上明确劳动派遣的范围。
（二）对劳务派遣机构进行严格的准入审查
《劳动合同法》提高了劳务派遣机构的准入门槛，规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并且要求注册资本不得低于50万元。这实际上明确了劳务派遣机构必须是依公司法设立的有限责任公司或者股份有限公司，排除了以合伙企业、个体工商户等形式登记注册的企业以及公营的劳务派遣机构。此外，对劳务派遣机构最低注册资本的强制性规定可以看做是对劳务派遣机构责任能力的要求。对于劳务派遣机构的资质问题，目前法律法规没有明确规定可以设定行政许可，立法应明确在接受设立申请之时审查申请主体是否符合《劳动合同法》规定的设立条件，符合即授予许可，从而逐步建立劳务派遣的行政许可制度。只有这样，才能完善劳动力市场，促进劳动市场的和谐和可持续发展。（作者单位：兰州大学）
参考文献：
[1]全国劳动派遣人员达6000万国企和机关是重灾区[N].经济观察报，2011，（2）.
[2]黄程贯.德国劳工派遣关系之法律结构[J].政大法学评论，1998，（12）.
第2篇：劳动派遣的好处范文
【关键词】煤矿企业；劳务派遣；用工制度
1 煤矿企业劳务派遣用工制度优点分析
劳务派遣用工制度是上世纪90年代初，我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，对适应发展煤矿企业有诸多优势。
1.1 减少人员编制
为提高原煤生产人员效率，按照建设高产高效矿井要求，大型煤炭企业都有减员增效的指标，基层单位的用人计划严格按照定员审批，没有用人指标计划，而为提高原煤产量和抓好煤矿安全质量标准化建设，又需要更多的人员来完成相关的工作，因此一些辅、临时性的岗位都使用劳务派遣工。
1.2 减少用工成本
虽然《劳动合同法》明确规定：用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，劳务派遣工在薪资方面不能减少成本，但是煤矿企业劳务派遣工和本单位劳动者在五险一金缴费项目和缴费基数有所差异，劳务派遣工一般都只缴纳当地社保部门强制缴纳险种，缴费基数可以选定为当地区最低缴费基数。
另外，劳务派遣工由劳务派遣公司统一招聘、调配、培训，为企业节约了管理成本和培训成本。
1.3 减少劳资纠纷
煤矿行业是一个高危行业，发生工伤的机率和频率比其他行业高，与用工单位相比，劳务派遣公司通常具有更为丰富的人事管理经验，熟悉劳动法律法规，从而更好地解决有关劳动争议。
2 煤矿企业劳务派遣用工制度弊端分析
虽然煤矿企业劳务派遣工有诸多优势，但是劳务派遣用工制度对煤矿安全生产存在很多弊端。
2.1 用工性质不同，管理难度大
在定员配置上，劳务工比正式工出勤工数多，干的都是脏活、累活，加之薪酬福利待遇上的差异，造成劳务工工作找借口、投机取巧。同时部分班组只注重当班进尺和产量，忽视或放松了对操作过程的控制，使得一部分人员养成不正规的操作习惯，出现违章指挥、违章作业和违反劳动纪律等“三违”行为频繁发生。
2.2 员工归属感弱，人员流动频繁
劳务派遣工在煤矿企业普遍被认为是“二等公民”，在薪酬福利、培训晋升方面区别对待，感到前途无奔头，工作没劲头，工作积极性受到很大影响；其次煤矿劳务派遣工一般都为农民工，农民工思想上比较松动，不能适应煤矿企业严格的规章制度限制，想来就来，说走就走；同时受薪酬福利待遇影响，哪里收入工往哪里跑，只注重眼前收入，通常是“一个带走一批”，加之受煤炭企业内部劳务工晋升空间等因素的影响，造成一线劳务工队伍稳定性差，人员流动频繁。
2.3 安全意识淡薄，安全隐患大
由于煤炭行业是一个脏、累、苦、险行业，行业的人才吸引力不足，煤矿企业招聘劳务派遣工时，重体能、轻素质，造成劳务派遣工文化程度普遍偏低，对煤矿生产缺乏必要的了解和认识，加之部分人的短期思想，对煤矿企业安全培训的内容吸收很少或者无法掌握。其次，劳务派遣工主要从事井下采掘一线工作，他们认为煤矿是出苦力的活，又是临时工，只要每天能完成任务，“能干”就行，煤矿企业举办的培训效果差。这些原因直接导致劳务派遣工安全意识淡薄，容易出现生产和人身伤亡事故，为煤矿企业安全生产形势埋下重大隐患。
3 如何加强煤矿企业劳务派遣用工管理
3.1 规范劳务派遣用工管理，把好入口关
煤矿企业首先要建立健全劳务派遣用工管理，对劳务派遣用工条件进行明确，积极与劳务派遣公司沟通，参与招聘或者自主招聘，经面试和笔试合格方可录用，改变传统劳务派遣公司直接派遣的粗放型管理，把好劳务派遣工入口关。同时，煤矿企业可以主动联系大中专院校，尤其是煤矿类院校，自主招聘各类煤矿专业人才，提高劳务派遣工文化素质，改善煤矿从业人员学历结构，缩短用工距离。
3.2 加强员工培训，提高劳务派遣工技能和素质
首先，严格按照国家规定，做好员工安全培训工作。煤矿企业应严格按照煤《矿安全规程》、《煤矿安全培训规定》等规定，制定员工培训管理办法，针对性地制定培训计划和培训大纲，尤其抓好员工入职培训、在岗培训、轮岗培训，所有从业人员必须培训合格后，方可上岗，确保所有劳务派遣工具备井下基本的安全意识和岗位操作知识。
其次，建立导师带徒制度，发挥传帮带作用。导师带徒制度是提高劳务派遣工岗位操作技能的快速有效办法，让技术过硬、素质较好的班组长或老职工带劳务派遣工，采取一带一、一带多的形式，签订师徒合同，进行传、帮、带，同时制定相关激励机制，对表现好的导师和劳务派遣工进行表彰和奖励，增强师傅的责任心和徒弟的进取心，使劳务派遣工快速掌握岗位操作技能。
3.3 实行优胜劣汰，建立劳务派遣工激励机制
激励的核心要素是促使员工努力工作、满足员工需求、实现组织目标。建立劳务派遣工激励机制包括以下几个方面：
首先，建立劳务派遣工退回机制。煤矿企业与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时，应明确将劳务派遣工退回的情形。对于新进员工，设定一定的淘汰率，明确试用期被证明不符合用工条件的情形，结合员工试用期安全操作习惯、安全生产意识、工作能力，把适合煤矿企业文化、能力较好的员工留住，对于不符合条件的一律退回劳务派遣公司。对于在职劳务派遣工，将“三违”、出工不出力、消极怠工等直接纳入退回劳务派遣公司情形，更好地淘汰不符合企业的劳务派遣工。
其次，建立劳务派遣工流转机制。劳务派遣工流转是一个敏感的话题，煤矿企业必须在流转条件进行明确，在流转过程中的考试、接收等环节要公平公正公开，坚决杜绝行为，对于特别优秀的劳务派遣工，如在技术比武表现突出的，直接流转，积极挖掘劳务派遣工队伍中的优秀人才。
2013年7月1日，劳动合同法修正案正式实施，进一步明确了劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。随着国务院劳动行政部门对用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量占其用工总量的一定比例规定的制定完善，煤矿企业用工制度将面临新的机遇和挑战。
【参考文献】
[1]倪雄飞.企业劳务派遣用工方式的性质及其制度构建[J].现代管理科学，2013（1）.
[2]马仁明.劳务派遣用工制度对煤矿安全管理的影响及改进对策[J].能源技术与管理，2009（6）.
第3篇：劳动派遣的好处范文
方法农民工维权领域存在的诸多问题，可以概括为两大方面，一是劳动违法现象严重;二是现有的劳动争议解决机制不畅。
(一) 劳动违法现象严重
方法1、劳动合同签订率低，农民工维权困难重重
方法农民工没有劳动合同就很难确认与用人单位之间的劳动关系，增加了讨薪和认定工伤的难度。尤其是在工伤案件中，确认不了劳动关系即无法认定工伤。如仝某工伤案中，由于没有签订劳动合同，他在认定工伤前不得不先确认事实劳动关系，仅认定劳动关系就花了一年半的时间。
方法农民工之所以没有签订劳动合同，并不是他们不愿意签，往往是用人单位故意不签订劳动合同，恶意逃避其应当承担的责任。农民工郭某某带领80多个老乡在北京打工，因用人单位一直推脱不愿意签订劳动合同，郭某某等人就向劳动监察部门举报，单位负责人当着监察人员的面打了郭某某一个耳光，理由是郭某某给单位带来了麻烦。
方法《劳动合同法》实施后，由于加重了用人单位不签订劳动合同的处罚力度，在2008年2月以后到工作站申请援助的农民工当中，劳动合同签订率有了明显的提高，尤其是在非建筑行业中。但与此同时，用人单位故意规避法律的行为也随之出现。如签订合同后，用人单位将两份都收回，既可以应付劳动部门的检查，又可以在与劳动者发生争议时拒绝承认双方之间存在劳动关系。还有的单位虽然签订合同后也能给劳动者一份，但合同中约定的工资数额、工作时间等重要内容却与事实不符，如农民工每月实发工资1200元，劳动合同上却写着730元;工作时间明明每天有10小时或更长时间，合同上却一律都是8小时。这种情况下如双方发生争议，农民工很可能因为合同的内容而无法维护自己的权利。
方法2、包工头的存在，严重影响农民工维权
方法包工头虽然在一定程度上沟通了农民工与用人单位之间的信息，但他们的存在隔断了农民工与用人单位间的直接联系，是劳动合同签订率低和工伤保险参保率低的重要原因。而且，违法分包、转包也使得劳动保障部门很难查清建筑工地到底有多少农民工，无法对违法单位进行处罚。
方法当农民工被拖欠工资或发生工伤得不到赔偿时，包工头又是维权的极大障碍。农民工追讨欠薪或者申请工伤认定时，因为没有与用人单位的直接关系而无法认定劳动关系;如果农民工跟随包工头在多个不同的工地打工，劳动关系更难确认。农民工向劳动部门举报或投诉时，工作人员认为农民工与包工头之间是雇佣关系而非劳动关系，因而不予受理;到法院起诉时，有些法官也会认定农民工是与包工头之间的劳务关系，判令包工头支付农民工工资或赔偿金，而这样的判决即使胜诉了，也面临着执行难的问题。如耿某工伤案中，耿某在建筑工地从事钢构安装时从高处坠落受伤，导致半身瘫痪，伤残三级。因缺少证据无法认定与用人单位之间的劳动关系，耿某无奈只能以包工头为被告要求承担人身损害赔偿责任，在法官调解下包工头虽同意支付18万元赔偿金，但达成调解协议后便不知所踪，耿某至今未得到任何赔偿。
方法有些包工头在得不到工程款时，就利用农民工讨要工资的名义，以聚众静坐、游行、指使农民工伪装自杀等方式来恶意讨薪，农民工不仅得不到工资，反而会因为违法行为受到处罚。
方法3、劳务派遣规模庞大，被派遣劳动者权利难保障
方法劳务派遣作为非正规就业的灵活用工方式，原本应当是满足企业的灵活用工、弹性用工的需要而使用，但在我国却出现了取代主流用工的趋势，仅建筑行业的派遣劳动者就有1000万人之多。
方法用人单位使用派遣劳动者就是为了降低成本。很多用人单位将低端劳动者整体转移给派遣公司，用工的不招人，招人的不用工，以此来规避其解雇劳动者应支付的经济补偿金以及劳动者发生工伤后的工伤保险待遇，将其应负的种种责任转给了派遣公司，从而降低其用工成本。而目前劳务派遣公司的资质和规模缺乏规范，派遣公司鱼龙混杂，有些只是皮包公司，根本无法保障劳动者的权利。一旦公司注销或被吊销营业执照、破产，甚至根本找不到公司，劳动者应得的经济补偿金或工伤保险待遇就成了镜花水月。
第4篇：劳动派遣的好处范文
[关键词] 派遣员工；无边界职业生涯；派遣单位；认同；用工单位
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 12. 038
[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）12- 0061- 03
1 引 言
劳务派遣制度最早起源于20世纪20年代的美国，因其能为企业提供弹性的用人机制，降低企业成本，减轻事务性压力，规避劳动纠纷等好处在20世纪六七十年年代盛行于欧美和日本。我国人才派遣虽然起步较晚，但增长非常迅速。自1996年我国上海人才市场第一次将30人派遣至中国建设银行上海分行工作开始，截至2003年底上海大约有15万的派遣人数，占上海各企业全部用工人数的 28.3%；2007年该比例上升至38.3%。特别是2008年1月1日我国正式实施《劳动合同法》以后，以华为、沃尔玛为代表的企业愿意花血本“辞退”员工，将派遣业务推向了新的。据全国总工会的最新调查数据显示，截至2010年底，我国劳务派遣用工已经达到 6 000万。不仅在数量上是一个庞大的数目，而且学历高、年龄轻、学习能力强已成为了派遣员工的新特点。
然而在派遣员工与正式员工并存的用工单位中，派遣员工往往在工资、奖金及各种福利待遇方面遭受不平等待遇，这种不公平的感知不仅会严重影响遣员工的工作积极性，而且会影响了派遣员工对用工单位的工作满意度、组织承诺、组织认同，进而影响组织的工作绩效。从员工的长期发展来看，用工单位会从组织的资源、员工的优势特长等方面帮助正式员工规划职业生涯，而派遣员工的境遇却恰好相反，用工单位不仅不会考虑派遣员工的职业生涯规划，而且在学习培训、晋升等方面也与正式员工相去甚远，正式员工和派遣员工的差距将会越拉拉大。鉴于此，如何才能激发派遣员工的潜能，帮助派遣员工规划职业生涯，提升派遣员工的人力资本价值，是现代管理理论和实践急需要解决的问题。
2 文献回顾与述评
2.1 劳务派遣
劳务派遣是指派遣单位与用工单位签订派遣协议后，派遣单位与派遣员工签订劳动合同，并将该员工派遣至用工单位工作的一种用工方式。派遣单位与用工单位签订派遣协议，并向用工单位输入劳务，而用工单位则根据协议向派遣单位支付管理服务费和派遣员工的工资、社保、公积金等各种费用。派遣单位与派遣员工签订劳动合同，由派遣单位向派遣员工发放工资、购买社保及相关福利等。用工单位为派遣员工提供工作岗位，派遣员工向用工单位提供劳动服务。
2.2 派遣员工
近年来，由于派遣员工受到不公平的待遇进而引发的心理问题、低绩效等问题受到了不少学者的关注。周国良 等（2012）学者在其研究中指出派遣员工与正式员工两种身份的差异是造成“同工不同酬”的根本原因，这种差异也带来了派遣员工诸如工伤损害赔偿责任等劳动者权益保护的劳动法律问题（姜颖，2011）。此外许多学者从心理学、管理学等视角探究了派遣员工的管理与激励问题。
2.3 组织认同
组织认同（Organizational Identification， OI）最早由Ashforth和Mael（1989）基于社会认同理论提出，他们在其研究中将组织认同定义为：个人与组织在情感及态度方面保持一致或归属于某组织的感知，表现为组织中的个体愿意与组织荣辱与共。O’Reilly 和 Chatman（1986）从心理依附的角度探讨了组织认同，认为组织认同是组织成员愿意信服并坚持组织的信念和价值观，会因为成为组织的一份子而感到光荣。
近年来以王弘钰为代表的少数学者也着手研究派遣员工的组织认同。王弘钰（2010）认为派遣员工的组织认同在组织公平感知与工作绩效之间有部分中介作用。很显然，王弘钰等人的研究中所涉及的认同是指派遣员工对用工单位的认同而非对派遣单位的认同。虽然到目前为止还没有见到专门研究派遣员工对派遣单位认同的相关文献，本文在前人研究成果的基础上认为派遣员工对派遣单位的认同是指派遣员工作为派遣单位一份子的感知以及对派遣单位的信任、认可程度，这是派遣员工与派遣单位持续开展合作的前提和基础。
2.4 无边界职业生涯
无边界职业生涯（Boundaryless career）的概念最早由Arthur（1994）在其文章《无边界职业生涯：组织研究的新视角》中提出。该理论认为传统的职业生涯都是在单个的组织背景下展开的，在一个对职业前途不确定的时代，许多人的职业生涯应该不再与某组织“绑定”或约束，无边界职业生涯跨越了组织的边界。Arthur在这篇文章中这样界定“无边界”：第一层含义是指类似硅谷员工一样在不同雇主之间穿梭；第二层含义是指象学者或木匠那样在外面做兼职项目；第三层含义是指象房地产商那样通过组织外部网络或信息开展业务；此外，“无边界”还可以被理解为打破传统职业发展通道的晋升模式，或者因为个人、家庭原因放弃现有就业机会，甚至包括不愿意接受传统职业生涯边界约束等行为，见表1。
资料来源：根据Sullivan等（1999）相关研究整理。
对于派遣员工的无边界职业生涯研究，王晓庄（2007）在Sullivan等（1999）研究基础上，通过分析得出派遣员工与用工单位的心理契约是派遣员工用高绩效来换取工作岗位，即无边界职业生涯的心理契约。但对于派遣员工无边界职业生涯规划的开展和实施等一系列问题还需要进一步探索。本文试图从对派遣单位的组织认同视角探究派遣员工的无边界职业生涯规划，进一步丰富派遣员工组织认同理论和无边界职业生涯理论，为派遣员工的管理决策提供依据。
3 用工单位中派遣员工与正式员工的人力资源管理实践比较
根据《劳动合同法》第六十五条规定如果该派遣员工在用工单位的表现与绩效达不到工作岗位要求，用工单位有权将派遣员工退回派遣单位，由派遣单位自行处理――既可以将该员工再次派遣到别的用工单位，又可以依据相关法律法规与派遣员工解除劳动合同。这种用人机制使得用工单位将部分法律风险转嫁给了派遣单位，合理地规避了劳动合同法中与劳动者订立无固定期限合同的用工僵化、高用工成本等问题，但是造成了派遣员工在工作岗位中缺乏安全感，对用工单位低满意、低承诺、低认同，甚至低绩效。派遣员工与用工单位的关系在心理承诺、劳动权益保障等多个方面要比正式员工松散得多。这种派遣员工与用工单位之间松散的短期合作模式导致了用工单位对派遣员工与正式员工人力资源管理的实践存显著性差异，见表2。
4 派遣员工无边界职业生涯的主体――派遣单位
在王弘钰（2010）对吉林省电信行业中派遣员工的调查中，大专及以上学历占派遣员工总数的65.9%，而30岁以下的派遣员工占派遣员工总数的80.8%，其他地区、行业亦是如此。面对众多的学历高、年龄轻、学习能力强的派遣员工群体，用工单位不愿意为其规划职业生涯，那谁来指导和帮助派遣员工规划职业生涯？派遣单位在派遣员工职业生涯规划中起着什么样的作用？
4.1 派遣单位为派遣员工规划无边界职业生涯的可行性分析
派遣单位与派遣员工的关系不仅是雇主与雇员的关系，还是组织与其顾客的关系。派遣员工既是派遣单位的员工，也是派遣单位的顾客，是派遣单位的利润源泉，所以派遣单位有责任和义务为派遣员工提供优质的服务。派遣单位帮助派遣员工提升人力资本，规划职业生涯无疑将增强二者的合作意识，开创派遣员工与派遣单位双赢的局面。
从派遣单位专业实力上看，派遣单位有能力和实力为派遣员工规划无边界职业生涯。派遣单位的员工分为两类：被派遣到用工单位的派遣员工和为派遣员工服务的内部员工。其中80% 以上的内部员工主要从事诸如招聘、素质测评、培训、激励派遣员工以及社保的办理等人力资源相关工作，他们拥有丰富的筛选简历、面试、人员素质测评等人力资源管理实践经验。
从资源的角度上看，派遣单位往往掌握着各类公司的招聘信息，熟悉各类岗位的工作环境，工作内容及岗位技能要求，了解用工单位的行业背景和薪酬水平。这些信息必将为派遣员工的无边界职业生涯规划提供有力的支撑。
4.2 派遣单位在派遣员工无边界职业生涯规划中的角色
在访谈中，我们发现许多派遣员工心目中的派遣单位只是一个工资、购买社保的地方，他们根本不了解派遣单位，也不关心派遣单位的实力与发展，更谈不上把自己视为某派遣单位的一份子，认同派遣单位的文化、政策方针等。在派遣员工无边界职业生涯规划的实施过程中，派遣单位所扮演的中介人、职业导师和培训管理者角色必将为派遣员工的成长指明发展方向和铺平道路。
（1）中介人。派遣单位为用工单位构建招聘渠道，建立招聘信息库，为派遣员工提供招聘信息，运用科学的方法选拔派遣员工是派遣单位的重要职责。因此在派遣员工规划无边界职业生涯的过程中，派遣单位为派遣员工提供就业信息，推荐就业单位，为派遣员工的就业牵线搭桥，扮演了重要的中介人角色。
（2）职业导师。派遣单位拥有较多的资深人力资源管理专家，拥有较为专业的人员素质测评工具和丰富的人力资源管理理论和实践经验。根据员工的素质特征与岗位需求，帮助派遣员工规划无边界职业生涯。
（3）培训管理者。用工单位对派遣员工的培训主要围绕特定岗位展开，关乎派遣员工长远发展的系统性培训的责任由派遣员工和派遣单位共同承担。由派遣单位为派遣员工制订并实施远期培训发展计划。派遣单位的培训目标就是帮助派遣员工个人成长。
5 派遣单位对派遣员工无边界职业生涯规划的实践
派遣单位所拥有的专业知识、能力与资源是派遣员工的无边界职业生涯规划的有力支持和资源保证。增强派遣员工对派遣单位的认同是派遣员工与派遣单位实现双赢的重要途径。派遣单位主要通过以下途径增强派遣员工对派遣单位的认同，进而帮助派员员工实现无边界职业生涯规划。
（1）满意度调查。派遣单位定期对派遣员工进行满意度调查，有助于派遣单位及时发现工作中的问题和自身存在的不足，提升派遣员工的满意度。在具体实践中，除了定期向派遣员工发放满意度调查问卷以外，派遣单位通常还对派遣员工实行专人负责制，即为每一位派遣员工分派一位特定的服务人员，目的在于及时与派遣员工沟通，追踪派遣员工意向和遇到的障碍。
（2）为选拔出的优秀派遣员工规划职业生涯。以四川金沙人力资源公司（简称金沙公司）为例，金沙公司拥有派遣员工1万余人，每年会根据派遣员工业绩、表现、学习成长情况选拔一批优秀的派遣员工队伍进入公司高端人才库。对进入高端人才库的派遣员工，金沙公司主要采取重点关注、长期跟踪的政策措施。
（3）定期或不定期为派遣员工组织培训。派遣单位为派遣员工培训的形式有3种：①由派遣单位为派遣员工免费提供的培训，目的在于让派遣员工了解派遣单位及相关办事流程，认同派遣单位的文化，增强派遣员工对派遣单位的认同。②派遣单位根据培训计划为优秀派遣员工提供非营利性培训项目。③派遣单位为用工单位提供一些收费培训，这些培训既增加了派遣单位的收益，又提升了派遣员工的能力。
（4）举办专业沙龙。金沙公司最大的管理特色就是不定期举办专业沙龙。约请成功人士分享其成功经历，激发派遣员工的成就动机。邀请优秀派遣员工介绍经验，增强派遣员工对派遣单位的认同。通过举办专业沙龙，为派遣员工搭建一个交流平台，厘清其职业发展方向，帮助派遣员工规划无边界职业生涯。
主要参考文献
[1]王晓庄.人才派遣员工无边界职业生涯的心理契约研究[J].天津师范大学学报：社会科学版，2007（1）：75-79.
第5篇：劳动派遣的好处范文
一、劳动密集型企业用工模式的选择
企业用工方式的选择，直接关乎企业用工成本的高低，也间接地对企业的效益产生影响，因此，根据企业自身特点，选择合适的用工方式，对企业而言非常重要。目前劳动密集型企业可主要采取以下5种用工模式：
（一）与企业签订正式劳动合同的正式用工。
企业根据发展需要、岗位需求及用人条件，面向社会、高校等招聘公告，通过资格审查、笔试、面试等程序择优录用部分人员，并与之直接签订正式劳动合同，确立正式劳动关系。
采用此种模式，往往有利于员工对企业产生安定感、归属感，对于保证员工稳定性、提高员工积极性具有较好效果。但不利的一面是，员工成为企业正式人员后，特别是与企业形成无固定期限劳动合同关系后，一旦企业发展速度变缓或企业调整经营板块、业务缩减时，容易给企业带来较重的人员分流负担和经济负担。这一点在国有企业中问题尤为突出，严重地甚至会造成职工上访等影响稳定的。
但考虑到此种模式的有利因素，企业宜于和企业经营管理人员、专业技术人员、关键技能岗位人员及其他对企业发展较为重要的岗位人员签订正式劳动合同。
（二）劳务派遣用工。
企业可根据用工岗位需要，把企业中人员使用密集、替代性大、经简单培训即可上岗的岗位以劳务派遣形式使用人员。要使用有经验的劳务派遣公司，可以减少劳动纠纷，降低招聘、使用和管理人事管理成本，也可以利用社会保险在劳务派遣单位所在地缴纳的规定，选择合适区域的劳务派遣公司以降低社会保险费用。
在使用劳务派遣用工过程中，给被派遣员工造成损害的，用工企业将承担连带赔偿责任，因此要寻找有资质、有丰富经验的劳务派遣公司，并与劳务派遣公司明确责任的承担。用工企业违反劳务派遣规定的，也有可能被处以每名劳动者最高达5000元的罚款，因此，用工企业单位也要履行法律规定的告知工作条件和劳动报酬，支付加班费、绩效资金，提供福利待遇、培训等义务。
劳务派遣也并不是适用于所有岗位，一般适用于临时性、辅或者替代性的工作岗位。但在企业实际用人当中使用范围比较广。
（三）使用非全日制用工。
非全日制用工是指以小时计酬为主，员工在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
好处在于：可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金；不用缴纳养老、失业、医疗、生育保险费等，不用缴纳住房公积金，但是应该办理工伤保险。
（四）合理使用在校学生和达到法定退休年龄的劳动者。
在校学生，是指全日制学校的高校学生。法定退休年龄为：男满60周岁，女满50周岁，女干部满55周岁，有的特殊岗位可以提前，如果是已经办理了退休手续享受退休待遇的则可以根据相关书面材料进行判断是否退休人员。
对在校学生，企业可与学校签订顶岗实习协议，由学校选派符合企业用人要求的在校学生到企业相关岗位顶岗实习；对具有专业技术特长、符合企业用人要求的退休人员，经双方协商同意，企业可与之签订聘用协议而非劳动合同，即日常所说的“返聘”。
对于以上二种人员，应注意审查其身份、年龄，防止在用人过程中产生法律纠纷。
（五）业务外包，使得劳动关系转化成经济关系。
对于一些临时性的业务板块，企业可将业务外包给其它单位，企业与承包方之间形成经济合同关系，应由承包方招聘员工从事业务，发包企业不应与这些从事业务的人员之间签订劳动合同，因此不用承担劳动人事方面的责任。
企业应注意承包人的选择，不能是个人，而应该是有用工资格的单位，最起码是有营业执照的个体工商户，否则企业作为发包方有可能被要求承担用人单位的责任。
二、劳动密集型企业在用工过程中需要注意的问题
（一）遵循劳动法律法规，规避法律风险
《劳动合同法》的实施，是企业外部法律环境的一个重大变化，特别是对于劳动密集型企业来说，由于用工数量多、人员流动性大，面临的法律风险也很大。一是在企业管理规章制度方面。有些企业原来制订的加班、薪酬、休假等制度与国家新的法律法规相抵触；有些管理规定在制定时未履行必要的民主、公开程序，在法律上缺乏效力；有些管理规章制度在内容上不具体、不明确、不细化，执行时没有量化标准，容易产生扯皮。二是在劳动合同管理方面。有些企业未对入职者进行严格审查，与不具备符合法律要求的人员签订劳动合同；有些企业在法律规定期限内未与员工签订劳动合同，形成了事实上的劳动关系；有些企业劳动合同执行过程中不恰当地变更、解除或终止劳动合同，为最后造成劳动合同纠纷埋下了伏笔。三是在企业用工方式选择方面。有些企业在使用劳务派遣用工时，不认真筛选，选择了资质条件达不到要求、内部管理不规范的劳务派遣公司，结果造成了用人企业与劳务人员形成了事实上的劳动关系；有些企业招收学生顶岗实习、返聘退休人员时，不注意审查人员身份，也容易产生法律纠纷。
（二）加强员工培训力度，提高员工的职业技能
劳动密集型企业的特点，决定了提高员工自身素质是提高劳动生产率、提升企业效益的关键因素之一。有些劳动密集型企业对员工培训积极性不高，主要是考虑员工流失风险和员工培训成本。但企业一定要认识到，通常情况下，员工的技能素质与企业培训力度成正比，如果企业加强对员工的技能培训，员工的技能会得到较大的提高，员工的生产效率也会随之提升，员工对企业的贡献就会远远大于企业的培训成本。因此，企业要高度重视员工培训工作，加大企业培训的软硬件建设，建立符合企业特点、覆盖全员、有针对性的培训体系，对员工的培训要做到有计划、有内容、有考核、有跟踪、有奖惩，提高员工参加培训的积极性，确保员工培训的效果。
（三）完善薪酬激励机制，建立绩效考核体系
一些劳动密集型企业由于工资福利较低，对员工缺乏吸引力；或者企业对工人基本没有激励，或激励方式单一，效果不明显。这既不利于企业吸引和留住人才，也不利于提高员工生产积极性。2008年经济危机以来，部分东南沿海地区出现的“用工荒”，既有中西部地区经济发展的原因，也有随着生活成本上升，原有较低的工资待遇吸引力下降的原因。因此，劳动密集型企业要想实现长远发展，既要在企业发展允许的情况下，适当提高员工基本工资待遇，更要建立和完善起一套行之有效的薪酬激励机制和绩效考核体系，将员工个人待遇与个人工作绩效挂钩，将企业整体薪酬总额与企业效益挂钩，让员工分享企业发展和利润提升所带来的成果，激发员工积极主动性，引导其将个人利益与企业发展相统一。
（四）制定员工职业发展规划，为企业发展培育人才、储备人才
随着社会经济的发展和劳动力素质的提高，与过去相比，劳动者对工作的需求逐渐不仅仅满足于物质方面，而是更加重视工作的氛围和个人职业的发展。为员工制定符合实际的职业发展规划，并根据规划进行有效的进修、培训，制定相应的激励政策，能够引导员工将自身的职业发展与企业的发展需要相联系、相统一，既有利于吸引、培养和留住特别优秀的专业技术人才和技能工人，调动他们的工作积极性，降低优秀人才流失率，更有利于企业储备人才，培养熟练的技术员工，满足企业未来用工和发展需要。
第6篇：劳动派遣的好处范文
一、引言
随着我国医疗卫生体制改革的不断深入，医院的成本管理和控制成为医院发展过程中的重要问题。
由于人力资源成本在医院总成本中的比重很大，人力资源成本的管理也成为医院管理的重中之重。医院对人力资源成本的控制不能简单地通过削减人员工资，这不仅会影响到员工的工作积极性，也会削弱医院的核心竞争力。只有通过精细化集约化管理来提高劳动生产率，调控医院内部管理，减少人力资源成本的支出，医院才能蓬勃发展。医院人力资源成本的控制应该通过事前事后的合理规划，最大限度的发挥人力资源的潜能及医院管理的主观能动性来实现。医院的人力资源成本的控制是否合理，关键在医院的管理者。人力资源成本具体是指医院利用、维护和保障人力资源使用权而发生的投入的综合。人力资源成本管理是指在准确核算人力资源成本的基础上，对人力资源成本进行分析、预测、计划和控制，并对人力资源价值进行计量，对成本进行效益分析。医院可以通过人力资源标准成本的制定和差异分析，对人力资源管理和开发过程中的各项成本进行有效控制，并通过差异分析，找出差异原因，以便采取措施，降低人力资源成本。本文对此进行探讨。
二、医院人力资源成本管理现状
1. 人力资源成本意识淡薄。很多医院的人力资源管理还处于事务性的管理阶段，没有完整的核算、控制体系。医院管理人员对人力资源成本的重要性也缺乏必要的认识，没有从医院成本控制的角度对人力资源成本进行管控。在人力资源成本的计量方面，医院只是沿用传统的会计核算方式和管理方法，没有没有形成系统规范的人力资源成本管理机制，更缺乏对人力资源成本的预算和控制。
2. 人力资源成本配置不合理。目前医院人力资源的管理随意性较大，事先未制定人力资源配置的计划和目标，由此造成了人员短缺或剩余。另外医院在构建组织结构流程时，未使组织结构扁平化，设置了过多的管理岗位，从而造成机构臃肿、人浮于事、办事手续繁琐。虽然部分医院也采用了现代企业人力资源管理模式，但没有从医院自身的实际情况出发，导致医院人力资源成本不断增加，但工作效率未相应提高。
三、医院人力资源成本管理特征
1. 人力资源成本占医院总成本比例高。人力资源成本作为占比仅次于药品成本的医院第二大支出，对于医院成本核算有着举足轻重的作用。尤其是在以人才为主导的医疗服务行业，人力资源成本可占部分公立医院总成本的20%-30%。
2. 人力资源成本涉及面广。医院工作岗位的设置、人员编制、岗位职能、薪酬福利、绩效考核等项目，都与人力资源成本有着密切的关系，而人力资源成本的变动关系医院每一位员工的福祉。人力资源成本每个细项的小差异汇总起来就是可观的数字。从成本核算的角度看，一个医院人力资源成本波动相对历年会有5% 左右的波动空间，这对于部分收入支出以亿计的公立医院而言也是相当大的金额。医院如何平衡人力资源成本与利润的关系，也考验着医院管理者的智慧。
3. 人力资源成本收支不配比。由于人力资源成本自身的特殊性，决定了人力资源成本不同于其他成本那样能够合理计量相应的资源收入。对于医院管理者而言，只能将人力资源成本置于医院成本核算的总体框架中，从全局角度管控医院人力资源成本支出。同时对人力资源成本进行横纵比对，一方面与医院自身历年的支出数据相比较，一方面与同行业同规模医院当年的支出数据相比较，才能准确评估医院人力资源成本支出的合理性。
四、医院人力资源成本管理对策
1. 人力资源成本预算管理。人力资源成本预算在很大程度上服务于医院未来战略人才需求，以及对医院总成本控制情况的掌控。人力资源成本预算的本身并不是最终目的，而是充当一种调控医院整体收支情况的工具。人力资源的活动是医院的常规业务，应该视为经常项目预算，主要涉及基本工资、奖金、津贴补贴、社会保障缴费、劳务费等。
人力资源成本预算编制以医院工作效率及医院员工效益之间的平衡为目标，在此基础上结合医院的实际情况及相关部门的考核指标选择编制起点和编制重点。人力资源成本预算编制都必须在参照医院历年人力资源成本数据，通过对未来一年人力资源成本进行可行性研究的基础上进行。根据医院年度经营计划，在全面预算的基础上，人力资源部门结合医院未来的发展需要，预测未来一年的人力资源成本，并与医院现在的人力资源成本进行比较，结合医院考核指标，对人力资源成本预算进行修正。
在医院经营年度期间，对人力资源成本预算进行细化，相关指标可细分至月。在医院实际发生相关人力资源成本的过程中，及时分析和解决出现的问题。
如有需要，可对原有预算和指标做出必要的调整，使之更好地适应实际经营情况和医院考核指标的需要，实现既定的目标。年末对人力资源成本的发生情况进行考核，分析人力资源成本实际发生数与预算之间所产生的差异，找出差异原因，以便采取措施，对医院人力资源成本进行合理调控，对之后年度的人力资源成本预算编制也能提供经验。
2. 制定人力资源成本控制目标。人力资源成本核算的目的是为了更好地控制和降低成本。所以，人力资源成本控制的目标是将成本控制在预算范围内，同时保证该成本的合理性。医院人力资源成本控制既可以从管理体制入手，简化工作流程；也可以从精简人员入手，避免人浮于事。不管是用何种方式，医院都应该着眼于自身的实际情况，选择适合本院实际的人力资源成本控制方法。
3. 实行业务外包。医院整合使用外部优秀的专业化资源，从而达到降低人力资源成本、提高效率、充分发挥医院自身核心竞争力。尤其是对于医院的后勤部门如职工伙食、环境清洁、电梯营运、信息维护等，在转包商提供该项服务上更具有优势时，将该业务外包值得医院考虑。但这种方法虽然能降低医院的人力资源成本，但并不会减少医院总成本。
4. 实行劳务派遣。是指由劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同，把劳动者派向医院，再由医院向派遣机构支付服务费用的用工形式。劳动力给付的事实发生于劳动者与医院之间，医院向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳动派遣的实质是租赁员工，对于医院来说，租赁员工最大的好处在于不必再进行人力资源的管理，包括对劳动者社保的缴纳，都是由劳务派遣机构维护。这样可以大大降低医院的人力资源成本。
5. 加强流程改造。医院实施流程改造，可以减少不必要的管理岗位，降低了人力资源成本。部门重新整合后，应注重提高员工素质。同时可运用节省下来的资金进行激励，提高员工的劳动积极性。
6. 加强信息化建设。随着社会的进步和信息技术的不断发展，信息技术在医疗领域的应用越来越普及。利用现代化科学管理手段可以将医务人员从繁琐的手工操作中解放出来，既节省了大量时间、提高了员工的工作效率，也降低了人力资源成本。
7. 实行二级分配。将人力资源成本预算在发生之前就分配到各个部门，由各部门的负责人去考虑员工的人数、工资支出激励手段等。作为绩效改革的一种分配方式，二级分配对人力资源成本有着很好的控制作用，并且缓解了医院管理者的压力。但如何做好二级分配，不仅对医院的成本核算系统有一定的要求，同时也考验医院管理者的智慧。
五、结语
第7篇：劳动派遣的好处范文
关键词：外包；风险；措施
一、引言
人均劳效不高，人工成本刚性增长成为制约企业盈利能力的关键因素之一。员工理应与企业共享发展成果，但人工成本的上涨也必须与劳动效率增长和企业效益提升相匹配，才能实现可持续发展。人工成本刚性增长的背后，其实是用工结构不尽优化，劳动效率较低的外化反映。辅助业务外包作为一种渐趋成熟的管理模式，被越来越多的企业所采用。油库实施辅助业务外包初期，无论是在建章立制方面还是人员管理方面，尚存在很多亟需解决的问题。
二、辅助业务外包的优势
企业将一些传统上由企业内部人员负责的非核心业务，以外加工方式发包给专业的、高效的产品（服务）提供商，以充分利用公司外部最优秀的专业化资源的方式降低成本提高效率，从而更集中于自己的核心业务。目前全国多数油库面临着设施设备自动化程度不高、陈旧老化等问题，而要组建一支专业的检维修队伍，必须要配齐各种专业设备及相关专业人员，必将大大增加管理成本和自身负担，且某些设备无法充分发挥潜在的使用价值，造成资源浪费，如果把业务外包出去，让专业公司通过发挥资源、规模、技术优势来开展油库检维修工作，则可大大避免这些矛盾。通过业务外包，油库日常工作中只需配备少数维修人员，管理开支大为减少，同时节省了固定资产的投资，降低成本，增加利润。因此，无论是瞄准国际水准一流油库的目标，还是挖掘用工潜力、降本增效，辅助业务外包都大有可为。
三、当前油库辅助业务外包存在的问题
（一）业务外包概念混淆
外包的是业务，则属于业务外包；如果外包的是劳务，则实质上属于劳务外包，即业务外包虚假，仅具表象。至于业务与劳务的区分标准可以用一个公示表达：管理+劳务=业务。如果外包的只有劳务这一个因素，而相关管理工作仍然由发包方负责，则属于劳务外包，而劳务外包在法律上对应的法律制度是劳务派遣。《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定，给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。如果发包企业过多地参与或全面代替承包方进行业务具体管理将导致业务外包异化为劳务外包，而当外包员工的社会保险等各项权益的保障未达到劳动法规定的水平或发生安全事故，导致员工或提起劳动仲裁，则可能出现以下后果：法院或仲裁委员会认定业务外包不成立，将其定性为劳务派遣，发包企业将与承包方承担连带赔偿责任。
（二）承包方的选择
企业应当按照批准的业务外包实施方案选择承包方，如果承包方不是合法设立的法人主体，缺乏应有的专业资质，从业人员也不具备应有的专业技术资格，缺乏从事相关项目的经验，导致企业遭受损失甚至陷入法律纠纷。另外，外包合同到期后，企业通常会选择直接与原承包方续签合同，这样做虽然在一定程度上降低了成本、减少了风险，但由于缺少竞争意识，承包方提供的服务可能大打折扣。
（三）业务外包合同内容不完备
与承包方签订的业务外包合同没有明确奖惩措施，未对业务外包风险做出明确的约定、对承包方的违约责任界定不够清晰，将导致企业陷入合同纠纷和诉讼。约定的业务外包价格不合理或成本费用过高，使企业遭受损失。
（四）外包服务质量难以控制
业务外包通常只能控制对方的管理者或代表，操作作业者是较难控制的。部分外包人员缺乏“主人翁”意识、吃苦意识，存在睡岗、脱岗现象，对于临时性的任务态度消极等等。油库是安全责任大于天的地方，一丝一毫的松懈都可能带来极大的隐患。此外，承包方的员工并不一定接受过专业化的训练，导致提供的服务停留在较低水平。同时，外包人员往往较难体现公司的形象及文化，例如某油库每年迎检的次数高达110次/年，而作为油库的守门人理应是一道靓丽的风景线，但是由于门卫外包，缺乏企业理念，导致在形象与气质上都不尽如人意。
四、应对措施
（一）基本原则
1、经济效益原则。通过油库辅助业务外包，达到降本增效、提升人均劳效，持续优化组织机构，人力资源配置，提升企业竞争能力、盈利能力的效果。
2、安全保密原则。对于涉及到油库不宜泄露的信息、数据要一方面完善加密措施，另一方面做好外包人员的教育、沟通工作，使其提供更多力所能及的增值服务。
3、全程监督原则。首先把好承包方的选择关，要在信誉、保障能力、服务质量、发展潜力等因素的综合评价上选择合适的承包方，密切注意并配合承包方进行各项活动，对其进行有效监督。是否对承包方进行有效的过程管理，是影响外包成功与否的重要因素。
4、互惠双赢原则。企业通过辅助业务外包控员增效，全面提高经济效益的同时也要充分考虑承包方的利益与发展，建立和完善监督预防机制、沟通协调机制，达到关系和谐、互帮互助、互利共赢的目标。
（二）强化审批程序
企业应明确业务外包授权批准的方式、权限、程序、责任和相关控制措施，规定各层级人员应当在授权范围内进行审批，不得超越权限审批，同时加大管控力度，避免因直属油库越权进行业务外包给公司带来不利后果。
（三）选择承包方
遵循公开、公平、公正的原则，引入竞争机制，用公开招标的方式择优选择外包业务的承包方。因招标过程专业化较强、涉及的法律法规较多，可以委托一家有资质的招标商来进行具体操作。在拟定招标文件时着重突出了对服务范围、服务质量的要求，明确承包方人员的管理权限、素质、能力要求以及承包方应具备的相关资质，并对投标报价、付款方式、投标文件、评标原则、违章处理、招投标的时间地点等作出了明确说明。
同时要对投标企业进行相关证书严格检查，主要有：法人授权委托书及被授权人有效身份证、业务许可证及相应必备资质、营业执照（副本）、组织机构代码证、税务登记证、近三年的业绩合同。初步筛选后，对入选的几家投标企业可以采取进一步的调研：以前做过多少成功案例、有无本地化的经验、人员的能力如何、具备什么工具、口碑如何。同时对企业的法人或委托法人、办公现场、在履行合同的服务对象进行了实地考察，并查看部分员工简历，可以对部分员工进行简单面试。重要的是秉着“不以选购商品的姿态进行谈判，重要的是向潜在承包方推销自己”的原则，向承包方坦诚自己的所有要求。
严格规定企业相关人员在选择承包方的过程中，不得收受贿赂、回扣或者索取其他好处，承包方及其工作人员不得利用企业及其工作人员行贿、提供回扣或者给予其他好处等不正当手段承揽业务。
（四）签订业务外包合同
按照规定的权限和程序从候选承包方中确定最后承包方，并签订业务外包合同。业务外包合同内容明确规定：外包业务的内容和范围、双方权利和义务、服务和质量标准、奖惩措施、保密事项、费用结算标准和违约责任等。为有利于提高服务质量，有利于业务外包双方伙伴型关系的建立和维持，企业依据业务外包项目、业务外包缘由、业务承包商选择等因素将外包合同分为长期合同和短期合同，一般超过了3年时间的称为长期合同，3年以下为短期合同。涉及到技术含量高、资产专用性高、如检维修业务，既需要专业人才、专业设备又需要其对油库有经验性地了解，选择与其签订长期合同来保证承包方提供优质稳定的服务，而对于业务本身资产专用性较低又有成熟的业务外包市场，如保洁、绿化等，承包方提供的服务质量是关键点，选择与其签订短期合同以保证优质的服务。
五、完善外包过程管理，提升外包质量
（一）建立内部协调机制
对于合同到期的油库辅助岗位员工，企业应鼓励其与外包公司签订劳动合同，这部分员工不仅有在油库工作的实际经验，对企业也有更强的责任感、归属感。部分员工一时不能接受现实，认为被大家庭所抛弃，成了没“家”的人，思想波动较大。面对这种情况，企业一方面要积极和外包公司配合进行全方位的学习宣传，提高员工的政治水平、理论基础，真正了解企业外包的决策、意义、要求、方向，了解企业外包是转型之需，企业壮大规模之需；另一方面切实解决员工的实际问题，如工资待遇、社保、公积金等，解除他们的后顾之忧。对他们提出的具体要求，能办到的，应立即办理；暂时办不到的，也要积极争取；实在办不到的，耐心解释，让他们明白事情的原委，知道企业的难处，以此消除不稳定因素，通过各种途径让员工树立大局意识、“主人翁”意识：身份有变化，个人价值没有变化。个别员工不愿与外包公司签订劳动合同作出离职决定，公司采取理解、不勉强的态度，主动出主意、想办法积极协助办理社保转移、人事党群档案转移等手续，不让他们感到有怠慢之嫌或跑冤枉路。
（二）加强规范化管理
为避免出现“以包代管”，承包方各自为政，企业应规定业务外包管理要一切“以我为主”，管理要规范化、制度化，对于油库检维修业务，作业要标准化、程序化，对承包方的责任范围作详细规定，突出自身管理的核心位置，要在关键环节起到技术监督、指导、把关的作用。
（三）加强对承包方的考核
加强考核是监督承包方的最有效办法。应以外包合同为依据，将考核指标量化、细化。比如针对保洁业务，考核指标可以分为保洁人员是否按现场要求配备必要劳动防护用品、是否有顺手牵羊现象、清洁时间是否按合同约定或企业规定时间进行、是否爱护甲方内、外各项设备、设施，注意节水节电、是否做好合同约定的其他工作内容等等。权重分配上以岗位工作重心为依据，突出考核重点、合理分配考核指标所占比例。考核分数由各职能部门评估打分，月度考核得分分为A、B、C、D四个层级：A级为90分及以上，外包费用全额结算；B级为80分至89分，外包费用按95%结算；C级为79分（含79分）以下，外包费用按90%结算；D级为全年累计3次评为C级或发生重大安全责任事故（含重大治安责任事件）或重大设备事故，则评定为D级，予以清退。另外，对发现油库重大隐患、避免重大事故的承包方将予以重奖。每月通过邮件、传真等方式向各承包方通报月度检查、考评结果及奖惩决定。
（四）加强对外包人员的业务指导
积极邀请外包人员参加企业组织的相关业务培训：一是增强外包人员安全责任意识，提高知识、技能水平，提升综合能力素质；二是将企业文化或多或少地灌输给外包人员，提高其对企业的认知度、增强认同感；三是有助于企业内部员工与外包人员的沟通交流，互相尊重、互帮互助，产生工作上的共鸣，利于更好地开展工作。
六、结论
通过分析外包各环节存在的问题，制定各环节应对措施，让外包业务实行闭环式科学管理，让承包专业队伍充分发挥内在优势，使油库从繁杂的事务中脱离出来，专注于油库核心业务，专注于信息化自动化建设、员工队伍建设，硬件软件实力显著增强，人均劳效得到显著提高。
参考文献：
第8篇：劳动派遣的好处范文
机遇和挑战
中国在基础教育方面的努力和成效引人瞩目。印度基础教育尽管起步较迟，但最近几年的进步十分明显。两国中等教育入学率都远远超过了100%，印度尤其明显。
相反的对比表现在高等教育上，中国的高校入学率在本世纪最初几年超过了印度。两国在成人教育和大学生质量方面都面临很多需要改善的地方，否则很难赶上发达的工业化国家的比较优势。
从成人识字率来看，中国在男女教学的性别差距上改进很大，而印度做得不好。中国教育落差主要体现在地区差距上，沿海的教育水平较内地要高。印度农村和不发达地区人口的教育程度远不及城市和发达地区。中国教育在民族和人种上的差别表现得相对均衡，印度则反差较大。
重要问题
如果两国都对科技兴趣浓厚，一个很自然的问题就会出现：中印是否会在特殊领域发展高等教育。的确，两国都把很大的精力放在了培养更多信息技术的学生上。但这一策略的成本收益如何？私立学校在满足人才市场上起到了什么作用？
在教育和其他领域，印度的NGO组织占有很大优势。政府、私人和NGO应该建立什么样的架构才能使教育惠及更多人？
中国私立学校不发育，但却在允许学生自由选择公立学校上取得了很大进步。而印度私立学校众多，可家长们为寻找更好教学质量的学校伤脑筋。这两种不同的模式在提高入学率和教学质量上有什么不同？两国教育的公私关系该如何处理？
墨西哥实施前进教育计划（Progresa），为贫困家庭学生提供直接的学费补贴，这种做法适用于中印两国吗？
远程教育有助于提高两国边远地区民众的受教育机会吗？这一工具的正负效应如何？
为向公民提供更好的教育机会，两国向国外，特别是发展中国家派遣留学生有多大的积极意义？
发展建议
由于初级教育成就显著，中国有望像韩国一样通过提高中高等教育水平，使教育再上一个台阶。通过提高高等教育水平，加强英语教育，中国将在提高劳动力水平的基础上，在全球知识部门的外包市场对印度构成竞争力，随着高等院校的扩张，中国不仅能吸引前往欧美的留学生回国，还能吸引外国留学生到中国来学习。
第9篇：劳动派遣的好处范文
【关键词】企业； 用工； 风险管控
1.电力施工企业的用工特点
作为电建市场的主体，电力施工企业主要都是一些大中型的国有企业，此前从属于各个省网公司，因国家电力改革而划归到新组建的中国能建和中国电建两家集团公司，企业性质仍然属于国有。其用工主要有以下几个方面的特点：
1.1 属于劳动密集型企业。现在的电源建设项目建设周期短，节奏快，除核电项目因安全环保要求高建设周期较长，其他的常规电源建设项目一般建设周期只有1-2年左右的时间。使得施工企业短期内的用工量非常大，在施工高峰期单机项目的用工人数都超过1000人以上，用工数量多，劳动强度大。
1.2 多种用工形式并存。由于历史和体制的原因，电力施工企业的劳动用工并没有完全向市场放开，包括人事关系、社会保险等受上级集团公司的统一管理，在既有劳动力资源无法满足公司发展需要时，只能通过外部其他途径解决，从而形成实际用工过程中劳动者身份的内外有别，既有与企业直接签订劳动合同的合同制员工，又有劳务派遣制员工，还有施工项目的劳务分包工，工程分包方的作业人员等，从而形成电力施工企业在同一工作项目多种用工形式同时并存的局面。
1.3 人员流动性大。作为电力施工单位，所承接的工程都是按照项目制管理模式来组织施工，以项目为中心来进行人员的组织和调配，企业的员工随着项目的变动而流动，很多的工程已经跨省甚至延伸到了国外，劳动力资源的调配调动更加频繁，流动性也更大。此外，因工程建设的周期性，不同时期用工数量上也存在较大的波动，导致不同类型人员自身进出的流动性也非常大。
1.4 人员技能要求高。相对于民用建筑施工企业来说，电力施工企业因自身的行业特点，对用工人员的技能要求更高一些，除了需要通用性的社会工种外，还有许多工种如高压焊工、热处理工、无损探伤工、电气及仪控调试工、大型机械修理工等，包括管道安装工、汽轮机本体安装工等，专业性和技能性要求都非常高，必须经过专门的培训取证或较长时间的培养，才能独立上岗作业。
2.电力施工企业潜在的用工风险
电力施工企业由于用工规模大，用工形式和类别多样，在用工过程中也相应地形成了一些潜在的用工风险和隐患，如若处置不当，也会对企业的发展造成伤害和实际利益的损失。
2.1 由于国家法律法规及政策调整形成的用工风险。在过去的几年，国家的法律法规和地方政策明显地加强了对劳动者的保护，更加注重维护劳动者的合法权益，如新修订的劳动合同法对于企业劳务派遣用工的硬性规定，强制性缴纳社会保险的要求，地方政府关于最低工资标准的调整等等，都给电力施工企业造成了很大的压力，如若应对不当出现管理失误，导致与劳动者劳动争议及诉讼的发生，就会使企业处于非常被动的境地，很容易导致企业声誉和实际经济利益的损失。
2.2 电力施工企业项目工程外包所带来的用工风险。在当前电源建设和施工环境下，电力施工企业出于自身成本和利润等方面因素的考虑，往往会将一些非主体工程切块分包或进行劳务分包，但是在分包过程中，若是对分包单位的资质把关不严，如将工程分包给了并不具备施工资质的法人或者自然人即小包工头，一旦出现较大的安全或者人身意外伤害事故，或者拖欠克扣工人工资等，由于资质不符合原因很容易就追溯到项目的发包方也就是施工企业，最终只能是由作为发包方的施工企业来买单承担所有后果。
2.3 因管理原因或意外情况而可能导致的群体性或突发性事件。保持企业和社会的安定团结和谐稳定，避免群体性或突发性事件的发生，不仅关系到企业的正常生产经营活动，更是当前的一项重要政治任务和要求，电力施工企业作为大中型国有企业，也更有义务去遵守和执行。但一些企业由于自身管理疏忽，用工过程中监管不力等原因，发生克扣、拖欠劳务人员工资等情况，或者发生安全、工伤事故等，处置不当，导致员工游行、静坐或上访等发生，甚至是激烈的劳资双方冲突，这不仅仅是牵涉到企业的经营管理和经济利益问题，更是要影响到社会的稳定和安定团结，是电力施工企业在用工过程中必须要尽最大努力避免发生的。
2.4 企业人员离职流失所造成的用工管理风险。对于现在很多电力施工企业来说，出于管理和成本方面的考虑，基本上“一个萝卜一个坑”，一个人对应一个甚至是兼任几个工作岗位，关键管理技术岗位上的人员离职，短时期内势必要影响到所从事的技术资料的整理和经营结算等工作的开展，还可能导致企业经营和技术机密的外泄。此外，若是工程或劳务分包单位在履约过程中违约而将人员撤场，势必要影响到所承建工程的施工进度和里程碑节点目标的顺利实现，因此企业必须予以重点关注。
3.电力施工企业用工风险的防范和管控
风险不可以绝对消除，但是可以提前做好防范，针对电力施工企业潜在的用工风险，可以采取一些有针对性的措施来加以预防和防范。
3.1 成立法律事务小组，做好专题研究。国家的法律法规越来越完善，越来越注重对劳动者权益的保护，电力施工企业应该在公司层面成立专门的法律事务小组，进行劳动法律法规、劳务派遣及劳务外包、社保缴纳、工伤事故处理等方面的专题研究，从而形成企业完善的管理体系和流程，以此来规范企业内部各单位、部门的劳动用工，对于诸如地区最低工资调整等规定，应该要在最短的时间内进行调制和落实。
其次是要加强企业内部法律法规方面的培训，特别是要对各级行政部门包括安全、人力资源等部门人员进行劳动法律法规方面的专题培训，增强依法用工的法律意识和法律专业知识，规范用工过程管理，避免因政策执行不到位而导致的各种用工问题，减少和规避用工风险。
三是对于在用工过程中已经暴露出来的问题，要立即着手进行研究，找出解决的方法，在法律法规许可的范围内予以合情合理的解决，以避免矛盾扩大而给企业造成更大的损失。
3.2 规范工程分包和劳务分包用工管理。从当前的实际情况来看，工程分包和劳务分包已经成为了电力施工企业的一个重点，其用工过程管理也最容易出现各类问题而反过来影响到企业自身，是企业必须规范管理降低用工风险的重中之重。为此企业必须要做好几个方面的工作：
一是要严格审核工程及劳务分包作业单位的资质，确认其具备法人资质，且所承包范围在其审定的经营范围内。应严令禁止将工程发包给不具备资质的法人特别是个体，或者是个体将工程承包后挂靠法人公司，同时要尽可能地避免先施工后签合同的情况出现，否则施工过程中出现的一切不良后果都必须自己来承担。
二是要严把分包单位人员进场关。所有的进场人员必须要证照齐全证人相符，特种作业人员必须持有合格的证件，经过施工项目三级安全教育和必要的岗前培训合格后才能安排上岗作业，对于未办理任何手续安排人员上岗或安排无证人员进行特种作业的单位，必须严厉处罚，避免重复发生。
三是要做好用工过程中的监督检查。要在用工过程中检查分包单位是否与其作业人员签订了劳动合同，督促其按照合同约定的条款按时发放工人工资，因故延期发放的，要及时做好解释说明工作，使作业人员了解真实情况，稳定情绪，避免不必要的矛盾和纠纷出现。同时要督促分包单位为其作业人员配备必须的劳动保护用品，防止意外伤害的发生。对于过程中发现的其他问题，要及时予以协调处理，避免矛盾扩大。
3.3 建立应急机制，做好突发事件的应对和处置。对于电力施工企业而言，用工数量大，来源复杂，施工过程和管理难度都比较大，有发生突发事件的可能，因此企业和在建工程项目都必须要建立应对突发事件的应急机制。
一是企业和在建工程项目要根据自身实际情况，编制并应对突发事件的应急机制和危机处理流程，要包括法律、安全、文宣、财经、劳动关系等方面的专业人士，明确各部门和人员的职责，以便有事情发生时迅速启动应急机制，相关部门的人员能第一时间到位，各负其责地开展工作。
二是日常工作中要注意做好用工过程中的安全管理，人身意外伤害和职业病危害降低到最低，这也是防范劳动风险的一个重要方面。在施工现场，要按规定落实安全防护设施，加强作业人员的安全教育提高安全技能，配备必要的合格的安全防护用品，加强作业人员的安全防护，减少职业危害，减少和避免安全事故风险。同时要加强治安保卫巡查力度，消除治安隐患，最大限度地降低突发事件发生的可能性。
三是面对已经发生的突发事件，要根据应急机制和预案，第一时间出面予以协调处理，控制住事态避免进一步的发展，在不得已的情况下要向公安、消防及医疗卫生部门求援，在控制事态进一步发展的同时将伤亡和损失降低到最小。同时要做好内部员工的稳定和安抚工作，避免事态扩大，并做好处理各项善后工作的准备，以期在最短的时间内将突发事件处理完结，不能久拖不决。
四是要做好媒体信息和公关，统一企业内部口径，专人，并在适当的时候通过官方渠道进行正式的信息，避免因各种谣言的传播而给企业带来声誉等方面的二次伤害。单个危机处理完后，要举一反三，对存在的类似问题进行整顿改进，避免相似问题的再次发生。
3.4 加强用工管理及人员流失防范应对。人员的流动是绝对的，人员的流动也会让企业去引进新的人员，产生新的思想以及新的技术等，所以从本质来说不应惧怕人才的流失，管理工作中要做到的，就是在人才流失的同时保持企业的正常经营和生产，将可能的损失降低到最低。
一是设定离职期限要求，即对于企业关键性岗位人员，要在用工合同或补充协议中明确，员工离职必须提前1-6个月提出辞职申请，以便于企业安排合适的人员进行工作交接和信息资料方面的移交，确保工作的平稳过渡。违反约定擅自离职的，应赔偿企业的损失甚至是追究其民事责任。若是企业与其出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的员工签订了培训协议的，还应赔偿企业的培训费用。
二是要签订保密和竞业禁止协议。作为市场的主体，电力施工企业有权使自己的商业机密受到保护。为此，企业可以通过签订保密协议这一手段，使得负有保密义务的员工，在工作中不泄漏企业的商业机密，即使离开单位了，在一定时间内（两年）不得从事与原单位由竞争性的工作，以尽可能地保护企业的利益。
三是在企业层面成立专家组，进行工作对口联系。一方面专家组可以对本专业对口联系的工作人员的日常工作进行业务指导和信息交流，同时也是对该岗位工作业务和信息资料的收集备份，即使该岗位人员离职了，对口联系的专家组人员也可以很顺利地接手该岗位工作，帮助企业渡过岗位空缺的真空期，直到新的人员到岗工作，使人员离职对企业的损害和影响降到最低。
四是对于分包作业人员违约提前撤场，电力施工企业应该首先通过内部资源平台，迅速选择施工队伍顶替上岗作业，要尽可能地确保工程进度和里程碑节点目标不受到影响，同时要通过合同甚至是法律手段，追究违约方的责任，挽回企业损失。在事情得到妥善处置以后，还要回过头来进行专题分析和总结，探究问题的根源，找出弥补和改进的方法，从而避免此类事件的再次发生而影响到企业的声誉和利益。
4.结论
当前，国内人口结构已发生了很大变化，劳动力资源的流动和市场价值也正在经历着大幅的调整，由此也必将深度影响到企业管理的各个方面。作为用工规模和数量都很大的电力施工企业来说，必须要认真研究企业用工管理，根据社会要求和市场动向及时调整用工管理制度和模式，加强用工风险管控，从而在复杂的市场变化中实现自身的稳定和持续发展。
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