劳务派遣的优缺点精选(九篇)

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第1篇：劳务派遣的优缺点范文

关键词：劳务派遣；人力资源；问题；措施；

近些年来，由于我国的国有企业内、外部发展环境较好。从内部看，国有的企业历史包袱在上世纪九十年代中期至末期已大部分得到清理减负；从外部看，加入世贸组织后的规则运用得当，制造业、服务业迅速崛起，全球化收益显现。两种因素的成功叠加，使得大部分国有企业的产值利润、企业规模得以迅猛增长，随之而来的是在减员增效后带来的相对劳动力短缺。为保证企业发展所需的人力资源，同时出于逐利和成本控制的考虑，开始较大规模的采用劳务派遣制这一用工形式。

目前，大批劳务派遣制员工在企业生产经营一线承担了大量工作，也为企业的生产经营的作出了巨大贡献。以首都北京为例，根据2012年10月的《北京市劳务派遣用工状况调研报告》显示，目前北京全市劳务派遣职工已经达到30万人，大多分布在公有制单位。如此庞大的劳务派遣用工队伍，早已超出《劳动合同法》规定的适用于临时性、辅、替代性岗位范畴。

在此我们暂不讨论此种情况对社会产生的影响，但应当正视他们当中不乏在工作中用心而负责，在工作中成长起来具备了较高的专业技能的优秀人才，然而，由于身份编制的原因，这一群体在个人发展、职务晋升、薪酬待遇上存在着诸多限制和不尽如人意的情况。笔者以电网施工企业为切入点，根据了解、掌握的实际情况，从这一劳动者群体在企业中存在的问题入手，通过梳理分析，从绩效与薪酬激励方面探讨采取富有针对性的有效措施，制定科学的绩效评估办法，以绩效和薪酬两大工具，辅以激励手段，解决存在的问题，提高这一群体的工作积极性。

一、 劳务派遣制员工在企业中存在的主要问题

（一） 专业知识、操作技能存在不足

由于社会上对劳务派遣制用工趋于与临时工相近的普遍认识，影响并阻挡了优秀人才加入这一队伍，这一群体的人员大部分存在着专业知识较为缺乏、专业技能不足的问题。特别是在像电网企业这样资金技术密集型企业中，专业知识、技能的不足，会在较大程度上制约工作的正常进行。无论从电网的施工、安装、运行到应急抢修、缺陷的检查、消除，还是电力营销上的规范服务、专业解答、技术手段的进步，都需要一大批具备专业知识、技能的职工队伍，而劳务派遣制员工在一定了阶段内，因其人员素质所限，较难满足电网企业的发展要求。

（二） 员工缺乏归属感

用工单位与劳务派遣公司签订协议后，后者往往将员工一派了事，不闻不问，很少将这一群体的员工纳入真正的企业人力资源管理范围，缺乏应有的关心和服务。而用工单位虽然是他们天天上班的场所，但是因为身份、编制的不同，他们与用工单位的原有职工不可避免地会产生一定的隔阂，加之这一群体在用工单位很少会建立和存在他们的工会组织，使得这一群体基本处于纯粹的中短期打工状态，而非从事一项自己选择的职业状态，在他们心里始终会留有身份的阴影，无法真正融入用工单位，内心缺乏对企业的归属感。

（三） 薪酬差异和绩效相关性不足

因为是劳务派遣制，不占用工单位正式编制，也就未纳入用工单位的工资预算和薪酬计划，最直接的体现就是会出现一些岗位、工作内容基本相同，薪酬收入差异较大情况，甚至会因身份的不同，在薪酬上出现2-3倍的差距，同时也不同程度存在着薪酬与工作绩效挂钩不够紧密，能力、态度的差异在薪酬数量上未得到应有的体现，挫伤了这一群体员工的工作积极性。

（四） 职业生涯存在“天花板”

用工企业通常将劳务派遣制员工的岗位都作了明确的界定，一般均界定在生产一线、通用辅助类岗位。这一措施在实际情况中使得劳务派遣制员工中的冒尖优秀员工，无法得到与自己的勤奋努力、聪明才智相对称的岗位、职务升迁。在劳务派遣制员工中，班长职务也许就是其最高职务，也难以进入管理岗位，他们职业生涯的“天花板”无法突破并始终存在。对于一些学习能力强、积累了工作技能、经验，具备一定领导才能的劳务派遣制员工，带来的失落感尤其强烈，也严重减弱了他们的进一步努力工作的动力。

梳理、分析了以上劳务派遣制员工在企业中存在的主要问题，我们应当看到：一是这一劳动者群体在用工单位的一线工作中越来越担负起主力军作用；二是存在的问题如任其长期存在，最终会对企业的发展带来极为不利的影响；三是有些情况用工单位可以和劳务派遣单位一同通过可行措施加以解决。笔者根据自身工作实际，探讨从优化绩效管理、强化绩效薪酬挂钩机制、必要激励措施方面进行问题的化解。

二、 探讨化解存在问题的措施

（一） 开展点对面、点对点专业培训

对于新进的劳务派遣制员工，因其专业知识和技能的缺乏，在电网施工企业中不仅会对工作的及时开展产生局限，同时在安全生产上也存在着较大的隐患，必须要进行系统性的教育培训，填补这方面知识和操作技能的空白。企业在编制、执行年度教育培训计划时，要针对性的安排课程、实训项目，精选老师、培训师。

1. 对于专业知识可采取课堂式的点对面培训方式。将员工所在的岗位所必须的专业知识、安全规定进行讲解传授，并且可在课堂上作生动直观的演示，加深受训员工的印象，更好的吸收。此外，对于课堂培训的内容应当进行必要的考试，保持应有的学习压力，检查学习的效果。经验证明，没有压力的学习，对于大多存在自然惰性的年轻员工来说，其效果会大打折扣甚至是无任何收效的学习。

2. 对于操作技能可多采取点对点的培训方式。由于电网企业的操作技能非课本理论所能列举、展示，就应当考虑以传统的师带徒方式进行培训传授，然而，传统的师带徒方式虽然在以往的阶段起到了很大作用，但在新形式下，这一方式的不足也有所暴露，如培训周期长，需要每天跟班；师徒纽带关系造成工种、岗位调配的限制，不利于大项目现场工作的开展等。对此，电网企业可充分发挥劳模工作室的作用，将在长期一线工作中积累了丰富、高超技能的劳模师傅作为专门的职业技能培训师（软件），以固定的器材、其他条件完备的实训场地为硬件，开展点对点的专门“传帮带”培训，把劳模师傅的精湛技能通过模拟场地、实战器材、操作任务，进行集中强化培训，达到流水线式“生产”合格徒弟的目的，为企业高质量完成施工、生产任务提供技能人才的保障。

（二） 多管齐下联动配合，增强员工归属感

建立和谐的的劳资关系是增强劳务派遣制员工归属感的关键，也是企业能稳步发展的基础之一。劳务派遣制员工虽然并未与用工单位签订劳动合同，但存在着事实的劳动关系，应当多方联动、多管齐下地想方设法凝聚人心增强他们的归属感。

作为用工单位可以尝试在这一员工群体中建立联合工会，维护员工的合法权益；企业在开展文体活动中，应当对他们一视同仁，统一安排参加活动，共同分享应有的各种活动奖励；对于家在外地路途较远的的员工，工会可将代购春节回家的车票作为一个凝聚员工的工作载体，花力气解决员工的后顾之忧。

要做到凝聚员工增强他们归属感，更重要的是要在企业内部建立完整、可行的工作机制，首先是要落实专门的部门或人员负责进行牵头协调，相关部门按职责积极参与，其次是要定期或不定期地了解、听取员工中思想动态和意见建议；再则是要与劳务派遣公司加强双方的联系沟通，解决分属负责的问题；最后，用工企业与劳务派遣单位双方还要认真关心员工的工作、生活，在能力范围内及时解决员工的困难。通过多方、多种措施，切实增强员工的归属感，提高企业的凝聚力和向心力。

（三） 优化绩效管理，改进绩效评估工具

绩效一词，通俗的理解，绩的含义是指业绩；效就是效率、效果。达到期望的绩效除了劳动者对应岗位应当具备的必要素质外，激励就是最主要、最直接有效的促进因素。人的社会属性使之在工作中具有必然的目的性，最底层的目的是生存、中间层是职业、最高层是事业。劳务派遣制员工的目的大多集中在底层和中间层，那么，一个劳动者为了生存从事着职业工作，他们中的绝大多数就必定会受一些因素的驱动，从而采取积极和消极两种态度来从事自己的工作，此时，激励的作用就显得格式重要。

用激励达成绩效是管理者的重要工作，遵循这一主线，我们应当将每项激励措施都紧紧围绕绩效来制定。在传统企业的生产经营中，一直以奖金、福利、职务作为激励的三大法宝。通过有效的激励措施，可以开发人的潜能，提高组织的绩效，坚持定量评价与定性评价相结合；结果评价和行为评价相结合；个人收入与企业效益相结合。以笔者工作过的电网施工企业为例，于2008年引入了360度绩效评估方法，经过数年的评价运用，取得了较好的效果，也积累一些经验，见附表1。

从上表可以看出，在对一个员工进行评估时主要分成了两个方面，即工作态度与工作能力。工作态度方面包含了其本人在岗位工作中的主观性内容；工作能力方面则不仅评估其专业知识、技能，同时包含了团队合作、执行力及学习能力，可以更全面的评估其能力水平。将上述两方面的评估通过员工本人自评、上级评估、同事评估、下级（如有）评估及相关部门负责人评估，在企业范围内以全方位360度对员工作出评估，这一绩效评估工具的优缺点在于：

1. 可以让员工自己、上级、同事、下级等通过全方位的角度相对全面地评估员工的工作能力、工作态度，避免以单一的工作业绩维度进行衡量。

2. 有助于让管理者和员工自己了解工作中的长处、不足和潜力，看到自己的背面进行扬长避短，不断修正自己提高自己。

3. 根据360度的评估信息，可以为管理者提供每位员工的岗位调配和个人职业发展方向等有益的参考信息。

4. 由于是全方位评估，人员范围扩大后涉及到的评估人员数量显著增加，会占用较大的精力和评估时间，对工作繁忙或不适于停顿的岗位会带来一定的影响。

为更好地发挥360度绩效评估的作用，同时需要将激励措施进行配套，明确绩效对应的奖惩，目的还是在于让员工基本了解自己的绩效能对应怎样的奖或罚，消除绩效考核标准不透明、过程不公开、结果不公正的情况。针对劳务派遣制员工的群体特点，要坚持强化结果导向，注重行为控制，加大绩效工资的比例，充分发挥绩效对工作效率、效果的积极作用。以卓有成效的绩效管理，达到能者上、庸才让、无能者下，甚至是对绩效提升幅度跟不上企业发展速度的员工，进行强制排序，促使落后员工意识到自己的状况，具备条件的可引入末位淘汰的方法进行优胜劣汰，这样绩效的作用才能完全体现，企业才能持续前进、不断发展。

（四） 完善薪酬激励机制，淡化降低职业生涯、个人发展期望值

在当前企业人事制度刚性局限之下，如何打破劳务派遣制员工的职业生涯“天花板”，尚为一道无解之题，但我们仍然可以继续探讨用现行情况下可用的最大资源、方式来取得期望的转移、平衡，淡化在岗位、职务上的期望，转而以有效的薪酬激励，来保证他们达到自己期望之一的目标。

劳务派遣制员工与企业原有的在编职工同样在为企业创造价值，为公司带来业绩，他们同样是资源，只要他们具备创造价值的能力，员工的薪酬（报酬）就是投资，应当对投资作出周全的计划，并且不吝于资金的投入，如提供学习培训机会、缴纳住房公积金、交通通讯补贴等。薪酬和福利是留住员工的一个主要因素，我们要充分运用好这一因素。在制定薪酬福利上，从对外讲要具有竞争性，对内讲要具有公平性，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。在薪酬标准制定上应遵循以岗位为核心，以资历为基础，以绩效为依据。在厘清岗位群体也就是消除混岗情况后，在劳务派遣派遣制员工同工同酬的前提下保持一定的灵活性，岗位相同、不同资历和能力的的人则工资不同。相同的岗位、相同的资历，则以绩效为标尺，用以体现因个人绩效不同获得的报酬也不同，做到标准公平，结果信服。以科学合理、相对优越的薪酬福利条件，引导、激励劳务派遣制员工积极工作，在现阶段局限条件下淡化降低其在职业生涯、个人发展上的期望值，挖掘员工的内在动力，达到平衡、稳定队伍的目标。

劳务派遣这一新型劳动关系在给予国有企业简便灵活用工、降低人力成本的同时，已开始集中出现为数不少的负面效应，怎样减少、消除其中的弊端，更好的发挥其积极作用，建立起具备企业各个临时性、辅、替代性岗位所需的专业知识、技能的劳务派遣制员工队伍，构建和谐稳定的劳动关系，除本文所探讨的一些措施外，尚有待于人力资源管理人员、企业负责人的不断关注，从中思考、探索更优的方法手段。

参考文献：

1.戴黔锋、张颉《绩效管理如何才有效》 机械工业出版社 2012年6月，第一版；

第2篇：劳务派遣的优缺点范文

市场经济的快速发展，对石化企业多种用工形式下的团员队伍建设提出了更好的要求。团员队伍的建设能够更好地促进团组织在企业生产过程中发挥凝聚人心、促进和谐、推动生产的作用。团员队伍的健康发展，能够为石化企业生产、建设提供有力的组织保障。

一、石化企业的用工现状

石化企业目前实行的是“双轨制”用工制度，即体制内劳动者（拥有正式编制）和体制外劳动者（没有正式编制）相结合的用工制度，具体的用工形式有：正式工、合同工、外包工、借调工、临时工等。这些用工形式具有明显的优缺点，造成了石化企业用人管理的困难。

（一）正式工，是指与企业签订了长期、无固定年限的劳动合同，因而与企业形成了稳定的劳动关系，是企业中享受待遇最高的用工形式。虽然工作经验丰富，但由于年龄偏大，且劳动关系稳定，无后顾之忧，因此工作态度和工作状态呈现两极分化。

（二）合同工，是指企业通过签订合同招收的短期性工人，合同一般采取书面形式，内容涉及时限、任务、义务等。合同年限一般以三年或五年为主。合同工一般工作能力较强，工作积极性高和工作效率较高，在企业内部，劳动关系的稳定性仅次于正式工。

（三）外包工，是指在进行合作项目时，由于需要外部技术和人员而又难以通过其它用工方式解决，或者将企业非核心事务交由其它公司负责的情况下采取的用工方式。同其它用工形式相比，人工成本较高，但是与承包单位之间没有直接的支付关系，因而不产生劳动纠纷。

（四）借调工，是指石化企业内部（总厂和二级单位），因特殊需求，建立的临时借用的用工关系，一般由借调单位支付工资、奖金等。由于不保留档案，借调工不占借调单位的编制及福利。但是，根据项目进展造成员工的职位调动和工作变化，不利于员工的长期培养。

（五）临时工，是指石化企业根据临时性或季节性工作任务，临时招用的职工，使用期限一般不超过一年。由于协议常常是口头上的，因此临时工与企业的劳动关系极不稳定，随时都可能终止。同时，临时工待遇较低，没有社会保险和福利。

根据相关统计，从2002年到2011年，包括石化企业在内的所有国有企业的就业人员基本维持在200万左右，且呈现逐步递减的趋势。石化企业在总就业人数逐渐减少的情况下，临时工占在岗总人数的比例不断增加，其它用工形式人数不断上升，因此，非正式工人数不断增加，劳动关系更为复杂化。

二、石化企业多种用工产生的影响

随着市场的发展和国有企业改革的深入，近年来，多种用工方式在石化企业内部获得广泛应用，但同时也给企业带来的一定影响，具体表现为以下几方面：

（一）身份差异，造成流失严重

在石化企业内部，正式工的工资薪金、福利待遇、晋升空间都要远远优于其它用工形式，因此，不少员工因为身份上的差异，而对企业缺乏认同感，对工作缺乏热情，对工作任务缺乏积极性和主动性，只是敷衍了事，应付差事。少数员工甚至出现了心理失衡，出现逆反心理。例如，在完成同样的工作情况下，正式工可以享受带薪年假、过节费、五险（含住房公积金）等；而合同工过节费用比正式工要少一半以上，没有任何补贴，企业只为其购买三线（不含住房公积金）。同样的工作，合同工由于面临是否续签合同的巨大压力，工作更加努力，效率更高，但不仅不能享受到同正式工相同的待遇，而且随时可能面临不能续签合同的处境。同工不同酬，使得许多员工心理上产生不平衡感，认为自身的付出和努力没有得到应有的报答，因此，造成石化企业人才流失严重。

（二）员工关系更为复杂

多种用工形式增加员工关系管理的复杂性。多种用工形势下，企业同员工的关系已不仅仅是雇主和雇员的关系，很多情况下，双方的身份区别不明显，难以简单进行分辨。这种劳动关系，很难对相关各方的权利和义务作出清楚界定，因此加大了监管的难度。具体到石化企业，就是管理者对于正式工的控制和管理相对较少，而对其它用工形式的员工则管理较多。在传统的用工形式下，企业将管理重点放在企业内部员工关系管理上，而随着外包、劳务派遣等用工形式的引入，员工关系更为复杂，不仅限于企业内部，更涉及合作单位的员工。

三、加强石化企业团员队伍建设的原因

第一，加强石化企业团员队伍建设是确保企业稳定生产的前提。做好青年群众工作，把青年更加紧密地团结在党的周围，进一步巩固党在青年群众中的基础，是石化企业团组织义不容辞的政治责任。随着改革的深入和市场经济体制的逐步完善，石化企业的用工形式更为复杂，越来越多的团员青年在企业就业。因此，做好青年群体的教育工作，特别是以非正式工形式在企业就业的青年群众的教育工作，对于企业团组织的发展，企业生产的稳定，都具有积极意义。

第二，加强石化企业团员队伍建设是服务青年的需要。竭诚为青年服务是共青团工作的出发点和落脚点。由于多种用工形式，导致部分青年由于同工不同酬，产生不平衡心理，个别人甚至产生严重的逆反心理，严重影响了企业正常的生产运行。作为石化企业团组织，应重点解决这些因为用工形式、待遇等问题，而产生心理问题，鼓励青年员工，树立正确的思想观念，努力工作，为实现个人的价值而奋斗。通过采取有效方法，解决员工思想问题，真正为企业生产和发展服务。