企业消防预案精选(九篇)

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第1篇：企业消防预案范文

企业消防安全责任书(一)

根据我厂生产的实际情况，本着预防为主，防消结合的方针及谁主管、谁负责;谁管理、谁落实的原则，为进一步搞好消防安全工作，预 防各类火灾事故的发生，保障全厂生产顺利进行，特签订本责任书。

一、各车间要建立以生产岗位为中心、要害部位为重点的消防安全管理制度。本车间主任是消防安全的第一责任人。实行逐级防火责任制度，与生产班组签订消防安全责任书，做到消防工作层层有人抓，处处有人管，不留死角。

二、加强内部消防队伍建设，针对本车间的工作特点，对职工开展经常性的防火安全宣传教育。建立车间义务消防队，并做到定期培训演练，使其掌握扑救初起火灾的技能，提高自防自救能力。

三、车间、仓库要按规定配备灭火器材，并有专人管理，专人负责，专人定期检查维护。各类灭火器材、设施要布局合理，随时保持良好使用状态。

四、加强对火源、电源和易燃易爆物品的安全管理。易燃易爆化学品的储存场所要符合消防安全要求，物品要分类储存，并做到定期检查。

五、车间责任人每周至少组织一次消防安全检查。重点部位应安排专人负责防火巡查，并做好防火巡查记录，每日工作结束时进行现场清理，发现导致火灾的不安全因素，要采取措施并加以排除，以保证安全生产。

六、车间、仓库要保护好防火标志，工作时保证消防通道、安全出口的畅通，严禁将安全出口阻塞，上锁。

七、本责任书执行情况，将纳入年度安全生产管理考核内容之中，由厂保卫科、安全科进行考核。对未依法履行本责任书或违反消防安全制度，而导致发生火灾事故的，要依照有关法律和厂有关规定，对单位及车间责任人员给予经济处罚或行政处分，直至追究法律责任。

本责任书执行期限：**年1月1日至12月31日。

橡胶厂保卫科负责人(章)

车间责任人：

企业消防安全责任书(二)

为贯彻执行消防法律法规，进一步明确单位、部门及各班组的消防安全责任，根据谁主管、谁负责的原则，依据有关法律、法规，特制定本责任书。

一、按照谁在岗、谁负责的原则，严格落实单位消防安全规章制度。

三、组织员工积极参加单位每年两次的全员消防演习 ，按照消防安全三个能力的要求，积极参加灭火和应急疏散预案演练，确保每名员工具备扑救初起火灾、引导人员疏散和查改常见火灾隐患的能力。

五、各班组积极自觉参加每月组织的安全大检查，自觉整改火灾隐患。

六、对配置的消防设施和器材要定期检验、维修，确保消防设施器材的完好和整齐干净。

七、确保所属区域的消防通道、疏散通道、安全出口畅通无阻，不得遮挡疏散标志，不得占用消防车通道。

八、严格执行用火用电管理规定，不得擅自乱拉乱接电气线路，不违章动用明火，不使用大功率电器。

九、自觉接受职能部门的监督，违反上述条款自愿接受处罚;情节严重的依法承当相应法律责任。

部门负责人： 课内负责人：

年 月 日 年 月 日

企业消防安全责任书(三)

为了保证***、入冬与冬季、元旦和春节期间各单位的消防安全，杜绝火灾的发生。根据《中华人民共和国消防法》和〈北京市消防条例〉，特与单位法定代表人签订消防安全责任书。

一、消防工作目标

(一)商市场、宾馆饭店、娱乐场所、学校、幼儿园、写字楼、医院、国家机关、工厂等不发生起火冒烟事故。

(二)***和**驻地 200 米范围内的单位和居民不发生有影响的火灾。

(三)全地区其它单位和居民不发生大火。

二、消防安全责任

(一)单位的法定代表人是防火工作的第一责任人，全面负责本单位的防火工作，确定一名行政领导为防火负责人，负责本单位的防火责任制度的落实，配备专兼职保卫干部负责日常的防火工作。

(二)贯彻执行消防法规、规章和技术规范，履行法律规定的消防职责。

(三)严格对化学危险物品、用火、用电、用气管理。

(四)对存在的火灾隐患，要限期整改，一时难以解决的，要制定整改计划，同时要落实防范措施，确保万无一失。

(五)针对本部门、本单位特点对职工进行宣传教育，对新职工做好岗前防火安全培训。

(六)认真组织本系统、本单位防火安全检查，及时制止、纠正、违法、违章行为，消除火灾隐患。

(七)完善消防设施，配备消防器材，要有专人负责维护管理，保证应有的使用效果。

(八)加强防火值班、巡逻制度。值班巡逻人员须身体健康，责任心强，能够及时发现和处理不安全问题。

(九)建立防火组织，制定灭火方案，定期组织灭火演练。

(十)房屋、场地的出租单位和建设工程的建设单位，应与有关单位签订防火安全责任书，按规定明确各自的防火责任。

三、法律责任

单位有下列行为之一的，由公安消防机构依照法规、规章除对直接责任人处罚外，给法定代表人以处罚。

(一)不制定或者不履行消防安全责任制的;

(二)违反化学危险物品管理规定的;

(三)违反用火、用电、用气管理规定的;

(四)存在火灾隐患不整改或安全措施不落实的;

(五)对职工不进行防火宣传教育和培训的;

(六)对消防设施、器材管理、维修不善，影响使用的;

(七)发生火灾造成经济损失或者人员伤亡的;

(八)有其它严重违反消防法规、规章行为的;

四、本责任书一式二份，双方签字盖章，由签字单位与防火安全委员会存档备查。

本责任书自签字之日起生效。

单位(盖章) 监督单位(盖章)

第2篇：企业消防预案范文

关键词：中小企业　ERP　安全防御与策略

一、前言

目前，国内中小企业已经达到4200多万户，占全国企业总数的99％以上。其中ERP系统整合了企业内部所有经营活动。调查显示，60％以上的中小企业认为ERP软件是目前企业的主要需求。与大企业相比，中小型企业在阿络安全方面通常面临的问题是预算不足，然而其对于安全性的要求往往是相同甚至更高。

二、非技术领域策略

为了降低成本或赶进度，中小企业在推行ERP系统时往往不愿意为“控制”投入太多，因为他们认为内部控制增加了员工的额外负担，使得工作效率降低。但是，权限控制是完善职责分离制度的基础控制手段，主要目标是防范内部人员的舞弊行为带给企业的灾难，中小企业的高层领导必须更新观念，亲自参与信息安全管理工作。在职能部门中也要在企业组织架构设置的基础之上贯彻职责分离原则，负责采购、销售、库存、记录及维护固定资产等职能的人员只应对这些职能中的某一具体业务环节负责，他们对其指定任务以外的职能不应享有系统使用权。对于复杂的业务，可以细化到某个字段、某个表格的管理权、查询权、删除和插入等权限，从而构造一张完整的职责分离网络，从多个纬度杜绝错误、失常乃至欺诈行为的发生，彻底消除以往仅依靠其自身的职业操守和道德准绳进行自我约束的状况。

人员安全。近几年，由于经济的高速发展，业务不断的更新和变化，同时新用户进入ERP系统，老用户由于岗位变动，更换了不同性质的工作，要求进行ERP知识的培训和再培训。在提高用户的业务能力和素质同时，加强了对用户的考核与淘汰。通过对最终用户的考核与淘汰制度，强化了用户的学习意识和工作责任，减少了数据录入错误，保证了ERP系统的平稳运行。

建立事故处理预案。安全事故预案是应对安全事故及故障的指导原则，目的是帮助企业迅速地对事故及故障做出反应，将事故及故障造成的损害降到最小，并通过对已发事件进行分析来监督此类事件，达到进一步防范风险的作用。建立安全事故处理预案是长期、低成本实现ERP安全运作的重要手段，制度中应该明确事件的不同类型，如安全漏洞、安全威胁、弱点或故障等，以及它们的报告程序，以使业务人员在发现事件时可以及时汇报和迅速做出处理。在对事故做出适当的处理后，应迅速收集相关证据，以合适的机制进行量化，评价事故与故障的种类、数量和成本，以利于后续的监督和防范工作。此外，还应当建立和事件相对应的处罚措施，对引起系统安全漏洞的员工加以适当的警示，有利于降低业务人员出错带来的安全隐患。

三、技术领域策略

企业设施的优化配备和合理使用。对于中小企业来说，为了保障ERP系统安全实施，通常要依赖于网络外围的防御，利用诸如防火墙、VPNS，以及入侵防范等措施来抵御外界对其ERP系统的入侵。对于非授权的访问，尤其是有意图、有目的的攻击行为要通过运行专用的网管软件进行网络监控、采用专用内容过滤技术阻止各种恶意内容的入侵，架设防火墙和杀毒软件等技术措施防范来自网络的黑客攻击和病毒攻击，并且限制来路不明的软件在系统主机上安装，最大程度地控制了网络攻击和恶意软件带来的风险。对于服务器和工作站的配备要综合企业发展、现金流量、业务类型等因素综合考虑，既能满足企业现有的运作要求又能够兼顾企业未来在较长时间内的持续发展，实现性价比最优。另外，企业信息系统设备的安全是系统运行的基础，因此如何保证设备的安全是信息系统风险防范的基础。诸如服务器、网络设备、存储设备、工作站等必备资源设立专门的中心机房和操作室，设立必备的监控系统以应对突发的各种安全隐患如自然灾害和偷盗风险等。

网络安全。油田企业像一个“没有围墙”的工厂，单位分散、点多面广、地域偏僻。保障网络的安全、稳定、及时，是实施ERP系统必须考虑的关键因素。为此，在保证局域网正常畅通的前提下，需要限定ERP系统上线人数上限，限制出口用户的数量，要求上线用户只能在内部运行，对外出口设置防火墙，外部用户经过授权，通过口令与密码才能访问系统。同时，对业务流量进行实时监控。

操作安全、数据库的安全。SAP系统运行于安全可靠的操作系统，如UNIX、Windows2000，数据库系统，如Oracel、Informix。这些操作系统和数据库系统，都已通过或超过C2级安全认证，或达到相应安全级别的管理要求。系统管理员应当能够有效地利用它们的安全能力。在实际工作中规定了口令长度，实行口令多次打不开系统失败后的账户锁定，强制上线用户定期更改口令等，以确保操作系统和数据库的口令安全。按照ERP系统的公司公告和推荐，及时下载操作系统和数据库系统的补丁程序，对系统存在的漏洞进行修补，尽最大可能减少系统的安全漏洞。对于数据库的安全，除了口令、密码等安全外，还做好了数据的备份管理工作，包括实行对每天的生产系统数据备份，每周的数据校验，每月的数据备份的可用性和可恢复性检查。切实的做好数据的备份工作，才能够确保ERP系统内数据的稳妥和安全。同时，在企业条件许可的情况下，还将考虑增加异地容灾系统，实行服务器异地运行，分别备份数据管理，以最大限度的提高ERP系统的安全运行能力。

综上所述，企业ERP系统的安全实施，是软件、硬件和人员的高效结合，缺一不可。企业要充分考虑各种可行举措，适应企业的业务发展，使系统安全高效的运行，满足管理和生产的需要。

参考文献

[1]罗凤兰，欧阳电平：ERP系统环境下信息系统内部控制的风险分析与防范——基于某企业集团实施ERP案例的思考，中国管理信息化，2005(5)

[2]沈沉.ERP安全现状和解决方案，网络安全技术与应用，2005(5)

第3篇：企业消防预案范文

关键词：绩效考核 研究分析 创新

一、绩效的概述

1.绩效考核的概述

绩效考核是指管理者用来确保员工的工作过程和工作结果与企业目标保持一致的手段及过程，通过绩效考核将员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起，使员工的行为符合企业的要求，不断改进员工的工作绩效以提高企业的整体绩效。完整的绩效考核体系包括绩效计划、绩效管理、绩效评价、绩效反馈。它是对企业组织与员工个体投入产出状况定性与定量的界定，目的在于检查工作进展、进行工作激励、改进工作表现，它是支撑企业绩效管理的一个骨架。

2.影响绩效考核设计方案的因素

第一，公司管理层对绩效考核重视程度，决定了绩效考核工作推进与落地。

第二，员工对绩效考核的认识程度，影响考核的效果。

第三，绩效考核体系本身缺陷性。

第四，考核指标设置的合理性。

第五，结果导向与过程导向、品质导向的结合性。

第六，绩效沟通的有效性。

3.研究的意义

第一，对企业的战略目标实现有重要的促进作用。绩效考核通过设定科学合理的组织目标、部门目标和员工个人目标，为企业员工在工作方面指明了努力的方向。管理者通过绩效考核结果可以及时发现下属在工作态度或工作方法等方面存在的问题和不足，进而针对这些不足之处给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证其个人绩效目标的实现，进而推动了企业整体目标的实现。

第二，提高企业管理水平及整体绩效水平，对于企业的绩效管理有借鉴意义。

二、企业绩效考核现状与问题

1.绩效考核现状

企业在目标执行过程中，通常借助绩效考核对目标进行有效管理，促进绩效持续改善，保证目标达成，考核的主要方法有目标管理法、会议评价、定量计算分析等多种办法来进行绩效评价与考核。

2.绩效考核存在的问题

第一，对员工绩效考核，大部分是主管对员工的单向考核，带有主观性、片面性。

第二，考核周期的固定性。对于不同职位、不同的绩效指标，采用相同的考核周期，一方面增加人力资源的工作任务，另一方面不利于找出绩效中存在的各种问题。

第三，考绩结果未进行强制分布，考核等级分布不合理，致使得各等级员工比例模糊，既缺乏激励性，又缺乏压力和竞争意识，不利于员工工作绩效的提升。

第四，考核内容不够全面，侧重于经济指标，对管理工作的考核没有清晰的参考条文，只能进行模糊主观的评估。

第五，考核主观性比较强。各等级没有具体的考核标准，难免会受到个人主观偏见、近因效应等因素的影响，使得考核结果缺乏客观性、公平性和准确性，考核结果难以被员工接受且找不出绩效中存在的真实问题。

第六，员工缺乏对明确绩效目标的认识，更谈不上追求高的业绩水平，而即使有少数员工能够主动提高工作业绩，也是一种自发和无长期性的行为。员工对于公司战略目标的认识，始终停留在一种粗浅和感性的水平上。

三、绩效考核方案设计的几点建议

1.设计原则要明确

第一，以企业整体的战略目标为中心，强化绩效考核与公司战略规划和人力资源规划的关系，整合绩效考核的重要流程与机制，使绩效目标上下协调一致，拥有足够的资源实现绩效目标。

第二，按分层分类的设计思路进行绩效考核方案的设计。把企业绩效考核层级分为企业公司整体层级、部门层级和公司员工三个层级进行绩效考核体系设计。所谓分类，主要根据工作岗位的工作性质、工作内容的不同进行区分。

第三，实施定期回顾和周期考核相结合的方式。绩效考核不仅仅限于期末的考核和统计结果阶段，还包括期间的绩效沟通、绩效指导等环节，这样形成一个封闭的周期性循环往复的完整体系，真正体现出绩效考核体系的特点和对绩效改善的重要作用。

第四，考核内容要突出重点。

2.设计目的要清晰

第一，增进员工的公平感，提升员工工作业绩。

第二，实现合理的人岗匹配。通过对员工的考核，准确了解员工的真实工作能力、工作潜力和工作业绩，从而实现对现有人员进行科学合理的配置，并做好企业的人力资源规划。

第三，帮助员工改进工作。通过对各岗位员工绩效考核指标体系、考核标准和指标权重的科学合理的设计和与员工进行双向沟通，让员工更加明确自身的工作目标，科学的引导员工的工作，从而提升员工的工作业绩并带动公司整体业绩水平的提升。

第四，为企业员工培训计划的制定、企业薪酬管理和人员变动管理提供科学合理的依据。

3.绩效考核方法要科学

为保证考核结果的科学合理性，企业通常采用以下几种典型的绩效考核方法。

第一，平衡记分卡―BSC。与传统的绩效考核工具相比，平衡记分卡强调实现四个平衡：财务和非财务的平衡，短期与长期的平衡，前置与滞后的平衡，内部与外部的平衡。

第二，关键绩效指标―KPI。KPI是用于考核被评估者绩效的可量化的或可行为化的标准体系，体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标，它是个人绩效和组织战略目标的连接桥梁，源自于对公司战略目标的分解，是对绩效构成中可控部分的衡量；重点衡量企业的经营活动。

第三，目标管理法―MBO。McConkie 认为它是一个管理过程，以制定目标为起点，以目标实施的最终考核为终结。目标管理注重“统一”，不仅强调工作和人的统一，也强调个人目标和组织目标的统一；注重成果第一的方针。主要特征是员工参与管理与自我控制相结合。

第四，360度绩效考核法（全方位绩效考核法）。360度绩效考核法是指从与被考核人员有工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，全方位、多维度地对被考核者进行绩效评估的过程。通过对这些信息的了解，能够对周围的实际情况获得客观清醒的认识。由于考核角度多元化，使得考核结果更加客观且能多角度反应被考核人的绩效情况。

4.注意事项

第一，增进员工的公平感，提升员工工作业绩。

第二，实现合理配置，将合适的人员匹配到最合适的岗位，并做好企业的人力资源规划。

第三，及时反馈，帮助员工改进工作，提升企业整体绩效。

第四，为企业员工培训计划的制定、企业薪酬管理和人员变动管理提供科学合理的依据。绩效考核结果应该得到充分有效的利用。

总之，企业绩效考核是一项复杂的工程系统，需要不断地进行创新、发展和实践。本文只是结合自身工作实际，对本行业的绩效考核体系现状进行研究与分析，找出存在问题及原因进行改进设计，论文中所提出的指标体系以及所采用评价方法还需要经过严格意义上的实践检验，来看其实用性、可推广性。也希望对施工企业的绩效考核起到一定的借鉴作用。

参考文献

[1]王宇.绩效考核量化管理全案手册[M].北京：企业管理出版社，2009：2

第4篇：企业消防预案范文

“对中小企业的扶持，不仅要帮助它们节流，例如减税减负，更要开源，帮助它们解决‘销售难’的问题。”在接受记者采访时，李晓林告诉记者，当前制约中小企业发展的关键困难在于“销售难”，因此，自己今年的政协提案，就是建议推动中小企业转变营销方式，大力发展互联网搜索营销，解决中小企业“销售难”的问题，并通过对企业网络营销专业人才的培养，来提升就业，推动互联网产业的发展和国家传统经济向互联网经济的转型。

据统计，目前中国有超过4000万家的中小企业，总数已占全国企业总数的99%以上，创造的最终产品和服务价值相当于GDP的60%左右，提供了全国80%的城镇就业岗位，上缴的税收约为国家税收总额的50%。他们是实现中国经济平稳较快增长的关键因素。然而，有数据显示，中小企业的平均寿命只有2.9年，平均每分钟就有两家中小企业破产消失。

“中小企业虽然有很大的活力，但面临的竞争却非常激烈。”李晓林指出，转变经济发展方式的关键在于中小企业。而中小企业现在面临着融资难、招工难、和销售难“三座大山”，对于大部分中小企业，缺少客户没有生意是最大的问题。因此中小企业生存和发展的关键就在于扩大市场范围、寻找更多商机。

在李晓林看来，中小企业能够投入的营销费用非常有限，它们没有能力与大企业竞争昂贵的电视广告、户外广告、报纸和杂志广告，它们需要更精准、更有效的营销方式。

而互联网作为一种先进的营销载体，为中小企业提供了有效的营销推广平台，其中搜索引擎营销更以高投资回报的特点成为传统营销渠道的重要补充。CNNIC《中国企业互联网应用状况报告》显示，在中国建立了网站的企业中，有45.1%的企业通过搜索引擎拓展业务，搜索引擎推广已经成为中国企业最主要的互联网营销手段。

李晓林告诉记者，据他了解，目前已经有不少中小企业利用搜索营销推广扩大客户群、增收创富的成功案例。

北京一家名为“东创金辉”销售小吃车的企业，通过百度搜索推广，销售量实现了从每月十几台到五六百台的指数式增长，一年毛利能有100多万。而这些小吃车1年间接带动的就业岗位有1万多个。现在像东创金辉这样在百度上推广的中小企业已经有30多万家。

甚至在农村，搜索推广的效应也开始显现。在山东临沂的莒南县，经营苗木的商户从传统的展销会、报纸广告等方式转变为搜索营销后，苗木销售收入和客户数比过去增加了1倍多。以一个行政村南高庄村为例，每天苗木的销售额就有40多万元，其中80%的客户都是搜索引擎带来，每天等在村口运苗木的车辆排起了长队。

第5篇：企业消防预案范文

各乡镇,街道及区级有关部门,要通过各种媒体宣传开展创建百家示范企业活动的重要性和必要性,积极鼓励广大企业投身到创建活动中来.二,企业申报阶段(20__年4-5月):

通过企业自行申报和有关部门,镇乡,街道推荐申报相结合.由企业填写现代示范企业申请表及相关证明材料,有关部门,镇乡,街道汇总后于5月10日前报到余杭工商分局.

三,企业培训阶段(20__年6-7月):

余杭工商分局根据企业申报,初步确定创建名单,通过集中培训和上门指导相结合,对创建企业进行现代知识培训.

四,检查提高阶段(20__年8-9月):

由余杭工商分局根据名单,逐家对创建企业进行检查,查找不足,总结提高.

五,验收,审定阶段(20__年10-12月):

由余杭工商分局牵头,组织有关部门对创建企业进行综合验收并根据标准评分,根据评分列出初步名单,报余杭区创建百家示范企业领导小组审定.对审定通过的名单,在全区会议上进行表彰奖励.

杭州市工商行政管理局余杭分局

二0__年四月二十六日

余杭区现代示范企业评定办法

为了引导我区广大企业进一步更新生产经营理念,充分挖掘企业现有内力,以先进的现代手段开发市场,占领市场,赢得市场,使我区经济在保持总量扩张的同时,能积极应对入世后的挑战,进一步提高产品附加值,更好地向质的提高拓展,提高企业经济效益,促进我区经济持续快速稳定的的发展.根据余杭区余政发[20__]22号《关于认真开展"创建百家示范企业"活动的通知》精神,特制定以下评定办法:

评定对象

在余杭区内注册登记,依法经营,诚实守信,经营业绩良好,具有独立法人资格的规模以上工业企业.

二,评定条件:

1,企业建立有完善的现代管理制度;

2,企业建立有详细的发展规划.包括近,中,远期战略计划,市场定位,价格策略等,实施顾客满意经营;

3,实施战略品牌管理和品牌推广工作.包括品牌战略,品牌塑造,品牌管理,品牌广告宣传等;

4,企业有专门的组织,人员及网络;

5,企业运用现代的电子商务,网络销售,专营专卖,授权加盟,直销等多种业态的形式;

6,企业有完善的客户关系管理制度,售后服务系统,消费者信息反馈制度等.

评定程序

1.推荐申报:现代示范企业的创建以企业自行申报和有关部门,镇乡,街道推荐申报相结合.由企业填写现代示范企业申请表及相关证明材料,经有关镇乡,街道签署意见并汇总后,上报到余杭工商分局.

2.评定:余杭工商分局会同有关部门初步确定培育名单,并进行培训,检查,考评后,根据考评分数确定创建企业名单,报余杭区创建百家示范企业领导小组审定.

本办法由余杭工商分局负责解释.

杭州市工商行政管理局余杭分局

杭州市余杭区经济发展局

杭州市余杭区财政局

二OO五年四月二十六日

余杭区现代示范企业评定标准

评定项目

评定内容

评分标准

分值

企业基本

情况

开业二年以上,具有一定得规模,依法经营

1,企业依法登记注册,依法纳税,依法经营,遵守国家各项法律法规的,得3分2,企业经营状况良好,具有较好的经营业绩.(当年产值1000万元以上的,得1分;5000万元以上得,得2分;1亿以上,得3分;5亿以上,得5分;10亿以上,得7分.)

10

现代制度的建设和实施

实施品牌战略管理

1,有企业的注册商标(得1分);2,企业得商标被认定为余杭区知名商标(名牌),杭州市著名商标(名牌),浙江省著名商标(名牌),国家驰名商标(名牌)的分别得2,3,4,5分;3,企业内部设有专门的品牌管理部门,品牌策划,运作,推广工作良好的(得1—4分)

10

企业管理制度建立情况

企业有健全的消费者(顾客)信息反馈制度,企业产品的规划,品牌的管理制度及战略规划,产品销售管理制度,企业组织管理制度的,每项分别得2分

10

重视信用制度建设,有完善的现代企业管理制度

1,除即时清结外,合同书面签约率达100,合同履行率达100的,得3分;2,企业有健全得信用(合同)管理制度,信用(合同)管理机构,信用(合同)管理人员的,得3分;3,企业被认定为余杭区,杭州市,浙江省"守合同 重信用"单位的,分别得2,3,4分

10

现代网络的建设和运行

现代管理系统的应用和运行情况

1,企业通过质量管理体系认证的,得2分;2,企业内部设有计算机局域网的,得3分;3,企业设有专门的企业网站,运用电子商务和网络情况良好的,得(1—5分)

10

网点的设立和分布情况

1,企业设有健全的组织,人员的,得2分;2,企业按照区域设立分公司,专卖(专营)店,授权加盟店等形式的,按设立的家数,在10家以上的,得1分;50家以上的,得3分;100家以上的,得5分.3,企业在省内设网点的,得1分;在省外设网点的,得3分.

10

人员及其队伍建设情况

1,企业有专卖得人员,人员占企业职工总数比例较高的,得1—5分;2,企业经常性地开展人员法律法规及知识宣传培训的,得1—5分.

10

企业售后服务体系建设情况

1,企业有健全的消费者(顾客)信息反馈制度;得3分;2,企业设有专门的售后服务机构和人员;得3分;3,当年没有发生产品质量处理不及时,而发生投诉事件.得4分.

10

企业广告投入情况

根据企业广告区域和广告投入情况,分别得1—10分

10

其他情况

企业获得其他荣誉称号

企业获得余杭区,杭州市,浙江省,国家级荣誉的,每项分别得1,2,3,4分(不得重复计算,最高不超过10分)

10

余杭区现代示范企业申请表

企业基本情况

企业名称

法定代表人

企业地址

联系人

联系电话

04年产值

05年产值目标

所获荣誉

情况

企业简介和

申报理由

年月日(盖章)

企业所在乡镇,街道意见

年月日(盖章)

备注:1.此表一式二份,经企业所在乡镇,街道签署意见后报余杭工商分局;

2.提交材料:企业营业执照复印件,20__年财务报表;有关注册商标,质量认证等复印件;

第6篇：企业消防预案范文

【关键词】绩效管理；指标设计；考核基础

国有企业的绩效管理往往是现代国企的心头之痛。实际上绩效管理最核心的内容就是如何实现员工价值与企业目标最大化。根本的落脚点就是如何有效的在组织利益与个人利益之间取得平衡。在这一点上，很多国有企业表现出来与现代管理越来越远的距离。原因很多，但其中根本的一条就是对于企业面临的绩效管理面临的问题与挑战没有充分的看清，在绩效管理的目标、考核指标、考核基础、考核执行上出现了偏差，最终导致失败。

1、绩效考核目标认知不清

在国有企业里面绩效管理失败的最主要因素之是应为绩效管理体系建设的目标不明确。无靶之矢，仅余弦响。根本的原因就是企业领导者对于企业方向不明，自己也搞不清我要建设一个什么样的企业，结果绩效管理体系设计没有明确目标。

中国民营企业的图腾——化为公司的绩效管理体系之所以建设的好，一直推动化为在它的领域成为发展最快、最有竞争力的企业，就是因为在任正非为化为制定了《华为基本法》，以企业宪法的形式明确了企业的发展方向和目标。因此，为了不使你的绩效管理无效最根本的一点就是：明确你的企业目标和企业愿景。

对企业总体目标的细化分解才是绩效管理的直接对象。可惜的是，现有国企中，目标分解存在许多“乌龙“事件，严重嘲弄了考核的意义。一些本身就没有价值，甚至是负价值的生产经营活动都安排了诸如：公司利润、公司成本等分解指标来进行考核。表面上看好像人人头上有指标，考核落到实处，事实上南辕北辙，为考核而考核，考核毫无意义。

因此，我们在考核之前必须要搞清出考核的目的，对不会产生价值的考核对象，唯一的办法就是取消。

2、考核指标设计空心化

国企的低效率与官僚化往往为人诟病。企业改革中都期望于使用合适的绩效管理手段来改变。但实际运作过程中却因为绩效指标的空心化造成考核了甚至比不考核更糟糕的情况。

绩效指标准空心化的原因是多方面的。指标没有量化是核心问题。指标量化客观上有工作本身量化困难的原因（如：办公室、工会、党群工作等）。也有缺乏合理和科学的工作描述及目标分解的原因。主观上通常造成量化工作失败的原因不外乎理想主义与思维懒惰两点。理想主义者一开始在做绩效考核指标的时候往往为了追求时髦，完全不顾企业历史与性质，力图各种经营活动都进行全面与细致的量化，动用360度考核或者平衡计分卡等等时髦方法进行考核。结果由于没有合适的历史数据参照和没有准确描述某项生产活动的准确指标，造成量化指标“拍脑袋”，考核价值极低，难以操作。或者由于对量化指标的畏惧，一些思想懒惰的国企HR们干脆就放弃量化的努力，试图完全通过对劳动者工作能力与态度的描述来取代量化指标进行绩效考核，最终绩效考核跟着感觉走，空心化。最终绩效考核仍然以领导个人好恶决定考核结果。

由于中国人传统的人情观念，这种没有缓冲的，直指人身的评价考核体系要么逼的所有考核者不得不不当起好好先生；要么逼得考核采取不记名打分考核，致使考核成为发泄个人情绪的机会，完全失控。关于这一点，笔者个人的建议是：先从容易量化的生产经营活动试点量化绩效考核。绩效考核指标采取关键指标量化即可（KPI指标不要超过五个）。对于难以量化的生产经营活动则可以在条件成熟的时候引入平衡计分卡考核，但对工作业绩考核指标的量化考核不应小于70%，工作态度、能力等评价指标的权重不宜大于30%。

这里必须指出的一点就是指标设计可以“柔性”，但考核一定要“硬性”，也就是绩效考核里面通常会提到的柔性指标“硬化”。

3、考核基础设计不合理

考核基础的确定对于绩效考核的最终结果有着决定性的作用。它包含两方面的内容：一是目标分解，二是岗位薪酬设计。

目标分解是否够准确，是否够全面，决定了考核指标是否有指引作用和可考核性。岗位薪酬设计是否合理决定了绩效中的效益体现是否恰当衡量了员工的工作。目标分解的不好带来绩效考核的残疾，岗位薪酬设计的不合理则会带来业绩衡量的灾难。在我们的企业里，往往这个基础做的都很不好。最常见的病端主要是目标分解不完全，目标分解与工作对应性差，目标分解责任细化不适当等。

岗位薪酬设计的不合理在我们企业基本上是一个通病。其根本原因主要在于定岗定员与岗位评价工作基本上没做，沿用的是老国企的岗位设置及工资基础。普遍存在因人设岗、因人定薪的问题。这种岗位薪资体系在作为奖罚基础进入绩效考核衡量后出现了业绩与薪酬收入的难以对应，最终只得以人为调整的方式平衡。绩效考核体系留于表面。解决这个问题最基本的就是回归企业的本来属性，消灭国企政府化倾向，重新梳理企业流程，做岗位评价，设计简单、有效、流动性好的以岗位薪酬制为基础的薪酬体系。并且每三年左右必须对现有流程、企业架构、岗位设置、岗位薪酬体系最必要的审视和局部调整，真正形成动态机制。

4、考核执行打折扣

考核操作是最终业绩效果评价的最终验证，最终绩效考核最终能否行之有效？最终能否达到良性引导的目的？均有赖于此此个阶段的执行结果。国有企业绩效考核执行中往往会出现考核打折的致命错误。

国有企业中许多工作的维系依赖于人情。因此人之情至，难免对于过于激烈的考核结果（奖励与处罚落差较大）做出自然的调整，表面上视乎保持了企业员工与员工之间、企业员工与管理者之间的和谐，但实际上伤害了考核的权威性。这一点，笔者以为是绩效考核中的大忌。

当然，国企因为本身特殊的性质，平衡是必须注意的。解决的办法就是在设计绩效考核制度时一定要提前设计好极端考核情况出现时的上下限位设置（制定奖励定数与扣罚底数）与救济机制（保底工资、借支发薪、调岗等）。但是一定要保证上下限位设置必须能够比较好的体现业绩优劣之分，救济机制也必须设计终止红线。

第7篇：企业消防预案范文

关键词：石油销售 资金安全风险 防范 应用

销售企业是石油企业价值链的终端，是现金贡献的主渠道，随着集团化的管理，中石油的销售企业建立了科学的收支两条线管理模式，资金管理制度日益完善，资金管控能力明显增强，资金专业化、规范化管理水平明显提高。但随着成品油市场竞争日益增强，销售企业经营模式、营销方式的多样化及资金结算范围扩大使得资金安全风险点增多，给资金管理能力提出了更高的挑战。特别是，近几年销售企业资金安全事故日益增多，部分单位资金违规事件频发，在给单位造成重大经济损失的同时，也产生了不利的社会影响，因此，销售企业加强资金安全管理工作成为当务之急。

一、资金安全风险防范的重要性

资金，是企业生存与发展的生命线，具有垫支性、运动性、补偿性和增值性等特点，其核心是运动性，由此便有了资金安全风险的存在。风险，即“未来损失的不确定性”，这种不确定性主要体现了风险是不以人的意志为转移并超越人们主观意识的客观存在，资金安全风险同样具备这个特点。资金是成品油销售企业的血液，一个地区公司一年的营业收入均在百亿以上，如此大额的资金流转给公司带来了极大的风险。如果资金安全管理出现差错，必将影响整个生产经营活动。因此建立一套完善的、行之有效的、操作性较强的资金安全风险防范体系，是成品油销售企业健康持续发展的重要保障。

二、资金安全风险的来源

对于拥有大量资金流的成品油销售企业，必须尽量减少或规避风险，建立完善的资金安全风险管理体系。当然资金安全风险管理体系在建立前，必须首先要找准资金安全管理不善带来的风险，以下是根据企业资金性质总结的影响成品油销售企业资金安全的内外部关键风险点：

（一）内部风险

1.员工素质和职业道德风险

企业员工特别是销售人员的素质和职业道德观念，是一个重要的资金风险点。如果收款人员素质不高，审查不严，收到假钞、空头支票、虚假票据造成资金损失的情况不容忽视。

2.内部管理风险

由于资金本身流动性强，固有风险较高，极易被贪污和挪用。资金内部控制的重要性尽人皆知，但是在实际工作当中仍然有相当多的漏洞存在，主要表现在以下几方面：

（1）岗位设置、职责划分不明确，存在实质上一人担任两个以上不相容岗位的情况，重要岗位无人监控或监控流于形式的问题。

（2）规章制度不落实、实施证据不完善不及时，在实际工作中往往是有着完善的规章制度，但是却无法落到实处，严重威胁资金的安全，很多实施证据采取后补的方式取得，流于形式，内控制度不完善，因此产生内部人员舞弊、贪污挪用等问题，从而产生内部资金安全风险。

（3）缺乏有效的监控手段，日常通过细化核算解决资金的配比、对账等问题，起到了一定的作用，但总体来看还是存在较大的局限性，如随着第三方支付业务的开展，其他支付方式类型日趋增加，而此方面的监控手段相对缺乏。

（二）外部风险

1.资金停留期间被攻击的风险

加油站作为销售终端，单站日销售资金数万至数十万不等，加之加油站具有点多面广、地域分散等特点，其销售货款又不可能随时存入银行，必然滞留一部分现金在营业场所，由此便会产生现金管理的风险。因此，一些犯罪分子把手伸向了加油站，抢劫、盗窃、财务犯罪等恶性事件时有发生，加油站资金安全堪忧。现金在加油站滞留的数量越大、时间越长，风险也越大。

2.赊销风险

商业竞争是产生应收账款的主要原因。企业销售商品一般有两种方式，即现销方式和赊销方式。无疑第一种销售方式是企业最理想的方式，但对企业来说，赊销的资金风险是永远存在的。在成品油销售市场的激烈竞争中，社会单位纷纷采取赊销和降价的手段，因此为保住自己的市场份额，石油销售企业也会存在个别赊销的情况，由此会带来收款不及时，甚至形成坏账的风险。

三、资金风险防范的措施

为规范资金管理工作，确保资金安全，在资金安全事故多发的销售环节，建立一套事前保障、事中管控、事后监督的全过程、全方位资金控制管理体系，才能确保资金管理安全有效，主要措施如下：

（一）事前保障

1.加强培训，确保制度的有效执行

通过培训，全面提升资金相关人员的素质，以此杜绝资金损失。一是为加强资金安全风险的防范，提高加油站财务管理水平，可从财务队伍中选拔骨干人员组建加油站财务管理兼职培训师队伍，为确保培训质量，真正将资金安全管理从源头的事前培训抓起。二是为统一规范管理的需要，分职业道德、业务操作及业务管理制定手册，使培训内容趋向完整和统一。三是组织开展多层次的资金安全管理培训。主要是分不同的培训对象组织，使培训人员能真正学懂并运用到工作中。四是在培训的基础上定期举办交流会，就工作中的亮点、难点、资金安全事故案例及加油站检查情况进行宣传及讨论，以此提升员工业务水平及警醒员工未按规定操作会给自身带来的后果。

2.完善管理制度，建立管理长效机制

制度是企业管理的基石。加强管理，根本在于加强制度建设，筑牢制度上的“防火墙”，建立良好的管理长效机制。为加大资金监管力度，规范资金安全管理行为，通过制度规范使资金安全管理工作做到有章可循、有法可依，避免资金安全管理的随意性和盲目性，以提高资金安全管理工作的质量，为资金安全、高效运转保驾护航。如制定赊销管理办法，在办法中规定赊销时必须遵循“确保款项回笼，加快资金周转，防范坏账损失”的原则，强化“事前评级授信、事中风险监控、事后及时催收”全过程管理等。

3.加强不相容岗位分离控制，规避因岗位未受牵制而导致的资金风险

通过全面系统地分析、梳理业务流程中所涉及的不相容岗位，实施相应的分离措施，形成各司其职、各负其责、相互制约的工作机制，使得企业所有工作可以根据规章制度来办，以达到事前规避舞弊行为、事中纠正财务舞弊的目的。

（二）事中管控

1.监督零售网点的资金回笼，强化关键环节管理

实现资金监控三级管控机制，构筑资金安全防范体系，督促油站资金及时回笼。其中加油站层面必须按规定及时准确进行资金封包和缴存，地市公司层面通过按日勾兑检查加油站封包和缴存金额的准确性，就差异原因进行分析并跟踪完成资金的缴存；地区公司层面按日通过资金汇总查询检查分公司勾兑的及时性，同时就资金未缴存和未封存进行检查分析、跟踪落实。通过层层监督，减少加油站资金的滞流量和滞流时间，避免资金被抢、被盗的风险。

2.“软硬”兼施，为加油站的流动资金保驾护航

“软件”方面主要是定期开展防盗防抢应急预案的演练，提升加油站的风险防控水平。为加强加油站员工的资金安全防范意识，加油站必须按季开展防盗防抢应急预案的演练，提高员工安全意识和防范技能，降低资金安全风险。“硬件”方面主要是做好视频监控系统、门磁或红外报警系统、110联网报警装置等安防设施的检查维护工作，确保安全设备完好有用。

3.多重审核，保障批发资金及时准确入账

为确保资金支付的准确性，一般企业均采用一级操作二级审核的模式，而对于单笔资金较大的油品销售批发环节在确认收入资金到账时，往往采用一人审核资金到账后即可发出油品，若审核人员不细致或另有企图就会导致资金损失的情况，因此批发环节资金确认入账，应采用双重审核方式，以进一步减少资金风险。

（三）事后监督

1.强化应收账款的跟踪监督机制，规避赊销风险

在建立应收账款考核机制的基础上，从赊销过程一开始，到应收款到期日前，都要对客户进行跟踪监督，并按月对赊销情况进行分析考核，将考核结果与单位工资挂钩，严格执行谁赊欠、谁清欠、谁负责的管理原则，从而确保客户正常支付货款，最大限度地降低逾期账款的发生率。

2.加强日检查、月对账、定期稽查的管理机制，结合通报督促制度有效执行，规避资金安全风险

日检查：借助信息化平台，按日检查资金收支情况，如对风险点较多的零售环节，按日检查资金到账情况，确保每笔销售对应的资金及时完整入账，并采用按月通报的方式有效提升资金管理工作的同时规避资金安全风险。

月对账：加强资金月对账管理，以杜绝应收账款、全国卡资金、第三方支付等隐藏的资金安全风险。主要包括其他货币资金月核对、往来余额核对、全国卡及其他卡核对、银行余额核对、其他支付方式核对，通过月核对保障账实、账账的一致性。

定期稽查：定期开展稽查工作，强化监督检查，督促制度执行。充分利用库站视频监控、现场实地检查等手段，按季度对加油站及地市公司进行稽查，并通过通报的形式督促完善各项制度的落实，加强资金安全风险管理。

四、结语

第8篇：企业消防预案范文

关键词：风景园林专业；校企合作；“订单式”人才培养；问题与措施

中图分类号：G646 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）30-0030-02

一、风景园林专业“订单式”人才培养方案的兴起背景

风景园林专业是一个综合性与应用性较强的发展专业，随着时代的发展与社会的不断进步，相关的实践岗位越来越注重专业化应用型人才的建设与培养。但是，目前高校的风景园林专业依然固守传统的人才培养模式，即“学习―实践”相分离的机械化学习模式，这种学习模式往往会出现两种发展方向：一种是理论性较强但缺乏具体实践能力的学科型人才；另一种是实践能力较强但缺乏理论指导的技术型人才，无法培养出理论与实践完美结合的“双向型”综合人才。

基于这种培养弊端，校企合作“订单式”人才培养注重将企业、学校、个人三者的要求与能力有效结合，充分考虑企业的人才建设需要，学校根据企业的发展要求制订专业化的培养方案，学生在学习理论课程的同时可以到企业中去进行具体的实践，实现理论知识与实际操作的完美融合。

二、校企合作“订单式”人才培养模式的重要性

随着我国城市化的不断发展进步，高校相关的建设专业也受到了国家和社会的日益重视。由于我国风景园林专业的技术型人才缺乏，校企合作的“订单式”人才培养模式便发挥了重要的建设作用。

1.充分实现了学校和企业的“双赢”发展。在校企合作建设方案的运行过程中，企业为学校发展提供了充足的建设资源、资金支持、技术保障以及实习基地等。学校可以通过与企业签订合作协议，建立企业与学校的长效发展机制。学校在享用企业支持的同时也要充分满足企业的发展需要，根据企业的人才应用类型培养专业化的人才队伍。这一培养模式不仅解决了高校建设资源短缺、实习机会与实习基地不足的发展难题，也为企业发展提供了优秀的人力保障。

2.一定程度上解决了毕业生的就业难题。随着国家素质教育的不断发展以及高等教育建设的深入演化，我国的大学生人数日益增加，“就业难、难就业”成为了当今大学生面临的主要就业问题。尤其对于风景园林专业这样的应用性专业而言，国家需要大量的园林人才，拥有多种多样的就业机会，但是本专业的高校毕业生大多存在专业能力不足、技术缺乏等发展缺陷。基于目前的种种发展问题，有必要采用校企合作的“订单式”人才培养模式，根据企业以及社会岗位的具体需要，高校组成学生发展队伍，与具体的建设岗位签订人才“订单”，实现一项或几项技术的专门化发展，不仅为企业建设输送了大批优秀的专业化人才，促进了学校专业的整体发展，一定程度上也解决了高校学生的就业难题。

三、风景园林专业“订单式”人才培养方案的实施问题

1.根据现实需要制订未来发展计划。在进行风景园林专业人才培养的时候要确定好目的是为了满足社会需要，为了避免有效的资源浪费，学校应该提前做好市场调研，对企业以及社会要做深入调查和研究，方式可以多种多样。例如问卷调查、校园招聘会、企业讲座等，主要是通过对企业岗位的要求进行充分的了解认识，在空缺人才以及专业化人才培养等方面加深合作力度。

2.专业化教师资源缺乏。教师是学生学习的引导者、建设者和帮助者。目前，高校的教师多为高学历、高院校出身的优秀教师，拥有过硬的理论知识体系和活跃的教学思维，但是却缺乏具体的实践能力。对于风景园林专业而言，在校企合作过程中常常会有教师带领学生到企业实习的情况，如果教师没有具体的实践经验，又不具备实际的操作技能，将会阻碍校企合作“订单式”人才的签订以及学生实践操作技能的有效学习。

3.开发实践教学基地，实行人才定向培养。学校人才培养的目的是为了更好的适应社会，在社会中更好的实践，尽管人才的定向培养有一定的灵活性和培养性，但是定向性人才培养可以更快、更稳的促成和实现专业化人才的有效养成。风景园林专业一般都开设在经济比较发达的城市和地区的高校，为学生的实践基地搭建了更加有力和广阔的平台。在实践基地建成之后，学校与企业可以指定人才培养计划，有针对性的培养技术人才，消除人才流失的困扰以及提高企业建设的积极性。

四、风景园林专业“订单式”人才培养的实施途径

1.根据现实社会需要制定未来发展规划。社会需求是随着社会的发展、社会的变迁而变化的，风景园林专业是时代的产物，也是为了满足社会的需求，但是为了避免有效资源的过度浪费，学校首先要有充分的社会调研，可以利用“校园招聘会”、“企业讲座”、“调研报告”等，对企业的岗位要求进行充分了解，这样才能适应社会的需要，培养出适合企业要求的专业化人才。例如，风景名胜区规划、园林建筑设计、景观生态学都是风景园林专业的热门发展方向，所以，学校可以针对具体的发展要求，与企业签订定向培养协议，培训优秀的毕业生可以直接为企业所用，投身于实际的建设与发展过程中。

2.合理安排教学时间，增加具体实践机会。风景园林专业不同于一般的学校专业课学习，由于生态植被的生长存在季节性与周期性，所以学校与企业在合作的过程中要合理安排教学与实践的时间，争取在有效教学的基础上，增加更多的实践机会。学校可以实行“阶段性教学”模式，将不同的专业课按照课程种类分别安排不同的教学时间，在一门专业课结束之后，及时安排学生的具体实践操作，充分加深学生对理论知识的理解，并将理论知识更好地应用于具体的实践过程中。由于春季是植被生长旺盛的季节，所以实践课可以集中安排在3―5月份进行，在三个月的时间里一次性完成实地考察、设计图制作以及具体规划建设过程。

3.建设实践教学基地，实行人才的“定向性”培养。虽然人才“定向性”培养目的性比较强，缺乏灵活性，但是“定向性”的人才培养可以加速实现专业化人才的养成。很多高校开设风景园林专业，高校所在区域都是经济发达的地区，可以利用经济区域的优势，与更多的优势对口企业合作建设实践教学基地，这样既锻炼了学生的实践能力，又能有目的和有方向地培B企业和社会需要的人才，能有效的提高单位用人的成交率，学生顺利就业不但解决了就业问题，还能从心理上提高其自信心，使其能很快的适应社会。实践教学基地对学校和企业有重要的意义，有利于学校优化考核，及时制定利于就业的政策，企业也能降低招聘成本，提高工作效率。

4.培养“教、做”一体化的教师团队。高素质的教师队伍是高校课程体系建设目标实现的重要保证。所谓“教、做”一体化的教师团队就是要求教师不但要有过硬的自身技术能力，充分掌握风景园林相关专业的专业课知识，并且要具备系统分析实际问题的能力以及良好的教授表达能力。因此，要定期对教师进行专业技术培训，召开相关专业课程研讨会，鼓励教师积极参加全国性的园林专业竞技大赛以及深入教学基地进行具体的实践与探索，不断提高自身的专业素质和实践教学能力；完善教师的激励与奖惩机制，对实践教学能力较差的教师进行适当的物质惩罚，或者让其深入企业实践基地进行实地学习，不断增强教师的薄弱技能，为校企合作的“订单式”人才培养奠定良好的发展基础，开发稳定的后备建设资源。

五、结语

校企合作的“订单式”人才培养模式是当今高校人才培养体系的重要组成部分，也是实现最终教学目标的基本保障。“订单式”人才建设体系水平的高低将直接影响学校风景园林专业人才培养计划的落实情况。通过学校、企业、学生三者的不断完善与融合实现最终的发展目标是现代化园林业建设的必由之路。因此，我们要紧跟时代的发展潮流，与时俱进、开拓创新，不断探索“订单式”人才培养的新理念、新方法，从而为社会培养出高素质的专业化应用型园林人才。

参考文献：

第9篇：企业消防预案范文

在由谁制定第二年的生产任务量方面，有三种做法：一是由集团公司总部制定并下达；二是由分子公司做预算，报集团公司总部审批；三是上下协商制定。选择第二种方法比较合适。每年底，分子公司先提出第二年度业绩考核指标年度目标预算值。在确定预算值时，有的企业选择“不低于前三年考核指标实际完成值的平均值，并好于上年的目标值”，有的企业选择“前三年考核指标实际完成值的平均值与上年实际完成值的最低值”，还有的企业在上年考核指标实际完成值基础上确定第二年的生产任务量。确定第二年生产任务量主要应该取决于生产任务完成的波动情况，波动比较大的年份可选择若干年的平均值，波动比较小的年份可选择较少年份的平均值，即波动幅度大小与选择年份的多少成正比，这样才能平滑处理大起大落的年份，平均掉不合理的生产任务完成情况。如果一个企业每年完成的生产任务量是大致均等的，就可以上年完成值为基础做出预算。分子公司做出预算后，集团公司总部各考核责任部门根据总体目标，审核分子公司年度目标预算值并提出修改意见，经业绩考核领导小组审议后报集团公司领导班子审定，然后在每年年初集团公司年度工作会议上，总经理与各分子公司主要负责人签订年度目标责任书。

二、有的部门工作多而容易出错，有的部门工作压力不大，很容易完成任务，如何考核？

经常听到企业有这类问题的反映，这也是现实情况，这是部门之间存在工作风险、难易程度和工作量大小差异决定的。首先，企业要在同一水准上设置绩效考核指标，不能在主观上就促成有的部门好考核，有的部门不好考核。其次，对所谓好考核的部门要用高标准要求，比如，多数企业都反映党群、工会部门工作好干，不容易出错，但严格讲，这类部门要想搞好工作也不是一件容易事，党群部门如何进行管理创新、如何有效开展受到员工欢迎、喜爱和见实效的党群工作，工会如何维权等都需要这些部门投入很多的精力。再次，对工作多而容易考不好的部门的绩效奖励力度要大于工作容易完成的部门的绩效奖励力度。

三、企业怎样对高层领导班子的副职进行绩效考核？

有些企业要求对副总经理进行考核，但人力资源部往往不知如何入手。对企业高层领导进行考核：一要先编制岗位说明书，目前为止，大多数企业均没有高层领导的岗位说明书和工作标准，需要补齐；二要制定适合高层领导的绩效考核指标，高层领导的绩效考核指标与中层管理人员和一般员工的考核指标不同，他们的考核指标要体现全公司的生产经营管理情况，并且主要对每一位高层领导各自分管的业务进行考核，考核指标也就各不相同；三要将考核分出等级，绩效工资分出档次来。

四、有的企业将绩效考核指标分为经营指标、重要工作指标，这种划分考核指标的方法合适吗？

这样划分绩效考核指标有些不规范，经营指标和非经营指标、重要指标和非重要指标应当是分别对称的。绩效考核指标可以按照平衡计分卡四个方面，也可以根据需要进行设置。如这家企业划分经营指标和重要工作指标，意思大概是考核经营活动和经营以外工作中的重要工作，可以改为：经营指标和管理指标两个类别，然后这两类指标都选择关键绩效指标。还有的企业将绩效考核指标分为四个部分：战略KPI、年度KPI、部门KPI、员工KPI。战略KPI是考核领导班子的，并且还要将其分解到年度进行年度考核；管理部门和员工均为月度考核指标。这种划分不是很规范，但如果能够操作不妨继续使用，要注意，确定考核周期时要考虑工作性质，比如职能部门、管理人员考核适宜实行季度考核周期。

五、绩效考核中如何把握定性考核指标？

所谓定性考核指标是指用文字表达而不是用数字衡量工作的绩效考核指标，不像定量考核指标具有较强的客观性。定量考核指标无论谁打分，其考核结果都会是一样的，定性指标则不会具有这样的客观性，不同的考核者打出的考核分数出入会很大。也就是说，定量考核指标有计量单位，定性考核指标则没有计量单位。由于定性指标在考核中会有考核者的主观因素在里面，故易产生人为因素而使对这类指标的考核不能反映出被考核者的真实表现。解决途径主要是，在使用定性考核指标打分时，考核人要书面说明选择完成等级和打分的理由，内容包括：主要事例、时间、证明人。这就要求考核者平时就要详细记录被考核者的工作状况，由于有平时的原始记录作为考核依据，在考核时就增加了客观真实性，而减少了主观色彩。定性考核指标如“主动开拓本岗位工作”，是对员工进行考核的工作行为指标，是指主动学习管理新理念和新方法、掌握新的管理工具并主动应用于实际工作中。考核等级为四个等级：主动学习、灵活应用，并主动或比较主动开拓本岗位工作；主动或比较主动学习，并能够开拓本岗位工作；基本能够提高学习积极性，并有时开拓本岗位工作；学习新事物积极性不高，不能开拓本岗位工作。定性考核指标的考核等级由于是用文字描述的，所以不能涵盖所可能出现的所有情况，但至少要涵盖主要的情况，以使考核者方便进行选择（定量考核指标不存在这个问题，定量考核指标的考核等级由于是用数字描述的，所以能够涵盖可能出现的所有情况）。定性考核指标多用于管理人员，但不同职位的管理人员，对同样的工作进行考核应当设置相同或不同的指标，如考核中层管理人员工作行为的一个指标是“创新本部门工作思路和方法”，考核主管工作行为的一个指标是“主动开拓本岗位工作”，考核一般管理人员工作行为的一个指标是“工作主动性”；再如，考核中层管理人员工作行为的另一个指标是“配合其他部门工作”，考核主管和一般管理人员工作行为的另一个指标均是“团结协作”；又如，考核中层管理人员工作能力的一个指标是“组织协调能力”，考核主管工作能力的一个指标是“组织沟通能力”，考核一般管理人员工作能力的一个指标是“理解执行能力”。

六、对不同岗位的员工如何用同一指标进行考核？

对不同岗位的员工总体上是用不同指标实施考核的，但当企业岗位数量比较多时，需要设置很多考核指标，考核的工作量就会加大，这时负有考核责任的管理人员很希望减少考核指标和减少工作量。使用岗位考核指标显然不能达到这个目的，而对职位进行考核就能够达到目的。比如，财务主管和薪酬主管是两个不同职位，其工作性质完全不同，看似不能用同一指标进行考核，但只要引入岗位说明书的职责，它们之间的不同点就变成了共同点，设置“本职位工作完成情况”指标，财务主管和薪酬主管分别依据各自的岗位说明书中规定的职责进行考核打分。对不同职位之间使用具有共同特征的考核指标能够大大减少考核指标，如：“领导满意度”“工作质量”等。当然，对不同职位而言，“领导满意度”中的“领导”和满意的内容会有所不同，“工作质量”中的“质量”和工作的内容会有所不同。

七、企业的部门领导和员工都认为集中考核职责比分散考核职责要好，是这样吗？

某企业对员工一直都是采用岗位系数进行统一考核，后考核职责下放到各个部门，试行一段时间后，部门领导和员工都认为应当由公司总部集中统一开展员工考核比较合适。对员工的考核由各个部门自己搞比较合适，因为考核的一个最简单原则是：谁管谁考核。要具体分析为什么考核者和被考核者都不愿意自己进行考核？可能原因有三个：一是部门领导觉得自己抓考核容易得罪人；二是员工可能怕领导给自己“穿小鞋”，利益会受损；三是企业的理念和氛围可能就是“多栽花，少栽刺”。如果存在上述三种原因，可以考虑在企业内部建立良好的“绩效文化”。至于按照岗位系数统一对员工进行考核的做法，许多企业都是这样做的，还有一些企业不按岗位系数，而是专门制定考核系数对员工进行考核，这些企业也可以对考核方法进行调整。

八、有的企业反映绩效管理与考核体系改革后，员工和绩效管理部门都不适应，因为工作量太大，怎么办？

如果改革带来了这种结果，就要重新审视绩效管理制度改革的目的到底是什么？重点要看绩效考核指标是否设置过多，考核的权利是否过于集中？绩效考核指标一般不宜设置过多，二级单位考核指标大致在10～15个左右、员工个人考核指标大致在8～10个左右比较适宜。管理水平已经比较好，并实行网上操作进行考核，这类企业设置考核指标适当多些也没有太大问题；如果管理水平比较差，并仍然实行纸质化考核，这类企业设置考核指标就不宜过多，应简化考核指标。设置绩效考核指标要抓重点，要选择设置与战略目标和重要工作职责任务紧密联系的考核指标，不宜面面俱到。此外，要下放对二级单位内设机构和员工考核的权力，人力资源部只负责制定绩效管理制度和绩效考核指标体系（甚至是框架性方案或指导性意见），对二级单位内设机构和员工的考核权力交给二级单位，由他们负责组织，并在人力资源部制定的绩效管理体系框架内细化办法。

九、怎样才能合理设置财务、销售、采购人员的考核指标？

这三个岗位的工作性质是有区别的，但又有一定的联系，重要的是如何从工作业绩维度区别设置考核指标。按照KPI考核，对财务人员的考核指标一般包括：财务预算编制准确率、财务报表及时准确率、成本控制有效性、生产资金到位及时率、执行税法的规范性、融资计划完成率、融资成本降低率、成本归集准确率、企业内控规范性、财务分析报告的质量、税务筹划合理性、财务风险及时控制。对财务人员的考核可以是简单的，如对日常财务报表等工作的考核；也可以是复杂的，如对财务风险控制和税务筹划等工作的考核。有的企业反映财务工作量太大且工作也很难做，尤其融资方面的工作难以完成。这说明绩效考核指标设置的伸缩性很大，最好要在各个部门和各个岗位设置考核指标采取同一难易程度的原则，然后在企业管理水平整体提高基础上将绩效考核指标的难易程度再上一个新台阶。

对销售人员的考核指标一般包括：销售计划完成率、销售收入增长率、应收货款回款率、老客户保有率、新客户开发率、客户回访率、客户投诉率、直销客户满意度、大客户精细化管理、市场占有率、销售费用率、促销目标完成率、危机情况遏制有效性、客户信息资料归档率、营销制度管理规范性、市场预测及时准确性。对销售人员的考核也可以是简单或复杂的，如对销售量、回款额、新老客户、市场占有等日常销售职责的简单必要考核，或对市场预测和营销管理的复杂考核。