劳务派遣方式精选(九篇)

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第1篇：劳务派遣方式范文

    一般劳务派遣用工方式都是哪些岗位适合呢?

    举例为:

    非核心岗位:如银行柜员、服务热线、工厂生产作业员等。受编制限制的岗位:如邮递员、后勤人员、司机、前台等。需较长考察期的岗位:如客户经理、保险顾问、行业顾问、行政人员等。阶段性岗位:项目经理、程序员等。临时岗位:如翻译、主持人、礼仪小姐、短期文员等。

    企事业单位用工,一般应以直接招聘录用员工为主,并签订劳动合同,建立正式劳动关系。劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系,并不适合所有企事业用人单位,只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。

第2篇：劳务派遣方式范文

关键词：劳务派遣 用工单位 承揽关系

随着社会工业化和经济发展速度加快，企业制度改革不断深化，劳动就业关系日趋多样化，在以劳务派遣形式用工的领域，随之也出现了一些新的情况。针对这些新情况，国家先后在1995年1月1日颁布的《中华人民共和国劳动法》，2007年6月29日颁布的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）和2008年9月18日颁布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《条例》）中，对劳务派遣进行了专门的规定。虽然国家法律法规对劳务派遣有了详细的规定，然而实务中仍存在一些问题不能很好解决。笔者结合工作实践，对劳务派遣中用工单位与劳动者之间“有劳动没关系”的这种特殊用工方式，存在的法律问题作一些浅析，防范一些不必要的法律风险。

一、劳务派遣与用工单位的概念

劳务派遣又称“劳动力派遣”，通常是指由派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，然后向用工单位派出员工在其场所内劳动，接受指导，监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。相较于传统的用工形式，劳务派遣是一种新的社会资源组织方式，最大的特征就是雇佣与使用相分离。

用工单位是指在劳务派遣协议中，接受以劳务派遣形式用工的单位。用工单位与被派遣劳动者不存在劳动关系。《劳动合同法》及《条例》对劳务派遣中的用工单位权利义务进行了明确的规定。用工单位应履行以下义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的整机工资调制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。不得向被派遣劳动者收取费用。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

二、劳务派遣与承揽关系、雇佣关系的比较

对于用工单位或劳动者而言，要明确区分他们之间的用工形式是属于劳务派遣、承揽关系或雇佣关系，是一件不容易的事。因此，笔者从以下几个角度来阐述，如何区分它们之间的不同：

1、劳动供给主体不同。劳务派遣中的员工是用人单位根据派遣协议提供的。承揽关系中的员工是来源于定作人根据承揽合同提供的。雇佣关系中的劳动力是根据双方的约定，由雇员自身提供劳动力的。

2、劳动者工作的独立性、自主性不同。劳务派遣中的劳动者在工作期间通常受用工单位的监督与指导，遵守规章制度规定，为用工单位提供自己的劳动力，不具有独立性和自主性。承揽关系中，劳动者通常根据自己的意思独立完成工作，向定作人交付工作成果，有很大的自主性。雇佣关系中，雇员通常在雇主的监督，指示下开展工作，不具有独立性和自主性。

3、劳动内容方面不同。劳务派遣方式中的劳动内容在派遣协议里通常是不明确的，由用工单位具体确定，一般是临时性、辅、替代性的工作岗位。承揽关系中，劳动内容是确定的，承揽人必须完成定作人交付的工作，否则需承担违约责任。雇佣关系中，劳动内容是双方协商的。

4、责任承担方式不同。在劳务派遣关系中，《劳动合同法》第九十二条明确规定：“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”在承揽关系中，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条规定：“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。”雇佣关系中，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“ 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”

三、劳务派遣中用工单位可能存在的法律问题及防范对策分析

在“招工难，用工慌”的大环境下，很多用工单位为降低用工成本，大量使用劳务派遣员工解决自身的用工问题。劳务派遣用工形式发展迅猛，劳务派遣用工单位也越来越多，与劳动派遣单位、劳动者之间的矛盾纠纷也日趋复杂。笔者结合工作实践，对劳务派遣中用工单位与劳动者之间“有劳动没关系”的这种特殊用工方式，存在的法律问题作一些浅析，防范一些不必要的法律风险。

（一）用工单位在适用劳务派遣方式中可能发生的法律问题和风险

1、劳务派遣员工不认真履行职责造成用工单位经济损失时，谁承担赔偿责任？

笔者曾经碰到过类似的案件：甲派遣单位的员工不履行保安职责导致乙用工单位财物被盗窃，造成一定的经济损失。事后，乙用工单位要求甲派遣单位赔偿遭拒绝，甲派遣单位理由是这损失应当由员工自己赔偿。员工持相反态度，这损失应当由甲派遣单位赔偿，自己不用承担责任。二者之间互推责任，乙用工单位损失应当由谁赔偿呢？笔者认为用工单位和劳务派遣单位之间是一种民事的合同关系，派遣单位和派遣员工之间是一种劳动关系，用工单位并非派遣员工的用人单位。这个取决于劳务派遣协议的约定，如果约定此项由派遣单位负担的，那么用工单位可以向派遣单位追究责任；如果未约定此项由派遣单位负担的，那用工单位可以被派遣员工主张赔偿责任呢？笔者认为需根据具体情况分析，如果是因为工作原因导致的损失，这种情况仍然由派遣单位承担；如果是因为非工作原因导致的损失，这种情况由被派遣员工承担。

2、被派遣员工的合法权益经常受到侵犯，如任意克扣工资，任意延长工作时间等，如何进行维权？

劳务人员在用工单位往往成为另类，从事的是苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，不享受用工单位的奖金和福利，不能提高员工工作的积极性。用工单位不缴纳社会保险，认为员工是从事临时性、辅、替代性的工作岗位，以后在单位干的时间不太会长的，所以对于这些人员的合法权益常常被忽视了。劳务派遣单位为了与用工单位维持劳务派遣关系，不敢帮助被派遣员工维权。

3、劳务派遣单位的行为对劳动者造成损害时，用工单位是否需承担赔偿责任？

《劳动合同法》第九十二条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”劳动者与劳务派遣单位之间是劳动关系，如果劳务派遣单位的行为对劳动者造成损害，劳动者可以要求劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，即可主张要求劳务派遣单位承担责任，也可以要求用工单位承担责任。用工单位不能以自己与劳动者之间没有劳动关系为由不承担相应责任。

4、被派遣员工工作不认真，经常违反规章制度，不符合单位用人的要求，用工单位能否解除劳动关系？

用工单位作为被派遣员工的实际工作单位，对其进行实际指挥和管理，对于其工作能力，工作业绩等有直接的认识。当被派遣员工的表现不能达到用工单位的工作要求时（包括《劳动合同法》第39条规定和第40条规定情形），用工单位能否解除劳动关系？根据《劳动合同法》第65条第2款规定，当出现退回劳动者的情形时，劳务派遣单位应当按照劳务派遣协议的约定另行安排其他劳动者到用工单位任职，以填补上一不适任的岗位空缺。

（二）预防用工单位使用劳务派遣产生法律风险的措施

通过上文的分析，笔者认为用工单位可采取以下措施避免法律问题和风险的发生：

1、谨慎选择劳务派遣服务机构。根据《劳动合同法》第57条的规定，用工单位在选择劳务派遣服务机构时，应当认真审查劳务派遣服务机构的资质。若用工单位对劳务派遣单位的资质未进行审查，与不具备资质的劳务派遣单位签订劳务派遣协议，该协议将被确认为无效，视为劳动者向用工单位提供劳务，用工单位不能免除其应当承担的责任。真正做到严格监控，从而最大程度上提高用工效率，降低用工风险，以达到企业利益的最大化。

2、签订详细的劳务派遣协议。在劳务派遣协议明确约定双方的权利义务，应当包括以下方面的内容：（1）明确写明双方主体情况，如单位名称、地址、法定代表人等。避免出现发生纠纷时，竟然不知道协议中的对方是哪个单位，以减少维权的成本。（2）明确约定被派遣员工报酬支付的义务主体和支付方式，支付标准和时间，实务中可以采取将被派遣员工报酬先交给派遣单位，向员工告知其报酬的情况，保证员工的知情权。然后由派遣单位发给员工，当然可以参考用工单位的考核依据。（3）对于协议期限，工作地点，工作内容，休息休假，劳动保护等问题明确做出约定。（4）明确约定社会保险费的缴纳主体。根据《劳动合同法》第58条规定，劳务派遣单位作为用人单位应当为被派遣员工办理社会保险的管理方面的义务，该义务是不可以通过约定排除的。因此，用工单位应当与派遣单位明确约定社会保险费的承担义务主体、数额、支付的时间和方式，从而避免被派遣员工受到意外事故时，给用工单位带来不必要的风险和纠纷。（5）拟订好详细实用的违约责任条款。如上述事例中出现的员工不认真履行职责造成用工单位经济损失时，怎么处理？笔者认为可以在派遣协议明确约定：劳务派遣员工不认真履行职责造成用工单位经济损失时，应当由派遣单位进行赔偿。加强派遣单位对其被派遣员工的思想教育和责任，以维护用工单位的合法权益；同时对于要求用工单位承担带赔偿责任的情形，确实增加用工单位的负担，甚至会影响其正常的生产秩序，这种情况又如何处理？在实践中该风险是用工单位无法控制的。为了最大限度的保护用工单位的利益，用工单位可在派遣协议中对此做出约定，“如因劳务派遣单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害导致用工单位承担连带赔偿责任的，劳务派遣单位应当赔偿用工单位的全部经济损失”。

3、制订详细实用的退回和解除机制。当被派遣员工存在过错性事项或者因伤病及工作能力出现不能胜任工作时，用工单位可以依法退回和解除。可以将这机制写入劳务派遣协议，也可以列入派遣员工与派遣单位的劳动合同或者三方的协议中。

4、认真学习并遵守《劳动合同法》对用工单位的规定。对于采取委托招聘，人事，服务外包方式，用工单位应当有明确的认识，根据自身实际情况做到因地制宜；同时积极履行自己的义务，及时告知相关被派遣员工，让其清楚自己的主体资格和法律关系。

5、发生纠纷后应积极应对。对于发生劳动争议时，应辩识和厘清三方间的权利义务和责任。尽可能通过协商解决，不伤和气，如不能达成一致意见的情况，应注重相关证据材料的收集和保全，并及时通过仲裁、诉讼渠道解决。

劳务派遣是市场经济的产物，反映了社会对于这种人力资源配置方式的需求，其存在有其现实必然性。作为一个新兴的制度，在运转中必然会出现了不少问题。我们只有尊重客观规律和社会需要，不断完善法规、不断优化市场结构，对劳务派遣予以积极规制，才能维护劳务派遣中派遣单位、用工单位和劳动者各方的合法权益，构建规范、稳定的劳动关系，实现劳务派遣的健康发展。

参考文献：

1．邢金昌著：《劳动合同法》及实施条例操作指南浙江人民出版社2008年版

2．王桦宇 万江著：《劳务派遣法律实务操作指引》 中国法制出版社2008年版

第3篇：劳务派遣方式范文

1．1大部分劳务派遣单位都是小公司，承担责任能力低下

与我省城市燃气销售企业合作的劳务派遣单位大部分都是具有劳务派遣经营范围的经过工商注册的公司。但是我国2008年《劳动合同法》就劳务派遣单位的设立条件仅规定“依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元”，而《公司法》第27条第3款规定全体股东的货币出资金额不得低于有限责任公司注册资本的30％，依此计算，劳务派遣公司的货币资金额仅仅是不得低于15万元。所以给燃气企业提供劳务派遣服务的大部分派遣单位普遍都只是注册资本仅50万元的小公司，资金规模小，资信度低，加之我国现行法律法规与四川省地方法规规章也都没有规定劳务派遣公司用于承担赔偿责任以及缴纳罚款的备用金制度，这些劳务派遣单位承担责任能力确实相当低下，根本无从解决数量庞大的劳务派遣工经济赔偿责任问题。《劳动合同法》修正案尽管废除了2008年《劳动合同法》第92条关于派遣单位违法造成派遣工损失由用工单位承担连带责任的规定，但是在派遣单位无力向派遣工承担法律责任的时候，在中国国情背景下燃气企业往往还是要承担派遣职工的维稳责任的，这必然给燃气企业生产经营带来负面消极影响，这终究是燃气企业的潜在隐患。尽管《劳动合同法》修正案将劳务派遣公司的注册资本由五十万元增加到了二百万元，但基于我国市场经营领域虚报出资、抽逃出资较为普遍等原因，估计劳务派遣公司承担责任能力低下的现状短期内无法从根本上改变。

1．2少部分劳务派遣单位不具有劳务派遣经营权，燃气企业面临承担直接用工责任的风险

与我省城市燃气销售企业合作的少部分劳务派遣单位是没有劳务派遣经营范围的劳务外包公司或职业介绍机构，个别甚至是没有劳务派遣经营范围的物业服务公司等。这些没有劳务派遣经营权的劳务外包公司、职介机构、物业服务公司设立时就没有“注册资本不得少于五十万元”的门槛限制，所以相对于取得了劳务派遣经营权的经过工商注册的公司而言，资信度还更低，甚至没有责任承担能力可言。更可怕的是燃气企业与这些无劳务派遣经营权的单位进行合作，一旦发生劳动争议纠纷，很有可能被人民法院判决派遣工与燃气企业直接构成劳动关系，燃气企业承担用人单位的全部法律责任。现行《重庆市职工权益保障条例》第30条第7项规定“其他违反法律法规有关劳务派遣的禁止性规定行为的视为用工单位与被派遣职工直接建立劳动关系”就印证了法院判决派遣工与燃气企业直接构成劳动关系的可能性。《劳动合同法》修正案所作“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务”的规定更进一步强化了此类情形下法院判决派遣工与燃气企业直接构成劳动关系的可能性。

1．3部分劳务派遣单位经营不规范，燃气企业责任隐患大

与我省城市燃气销售企业合作的部分派遣单位经营不规范。劳务派遣经营机构属于无本获利或少本多利的行业［8］，我国2008年《劳动合同法》对劳务派遣单位在工商注册前劳动行政部门的资质审查制度与工商注册后劳动行政部门的备案登记制度等没有作出任何规定，受利益驱动，很多人都设法轻易地办起了劳务派遣单位从事劳务派遣服务，与个别燃气企业合作的劳务派遣公司甚至还兼营婚姻介绍和个人形象设计，个别劳务派遣公司没有固定的经营场所。这些劳务派遣单位有的缺乏基本的道德良知与社会责任感，无法做到规范经营，是只“管招管派管收钱”，甚至还存在着克扣燃气企业支付给派遣工工资的现象。假若派遣单位将燃气企业支付的派遣工的工资、社保费席卷而去，必将导致派遣工权益的极大损害。派遣单位经营不规范的这些情形至少会给燃气企业的生产经营带来消极负面影响，甚至殃及池鱼，引发燃气企业的。

2派遣工素质不高，燃气企业遭受损害隐患大

我省燃气企业使用的劳务派遣工大部分来自偏远农村，农民工所占比例达到60％以上，文化水准普遍不高。劳务派遣单位与燃气企业也都不愿意投入太多的资金去培训劳务派遣工，改变劳务派遣工素质不高的不利现状。这些劳务派遣工往往道德水准不高、法制观念淡薄，特别是安全意识不强、应对突发事件能力欠缺，导致生产安全事故、工伤案件时有发生，给燃气企业造成损害；同时，劳务派遣工流动性强、稳定性差，这些派遣工往往对燃气企业没有归宿感、工作不积极不主动，甚至有憎恶感，他们有可能对燃气企业实施一些破坏行为（含侵犯燃气企业商业秘密等），给燃气企业造成无法预知的损害。

2．1派遣工侵犯燃气企业商业秘密风险

我省燃气企业主要是在户内安检等岗位使用劳务派遣工，在关键管理岗位与核心技术岗位基本上没有使用劳务派遣工，也还没有发生过派遣工侵犯燃气企业商业秘密之类的案例，但从长远来看，派遣工侵犯燃气企业商业秘密的风险确实是存在的。我国《劳动合同法》第23条、24条规定用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密并可以约定竞业限制条款及违约金条款，但是这些法条规定只是调整直接建立劳动关系的用人单位与劳动者之间保守商业秘密关系，而不能调整没有直接劳动关系的用工单位与派遣工之间的保守商业秘密关系。换言之，派遣工是否应当保守用工单位商业秘密在我国现行劳动法、劳动合同法领域是找不到法律依据的，这样就产生了派遣工侵犯燃气企业商业秘密而在劳动法、劳动合同法领域难寻法律救济的法律风险。当前劳务派遣用工实践中，已经出现了派遣工从事同业竞争侵犯用工单位商业秘密的违约赔偿诉讼，结果是用工单位败诉一类的案件①，铁的事实证明派遣工侵犯燃气企业商业秘密的风险确实存在。

2．2派遣岗位超“三性”，燃气企业面临行政处罚与直接用工责任风险

我国2008年《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”《劳动合同法》修正案规定“劳务派遣用工只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”，而且还规定“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位”。而燃气企业的户内安检等岗位难以认定为符合“三性”要求，一旦认定为超“三性”范围，一方面燃气企业可能遭受每人次五千元以上一万元以下标准的罚款处罚，另一方面当认定燃气企业与派遣工构成直接劳动关系，燃气企业将对派遣工承担劳动用工主体的所有法律责任。关于超范围使用劳务派遣被认定用工单位与派遣工构成直接劳动关系在法国等国外立法中已有先例，同时现行《重庆市职工权益保障条例》第30条已经明确规定“在非临时性、辅、替代性岗位使用被派遣职工视为用工单位与被派遣职工直接建立劳动关系”。

2．3派遣工普遍工资低、同工不同酬，燃气企业面

临工资补差等败诉风险2008年《劳动合同法》第63条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，《劳动合同法》修正案进一步明确规定“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法……劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定”。但调查结果表明，各燃气企业派遣工的工资普遍低于本企业同岗位合同员工的工资报酬，各燃气企业合同工享受的生产经营性奖励如年终奖等，派遣工没有享受，造成事实上的同工不同酬。同工不同酬既可能遭致派遣工怠工停工等发生，也可能遭致派遣工团结起来依法统一维权，诉请同工同酬要求工资补差，燃气企业面临败诉的风险，还面临每人次五千元以上一万元以下标准的罚款处罚的风险。多年来，国内已经发生若干起劳动者诉请同工同酬工资补差的劳动争议诉讼案件，而且还出现了劳动者胜诉的案例，比如，2007年8月某区法院判决某招待所向杨某补发同工同酬工资差额2．1万元［9］。

2．4轻率签订劳务派遣协议，部分燃气企业面临合

同陷阱风险部分燃气企业对派遣单位提供的劳务派遣协议格式合同不作任何增减修改就直接在上边签字盖章，这种草率签订劳务派遣协议的工作作风可能为燃气企业的正常经营活动布下合同陷阱。比如，有的燃气企业在派遣协议中就约定“甲方（指燃气企业）按月足额及时向劳务派遣人员发放劳务报酬”，这样的条款内容有可能导致燃气企业与派遣工之间的关系被认定为直接构成劳动关系；又比如，有的燃气企业在派遣协议中约定“甲方（指燃气企业）确保劳务派遣人员患病、负伤、工伤或在孕期、产期和哺乳期内的，参照国家相关规定，根据劳务派遣人员在甲方的岗位时间，计算医疗期，享受伤病假期和报酬待遇”，这样的条款内容实际上是把本该由派遣单位承担的责任直接转移到燃气企业名下，增加了燃气企业的用工成本，同时可能导致燃气企业与派遣工之间的关系被认定为直接构成劳动关系；再比如，将“XX市XX区劳动争议仲裁委员会”写成“XX市XX区仲裁委员会”之类的低级错误等等。

3城市燃气销售企业劳务派遣用工风险的防控措施

燃气企业采用劳务派遣用工方式确实存在上文所述的多方面的法律风险，防控这些法律风险可以从以下三个方面着手。

3．1停止采用劳务派遣方式，改用直接用工方式

燃气企业采用劳务派遣用工方式存在的诸多法律风险中，超“三性”与同工同酬这两项硬伤性法律障碍使得燃气企业继续采用劳务派遣用工方式已无多大经济利益可图，甚至是徒增人力资源管理工作头序与麻烦，且增加管理成本。同时，从上文所述的我国劳务派遣及其制度发展历程也能看出，我国劳务派遣用工方式并非完全是基于市场经济条件下劳动力市场的内在需求而自然形成的，可以说是在政府大力支持下人为造成的，规范的劳务派遣用工不具备直接降低企业用工成本的功能。为此，东方劳动法律网杨杰认为，派遣公司履行法定义务产生的成本最终会转由用工企业承担，同时用工企业需要向派遣公司支付管理服务费用，规范的劳务派遣不会直接降低企业的用工成本［10］。所以，燃气企业防控法律风险的根本性方案就是停止采用劳务派遣用工方式，改用直接用工方式。其实国内一些企业已经意识到这些问题，开始探索劳务派遣工“转正”的新机制，例如，唐山某医院经过3年努力，将派遣护士全部转为直接签劳动合同［5］。

3．2某些岗位依法适合采用劳务派遣用工方式的，务必要“用好劳务派遣”方式

对于某些岗位适合采用劳务派遣用工方式，并确有必要继续采用劳务派遣用工方式的，燃气企业在日常管理工作中有必要做好以下几个方面工作：其一，在与派遣单位进行业务合作前务必要对其工商注册情况、资金实力、经营业绩、市场口碑及经营不良纪录等资信情况进行充分详实的调查，只有那些依法经过公司注册，有劳务派遣经营范围，无不良纪录、在劳务派遣市场一贯口碑很好、经营规范且资金实力较雄厚、承担责任能力较强的具有一定品牌效应的劳务派遣公司才可以作为燃气企业考虑合作的对象。预先防控派遣单位无经营权、经营不规范、责任承担能力低弱可能给燃气企业带来的各种风险。同时，燃气企业有必要考虑挑选多家资信度高、责任承担能力强的劳务派遣公司作为合作备选对象，由多家劳务派遣公司进行竞争，在保障劳务派遣用工法律安全的前提下，同时降低交易成本。其二，对现有的派遣工进行清理，对主业岗位、常设性岗位上的派遣工予以清退，切实做到在辅、临时性、替代性岗位上使用劳务派遣工并不突破国务院规定的派遣用工比例限制。其三，对派遣工从“不平等管理”向“平等管理”转变，消除燃气企业合同工与派遣工的混岗现象，利用企业工资管理制度并结合工资集体协商方式在等级工资条件中设置学历、技能、工作经验等条件，科学合理确定派遣工的工资薪酬标准，切实做好与燃气企业合同工相比真正实现同岗前提下的同工同酬，包括生产性奖金也实行与合同工同等对待。同时还要尽量做到派遣工与合同工相比实现同工同福利、同工同保险、同工同民主管理权等等。其四，加大投入，为派遣工提供符合国家安全生产强制标准要求的生产设施、工作环境和劳保用品条件；加强安全生产管理和教育，要求派遣工严格执行安全操作流程，制订科学的突发安全事故处置预案；劳务派遣协议务必要对工伤赔付作出详尽的约定，特别是不属于工伤保险基金承担而应当由用人单位承担的相关费用最终的责任主体应当做出明确约定；按劳务派遣协议按时足额向派遣单位支付工伤保险费，并有效监督派遣单位依法及时缴纳工伤保险费。其五，加强管理，力求全部派遣工不涉及燃气企业的商业秘密，从根本上消除隐患；燃气企业与派遣单位签订的劳务派遣协议、燃气企业与派遣工单独签订的保密协议都有必要对保密事项做出详尽约定，特别是派遣工的赔偿责任甚至是派遣单位的相关责任应当作出明确约定。其六，公平审慎约定劳务派遣协议条款，防控合同陷阱风险。特别是对派遣单位截留工资保险费用等情形的违约责任要作出严格约定，还要避免燃气企业与派遣工之间因为协议条款约定不当而被认定为直接用工关系，燃气企业承担工伤赔付责任等情况发生。

3．3深入调研，提出立法建议，争取公平有利的法制环境

目前，我国相关法律制度对劳务派遣的限制总的趋势是越来越严格，但是在“辅”等“三性”标准界定、劳务派遣用工比例、同工同酬规则具体化、劳务派遣服务收费标准、劳务派遣人员培训经费提取及转移支付等系列问题上还是没有统一定论，团结国内劳务派遣用工单位的强大力量，深入调研，反映出燃气企业的群体呼声，向中央或地方立法机构提出有关劳务派遣各项具体问题的立法建议案，增强用工企业的博拚力量，在宏观层面从源头上争取更加公平并有利于燃气企业的法制环境，这也许是燃气企业防控劳务派遣用工法律风险的真正上上之策。

4结语

第4篇：劳务派遣方式范文

关键词：劳务派遣；不规范；劳动者的权益；劳动合同法；劳务派遣市场

中图分类号：D922.52文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）02-0243-02

1 “劳务派遣”产生的历史背景及原因

劳务派遣，也叫劳动力派遣、劳动者派遣、人才租赁、劳动派遣，在我国常用的是劳务派遣。准确地说，劳务派遣，指的是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。

据有关资料表明，劳务派遣作为一种用工形式，最早产生于美国，随后在西欧和日本出现。我国自上世纪80年代改革开放以来，随着市场经济的逐步建立和用工制度改革的深度推进，在大量农村富余劳动力需要转移就业和城镇下岗失业人员需要再就业的背景下，劳务派遣用工形式在我国产生并得到发展。由于农村劳动力普遍文化程度不高，劳动技能水平低，加上农村信息的相对闭塞，他们自发外出就业时，往往难以找到合适的用工单位。因此，通过劳务派遣的形式，建立劳务派遣企业，将当地富余的劳动力组织起来，由劳务派遣企业为其寻找用工单位，准对用单工单位的需要有目的进行劳动技能等方面的培训，这种方式一定意义上来说，有利于促进农村富余劳动力转移就业。在城镇，将城镇下岗失业人员组织起来，对其进行培训，提高劳动技能以后，从事一些灵活、专业水平要求相对高一些的岗位，比如将女职工派遣到医院从事护理、月嫂岗位，男职工从事保安、园林绿化等岗位。这种方式也符合城镇下岗失业人员尤其是“4050”就业困难群体再就业的需要。

目前，我国已经开展劳务派遣的地区主要包括：北京、上海、广东、江苏、浙江、福建、山东、江西、四川、湖南、东北三省等地方，并且劳务派遣在其他地区不断发展起来。劳务派遣的用工领域日趋广泛，遍及电信、银行、饭店、医院、邮政、铁路运输等服务行业，以及建筑业和制造业。可以说，无论是东部沿海发达地区还是中西部欠发达地区，无论是外企、私企、国有特大型还是中小企业都存在劳务派遣用工形式。各种劳务派遣机构纷纷成立。甚至一些地方政府部门也成立劳务派遣机构，一些大型企业集团内部成立劳务派遣公司向集团内部其他单位进行劳务派遣。据报道，广州目前从事人才租赁的公司有200家以上，上海400家以上，北京仅劳动行政部门发有资质的劳务派遣公司300家以上。全国近有5000万以上劳动力是通过劳动派遣的方式就业的。全国劳务派遣单位不少于2．6万个，其中获得有关部门审批的仅1．8万个。被派遣劳动者从农村富余劳动力、城镇下岗失业人群扩大到城镇其他劳动者，甚至包括一些大中专毕业生。

劳务派遣之所以获得各方的青睐，笔者认为主要有以下原因：第一、对用工单位来说，一方面利用劳务派遣用工可以减少正式工的数量，把正式的高素质的员工放在公司具有核心竟争力的岗位上，特别是对那些低技能、可替代性的岗位，采取劳务派遣用工方式可有效地减少因招聘、培训、解雇等带来的人力资源管理成本。另一方面，有些用工单位出于解雇员工、降低员工工资、规避劳动保障法律法规的意图而乐意采取劳务派遣的用工方式。第二、对劳动者而言，利用劳务派遣机构资金和信息优势，他们相比较容易获得就业机会，缩短了自已找工作的周期和减少了自已出外找工作的费用。第三、对劳务派遣机构来说，通过劳务派遣，他们可得到丰厚的利润回报。正是在各方有利可图的情况下，劳务派遣用工形式在我国迅速发展起来。

2 “劳务派遣”存在的问题

劳务派遣这种用工方式是一把双刃剑，有利有弊。它的好处在于简化了企业在用工上的管理，也便于劳动者以简便快捷的方式找到工作，有利于促进和扩大社会就业。但基于劳务派遣用工形式下存在用工单位、派遣单位和劳动者三方主体，劳动力的雇用和使用相分离的特征，以及劳动合同法施行前没有法律法规对其进行规范，目前，劳务派遣用工在运作中存在诸多问题，具体体现在：

(1)劳动者就业的不稳定性和就业质量下降。 一些劳动者被派遣用工单位后，用工单位随意安排超时加班加点，不依法安排劳动者休假，不按劳务派遣协议提供劳动保护条件等。并且用工单位可随时炒劳动者的“鱿鱼”而不用承担任何法律责任。

(2)劳务派遣成为一些用工单位逃避责任的惯用手段。 在正常的用工方式下，用人单位解除劳动合同必须支付经济补偿金，必须为劳动者办理相关的社会保险，而在劳务派遣这种方式下用工单位却不用。而劳务派遣单位往往都是一些资金规模小，基本上是没有什么固定资产的公司，加之管理不到位，往往没有实力为劳动者办理有关的社会保险，从而劳动者的合法权益得不到保护。

(3)一旦发生纠纷，用人单位、派遣机构和劳动者之间责任难以分清。由于《劳动合同法》颁布前，我国在这方面还没有建立规范的管理制度，劳务派遣适用于那些领域、那些工种？劳务派遣机构应当具备那些资质？对一些劳务派遣机构坑蒙拐骗、截留工资保险费用等不当行为如何制裁？用工单位对劳务派遣工承担那些直接责任等等？都没有明确的说法。特别是在劳动力市场供大于求、劳动者在职场中处于弱势地位的情况下，劳务派遣容易被滥用，劳动者往往被这种用工方式所损害。

(4)虚假劳务派遣问题存在。虚假劳务派遣是指用人单位和劳动者本已有了劳动关系，但用人单位却想方设法让工人与自已解除劳动合同后和“新老板”――劳务派遣公司签订劳动合同，然后再要求劳务派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虚假劳务派遣危害更大，首当其冲的是损害被派遣劳动者的合法权益，最大的收益者是原用人单位，它可以借此减少工资、社会保险等方面的成本，同时把问题和责任推给了劳务派遣机构。而一旦产生问题，劳务派遣机构往往无实力解决，甚至有的可能在收取了用工单位支付的管理费后“卷包”走人，规避责任。

3 《劳动合同法》让“劳务派遣”走向规范

2008年1月1日施行的《劳动合同法》是一部尊重劳动，保护劳动者合法权益，维护稳定合谐的劳动关系的法律。《劳动合同法》填补了规范劳务派遣现象的立法空白，对整顿、规范劳务派遣市场有着重要的意义。

3.1 明确了劳务派遣单位的资质条件和禁止性规定

《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不少于五十万元。据此规定和公司法的有关规定，设立劳务派遣单位，必须具备以下条件：

（1）主体条件方面：是指股东必须符合法定资格及人数条件。劳务派遣单位无论是采取有限责任的形式还是股份有限公司的形式，其股东必须符合公司法规定法定条件和法定资格。

（2）财产方面的条件：股东出资必须达到法定资本最低限额，这是设立劳务派遣公司的出资条件。规定最低的出资额是为了保证劳务派遣公司的财产能达到开展业务和从事经营所需的相应规模，同时也是保证劳动者的合法权益和劳动关系的稳定性所需，防止滥设劳务派遣单位。因此，《劳动合同法》规定了劳务派遣单位的注册资本不少于50万元人民币。

（3）章程条件方面：设立劳务派遣单位必须由股东按公司法制定劳务派遣公司的章程。劳务派遣公司的章程是记载有关公司组织和行为基本规则文件。对于公司来说，章程是最为重要的自治规则，是对劳务派遣公司的存在与发展有着不可替代的重要意义的纲领性文件。

（4）组织条件方面：有公司名称，有符合要求的组织机构，是设立劳务派遣公司的组织条件。

（5）住所条件方面：有公司住所是设立劳务派遣公司的住所条件。

同时，劳动合同法六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。这也就是禁止有些单位钻法律空子搞所谓的“逆向派遣”。

3.2 明确了劳务派遣单位和用工单位对劳动者的义务和法律责任

（1）劳务派遣单位的义务：劳务派遣单位有与劳动者签订劳动合同的义务，派遣单位应当与劳动者签订两年以上的劳动合同；告知的义务，劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知劳动者；支付劳动者报酬的义务，派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给劳动者的劳动报酬并按月支付，在被派遣的劳动者无工作期间，不得低于当地最低的工资标准支付劳动报酬；派遣单位履行用人单位对劳动者的全部义务，提供福利待遇并为劳动者办理各种社会保险并缴纳社会保险费。不得向被派遣的劳动者收取费用的义务。

（2）用工单位的义务：《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位的义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。不得向被派遣的劳动者收取费用的义务。

（3）劳动合同法第九十二条规定：给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。虽然形式上，用工单位与被派遣劳动者之间没有劳动合同关系，但用工单位是劳动力的真接使用者。因此劳动合同法规定，在劳务派遣过程中，造成劳动者损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。在此情况之下，用工单位承担的是一种法定赔偿责任而非违约责任。这样规定可以有效的避免一些企业企图通过劳务派遣这种用工方式规避法律责任。在连带责任下，被派遣劳动者既可以请求劳务派遣单位和用工单位共同赔偿其遭受的损失，也可以请求两者其中任何一者赔偿自已的全部损失。2006年8月14日，最高人民法院作出的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而，派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”据有关法律专家解释，这里的“劳动力派遣”即为“劳务派遣”，“接受单位”即为“用工单位”。本司法解释是为贯彻劳动法，解决司法实践中出现的相关劳动争议而作出的程序性规定，为劳动者诉权的行使提供了明确的依据。

3.3 明确了被派遣劳动者的权利

劳动合同法规定了劳动者享有以下五项权利：一是依法签订劳动合同和解除劳动合同的权利，过去被派遣劳动者的此项权利往往被忽视，现在他们依法有权要求与劳务派遣单位签订劳动合同，享有合同规定的权利，获得劳动保障，一旦产生纠纷，劳动合同就会成为维权的依据；二是按月领取劳动报酬的权利，劳动合同法规定劳务派遣单位不得延期发放或克扣被派遣劳动者的劳动报酬，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者的劳动报酬和条件，按照用工单位所在地的标准执行；三是知情权，知情权是被派遣劳动维权的前提，被派遣劳动者有权知道自已被派往什么用工单位、派遣期限、工作岗位、以及劳动派遣协议约定的劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式等；四是同工同酬的权利，被派遣劳动者在用工单位不是“二等公民”，他们享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，不得受到岐视或实行差别待遇；五是参加或组织工会的权利，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或组织工会，维护自身的合法权益。

3.4 对劳务派遣岗位的限制

劳动合同法借鉴国外的立法经验，结合我国国情，对劳务派遣岗位做了适当限制。劳动合同法第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位实施”，这样规定的目的是尽量尽可能少使用劳务派遣这种用工方式，促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为单位用工的必要补充，从而以达到稳定劳动关系的目的。不少欧洲国家针对劳务派遣制定了专门的法律。如法国法律规定，劳动力派遣只可适用于那些临时性、季节性的岗位，而不能不加限制地扩大到整个制造业或其他行业。由此看出，我国劳动合同法第六十六条的规定符合国际通行做法。

3.5 建立了劳务派遣监管不力的国家赔偿制度

为加大行政执法监管力度，及时制止侵害被派遣劳动者合法权益的行为，劳动合同法第九十五条明确规定了相关行政部门的监管职权和法律责任。规定了劳动行政部门及相关部门违法行政或者不作为，造成被派遣劳动者损害的，要承担赔偿责任。即“国家赔偿制度”在劳动法领域的明确引入。这对行政部门及时制止和查处劳务派遣单位或用工单位侵害被派遣劳动者合法权益的违法行为是一种有效制约。可以说，劳动合同法第九十二条规定的劳务派遣单位、用单位的连带赔偿责任制度、九十五条国家赔偿责任制度，对维护被派遣劳动者权益构筑了“三道防护墙”的保护。这些规定，和前些年国家颁布的劳动法律、法规相比有着历史性的进步。充分体现了党和国家关注民生，以人为本，尊重劳动，保护劳动者合法权益、构建和谐社会的立法意图。

参考文献

［1］李景林.劳动法学［M］.北京：北京大学出版社,2000：15.

［2］汤树荣，习龙生.劳动法实务全书［S］.北京：中国工人出版社,1994.

第5篇：劳务派遣方式范文

就业是民生之本、安国之策。随着我国改革开放的深入以及和谐社会的建设，我国企事业单位开始对劳务派遣等就业方式进行了许多有益的探索和实践。劳务派遣逐渐成为我国一种新兴的就业服务方式和企业新型的用工制度，较好地解决了当前劳动力市场面临的诸多新情况、新问题。

一、劳务派遣制度的合理适用

劳务派遣是指具有企业法人资格和劳务派遣资质的劳务派遣机构与派遣员工签订劳动合同，将其派遣到用工单位，在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。具体来说，劳务派遣亦称人力资源租赁，是指用人单将一些非核心技术员工（包括文员、普通技工、普通工、劳务工等）外包给派遣公司，与派遣公司签订劳务派遣或租赁协议(构成劳务合作关系)；派遣公司再与劳务员工签订劳动合同(构成劳动法律关系，承担法律责任)；用工单位与劳务员工签订用工协议(构成劳务使用关系，承担连带经济责任)。相比于正式用工制度来说，劳务派遣制度具有低成本高效率的优势，但这些优势也不过是相对而言，如果劳动合同法的规定能够得到严格实施，劳务派遣用工方式对于企业而言成本并不低。根据《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。仅就用工成本而言，使用劳动派遣员工并不能降低企业的用工成本。因此，就如何规范此种规定，用人单位可以选择对企业的组织结构、岗位职责、业务流程等进行整理，从而在内部管理中规避这种同工不同酬的情况。对于规避签订长期劳动合同的作用而言，由于劳务派遣一般只在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，因此，此种规避也难以得到法律的支持。对于长期性的工作岗位还是要求只能用本单位员工而非劳动派遣工，否则将面临较大法律风险。并且，“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同”，以及《劳动合同法》第59条第2款规定的，“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期，不得将连续用人期限分割订立数个短期劳务派遣协议”。被派遣的劳动者已经得到法律的明确保护。所以，适合劳动派遣制度的企业，一般只包含劳动密集型和一些业务外包型的企业。其它企业适用必然存在相称的法律风险。

二、劳务派遣是实现用工单位与派遣员工双赢的用工制度

企业推行劳务派遣这种用人方式后，有利于理顺劳动关系，规范用工行为，最大限度的净化了用工的管理职能，减轻了企业人力资源部门大量烦琐的日常管理工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。对劳动者个人来讲，改变用工方式后，自己的合法权益也更有保证，从而使“政府、用人单位、劳务人员和劳务派遣公司”达到一种“多赢”的新局面。

(一)从用人单位角度来看：有利规避风险、减少劳动纠纷、规范人事管理，而且用工制度灵活。

1.用工更加及时、灵活

根据企业的实际需求，提供专业人事服务，使企业不但可以及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度，还可以节省大量事务性工作的人力、资金和时间。

2.人事管理便捷

用人单位不需要专门人员、机构对派遣人员进行管理，使用这些人员时，只要做出相关的管理规定，按分配的工作任务进行管理、考核。合同期满，与劳务派遣公司的合同终止，是否续签合同，可根据企业的生产需要决定。同时，用工单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用人机制十分机动灵活，解决了用工单位原先“招工容易辞退难”的问题。

3.转移企业的风险

通过劳务派遣公司和被聘用人员签订聘用合同，被聘用人员到用人单位就职后，用人单位只负责被聘用人员的工作业绩考核和劳务费支付，不必为被聘用人员提供各种保险和福利待遇，而是统一由劳务派遣公司承担。合同期满，劳务租赁(派遣)协议也就终止，用工单位也不必承担安置被聘用人员的就业和支付经济补偿金。对企业来讲，手续简、见效快、风险少，也更规范。

(二)从劳务派遣务工来看：有利于保障劳务工的合法权益、得到更好的就业服务，使劳动管理更加规范专业。

1.实现劳务人员权益双重保障

劳务派遣改变以往“一对一”用工模式，形成三方相互监督、约束的用工管理形式。劳务派遣公司和用人单位共同负责维护劳务人员的权益，任何一方侵害劳务人员的权益，另一方都有义务揭发、制止侵害劳务人员权益的行为。

2.更为专业、规范的管理

实施有效的沟通：专业的劳务派遣公司拥有一批资深的人力资源管理专家，熟悉法规，有丰富的人事处理经验，确保员工关系的有效管理，有利于冲突或争议的解决。在劳务派遣管理上采用分行业管理，针对不同行业用工特点的差异，提供差异化的服务。

3.提供优质服务

劳务派遣公司的管理涉及人力资源管理各个领域，法律事务部门可为劳务人员提供最新、最全的法律事务咨询。培训部门可为劳务人员提供职业发展所需的培训，提升自我价值。人力资源管理策划部门可为劳务人员进行职业生涯规划，使劳务人员对自身有客观、全面的了解，实现人责匹配。

4.薪酬福利更有保障

劳务人员社会保险通过社保专管员统一办理，及时为劳务人员办理规定的社保待遇；劳务人员工资在与用人单位确认后，通过网上银行系统发放，做到及时准确。

5.扩大就业机会

劳务人员不必因自愿、非自愿的离职而失去就业机会，劳务派遣公司与众多家用人单位建立合作关系，可以为劳务人员提供就业平台。

三、劳务派遣制度的推进与完善

劳务派遣制度从理论和实践上寻找到合理、合法、切实可行用工方式的改革思路和管理办法，解决了适应转型期用人单位人事制度改革的共性问题，达到既规范管理，又促进发展，又维护权益的多重改革目标。劳务派遣被许多企业广泛用于各种可能的岗位。比较正规的企业都能根据自身的需要合理地安排本企业劳务派遣型工作的规模，并对劳务派遣进行严格管理。它们制定专门的劳务用工管理规定，对劳务派遣三方的职责、派遣员工的培训、考核、劳务费的发放原则和标准、以及派遣员工参加工会和党团活动等做出明确规定。但是，由于我国劳务派遣尚处于初步发展阶段，法律法规不健全造成的，有些企业操作起来还存在一些问题，有些企业打着劳务派遣的旗帜随意侵害劳务派遣人员的利益。为此，应从以下几方面对劳务派遣用工制度加以完善。

1.进一步制定和完善劳务派遣相关的法律法规政策，积极出台相配套的政策和措施，增强可操作性、实用性、切实解决劳务派遣发展中遇到的具体问题，鼓励和维护正规的劳务派遣机构发展壮大，抓大放小，着力于社会现实逐步完善，坚持正规合法的劳务派遣，为发展壮大铺平道路。

2.严格规定劳务派遣的准入条件。劳务派遣单位的设立采用许可制，取得劳务派遣许可证后，由工商部门予以登记注册，方可营业。目前各地区正规的劳务派遣(租赁)服务机构的经营资格都是通过人事厅、劳动和社会保障局及工商行政管理等部门审批、核定派遣(租赁)服务机构的合法经营资格和业务经营范围，是符合发展规律的一种有效方式。

3.进一步提高劳务派遣的专业化、规范化、社会化服务水平：人才派遣制要求人才机构必须有良好的社会信誉、超前的经营理念、专业的人员队伍、完善的服务措施、坚强的法律保障和敏锐的市场判断力，善于而且能够把握各种机遇，开拓人才派遣领域，利用劳务派遣的培训基地为劳务派遣人员做好培训，尤其是技能培训，确保派遣成功率。

4.探索建立适应各种用工形式的劳务派遣服务方式、合同期限；应规范及完善各项劳务人员管理制度，负责对劳务人员进行岗位培训及相适应的技能培训。

5.建议和完善被派遣员工的培训、考核和正常的晋级晋职制度，建立员工各种奖罚分明的激励机制：企业通过建立末位淘汰制、将空出的固定岗位通过择优考核让位给派遣员工、把暂时不合适的人员转为劳务工的方式，或者把优秀的劳务工通过一定的考核录用为合同工，使企业用工机制更灵活，使劳务派遣成为帮助企业进行经济结构调整和用工制度改革的有效途径。

6.规定单位的责任分担。由派遣单位承担派遣劳务工的培训、报酬支付、社会保险缴纳、结算，用人单位承担劳动的管理与支配，承担各种劳动保护义务，并共同研究如何从劳务人员的工资福利待遇、对劳务人员的关心、企业文化的氛围及完善的薪酬奖励制度等方面提高劳务人员的归宿感和满意度。

第6篇：劳务派遣方式范文

关键词：劳务派遣 事业单位 应用

一、劳务派遣概述

1.含义

劳务派遣，是指由有合法资质的劳务派遣单位（即用人单位）根据与之签订劳务派遣协议的用工单位的实际工作需要，将与之签订劳动合同的劳动者派往用工单位，被派遣劳动者在用工单位的管理下提供劳动，用工单位向用人单位支付派遣费和劳动者工资福利等，再由劳务派遣单位支付给被派遣劳动者的一种新型用工形式。

2.特点

劳务派遣关系有别于传统的劳动关系，涉及到派遣单位、用工单位和劳动者三方主体，其最大特点就是劳动力的雇佣和使用相分离。派遣单位雇佣被派遣劳动者，与其签订劳动合同，双方存在劳动关系，但派遣单位并不使用劳动者；用工单位与派遣单位存在着民法上的合同关系，接受被派遣劳动者的劳务供给，但与被派遣劳动者之间并无法律意义上的劳动关系。

二、事业单位采用劳务派遣的好处

本文所指事业单位是以增进社会福利，提供各种社会服务为直接目的的公益性单位，主要从事科技、教育、文化、卫生等业务。劳务派遣这一新型用工方式，为事业单位人事制度改革提供了新途径。

1.缓解人员编制局限

近年来，事业单位发展迅速，承担越来越繁重的服务职能，出现了较大的用工缺口，但由于编制数量有限且受到严格控制，人员需求难以在编制内得到满足。劳务派遣这种不占用人员编制的市场化用工方式，在一定程度上解决了事业单位的人员问题。

2.规避用工风险和劳动纠纷

通过劳务派遣用工机制，事业单位只需与劳务派遣单位签订劳务派遣协议并支付派遣费和劳动者报酬，而不需要与被派遣劳动者签订劳动合同，因而避免了签订劳动合同，特别是无固定期劳动合同的风险。由于事业单位与被派遣劳动者不是劳动合同关系，而是一种有偿使用关系，从而避免了与被派遣劳动者发生劳动纠纷的可能。

3.用工灵活

在原有计划经济体制下，事业单位职工是“单位人”，能进不能出，冗员现象普遍。随着事业单位人事制度改革的深化，“单位人”转化为“社会人”成为必然趋势。采用劳务派遣用工形式，一方面顺应了事业单位改革提出的后勤社会化的要求，另一方面事业单位可根据业务需要增减用工，且不需顾虑退出人员的安置问题，人力资源配置更灵活。

4.人力资源管理效率高

事业单位通过劳务派遣方式，实现了用人和管人的分离。事业单位只需使用好被派遣劳动者，其余一切相关的人事管理工作，如社保缴纳、档案管理、劳动纠纷处理等，都由劳务派遣单位负责，节约了管理成本的同时提高了管理效率。

三、事业单位应用劳务派遣应注意的问题

1.用工不规范，滥用劳务派遣

滥用劳务派遣的具体表现和不良后果有：第一，单位为降低用工成本，假借劳务派遣的名义大量裁员，或者直接将原来的合同用工转变为劳务用工，这势必会挫伤员工的积极性，不利于事业单位内部的人员结构稳定。第二，按照《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，但目前部分企事业单位为了减轻管理责任，将劳务派遣广泛地应用在各种岗位，甚至是核心岗位，这将影响单位的长远发展。第三，在实践中，劳务派遣单位常常混淆概念，将被派遣劳动者的派遣时间与劳动合同时间等同，违反了《劳动合同法》中季节性、临时性的规定。

2.同工不同酬

事实上许多事业单位使用劳务派遣人员的最主要目的就是减少人工成本，节约财政拨款，因此对劳务派遣人员往往实行差别管理，不仅薪酬低于同岗位编内人员，许多福利待遇也不予享受。这种同工不同酬的现象损害了被派遣劳动者的合法权益，使其产生不满情绪，积极性下降，最终影响工作态度和质量。

3.因劳务派遣自身局限性产生的问题

第一，劳务派遣本身的不稳定性，造成被派遣劳动者缺乏工作稳定感和安全感。第二，用工身份的差别以及同工不同酬现象，使被派遣人员认为自己是“次级劳动者”，导致心理失衡。第三，许多求职者以劳务派遣的方式进入事业单位作为获得正式编制的“敲门砖”，但事业单位编制有限。第四，在被派遣的过程中，劳动者缺乏必要的技能培训和职业生涯规划。第五，被派遣劳动者与编内人员关系紧张。这些问题影响了员工队伍的稳定，不利于事业单位的和谐与有序发展。

四、对事业单位应用劳务派遣的建议

1.明确劳务派遣用工岗位范围

目前国家即将出台新规进一步规范劳务派遣用工，尤其对劳务派遣的临时性、辅、替代性岗位有更明确规定。因此，事业单位应细化劳务派遣管理，避免因采用劳务派遣而引起管理混乱。事业单位应加强人力资源规划，在采用劳务派遣用工前做好岗位评价，合理安排全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工，优化用工结构。同时应注意控制劳务派遣人员占单位职工人数的比例。

2.完善薪酬管理和激励机制

事业单位不应把同工同酬简单地理解为工资报酬的绝对相同或平等，在设计薪酬制度时应引入公平理论，即外部公平、内部公平和个人公平，将被派遣人员和编内人员纳入同一薪酬分配体系。在核定被派遣人员工资时应参考市场上同类职位的薪酬水平，缩小同在编职工的工资差距，降低被派遣人员的不公平感。同时应建立科学合理的绩效考核制度，使被派遣人员的工作业绩得到合理评价，将工作业绩与实际收入相挂钩，充分发挥薪酬的激励和导向作用。

3.树立以人为本的用人理念

事业单位应树立以人为本的管理理念。首先要抛开被派遣人员和编内职工身份差别的观念，给予被派遣人员足够的尊重和关怀，使其感受到集体的温暖，对单位产生归属感。其次，要重视被派遣人员的合理诉求和职业发展愿望，为其开拓职业发展空间，助其实现自我价值。最后，被派遣人员中亦不乏人才，应为其提供公平竞争和晋升的机会，形成能上能下、人尽其才的用人机制。

4.选择运作规范、服务能力强的劳务派遣单位

国家最近出台了新规对劳务派遣单位进行整顿，因此事业单位在选择合作的劳务派遣单位时，一方面应选择有资质、运作规范的劳务派遣单位，避免用工风险；另一方面应选择服务能力强的劳务派遣单位，由于其在日常人事工作和预防处理劳动纠纷方面相对有经验，在满足事业单位用工需求的同时减少了用工风险。

参考文献

[1]曾星，何永红.我国劳务派遣用工存在的问题及对策分析[J].重庆电子工程职业学院学报，2009（1）

第7篇：劳务派遣方式范文

关键词：劳务派遣；劳动合同法；同工同酬

一.派遣单位的准入问题研究

《劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”针对劳务派遣单位的准入问题，学术界一致认为现行的《劳动合同法》对劳务派遣单位的准入标准过低，应当提高劳务派遣单位的准入标准。但是就如何提高而言，学术界存在两种观点。

一种观点认为应当通过提高劳务派遣单位的注册资本和增加行政审批环节来提高准入标准从而保障劳动者的权益。李晖指出2008年出台的《劳动合同法》第五十七条和第七十三条明确了劳动行政部门和工商行政管理部门对劳务派遣单位在劳动合同制度和登记注册方面的管理职责， 但并未规定劳务派遣单位的登记许可制度， 即劳动行政部门在劳务派遣单位登记设立时的资质认证制度，并且我国对劳务派遣单位的注册成立实行的仅仅是注册制，不需要经过审批，更不用特许。在注册资本上，对劳务派遣单位的注册资本要求是50万元以上，但是仅以50万元来统一要求不同地区、不同行业和不同规模的派遣单位是不合理的（2009）。杨胜利认为仅仅在组织形式和注册资本金方面作些规定并不能约束劳务派遣单位不会随意侵害派遣劳动者利益，因为现阶段我国设立公司的资金可以通过银行或借贷的方式加以垫付，等到申请设立公司的手续完成，公司可以将资金撤回的法律漏洞事实存在。杨胜利认为根据责任与利益相一致的原则，法律应当对劳务派遣企业设立严格的准入制度，由专门机关对从事劳务派遣的企业进行财务状况、经营能力、从业人员资质等方面进行事前审查，实施许可制来严格管控劳务派遣行业的进入（2009）。

另一种观点则认为提高劳务派遣单位的注册资本和增加行政审批并不能达到保障劳动者权益的目的。公司法对于有限责任公司注册资本的最低限额为人民币3万元，一人有限责任公司为人民币10 万元，对劳务派遣单位注册资本的高要求，也将抑制劳务派遣的广泛运用，使得劳务派遣所具有的社会价值大打折扣（沈同仙，2007），因此提高注册资本并不是最好的选择。此外，章惠琴认为由劳动行政部门对劳务派遣单位的资质进行审查，核发许可证后才能从事劳务派遣业务，这样提高劳务派遣行业市场准入门槛，未必能够起到引导和规范劳务派遣市场良性发展的作用，因为这样可能会使得规模小的劳务派遣单位难以进入从而造成规模大的劳务派遣公司垄断市场（2012）。

笔者认为在派遣单位的提高劳务派遣单位的准入标准最终的目的是保障劳动者的权益。因此，对劳务派遣单位的设立应该参考《公司法》中对公司设立的相关规定。《公司法》中对公司的设立原则、设立条件、设立方式以及设立程序等都做了相关的规定 [3]。因此，笔者对劳务派遣单位的设立也应该从这些方面都进行相关规定。

二.劳务派遣中用工单位的地位和责任研究

《劳动合同法》第58 条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”依照本条，劳务派遣单位是被派遣劳动者劳动法意义上的用人单位。但是，劳务派遣中，劳动者给付劳务的对象是用工单位，劳动者与派遣单位之间并不存在用工问题。因此，是否应该承认用工单位的用人单位地位以及用工单位和劳务派遣单位的法律责任如何划分也成了具有争议的两大问题。

就是否应该承认用工单位的用人单位地位而言，一些学者认为，如果承认了用工单位的用人单位地位，则实际上等于否定了劳务派遣业存在的利益根源 [4]，并且用人单位和被派遣员工之间并没有劳动合同，没有劳动法律关系。然而，刘慧勇认为基于《劳动合同法》规定了用工单位要承担部分雇主义务、不承认用工单位的用人单位地位会产生适用法律的悖论，确认用工单位的用人单位地位，让其承担其应该承担的雇主责任，不会阻碍劳务派遣积极作用的发挥以及确认用工单位的用人单位地位有利于对派遣劳动者权益的保障等原因应该承认用工单位的用人单位地位（2010）。

用工单位和劳务派遣单位的法律责任的划分学术界也存在着两种观点。刘焱白等学者认为劳务派遣单位和用工单位的连带责任包含四层含义， 一是劳务派遣单位和用工单位对被派遣劳动者承担连带责任； 二是劳务派遣单位和用工单位之间的责任区分应依据双方合同约定； 三是劳务派遣单位和用工单位之间的约定不能对抗被派遣劳动者； 四是双方没有约定或约定不明的， 按照“谁用工， 谁负责”的原则作为最终归责原则。已向劳动者承担责任的一方， 如果依照合同约定应由另一方承担时可以向对方追偿（刘焱白，2008）。而还有学者则认为劳务派遣中用工单位承担无过错责任，劳务派遣单位承担选任的过错责任。也就是说，被派遣劳动者在劳动中致人损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。在劳务派遣单位和用工单位之间，用工单位承担无过错责任，劳务派遣单位承担过错推定责任，即劳务派遣单位在被派遣劳动者选任上有过错，并且该过错与被派遣劳动者侵权行为有直接关系的，劳务派遣单位应承担与其过错相应的赔偿责任。劳务派遣单位如果证明其在选任方面已尽必要注意的，不承担赔偿责任（张玲，朱冬，2007）。

笔者认为，就用工单位的地位而言，应当承认其用人单位地位。劳务派遣与传统用工方式的区别在于劳务派遣使得雇佣与使用相分离，使得劳动关系涉及到三方。因此，必须同时承认劳务派遣单位和用工单位两者为用人单位。就责任划分而言，笔者认为可以在劳务派遣单位和用工单位承担连带责任的基础上，由劳务派遣单位和用工单位约定对被派遣劳动者合法权益侵害的责任划分，如果没有约定的则应当依照“谁使用，谁受益，谁负责”的原则进行划分 [5]。

三.劳务派遣适用范围问题研究

劳务派遣的适用范围包含了适用的岗位和适用的合同期限两种含义。

《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”《劳动合同法》第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。”

就适用岗位而言，李晖学者认为劳动合同法及其实施虽然规定了劳务派遣适用于临时性、辅或者替代性的岗位，但是并没有明确规定什么样的岗位是临时性、辅或者替代性的岗位。此外，法条中也没有对劳务派遣工岗位有其他的描述， 如是否担负重大经济利益， 是否涉及用工单位的核心业务， 是否负有一定的社会责任等。因此，李晖建议在今后的立法或者修订中应该规定更加严格的劳务派遣适用范围，加强其操作性标准（2009）。杨胜利学者也认为应该明晰劳务派遣的“三性”原则（2009）。而另外一些学者则认为对派遣岗位的“三性”规定没有必要。刘慧勇认为“三性”的规定在立法效果上“弊大无利”，主要原因在于：1.“三性”的具体含义本身不好界定；2. 限制劳务派遣适用范围的立法目的可以通过其它更加有效的方式实现；3. 劳务派遣的“三性”未必科学，对劳务派遣的适用范围，非要采用“一刀切”的方式去硬性规定，有可能与其它制度产生矛盾（2010）。谢增毅也认为在一些高级行业采用劳务派遣的用工形式，由于劳动者自身的力量更强，更容易保护自己，出现损害被派遣劳动者利益的可能性更小。因此，实在没有必要将劳务派遣限制在临时性、辅或者替代性的岗位（2007）。

就适用的合同期限而言，学者们都认为应当明确规定劳务派遣的最长期限。李晖认为可以规定劳务派遣一般适用于临时性不超过6个月的岗位，非主营业务岗位、临时顶岗的岗位以及同一劳务派遣岗位连续工作超过24个月，不得使用劳务派遣形式（2009）。王少波认为可以借鉴日本的经验，通过立法将全日制派遣的最长期限规定为3年，超过最长期限的，由用工单位与劳动者形成直接的劳动关系。王少波还认为，一旦用工期限达到十年或以上，如果被派遣劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用工单位必须与其签订无固定期限的劳动合同（2012）。杨胜利认为无论基于法律的限制还是派遣员工的真实意愿，劳务派遣在国外劳动力市场上都是短期的，派遣劳工没有人愿意长期接受这种雇佣模式。因此，我国应在人力资源和社会保障部的行政规章或司法解释中明确限制劳务派遣的时间上限，要求用工单位不得就同一岗位连续使用派遣劳工，超过一定期限需要继续用工的，必须使用固定职工，招收固定职工时应优先从原来使用的派遣劳工中选拔使用，其中涉及的程序性规范也应详尽、明确地予以规范（2009）。

笔者认为就适用岗位而言，不应该以临时性、辅或者替代性来模糊规定，可以就行业和公司具体情况具体分析，因此法律上可以规定用工单位如果需要派遣岗位，则可以通过提交相应材料来申请，这样一方面有利于相关部门对用工单位的派遣岗位的监督，另一方面也有利于保护被派遣员工的合法权益。就合同的期限而言，笔者认为《劳动合同法》存在自相矛盾的地方，一方面规定劳务派遣为临时性的，另一方面又规定劳动合同为至少2年的固定期限劳动合同。因此，笔者认为，劳务派遣合同的期限应该设定一个上限而不是下限，因为劳务派遣相对于传统用工方式而言，对被派遣劳动者的弊大于利。如果仅设一个下限，则可能会出现被派遣劳动者在一家单位工作十年但却不是该单位的职工。笔者认为具体的上限设置可以参考日本最长年限为3年，超过最长期限的，由用工单位与劳动者形成直接的劳动关系的做法 [6]。

四.劳务派遣工的同工同酬问题

《劳动合同法》第六十三条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”但是在现实中，同工不同酬的问题却普遍地存在。而对于是否应该实行同工同酬原则，现实中存在着两种观点。有些人认为，劳务派遣的“优势”就在于低成本，如果严格贯彻执行“同工同酬”必然会影响劳务派遣积极作用的发挥 [7]。然而学者们则普遍认为必须坚持同工同酬原则。原因在于劳务派遣在于一定程度上符合社会化分工提高劳动生产率的经济发展规律，有利于降低社会总成本，促进经济发展。对社会而言，可以发挥组织就业等功效。对用工单位来说，可能有利于控制用工风险，提高管理效率和降低管理成本。因此，劳务派遣的“优势”绝不是单纯的短视的一味追求降低人力成本， 从而损害派遣劳动者利益（刘慧勇，2010）。谢增毅认为为了保障同工同酬权利的实现，可探索由用工单位直接支付工资或在用人单位向用工单位缴纳一定数额的履约保障金后，再由用人单位工资的做法（2007）。

笔者认为，同工同酬原则是必须坚持的，因为劳务派遣的岗位本身就是短期的，对于有职业规划的大多数劳动者来说都不太愿意接受这样一个岗位，如果再加上做相同量的相同工作所获得的待遇却不相同，那么势必会影响劳务派遣的发展。虽然从短期上看对用工单位的劳动力成本确实有所降低，但是从长期上看，势必会影响短期职位的招聘。虽然劳动法也坚持了这一原则但是现实中仍然普遍存在。其原因在于劳务派遣工的工资由劳务派遣单位发放而不是用工单位发放，劳务派遣单位从中抽取部分回扣并不会被派遣工知晓。此外，同工同酬问题的举证责任在于主张方，但是对于派遣工而言，其根本没有办法拿出有力证据。因此，笔者认为，一方面可以尝试由用工单位直接支付工资或在用人单位向用工单位缴纳一定数额的履约保障金后，再由用人单位工资的做法 [8]。另一方面，对于同工同酬问题的举证责任应该由被告方承担反驳的举证责任 [9]。

五.结束语

劳务派遣在我国的发展十分迅速，目前，全国企业劳务派遣用工呈增长态势，其中第三产业使用劳务派遣用工最为普遍，劳务派遣工主要从事一线工作，以农民工为主 [10]。然而，我国劳务派遣的相关法律和制度却还存在着很多的缺陷，致使劳务派遣工的合法权益得不到保障。因此，对劳务派遣相关法律和制度进行研究并提出相应的完善思路是十分有必要的。笔者对核心期刊的相关文献进行了查阅和归纳，并提出了自己的见解，以期可以为相关政策制定者和研究者提供一些思路。

[参考文献]

[1] 李晖. 劳务派遣及其法律规制――兼论劳动合同法有关条款的完善[J]. 中国劳动关系学院学报， 2009 （1）.

[2]刘慧勇. 劳务派遣立法若干争议问题探究[J]. 特区经济， 2010 （4）： 252-254.

[3]杨胜利. 劳务派遣制度的规范缺失及发展前瞻[J]. 苏州大学学报： 哲学社会科学版， 2009 （5）： 50-54.

[4]仵秀琦. 劳务派遣的法律规制及完善[J]. 河北法学， 2009， 27（4）： 130-136.

[5]章惠琴. 劳务派遣的法律规制研究――对《 劳动合同法》 修正案的解读与反思[J]. 杭州师范大学学报： 社会科学版， 2013 （2）： 117-122.

[6]张玲， 朱冬. 论劳务派遣中的雇主责任[J]. 法学家， 2007， 4： 106-112.

[7]刘焱白.论劳务派遣劳动合同的解除[J].湖湘论坛，2008， （1） 1.

[8]谢增毅. 美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示[J]. 比较法研究， 2007， 6： 101.

[9]王全兴， 杨浩楠. 试论劳务派遣中的同工同酬――兼评 2012 年《 劳动合同法修正案》[J]. 苏州大学学报： 哲学社会科学版， 2013 （3）： 61-69.

第8篇：劳务派遣方式范文

[关键词]劳务派遣 劳务派遣单位 逆向派遣

劳务派遣这一用工形式最先起源于日本、美国。九十年代以后，随着社会主义市场经济的日益成熟和用工制度改革的深化，劳务派遣作为我国建立劳动力市场机制实践过程中出现的一种新的用工形式，逐渐产生和发展起来。特别是近年来，我国劳务派遣迅速发展，这对于解决下岗失业人员的再就业，促进农村劳动力跨省市有序流动，满足企业不同类型人员需求起到了积极作用。

一、劳务派遣的现状及利弊分析

劳务派遣是专门的劳务派遣机构通过将员工派送到用人单位工作的方式进行的劳务活动。雇佣关系与劳动使用关系分离是其一大特点，一方只招人不用人，另一方只用人不招人，双方通过“劳务协议”的方式确立派遣和用人关系。劳务派遣特点，一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系，这与劳务中介、劳务不同；二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这又与劳务承包不同。在这种用工形式下，用人单位只要支付雇用工人的工资，而其他的包括社保、辞退赔偿等各项责任可以全部转嫁到劳务派遣公司身上。派遣劳动有两种形式，一是雇用型派遣，即劳动者与派遣公司签订劳动合同，属派遣公司的员工，不断地被派往公司的客户单位，为其提供劳动。二是登记型派遣，即劳动者不是派遣公司的正式员工，但登记在册，当有合适工作，被公司派往客户单位时，按用人单位的使用时间与派遣公司签订劳动合同。

劳务派遣的优势：一是可以降低用人成本支出，且用工灵活，可随时雇用合格的劳动力。二是人力资源管理更加便捷，用人单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用人机制十分灵活。三是可以减少用人单位与劳动者之间的劳资纠纷。四是保证了劳资双方在遵守《劳动法》的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。五是可以转移企业的管理风险。

正是由于上述优势所在，劳务派遣近年来迅速兴起，目前很多地方已经开展了劳务派遣。采用劳务派遣型工作安排的主要是电信、银行、邮政、医院、饭店、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。在外资企业、优势企业和国有大企业，劳务派遣尤其受到欢迎。 除了异地派遣之外，各地在家政服务、清洁、安保等行业也存在着大量的劳务派遣。

不可否认的是，劳务派遣虽然发展快速，潜力巨大，但同时由于缺乏规范，在运作过程中暴露出了种种问题。更有甚者，一些企业采用“逆向劳务派遣”逃避法律责任。所谓“逆向劳务派遣”，即劳动者已经在用工单位上班，和用工单位存在合法的劳动关系，然而用工单位强迫这些工人与劳务派遣机构签订劳动合同，再派回原单位上班。这一来一去，企业负担轻了，员工合法权益却受到了损害。其主要弊端表现如下：第一、劳动不稳定性。劳务派遣只是短期的或临时的受派，雇佣缺乏稳定性，对劳动力市场的稳定具有负面影响。第二、劳务派遣协议和劳动合同签订存在缺陷。有些未签订劳务派遣协议或劳动合同，另外有些劳务派遣协议及劳动合同中的某些条款过于简单、不规范、双方权利和义务不明确。第三，逐利行为导致派遣公司的价值取向，尤其在社会保险问题上。有的派遣公司为了迎合用工单位，不惜牺牲派遣员工的合法权益，社会保险险种不全、低水平参加，有的根本就不参加社会保险。第四，一些企业为了降低用工成本，借劳务派遣的名义，大规模裁员。第五，劳务派遣管理制度极不成熟，存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。第六，员工结构不合理。一些经济欠发达地区的劳务型公司，以劳务派遣形式，大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。第七，同工不同酬。有些用人单位把劳务人员与在编人员进行严格划分，劳务人员的工资报酬往往低于同岗位的在编人员待遇，甚至不享受用人单位的奖金和福利等。第八，劳务派遣作为特殊的用工形式，尤其是异地派遣，派遣员工的工资水平、社会保险的缴费基数、争议裁决的依据标准是按照派出地还是按派入地不够明确。第九、工会的保障问题。派遣单位雇佣的劳动者，其工作场所不确定且分散在各处，派遣劳动者之间很难相互熟悉，很难有凝聚力，更不用说组织工会了。在受派单位又是短期的工作，很难加入受派单位的工会。当派遣劳动者合法权益受到侵害时，缺少工会为其维权。

二、完善劳务派遣法律规制的路径探析

劳务派遣是市场经济发展的必然产物，有很大的生存空间，应在适当限制的基础上规范发展。尽管劳务派遣存在着许多问题，但它毕竟是市场经济中出现的一种用工方式，而且有进一步发展的趋势，我们应尊重现实生活的需要，以法律加以规范，使其有序发展。如不进行规范，就有可能出现用人单位扩大使用派遣劳动者，也会产生大量的“血汗工厂”，用人单位之间相互推卸责任，规避劳动法义务的现象。劳务派遣关建系复杂，涉及内容较多，笔者建议从以下几方面入手，来改善劳动派遣关系调整的现状，实现劳动关系的和谐化。

（一）尽快制定并完善劳务派遣及其相关的法律法规，从根本上保障劳动者合法劳动权益的实现。

面对劳务派遣复杂的法律关系构造，而对实践中形式各异的劳务派遣，《劳动合同法》的特别规定是远远不够的，应当借鉴其他国家地区的经验，调研我国劳务派遣行业存在的问题，对劳务派遣进行专门立法。内容包括：1、严格劳务派遣组织市场准入条件，对其资格认定及设立程序作出相应的法律规定。2、明确劳务派遣企业使用劳务派遣工的规模和条件，防止一些用人单位滥用劳务派遣工。3、明确三个合同即劳动合同、劳务派遣合同、劳务协议应当具备的条款，防止因内容的不完备而出现的法律纠纷。4、建立风险责任追究制度。对用人单位、劳务派遣组织在员工遭受意外风险时的责任义务进行界定，对用人单位、派遣组织不履行合同义务与责任，侵犯劳动者合法权益的违规行为要依法严加惩处。

（二）加强劳务派遣单位的监管。

派遣公司的实力和信誉对劳务派遣的秩序和效果至关重要，因而应当对派遣公司的资格实行严格管理，劳务派遣单位的设立宜采许可制，由劳务派遣单位所在地的市级劳动行政部门予以审批，以严格控制派遣单位的资质。在取得劳务派遣许可证后，由工商行政部门予以登记注册，方可营业。对其组织形式应限于法人，规定注册资本必须实缴，在不同地区或不同行业，根据劳务市场的发展状况，省级劳务派遣的监管部门可以提高对劳务派遣注册资本最低限额的要求。对劳务派遣公司设立人的资格进行严格限制，对于劳动行政部门或其他行政事业单位设立的劳务派遣公司应完全与行政事业单位脱钩。由于派遣劳动会造成雇佣的不安定，为减少此种不安定性对派遣员工利益的损害，应当使派遣公司每月提出专门经费供派遣员工教育训练之用，以提升派遣员工的工作技能与受雇机会。杜绝用工单位的自设派遣。可以根据我国的具体国情对于派遣员工的教育训练费用在立法中做出较明确的规定。加强对劳务派遣单位经营活动的日常监管。劳务派遣单位必须建立职工名册，如实记载被派遣劳动者的基本情况，尤其是有关劳动报酬及社会保险的基本情况。健全劳务派遣协议的管理制度，劳务派遣协议管理制度以及其他重要的规章制度应报劳动保障行政部门备案。劳动保障行政部门应通过定期或不定期的现场检查，对劳务派遣单位的经营活动进行全过程的监管。

（三）明确劳务派遣的行业范围及最长时间限制。

劳务派遣对劳动者职业的稳定有负面影响，全面开放派遣行业势必会对传统劳动力市场带来冲击，因而可能会造成严重的职业不稳定情况。因此，对派遣行业作适度的限制是必要的。在国外，人力派遣应用领域主要有：不需要特殊技能的基层工作，如保安、家政、清洁工等；需要高度独立专业知识的工作，如会计，医疗服务等。日本采用列举许可行业制，劳务派遣法中列举了26种可以劳务派遣的行业。基于已有的经验，劳务派遣的行业不能太宽泛也不能太窄，鉴于我国目前的情况，宜在《劳动合同法》中“三性原则”（临时性、辅和可替代性）采取明确列举加限制性规定的方式对劳务派遣加以限定，可考虑在保安、家政、清洁工和特定专业技术人员的派遣中，规定禁止性的行业，如建筑业等重体力劳动的行业不宜适用劳务派遣。

（四）明确劳务派遣雇主的责任。

在劳务派遣中，劳务派遣单位与用工单位是作为共同雇主的，劳动法对其责任总额的配置应当大致相当于标准劳动关系中用人单位的法定义务。由派遣单位承担派遣劳动者的培训、支付报酬、社会保险的缴纳，由受派单位承担劳动的管理与支配，承担劳动保护、安全卫生义务，承担平等待遇、劳动时间、休息休假等的各种劳动保护义务。其他事项可由派遣单位与受派单位约定，约定不明的承担连带责任。

（五）确立同等保护原则。派遣劳动者与正职劳动者之间适用平等对待原则，以免派遣劳动者的合法权益遭受侵犯。在要派企业或单位进行劳动期间，享受与要派企业固定员工相同的工时、工资、劳动纪律及其他劳动条件待遇。另外，还应规定派遣劳动采用三重书面合同的订立形式；规定派遣单位的告知义务；对派遣公司派遣服务费的限定。同时，对违约责任及补偿条款的规定等也应该予以考虑。

以上是笔者对劳务派遣中碰到一些问题的初步思考。劳务派遣立法的目的应在于规范劳务派遣的发展，而不是限制劳务派遣的发展。制度是有成本的，不良的制度只会增加市场主体的交易成本，阻碍经济的发展。我国劳务派遣的法律规定还存在很多缺陷应在不损害劳动者合法权益的基础上进一步修改和完善。

[参考文献]

[1]郑津津：《派遣劳动之法律关系与相关法律问题研究》，载《中正大学法学集刊》第246页。

[2]林嘉主编：《劳动合同法热点问题讲座》，中国法制出版社2007年7月版，第224页。

[3]董保华：《论劳动力派遣中的理论问题》，载董保华主编：《劳动合同研究》，中国劳动社会保障出版社2005年10月版，第292-294页。

[4]王全兴：《劳动法》（第三版），法律出版社2008年7月版，第191页。

第9篇：劳务派遣方式范文

关键词：劳务派遣；用工保护；同工同酬；制度完善

劳务派遣的用工方式来自于西方国家，因为劳务派遣对于用人单位而言有非常多的好处，近年来受到我国用工单位的欢迎。劳务派遣由于用工方式非常的灵活，可以让人员合理的流动。而且可以抵扣国税，减少用人单位的税负。还可以有效的规避固定期合同，可以减少用人单位的经营管理成本。正是因为劳务派遣的优势，让用人单位现在更多的愿意采用这种用工方式。

一、劳务派遣概述

1.劳务派遣概念

劳务派遣，是指派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动合同关系，劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬的一种用工方式。

2.劳务派遣现状

（1）法律现状

《劳动合同法》第五章第二节中专门规定了劳务派遣，《劳动合同法》第五十七条对于劳务派遣单位的设立条件进行了限制性规定，规定了注册资本二百万以上，但是由于现在《公司法》的修订，有限责任公司的注册资本从以前实缴制改为了的认缴制，故使得这项限制性规定已然失去了原本的限制性。第五十九条明确规定实际用工单位不能将连续用工期限分割为数个短期劳务派遣协议。第六十三条明确规定了同工同酬。第六十七条规定了禁止用人单位设立劳务派遣单位。

《劳动合同法实施条例》第四章对于劳务派遣进行了更为细化的规定，明确了用人单位出资或者合伙设立，就属于《劳动法》第六十七条规定的用人单位设立劳务派遣单位的情形。明确了劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动合同关系，解除、终止劳动合同关系都应该按照《劳动合同法》的相关规定。

《劳务派遣暂行规定》第三条规定了劳务派遣的三性即临时性、辅或替代性。临时性要求工作岗位不超过6个月；辅要求工作岗位不是主营业务岗；替代性指的是因用工单位的劳动者一段时间内无法工作而由其他劳动者替代的工作。这三性的规定主要是为了避免用工单位为了避免固定期合同，为了减少公司成本而损害劳动者权益而制定的。

总的来说，我国的法律法规对于劳务派遣的规定是较为细化和具体的，但是实践中劳务派遣用工的情况往往非常复杂，用工单位常常规避法律规定，这就需要完善我国劳务派遣的法律规定。

（2）实践现状

实践中劳务派遣缺乏监管，使得劳务派遣乱象丛生。经常发生损害劳动者权益的情况，但是却由于劳务派遣单位一般都是轻资产公司，没有实际的支付能力，使得被派遣劳动者后判决无法得到执行。被派遣劳动者也常常因为担心被剥夺劳动机会，而对于侵犯自身权益的事情仍气吞生。

二、劳务派遣存在的问题

用工单位为了减少企业成本，有着滥用劳务派遣制度的动机和动力，虽然我国的相关法律法规为了避免劳务派遣制度被滥用而进行了许多的限制性规定，但是这些规定并没有得到遵守，实践中还是存在许多的问题。

1.用工挝晃ケ忱臀衽汕驳娜性

一般而言，用工单位真正的辅、替代性的工作岗位实际上相对主营业务岗位而言是比较少的，用工单位在这些岗位上使用劳务派遣制度尝到好处后，由于企业盈利的本性使然，用工单位自然会想到在主营业务上也使用劳务派遣制度，这就违背了辅和替代性要求。由于主营业务岗位工作实际上很少短期的，加上用工单位很可能需要对这些岗位的工作人员进行培训，有了培训的成本在，用工单位就更加倾向于长时间的使用劳动者，这就让用工单位常常会连续的与被派遣劳动者签订多个短期协议。这样规避了固定期合同，节约了企业成本，但是却严重的损害了劳动者的权益。用工单位有着突破劳务派遣三性的动力和动机，实践中，严重违背的情形也是十分常见的。

2.用人单位违背同工同酬

同工同酬不会降低用人单位的成本，而这是用人单位所不愿意的。派遣单位为了实现盈利，也会给出用人单位较好的优惠，让用人单位以更低的工资获得劳动者，被派遣劳动者为了找到工作，往往也愿意接受这样违背法律的不公平待遇。同工同酬是法律法规为了保护被派遣劳动者而制定的，但是现实中的不同工同酬似乎又是现实中各方实力均衡的结果，似乎对于各方都是有利的。虽然如此，站在更好的保护被派遣劳动者的角度考虑，我国的法律法规规定同工同酬是合理的，这项制度还是应该得到严格的执行和遵守。

3.被派遣劳动者维权困难

法律法规仅仅将被派遣劳动者与派遣单位之间的关系认定为劳动合同关系，这就使得被派遣劳动者在法律层面上找用人单位维权存在相当大的困难。劳务派遣从制度设置上来看，很容易让用工单位钻法律的空子，规避固定期合同，造成被派遣劳动者维权困难。

4.央企大量滥用劳务派遣的不良示范

实践中央企为了控制经营管理成本，存在大量的滥用劳务派遣的情形，连央企都不给被派遣劳动者同工同酬的待遇，超出法律法规规定的劳务派遣用人比例，其他民企在央企的不良示范之下，加上减少成本的诱惑之下，也会大量滥用劳务派遣。

5.虚假派遣行为严重

劳务派遣减少成本的作用对于企业而言是非常美味的诱惑，在这种强大诱惑之下，很多公司会与派遣单位恶意串通，将本该正式的劳动合同用工关系用劳务派遣用工关系替代。更有甚者，会自己设立劳务派遣公司，虽然法律法规定了用工单位不能设立劳务派遣公司，但是实践中规避这项规定的方法很多，比如用工单位只是作为派遣公司的幕后出资者，不管股东还是法人代表都做成不是用工单位，出资方式上也可以做出看不出是用工单位出资，这种方法就可以让用工单位巧妙的绕开法律法规，滥用劳务派遣制度。

三、劳务派遣制度完善建议

1.完善劳动派遣的法律规定

（1）细化劳动派遣的三性

劳务派遣的三性中临时性较为明确，6个月的限制规定让我们清楚的知道界限，但是辅和替代性就不够具体明确。对于辅和替代性的含义明确笔者认为由于各行各业情况都各有不同，非常复杂，最好能够采用列举和典型案例来确定辅和替代性的含义。

（2）增加同工同酬的监督性规定

同工同酬的法律法规规定本身很清楚和明确，这条法律规定存在的问题在于实践中如何确实得以实施的问题，这就需要对同工同酬设定监督性的规定，只有通过监督才能确保同工同酬得以实现。

（3）明确法律责任归属

无责任无权利，只有制定相应的法律责任后果，相关主体才会因为这种法律后果而遵守法律法规。对于违背劳务派遣的法律责任后果应该在法律制定上予以明确，由谁承担也应该具体明确。

对于严重违反法律规定的用工单位，除了应赔偿被派遣劳动者所有的损失外，政府还应对用工单位进行行政处罚。

2.提高劳务派遣公司准入门槛

由于现行的法律将有限责任公司的注册资本改为了认缴制度，直接就降低了劳务派遣公司设立的门槛，笔者认为在设立劳务派遣公司上应该特别规定劳务派遣公司的注册资本是实缴制，并且为了避免劳务派遣公司抽逃出资，应该增加会劳务派遣公司的财务审计。避免劳务派遣公司被大量不合理的设立。

3.增加对劳务派遣的监督机制

建立对劳务派遣公司的年审、不定期检查、日常报备等机制，以及增加对用工单位使用被派遣劳动的监督，只有增加外部监督，才能避免劳务派遣制度被滥用。

4.增设被派遣劳动者的协会

被派遣劳动者相对于用工单位而言是弱势群体，为了保护被派遣劳动者，应该设立相关的f会，由协会制定相关的用工标准，从制度上保护被派遣劳动者。协会还可以免费为被派遣劳动者提供免费的咨询，协助被派遣劳动者向用工单位主张自己的合法权益。

5.重点监控央企使用劳务派遣

央企的不良示范会让其他企业也冒险尝试，如果不对央企违背法律规定使用劳务派遣的行为进行规制、处罚，那么，只会让其他企业更加的肆无忌惮。政府应该重点监控央企使用劳务派遣的行为，可以对央企使用劳务派遣的情况进行日常报备、不定期检查，可以多走访不同央企，到基层与被派遣劳动者进行面对面的沟通，直接了解被派遣劳动者的工作、待遇情况。

四、结论

劳动派遣制度如果合理使用，对于被派遣劳动者、用工单位、派遣单位而言都是双赢的结果，但是实践中劳动派遣被大量滥用，被派遣劳动者的权益被严重侵害，为了从制度上保护被派遣劳动者，应该完善我国法律法规的同时，引入监督机制。

参考文献：

[1]郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京：中国政法大学出版社，2008.

[2]郑尚元.劳务派遣用工管制与放松之平衡--兼析《劳动合同法》第58条第2款[J].法学，2014（7）.