劳务派遣的背景精选(九篇)
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第1篇：劳务派遣的背景范文
随着我国经济越来越繁荣，劳动力市场机制作用的不断增强，用工形式越来越多样，劳务派遣用工如雨后春笋般兴起。但由于历史和法制等多种原因和背景，我国劳务派遣制度存在着若干问题，有待于我们去探讨去尝试开拓思路尝试新的管理方法。
二、课题（研究）内容
劳务派遣已经成为我国劳动力市场不可或缺的形式之一，然而由于法制宣传和管理水平，加之劳务派遣公司本身良莠不齐，加之目前劳动力市场存在的资方强势等原因，在法制条文本身，执法管理方面，以及如何执法方面都存在若干问题。
从目前存在的各层次问题入手，用国内外比较法等探讨造成这些问题的原因，进而探究深层次背景，并尝试针对这些问题提出相应的改善建议及做法。
三、文献综述（或读书报告）
1、名称：基于《劳动合同法》下的劳务派遣问题分析（余培源 著）
出处：安徽工业大学学报(社会科学版)
本文主要观点是《劳动合同法》对劳务派遣作了专门规定,促进了我国劳务派遣市场发展秩序的建立,给劳务派遣各方主体带来意义深远的影响。规范我国劳务派遣,应切实贯彻《劳动合同法》对于劳务派遣的相关规定,完善劳务派遣市场准入制度,加强对劳务派遣的执法监督,构建对被派遣劳动者跟踪管理和服务的规范制度。
2、劳务派遣制度的规范缺失及弥补路径探析（杨胜利 著）：
出处：北京政法职业学院学报
本文主要观点是劳务派遣的产生和制度演进是劳动力市场趋向灵活的产物。在劳务派遣的制度设计中应从市场准入、行业分布范围及派遣期限等方面予以规制,建立劳务派遣与典型雇佣之间衔接的良好机制。
3、劳动派遣制度的制度与理念（郑尚元 著）
出处：中国政法大学出版社
本书主要将20世纪30年代颁布之《劳动契约法》、现今台湾地区劳动契约法制，以及大陆地区劳动合同制度合并一起进行学术分析。
4、对《劳动合同法》若干不足的反思（谢增毅 著）
出处：法学杂志
本文主要观点是《劳动合同法》的通过有利于劳动者权益的保护,但该法在无固定期限劳动合同、劳动合同瑕疵、违法解除劳动合同的法律责任、劳务派遣中派遣单位和用工单位义务和责任的分担、劳动者未及时足额获得劳动报酬、加班费等时的法律救济等方面仍存在不足,有待通过司法解释或修改法律进一步修改完善。
5、劳务派遣法律实务操作指引（王桦宇 著）
出处：中国法制出版社
本文从劳务派遣的缘起切题，在纵向叙述中国内地劳务派遣发展的基本脉络和横向比较世界各国立法对劳务派遣的规制实践后，结合《劳动合同法》及其《实施条例》，通过理论分析、法条解读和案例精解相结合的阐释方法，给劳务派遣单位和用工单位提供了具有实战性和操作性的应对策略与实务方案。
6、灵活就业中的劳务派遣（张丽滨 著）
出处： 中国网
本文主要从劳务派遣的背景和作用，探讨了劳务派遣的潜力及制法建议。
7、劳动派遣的发展与法律规制（周等 著）
出处：中国劳动社会保障出版社
本文主要阐述了国内外劳动派遣的发展状况、主要的法律调整模式、司法经验以及理论观点。
8、人才派遣理论规范与实务（丁薛祥 著）
出处：法律出版社
本书从理论、规范和实践三个层面对人才派遣进行研究，且每一层面均力求全面。理论层面，论文题目涉及人才派遣的合理性、法律关系、派遣机构规范运营、存在问题和立法建议等诸多方面。规范层面，不仅首次将部分国外典型法案翻译成中文，而且还收集了国内人事、原劳动部门的相关立法。实践层面，包括了案例、合同范本和实践工作者的经验和建议。
9、我国劳务派遣制度存在的问题及完善（刘松梅 著）
出处：网络财务
劳务派遣是一种新型的用工形式,本文通过对劳务派遣理论的分析,探讨我国劳务派遣发展过程中存在的问题,在借鉴国外先进经验的基础上,提出完善我国劳务派遣法律制度的相关建议。
10、劳动关系调整的法律机制（董宝华 著）
出处：上海交通大学出版社
对于劳动关系的调整存在着三种本位思想，即国家本位、个人本位和社会本位，本书是从社会本位出发来研究劳动关系的调整机制。从这一视角出发，作者对劳动关系的特点、边缘，劳动法的基本原则、调整原则、具体原则、法规劳动权的权利义务，劳动法体系，劳动法的多层调整模式，劳动法律关系的主体、内容、客体，事实劳动关系，劳动执法体制，违反劳动法的责任等重要问题均进行了讨论，并提出全新的观点。
四、参考文献
余培源：基于《劳动合同法》下的劳务派遣问题分析，安徽工业大学学报(社会科学版)，2009年第01期；
杨胜利：劳务派遣制度的规范缺失及弥补路径探析，北京政法职业学院学报，2009期第04；
郑尚元：劳动派遣制度的制度与理念，中国政法大学出版社，2008年版
谢增毅：对《劳动合同法》若干不足的反思，法学杂志2007年第06期；
王桦宇：劳务派遣法律实务操作指引，中国法制出版社2008年第一版
张丽滨：灵活就业中的劳务派遣，载中国网2004年12月28日
周等：劳动派遣的发展与法律规制，中国劳动社会保障出版社，2007年版
丁薛祥：人才派遣理论规范与实务，法律出版社，2006年版
刘松梅：我国劳务派遣制度存在的问题及完善，网络财务，2010年15期
第2篇：劳务派遣的背景范文
摘要：为解决人力资源市场中的劳务派遣问题，2012年修改了《劳动合同法》，自2013年7月1日起实施。《劳动派遣暂行规定》对新《劳动合同法》中劳动派遣用工进行了详细规定，自2014年3月1日起施行。新《劳动合同法》和《劳动派遣暂行规定》严格规范了劳务派遣用工，保障了被派遣劳动者实现同工同酬等权利，加强了对劳务派遣单位的管理。如果企业对新法理解不深，就会造成用工方面的风险，尤其是电力企业中，劳动派遣工尤其多，就更应当采取有效措施来规避用工风险。笔者主要就自己电力企业工作的经验，就电力企业如何在新法的背景下有效规避用工风险进行探讨。
关键词 ：新《劳动合同法》 电力企业 用工风险 规避方法
一、新《劳动合同法》背景下，电力企业碰到的用工风险由于劳务派遣是一种新型的、较为特殊的用人制度，这种用人方式一方面可以缓解人才市场供过于求的压力，同时也能够为企业解决一些人事负担。但是这种用人制度也随之带来了一些管理和待遇方面的问题。新法就针对这一点做出了一些修正和调整。在新法实施的环境中，电力企业也会产生一些风险。
首先，企业会产生劳务派遣资质的风险。根据我国新法的规定，企业必须要严格按照新法规定来设立劳务派遣机制，包括其中劳务派遣工的数量、岗位等等都有明确规定，并且企业注册资本也不能少于人民币200万元。虽然目前我国很多电力企业里达到了新法的规定和要求，然而很多电力企业对劳务派遣用工管理认识不到位，对用工风险防范意识淡薄，一旦出现劳动纠纷，派遣机构和企业就会相互推诿，劳务派遣人员的利益也无法得到保障。
其次，企业对于劳务派遣人员入职审查不严。很多电力企业用工较为紧张，而派遣机构就会急急忙忙派遣一些员工到电力企业，这就造成了很多派遣单位没有对入职审查进行严格的把关，而且很多派遣单位对于劳动合同的签订不熟悉，大部分都是口头约定，对派遣员工的薪酬、待遇、工作时间等等都没有明确规定，后期一旦派遣员工属于欺诈行为，就会给企业和派遣机构造成很大的损失，也很容易造成问题。这对电力企业来说，就会存在很多劳动纠纷风险。
最后，由于劳动派遣员工与企业正式员工不一致，在同样的环境下，劳务派遣工与正式员工同工的薪酬待遇却不一致，而且很多派遣单位也没有站在派遣员工的立场上来考虑员工的维权问题，这也容易造成劳务派遣员工无法对企业产生归属感，稳定性较差，流动性强。长久之下，劳务派遣员工就会对企业产生怨愤，如果企业没有妥善解决，或者内部制度存在弊端，就会产生法律纠纷败诉风险。
二、电力企业规避用工风险的有效方法和措施
第一，对劳务派遣机构的合法性与合格性要进行检查和筛选。劳务派遣机构是企业与派遣员工之间的桥梁，如果劳务派遣机构出现问题，那么影响最大的就是企业与员工。对此，企业可以事先对劳务派遣机构的资质、企业形象、规模和发展等等各方面参考，选择较为合格、规范的劳务派遣机构。
第二，企业必须对劳务人员的背景资料进行严格的检查，一旦发现一些欺诈性的员工，马上解除该员工的劳动合同，而且给企业造成的损失也必须由该员工来承担。对此，企业可以从员工学历的真实性、所具备的才能、平时的一言一行、从业经历等等各方面来参考，甚至可以要求员工提供以前解除的劳动合约、或者该公司的员工证明等等。从各方面来了解调查劳务派遣员工是否合法、合格，是否具备岗位能力，这样做有利于企业有效避免诉讼风险。
第三，企业必须要严格遵守新法的各项条款和要求，规范自身的内部用人制度，从自身内部做到无懈可击，并对劳务派遣员工的所有待遇、工作时间、内容等等进行详细具体的规定要求，防止发生纠纷。对此，企业也可以通过讲解的方式充分让双方都能够明白彼此的责任、权利与义务。另外，针对同工不同酬的问题，企业可以合理给劳务派遣员工晋升的渠道和空间，至于哪些岗位可以提供，企业可以根据自身的情况来设定，通过这种方式能够给劳务派遣员工一个明确的、努力的方向，也有利于劳务派遣员工的稳定与发展。
综上所述，不难看出，企业要想发展壮大，就必须要严格依据市场发展形势，根据我国新的《劳动合同法》来制定企业员工管理政策和规定，并不断提升其人力资源管理能力和水平，创建一个充满正能量的工作氛围，加强公司法制建设，从而构建良好的用工风险防范机制。这样才能够一方面让企业有效规避一些人力方面的困境和风险，另一方面也有利于企业人才能力的发挥，并为公司创造更多的利益和价值，从而使得企业能够稳定发展。
参考文献
[1]张磊.浅议企业如何规避用工风险[J].现代商业,2012(15)
第3篇：劳务派遣的背景范文
关键词：优质服务 劳务派遣 人文关怀 服务提升
一、优质服务在促进医院良性发展中的重要作用
随着当代医疗卫生技术水平的普遍提高、常见病多发病临床路径的广泛推广，除个别拥有高尖端特色专科的三甲大医院外，其余所有医院的诊疗技术似乎已经站在“同一起跑线”上，而优胜劣汰却是医疗卫生体制改革的必然趋势，优质服务顺理成章地成为各大医院纷纷采用的竞争手段并逐步与医院的生存发展紧紧联系起来。
目前，各大医院广泛推广全员优质服务培训，从服务用语、服务技能、服务理念等方面全方位提升员工的服务质量，个别医院甚至引进日本丰田汽车公司的“TPS”服务模式或者把全员服务培训全权交托新加坡等外国的知名培训公司，力求让医院的整体服务能够上一个全新的台阶。
一个医院的服务圈就是一张就医者经历关键时刻步骤的图。而这个服务圈，不仅仅包括导诊、医生、护士、药师、技师，更包括了保安、清洁、饭堂等后勤岗位人员，然而，这一部分人员却往往被忽略。由于这一部分人缺乏对医院的认同感与归属感，在一定程度上影响了医院的优质服务质量及和谐发展水平，让全员优质服务工程堕入一个难以逾越的“发展怪圈”。
二、劳务派遣人员在医院的生存现状
劳务派遣又称劳动派遣，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。
为了精简人员编制，各大医院一般都对临时性或者辅的工作岗位实行劳务派遣制度，这些工作岗位涵盖司机、水电工、洗衣工、饭堂等，他们从事着医院内最脏、最苦、最累的工作，长期以来，不被关注、缺乏关爱等现象，频繁发生在院内劳务派遣人员身上。
1.自卑心理。由于体制原因，派遣人员与医院内正式编制人员在着装乃至政治、经济等方面均有所区别，个别群众就医时也在不经意之间在语言交流、眼神接触等方面对他们表现出鄙夷的态度，甚至个别正式员工也不自觉地对他们流露出歧视的情绪，导致劳务派遣人员产生了一种“低人一等”的自卑心理，对单位缺乏组织归属感。
2.扭曲心理。由于历史遗留问题，医院中的个别岗位仍旧存在着编制内正式工和编制外的多元化劳务工的区别，由此就产生了同工不同酬的现象。从事着相同性质甚至工作量更大的工作，却享受着不一样甚至远远低于正式员工的待遇，个别劳务派遣人员从而产生了自身的劳动和价值得不到应有的回报和认可的扭曲心理，客观上表现出情绪容易波动、容易发牢骚等现象。
三、强化医院劳务派遣人员人文关怀带动提升优质服务水平
1.创新管理机制，盘活劳务派遣用工制度。首先，医院应该加强与派遣单位的沟通与交流，确保劳务派遣人员对医院整体运作、工作环境、用工性质、薪酬待遇等方面有充分的知情权与选择权。其次，医院应该针对劳务派遣人员制定相应的激励措施，如绩效导向管理，将劳务派遣员工纳入与正式职工相一致的月度或年度绩效考核，并将绩效考评结果及时反馈派遣单位，与派遣单位共同商议制定奖惩措施，由此建立起优胜劣汰的长效动态考评机制。
2.强化人文关怀，打通心理障碍，提升劳务派遣人员的归属感与幸福感。首先，转变观念，扫除舆论误区，营造正式职工与劳务派遣人员一家亲的企业文化氛围。其次，设置医院劳务派遣人员工作小组，由劳务派遣人员通过民主选举投票的形式确立小组管委会，任期为2年，同时在每季度组织管委会代表召开座谈会，收集他们在工作、学习、生活上遇到的需要院方协助解决的意见及建议。再者，充分发挥医院工青妇等社会团体组织的文化融合能力，吸收劳务派遣人员中表现突出的加入到医院工会或共青团。当劳务派遣人员群体成员遭遇重大困难时，要发挥工会扶贫解困的枢纽桥梁作用，及时提供心理及经济上的援助，让他们有家的感觉，提升归属感和幸福感。
3.加强服务培训，促使劳务派遣人员推广优质诊疗服务。根据医院劳务派遣人员所在的岗位，如保洁、保安、护工等的工作特点，结合他们的学历水平及接受能力，为他们量身定做适合他们的优质服务培训课程。以护工为例，在病人日常陪护过程中，如何实现与被看护者的沟通交流、如何协助转运外伤患者、老年患者的身心护理等方面，既强化陪护技能、安全意识的提升，也要注重优质服务理念如文明服务用语等的贯通。
总之，劳务派遣人员在医院推广优质服务过程中具有不可忽视的地位和作用。患者来医院，大多会产生焦虑、紧张的情绪，而医院里上至医护人员，下至保洁、保安、护工等后勤服务人员，他们的能力和素质就是医院的质量，劳务派遣人员在医院优质服务中具有重要作用，让医院全体工作人员力往一处用，劲往一处使，共同提升医院的诊疗服务水平，构建和谐健康的医患关系。
参考文献
[1]王小蕾.新劳动合同法背景下如何加强对劳务派遣人员的人文关怀[J].中国外资，2013（15）
第4篇：劳务派遣的背景范文
关键词：市场经济；新劳动法；劳务派遣；持续规范发展模式
一、市场经济下劳务派遣的形成、发展及不足
（一）劳务派遣的形成
劳务派遣也称人才租赁，是指由派遣公司与用工单位签订派遣协议形成合作关系，派遣公司依用工单位的需求进行人员招聘、筛选，派遣公司与被派遣员工签订劳动合同建立劳动关系，并派到用工单位工作等一系列过程形成的一种用人形式。
开放以来，随着市场经济的确认与发展，用工制度改革日渐深入，劳务派遣制度是企业用人形式应对以下三方面问题日渐自然形成的一种用工形式：一大量国企职工下岗，这些国企只保留员工身份但不存在事实劳动过程，通过劳动关系虚拟化，使国有企业摆脱沉重的人事关系束缚；二顺应经济发展鼓励农民进城务工，打破了城乡对立格局，出现大量的临时化劳动关系；三改革开放引进了很多外资投资者进入中国考察投资，这些外国办事处只能使用中国人，而不能雇佣他们，产生了劳动关系异化。可以说“劳务派遣”是在市场经济背景下的，对“传统劳动人事关系”的及时创新及填补。
（二）劳务派遣的发展与不足
在我国，劳务派遣虽然起步较晚，但近几十年发展迅速，尤其受到以“不求所有，但求所用”为用工目标的，非公有制企业和那些经营发展变化快、不同发展阶段或不同发展时期对用工需求不尽相同的企业的厚爱。根据全总研究室2011年企业职工劳动经济权益实现现状及思想动态调查测算，全国企业劳务派遣工占企业职工总数13.1%，约3700万人次。其中第三产业普遍使用劳务派遣工，在金融业、水利、环境和公共设施管理业，信息传输、计算机服务和软件业，分别有高达68.3%、66.7%和60%的企业使用劳务派遣工，且劳务派遣工占职工比例分别为11%、6.4%、17.9%。虽然派遣的人数与规模呈现出几何式的增长，但由于行业管理标准不一，相关法规监督尚未到位，劳务派遣在我国的发展，同国外成熟化劳务派遣模式相比仍相差甚远，存在了许多不足：
1.我国劳务派遣发展快，但区域发展不平衡。目前劳务派遣发展比较完善的地区主要集中在北上广等经济发达省市及沿海城市，而广西、河南等内陆地区劳务派遣尽管不断地开展起来，但规模都较小。
2.我国劳务派遣工初期主要服务低技术含量的岗位上，如服务业、制造业和建筑业操作工。以其在初级工作岗位上的分布为例，熟练工占48.6%，初、中、高级技术工人占22.9%，专业技术人员和管理人员仅占22.9%。随着这一用工制度不断被认可接受，大批央企、国企也开始使用劳务派遣工，如金融业、保险业、石油化工业。本人服务的金融企业，首推中国工商银行， 2003年福建省劳务派遣刚起步直接，大胆地将全省的柜员工采取劳务派遣的方式，实现成建制身份转移，并在短短的5年后首家实现了同工同酬的国有银行，一定程度上体现了国企对于这一用人形式的需要。
3.相关法规政策仍待完善。虽然今年国家对劳务派遣加强了立法，进行多次修订，但仍需进一步的完善健全制度与监管。在实际用工中，派遣机构参差不齐，行业管理混乱，存在如“三性”定义与监督；劳动合同签订率与规范性；劳动就业歧视；工作强度、条件、薪资待遇不一致等突出问题，都需要国家立法机关切实建立严格的劳务派遣市场准入和退出机制，加强对用工行为的法律规范，从而促进劳务派遣的有序发展。
二、对于劳务派遣与我国
市场经济发展匹配性问题的思考
（一）劳务派遣是对传统人事关系的挑战与补充
劳务派遣对企业人事制度的影响，劳务派遣业务的出现对企业传统人事工作提出了新的要求，企业的人事管理也将会面临着一系列的新问题。企业人事部门在选择劳务派遣前须考虑清楚，公司是否有需要选择劳务派遣，选择什么样的派遣公司作为合作伙伴。
对于选择劳务派遣这一用人形式的用工单位来说，将面对如何与劳务派遣机构合作，共同管理好员工的问题。随着劳务派遣行业快速地发展，派遣公司提供的服务范围不断延伸，人事部门更像一个业务部门，存在对供应商的协调管理问题。这对于原本以行政工作为主的人事人来说无疑是个挑战。使用劳务派遣后，对不同用工形式的员工如何进行管理是人事需要面对的新问题。如果不能很好地解决新问题，将难以完全发挥派遣带来的优势。
（二）劳务派遣适用于市场经济
发展下灵活、高效率人事关系模式
经济全球化发展趋势下，对人才的竞争、合理使用成为现代企业竞争制胜的关键，传统人事劳动制度限制了人才流动，对用工单位的造成束缚，不利于经济发展，严重地影响了生产力的发展。“劳务派遣”作为一种雇佣和使用相分离的就业制度，其将劳动力管理趋向市场化，社会化，更利于市场下的劳动力资源的有效配置，从而顺应了企业人事制度改革的需要，得到了企业很多有识之士的认同和支持。不仅让企业摆脱了纷繁人事管理，将重心集中研究企业的经营发展，同时派遣员工也有一个组织为其提供保障。
1.用人单位角度分析
（1）用人单位人力资源部不再进行繁琐的人事管理，无需办理人员招聘、办理社会保险申报、建立文书、开具证明等各种人事、劳动手续。用人单位既节约了各种管理人员人工费用，也减轻了人事管理人员的事务性工作，用人单位在使用派遣人员时，只需制定派遣员工从事的岗位制度，按其工作任务进行管理、考核。
（2）劳务派遣的用人形式灵活。用人单位可根据业务增减随时增加减少人员，不受传统人员编制限制；同时可根据公司的发展、从事岗位、市场化工资标准灵活地制定派遣员工工资的标准，其人工支出成本得以有效控制并大大降低。
2.派遣人员角度分析
（1）保障派遣人员得到合法权益。劳务派遣公司与用工单位签订协议时，已明确了双方的权利与义务，可根据现行劳动合同法律法规、协议约定条款来保障被派遣人员的合法权益不受侵犯，监督用工单位是否规范用工，有无提供劳动安全卫生条件等。
（2）提供社会保障、劳动人事政策咨询。劳务派遣公司作为专业人力资源服务公司，拥有资深的法律事务顾问，依托与政府相关职能部门的良好关系，可以为派遣人员提供更为方便高效的人事档案、职业发展生涯规划、求职应聘、按规定办理五险一金、劳动相关政策咨询等服务。
当今社会处于知识经济时代，随着市场的急剧变化，企业之间的竞争日益激烈，已经不再局限对自然资源的竞争、资本的竞争、产品技术的竞争，而是延伸到人力资源的竞争。人力资源作为企业竞争力的基石，其重要性毋庸置疑。
在市场经济较为成熟的西方国家，劳务派遣已经是一种相当成熟的用人形式。著名人力资源咨询公司翰威特曾邀请Gartner公司就人力资源外包进行了市场调研。结果显示，2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额达120亿美元。翰威特公司在其2002年总共18亿美元的营收中，人力资源外包收入占到了65%。由此可见，劳务派遣不仅有广阔的市场前景，而且对于用工单位和被派遣人员都有着重要的积极意义。
（三）劳务派遣将在劳动法新规的约束下规模化、规范化发展
2014年新规的修改主要集中在规范劳务派遣单位开展劳务派遣业务、依法履行社会保险登记和缴纳义务以及落实用工单位连带法律责任三个方面：具体体现在：将劳务派遣人员享有同工同酬的单方权利修订为劳务派遣人员和用工单位分别享有和承担的权利和义务；对劳务派遣临时性、辅和替代性3性岗位作了清晰的界定，规定临时性工作岗位不得超过6个月；限定劳务派遣工比例，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例；新增擅自经营劳务派遣业务最高5万元的处罚规定，并将违反规定的劳务派遣单位及用工单位的处罚额度由每人1000元至5000元提高到5000元至10000元。
新规的修订，引发了社会各界关于劳务派遣是否适用于当前市场经济持续发展的讨论。从劳务派遣企业和用工单位实际情况来看，不少用工单位企业并未充分做好准备，仍然面临大规模人员去留、用工成本飙升、人力资源管理制度亟待改善等问题，而劳务派遣企业也可能面临洗牌。主要问题将集中体现在以下几方面：
1.大量使用劳务派遣企业将面临大规模的派遣人员的身份转换
目前劳务派遣主要集中在银行、电信运营商、铁路、石油等领域，而这些行业以国有企业居多，比如通信公司的呼叫中心和客服中心等均使用大量的劳务派遣人员，部分企业的销售人员也以劳务派遣人员居多。这些劳务派遣人员接近甚至超过正式员工人数，而根据新修订的《劳动合同法》，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，将给这些行业和企业带来巨大的人员转换压力。
以福建省为例，福建省部分单位派遣人员比例达到60%～80%，如石化加油站全省将近7000多名的工作人员也都是劳务派遣制。一旦确定较低的劳务派遣员工比例，将使得这些企业要么舍弃大量派遣人员，要么增加正式岗位编制。
2.是企业用工成本短期内面临快速
上升的压力
由于修订的后《劳动合同法》新增了用工单位对劳务派遣人员给予同工同酬待遇应该履行的义务，对用工单位薪酬制度提出更明确的要求，专家认为，这将使得企业用工成本在法律约束下“不得不”将同工同酬落实到纸面上，从而增加企业的用工成本。
前程无忧首席人力资源专家冯丽娟说，尤其是在当前不少企业仍面临市场不景气、利润率急剧下滑的困境，用工成本的增加将进一步加重企业负担。
3.是对用工单位人力资源管理制度提出考验
如果严格实施《劳动合同法》，实际上是鼓励企业更多选择长期固定用工，这会降低企业人才管理的灵活性，以及减少企业招聘的活跃度，对整体用人市场也会出现不利影响。“一旦企业要在合同期内解除合同，可能面临高额赔偿，这对企业人力资源管理制度也是一种挑战。”
4.是劳务派遣企业可能面临洗牌
一些劳务派遣企业反映，目前我国劳务派遣企业众多，但管理水平高低不一，派遣人员技能和素质也参差不齐。一位劳务派遣公司负责人说，新修订的《劳动合同法》可能会导致用工单位降低劳务派遣人员比例，加剧劳务派遣企业的竞争激烈度，同时用工单位对劳务派遣人员的专业技能和文化水平提出的要求更高，使得劳务派遣公司需要承担更多的培训成本，降低企业市场竞争力。
笔者认为，初看新修订的《劳动合同法》，感觉并不利于企业采取劳务派遣的方式降低劳动力使用成本和降低法律风险。但是长远看，新规对促使企业、派遣机构的主动提升，对进一步规范劳务用工市场和遏制不合理用工行为均具有积极意义。更确切的说，劳动法新规更多体现的是我国社会发展对劳务派遣提出的越来越高的要求，是希望这一趋向无序的时辰能够变的规范和完善。尤其是对当前企业劳务派遣人员同工不同酬、未足额缴纳社会保险，福利津贴欠缺等起到明显的震慑作用：一方面它将促使企业建立统一岗位体系的用工体系，主动寻求经营性业务的外包与合理的外包业务，从而促进效率与效益的提升；另一方面它也必将促使劳务派遣行业内的洗牌，将不规范、不具资质的非法机构挤出，促发对外包项目、人力资源咨询服务产品的设计，从而形成更加规模化、规范化行业发展态势。这样的发展态势，不仅吻合市场经济的未来发展需求，更将成为当前固有用工模式的有效补充，在运作中进一步促进劳动法律法规的进一步完善。劳务派遣的规范化发展与劳动法律法规的持续完善相辅相成，互相促进。
三、劳务派遣可持续发展
模式的建议
关于我国劳务派遣的未来发展模式，本人根据自己的实际工作进行了大胆预测。未来劳务派遣的发展模式要坚持效率优先，以人为本的原则。同时，将会在激烈的市场竞争中，淘汰一部分没有实力的劳务派遣公司，而留下的大型的劳务派遣公司，将会形成全国性的规模，在全国范围内开展业务，同时与世界各国建立业务联系。劳务派遣的发展模式在我国将会得到进一步的发展。
（一）依据法规稳定现有劳务派遣发展
依法、规范发展是劳务派遣发展的唯一出路。劳务派遣行业需严格依照国家法律、法规规定，加强自身管理，建立派遣工会，平衡待遇标准。协助现有的服务企业，平稳的将劳务派遣人员比例控制在规定的比例内，并派遣至相应的岗位上，在实际工作中，派遣公司要全方位负责员工工资保险数据核对、申报及发放，票据款项核对等事项，并为劳动者和企业提供劳动保险风险政策咨询。同时，劳务派遣公司必须根据服务企业的需要，量身定做地派遣人才，促进企业的发展，提高企业的核心竞争力。
（二）加强信息化建设，开展
多元化服务合作，提升公益服务
当前，本人所在的公司运用信息化平台统一运作，已实现全省的联网合作模式，实现人才的全省交流和人才的区域性无障碍流动，为各地企业的发展提供人才支持。
派遣公司还要加强校园合作，与学校建立新的合作模式，搭建起校、企间除了招聘外更为多元化的服务合作项目。通过联系高校及社会招聘渠道开展全省性招聘业务。这不仅能够提高我国大学生的能力素质，一定程度上改变我国大学生能力不强的现状，提高大学生的综合竞争力。为应届往届毕业生提供必要的施展自己能力的舞台，促进大学生就业，维护社会的稳定。
（三）超比例劳务派遣用工模式的转型，外包服务多元化
新规推出后，原先大量使用劳务派遣的国企企业深受“三性”岗位及用工比例的影响，促使派遣行业从业者积极探寻“三性”岗位及超出比例以外传统劳务派遣人员的转型，开启人力资源外包多元化服务。对于非核心业务和辅助业务，企业应采取业务外包的方式来替代劳务派遣用工，减少人员培训、管理和薪酬成本。劳务派遣公司需在稳定原有客户的基础上，做好外部市场发展监测及客户需求深入调研，通过深入挖掘客户需求、开展市场分析，进行新业务模式探索，制定各种符合企业需求的服务模式，让业务外包走向专业化进程。
（四）提供企业管理咨询服务
随着近年劳务派遣实践和发展，在劳务派遣用工群体中存在着两极化特征：即以低成本初级人才配置量化创造价值的策略方向和向高级人才配置机构提供咨询、个性化派遣服务项目的发展策略方向。其中，低成本策略型劳务派遣偏向人力资源的基本服务，事务性工作偏多，当前形势下的社会与经济转型，对企业的管理效率和管理效果带来前所未有的压力和挑战，以往粗放式的管理方式在日益激烈的市场竞争中必将被逐渐淘汰，独特的企业战略、精准的市场定位、科学的管理手段才是企业立足市场的根本。与之相反，高级人才配置路径上对法规、监督、规范性都有较高的要求，为这类企业提供岗位分析、绩效管理、薪酬管理及流程建设方面的策划及介入方案将是劳务派遣的发展方向。
四、结语
随着我国经济的发展和人民文化认知的提高，劳务派遣将会对每一位公民产生一定的影响。尤其是在银行业、金融业、保险业等领域，劳务派遣是不可或缺的，因为这些领域的公司企业规模庞大，人才需求旺盛，大多是属于国有企业以及有实力的民营企业，而且许多有实力的求职者也比较倾向于进入该类企业。因此，劳务派遣公司必须提高自己的服务质量和业务水平，这样才能够在未来的人才竞争和流动中立于领先地位。
此外，劳务派遣不仅节约成本，提高人才利用效率，而且可以使我国在与国际社会的经济接轨中缩短人才差异，有利于与国外加强经济交流，提高彼此的融合度。劳务派遣发展的新模式是新经济时期的一种人才任用模式的改革，必将促进我国经济社会的进一步良性发展，为公司企业提供必需的人才，为人才提供一个合适的平台。
受新规影响，劳务派遣的模式必将实现多元化经营，增加客户群体，为更多的人才提供实习和工作的机会。当然，劳务派遣必须要服从政府部门的监管，才能够健康的发展。未来不论是什么行业都将需要大量的人才，同时人员流动的幅度也将增加，此时劳务派遣仍然将发挥弥补人才空缺的作用。有效运用“三性”岗位为企业提供合适人才，将会是提升就业的一种有效途径。在未来，劳务派遣将会充分考虑企业的人才缺口，规范机构和用工单位之间的责、权、利关系，进而使劳动者的合法权益得到保护，人才和企业拥有良性互动，最后促进劳务派遣事业的健康、持续发展。
（作者单位：中国海峡人才市场）
【参考文献】
[1]叶菊香.论我国劳务派遣市场的发展趋势[J].贵州工业大学学报，2008.
[2]全总劳务派遣问题课题组.当前我国劳务派遣用工现状调查[R]. 中国劳动. 2012.
[3]凤凰网 .新劳动合同法7月实施 劳务派遣管理更加严格[N].2014.
[4]刘尚华 .我国劳务派遣相关问题研究[J].2014.
第5篇：劳务派遣的背景范文
关键词：劳务派遣；从严规制；必要性
一、劳务派遣异常发展对社会整体利益的损害
（一）劳务派遣将劳动力作为商品进行买卖或租赁，违背了现代社会文明，也是对人的尊严和价值的漠视。在劳务派遣中，劳动者“雇佣”与“使用”相分离，即劳务派遣公司作为派遣工劳动法上的真正雇主，却将使用权出让给用工单位，以获取利润。因此其利润并非产生于生产过程而是通过买卖劳动力实现的，这种对“人”的贩卖行为严重违背了现代社会文明理念。一些学者也指出，劳务派遣违背了劳动力不得成为商品以及国际劳动组织倡导的体面劳动的原则――平等、安全、有尊严。从我国实践来看，缺乏法律严格规制的劳务派遣加强了社会歧视现象，强化了社会不公平，直接损害了劳动者的尊严和利益，以提供劳动力为营利目的的行为是对人的尊严和价值的漠视。
（二）在劳务派遣中，劳务派遣工受到更多的盘剥，影响到公正的社会分配的实现。企业以经济利益最大化为原则。在非临时性、辅、可替代性等超出“三性”的工作岗位上大量使用劳务派遣工最主要的原因就是企业规避正式工的高成本，使用较低成本的劳务派遣工。此外，劳务派遣公司还可以得到一笔管理费。由此可见，派遣工的劳动报酬受到了派遣公司和用工单位的双重盘剥。派遣公司与用工单位的合谋向劳务派遣工转嫁用工成本，实行“同工不同酬”，造成了新的社会不公现象。
（三）企业将其承担的社会责任转嫁给了社会，增加了社会保障负担，给社会稳定造成了负面影响。虽然我国《劳动合同法修正案》中规定“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”这一规定要求劳务派遣公司与劳动者建立常雇型劳务派遣。但劳务派遣公司为了避免支付劳动者无派遣期的劳动报酬，大多采用登录型劳务派遣形式。因此造成的结果是劳动者的劳动关系非常不稳定，劳务派遣工常常面临失业风险。另外，一旦劳动者的黄金年龄过后，将处于就业非常困难的境地。这种情况一旦规模发生，不仅会深刻影响这部分劳动者的生活，更会给社会保障系统带来巨大压力，也会对社会稳定造成负面影响。
（四）劳务派遣造成企业双轨制用工，加剧了社会歧视现象，强化了社会不公。由于用工方式的不同，制度性地将正式工与劳务派遣工划分为两个不同类型的职工群体。虽然二者在相同的岗位上从事相同的工作，却因身份的不同，在各方面的待遇上存在着很大差别，不仅劳务派遣工经济性权利受到诸多损害，其民利同样得不到充分的保障。首先劳动团结权受到制约，无法正常参与党团及工会活动；其次，选举权与被选举权、参加工会组织及职工（代表）大会等的民利不能实现。这是由于企业用工的“双轨制”造成的，劳务派遣工不属于企业的真正职工，因此他们的基本民利造成了制度保护的盲区，因此人为制造了社会歧视现象，加强了社会不公。
（五）劳务派遣的蓬勃发展对标准劳动关系造成了巨大冲
击，进而危及劳动力市场的稳定。劳务派遣作为一种非典型的劳动关系，是对传统用工方式的补充。但实践中，劳务派遣在一些行业或企业中占据主要地位，也完全突破了“三性岗位”原则，在主要、常态岗位上被大量使用。劳务派遣已有取代正式劳动关系之势。据调查，近年来我国在石油、化工、电信、金融、保险、银行、航空、铁路等行业大量使用劳务派遣。根据2011全国总工会于年对劳务派遣的调查，全国企业劳务派遣工达3700 万人，约占企业职工总数的13.1%。在个别行业企业，派遣用工的比例甚至超过了典型用工。劳务派遣的超常扩张，已经威胁到了传统直接用工方式的主流地位，对整体就业格局产生负面影响，而且劳务派遣急剧扩张将使标准劳动关系呈现边缘化发展态势，进而危及劳动力市场的稳定。
二、劳务派遣异常发展对劳动者权益的损害
（一）社会保险福利待遇较低。劳务派遣工的社会保险费是由派遣机构负责缴纳的，而费用是从用人单位支付给劳务派遣单位的管理费中提取的。 劳务派遣公司一般按照国家规定的最低标准缴纳社会保险。笔者曾经所在的劳务派遣公司对于农村身份的职工不缴纳医疗保险。因此派遣工的社会保险权利被蚕食，即险种不全、缴费比例偏低和缴费基数大幅缩水情况很多。而且有的劳务派遣公司按照所在地城市的最低工资标准作为基数为派遣工缴纳保险，但按照国家法律规定“职工个人以本人上年度工资收入总额的月平均数作为本年度月缴费基数，其中：新进本单位的人员以职工本人起薪当月的足月工资收入作为缴费基数；参保单位以本单位全部参保职工月缴费基数之和作为单位的月缴费基数。”因此劳务派遣公司将节省下来的保险费予以盘剥。
（二）同工不同酬现象严重。《劳动合同法修正案》第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”这也是这次修正案最大的亮点。但由于对同工同酬的规定仍然是原则性的，缺乏具有可操作性的具体办法，以及用工单位对法律的规避，派遣工收入普遍低于正式员工。这也是企业，尤其是国有垄断企业，大中型股份制企业如银行、保险等金融企业青睐劳务派遣工的根本原因。实践中，劳务派遣工与正式工同一个岗位，同一工种，结果收入水平相差很多，有的甚至有几倍的差距。
（三）工资福利难以获得增长。由于派遣工特殊的身份，不属于用工单位的正式员工，因此难以获得正常的晋升与工资增长。正式工可以通过工资集体协商等方式要求企业增加工资；但劳务派遣工的工资是从用工单位支付给派遣公司的管理费中提取的，因此他们工资增长由劳务派遣公司于用工单位协商而定，劳务派遣工根本没有发言权。另外，由于劳务派遣行业竞争激烈，通常劳务派遣公司较低的劳务费是其竞争优势，因此劳务派遣公司与用工单位合谋，共同盘剥派遣工的合法权益。在这样的背景下，劳务派遣工的工资福利很难获得增长。
（四）劳务派遣工维权难度大。一是劳务派遣工 “同工同酬权”维权难度大。处于同一岗位的劳务派遣工明知正式工比自己工资福利高，但由于我国缺乏同工同酬的法律救济程序，除此之外，劳务派遣工的弱势地位以及对劳务派遣工有利的相关证据一般由用工单位或派遣单位掌握，因此劳务派遣工常处于同工不同酬、举证难的困境。二是劳务派遣工的解雇保护权难以实现。由于派遣工与用工单位没有劳动关系作为法律保护条件，导致劳务派遣工随时有被解雇的危险。一旦用工单位在派遣合同未到期与派遣单位终止派遣合同时，用工单位将派遣工退回派遣公司，派遣公司与其解约通常只会支付其以最低工资标准计算的经济补偿金。对于登录型劳务派遣，有可能得不到经济赔偿金。
（五）劳务派遣工缺乏职业归属感及职业培训，不利于其职业发展。企业通常只将正式员工纳入其中长期人力资源规划中，对劳务派遣工这种临时工，是不会牺牲企业资源对其进行有计划的职业培训的。除此之外，劳务派遣工由于身份上的差序格局，导致他们对企业缺乏归属感。由于我国目前供大于求的劳动力市场，以及缺乏劳务派遣工向正式工转化的正常机制，造成劳务派遣工被劳务派遣公司频繁的派向不同的用工单位，因此派遣工劳动技能得不到大的提高，职业不稳定，不利于其职业成长。
参考文献：
第6篇：劳务派遣的背景范文
关键词：电视传媒；用工形式；劳务派遣；现状分析
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）15-0090-02
引言
伴随着经济市场化改革，中国的电视传媒事业也迎来了大发展，对于传媒人员需求量呈几何级增长。但是由于原有体制的人事编制限制，很多新进人员只能以编制外身份进入，这些人员中，有的一干就是十年八年，但依旧属于非正式人员，通过劳务派遣用工方式很快解决了这个矛盾，所谓劳务派遣制是指接受派遣的单位（电视台）与合法的劳务派遣机构签订劳务派遣协议，由派遣机构向电视台派出劳动者，从事电视台所要求或制定的一些工作。电视台和劳务派遣机构通过派遣协议形成民事合作关系，派遣机构和劳动者之间是劳动关系，电视台和劳动者之间形成的是一种劳务关系。劳务派遣制度不仅满足了电视台对劳务人员的迫切需求，也使得这些人员得到法律保障，可谓是皆大欢喜。但是随着经济社会的不断加速和转型，当前的劳务派遣制度又遇到了新的问题。
一、当前电视台劳务派遣人员的现状
近些年来，伴随着中国媒体的变革与发展，编外人员群体逐渐为公众所熟悉。为了规范用工、保障用工人员权益，国家制定了劳动合同法要求现有用人单位必须与员工签订劳动合同。各电视台就是在这种大背景下逐渐规范了用工形式，按照“老人老办法、新人新办法”的原则划分为两种用工形式：集团（总台）全员聘用制用工和劳务派遣制用工形式，其中全员聘用制用工又分为事业编制内用工和事业编制外用工。伴随着电视事业的发展，集团人员规模不断膨胀，但全员聘用制员工受到体制限制增长数量不快，基本上增加人员都属于劳务派遣性质。根据已有资料统计，当前劳务派遣制用工呈现以下几个特点：
1.人员数量多。近年来，随着全国电视事业发展，各个媒体频道竞争异常激烈，由此电视媒体开办的节目越来越多，对人员需要量呈不断上升趋势。以中央电视台为例，在2003年改革之初有5 600多人，截至2012年数字已经上升到万人规模；地方电视台大抵也是如此，如重庆电视台在2004年11月成立集团（总台）2 000人的总规模中，经过转聘等形式以后编制外人员大概只有不到7%，截至2012年年底，劳务派遣制用工人员占到总额的近27%。
2.人员变动相对频繁。电视台由于竞争关系，节目创新与改版都较快，这对电视节目制作人员的变动客观上起到了推动作用。根据资料显示：由于电视节目停播和改版而造成的人员流失占到整个电视台人员人动的70%，而在这变动当中，几乎清一色的都属于劳务派遣制用工人员，有的劳务派遣人员层次甚至还比较高，如节目主播人员、制片人等。
3.收入相对偏低且不稳定。受到编制身份和经费渠道的影响，劳务派遣人员的收入水平同全员聘用相比较，总体水平偏低。通常而言，劳务派遣人员大都定位于一般性岗位用工，只有极少部分属于集团（总台）核心技术岗位，因此，工资定级起点就偏低。此外，由于劳务派遣制用工大多从事市场一线，拿的是绩效收益，多劳多得、少劳少得，因此，造成了收入极其不稳定。
二、当前中国电视媒体劳务派遣用工所存在的问题
1.身份固化现象显现，同工不同酬问题突现。原本劳务派遣制度是为了解决体制外人员以及部分临时用工需要，但发展到现在，劳务派遣制度几乎成为了用人单位的基本招聘制度。在岗位招聘中明确区别对待，如浙江某电视台招聘电视节目采编记者就明确为编制外用工，而其招聘条件以及考核方式都异常严格，基本上同编制内没有差别。体制内的身份造成了某些人的不思进取，当起了“师父”、“大爷”，其原有工作大部分由编制外人员承担，这些人只负责部分行政管理工作，真正成为了“侵占”其他人劳动价值阶层，这引起了许多劳务派遣用工人员的不满，认为同工不同酬，也为整体电视台人事管理工作增添了困难。
2.劳务派遣制员工上升通道较窄，工作压力增加。劳务派遣用工一般都是电视台的辅助岗位用工，因此，对于这部分人员从制度设计上就缺乏应有的职业规划。但当前随着电视节目发展，劳务派遣用工人员所面临的事业、前途逐渐显现出来，许多劳务派遣人员感觉到工作没有前途，如编制内人员在职务和职称方面都有相应的通道，而对于劳务派遣人员而言，转正都已经相当困难（电视台每年都有少量转聘名额），更不要提职务和职称方面的通道了。
3.劳务派遣员工集体归属感缺失，工作激情消减。劳务派遣制用工从程序上而言，是由电视台与劳务派遣公司签订的用人协议，劳务人员由劳务公司派遣，并且是用自己的劳务从电视台获取劳动报酬，因而按理说劳务人员属于劳务派遣公司员工。但实际上，在人员招聘过程中，往往由电视台或者其下属部门直接面向社会招聘，所招聘员工再补办派遣协议。这就造成劳务派遣人员既不是电视台员工，又和劳务派遣公司无实质性关系，属于典型的“两不靠”人员，这不仅表现在逢年过节的福利待遇发放上（通常劳务派遣人员没有，或者减半），也表现在日常的工作当中，虽然福利物品不算很多，但是却使得这些人员感情受到伤害。劳务派遣人员由于找不到自己情感的归属，在心理上处于一种漂流状态，时间长了，初期的工作热忱就逐渐消减，有干一天是一天的心态。
4.工作中歧视现象时有发生，劳务派遣人员感觉不平等。劳务派遣人员和编制内人员除了在工资福利待遇方面有差异之外，在日常工作中，不平等现象也较为突出。这主要表现在工作内容方面，由于涉及到一些敏感性工作内容，这就要求必须由编制内员工完成，例如集团（总台）本部党务、人事、财务、重要物资设施设备管理方面工作，新闻类的记者、编辑、播出等技术岗位工作方面的内容。通常劳务派遣人员只作做辅工作，但偶尔人手紧缺时也会让劳务派遣人员应急，这让劳务派遣人员“次等公民”身份感增强，感到不是自己能力不行，而是自己身份不行，无形中心理产生失衡。
三、继续深化人事体制改革解决途径
1.深化劳务派遣制度改革应该加强劳务派遣公司培训和监管。劳务派遣公司是劳务派遣制度重要的一环，在实际中很容易被电视台和劳务人员所忽略。实际上在法律关系中，劳务派遣公司与劳动人员是劳动关系，劳务派遣公司要承担雇主责任。劳务派遣用工形式通常也只适用于一般性、临时性辅助岗位，中国《劳动合同法》第66条中也规定：劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施；临时性工作岗位的期限不超过6个月，辅岗位主要是指单位的非主营性岗位，如清洁工、保洁员等，而替代性岗位则是用人单位职工不在岗而可以临时代替的工作，可见劳务派遣制度有较为固定的用工形式。在实际工作中，必须规范用人单位的用工形式，对不属于劳务派遣性质用工的要坚决杜绝，相关机关应加强对劳务派遣机构的培训和监管，不应让用人单位以劳务派遣形式用工去做关键性的岗位工作来降低用工成本。
2.深化劳务派遣制度应该实行同工同酬原则。同工同酬原则是社会主义市场经济的基本原则，之所以在用人单位无法完全得以实行，主要原因在于上述所讲的身份限制。因此，做到同工同酬不应把身份作为劳动报酬依据，而是应该制定科学的薪酬评价体系。在当前用工还不能完全实行规范化的前提下，市场化的激励机制与薪酬制度是确保同工同酬的根本。对于市场化传媒来说，最重要的课题就是制定并执行好比较科学、合理的考评系统，做好评判一线员工的工作，采用科学和公正的计算标准；在制度、化标准化和量化的评判系统下，避免员工的积极性和满足度受损等等。创造合理的质量结合的考核评判标准，建立有效的物质和精神并重的激励机制
3.深化劳务派遣制度应该拓宽劳务用工人员的事业通道。劳务派遣人员相对于全员聘用职工而言，在学历、技能及工作经验方面是有一定差距。但随着工作实践以及个人努力，这种差距很快就会弥合，这就要求用人单位应该给予劳务派遣人员一定的上升通道。国内有些电视台已经开始注意这方面诉求，例如重庆电视台在职业培训合规划方面就专门针对劳务派遣制用工进行了设计，对有条件、有能力的劳务派遣人员提供全员转聘的通道；即使是不能够进入电视台的人员，人力资源部门也依照集团（总台要求）对他们进行技能培训。
4.深化劳务派遣制度改革应该加强对劳务用工人员人文关怀。随着市场化不断深入，人与人之间的物质性关系越来越占据主要地位，对于人文、情感诉求往往被忽略。深化劳务派遣制度改革应该关注员工的情感诉求，具体可以从这几个方面着手：一是加强工会对派遣员工的关怀，例如经常组织有奖竞赛、单位联谊等活动，吸引他们参加，这样可以把派遣员工同全员制员工沟通起来，让彼此感到平等，激发派遣员工主人翁意识；二是增加行政部门对于派遣员工的关怀、例如及时向他们宣传集团发展状况、阶段目标等以增加派遣员工的集体归属感；三是其他形式的激励措施；如建立兴趣爱好小组等，以培养合树立派遣员工的团队意识，增强组织凝聚力。
结语
当前，随着市场经济的不断深入，电视媒体竞争日益激烈，劳务派遣制能够很好地解决用人需求与人力成本之间的矛盾。但同样，劳务派遣人员的福利待遇、职业前景、情感归属也随着市场化的深入显现出来。因此，新形势下只有不断深入劳务派遣制度改革，不断增加对于劳务派遣人员的物质和精神关怀才能够实行和谐电视传媒。
参考文献：
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第7篇：劳务派遣的背景范文
（一）“同工”、“三性”等的认定条件限制及具体程序的缺失
1.同工同酬原则是建立在“同工”基础之上的。在实践中，如何认定是否“同工”，其标准衡量的问题往往成为重点，因为在一个单位，同工者才有可比性，一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位，缺乏可比性。新法有关同工同酬的三个必备条件：同岗位、同工作量、同业绩。对于前两个条件，在一些传统的生产性行业内衡量起来可能比较容易，但是在其他领域中，比如演艺业等一些服务性行业中，其工作量就难以准确核算。其次，对于是否做出同样的工作业绩，衡量起来就更为困难，因为衡量业绩方法可以是多元的，不同的测量方法产生结果也是不同的。尤其是对日益多元化、技术化、科技化的复杂脑力劳动工作岗位，其劳动付出和劳动业绩难以用一个明晰的统一的标准进行判定。再者，尽管同工同酬原则可以预设一些例外，允许一定程度的差异，但由于新的产业领域和新的用工模式层出不穷，劳动关系不断发展和变化，实际生活中同工不同酬的合理抗辩理由多样且不可预测①。由此，“如何‘宽严’有度地掌握同工同酬的例外范围也是一个两难命题。合法的同工不同酬范围定的过宽必定会挤占同工同酬的覆盖面而使公平分配失去实际意义。如果同工同酬的例外定得过窄，就难免会对市场经济的发展和对特殊人群的保护有照顾不到的地方。因此界定同工同酬的例外范围，对于立法者来说无疑是一项艰巨的挑战。”[1]2.新法规定，劳动合同用工是中国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。同时，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，临时工工作时间不超过六个月等。但何为临时性、辅或者替代性的工作岗位，“三性”标准界定并不明晰，用工单位在制定制度政策时容易打法律的“球”。比如有专家指出，面对新法对于劳务派遣用工严格比例限制，企业已有三种应对方法：转正、转外包、辞退。而现在对于如何区分劳务派遣和劳务外包，法律没有规定，理论界也没有一致标准，因此劳动者维权将会更加艰难。3.同工同酬原则实施困难一个很重要的原因是现行立法中缺乏同工同酬权利实现的具体程序及对违反该原则的法律责任如何追究的解释。在新法中有关劳务派遣劳动者同工同酬的原则，缺乏配套的专门性明确实施手段，也没有有效的监督机制。而实践中的劳动争议案件的处理需要更加细致具体的规定来规范同工同酬的问题，而且同时这也是限制法官自由裁量权的有效措施，只有这样才能实现同案同判的实体正义。
（二）用工单位利益博弈的决策选择
劳动关系既是现代工业社会就业组织中最基础的组织关系，也是经济社会中一个最基本的社会关系，从根本上说，它是“资方”（管理方）与“劳方”（员工个人及员工团体）等各个利益相关者之间的权利与义务安排，以及由利益引起的合作与冲突的总和。宏观而言，工业社会的组织成员要么充当雇主角色，要么充当雇员角色，二者必居其一。雇主与雇员之间力量的博弈，双方的利益冲突是社会冲突的最基本内容；而作为社会经济关系中最本质和最根本的关系，二者的矛盾或冲突只能制衡，而不能从根本上解决。[2]由此可见，用工单位，作为理性经济人的角色，往往都是从利益最大化的角度出发，规避责任，利用短期合同工、临时工等方式，减少用工成本。同工同酬，劳务派遣工和正式职工工资一样，企业的用工成本肯定会增加，所以，在实际贯彻中，肯定会遭到用人单位的变相规避，操作起来非常困难。同时在企业自主管理情形下，管理者掌握绝对话语权，博弈能力强大；职工特别是派遣工缺乏组织化的力量，声音非常微弱。
（三）派遣工相对弱势地位的角色制约
市场经济条件下，劳动力和其它商品一样也受价值规律的调节。由于我国劳动力资源丰富，劳动力供大于求的状态持续存在，并且机器化生产越来越有替代人力资源的趋势，这种状况注定了劳方总是处于弱势地位。某种程度上说，增强劳方的博弈能力，会增加企业成本，降低企业获取利润的能力，生产者从这一角度出发，反过来会损害劳方的就业机会。鉴于这一背景，被派遣劳动者只是被作为临时工提供劳动服务，派遣工与用工单位无任何的合同关系，仅是一种劳务关系。派遣工，作为单个个体，为了不失去劳动机会，很难向用工单位提出待遇要求。据调查，在实际生活中，受限于派遣工的弱势地位及维权意识的困乏等，多数派遣工在未签订劳动合同时，对将要派遣的机构、将要派往的实际用工单位的情况并不了解，有的甚至连实际用工单位是哪一家都不知道，因此在签订劳动合同时维护自己同工同酬的权利就很难实现。即使部分派遣工对这些情况都有了解，主张同工同酬权利时也没有途径或办法来帮助自己。
二、维护派遣工同工同酬权益的路径举措
（一）出台配套法律政策，明晰劳动标准及法律责任
新法实施后，可能面临临时用工人员劳务纠纷案件“井喷”的现象。当务之急，应规范劳务派遣工的纠纷处理程序，避免一旦出现纠纷，派遣单位和受派单位相互推诿的情况，维护派遣工的合法权益。同时，应出台劳务派遣工用工配套法律政策，进一步细化劳务派遣工工作岗位定义，允许企业将有能力、有技术的劳务派遣工任命到管理或技术岗位，享有与正式工同等的参与职称评审等权利。实现同工同酬的关键是如何合理地对工作业绩进行衡量，只有同等价值的工作才应获得相同的报酬，因此，明晰劳动标准才能确保新法有效按照其本意实施。同时，应完善责任追究机制，提高企业违法成本，坚持有法必依、违法必究，令法律成为不可触碰的红线，才能真正给劳务派遣工带来“同工同酬”的实惠。
（二）完善工会组织建设，发挥工会的积极作用
吸收劳务派遣工加入工会组织，是维护劳务派遣工合法权益的重要基础。积极探索派遣单位和用工单位建立方便劳务派遣工入会和参与工会活动的工会组织联合工作机制，解决当前劳务派遣工加入工会处境尴尬和集体话语权缺失的现状。建议实行“委托管理制度”[3]，即劳务派遣单位与用工单位签订协议，将劳务派遣工和工会经费委托给用工单位工会管理，参加用工单位工会正常的活动。这样，不仅便于用工单位开展活动，而且能提高劳务派遣工参加活动的积极性和单位归属感。相应地，工会应充分发挥其组织职能来维护派遣工的各项合法权益。比如，加强法律宣传，增强派遣工的自我维权能力与意识；督促各用工单位公开企业的薪酬体系制度保障派遣工的知情权，协同有关部门做好同工同酬权益落实情况的监督工作；积极搭建派遣工与用工单位和派遣机构之间的沟通平台，培育有效的工资薪酬申诉通道。
（三）推进集体协商制度，增强派遣工的话语权
积极推动劳务派遣工参与用工单位的集体协商，增强其在劳动报酬方面的话语权，是实现同工同酬、协调劳资关系的有效手段。健全企业的工会组织建设，工会在集体协商中发挥先导作用，积极指导劳动者进行工资集体谈判。对于派遣单位，有义务协助劳动者与用工单位进行协商，还要采取有效的监督措施，防止集体协商流于形式。将劳务派遣工的工资增长、福利待遇纳入用工单位集体协商内容，使雇员能够与雇主处于平等地位，改变其在与劳务派遣企业或者用工单位谈判中的弱势地位，更好地保障劳务派遣工的合法权益，确保更广泛的公平。这对于鼓舞职工士气，降低流动率，提高生产效率具有重要意义；而从长远来看，这些制度所产生的经济效益足以抵消高工资、高福利给雇主带来的成本。
（四）加强法制宣传教育，提升派遣工的维权能力
第8篇：劳务派遣的背景范文
关键词：劳务派遣；用工单位；风险完善
随着国家体制机制改革的不断深化和法律法规的健全完善，国有企业改革改制和创新工作也不断走向深入，在国有企业用人机制远不如民营企业机动灵活的情况下，国有企业无一例外地从源头上大力控制用工总量的增加，并开始引入劳务派遣管理方式，合理控制着员工队伍数量和规模的变化。特别是很多新成立或改制后的国有企业，一直将优化队伍结构，控制员工总量，实现员工队伍精干高效列为首要任务之一。在此大背景下，劳务派遣人员已从国有企业生活后勤等辅助、替代性岗位，渐渐渗透到企业安全生产、经营管理等主营业务方面。可以说，劳务人员岗位分布广，所占比例大，员工队伍身份多元化成了新建或改制国有企业的新特点、新常态。但是，按照我国现行的法律制度，用工单位大量使用劳务派遣也有相应的法律风险和弊端，作为企业管理者必须因势利导，趋利避害，防范风险，最大限度发挥劳务派遣的积极作用，促进企业规范管理，依法运行。
一、劳务派遣管理模式的主要作用
劳务派遣管理作为一种新的人事管理和企业管理方式，可为企业发展起到重要作用，主要表现在：一是解决企业成立初期人员配备不足和技术力量不强等问题；二是带来了管理经验和管理方式，快速提高了用工单位管理水平；三是节省了大量的人员培训时间和费用，一定程度上降低了培训成本；四是减少了人事管理事务性工作，增强了用人单位选人用人灵活性、自由性，使用工单位能把主要精力放在人力资源的开发上，从而实现人力资源的有效运用及优化配置；五是避免了处理劳动争议可能产生的麻烦；六是一定程度上盘活和平衡了局部范围内的人力资源。
二、劳务派遣管理面临的管理风险和主要困难
随着国家法律法规的逐步健全和完善，长期开展劳务派遣管理，可能会给企业的发展带来一些具体问题和潜在风险。一是保持劳务队伍稳定难度大。很多国有企业的劳务人员主要来自系统内相关兄弟单位，来自环境条件、生活方式不同的地区，如有的从东部到西部，有的从北部到南部。当然，也有些劳务人员来自于企业所在的相同地区。由于不同地区自然条件、工作环境、生活方式等存在差异，加之远离家人等因素，导致劳务员工稳定性差。劳务人员由于在用工身份、薪酬待遇、职位晋升、职业发展等方面与用工企业正式职工存在具体差别，企业对劳务派遣员工的思想教育、人文关怀难以有效渗透，导致部分劳务员工对企业的忠诚度不高，归属感不强，稳定性较差，流动性较大。二是难以得到大批技术水平较高的人才。近些年，由于劳务派遣业务发展很快，有些劳务单位对思想觉悟较高，专业素质较好的专业人才同样缺乏，因此，他们有时不愿意把最好的人才派出到相关用工单位，导致派出的劳务人员能力素质良莠不齐，难以满足用工单位岗位需要。特别是新成立的国有企业，由于建设晚，起点高，工艺设备先进，自动化水平高，有些劳务人员以前基本没有接触过这些新工艺、新设备、新技术，缺乏相应的工作经历和经验，与这些新成立的国有企业对人员的素质和技能要求有较大差距。由于流动性大、稳定性差等特点，个别劳务人员往往把自己当作局外人，学习和提升技能的积极性不高，取得的培训效果和能力提升有限，以致用工单位难以得到大批实际需要的技术技能人才。三是难以融入企业日常管理和企业文化氛围中。有些劳务人员长期在外从事劳务，但人事关系（包括党工团关系等）一直还保留在原派出单位（用人单位，乙方），作为实际用工单位的甲方，日常工作中难以对他们进行深层次管理；作为外派人员，原派出单位对他们的管理也很松懈，于是出现了管理缺项，甚至存在甲方、乙方都不管的情况，客观上造成劳务人员游离于企业核心管理之外。由于劳务人员来自不同单位，他们以前所经历的工作生活环境、管理方式、企业文化理念等与现在的工作单位和岗位可能有较大的差别，使得用工单位在向他们推行安全生产管理、党工团管理、人事管理、企业文化融合等方面存在较多具体困难。四是在选人用人方面不能掌握主动权。在劳务派遣模式下，由于受体制机制或平衡系统内人力资源等因素限制，很大程度上，国有企业用人的主动权掌握在劳务派出单位手中。个别劳务单位总是想将不能满足岗位需要的人员派出到用工单位滥竽充数，常常提供学历、资历、上岗证等虚假信息。在没有大量后备人选可供挑选的大环境下，用工单位有时很无奈、很被动。五是使用劳务派遣并不能真正起到降低用工成本的目的。《劳动合同法》第63条之规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。从同工同酬的含义理解，劳务派遣员工与正式员工的报酬显然要求是同样标准。而且，用工单位还得向劳务派遣单位支付一定数额的管理费。同时，用工过程中产生的经济补偿金、赔偿金、社会保险费等费用，派遣单位均会约定由用工单位承担。另外，《劳动合同法》第92条规定：用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。从这种意义上说，劳务派遣用工的成本更高。六是不利于企业实现长远发展目标。国有企业要长远发展，就要有长期的人力资源发展规划。在劳务派遣模式下，被派遣的劳动者与用工单位之间没有隶属关系，只是短期为用工单位服务，被派遣的劳动者对用工单位几乎没有感情寄托，不同的用工单位，对他们来说只是不同的工作地点而已，劳务人员与企业步调难一致，思想难统一。日常工作中，部分劳务人员常常把自己置身局外，工作中临时、凑合意识强，长期、稳定意识弱，似乎企业的发展与自己关系不大，因而造成部分劳务员工缺乏主人翁意识，责任心不强、积极性不高，个人潜力难以发挥，工作效率有待提高，很难与自己所工作的企业同心同德、共谋发展。
三、多措并举，研究对策，规范管理，防范风险
第9篇：劳务派遣的背景范文
一、调查情况基本介绍
本文的主要调查对象是我国各大企业中的人力资源管理的相关负责人，在《劳动合同法》出台之前与之后的具体情况进行具体的分析。调查的企业规模包括以下几个方面:其一，大型企业;其二，中型企业;其三，小型企业。上述企业所在的行业包括餐饮、医药、房地产等各个方面的领域，所在的地区是北京、上海、深圳等比较有代表性的城市。调查问卷均是根据人力资源管理方面的专家所设置的相关问题，具有高度的可信度。
二、《劳动合同法》对我国企业人力资源管理的重大影响
根据相关资料调查显示，我国大部分企业的人力资源管理负责人对于《劳动合同法》的制度创新有着极高的认同性。了解《劳动合同法》的基本理念，即为:“进一步的完善好劳动合同的制度，明确劳动者与企业之间的利益关系，明确双方之间的责任与义务，从而能够构建更加和谐美好的劳资关系”［3］。在本质上，《劳动合同法》的颁布其实是深入贯彻执行“以人为本”的基本理念。在遵循劳动法的基础上以及社会主义和谐美好蓝图上，强调以人为本，而不是以资为本。
三、《劳动合同法》的背景下企业人力资源管理的相关对策
(一)完善现有的劳动合同制度
在《劳动合同法》的相关制度规定下，企业应该增加对于工作地点以及工作时间的加班补贴等条款，在此基础上进一步的完善保密以及企业竞争之间的相关条款等方面。保密条款主要针对的是计算机以及金融行业的技术人才的约定，在劳动合同中应该针对此类的劳动者进行签署严格的保密条款以及知识产权方面的条款。在另一方面，在进一步的完善劳动合同制度的方面，可以依照相关法律规定从而对劳动规章制度进行进一步的成本约束。在过去，许多的企业因为没有完备的劳动管理制度，导致劳资关系经常发生问题。因此，相关企业应该利用好《劳动合同法》，避免出现不必要的纠纷。
(二)完善劳务派遣制度
劳务派遣是企业面临的一个重要挑战，劳务派遣作为一种比较新型的用工方式，在本质上是属于实际使用与雇佣两者关系相互分离的状态，其涉及的关系有以下三个方面:其一，劳务派遣单位与被派遣者之间的关系;其二，劳务派遣单位与实际用工单位之间的关系;其三，实际用工单位与被派遣者之间的关系。上述关系的复杂性在《劳动合同法》出台之后特别要注意以下几个方面:其一，严密审查劳务派遣公司的相关资质;其二，劳务派遣单位是《劳动合同法》规定的用人单位，应该对被派遣劳动者履行其具体的责任与义务;其三，被派遣劳务的劳动者的用人单位应该与实际用工单位之间签署相关的劳务派遣合同;其四，劳务派遣公司应该保证被派遣劳动者的基本知情权;其五，实际用工单位应该与被派遣劳动者签署相关岗位协议。
四、结语
