劳务派遣的义务精选(九篇)

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第1篇：劳务派遣的义务范文

关键词：劳务派遣；劳动者权益；有效保障

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.06.039

1劳务派遣制度概述

劳务派遣最早是起源于美国的，然后在西欧和日本逐渐被引用。一般意义上来讲，劳务派遣指的是劳动者与劳务派遣单位之间签订一个劳动合同从而建立起劳动关系，同时劳务派遣单位与实际用工单位之间签订了关于使用劳动者的劳务派遣协议，被派遣到实际用工单位在其指挥监督下提供劳务的一种劳动就业形态。劳务派遣是随着生产关系的发展而出现的一种新的用工形式，对劳动者来说是一种新的就业形式，对整个社会来说，是一种新的就业服务形式。劳务派遣中出现了三方主体，与传统的两方劳动关系不同，这里的招工与用工是完全分离的，也是由于这种不同的关系，劳务派遣关系中的劳动者的合法权益保护问题变得尤为突出。在强调社会和谐与安宁的今天，劳动者作为市场经济中的一员，其重要性不可忽视。

2劳务派遣中劳动者的权利

劳务派遣关系中的劳动者的权利主要有以下几点。

2.1依法签订劳动合同的权利

根据我国《劳动合同法》第58条中的规定，劳动者有权要求与劳务派遣单位依法签订相关的劳动合同，以确定两者之间的劳动关系；与此同时，劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者应尽到的保护与保障义务。我国历年来的社会实践表明，有些劳务派遣单位为了免除自己的责任、排除劳动者的权利，在签订的劳动合同中对劳动者的工伤申请免责，显然，这种不公平的劳动合同是无效的。笔者认为，劳动者应该与实际用人单位签订补充合同，从保护劳动者合法权益出发，明确约定劳动者和用工单位在这段劳动关系中所享有的权利和所应尽到的义务，比如说劳动者所应该为此用人单位所提供的劳务，劳动时间以及劳动合同的期限，用人单位应该为劳动者提供的适宜的工作环境、劳动保护、加班加点的工资与补贴津贴、福利待遇的发放标准和相关的职务技能培训等等事项。

2.2知情权

根据我国《劳动合同法》第60条的规定，在劳务派遣之前，劳务派遣单位是应该将派遣协议的相关内容详细告知给被派遣劳动者，以实现劳动者的知情权，被派遣的劳动者是有权利也有资格提前知道自己的派遣期限、被派遣的单位、被派遣单位的工作岗位、工作时间、工作条件、劳动报酬、社会保险费用、职业培训等等各方面的内容。

2.3同工同酬权

根据我国的《劳动合同法》第63条的规定，被派遣的劳动者应该享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。“同32”是指同岗位、同付出、同收益，强调的是工作条件和工作强度相同；“同酬”是指在同工前提下，应享受相同的劳动报酬，包括工资、保险和福利等待遇，强调的是报酬和待遇相同。被派遣劳动者与正式工之间的差别待遇，主体现在工资待遇、年终奖、节日福利、职业培训等各个方面。在我国劳动领域中，同工同酬应当作为劳动者最重要的合法权益予以保护，然而在现实生活中，由于各方面的原因，用工单位通常以合法形式掩饰非法目的，导致劳动者的同工同酬权很难实现，也导致了许多难以调和的劳动纠纷的出现，这对我国劳动关系的和谐是非常不利的。

3劳务派遣单位与用工单位各自义务的划分

3.1派遣单位的法定义务

根据我国《劳动合同法》的规定，派遣单位对被派遣劳动者应尽到的法定义务有：（1）告知义务：在劳动者与劳务派遣单位订立相关的劳动合同时，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的有关内容详细告知给被派遣劳动者，不得隐瞒有关的不合理不合法的条款；（2）劳动报酬支付义务。不仅用工单位对劳动者有报酬支付的义务，劳务派遣单位对劳动者也有支付有关报酬的义务。除了法定的费用（如加班费、绩效奖金和与工作岗位相关的福利待遇）由用工单位直接支付外，劳务派遣单位也应当对劳动者按月支付相关的报酬；在被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，以保障劳动者基本的生活水平。

3.2用工单位的法定义务

根据我国《劳动合同法》以及相关立法的规定，用工单位应当履行下列义务：（1）严格执行国家有关劳动标准，给劳动者提供相应的劳动条件和劳动保护。劳动条件和劳动保护是劳动者在对用工单位提供劳务的基础条件，也是保障劳动者人权的体现。其中包括国家对工资、工时、劳动安全卫生等各个方面的标准。（2）在签订劳动合同时被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬应该被告知。（3）应当对被派遣劳动者提供职业技能培训。（4）应当对连续用工的劳动者的工资进行调整。即延续原用工期限或不间断地再次使用同一个被派遣劳动者的，应该按照本单位正常的工资调整机制，提高被派遣劳动者的劳动报酬。和相关的福利待遇。（5）应该支付被派遣劳动者的加班费、绩效奖金并且应当提供与工作岗位相关的福利待遇等等。（6）不得以各种借口向被派遣劳动者收取相关费用，劳动者对劳务派遣这一形式过程中所产生的费用并不承担责任。（7）基于对劳动者合法权益的保护，以及对劳动关系稳定性的维持，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。（8）用工单位不得将派遣期限未满的被派遣劳动者退回派遣单位，除非是依法辞退被派遣劳动者。用工单位与劳动者之间的权利义务是相互的、对等的，禁止没有任何理由二次退被派遣劳动者。

4完善劳务派遣关系中劳动者权益保护的立法

4.1完善劳务派遣立法。保护劳务派遣中的劳动者的合法权益

按照相关的劳动法理论来讲，劳务派遣中的立法首先应该保障被派遣劳动者获得平等就业和获取报酬与福利的权利。立法应当明确派遣单位对劳动者没有履行法定义务或者约定义务时，为了防止用工单位与派遣单位逃避相关责任，应该规定实际的用工单位按照劳务派遣协议，直接向劳动者支付相关报酬；同时为了防止派遣单位不缴、漏缴社会保险费。立法应当规定劳务派遣单位有缴纳社会保险的法定义务和责任，并且应当明确没有依法缴纳后应承担的法律责任。

4.2必须加强对劳务派遣关系的相关执法监督

各地劳动保障部门必须加强对劳务派遣关系中派遣单位雇佣劳动者和用工单位使用劳动者的执法监督，以保护被派遣劳动者的合法权益和维护劳动力市场秩序。在执法过程中，重点应该是严格监督检查劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同、依法建立劳动关系，依法保障劳动者合法权益的情况，为劳动者办理并交纳社会保险的情况，为劳动者提供适宜的劳动条件的情况；严格监督、检查用工单位执行工资报酬的支付、工作时间的长短、劳动保护的强弱、休息休假的施行的情况。

第2篇：劳务派遣的义务范文

关键词：劳务派遣；人力资源；雇主；责任承担；法律关系

中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2011）14－0094－03

前言

2008年1月1日，《劳动合同法》正式颁布实施，“劳务派遣”这一特殊的用工形式正式被写入我国的法律法规中。所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位根据用工单位的要求，为其选拔、派遣劳动者，由劳务派遣单位（即“用人单位”，以下统称为此）与被派遣劳动者建立劳动关系，负责其工资、办理社会保险等日常管理性事务，而接受以劳务派遣形式用工的单位（即“用工单位”，以下统称为此）实际使用劳动者，并向用人单位支付因派遣产生的服务费用，是一种特殊的用工形式。

《劳动合同法》规定的劳务派遣涉及劳务派遣单位的设立、劳务派遣的使用岗位、用工单位、用人单位及被派遣劳动者各自的权利、义务等方面，这填补了中国劳动法律在劳务派遣立法上的空白，也为我国适应世界环境下的人力资源成本整合提供了新的方法，为企业增加了新的用工形式，满足了市场主体的需要。但是，该法对于劳务派遣中的雇主责任没有涉及。同时，在我国现行其他法律及民法草案中，对于劳务派遣中的雇主责任也没有明确规定。这就使得企业人力资源部门在劳务派遣这种用工形式下，一旦遇到雇主责任承担的问题，会无法可循并不可否认会增加企业人力资源成本。

笔者根据近几年在企业人力资源部门的工作经验，并结合我国《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》以及国家相关劳动人事法规进行了研究，认为在劳务派遣形势下，无论是用工单位还是用人单位主体资格，都应该归为是被派遣劳动者的“准雇主”，他们之间应该按照不同的事由承担补充连带责任、一般连带责任或单独承担责任，且这一责任分配和雇主地位确认应该以翔实的法律条文形式写入今后修订和补充的《劳动合同法》配套法律文本及司法解释。

一、传统雇主职能被分割，使双重“准雇主”情形产生

劳务派遣关系不同于传统的劳动关系，就主体而言，传统的劳动关系中，只存在双方主体：用人单位和劳动者；而劳务派遣关系中，存在着三个劳动关系，即存在着三方主体：用人单位、用工单位和劳动者。

（一）传统雇主职能被分割

在劳务派遣的形式下，传统雇主职能被分割：劳务控制权主要由用工单位行使，它决定被派遣劳动者的工作任务和工作方式，行使日常的劳动指挥监督权；再是用人单位，法律虽然赋予其“用人单位”的地位和义务，但其“雇员”（被派遣劳动者）的劳动报酬不是由其与劳动者协商确定而是由用工单位确定，①而对于其他的劳动条件，如工作时间、休息休假，以及劳动者的招聘、考核解聘等，法律上没有作明确的规定，由其与用工单位协商决定，也就是用人单位其实只行使部分的劳动控制权，而这“部门”又是相当有限的。笔者所在的YD公司作为外资企业的特殊性，为其提供劳务派遣的用人单位决定的以上事件还受制于YD公司，这包括但不限于社保阶段性调整的及时汇报处理、当地最低保障工资基数调整、离职证明书的开具、劳动合同的及时签署等。

由于劳务派遣在智能控制力上的不平等性，造成了用工单位人力资源管理部门在雇主职能分配上占据了实际的主导地位。从这一点上，就实务而言，用工单位应更具有被派遣劳动者雇主的特征。

（二）劳动控制权和社会心理主动权的分割

与（一）的分析角度不同的是，在社会心理方面看，用人单位对被派遣的劳动者更具有主动性。用人单位不仅决定是否雇佣以及雇佣的条件、雇佣的期限，而且与被派遣员工签署《劳动合同》，也就是被派遣的劳动者的派遣地从一个用工单位到另一个用工单位不断变更，其与用人单位的劳动合同关系是稳定不变的，所以，被派遣劳动者在社会心理方面对用人单位更加依赖。从这个角度看，用人单位作为雇主，更有利于被派遣者劳动者的职业稳定和职业发展。

（三）劳动风险与劳动风险能力不平衡

用人单位依法规定或者约定承担劳动风险，但从风险转移能力来看，用工单位具有明显优势。目前我国国务院支持下的大型劳务派遣单位只有两家。作为服务型企业的盈利目的、手段而言，用人单位和用工单位在一开始的地位在市场经济下是根据不同时期有买方市场和卖方市场之分的。在劳务派遣作为新兴企业立足在中国的现在，用工单位作为服务的需求方，HR在劳务派遣问题上的谈判优势高于用人单位；另外，合法、有资质的用人单位不经营具体的实业，在与用工单位的关系中，如果其没有相当的谈判能力，就无法决定服务费用，此时，就不能将相关风险转嫁给用工单位。唯一能够承担该风险的主体就是被派遣劳动者，而由居于弱势地位的被派遣劳动者承担劳动风险是法律不能容忍的，因此，由风险转移能力较强的用工单位作为完全雇主又是不合适的。

由此可知，在劳务派遣的法律关系中，被派遣劳动者的劳动控制权由用工单位行使，而劳动者在社会心理方面却更依附于用人单位；用工单位享有被派遣劳动者的主要劳动控制权，具有劳动风险吸收和分散的能力，却可以通过协议不承担劳动风险；用人单位风险能力相对较弱，但依派遣协议，作为被派遣劳动者名义上的雇主要承担相关的劳动风险。雇主职能的分割导致了被派遣劳动者的雇主身份确定方面存在诸多困难。在提倡“以人为本”社会主义国家中，以法律的名义单一确定劳务派遣形式下的雇主身份是不合适的，只有用工单位与用人单位共同肩负起“雇主”的责任，并共同承担因此而产生的“雇主责任”，才是符合现代中国国情的途径。

二、劳务派遣的法律关系分析明确“双重雇主”的必要性

就雇佣而言，传统的劳动关系是雇佣与使用相结合，而劳务派遣的本质特征就是雇佣和使用相分离。

由于劳务派遣中存在着三方主体，因此，它必然涉及三种法律关系，即用人单位与劳动者之间的关系、用人单位与用工单位之间的关系、劳动者与用工单位之间的关系。在这三种法律关系中，用人单位与劳动者之间的劳动合同关系其实是毫无意义的，尤其是在《劳动合同法》出台之后，这种关系在企业中的作用仅仅只是HR在公司人力资源管理上的一个工具；用人单位与用工单位之间基于劳务派遣协议所产生的是民事合同关系，不是劳动关系，对于这一点，企业人力资源部在与劳务派遣单位进行谈判的时候，需要更加关注对方的资质、能力以及就其目前所承担业务方面的成就。

而须要注意的是，对于劳动者与用工单位之间的关系的性质，目前世界上存在着两种学说，即“一重劳动关系说”和“双重劳动关系说”

（一）一重劳动关系说

“一重关系说”认为三者之间只存在着一个劳动关系。该学说在要派机构何以指挥派遣劳工和接受劳动给付而依据的认识上，存在三种解释：

1．“劳动给付请求权让与说”，就是用人单位将对被派遣者的劳动给付请求权让与了用工单位，以便用工单位对其进行监督管理。这种关系说其实是将用人单位、用工单位、被派遣者的法律关系给串联化了。

2．“真正利他契约说”，认为劳务派遣是一种利他合同，这也是目前劳务派遣用工方式在外资企业使用较多的一个“心理性”原因。

3．“双层关系说”，认为“劳动关系是指劳动力和生产资料相结合的社会关系。在劳务派遣中，由于只出现了劳动和生产关系的一重结合，因而只有一重劳动关系。但是，用人单位却呈现出两个层次，要派企业只进行劳动过程的组织和管理，并负担工作、福利、社会保险等费用。”其他劳动事物则委托给派遣机构带为实施，派遣机构只是要派机构事物的主体。

笔者不赞同这一观点，“劳动给付请求权让与说”和“真正利他契约说”都认为只有用人单位和被派遣者之间有劳动关系，这显然不利于要求用人单位履行劳动法上的义务，并且按照这个理论，《劳动合同法》中用人单位和用工单位承担连带责任的规定就失去了法理上的基础，用人单位也没有法律上的理由对劳动者进行监督管理。至于双层关系说，将两个单位理解成和被的关系，笔者认为是不正确的。因为，在理论中，人一般应该以被人的名义为民事行为，即使是间接，最后行为的责任由被人来承担。但是现在劳务派遣中，用人单位以自己的名义招聘、签订合同，在发生损害时，用人单位和用工单位要承担连带责任，这两种情况就产生了冲突。

（二）双重劳动关系说

这一学说的代表为美国，以及加拿大、澳大利亚等国，其也成为“联合雇主模式”。它认为，用人单位和用工单位都和劳动者建立了劳动法律关系。鉴于劳务派遣“聘”、用分离的特点，我国学者称其为“特殊劳动关系”。所谓“特殊劳动关系”是主体资格上有瑕疵的劳动者和用工单位形成的一种用工关系。这里的“瑕疵”是指派遣劳工和用人单位有劳动合同关系，或者不符合劳动法律规定的订立劳动合同的主体条件。

笔者认为，这里的“瑕疵”是不存在的，《劳动合同法》第三十九条第四款对“双重劳动关系”进行了严格的遏制规定，基于劳务派遣形式下的“准双重劳动关系”认为这种准双重劳动关系虽然有两个“雇主”，但派遣劳动者却履行一份劳动任务， 获得一份工资报酬， 缴纳一份社会保险，只是受到“两个雇主”的管理。而这两个“雇主”各承担一部分劳动法律关系及劳动合同文本中的义务，共同构成完整的一个劳动关系中的权利和义务。笔者认为，其不仅明确地说明了劳务派遣的特殊之处，而且还为两个单位的责任分配提供了理论基础。

三、我国现行法律的缺陷奠定“双重雇主”理论的客观现实

我国《劳动合同法》第五章第二节规定的劳务派遣规制内容是“单一劳动关系说”和“双重劳动关系说”的融合，在劳动保护义务的设置方面具有单一雇主模式的特点，在侵权责任方面却采取联合雇主模式，而有关雇能问题，法律上没有涉及。雇利、义务、责任在派遣单位、用工单位之间混乱配置，被派遣劳动者的保护制度缺乏一致、系统的规范。表现为：

（一）对用人单位的雇主责任能力未给予足够关注

《劳动合同法》除了规定派遣机构的“注册资本不得少于50万元”的要求外，没有限制派遣机构雇佣被派遣劳动者规模、人数，也未设置相应派遣单位进入市场的许可制度和运行监管的措施。从目前现状来看，国家具有相当资质的劳务派遣单位只有两家，他们的子公司覆盖全国各省的一二级城市。这些子公司承担风险责任的能力尚让人担忧，更何况在市场经济利益的驱动下，类似于此的劳务派遣公司哪怕在浙江省就有近一千家。

（二）法律没有设置相应措施防范和约束企业的滥用行为

“一重劳动关系说”极易导致企业的滥用行为，为此，相关国家立法均采取一系列措施防止或者约束滥用行为，但我国现行法律却放任滥用行为。

我国法律明确赋予了劳动者相应的劳动法律、社会保险法律的权利，但对被派遣劳动者的特点及区别未作界定。

笔者所任职的公司是一家在港上市主营工业气体制造的英资企业，为能合理利用及开发人力资源成本，公司董事会在公司成立之初即以劳务派遣形式作为主要的用工模式。2009年，笔者遇到这样一件事：我公司位于山东的子公司在接受当地社保部门年度抽查时，当地行政人员以“我们公司是劳务派遣的，没有员工”将社保部门工作人员拒之门外。作为具有相当资质的大型外资企业，我公司在经过山东省级劳动监察部门的层层审查及抽查后，无论在劳保用品、用工条件及企业员工加班工资发放上都顺利过关。就此例子回归本文，笔者一度在探究，如果如上这个“说辞”果真是可以利用的，那山东有多少企业可以以此来为借口来侵害劳动者的合法权益？

（三）法律未建立用工单位承担“连带赔偿责任”的基础

在劳动关系上，我国《劳动合同法》规定了三方主体之间只存在一重雇佣关系，即被派遣者与用人单位存在劳动合同关系，派遣单位作为《劳动合同法》法上的“用人单位”，与劳动者协商劳动合同的内容，依合同的约定，用人单位对劳动者承担工资支付、社会保险缴纳等方面的义务。用工单位并不是劳动合同关系的当事人，用人单位与劳动者之间设定的义务内容不得约束第三人。对于用人单位违反劳动合同的约定性为，其法律后果当然由用人单位承担。而用人单位和用工单位作为独立的两个义务主体，若用人单位侵害了劳动者的权利，在用工单位既未参与实施侵权行为，也不存在是实施侵权行为的意思联络的情况下，无论是劳动者还是用人单位，都不能要求用工单位对用人单位的违法行为承担“连带赔偿责任”。

（四）法律未对用人单位与用工单位恶意侵害被派遣劳动者进行防范

在物欲横流的现今，我们不能排除这样的情况，用人单位和用工单位串通共谋，对劳动者实施共同侵权行为。例如，共同就劳务派遣协议中劳动岗位、劳动报酬等事项欺诈劳动者，或者串通不为劳动者缴纳社会保险等。笔者在从业过程中遇到过这样一个案例，DG是某外资企业，为能尽快通过香港联交所对上市公司的资质评估及审查，其在并没有能力完全给员工缴纳社保的情形下，以总经理夫人的名义另行成立一家劳务派遣单位，把公司内20%的员工以“逆向派遣”形式派遣至DG公司，这部分员工的社保缴纳由其自行承担，公司财务可以将其缴纳的票据进行报销。社保的缴纳是企业用工法定的义务，以这种行为损害员工利益骗取上市机遇，是有悖于我国现代化法律精神的，但是在我国现行的《劳动合同法》中，并未对用人单位与用工单位恶意侵害被派遣劳动者合法权益作出规定。

四、结论

综上所述，劳务派遣中，雇主处于非常重要的地位，他是劳动者权利实现的保障，也是推进劳务派遣向前发展的动力。无论在中国还是在世界范围内，各种劳务派遣公司纷纷成立，这是市场选择的结果，因为无论对劳动者、派遣单位还是用工单位，劳务派遣能使他们得到自己所追求的效益，如就业或者福利。

我国现行《劳动合同法》及其配套劳动法律法规虽然填补了我国劳务派遣一直以来立法上的空缺，但是其条文太过抽象，规定不够详细。在雇主责任的分配方面，似兼顾了国际传统的两大学说，但事实上未建立真正的“双重准雇主”理论，在这一点上有悖于《劳动合同法》稳定社会秩序、保护劳动关系中各方合法权益的初衷；相反，这使得很多不法企业钻法律漏洞，与劳动者和文明市场经济体制的建立以及我国“和谐社会”的目标是大相径庭的。笔者认为，在今后出台的关于《中华人民共和国劳动合同法》的配套法规或者司法解释中，应该真正确立劳务派遣制度下用人单位和用工单位的“双重准雇主”地位，建立在“连带赔偿”责任基础上的雇主责任分配制度。

参考文献：

[1] 安鸿章.企业人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007.

[2] 林嘉编.劳动合同法条文评注与适用[M].北京：中国人民大学出版社，2007.

[3] 曹艳春.劳动派遣关系中的雇主替代责任研究[J].法律科学，2006，（3）.

[4] 张荣芳.被派遣劳动者的劳动权利保护研究[M].武汉：武汉大学出版社，2008.

[5] 董保华.劳务派遣的法学思考[J].中国劳动，2005，（6）.

[6] 王全兴，侯玲玲.劳动关系双层运行的法律思考――以我国的劳动派遣实践为例[J].中国劳动，2004，（4）．

[7] 曹艳春.劳动派遣关系中的雇主替代责任研究[J]．法律科学，2006，（3）.

[8] 周妍.劳务派遣的雇主及责任分配[J].法制与社会，2009，（8）.

第3篇：劳务派遣的义务范文

关键词：规范 劳务派遣 和谐

一、劳务派遣的现状及存在问题

1.劳务派遣的涵义

劳务派遣是用人单位将人力资源外包给劳务派遣机构的一种形式。即用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣机构提出所需人员的标准和工资待遇，由发包机构通过市场招聘、查询人才库等方式搜索合格人员，把筛选合格的人选送交用人单位，由单位确定最终人选。

2.劳务派遣产生的背景

劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。九十年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的地位日益确立，他们根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，这是劳务派遣产生、发展的根本前提。劳务派遣的用工方式自从在2008年1月1日起实施的《劳动合同法》中首次以立法形式明确之后，已经在各行各业普遍使用。

3.劳务派遣的现状

尽管根据《劳动合同法》第六十六条的规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，但实际上，劳务派遣已经广泛地被使用到了长期性、稳定性甚至是不可缺少的重要性岗位之中了。由于我国劳务派遣业正处于起步、发展阶段，相关的立法还很不完善或还是一片空白，在缺乏规范的情况下，劳务派遣在运作中暴露出以下几个方面的主要问题：

其一是劳务派遣机构设立条件和经营地位没有明确的规定。

其二是很多劳务派遣机构没有经济实力，承担经济责任的能力有限。

其三是各劳务派遣机构无统一的操作程序，发包业务比较混乱。

其四是由于劳务工往往与正式工“同工”，却“不同酬”。这样的不平等违反劳动法“同工同酬”，让劳务工的心态不平衡，影响其劳动积极性，甚至会引发社会矛盾。

二、探索保证劳务派遣用工权益的方法和途径

目前，农民工问题要从落实“十二五”规划、解决民生问题、社会的公正和谐，推进城市化进程等大背景来看待。秦皇岛港在这方面已经做出了探索，比如率先在全国实现了五项社会保险，并且从90年代补齐，极大地缓和了劳企关系，稳定了承包队伍，维护了农民工权益。

下一步，还可以通过采取更多的措施来保证农民工合法权益，使他们安心地在港口工作。正式工可以参加本单位的工会组织成为工会会员。发包的劳务工尽管在用工单位工作，但其劳动关系在用人单位，理论上应该加入用人单位的工会组织，但实际上极少有劳务派遣单位成立工会组织，被发包的劳务工也不可能想到要求发包单位为他们维护。基于工会法中可以设立联合工会的相关规定，建议劳务派遣单位和用工单位成立联合工会组织，使得各发包劳务工都得以成为联合工会的会员。这样一来，劳务工就有机会直接通过联合工会为其维权了。

一是创新手段，规范管理。通过属地管理、联合管理与委托管理三种方法，借助“并、转、接、联”等方式，不断推进劳务企业组织与用工单位工会组织之间的协调发展，努力实现对劳务工的工会组织覆盖和工作覆盖。按照“统一领导、健全组织、发挥优势、促进发展”的原则，用工企业可以在由本方投资兴办主体的相应组织中代管农民劳务工，分别隶属于基层系统的对应工会组织。对于其中采取劳动力租赁方式输入到公司的成员，以临时组织关系形式参加公司相应组织的活动中，纳入组织体系进行委托式统一管理。

二是导入项目，夯实管理。为培育更多技能型劳务工，各级工会组织要积极导入工会传统优势项目，依托劳动竞赛、技能竞赛、工人先锋号等活动载体，在劳务工中广泛开展创新创效等活动，建立起“外来务工之家”、“务工技校”等阵地，为广大农民劳务工和城镇劳务工提供切实的生活服务，帮助他们尽快提高技术水平和安全意识，增加各种知识。

三是情感关爱，带动管理。为增强工会组织对广大务工人员服务的针对性，工会组织要广泛开展关爱活动，从技能素质、文化修养、职业道德、敬业精神、典型选树等方面不断加强对务工成员的引导与管理。可建立“外来务工救助解困基金”，用于帮助那些本人及其家人因意外伤害事故或疾病，造成家庭生活和生存受到严重影响，而又没有其它求助渠道和保障的外来务工人员。此外，还可建立亲情制度，广泛开展与“千里亲情系安全”、“六一亲情赠送”、“孩子亲情家信”、“兄弟情”等活动，用亲情拉近工会组织与务工人员之间的距离。同时，要对劳务工的思想倾向做好定期跟踪，并进一步加强对互联网上舆论的有效引导，为企业稳定发挥积极作用。

三、今后的发展方向

1.深入探索研究是前提

必须坚持加强对劳务工劳动关系工作新情况的探索研究，建立符合本企业实际的新模式与新机制，满足该群体的变化与需求，增强制度的科学性、适用性和权威性。

2.加强思想引导是保障

必须坚持在内容上突出实用性，引导劳务工解放思想、转变观念，正确看待企业体制改革与个人利益之间的关系。要关注劳务工的热点、焦点问题，完善工会组织的思想引导体系与模式。

3.搭建成长平台是关键

必须坚持充分发挥工会的组织优势，以做好劳务工职业导向为基础，积极搭建展示舞台，出台有效的激励机制，为劳务工创造公平的竞争环境，服务劳务工成长成才。

参考文献：

［1］《再谈劳务派遣用工》，中国劳动，2009年第4期

第4篇：劳务派遣的义务范文

井下测试公司成立以来，共招聘劳务派遣员工2000余人，因种种原因流失了1400多人，并且流失情况呈逐年递增的趋势。近年来，许多企业相继提高工资、福利来应对劳动力市场的激烈竞争，致使公司劳务派遣员工流失尤为严重。

2劳务派遣员工流失原因分析

1)根本原因一劳务派遣员工身份导致流失。由于没有一个正式的身份，小少劳务派遣员工没有稳定感和保障感，总是觉得低人一等，缺乏归属感，当工作中出现一些简单粗暴的做法或沟通小畅时，劳务派遣员工较之全民职工往往会反应过激，选择离职，觉得此处小留爷，自有留爷处。加之一些全民职工以在编身份自居，相比劳务派遣员工有与生俱来的优越感，有的还歧视劳务派遣工，人为地造成一些小稳定、小和谐，从而引发劳务派遣员工流失。

2)主观原因一劳务派遣员工利益诉求导致流失。通过调研座谈得知，劳务派遣员工求职目的基本上就是打工赚钱，环境好、薪水高是他们干现实工作的强烈愿望，希望通过外出务工求得个人发展的所占比例小大。无论到任何企业，他们都有共同的心态:一看、二试、三对比。一看:企业前景和效益;二试:劳动强度是否超出能接受的底线;三对比:与同行业人员工资水平是否持平。对于如何在企业实现个人更大的发展基本小做考虑，更谈小上有明确的职业发展规划。

基于以上求职心态，追求高薪而轻松的工作，是劳务派遣员工流失的主观原因之一。如在油田内部其他公司招聘时，井下测试公司的劳务派遣员工认为其他单位招聘待遇高，会纷纷离职去应聘;在油田外部公司招聘特别是民营单位招人时，一些劳务派遣员工尤其是18-22岁年龄段的劳务派遣员工，会比较薪水和工作条件，若符合自己的利益诉求，常常几个人一同离职。劳务派遣员工流失的主观原因之二是无法适应高强度、高难度的工作环境。这部分流失的劳务派遣员工，主要有两个特点:一是应对困难工作环境思想准备小充分;二是本来务工意愿小强烈。如去年3月，公司在巴东招聘了28人，终因无法适应工作环境或务工意愿单薄，一周之内流失了21人。

3)客观原因一劳务派遣员工个人客观情况变化导致流失。劳务派遣员工大多来自偏远农村或贫困小发达地区，特殊地域文化环境使其受传统思想观念影响较深，其外出务工赚钱的目的多是盖房、娶亲、生子，当他们回家休假，遇上盖房、娶亲、生子、做生意时就有可能流失。还有就是返乡流失，如在政府的支持和扶助卜，一些偏远或小发达地区大力发展经济和开发旅游业，也吸引了大量劳务派遣员工返乡就业。

此外，年关返乡休假也可能造成流失。由于冬休和过年前后返乡劳务派遣员工相对较多，回乡后与其他外出务工人员薪酬待遇相互攀比，导致了年后频繁出现无返工现象。如去年陕北分公司结束冬休时，多数劳务派遣员工没有返回，有个别即便返回也是为领取年终奖金而来，奖金领取后即离职而去。

3防控劳务派遣员工流失的建议及对策

3. 1对待劳务派遣员工应与全民职工一样

为稳定劳务派遣员工队伍，作为用工单位，首先，在思想认识上应转变劳务派遣员工短期、临时、打工的观念，肯定他们在企业中的地位和作用，将其看作是企业的主人，小仅要关注其作为劳动者的权利，更应重视其作为企业成员、企业主人翁的权利;其次，在管理使用上应向对待正式职工一样，始终做到以人为本、规范管理、公平竞争，要由简单的劳动管理转变为对企业员工的管理，最大限度地把他们纳入到企业的各项管理中来，纳入到企业政策的覆盖范围之内，为他们岗位成才提供机会、搭建平台，只要是优秀的都可大胆提拔使用，让每一名劳务派遣员工有归属感和认同感;再次，应将劳务派遣员工确立为企业思想政治工作的重点对象，做到工作上关心，生活上帮助，政治待遇上一视同仁，将其纳入到企业思想政治工作、精神文明建设乃至企业管理目标之中全盘综合考量。

3. 2进一步优化调整劳务派遣员工薪酬制度

针对劳务派遣员工薪酬，井下测试公司分别在2009年、2010年、2012年、2013年进行过四次调整，其收入主要由基本薪酬、地区津贴、效益工资及相关津贴等单元构成，并根据工作地域小同增设了地区津贴。通过调整与细化劳务用工薪酬结构，劳务派遣员工收入提高较大，但仍存在效益工资计发少于油田兄弟单位类似施工队伍的情况。因此，建议继续调整优化效益工资考核发放形式，充分发挥效益工资经济杠杆的作用，以有利于解决劳务派遣员工由于工资差异而造成的离职现象。

3. 3制订更为切实可行的激励政策

跳起来摘桃子是比喻通过努力就能有回报的理念，但如果桃子太高，无论怎样努力都无法实现，这就使人们小愿去为之努力，只有让桃子在适当的高度，努力跳起来或经过锻炼后能摘到桃子，人们才会积极地去跳起来摘桃子。建议各单位视具体情况出台激励政策，对特别优秀的劳务派遣员工，如连续担任技术员和副队长以上一定年限或在公司工作年限连续达}一年以上，按职工薪酬体系享受一定待遇。从待遇上转变用工形式的差异，这样，既能使这部分人成为企业稳定的骨干，又能对其他劳务派遣员工产生实实在在的导向和激励作用。

第5篇：劳务派遣的义务范文

【关键词】劳务派遣；协作；规范

一、当前劳务派遣现状

目前，我国的劳务派遣虽然正处于起步、发展阶段，但是其发展速度快、规模大，尤其体现在建筑行业。因此，在满足建筑企业用工发挥积极作用的同时，由于其缺乏法律规范，在运作过程中也暴露出种种问题。

（一）建筑民工的权益保障问题

在建筑行业，受派劳动者所从事的劳务派遣大多是临时性的，劳动者与劳务派遣公司签订合同后，便被派遣去建筑工地工作，待工程完工后，劳动合同也就结束，双方很难形成稳定的劳动关系。在劳务派遣关系中，劳动者与劳务派遣公司签有劳动合同，劳务派遣公司是雇主。但实践中一旦发生需承担责任的纠纷时，例如工伤、拖欠工资、误工、返工等情况，劳务派遣公司与建筑企业就会相互推卸责任，从而引发建筑民工因工资拖欠群体上访。究其原因，一是劳务派遣公司恶意逃避自己应负的义务，二是劳务派遣公司与建筑企业的派遣劳务合同关于责任承担的约定不明确，三是在特定情况下，也存在劳务派遣公司与建筑民工串联进行集体讨薪的行为。

（二）劳务派遣公司的管理不善问题

由于法律法规不健全，我国目前的劳动力市场中劳务派遣业的经营比较混乱。首先，一些劳务派遣公司没有相关的派遣资格，但仍然从事劳务派遣，运作中出了问题，就会百般推脱，不承担责任，或者一避了之，甚至一逃了之。其次，劳务派遣公司中间盘剥的问题比较严重。由于劳务派遣公司与建筑企业签订的劳务合同和与建筑民工签订的劳动合同实际上处于“两张皮”状态，导致实践中两份合同的签订往往都是“暗箱操作”，劳务派遣公司从建筑企业拿到款项后，通过给建筑民工支付低工资，不履行交纳社会保险费义务等行为获取利益，从而严重损害了建筑民工的合法权益。

（三）建筑企业使用受派劳动者缺乏规范

从实践来看，不规范的使用建筑民工的现象比较严重。不仅损害建筑民工的利益，而且现有的就业秩序也造成不利影响，在出现工程质量问题时，往往对建筑企业形象也产生了不可挽回的负面影响。例如，因为工程项目具体事项变更、工期紧张、资金周转不畅等原因，建筑企业往往采取临时用工方式解决现实问题，对建筑民工的限制就产生了漏洞。

二、完善劳务派遣制度

（一）依法签订劳动合同和劳务合同

劳务派遣公司应与建筑民工签订劳动合同，依法建立劳动关系，明确双方的权利和义务，特别要明确建筑民工的工作岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式、参加社会保险等问题，并且劳务派遣公司要在当地劳动保障部门办理相关的劳动用工、劳动合同签证和社会保险登记、申报等手续。劳务派遣公司在进行劳务派遣时，还必须与建筑企业签订劳务合同。依法建立劳务派遣与使用关系。

（二）加强对劳务派遣的执法监察

劳动保障部门应加强对劳务派遣公司派遣建筑民工和建筑企业使用建筑民工的执法监察，监督检查劳务派遣公司与建筑民工签订劳动合同、依法建立劳动关系以及为建筑民工办理并缴纳社会保险费的情况；监督、检查建筑企业使用受派劳动者的工资支付、工作时间、劳动保护、休息休假的情况。对违反劳动保障法律法规及劳务派遣政策的责令限期改正，并依据劳动保障法律、法规、规章的相关规定予以处理处罚，以确保派遣和使用建筑民工的行为规范化，确保建筑民工的合法权益不受侵害。

（三）建筑企业和劳务派遣公司对建筑民工承担连带责任

在劳务派遣中，当建筑企业与劳务派遣公司因为没有明确规定责任的承担方式而互相推委，侵犯建筑民工合法权益时，劳务派遣公司和建筑企业要对建筑民工承担连带责任。即建筑民工在寻求司法救济时，可以将建筑企业和劳务派遣公司作为共同被告，也可以只选择其一作为被告，这样可以最大限度地保障建筑民工的合法权益。

三、规范劳务公司派遣行为

为规范建筑企业劳动用工行为，依法完善劳务派遣协作，确保建筑农民工合法权益，保证农民工流汗不流泪，保障劳务派遣制度的健康发展。

（一）严格规定派遣公司应具备的条件

劳务派遣公司的设立必须具备一定的条件，其一，应是依法成立，符合企业法人设立的条件；有合法的用人资格，具有一定数量的专业技能达到一定等级的从业人员；有健全的管理制度；注册资金不低于法定金额。对于劳务派遣专业人员的任职条件和资格认证，以及风险担保金的数额标准、财务管理等应当建立专项制度，并由国家作出专门规定。其二，应当明确劳务派遣实行许可审批制度。只有取得劳务派遣许可证后，经工商行政部门登记注册，方可营业。

（二）明确规定在劳务派遣中三方主体的权利和义务

1.合理设定劳务派遣公司和建筑企业对建筑民工承担的劳动保障法定义务。在劳务派遣方式下，建筑民工签订劳动合同的权益以及财产权益（包括被解除劳动合同时的经济补偿金权益、工资权益、社会保险权益等）应通过劳务派遣公司承担相应的义务而得到保障。因这些义务主要是金钱给付义务，具有可代为履行的特征，因此可以由劳务派遣公司代替建筑企业履行这些义务，再通过与建筑企业签订劳务协议获得相应的补偿。

2.明确建筑民工对劳务派遣公司及建筑企业分别承担的法定义务。根据现行劳动法律法规规定，建筑民工应对劳务派遣公司承担义务，包括应当按时完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。但现行法规并没有规定建筑民工对建筑企业应承担的义务。因此，应当规定建筑民工对建筑企业承担与劳务派遣公司同样的上述义务。不履行义务的，建筑企业及劳务派遣公司均有权依法根据内部规章制度处理；对建筑民工严重违反劳务派遣公司或建筑企业劳动纪律或规章制度，以及严重失职，对劳务派遣公司或建筑企业利益造成重大损害的，劳务派遣公司可以依法解除劳动合同。

（三）明确劳务派遣三方权益受到伤害时的法律救济途径

1.从法律角度，规定劳务派遣企业、建筑企业和建筑民工违反劳动法的各自法律责任。在社会认识当中，一般行为人普遍认为在劳务派遣三方中，建筑民工只有被欺负、被压迫的可能，而没有违反相关法律的可能，这是不对的。《中华人民共和国治安管理处罚法》均有明确规定的处理办法。

2.充分发挥人民调解、司法调解、治安调解的作用。在产生矛盾纠纷时，可以通过当地社区、派出所、司法所进行调解纠纷，也可以通过劳动保障监察或劳动争议处理途径寻求救济，监察对象及劳动争议对方当事人分别是劳务派遣公司或建筑企业项目部。

3.进一步规范建筑民工行为，劳务派遣公司与建筑企业之间发生纠纷，或者建筑民工与建筑企业之间发生纠纷，可以通过民事法律程序解决。

第6篇：劳务派遣的义务范文

【关键词】劳务派遣 实施现状

劳务派遣在我国出现的历史还很短,算的上是一个比较新兴的产业,但是发展却十分迅速,这些年我国劳务派遣的业务范围也越来越大,每年被派遣的劳动者人数也在不断的增加。但是从目前我国劳务派遣的整体而言,还是存在一些问题,无法对劳动者合法权益进行最大程度上的保护,因此讨论劳务派遣制度的完善,就具有十分重要的现实意义。

劳务派遣制度概述

劳务派遣的概念。劳务派遣又被称为劳动力派遣、人才派遣,是指由专门设立的单位来招聘劳动者,再将这些劳动者分配到其他单位,劳动者的工作安排是与其他单位建立起来的,但是其工资和社会保险是由招聘单位来支付和缴纳。这里所说的招聘单位就是派遣单位,是以盈利为目的的派遣机构,而其他单位就是劳动者的实际用工单位,劳动者就成为了被派遣的劳动者。需要注意的是,劳动合同是派遣单位和被派遣劳动者签订的,约定了劳动者的劳动条件和基本权利义务;而劳动者跟用工单位并没有直接的劳动合同关系,它是按照派遣单位与用人单位所签订的派遣协议的相关规定来加以规范的。

实施劳务派遣的积极意义。我国的劳务派遣自从出现以后就得到了广泛的应用,并且发展的势头也十分的迅速,这跟劳务派遣的自身优势分不开,归结起来主要包括以下三个方面的内容:

劳务派遣在我国所体现出来的最大优势就是促进就业,从我国目前所派遣的劳动力上看,大多数都是一些大型国有企业的下岗人员以及农村转移到城市的务工人员。劳务派遣机构不但可以给这些劳动者提供再就业的机会,同时还对他们进行教育和专业技能上的培训,这就在很大程度上促进了这部分劳动力的再就业。同时目前有些大学生也存在就业难的问题,劳务派遣机构同样也给他们提供了较好的就业平台。

劳务派遣可以满足企业劳动力需求。目前,随着我国企业的不断发展,企业对劳动力的需求也越来越大,但是由于企业在劳动力的招聘上存在一定的问题,出现劳动力资源富余但是无法满足企业相关职位的能力要求,这就出现了摩擦性失业的现象。劳务派遣机构可以一方面搜集和整理相关企业对劳动者职能的需求,另一方面可以对所掌握的劳动者的技能情况进行考察,然后按需分配,既可以满足企业对劳动者的要求,也可以实现劳动者的自身价值体现。

劳务派遣的人事管理十分便捷。用工单位不需要专门人员、机构对劳务派遣人员进行管理,派遣人员的人事管理工作由劳务派遣单位负责。用工单位在使用这些人员时,只是做出相关管理规定,按分配的工作任务进行管理、考核,可以在业务增加时增加人员,在业务减少时减少人员,用人方式十分机动灵活。

劳务派遣的实施现状

然而,虽然劳务派遣产业具有自身的优势特点,但是由于起步较晚,在我国还没有形成一个良好的规范环境,因此,在实际的劳务派遣的运作中,还是存在以下几个方面的问题:

劳务派遣机构方面。我国目前的劳务派遣虽然发展很快,但是专业的劳务派遣机构还很少,目前社会上的劳务派遣机构大多都是以劳务中介或者是劳务承包为主,在此业务范围之外兼营劳务派遣工作,这种混合式的经营方式致使我国的劳务派遣机构很多都缺乏专业性,工作人员的专业水平和业务能力也不高,因此所提供的劳务派遣服务很多都无法满足用工单位的需求,这就在很大程度上降低了社会对劳务派遣的能力认可,这种影响同时也会出现在被派遣的劳动者上。

用工单位方面。其一,在派遣岗位上缺乏规范。我国的《劳动合同法》上对劳务派遣的工作岗位有一定程度上的限定,即劳务派遣一般只在一些“临时性、辅、替代性”的工作岗位上实施,但是目前在我国的劳务派遣中,劳动力在被派遣到用工单位以后,被广泛应用到了各种岗位,这种派遣劳动力的大量涌入,势必会影响到岗位上的原有劳动力,而且由于用工单位不需要跟派遣的劳动力签订劳动合同,所以在有些情况下用人单位自然愿意多用被派遣的劳动力,这就对其他的劳动者产生了不利影响。

其二,目前的劳务派遣存在“逆向派遣”的问题。所谓逆向派遣就是用人单位不跟劳动者签订劳动合同,而是通过跟劳务派遣机构签订劳务协议,并且让这些劳动者跟派遣机构签订劳动合同,通过这一方式就将原有的劳动者变成了被派遣过来的劳动者,从而将劳动责任转移到派遣单位的身上,这在表面上看起来是一种劳务派遣,但是实际上是用人单位为了逃避相关的法律责任而实施的一种手段,也被叫做反劳务派遣,在这种形式下,本来用人单位需要跟劳动者签订劳动合同,这是法律明文规定的,但是现在却变相的转为劳务派遣的方式,这势必会对劳动力的合法权益造成一定程度上的影响。

其三,对被派遣劳动者的差别待遇。由于劳务派遣一般都是一个短期上的行为,所以很少有用工单位能将被派遣来的员工看作是自己单位的员工,因此就会出现一定的待遇差别,也就是在用工单位和派遣机构的派遣协议上所规定的派遣劳动力的工资和福利待遇往往要低于本单位的员工,同时用工单位对员工进行的各种教育和技能上的培训也多半不会考虑到被派遣过来的劳动者,这就在一定程度上打击了被派遣劳动者的劳动积极性,造成劳动者对劳务派遣这一形式的不信任。

派遣劳动力方面。就用工单位和被派遣的劳动者而言,并不只是用工单位会对被派遣的劳动者的影响,劳动者对用工单位也会产生一些不利的影响。具体而言,很多被派遣的劳动者跟用工单位的心理一样,没有把用工单位看作是真正工作的地方,再加上上文所说到的差别待遇,很多被派遣的劳动者不愿意在用工单位发挥出自身的真正能力,在实际工作中比较消极,这就使企业很难实现对这些劳动力的效用最大化。同时这些员工在实际工作中的消极情绪,也很容易出现一些对公司的制度规范或者义务不遵守的情况,甚至还会出现恶性跳槽的现象,这就会对用工单位的自身利益带来很大的损害。另外,由于劳务派遣的短期性,这种劳务关系解除以后,劳动者又会出现在其他的用工单位,这就有可能会出现劳动者将单位机密泄露给其他单位的情况,这会给用工单位的发展带来很大的风险。

完善我国劳务派遣制度的思考

完善我国劳务派遣机构的规定。首先,我国一定要建立起专门的劳务派遣机构,也就是说,这些劳务派遣机构一定要符合国家法律法规对企业法人的要求。同时我们也可以学习国外在这方面上的管理经验,相应建立起劳务派遣的风险保障金;其次,就是要明确劳务派遣机构的经营范围,将劳务派遣作为最主要的经营目的,同时要按照我国《劳动合同法》上对劳务派遣岗位的规定,根据当地的实际情况,尽可能的避免出现派遣劳动者出现在各个岗位上的情况,做到按需分配,这样既可以保证被派遣劳动者的就业,同时也可以保护其他劳动者的合法权益。

加强对用工单位的立法规制。无论是在《劳动法》还是在《劳动合同法》中,都没有规定实际用工单位中途解除派遣协议,造成解雇被派遣劳动者的事实时应承担何种责任,这必然导致无法保障被派遣劳动者的雇用稳定性。这就需要在法律中将被派遣者解除劳动关系与其他普通劳动者保持一致,也就是说用人单位在解除派遣协议时,需要按照现在《劳动合同法》上对一般劳动合同的解除规定来执行,要在解除派遣协议之前给劳动者一个合理的理由,同时要按照一般规定给付劳动者预告期间的工资,或者是提前通知,并且在有些情况下需要给予一定程度的经济补偿。

被派遣员工方面的规制。《劳动合同法》只是规定用工单位应该按期支付被派遣劳动者的工资,并且保证同工同酬,但这并不足以保证被派遣劳动者的报酬请求权。由于派遣单位是被派遣劳动者名义上的雇主,因此派遣单位负有支付劳动报酬的义务。至于劳动报酬的数额、计算方式应由派遣单位与被派遣劳动者双方依照相关法律法规的规定自行约定,以避免派遣单位不当剥削被派遣劳动者。

第7篇：劳务派遣的义务范文

关键词:劳务派遣;井喷;发展;雇主责任

尽管没有任何一部法律能像《劳动合同法》一样,在其实施仅仅不到9个月,《劳动合同法实施条例》紧跟其后,再以专章特别规定的行政法规形式对于劳务派遣用工方式予以补充释义,按理说,本应当使劳务派遣这一在中国悄然兴起、混杂无序的“舶来品”用工方式得以整顿规范,回归其非主流、补充的用工地位,走上健康发展之路。但实际上,《劳动合同法》的实施,竟让劳务派遣喧宾夺主,似乎成了用工方式的主角。一夜间,不光是企业,而且行政机关、事业单位等非经营性单位也对劳务派遣如获至宝,迅速成为各行业普遍采用的一种重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《劳动合同法实施条例》对于劳务派遣敏感问题的再次回避,使得企业和劳动者对于劳务派遣的法律定位显得更加扑朔迷离,该行业竟逆市操作,其博弈发展之势头亦呈井喷之势,有增无减,欣欣向荣,一片“繁荣”景象,为立法者、学界所始料不及。两部上下位法规实施不到两年,劳务派遣人员激增1400多万,也是不争的事实。故反观世界各国劳务派遣的发展历史,反思中国现行劳务派遣法规的不足,乃是逐步完善劳务派遣立法的当务之急。

1劳务派遣的定义

所谓劳务派遣,是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后,依据用工单位的需要,将能满足不同期限和完成不同任务标准的劳动者派遣到用工单位,并由用工单位负责管理这些劳动者,完成由派遣而产生的所有事务性工作的一种劳动法律制度。

劳务派遣的显著特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离,被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同,不建立劳动关系,而是与派遣单位存在劳动关系,但却被派遣至用工单位劳动,形成“用人不招工、招工不用人”的招聘与用人相分离的用工模式。

2劳务派遣制度的发展

2.1世界各国劳务派遣制度发展

劳务派遣不是一个新名词,早在20世纪初的美国,就有了劳务派遣,后随着世界范围内各国制造业的发展,劳务派遣用工在欧洲、日本以及中国的台湾地区迅速发展,当今劳务派遣用工已为西方发达国家普遍采用,所以,劳务派遣是一个舶来品。

美国20世纪70年代出现劳务派遣雇用形态,但因实行判例法制度而没有统一的劳动法典,然而这并不妨碍其对劳务派遣的法律规制。它没有以契约关系为基础来架构劳务派遣制度,而是从落实责任的角度,通过法院判决来救济派遣劳工的利益,而且主要从职业损害补偿(工伤补偿)和最低工资两方面进行规制。此外,在遵守职业安全卫生法方面,派遣机构与用人单位承担着共同雇主责任。

欧盟国家在20世纪90年代以前派遣工人占总劳动人口的1.4%,但在1991年-1998年间却以每年10%的速度增长。欧盟成员国之一的荷兰是目前世界上劳务派遣占全部就业比重最大的国家,它在1998年的时候,通过劳务派遣实现的就业占全部就业的46%。国际劳工组织于1997年通过了第181号《私人就业机构公约》。为执行该公约,国际劳工组织于2006年专门制订了《私人就业机构建议书》。批准该公约的大多为欧洲国家,其中德国还制定了劳动派遣专门法律——《规范经营性雇员转让法》,对派遣劳工的保护应该说是最得力的。

20世纪70年代末开始日本着手起草《劳务派遣法》,该法案于1985年通过,并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修订,详细规定了允许劳务派遣的行业和工种。另外,劳务派遣的同工同酬、派遣单位与用工单位的责任分担、劳务派遣的强化监督等问题也正逐渐得到解决。

2.2中国劳务派遣制度的发展

中国的劳务派遣,始于20世纪70年代末期,开端是以北京外企人力资源服务公司向外国使领馆及外国公司驻华代表处派遣中方雇员。1990年劳动部颁发了《职业介绍暂行规定》,首次提出了职业介绍机构的概念。1995年劳动部又颁布《就业登记规定》,但都不是真正意义上的劳务派遣。1999年北京市政府颁布了《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》,尽管只是一个地方规章,其却是中国第一次从法律层面上对劳务派遣的描述。

此时,随着市场经济的快速发展、企业用工体制的变革和农村剩余劳动力的大量涌入城市,劳务派遣这种用工灵活、人工成本低廉的“舶来品”用工方式首先在中国东部较发达地区倍受推崇,并很快蔓延到全国的各行各业。全国各地各种性质和类型的派遣机构、组织猛增至近3万家,由各级政府有关部门经办或审批的近两万家。

但直至2008年以前,由于中国一直没有一部法律、行政法规来对劳务派遣的法律地位予以明确规范,因而这一行业在中国的运行就显得极不规范,众多人才交流市场、劳动就业中心、职业介绍中心混淆劳务派遣与职业介绍的概念,纷纷打起了球,打着向企业派遣劳动者的招牌,争相与企业签订劳务派遣服务协议。劳务派遣的大量蔓延严重地影响到劳动力市场的健康发展和劳动关系的和谐稳定。

3中国现行劳务派遣法规的缺陷

2008年《劳动合同法》及其《实施条例》的颁布,结束了劳务派遣无法可依的历史局面,但近两年劳务派遣愈来愈火爆的发展趋势,不能不说是法规的粗糙和缺陷所致,暴露出以下几个方面的突出问题:

3.1劳务派遣公司设立门槛太低,没有严格的实质审查制度

目前,《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式,而在其他方面并无特别规定。正因为设立门槛低,又有丰厚的利润可图,所以劳务派遣公司如雨后春笋般迅猛发展,全国公有制企业、事业、机关单位及非公有制企业使用劳务派遣工现象普遍。派遣工种几乎涉及所有种类,使得原本是补充形式的用工方式,竟然有了超越主流劳动就业方式的迹象。

3.2《实施条例》“三性:细化规定的取消,加速了劳务派遣的井喷

鉴于中国《劳动合同法》第六十六条对劳务派遣临时性、辅、替代性岗位的粗糙规定,在《劳动合同法实施条例(草案)》三十八条曾经予以弥补:“用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位,或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。”但正式颁布的条例中,“三性”的细化条款却不见踪影,这一回避无疑使企业对劳务派遣的扩张更加肆无忌惮。彻底粉碎了劳动者对企业的归属依赖感,直接冲击到《劳动合同法》以稳定的劳动关系为主要的用工方式的立法宗旨。

3.3笼统的连带责任,不利于劳务派遣单位与用工单位积极地履行各自的责任

虽然在《劳动合同法》第九十二条和《实施条例》第三十五条均规定了“给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任”,看似加强了被派遣劳动者的保护力度,但不加区分责任主体,一味地强调承担连带赔偿责任,不仅显失公平,不利于两个雇主自我约束、主动履行各自的法定义务,反而给其相互扯皮推诿法律责任带来了可能的空间。尤其作为劳务派遣单位仅有50万元的注册资本作担保,承担责任的能力显然有限,如果用工单位频频违约,当派遣单位在连带责任规定这样的重负下,无力承担或者无利可图时,极有可能采用隐匿、破产倒闭等方式逃避责任,从而风险转嫁给被派遣劳动者,使其成为最终的受害者。且一旦发生劳动争议,被派遣劳动者疲于奔命繁琐的法律维权程序,望法生畏,不得不放弃维权

3.4同工同酬规定的可操作性差

虽然《劳动合同法》第六十三条明确规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而在实践中,被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象普遍存在,用工单位各项福利待遇、社会保险等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律规定遭遇到现实尴尬。究其根本原因在于,用工单位拒不执行“同工同酬”的违法成本几乎为零,《劳动合同法》并没有相应的处罚规定,况且劳动者对“同工同酬”的知情权因其信息弱势和用工单位的财务封锁而难以得知。

另外,在工资的支付上,《劳动合同法》第五十八条、第六十条明确规定派遣单位支付被派遣劳动者的劳动报酬,第六十二条又规定用工单位支付加班费、奖金和相关福利待遇。在这种立法模式下,劳动报酬的支付变得复杂化,容易产生更多纠纷,因为无论是用工单位还是派遣单位哪一个环节出现问题,都将影响到劳动者能否及时足额得到劳动报酬,此外,劳动报酬支付的复杂化,也给劳动者维权和劳动行政部门的监管增加了难度。

3.5劳动者的工会保障权益形同虚设

《劳动合同法》第六十四条规定:“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或用工单位依法参加或组织工会,维护自身的合法权益。”但由于工作性质、工作期限、工作场所等因素的影响,被派遣员工之间很难相互熟悉并形成凝聚力,很难在劳务派遣单位或用工单位自发参加或组织工会,维护自身合法权益不受侵害。劳动者参加或组织工会的权利在劳务派遣实务中被大打折扣,甚至形同虚设。

4对劳务派遣法律制度的完善建议

综合上述分析,中国劳务派遣制度的诸多缺陷,其与中国劳动立法的宗旨极不协调,急需在以下几个方面亟待进一步完善:

4.1对劳务派遣单位的设立要建立实质审查机制

考虑到实际操作上,劳务派遣关系的复杂性,劳动者处于更加弱势的地位,其利益更容易被侵犯。笔者认为,从劳务派遣公司的设立源头上把关,提高劳务派遣行业准入标准,实施严格的资质审查制度。可借鉴德国、日本等国的经验,实行严格的备案和许可审批制度。要求劳务派遣公司必须具有一定数量的具备劳动、社会保险等相关法律知识和专业技术任职资格的从业人员,实行严格的资质年审制度。并建立必要的保证金制度,以应对企业倒闭和发生法律纠纷时用来支付被派遣劳动者的工资。

4.2劳务派遣的“三性”应当予以明确

由于中国《劳动合同法》对劳务派遣临时性、辅、替代性岗位采用了抽象的概括,致使目前劳务派遣几乎遍布各行各业,派遣期限长期化,不仅对被派遣劳动者权益维护极为不利,而且严重冲击到劳动关系的稳定。故中国可以参照日本按照行业及工种进行列举限制的做法来界定劳务派遣适用的范围,达到既能满足用工机制多元化、灵活化的需要,又不使劳务派遣用工方式主流化、常态化。

4.3明晰劳务派遣单位和用工单位的法律责任

为了真正方便于被派遣劳动者合法权益的维护,促进劳务派遣单位和用工单位主动履行各自的法定义务,避免无过错雇主因有过错雇主的责任,挫伤其履行连带责任的法定义务,也避免有过错雇主因为有无过错雇主连带承担责任而更加无视履行自己的法定义务。

笔者建议,应该细化雇主责任,当两个雇主在履行法定管理职责时都存在瑕疵、共同侵权、责任竞合或合谋给被派遣劳动者造成损害的情况下应当连带承担责任,或者被派遣劳动者在劳动过程中过失致他人损害,两个雇主对其共同管理下的被派遣劳动者的侵权行为应当连带承担责任。此外,两个雇主在派遣合同中违反法定义务的内部责任约定,不具有对抗被派遣劳动者和其他受害人的法律效力,仍应承担连带责任。但如果能够清楚地区分雇主责任,区分雇主承担责任有利于被派遣劳动者快捷地维护自己的合法权益。

4.4简化被派遣劳动者劳动报酬等待遇支付程序

笔者认为,既然《劳动合同法》规定用工单位有义务告知被派遣劳动者劳动报酬并支付加班费等福利,派遣单位负有不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者劳动报酬的义务。法律不如明确规定,被派遣劳动者在用工单位工作期间,由用工单位直接向被派遣劳动者承担支付工资、加班费、绩效奖金及其他福利;而在被派遣劳动者无工作期间,由派遣单位承担向被派遣劳动者支付当地最低工资标准报酬。既有利于被派遣劳动者工资等各项待遇及时兑现,又能保证被派遣劳动者社会保险费用的统一支付,更加重要的是简化被派遣劳动者法律维权的程序。

4.5明确劳务派遣工会组织的设立机制

从各国的经验看,工会在劳务派遣的发展过程中发挥着越来越重要的作用。虽然《劳动合同法》规定,劳务派遣工既可以在用人单位入会也可以在用工单位入会,但实际上,劳务派遣公司作为用人单位因人员分散和管理上“够不着”,即使成立工会也流于形式;用工单位因劳务派遣工没有与本单位建立劳动关系而难以或者不愿意吸收他们入会,致使劳务派遣工大多游离于工会组织之外。所以要适时修改《工会法》,完善工会执法机制的建立,使工会在维护被派遣劳动者的合法权益上更具有针对性。

4.6强化政府相关部门对劳务派遣的监管权限

由于劳务派遣的双重雇主责任制度,决定了劳务派遣监管的复杂性,必须加强对劳务派遣的全过程监管。而目前涉及劳务派遣的监管条款仅有《劳动合同法》九十二条、《实施条例》三十五条,且规定得十分粗糙,故应强化劳动保障监察机制,加强对劳务派遣机构的日常监督检查,并且在立法中明确监察、工商、税务、公安等部门的联动执法机制。

5结束语

总之,如果不及时规范劳务派遣的非正常繁荣,其结果势必是助长劳务派遣的常态化、主流化,维护的是派遣单位和用人单位短期小利,损害的是被派遣劳动者的切身利益,最终与国家和谐稳定的劳动关系立法宗旨背道而驰。为此,对劳务派遣存在的漏洞和问题如何进一步探索研究,加强立法、行政和司法等方面的规制,是摆正劳动关系主流用工方式的当务之急。超级秘书网：

参考文献:

[1]潘霞.劳动派遣中的雇主义务与责任[J].阜阳师范学院学报,2008(5):70-74.

[2]李天国.对日本劳务派遣法制定过程的考察[J].中国劳动,2002,(10):24-28.

[3]陈德喜.浅谈劳动合同法背景下劳务派遣的规范与发展[J].华商,2008,(2):49.

第8篇：劳务派遣的义务范文

【关 键 词】劳务派遣 雇主责任 合法权利

一、国外雇主责任分配模式

在国外雇主责任分配模式主要有以大陆法系为代表的“单一雇主模式”和以英美法系为代表的“联合雇主模式”两种。

1.单一雇主模式。单一雇主模式以德国、法国等大陆法系国家为代表，是指以派遣单位为被派遣者的雇主，承担劳动法上的主要劳动保障义务等雇主责任，用工单位在一定条件下承担补充责任。[1]在德国，《劳务派遣法》规定被派遣劳动者是派遣单位的雇员，二者关系适用劳动法和社会法的规定。法国《劳动法典》也规定派遣单位对被派遣劳动者的工资，社会保险等承担雇主责任，对被派遣劳动者的医疗保健等方面的责任原则上也由派遣单位承担。正如上文所述，由于劳动者在用工单位参加劳动的时间比较短，经常更换工作场所，由派遣单位承担雇主责任，有利于保护被派遣劳动者的合法权益。但同时，又由于被派遣劳动者并不在派遣单位，而在用工单位参加劳动，因此，法律也规定了用工场所的安全与卫生保护义务。

2.联合雇主模式。以美国为代表的联合雇主模式是指派遣单位和用工单位作为联合雇主，共同承担劳动者相关劳动保护责任。[2]在联合雇主模式下，劳务派遣关系被认为和传统一般的劳动关系一样，国家并不制定专门规范来调整劳务派遣法律关系，法院则用传统的劳动法和社会法来调整，在美国，法院一般首先认定是否存在雇佣关系，然后依据两个以上的主体对劳动者行使控制权的实质内容，确定该劳动者属于哪一主体的雇员，如果行使劳动控制权的主体有两个，那么就属于劳务派遣，再根据派遣单位和用工单位的联系程度确认二者是作为单一主体还是联合主体对劳动者承担雇主责任，最后确定联合雇主是否对劳动保护有明确的约定，有约定则依约定承担责任，没有约定则承担连带责任。由此可见，在美国并不将劳务派遣看做是一种特殊的，非典型的劳动关系，并没有以契约关系为基础架构劳动力派遣制度，而是通过法院的判决来落实责任，从而来救济被派遣劳动者。

二、中国法律制度的选择及缺陷

正如上文所述，笔者认为，虽然联合雇主模式便于理解，并且当劳动者受到损害时可以向用工单位和派遣单位提出赔偿，但是该模式不利于厘清三方法律关系，用工单位和派遣单位之间的权责不明容易造成双方主体之间互相推诿。并且作为大陆法系国家的中国，法官不能自行解释法律，其断案的依据仅仅是法律，而如果采用联合雇主模式，那么法律对劳动派遣三方法律关系的规制将变得十分模糊，也不利于劳动者合法权益的保护。因此我国采用了大陆法系国家通常采用的单一雇主模式，我国劳动合同法第58条规定，派遣单位是本法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。我国劳动合同法虽然建立起了单一雇主模式，但是在雇利、义务、责任配置依然不明晰，并且《劳动合同法》第92条却规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”可见我国在雇主承担责任的模式上却选择了联合雇主模式中的连带责任方式，这种混乱与不足导致了劳动者合法权益难以得到有效的保护。我国劳务派遣中雇主责任主要存在以下几个问题：

首先，法律赋予了派遣单位雇主义务的同时，并未赋予其相应的雇利。作为雇主而言，其基本权利是与劳动者协商确定劳动报酬及其他劳动条件。然而我国《劳动合同法》第63条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”也即将劳动报酬的决定权转移给了用工单位，同时劳动合同法也没有规定如工作时间、劳动者招聘、考核、解聘等雇主的权利。派遣单位不能确定劳动报酬，劳动条件，也不能控制劳务派遣费。因此，《劳动合同法》在确定派遣单位作为劳动者雇主，承担劳动风险时，却剥夺了其分散劳动风险的权利，不仅违背了权责相一致的基本法律理念，而且从根本上动摇了劳务派遣单位作为雇主承担雇主责任的基础[3]。

其次，法律没有设置措施防范和约束企业滥用劳务派遣规避法律风险的行为。“单一雇主模式”中，企业为逃避法律规定的雇主责任，自行设立劳务派遣公司，将正式用工转为劳务派遣用工，因此大多数国家立法都采取一系列措施防止企业和约束企业的滥用行为。但是我国法律虽然在57条、66条分别规定了劳务派遣公司的注册资本要求和劳务派遣工作的适用范围，但这似乎仅仅是宣示性的作用，并不能有效的规制企业的各种滥用行为。一方面法律并未规定劳务派遣单位的设立许可制度、派遣业务的汇报制度等相关的行政控制监管制度，另一方面没有对66条所规定的“临时性、替代性、辅”作出具体的定义，用工单位对被派遣劳动者用工时间并不明确，用工单位可以通过不断变换劳动者的工作岗位来满足法律所规定的上述“三性”的要求。同时虽然规定了用工单位承担与工作场所有关的劳动保护义务，但是并未设立相应的法律后果和法律责任，这也导致了用工单位的补充责任得不到有效的实现。

最后，用人单位和用工单位是否应当承担连带责任的问题。我国《民法通则》中并没有规定何为连带责任，在什么情况下承担连带责任，新颁布的《侵权行为法》也仅规定了几种需要承担连带责任的特殊侵权行为。在民法理论中，二人以上共同实施加害行为的应当承担连带责任。连带责任主要有以下特点：连带责任的主体是两个或两个以上；连带责任主要是一种财产责任；连带责任具有不可分性[4]。连带责任作为一种特殊的民事责任，其主要为保障当事人的合法权益，当一个责任人不能支付赔偿费用时可以向其他责任人请求履行。因此这对于责任人而言处于极其不利的地位，除了法律有特别规定外，一般不采用这种责任方式。连带责任分为一般连带责任和补充连带责任，一般连带责任是指责任人不分先后顺序，任何一个人都无条件对债务承担连带责任，补充连带责任是指只有当第一责任人不承担或不能承担责任的情况下，其他责任人才承担连带责任，且其清偿责任属于垫付。在劳务派遣领域中是否应当承担连带责任并没有太大的争议，但是应当承担何种连带责任不同学者有不同的观点。我国《劳动合同法》第92条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”由此可以理解为，在我国派遣单位和用工单位承担一般连带责任。但是在单一雇主模式下，派遣单位和用工单位的责任和义务已经完全分清，要求派遣单位和用工单位承担一般连带责任，一方面违背了侵权行为法为自己行为负责的原则，另一方面也可能导致派遣单位从自己的侵权行为中获益。因为派遣单位已经从用工单位处获得用于支付劳动者工资的派遣费用，但是当其未支付工资造成劳动者损失时却有用工单位为其承担连带责任，这无疑转嫁了派遣单位的风险，使得用工单位处于严重不利的地位。

三、中国劳务派遣雇主责任制度之完善

我国《劳动合同法》已经明确选择了“单一雇主模式”，明确规定了派遣单位是被派遣劳动者的用人单位，但是正如上文所述，存在许多漏洞和缺陷。笔者试图完善该项模式，弥补疏漏之处。

首先，建立严格的派遣单位规制措施。在法国，企业必须向有关主管单位递交申请书，并取得相关担保后才能从事派遣业务。在德国，德国《劳务派遣法》规定，派遣单位必须每半年向审批机关报告被派遣劳动者基本情况、派遣员工的次数等基本情况。因此，应当提高派遣单位行业准入制度，建立行政许可制度，设立监管机构对劳务派遣单位进行监管，设立定期报告制度，保证劳务派遣单位履行法定义务和责任。防止用工单位为逃避雇主责任擅自设立劳务派遣单位，为本企业提供劳务派遣，侵害劳动者的合法权益，保证派遣单位履行法定的责任和义务[5]。

其次，明确《劳动合同法》第66条关于“临时性、辅、替代性”的规定，将劳务派遣用工模式确定在有限的范围之内。我国台湾地区《劳动派遣法》第十一条明确规定：“派遣劳工对同一要派人提供劳务之期间，不得超过一年，但经派遣雇主、要派人及派遣劳工协商同意后，派遣期间得延长一年。惟受要派人雇用之劳工依法不能履行劳务期间超过二年者，所使用之派遣劳工不在此限。派遣劳工于要派人提供劳务之期间，前后提供劳务期间间断未超过三十日者，视为同一派遣。”由此可见，台湾地区将临时性要求明确界定在一年以内，有特殊情况的可以延长一年。因此我国劳动合同法也应当参照台湾立法，明确临时性概念，将劳务派遣的期限限制在一定期限内。同时台湾劳动派遣法也规定了“派遣事业单位不得使派遣劳工从事 飞行、航海、公共运输之驾驶员、采矿及其它危险性工作”，明确限制了劳务派遣用工模式的范围，有利于保护劳动者的合法权益，避免从事派遣劳动者安全与卫生受到损害。

第三，法律明确责任分配时应当采用补充连带责任方式，法律没明确责任分配时采用一般连带责任方式。台湾《劳动派遣法》仅仅将连带责任限定在当派遣单位因歇业、清算或宣告破产，无法给付工资时可有用工单位承担连带责任，同时也规定了用工单位可以向派遣单位追偿。另外台湾劳动合同法第35条规定：“派遣雇主派遣劳工至适用劳工安全卫生法之要派人提供劳务，就安全卫生事项，该要派人视同该派遣劳工之雇主。要派人应与派遣雇主连带负劳动基准法职业灾害补偿责任。要派人就其所补偿部分，得向派遣雇主求偿。”我国也可以借鉴这种制度，改变现行劳动合同法中笼统的有派遣单位和用工单位承担连带责任的规定。当法律有明确责任分配时采用补充连带责任，没有明确责任分配时可以采用一般连带责任方式。但是当派遣单位破产、歇业等情况出现时，用工单位可以与派遣单位共同承担一般连带责任，以好的保护劳动者获得报酬的权利。

最后，明确用工单位的责任。没有责任的义务，义务将不复存在。我国劳动合同法中虽然规定了用工单位与劳动场所有关的安全保护义务，以及用工范围和用工期限，但是并没有规定违反了上述规定应当承担的责任，明确责任可以保证用工单位履行法定的责任和义务。

参考文献：

[1][2]张荣芳.被派遣劳动者的劳动权利保护研究[M].武汉大学出版社，2008:69，73.

第9篇：劳务派遣的义务范文

一、劳务派遣概述

所谓劳务派遣，是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位根据用人单位的要求将与其建立有劳动关系的劳动者派遣至用工单位，从事用工单位安排的工作任务所形成的一种新型的劳动用工方式。

可见，劳务派遣中涉及三方主体，即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。三方主体之间的法律关系如下：劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是基于劳动合同而形成的雇佣关系；劳务派遣单位与用工单位之间是基于劳务派遣协议所形成的劳务上的合作关系；用工单位与被派遣劳动者之间并没有雇佣关系，双方之间是基于劳务派遣所形成的劳务关系。

从劳务派遣的内涵来看，与传统的劳动关系相比，劳务派遣最显著的特征在于劳动力的雇佣和使用相分离，具体而言就是，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立了劳动关系，但并不实际地使用被派遣劳动者；用工单位实际使用被派遣劳动者，但与被派遣劳动者并不存在雇佣与被雇佣的关系。

劳务派遣协议，就是劳务派遣单位与用工单位签订的有关劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者事宜的书面文件，它通常约定有派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等事项。

近年来，劳务派遣在我国发展异常迅猛，甚至出现了不正常的局面，越来越多的企业开始采用劳务派遣的用工形式。劳务派遣之所以受到企业的青睐，从根本上说，节省成本是最大的驱动力。长期以来我国对劳务派遣缺乏完善的法律规制，对被派遣劳动者的合法权益的保护力度不够，即使是《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》实施以后，这种状况亦未能完全改变。正如中国劳动关系学院劳动关系主任乔健在接受《瞭望东方周刊》的采访时所说的：“劳务派遣制度已成为《劳动合同法》最大的漏洞，是长在《劳动合同法》身上的毒瘤”。正是基于这种状况，相当多的企业为了规避或减轻在直接用工形式下对员工承担的相对比较多的义务，于是纷纷采用劳务派遣，以节省企业的成本支出。

二、劳务派遣形式下企业的风险防范

尽管在新的劳动关系法律背景下，劳务派遣的法律规制仍不完善，但是《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》毕竟用专门章节对劳务派遣作了规定，客观的说，在新的劳动关系法律背景下，采用劳务派遣的企业再也没法继续像以前那样行事了。正如中国人民大学劳动人事学院程延园教授所说的：“在《劳动合同法》的规范下，用工单位采用劳务派遣的法律风险加大了。”那么，在当前新的劳动法律背景下，采用劳务派遣用工形式的企业应如何加强人力资源管理应对，有效的防范和减少法律风险呢？笔者认为，除了企业应依法履行义务，避免因自身违法而发生法律风险之外，还应主要做好如下几方面的工作。

（一）选用适当的劳务派遣单位

作为防范法律风险的第一步，企业应重视劳务派遣合作单位的选择，按照如下标准来选择适当的劳务派遣单位：首先，具有合法的劳务派遣资质。根据当前的法律规定，如果劳务派遣单位不具备劳务派遣的资质，那么这将有可能导致用工单位与其签订的劳务派遣协议被认定为无效，进而导致用工单位被认定与被派遣劳动者建立了直接的劳动关系，这样不仅企业原本希望通过采用劳务派遣用工来达到的目的全部落空，而且还会遭受额外的损失。所以，企业在选择劳务派遣合作单位时，务必对劳务派遣单位的资质进行审查。

根据《劳动合同法》第五十七条的规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。在具体的操作上，企业可以通过审查劳务派遣单位的企业法人营业执照，以确认其是否是依法设立，是否具备劳务派遣的资质。实践中，企业应特别注意的是，有些机构实际上只是一些仅能从事职业介绍或人事的中介机构，没有从事劳务派遣业务的法定资质，企业一定不能使用这些机构派遣的劳动者。

其次，具有良好的信誉、较大的规模和较强的实力。《劳动合同法》第九十二条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，……；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。”根据该条的规定，即使企业自身遵纪守法，严格履行其各项义务，但是如果因为劳务派遣单位的原因，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位也要与劳务派遣单位承担连带责任。正是基于该条的规定，所以选择信誉良好、规模较大、实力比较雄厚的劳务派遣单位就显得尤为重要。因为通常情况下，这样的劳务派遣单位比较注重自身在业界的形象和本企业的长远发展，一般不会随意侵害被派遣劳动者合法权益。企业选择跟这样的劳务派遣单位合作，面临的潜在风险要小很多。退一步讲，即使该劳务派遣单位出现损害被派遣劳动者的合法权益的情况，由于它具有较强的实力，因此，它有能力去承担责任，而不至于发生因劳务派遣单位无力承担责任而导致由用工单位实际承担责任的后果。

实践中，为了了解劳务派遣单位的信誉、规模和实力，企业可以对劳务派遣单位的注册资本、投资总额、财产状况、业务网络覆盖情况、企业声誉、品牌知名度、客户数量、处罚记录、纠纷记录、化解劳动争议的能力等信息进行了解，必要的时候可以请专业的调查公司进行调查。

最后，还必须具有较强的业务能力。主要包括其招工途径和招工能力、对员工的培训和管理、工资发放、社会保险的办理和缴纳、派遣手续的办理等。

（二）加强对劳务派遣单位的监督和管理

如上所述，很多情况下，用工单位本身并无任何过错，但是因为派遣单位的原因而被卷入纠纷。因此，对劳务派遣单位的监督和管理也是十分必要的。

就监督的内容而言，主要是监督劳务派遣单位依法为被派遣劳动者办理和缴纳社会保险，按时足额发放工资等。当前，劳务派遣单位不依法为被派遣劳动者缴纳各项社会保险费，违法拖欠甚至克扣工资等严重侵害被派遣劳动者的合法权益的现象还比较多，一旦出现劳动争议，用工单位就只能被迫卷入仲裁或诉讼，轻则给用工单位带来不必要的麻烦，重则有可能给用工单位造成比较大的损失。比如，劳务派遣单位未为被派遣劳动者办理工伤保险，被派遣劳动者在派遣期间发生工伤而发生高额的医疗费、赔偿金等费用，由于这种情况下，用工单位要承担连带责任，用工单位可能需要向被派遣劳动者支付一部分费用，更糟糕的情况是，如果这时劳务派遣单位丧失偿债能力，那么用工单位就不得不成为全部费用的最终承担者，因为用工单位在承担责任后已经无法从劳务派遣单位那里获得追偿。

在操作层面上，可以要求劳务派遣单位按月提供证明其已经为被派遣劳动者足额缴纳社会保险费以及支付工资的凭证，比如社会保险缴纳情况网上打印件、工资领取签收单或者银行回单复印件等。

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（三）完善重要环节的手续

第一，在被派遣劳动者的接收手续上，应要求派遣单位提供其与被派遣劳动者之间的劳动合同原件、写有被派遣劳动者身份信息的劳务派遣介绍信、被派遣劳动者的身份证复印件以及体检证明等材料，审核被派遣劳动者是否符合派遣岗位的任职条件，对审核合格的被派遣劳动者进行必要的安全、技能以及企业规章制度的培训，做好培训记录，将企业规章制度、岗位任职条件以及考核制度分发给被派遣劳动者并让他们签收，做好劳务工登记手续。这些手续的主要目的在于保留用工单位与劳务派遣单位之间有关劳务派遣的证据，防止将来出现被认定用工单位与被派遣劳动者建立了直接的劳动关系的后果，同时，留下用工单位已经告知被派遣劳动者本企业的规章制度和考核制度的证据，为将来可能的退回被派遣劳动者留下依据。

第二，派遣期间保留好被派遣劳动者的辞职书、严重违反企业规章制度的证据、给企业造成损失的证据以及被派遣劳动者不胜任岗位的证据等。退回被派遣劳动者时提前通知派遣单位，以便派遣单位及时对他们另行派遣或者办理解除劳动合同手续。这些做法的目的在于留下用工单位有权将被派遣劳动者退回的证据，并不给派遣单位以索赔借口。

第三，做好被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同的期限登记工作，在劳动合同期限即将届满前通知派遣单位，并根据合同到期后是否续签而对被派遣劳动者相应采取续用或退回派遣单位的处理措施。这是为了防止在被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同到期不再续签的情况下，因用工单位继续留用被派遣劳动者而造成用工单位与被派遣劳动者之间形成事实劳动关系的后果。

（四）有效的设计劳务派遣协议

对于劳务派遣协议，用工单位除了应注意一般合同的基本问题以及《劳动合同法》第五十九条的规定之外，还应特别注意在如下问题上设计对自身有利的条款：

第一，有关被派遣劳动者的退回问题，除了《劳动合同法》第六十五条规定的内容外，进一步明确其他情况下的退回，比如根据用工单位的经营状况的需要，在提前一段时间书面通知的情况下的退回机制。

第二，明确被派遣劳动者在患病或非因工负伤、工伤、死亡、年休假等情况下，劳务派遣单位与用工单位各自对被派遣劳动者承担的责任。

第三，明确派遣的流程和各项手续，约定派遣单位应按月向用工单位提供证明其已向被派遣劳动者支付工资并为他们缴纳社会保险费的凭证，明确派遣单位在其与被派遣劳动者变更、终止、解除、延续劳动合同之前须向用工单位履行告知义务，以及违反此规定应承担的责任。

第四，明确在劳务派遣协议终止、解除时对被派遣劳动者的安排以及协议双方各自对被派遣劳动者承担的责任。

第五，明确原有被派遣劳动者流失或用工单位有新的劳务岗位需求情况下劳务派遣单位补充新的劳务工的流程和时限。