劳务派遣培训精选(九篇)

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第1篇：劳务派遣培训范文

关键词：劳务派遣；职业规划；薪酬设计

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-01

为解决时展产生的经济问题和就业问题的大背景下，国家于1999年在全国范围内扩大高等教育招生规模，提高大学生比例，使我国的高等教育从“精英化”向“大众化”转型。高等教育在扩招的政策的带动下，进入快速发展时期，由于高校学生规模逐年增加，原有的高校各类资源已不能满足快速学生需要，特别是高校的人力资源。结合高等教育发展的规律，高校不可能无限膨胀，高校人员编制也不可能无限扩大，为了保证高校的持续科学发展，基于以上考虑，很多高校将编制主要用于教学岗位、必要的教学辅助岗位和高级管理岗位，对于一些临时性、辅工作岗位采用劳务派遣的办法聘用劳务派遣人员。

2008年《劳动合同法》正式施行，为劳务派遣制度的确立和劳务派遣的规范化提供的法律依据，2013年《劳动合同法》进行修订，更加明确了劳务派遣的试用范围，并对劳务派遣机构提出新的要求，保障劳动者的权利。虽然从制度设计上考虑了劳务派遣人员的权益，但劳务派遣人员毕竟是弱势群体，在实际工作中，他们的权益难以得到保障。劳务派遣人员的职业规划和发展在诸多行业中都存在一定的问题，笔者仅就高校中劳务派遣人员的基本情况和劳务派遣人员的职业规划和薪酬体系进行分析，提出合理化建议。

一、劳务派遣人员面临的共同问题

劳务派遣是用人单位与派遣单位签订协议，由派遣单位提供人力资源的用工形式，原则上用人单位不直接和劳务派遣人员产生劳动关系，但要协助派遣单位做好劳务派遣人员的管理和监督工作。劳务派遣最明显的特征就是雇佣单位和使用单位是两个主体，雇佣单位不使用，使用单位不雇佣，这就导致用工单位对劳务派遣岗位人员的忽视，主要表现在：

1.同工不同酬现象较为普遍

一般说来，从事《岗位说明书》确定的相同岗位工作应该有相同或者相似的报酬。然而，高校使用劳务派遣人员的目的就是节省一些非关键性岗位的支出，减低高校的运营成本，达到节省事业单位支出的目的。在实际中，虽然劳务派遣人员从事和“正式职工”相同的工作，但是由于正式职工一般职称和学历都高于劳务派遣人员，所以同工不同酬在高校看来也是合乎情理之中。

2.无劳务派遣人员职业发展规划设计

在劳务派遣模式下，按照管理流程规定，用工单位协助派遣单位做好劳务派遣人员管理。高校认为劳务派遣人员是和派遣单位签订劳动合同，理应由派遣单位做好其人员的职业规划。处于劳务派遣机构和高校夹缝中的劳务派遣人员，他们缺乏关爱和温暖，显得无奈与无助，感觉前途渺茫，看不到自己的未来和努力的方向。

3.劳务派遣人员的部分权力受到限制

用工单位和劳务派遣人员未签到劳动合同，没有法律意义上的劳动关系，从而导致劳务派遣人员不能在用人单位加入工会。为了避免和劳务派遣人员产生劳动关系的嫌疑，高校一般不会同意劳务派遣人员加入其工会，即使个别可加入高校工会，也不能享受到高校的各种福利和权利，当然高校工会更不会在相关福利上和内部机构据理力争了。在正式职工和劳务派遣人员产生利益纠纷时，高校往往会站在正式职工一边，维护其正式职工的利益。

以上就是高校劳务派遣人员普遍需要面对的问题，由于劳务派遣身份还有可能在小范围内存在一定的歧视。为稳定劳务派遣人员队伍的稳定，最大限度保障劳动者的合法权利，营造良好的生活和工作环境，确保高校各方面工作的持续健康发展，应构建适合劳务派遣人员的职业规划和薪酬体系。

二、加强劳务派遣人员的教育培训和职业规划管理

加强劳务派遣人员的教育培训是提升劳务派遣人员软实力的需要，开展职业规划可以让劳务派遣人员明确奋斗目标，将长远规划和近期工作相结合。

1.围绕岗位能力要求开展职业培训

劳务派遣人员的学历相对于高校正式职工较低，专业能力和业务素养有待进一步提升，但高校劳务派遣人员原则上都具有大学本科学历，对于教育培训有内在的需要。通过培训，可以让劳务派遣人员感受到高校的关心和关爱，增强其认同感和归属感。通过培训，可以提高劳务派遣人员的社会竞争力，在原有工作岗位上更加得心应手。

2.结合高校需要和个人发展方向开展职业规划

如果缺乏对劳务派遣人员的职业规划的管理，将导致劳务派遣人员找不到目标，碌碌无为，不利于提高员工素质，也会降低高校的竞争力。同时，如果高校放弃对劳务派遣人员的职业规划，也是一种对社会不负责任的行为，可能还会引起劳务派遣人员的离职，影响队伍稳定。

高校的岗位设置主要以专业技术岗位和管理岗位为主，劳务派遣人员主要受聘在管理岗位上，但是个别具备专业技术资格的人员也可以进一步提升专业技术水平，取得更高等级的专业技术任职资格。当然，个人开展职业规划必须和集体的需要紧密结合在一起，个人的发展和能力提升应满足单位不断发展的需要。高校应根据对劳务派遣人员的专业特点和专业素养的评价，有意识提供不同岗位锻炼劳务派遣人员，让劳务派遣人员找到自身发展的方向。

三、根据劳务派遣人员职业规划设计薪酬体系

高校实行聘用制以来，每个岗位都有详细的岗位说明书，岗位的工作量相对来说都是科技量化和计算出来的。原则上，劳务派遣人员的工作报酬和社会福利应参照在编人员执行，但考虑到高校发展成本控制，劳务派遣人员报酬至少应不低于当地其他事业单位相同岗位劳动报酬。

劳务派遣人员薪酬体系应按照专业技术岗位和管理岗位分别设计，可参照高校各类各等级岗位收入情况制订劳务派遣人员独立薪酬福利机制，做到“以岗定薪、岗变薪变”，让劳务派遣人员能看到自己的下一个奋斗目标和长远目标，调动劳务派遣人员的工作积极性和创造性，从而建构充满生机和活力的劳动关系。

劳务派遣作为高校用工方式的补充，为高校教育事业的发展预留了剩余编制，使高校人力资源的优化配置得以实现。只有维护好劳务派遣人员队伍的长期稳定发展，才能进一步深化事业单位人事制度改革，增强人资资源综合管理的效能。

参考文献：

[1]李雪贞，任梅.事业单位高层次劳务派遣员工权益问题的反思与前瞻[J].北方观察，2011（05）.

[2]王云杰.公办高等学校劳务派遣人员激励机制研究[J].教育与职业，2012（07）.

第2篇：劳务派遣培训范文

一、劳务派遣员工的思想动态

分析观察当前我国用工企业的劳务派遣工的思想动态之后可以发现，很大一部分企业的劳务派遣工存在着一些思想上的冲突及偏差，严重影响了劳务派遣员工的工作效率，对于用工企业的发展十分不利。

（一）被派遣员工心理压力大，职业责任意识缺失

由于用工单位与被派遣人员之间不存在劳务合同关系，用工单位对于劳务派遣员工并没有制定一个统一的管理规范，也缺乏完善的薪酬制度，派遣工的工作稳定性较差，如果用工单位觉得劳务派遣人员不适合某个工作岗位，可能会要求派遣单位将该员工撤离，导致部分被派遣员工心理压力较大，再加上员工本身的专业知识能力不足，职业责任意识缺失，因此劳务派遣人员具有较强的危机感。

（二）部分企业缺乏与劳务派遣员工有关的激励机制，导致员工的工作积极性缺失

在劳务派遣工的管理与考核中，用工单位缺乏完善的员工激励机制及工作考核机制，因此很大一部分被派遣人员对于用工单位的经济效益及未来的发展漠不关心，员工在实际的工作过程中得过且过，不思进取，对于用工单位的发展而言十分不利。

（三）劳务派遣工与用工企业的正式员工同工不同酬，导致其心理失衡

《劳动合同法》对于劳务派遣工的使用原则进行了规定，指出用工单位的临时性、替代性及辅岗位可以由劳务派遣工担任，但是，临时性、替代性及辅岗位的具体界定没有明确规定，部分企业劳务派遣工与企业的正式员工的工作岗位可能完全相同，但是由于用工单位与被派遣人员之间不存在劳务合同关系，在薪资待遇方面正式员工与劳务派遣工之间存在很大的差别，这一现象导致劳务派遣员工心理失衡，严重打击了劳务派遣员工的工作积极性。

二、企业劳务派遣工的管理对策

为了充分发挥劳务派遣这一用工方式的优势，企业在使用劳务派遣员工时必须规范用工管理制度，充分激发劳务派遣员工的工作积极性，完善当前企业的育人机制，提高劳务派遣员工的技能水平及职业素养，构建以人为本的管理体系，增强企业的核心凝聚力，下文对此进行详细的分析探讨。

（一）建立劳务派遣用工的岗位规范制度

为了有效管理企业的劳务派遣员工，用工单位必须结合我国的《劳动合同法》以及企业的岗位序列编制情况，建立科学的劳务派遣用工的岗位规范制度，合理设置劳务派遣岗位，明确各个岗位的职责、属性，将企业正式员工与劳务派遣工区分开来，有效避免同工不同酬这一问题的出现，为企业人力资源管理提供便捷。

（二）通过科学的劳务派遣员工激励机制，激发员工工作的积极性

为了有效激发劳务派遣员工工作的积极性，企业必须建立科学完善的劳务派遣员工激励机制，岗位的设置必须科学合理，各岗位的工作范围及职责权限必须明确，考核过程中加强监督管理，不同岗位的薪酬必须根据岗位的职责合理设置，充分调动劳务派遣员工的工作积极性。这就需要用工单位按照我国劳动合同法规定定期为劳务派遣员工缴纳所有有关的社会保险，按时发放薪酬，薪资分配注意其公平性、科学性。岗位等级划分及工资级别区分时必须坚持“以岗定薪”的原则，使薪资分配秩序更加规范。制定劳务派遣员工绩效考核细则，考核过程中应综合员工的工作技能、业绩等等内容进行，考核过程可以有理论实践考试、组织考核等等方式，对于工作过程中态度端正、工作效率较高的员工应发放一定的薪资奖励，连续多次考核不合格的员工可以退回派遣单位。

（三）完善育人机制，提高派遣员工的技能水平

针对当前派遣员工的职业技能参差不齐，职业素养缺失的问题，用工单位应建立完善的派遣员工教育培训机制，根据企业的生产管理需求及派遣员工实际的职业技能水平，制定合理的培训规划，重视职业技能、企业文化、员工安全意识、责任意识的培训，为了保证培训结果，企业还应通过一定的素质考核方式对员工的培训结果进行考察，并将考察结果纳入员工绩效考核中，激励员工在培训过程中端正态度，避免派遣员工在培训中敷衍了事，切实提高派遣员工的技能水平。

（四）构建以人为本的管理体系，增强企业的核心凝聚力

企业在员工管理过程中，应树立以人为本的管理观念，尊重并积极采纳员工的合理意见及建议，充分挖掘员工的潜力，帮助员工实现自我价值。管理决策中让派遣员工享有与正式员工同等的知情权及建议权，遵循公平公正的原则，为所有的员工提供同等的晋升的机会，更好的激励员工，增强企业的核心凝聚力。制定详细的工作规章制度及管理流程，明确各个岗位的职责、权力，落实员工管理制度，提高企业员工的工作效率，促进企业的稳定发展。

第3篇：劳务派遣培训范文

关键词：劳务派遣　存在问题　风险防范

1.当前电力企业劳务派遣用工存在的问题

为完成企业发展目标，满足企业的用工需要，劳务派遣作为一种节约成本、人事管理便捷、竞争优势明显的用工形式已广泛被很多企业采用，特别是电力企业，许多基层生产经营岗位都能看到劳务派遣员工的身影。但由于管理体制等原因，存在不少问题，导致劳务派遣员工就业稳定性差，工作责任心不强，劳动争议时有发生，在一定程度上也制约了电力企业的发展，主要表现在：

1.1劳务派遣员工在电力企业的各类基层生产岗位都在使用，造成管理混乱

根据《劳动合同法》，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。但目前电力企业的许多生产经营岗位都在使用劳务派遣，很难将这些岗位定义为临时性、辅或者替代性的工作岗位，并且这些岗位上工作的劳务派遣员工与电力企业的直接聘用员工有可能在工作职责、安全责任、工作强度等方面相差不大，但在工资待遇、职位晋升、技能职称考核评定方面却存在很大差别。

1.2劳务派遣员工对电力企业缺乏归属感和安全感

电力企业因其工作特殊性，员工的技能技术水平要求较高，对正式员工形成了较为完善的培训管理系统，但劳务派遣员工由于多从事风险强度高或低技术含量的工作岗位，缺少技能培训机会也没有明确的职业生涯规划，造成劳务派遣员工心理失衡。

1.3对劳务派遣员工管理制度不健全，易引起争议

由于劳务派遣打破了传统的双方雇佣关系，形成了劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位的三方雇佣模式，造成了劳动用工法律关系模糊，法律责任难以界定，国家也没有关于劳务派遣的单独立法。

2.电力企业在劳务派遣用工中防范风险

如何规避劳务派遣用工中的法律风险已成为电力企业人力资源管理的重要课题，笔者认为，电力企业在劳务派遣用工中可采用以下几点防范风险：

2.1订立合法、有效、完善的派遣协议

（1）选择资质信誉良好、合法的劳务派遣机构签订劳务派遣协议，严格杜绝与电力企业的所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位签订派遣协议。这类劳务派遣单位属于《劳动合同法》所禁止的自派情形。

（2）明确约定责任分担及违约责任。

劳务派遣协议应包含责任分担方式及违约责任条款。电力企业应与派遣单位明确约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分摊，一份“责权明晰”的劳务派遣合同是维护双方权利义务的可靠凭证，可以有效地降低电力企业在劳务派遣过程中的法律风险。

2.2严格限定电力企业的派遣岗位

应对电力企业的派遣岗位进行严格限定，明确规定哪些岗位可以使用劳务派遣员工，对管理岗位、生产技术等关键岗位杜绝使用劳务派遣员工。同时，对于同一工作岗位尽量使用单一的用工方式，尽量避免同一工作岗位上既有直接用工也有劳务派遣用工的情况出现，不“同岗”也就不存在“同酬”的问题，避免薪酬争议。

2.3构建和谐企业文化，营造和谐工作环境

一要加强劳务派遣员工的培训力度，电力企业的正式员工和劳务派遣员工应不分身份，都有参加各类培训和活动的同等机会，应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我管理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。二是应让劳务派遣员工加入工会，认真听取他们的意见或建议，征询他们对岗位轮换、晋职晋级等方面的意见。通过谈话，加强沟通，促进了解，增强劳务派遣职工的责任感、成就感和自信心，从而使其充分发挥自身才干，让劳务派遣员工真正参与企业发展，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，提高员工的企业认同感，让他们与企业同呼吸、共发展。

2.4加大对劳务派遣员工的薪酬激励

（1）要遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬。

合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，坚持“同岗同酬”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别。尽量缩小劳务派遣员工与正式工的收入差距。电力企业由于管理体制的原因，劳务派遣员工与正式职工同样辛勤的为企业发展做出了贡献，但收入、福利保障等方面的差距极大的挫伤了劳务派遣工的工作积极l生。

（2）建立长效动态绩效考评机制。

由于电力工作的特殊性，对于涉及安全生产的劳务派遣工，要严格控制进入机制和绩效考评机制，多次不合格者应予以淘汰出局，而对于长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者，应能够获得额外奖励和破格提拔、晋职晋级甚至提供转为正式员工的机会。

2.5加强劳务派遣员工的制度管理

应要求劳务派遣员工严格执行各个部门、各个岗位的规章制度和工作流程，使劳务派遣员工清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。并要对照制度，认真开展员工定量和定性绩效考核，促进工作质量和工作效率的不断提高。

2.6适当采用劳务分包的方式，减少劳务派遣用工的风险

第4篇：劳务派遣培训范文

我于2014年8月15日与一家劳务派遣服务有限公司签定了一份劳动合同，同月20日被该公司派遣至一家仓储公司担任保安工作。仓储公司未对我进行任何保安工作方面的培训，第二天就直接让我上岗操作，直到2015年3月18日，我在该公司工作中因意外事故导致自己左小腿粉碎性骨折。2015年7月10日，经上海市人力资源与社会保障局认定为工伤，2015年9月25日，经上海市劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残十级，至事故发生时，我才得知劳务派遣服务公司与仓储公司均未为我缴纳社会保险金，导致我无法享受医疗保险待遇，所有治疗等费用均需自费，这对我的家庭造成了很大的负担，请问律师，我该如何维权？

读者：蔡先生

蔡先生，你好！

根据你的介绍，首先，该劳务派遣公司已经违反了《中华人民共和国劳动合同法》（下称“《劳动合同法》”）的相关规定，在你与劳务派遣公司签定劳动合同后，该公司有依法为你缴纳社会保险的义务，但该公司实际并未缴纳，故根据《工伤保险条例》的规定，劳务派遣公司应当承担你本次事故所有的医疗费用及工伤保险待遇；其次，作为实际用工单位的仓储公司未对你进行入岗前的培训，亦对此次事故的发生存在因果关系，故该仓储公司应当对你承担损害赔偿责任，且该责任系连带赔偿责任。因此，建议你依法与二家公司进行交涉，若协商不成你可以依法向公司所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁；不服裁决的，还可以依法向人民法院提讼。

一、何谓劳务派遣

劳务派遣又称人力派遣、劳动派遣等，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与实际用工单位之间，实际用工单位向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。

二、劳务派遣的员工发生工伤后的法律风险及防范

（一）法律风险

《劳动合同法》规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明零售业的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。所以劳动派遣单位实际是作为劳动合同主体之一的，对于劳动者的权益负有保障义务，而根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》中规定的劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而的，以派遣单位为被告；所以劳务派遣单位应积极为员工提供各项劳动保障，否则员工发生工伤或者与实际用人单位有纠纷的，则需要派遣单位首先承担相应的责任。其次，劳务派遣作为一种相对较为特殊的用工形式，法律也更为重视对劳务派遣员工的保护，因工伤而产生的赔偿责任，往往由用人单位与用工单位连带承担。

本案中，蔡先生进入劳务派遣公司并经劳务派遣公司派往仓储公司工作，其在工作中受伤。经上海市劳动和社会保障局认定为工伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定为工伤十级，故蔡先生依法应享受工伤保险待遇，但因劳务派遣公司作为用人单位，未依法为蔡先生缴纳社保，故该项费用应由劳务派遣公司支付，而仓储公司作为用工单位，应对而未对蔡先生进行入岗前的培训，对事故的发生存在因果关系，因此根据《劳动合同法》相关规定，关于用工单位的赔偿责任系采取过错责任原则，即用工单位承担连带赔偿责任的前提是其在劳务派遣中存在过错，并且该过错与劳动者的损害结果之间存在因果关系。

（二）风险防范

1.要建立与派遣员工签订劳动合同的相关制度，必签订固定期限两年以上的劳动合同。

2.劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

3.劳动派遣单位应与用工单位就劳动者的劳动技能培训以及劳动保障达成一致意思表示，从而在出现纠纷时，可以依据达成的协议处理。

三、总结

第5篇：劳务派遣培训范文

20世纪90年代以来，我国为了促进下岗职工再就业的实现，很多大型省市跟紧时代的步伐，借鉴经验，相继有效的开展了劳务派遣的业务。根据企业的实际情况来看，劳务派遣特别受到大型企业、优势企业以及外资企业的高度关注和大力使用。据沿海城市数据的表明，在股份制企业、向外型企业以及相对的热门电信、银行等行业需求劳务派遣的量相对较大。因此劳务派遣逐渐成为提高就业有效性、扩大就业的范围的重要方式，其重完成需要就业、下岗、失业的人员成功向一般劳动者的转移。目前我国劳务派遣的发展体现出的特征是高速发展、潜力巨大、缺乏规范和无制竞争。

二、劳务派遣中所存在的问题

1.劳务派遣机构管理薄弱，派遣员工存在问题

目前，劳务派遣的工作对象主要是城市失业人员和乡镇剩余劳动力，还有大部分毕业生。劳务派遣机构通常采取定销的方式招聘员工，导致部分派遣工劳动合同的短期化。由于这些原因使劳务派遣工作人员只关注自身的利益等基本的工作，往往忽略了从实质意义上将派遣人员的能力提高。还有由于劳务派遣机构认为自己不使用劳动力，在用人单位没有特别要求的情况之下，一般是不会将培训派遣人员的职业能力纳入重点工作的，更不用谈长期培训。而对于用人单位而言，觉得派遣劳动者不属于本单位员工，而流动性非常灵活，导致对人力资本投资也相对减少。长期以往的发展下去，对于劳动者的职业素质有很大的负面影响。也是剥夺了劳动者应该接受的培训权利。

2.劳务派遣人员缺乏职业素质泄漏商业秘密给用人单位造成损失

商业秘密是指不为大众所了解、能为持有人带来经济利益、具有实效性并经持有人采取保密措施保护的经营信息和技术信息。随着劳务派遣的领域不断扩大，很多企业在稳定需求的工作岗位上也使用了劳务派遣工来取代企业的正式员工，在这种情况下，派遣员工就有机会接触会涉及到商业秘密的资料。然后在人员的流动过程中将这些商业秘密或者重要的业务关系带走，或自主创业或转卖给同类其他行业；还有些人员专门窃取企业商业秘密，来谋取不正当的利益等等。

3.派遣人员与用人单位员工薪酬无法达到同工同酬

劳动法明确规定，被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，以用工单位所在地相似或相同岗位的劳动者的劳动报酬为参照来作出确定。由于出于利用劳务派遣降低人工成本的考虑，就会在派遣人员的薪酬上作出调整，适当减少，也将降低派遣人员的福利待遇。劳动者存在的劳动关系和工作岗位相分离，由于劳务派遣机构与用人企业的地位不平衡，就会出现劳务派遣机构及用人单位频繁出现扣工资或吃回扣等情况，不按时发放工资、也不按时发放加班工资等情况。严重情况，部分用人单位利用劳动派遣用人形式，无视社会保险的义务，不为劳务人员进行办理参加社保的手续，不按时缴纳社保费用，或者是变向的让劳动者自己承担了所有的社保费用。如果继续有这些不良现象的存在，就会严重制约劳务派遣的发展。

三、劳务派遣的对策研究

1.加强立法规定，完善法律保障的规范

由于我国地大物博，所以各地区经济发展的水平存在相当大的差异，为了构建适用各地区的《劳务派遣法》，我们可以利用在典型的地区进行前期的试验后，来制定符合目前劳务派遣情况带有实质性的法律和法规。《劳动合同法》的搬出就让劳务派遣的目标得到了发展，但是还需要加强工作，还需要更多的具体的实质性的措施的实施才能达到理想的目标。

2.严格限定劳务派遣在用工单位中的使用范围

企业或者用人单位都要遵循法律法规，按照只为临时性、辅或替代性的工作岗位上使用派遣员工的原则，并且在此基础上根据实际情况做好明确具体的适用工作岗位，杜绝混乱使用劳务派遣用工，要以保护企业核心竞争力为大前提，做好维护企业稳定健康发展的同时，实施做好保障派遣员工的合法权益的工作。

3.加强对劳务派遣规范行为的监督

作为一种全新的用工方式，在劳务派遣运行的过程中逐渐呈现出部分缺陷，相关政府部门做到及时的解决，可以完善制度、规范操作、加强监管等，促进劳务派遣稳定健康的发展。首先，需要有关部门密切配合及时制定规范的“劳务派遣法”，根据实际的情况，仔细的对劳务派遣的用工行为进行强烈的规范。其次是严格深入标准。对于刚申请的开办的劳务派遣的机构，适当增加了注册资金的金额，收入高于50万低于100万的保险金以外，还要全面考查申请人的综合素质和实力。三是贯穿实施保证金制度。在劳务派遣机构基本的验资和审核以外，在派出每批劳动者之前，相关部门要提前介入保障劳务派遣的稳定运行，按人员多少和风险大小按量收取一定数额的保证金，用人单位和派遣单位分别承担一半。四是进行诚信等级的评定。相关部门要定期对劳务派遣机构和用人单位精心信用等级的评定。五是规范派遣行为。面对目前劳务派遣混乱使用的现象，要及时完善适合全国各地劳务派遣的操作制度。

四、劳务派遣风险管理规避的对策

1.增强交流与教育，规避文化的风险管理

企业文化要通过增强沟通与教育不断融入到派遣人员的职业素质中，使其他们在最短的时间内了解到企业的目标、前景和价值的观念、道德观念等等，有助于派遣人员更好更快的融入生活群体。

2.完善考核制度，规避薪酬、福利的风险管理

企业在应用劳务派遣用工的时，可以进行同等的福利和绩效的奖励的形式，降低因为用工形式的不同而产生的管理界限的影响，将企业文化灌输到派遣人员中去，调动充分发挥被派遣人员的积极性。企业可以针对岗位的具体要求和目的，大力实施被派遣的劳动者相应的培训机会。企业应该根据自身发展的实际情况，基于工作上表现优秀的员工，适时吸收其加入企业，不仅可以稳定优秀员工的心态，还能加强员工队伍的建设，同时也激烈了其他的派遣人员。

3.增强就职前的培训和心理素质的管理，规避安全管理的风险

就职前的培训是企业安全管理的必备因素。这类培训一般有派遣单位负责，如果落实到上岗前的各个细节，企业要进行再一次的培训。虽然安全风险最终是有派遣单位负责，同时企业管理也要承担一定的责任。此外，要加强心理素质的培养规范约束派遣人员，因此在签订上岗协议时候应该让派遣人员明确自己的工作义务。通过心理素质的培养加强心理契约的管理，因为心理契约管理是有助于弥合人才派遣关系和使用关系的完美结合，有利于挖掘派遣人员的潜力资源，探索人才派遣用工形式的规律。

第6篇：劳务派遣培训范文

关键词：劳务派遣；用工；劳务工；加强管理

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。

劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展很快、问题很多的一种形式。由于派遣单位、用工单位以及劳务工特殊的三方关系，经常导致矛盾冲突，影响劳务工的利益。

以下就从用工单位和派遣单位两个角度分析如何加强劳务派遣及用工管理。

一、用工单位加强劳务派遣管理

1.明确劳务派遣管理部门

人力资源处为企业劳务工工作归口管理部门，主要负责制定劳务工管理办法并对执行情况进行监督_核定劳务工计划和劳务费计划，指导用工单位签订和履行《劳务派遣协议》。

用工单位人力资源部门为本用工单位劳务工工作管理部门，主要负责执行企业劳务工管理有关规息根据本用工单位生产经营状况和工作需要编制、申报劳务工计划；依法与劳务公司签订并履行《劳务派遣协议》，做好劳务工的使用管理工作；监督劳务公司依法与劳务工签订劳动合同、发放薪酬和缴纳社会统筹保险等。

2.完善劳务工计划和补充

(1)劳务工计划实行动态管理，分别以年度和月度计划下达。

①年度计划。企业每年底依据劳动定员标准、工作量(生产规模)和人员结构状况等核定下达用工单位次年用工总量计划。考虑用工单位生产特点、岗位类型、岗位人员素质和职工队伍现状等综合因素，核定和单列劳务工年度计划。

②月度计划。企业根据用工单位工作量(生产规模)变化和用工申请，结合劳务工实际调整情况，每月20日前，核定或调整用工单位劳务工月度计划。

(2)用工单位新增产能、新建项目和工作量增加用工，原则上从用工单位内部挖潜解决，内部调剂确有困难的，由企业从其他用工单位对口专业(工种)人员中调剂。对调剂确有难度的一线缺员岗位，经企业批准后可通过适度补充劳务工解决。

(3)用工单位在企业下达的劳务工计划内通过劳务公司采取引进专业对口、符合岗位要求的各类职业技术院校毕业生，以及与职业技术院校合作，在企业待业子女中公开选拔培养后备劳动力等方式补充劳务工。

(4)劳务公司派遣到企业的劳务工须具备以下条件：

①年满18周岁，身体健康，无传染性疾病、心脏病、高血压和其他影响工作的严重疾病或严重的生理和心理缺陷；

⑦具有相应岗位要求的学历、专业和职业技术等级等资格；

④没有违犯国家法律法规的行为，不在刑事、党纪和行政处分期内；

④符合拟派遣工作岗位要求的其他条件。

3.规范劳务派遣协议

(1)根据企业核定下达的劳务工计划，选择资质合法、管理规范、信誉较好的劳务公司，与其协商签订《劳务派遗协议》并报企业备案。《劳务派遣协议》应约定双方的权利和义务、劳务工的岗位和数量、派遣期限、劳动报酬及社会保险费数额与支付方式等。

(2)用工单位应严格履行《劳务派遣协议》约定内容，执行过程中因劳务工派遣岗位、数量、派遣期限、劳动报酬等内容发生变动时，要及时办理《劳务派遣协议》的解除、终止或变更手续。

4.加强劳务工的管理

(1)劳务工上岗前，用工单位应告知劳务工拟从事岗位的工作内容、考核标准和劳动报酬，并对劳务工进行工作岗位所必需的安全技能培训。劳务工取得拟从事工种(岗位)初级及以上职业资格证书和相应安全资格证书后，用工单位方可安排其独立顶岗，并及时将《新增劳务工花名册》和有关证明材料报企业备案。

(2)用工单位受劳务公司委托可负责劳务工的考勤、考核等日常管理工作。

①劳务工执行用工单位同工种(岗位)职工相同的工作和休息、休假制度。

②用工单位与劳务公司结合，定期对劳务工在务工期间的工作能力、表现、业绩、适应性等进行考核，并将考核结果作为调整劳务工劳动报酬和终止、解除或续订《劳务派遣协议》的依据。

③用工单位根据国家规定对劳务工采取相应的安全和职业危害防护措施，组织劳务工进行健康检查和相应的专项职业健康监护体检并为其建立健康档案。

④用工单位对劳务工进行工作岗位所必需的职业道德、岗位技能、安全生产、企业文化等培训。劳务工可参加用工单位组织的职业技能鉴定、考核。

⑤劳务工在务工期间发生工伤或患职业病时，用工单位应及时通知劳务公司，并配合劳务公司按国家有关规定处理。国家规定应由用工单位支付的费用，由用工单位承担。

⑥劳务工在务工期间因病或非因工伤亡时，在国家规定的医疗期内，用工单位应根据《劳务派遣协议》约定，按规定标准支付劳务工医疗期内的待遇。

⑦用工单位根据生产(工作)需要及劳务工的工作能力和表现，与劳务公司和劳务工本人协商后，可调整劳务工的务工岗位。

(3)劳务工与劳务公司协商一致解除劳动合同或者提前30天通知劳务公司解除劳动合同的，应同时告知用工单位。

5.加强劳务费管理

(1)劳务费是劳务工完成约定工作任务后，用工单位支付给劳务公司的所有费用，包括劳务公司的管理费和劳务工个人收入及相关计提费用。

(2)企业根据劳务工的规模和分布状况，结合市场劳动力价位，及时制(修)订劳务工的劳动报酬指导价位，作为用工单位与劳务公司协商确定劳务费的依据。

(3)根据劳务工年度和月度计划，结合劳动报酬指导价位，企业分类编制下达用工单位的年度和月度劳务费计划。因劳动报酬指导价位的修订、劳动组织形式的改变以及施工环境的变更等情况，将相应调整用工单位劳务费计划。

(4)根据《劳务派遣协议》约定，在企业下达的月度劳务费计划内，用工单位与劳务公司结合，每月25日前编制劳务费结算清单，经企业审核后，及时将当月劳务费通过银行足额支付到劳务公司账户。

二、劳务派遣单位角度加强劳务派遣管理

1.依法参加社会保险

(1)劳务派遣单位和被派遣劳动者必须按照用工单位所在地有关规定，依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

(2)工伤保险、医疗保险坚持缴费与待遇对等的原则。劳务派遣单位招用农民工的，应参加工伤保险和医疗保险，并按规定在

上岗前及时缴费。

(3)被派遣劳动者个人应缴纳的社会保险费由劳务派遣单位依法代扣代缴。

(4)用工单位应按照社会保险有关规定和劳务协议的约定，将社会保险费用拨付给劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法缴纳社会保险费。

(5)劳务派遣单位未按规定办理社会保险登记或者未依法如实申报、缴纳社会保险费的，依据国务院《社会保险费征缴暂行条例》，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正，逾期不改正的，除补缴欠缴数额外，还要缴纳规定的滞纳金；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以罚款。

2.依法支付劳动者工资

(1)劳务派遣单位必须以货币形式按时足额向被派遣劳动者支付工资。工资标准不得低于当地最低工资标准，且不得低于用工单位同岗位职工的工资标准。

(2)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。用工单位必须按照规定支付加班费，提供与工作岗位相关的福利待遇。

(3)对违反工资支付规定，克扣、无故拖欠工资的劳务派遣单位或用工单位，应由劳动和社会保障行政部门责令其在规定时间内支付被派遣劳动者应得的劳动报酬及经济补偿金。

3.依法保障被派遣劳动者的职业安全卫生权益

(1)劳务派遣单位和用工单位必须加强对被派遣劳动者安全生产和劳动保护的教育培训，增强被派遣劳动者安全生产意识和自我保护能力，并及时发放符合要求的劳动防护用品。

(2)劳务派遣单位和用工单位必须对从事特种作业人员进行安全生产技术理论和实际操作培训，经考核合格后持《中华人民共和国特种作业人员操作证》上岗。对非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、建筑、海洋渔业、重型装备制造(指修造船、大型起重装备及大型钢结构件生产加工)等高危行业及危险岗位工作的农民工，必须经安全生产知识培训，经考核后持《农民工安全生产培训合格证书》上岗就业。对职业病多发行业和从事可能产生职业危害作业的劳动者要进行定期健康检查，健康检查费用的承担由劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中明确。

第7篇：劳务派遣培训范文

【关键词】劳务派遣;规范化;管理

作为一种新型劳务经济模式和补充型用工方式，劳务派遣对社会经济建设做出了巨大贡献。事实上，劳务派遣在国内市场上的发展并不均衡。我国东部地区在发展速度和规模上都优于西北地区，而西北地区作为劳务派遣劳动力的重要来源区，其劳务派遣发展却较为缓慢，明显落后于前者。西安市作为西北地区最大城市，劳务派遣发展势头良好。劳务派遣工作为一种新兴劳动集体，适应了企业灵活用工的需求，在西安的经济发展过程中贡献了一份力量。但由于法律意识淡薄，市场监管不力等问题，西安市的劳务派遣在实践过程中遭遇发展的瓶颈问题。

一、西安市发展劳务派遣的优势

1、缓解劳动力就业问题，优化人力资源配置。西安市是西北地区最大的中心城市，在西北地区经济发展中发挥着重要作用。西安市经济的不断发展创造了更多的就业机会，吸引了全国各地的劳动力前来就业。且西安市高等院校和科研院所云集，是全国高校密度较大和受高等教育人数最多的城市，越来越多的高校毕业生选择留在西安寻找工作，以求更大发展。如此数量众多的劳动力涌入，必然给西安市带来一定的就业压力，面对如此激烈的就业形势，劳务派遣型就业大显身手，其吸纳劳动力的潜力巨大，能充分发挥人力资源优势，对西安市目前的就业难情况起到缓冲作用。2、满足企业用工需求，促进企业发展。西安市管辖范围内有众多大型国有企业和机关事业单位，都不同程度的通过劳务派遣来满足实际的用工需求。如西电集团、各大银行西安分行等国有企业碍于人员编制和工资总额的刚性要求，在实际的用工需求的压力下，不得不选用劳务派遣这种办法来满足现实用工需要，以达到灵活用人的目的。而一部分的大型私营企业也选择劳务派遣这种方式来填补空缺，可以避免与劳动者建立劳动关系，从而规避相应的法律责任和劳动纠纷;也可以节省招聘、培训、管理方面的用人成本，使用工单位从繁杂的劳动保障事务中抽身而出，集中精力搞生产经营，从而促进企业的长远发展。

二、西安市的劳务派遣发展现状及存在问题

西安市现有的劳务派遣企业有三个显著的特点:一是企业规模普遍较小。注册资金在100万以下的劳务派遣企业占87．8%的比例，企业职工人数在10人以下的劳务派遣机构占45．7%。且85%以上的劳务派遣企业为私营或者民营性质，正常经营的企业有221家。二是经营的专业化水平低，保障较差。大多数的劳务派遣企业的经营场所为租赁性质，企业并无产权，经营场所不够固定。在正常经营的企业中，员工劳动合同的签订率为35%，五险一金的缴纳率为33．5%。三是企业的工会组建率和员工入会率低。劳务派遣企业中仅有三成的企业组建了工会，而员工的入会率不到10%。1、组织资质参差不齐，经营不规范。西安市总工会调查数据显示，目前西安市经营劳务派遣业务的公司有四五百家，其中依法取得所在地人社行政部门行政许可并经营劳务派遣业务的机构仅有一百多家。劳务派遣行业内公司资质与规模参差不齐。比如一些派遣单位为了谋取利润、规避法律责任，签订不规范的劳动合同、与用工单位互相推卸责任，使得对劳务派遣工进行职业技能培训的责任被架空。这些做法会造成劳务派遣人才的流失，对西安市劳务派遣的发展是不利的。2、制度滥用，劳务用工岗位性质比例违规。根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位使用的劳务派遣工数量不得超过其用工总量的10%。但就西安市的实际情况来看，企业使用劳务派遣工的岗位和规模存在不规范，劳务派遣的范围远超出了法律所规定的范围。据调查，西安市的国有企业使用派遣工的比例较大，铁路、金融、通讯等系统都使用了大量的劳务派遣工，有些企业的派遣工甚至占职工比例的半数以上。大多数企业迫于实际用工需求大量使用劳务派遣工，又碍于编制或成本问题不能将其转正，损害了劳动者权益。3、同工不同酬，社会保险缴纳不全。同工同酬是劳动者付出劳动所应得的合法权益。劳务派遣人员大多工作在生产一线，其工作内容与正式工的差异不大，但在薪酬标准、绩效工资水准、津贴补贴、工资增长速度方面均与正式员工均存在差距。与同岗位的正式职工相比，劳务派遣工的薪酬一般只包括正常工资、法定福利以及年终双薪，收入仅为同岗位正式工收入的一半或者更低，更不能拥有与正式职工同等的福利与奖励。

三、西北地区劳务派遣规范化管理的建议

西安市作为西北地区的大型劳务市场之一，其劳务派遣实践中存在的种种问题若不尽快加以解决，必然会阻碍西北地区劳务派遣行业的稳定发展。为确保西北地区劳务派遣行业的有序发展，政府、企业、个人应通力合作，吸取教训、总结经验、采取切实可行的措施对其进行规范化管理。具体应从以下几方面着手实施:1、完善劳务派遣法规制度，做好指导工作。地方政府应配合国家的立法，做好相关劳务派遣法律法规的贯彻执行工作，使劳务派遣行业运作有序进行，促进劳务派遣行业的良性发展。首先，政府部门要依据劳务派遣行业现状，出台有关劳务派遣的专门法规，细化对劳务派遣机构的资质要求，明确规定其应用范围及劳务派遣机构应承担的法律责任。其次，政府应借鉴东部地区的管理经验，建立劳务派遣用工管理台账，认真核验劳务派遣年度经营情况报告，掌握各用工单位使用劳务派遣工数量及比例情况，不断完善劳务派遣机构的备案管理制度，借此规范辖区内劳务派遣用工。最后，建立企业信用档案，对劳务派遣机构进行等级评定，依据其经营规范与否、服务能力好坏、对劳务派遣工提供职业技能培训积极性等指标，授予其不同的星级，一方面能够敦促企业不断提升自己，另一方面也能为劳动者选择劳务派遣企业提供参考。2、加强市场监督检查，严格规范用工比例。企业要以法律为准绳来规范自身经营行为，积极配合政府部门的各项工作，按时提交年度劳务派遣经营情况报告，比如被派遣总人数、订立合同与参加工会情况。依法与劳动者签订合乎标准的劳动合同，做好三性区分，把劳务派遣用工数量控制在法定比例之内，使劳务派遣重回“企业补充用工形式”。企业应该坚持，以一流的服务赢得劳务供需双方的认可和欢迎，以良好的信誉推动劳务派遣制的良性发展，遵守企业法律法规。积极配合行政部门调整工作，构建公平合理的用工环境。3、调整工资社保体系，保障劳动者权益。用工单位应该在执行工资分配自时，应致力于将劳务派遣工与正式员工的工资分配纳入同一工资体系，建立健全工资增长机制，坚持公平，使劳务派遣工享受到同工同酬的待遇。劳务派遣机构要依地区政府有关规定，积极为员工缴纳各项社会保险，选择规定的缴费档次为员工按时缴纳保险，为劳务派遣工提供切实的的权益保障。要坚持企业发展成果与职工共享原则，严格休息休假制度、改善企业用工环境、使员工的利益得到充分保障。4、个人要提高职业技能，增强法律意识。劳务派遣工作为劳务派遣活动中的弱势群体，其权益极易受到侵害，因此劳动者应主动学习劳务派遣相关法律和政策，提高自我保护意识，学会运用法律维护自身权益。在劳务派遣过程中，被派遣员工应及时与企业签订劳动派遣协议和劳动合同，保证其重要条款的完整性和实用性，并提高对社会保险、培训机会的重视程度。在发生欠薪、工伤等争议问题时，能够以法律途径来合理解决问题，在企业建立工会的前提下，积极加入工会，参与集体协商，通过工会来反映意见和要求，维护利益。目前劳务派遣发展阶段中，法制的不健全、市场的局部混乱、劳动者自身观念问题都会影响劳务派遣活动的有序进行，要解决目前西北地区的劳务派遣市场存在问题，只有靠政府、企业、劳动者三方的协调与配合，从立法监督实施等方面作出改善，才能规范劳务派遣市场，保障劳务派遣制的正常发展，维护劳务派遣工的切身利益，营造稳定和谐的劳动关系。政府部门应当以积极的态度全力整顿劳务派遣市场，使其体制日趋完善，日常活动更加合法合理，才能达到对劳务派遣活动的规范化管理，使西北地区的劳务派遣走向健康发展之路。

【参考文献】

［1］关于我市两类企业及用工情况的调研报告［EB/OL］．

［2］徐丽雯．我国劳务派遣法律制度的反思与完善［J］．北京行政学院学报，2010(4)

［3］薛劲松．我国现阶段劳务派遣问题分析［J］．法制与社会，2013(2)

第8篇：劳务派遣培训范文

地 址： 联系电话：

乙 方(实际用工单位)

地 址： 联系电话：

甲方根据乙方的生产(工作)需要，为乙方提供劳务派遣人员和劳务派遣相关服务，根据《中华人民共和国劳动法》和《江苏省劳动合同条例》等有关法律法规，为明确双方的权利义务，经甲乙双方协商一致同意，订立如下协议：

一、 劳务派遣期限：

本协议期限自 年 月 日起至 年月 日止。

二、劳务派遣内容：

1、甲方为乙方提供符合乙方用人需求的相关劳务派遣人员和劳务派遣服务。(乙方具体需求劳务人员条件详见乙方〈岗位人才需求表〉);

2、甲方输出派遣给乙方的劳务人员，为甲方员工，由甲方与劳务派遣人员签订劳动合同，发放工资，并办理各项有关保险福利待遇等其他相关事宜。

三、劳务费用结算与支付：

1、劳务费用的构成：

(1)劳务人员的工资报酬(基本劳务费、考核劳务费)(标准不低于苏州市规定的最低工资标准);

(2)乙方每月支付给甲方的劳务管理费：每人每月 元;

(3)乙方每月支付给甲方的商业保险费：每人每月 元;

(4)乙方每月支付给甲方的社保费：每人每月 元(按社保局每年的实际缴费基数调整);

(5)乙方每月支付给甲方的农保费：每人每月 元(按社保局每年的实际缴费基数调整)

2、结算时间和方式：乙方应在每月 日前将实际产生应付的劳务费用等一并转入甲方指定的银行帐户 ，并提供各项劳务费用结算明细清单。劳务人员工资应由甲方在每月日前支付。

3、乙方支付给甲方的相关劳务费用，甲方必须开具正式劳务费发票给乙方。

四、甲方的权利和义务：

1、甲方根据乙方的用人需求，在本协议签定后 天内为乙方输送派遣达到法定用工年龄、体检合格、持有岗前培训合格证并经乙方确认合格的劳务人员赴乙方工作，甲方在天内办理好相关上岗手续并提供劳动政策指导服务。

2、乙方将实际产生应付的相关劳务费用转入甲方指定的银行帐户后，甲方按本协议约定时间为劳务派遣人员发放工资、缴纳相关保险费用(劳务人员个人应承担税费部分由甲方从工资中代扣代缴)

3、甲方负责劳务派遣人员服从乙方的工作岗位安排，委派专人负责协助乙方对劳务派遣人员的日常生产管理、岗位调动、劳务考核，遵守乙方制订的安全生产、劳动纪律、操作规范、岗位责任制等乙方各项管理规章制度，完成乙方布置的劳动(工作)任务。

4、甲方负责定期对劳务派遣人员进行有效的劳务跟踪和劳务管理，可以采取多种形式了解乙方使用劳务派遣人员的情况，乙方应予以配合;甲方应协助乙方教育劳务派遣人员遵守国家法律、法规，有义务协助乙方做好劳务派遣人员的思想工作。

5、甲方应负责对劳务派遣人员进行派遣前的政策、法律教育，职业道德培训，提供必要的建议和指导，并如实介绍乙方情况。

6、甲方应对劳务派遣人员进行派遣前的健康体检和岗前培训，取得体检合格和岗前培训合格证者方可输送派遣给乙方，体检和培训费用由负担。

7、甲方负责劳务派遣人员的录用、退工、退保费手续，协助乙方处理劳务纠纷以及劳务人员档案管理，负责处理劳务派遣人员因在乙方工作期满或因违反乙方各项管理规章制度被终止劳务工作的事宜。

8、劳务派遣人员在乙方工作期间发生工伤、职业病、死亡等事故的，乙方应及时通报和配合甲方处理。发生的相应费用以及办理处理手续由甲方负责处理……

9、乙方如有违反本协议、拖欠应付劳务费用以及违反劳动政策法规损害劳务派遣人员合法权益行为的，甲方可依法向乙方交涉，要求乙方继续履行义务并按实际损失的情况向乙方索赔。

10、甲方劳务派遣人员在工作中因故意或重大过失给乙方造成经济损失的，经甲乙双方认定或相关机构认定后，由责任人员负责赔偿，甲方应配合乙方进行追偿。

五、乙方的权利和义务：

1、乙方使用劳务派遣人员必须明确其告知劳务工作内容和要求以及劳务工资报酬等。

2、乙方应为劳务人员提供基本的劳动条件和岗位劳动保护，并对劳务派遣人员进行必要的岗位培训和安全教育。劳务派遣人员发生工作伤亡事故或因工造成第三者伤害事故(经有关权威部门认定)，乙方应协助甲方按国家相关规定处理。

3、乙方需按本协议规定及时足额向甲方支付本协议相关劳务费用，不得拖欠。

4、乙方有权按照制定的各项管理规章制度对劳务派遣人员进行考勤考核奖惩等综合劳务考核，乙方可对劳务派遣人员采取相应的奖惩措施。

5、乙方有权查询甲方发放劳务派遣人员的工资(劳务费)和缴纳相关保险费等情况，乙方可以依法向甲方交涉要求纠正，因此造成乙方损失的，甲方应当给予乙方赔偿。

6、乙方对劳务派遣人员实行每天八小时每周至少休息一天的工作制度，乙方因生产需要劳务人员加班的应按有关国家规定支付劳务人员加班费或给予调休。

7、根据《中华人民共和国劳动法》和《江苏省劳动合同条例》，甲方劳务派遣人员有下列情况之一的，乙方有权遣返退回甲方，涉及经济处罚或经济赔偿等问题时，按照乙方相关规章制度由甲方负责处理后返还乙方。

(1)试用期内被证明不符合乙方录用工条件的;

(2)严重违反乙方劳动纪律和各项管理规章制度的;

(3)严重失职，营私舞弊，给乙方造成 元以上损失的;

(4)被依法追究刑事责任的;

(5)被派遣劳务人员与其他单位建立劳动关系对完成乙方工作任务造成严重影响，经提出拒不改正的;

(6)被派遣劳务人员患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事乙方另行安排的工作的;

(7)被派遣劳务人员不能胜任工作，经培训或调整岗位考核，仍不能胜任工作的。

8、根据本协议第五项第7条(1)至(5)款，乙方遣返劳务派遣人员退回甲方的，应向甲方提供或传真有关书面材料或有关部门认定事实材料经甲方确认后处理;根据本协议第7条(6)(7)款，乙方遣返劳务派遣人员退回甲方的，乙方应提前30天书面通知甲方以便甲方处理。

9、除法律规定和本协议有约定外，，乙方不得随意遣返退回本协议期间的甲方劳务派遣人员，如有按《江苏省劳动合同条例》和有关法律法规处理。

六、其他约定事项：

1、因乙方生产经营发生重大变化或因其他客观原因乙方的确需要裁减用工或不能继续用工的，由甲乙双方协商处理，确定乙方需裁减或不能用工的，乙方应按《江苏省劳动合同条例》和有关法律法规相应规定支付经济补偿金。

2、本协议履行过程中，协议有关内容如与国家新颁布的法律、法规和劳动保障政策不一致的，按新的法律法规政策执行。

3、本协议遇到不可抗力或政府政策变化等原因致使协议无法继续履行或双方认为需要修改、补充时，由甲乙双方协商处理。

4、甲方所输出派遣给乙方的劳务人员，在乙方试用期内被证明不符合乙方录用工条件而遭到乙方遣返退工的，甲方应赔偿乙方所支付的被遣返人员的体检费、岗前培训费、资质证书费、劳务管理费、相关保险费。

5、甲方因乙方需要本市城镇劳务人员，有关用工手续办理等费用，由甲方垫付后向乙方收取。

6、甲方在办理劳务派遣人员劳务派遣事务中遇有重要事项需要乙方决定的，应征得乙方同意后方能实施。

7、因客观情况发生变化或本协议期满前，双方均应提前30天书面通知对方本协议是否继续履行，是否继续履行由双方协商处理。

七、协议纠纷处理：

因履行本协议发生争议的，由双方协商处理;协商不成的，双方均有权向有管辖权的法院提起诉讼。

八、其他事项：

1、乙方〈岗位人才需求表〉和劳务费用结算明细内容为本协议有效组成内容部分。

2、本协议未尽事宜，由甲乙双方协商一致后书面补充约定，补充协议与本协议内容有不一致的，以补充协议内容为准。

3、本协议一式两份，经甲乙双方签字盖章后生效，甲乙双方各执一份，每份具有同等法律效力。

甲 方(盖章)

乙 方(盖章)

法定代表人：

法定代表人：

或委托人：

或委托人：

签订日期： 年 月 日

第9篇：劳务派遣培训范文

【关键词】劳务派遣；制度完善；权益保障

一、前言

近几年中，劳务派遣这一种特殊的用工形式广泛地出现于各个行业和地区，不仅发挥了劳动力市场的桥梁作用，还为用人单位在市场条件下机动灵活、便捷用工提供了可能。但许多企业在享受劳务派遣带来的好处时却没有积极履行义务，再加上我国法律规定和相关制度的不健全等原因，劳务派遣工的劳动权益受到很大的侵害且维权困难。《劳动合同法》实施以来，劳务派遣争议纠纷屡见不鲜，为了维护被派遣者的合法权益，2012年6月26日，仅实施4年的《劳动合同法》迎来首次修改，这让劳务派遣再度成为人们视野之中的热点，也让我们重新思考如何更好地保障劳务派遣工的权利。

二、现阶段我国劳务派遣工权益保障的现状

劳务派遣员工的权利受到严重侵害，主要体现在以下几个方面：

1、同工不同酬问题严重：现行《劳动合同法》规定，“被派遣劳动者享有与用工单位正式员工同工同酬的权利。”但在实际生活中，许多劳务派遣工与正式的员工在同一岗位的情形下，由于身份性质的限制，享受不到与正式工同等的工资待遇和其他奖金福利。这在侵犯了劳动者的权益的同时也降低了派遣员工的劳动热情。

2、休息时间得不到保障：在实际情况中，加班对于劳务派遣员工极为普遍，劳务派遣具有的灵活性的特点使得其备受用工单位的青睐，也成被派遣人员牺牲休息时间加班的借口。

3、社会保障方面：被派遣劳动者在社会保险、福利待遇方面均普遍比正式员工差，险种不全、社保缴纳基数低、企业补贴金额少是常见的情况。

4、收入遭受派遣机构的盘剥：法律规定用工单位向派遣机构支付用工费用，再由派遣机构根据劳动和同的规定向劳动者支付报酬，派遣机构不得在其中克扣劳动者的工资。但在实践中，派遣机构多采用两头瞒的手段从中盘剥，损害劳动者权益。另外，派遣员工的险种不全、缴费比例偏低和缴费基数大幅缩水的情况也屡见不鲜。

5、加入工会的情况：劳动合同法规定派遣人员有加入用工单位工会的权利，但是现实表明，绝大多数劳务派遣员工并未加入工会，集体劳动权益并未得到保障。

6、接受职业培训的情况：由于招工者和用工者的分离，大多数用工单位和劳务派遣单位并未给派遣员工提供职业培训或者仅仅提供低层次的培训，使得这一群体在劳务市场上始终处于弱竞争力的境地。

7、劳务派遣员工劳动关系不稳定。现实生活中，在劳务派遣员工签订的劳动合同期限及劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议期限很多时候都在两年以下，且在此期间内，由于企业自主用工权的放大使得被派遣员工承担着随时丢饭碗的风险，劳资关系的不对等使得派遣工工作时心理没有稳定感。

8、派遣员工得不到企业的完全接纳。一部分企业将自己的正式员工和派遣员工分为两个很明显的层次来管。比如，在进行一些技能或晋升培训的时候，对象只限于企业正式员工，甚至有些企业在举办集体活动的时候，故意避开被派遣劳动者来降低企业成本。

三、劳务派遣员工权益受侵害且维权困难的原因

为何在《劳动合同法》一再强调保障劳动者权益的同时，劳务派遣员工的权利仍然受到残酷践踏？笔者认为原因有如下几点：

（一）被派遣人员法律意识淡薄，知识水平低下。被派遣人员多位于社会中下层，法律意识淡薄，知识水平低下，在权益收到侵害时往往缺乏维权意识。

（二）用工单位过分强调自身利益最大化，忽略了社会责任的承担。用工单位单纯追求经济效益，在大量使用劳务派遣工的同时不注意保障他们的权利，使派遣劳动者不能获得与用工单位普通员工同等的权益。或者肆意扩大劳务派遣适用的法定范围，在一些对安全要求高、非临时性、辅、替代性以的岗位上也大量使用劳务派遣工。

（三）劳动立法的不健全。我国的劳动立法对劳务派遣的许多问题制作出了模糊的规定，比如：第一、对临时性、辅、替代性这三性该界定太模糊，虽然这次劳动合同法的修改对这三性有了进一步界定，但是好像还是很难操作，我们不禁产生疑问：“临时性”岗位经常换个名称、略调工作内容，是不是就可以规避了呢？与“辅”岗位对应的主营业务岗位又该如何界定呢？第二、在同工同酬的问题上，仅仅是指技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时应获得相同的劳动报酬还是也该将社会保险的缴费标准是否包含在内？如果不包含在内，现实中某些用工单位为了降低社会保险的缴费标准，就会出现异地劳务派遣的问题，这将导致被派遣劳动者发生工伤等意外时难以维权。第三，对用工单位和派遣单位的连带责任的具体范围未作出明确划分，实践中如何执行也存在困难，难以有效发挥制约和惩罚违法行为的作用。

（四）工会等官方机构缺乏有效作为

在现实中我们可以发现，由于派遣员工加入工会的比率很低，且大部分企业的工会并未主动承担起介入劳动纠纷，工会在纠纷解决中发挥的作用非常有限。

（五）对劳务派遣机构管理不够规范

一是劳务派遣机构入门门槛低。此次修改将派遣机构的设立条件做了改变，法定注册资本由五十万元提高到了一百万元，且添加了劳动行政管理部门前置审批的程序，但却没有关于资质认定、审一查监督和年检等方面的规定。这个门槛是不是合适，会不会还是无法遏制劳务派遣机构良莠不齐的现状还有待实践的检验。二是对劳务派遣机构业务监管不严。现实中存在再派遣、转派遣等情形，但我国因为对劳务派遣机构的设立、经营缺乏严格的规范，导致劳务派遣机构混业经营现象明显，经营行为不规范，无法保护被派遣劳动者的合法权益。并且处于弱势地位的被派遣劳动者很多时候无力依靠自身的力量保护其合法权益，加上其加入工会的几率较低，他们很难依靠工会的集体力量来与劳务派遣机构交涉。

（六）用工单位与劳务派遣机构间责任分担不明确

虽然《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》中规定被派遣劳动者在劳务派遣中权益受到损害时，劳务派遣单位和用工单位应承担连带赔偿责任，但并未明确地规定双方的责任，在实际生活中，一旦发生责任分担的争议，双方还是相互推诿，最终的不利后果就容易转嫁到处于弱势的劳动者身上。

四、保障劳务派遣人员的权益的对策

（一）劳动立法具体化清晰化周密化

首先，法律应该细化在某些情形发生时用工单位和派遣单位各自的责任，在明确劳务派遣单位和用工单位在连带责任中的主次责任时，也应该规定得更为具体。其次，明确界定劳务派遣的工种和期限。建议对派遣业务范围采取列举的方式，同时明确禁止一些安全保障和职业技能要求高的特殊岗位使用派遣劳动者。再次，规定“连续计算劳动者的工龄”，遏制假派遣。最后，法律也应该通过提高违法金额来制止侵犯被派遣员工权利的行为。

（二）派遣单位和用工单位积极承担社会责任

对于派遣单位，要严格遵守法律的规定设立，及时与被派遣工签订劳动合同，不克扣劳动者工资，保障其加入工会等权利。对于企业，除积极遵守法律规定之外，笔者认为，考虑到其作为派遣单位连带责任的承担主体，可以要求他向政府有关部门风险备用金，在劳务派遣单位发生拖欠工工资等需要用工单位承担连带责任时，通过缴纳的备用金保障劳动者的权益。同时企业在选择派遣机构时，应负综合考虑其资质、信誉、服务能力及服务经验等各方面指标再做出选择的义务且在整个派遣过程中，企业应监督派遣机构的行为。

（三）监管部门加大监管和惩处力度

政府部门应当加强对劳务派遣行业的监管。一是完善制度设计，加快劳务派遣的程序立法，将用工单位从劳务派遣机构处获得劳务派遣人员的程序规范化、法制化。同时，要对使用劳务派遣用工方式程序不规范的企业进行处罚，责令其改正。二是要严格惩治同工不同酬、二次派遣、逆向派遣等违犯行为。

（四）推进和完善劳务派遣机构的工会建设

由于劳务派遣机构是向不同地区不同企业派送劳动者，因此难以建立稳定的工会，笔者认为可以采用政府引导、用工单位帮助、派遣机构建立工会三方协力的模式完成，各派遣机构的分会要及时将派遣员工吸收入会，并明确劳务派遣机构和用工企业对被派遣者的责任。

参考文献：

[1]任建雄.新劳动立法背景下的劳务派遣研究.上海交通大学硕士学位论文，2009：5-11.

[2]卢修敏.我国劳务派遣法律结构分析.华东政法大学学报，2010，2.

[3]王春梅.劳务派遣之法律关系浅析.景德镇高专学报，2009，1.