论述人力资源规划的内容精选(九篇)

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第1篇：论述人力资源规划的内容范文

[关键词]：人力资源规划 企业战略 胜任力模型

一、人力资源规划的内涵

人力资源规划是组织为确保自身战略目标的实现，依据内外部环境，对战略实施过程中人力资源的供给、需求和缺口进行分析、判断和预测，并制定吸纳、维系和激励人力资源的一系列政策和措施的过程（曾湘泉，2000）。简而言之，合理的人员配置加上各种人力资源管理政策的优化组合才是人力资源规划的核心内容。

二、人力资源规划与企业战略的关系

（一）企业战略在前，人力资源规划在后

Jeffrey A. Mello（2004）提出人力资源规划是在组织战略目标和计划确立后开展的，因此进行人力资源规划的前提条件是：企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源内外环境分析，要有较为完善的管理信息系统和较为完整的历史数据等。

（二）企业战略包含人力资源规划

人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，并且是为企业经营战略服务的，它是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理工作的“龙头”或牵引，它决定着企业人力资源各项管理活动的方向。

（三）人力资源规划是企业战略落地的载体

人力资源规划的战略性价值就在于实现企业战略的落地，基于战略的员工核心专长与技能的培训以及满足组织战略与发展需求的人才队伍建设等方面，都使得人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路。

三、人力资源规划无缝对接企业战略的步骤及其方法

步骤一：对人力资源规划重新定位，以帮助企业实现战略

在研究和制定人力资源规划前，对人力资源规划重新定位显得尤其重要。人力资源规划应定位于战略性人力资源管理规划，要遵循战略管理的理论框架，高度关注战略层面的内容。一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中，同时更加强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。

步骤二：明确企业战略愿景，提炼战略核心目标

只有充分认识企业战略愿景、组织目标和战略规划，人力资源规划主体所制定的人力资源规划方案才能够有效地协调人力资源活动和组织活动，保证人力资源规划的实施能够促进实现其组织愿景和组织目标。在此基础上，对企业战略目标进行整理分析，提炼出战略核心目标，用这些战略核心目标指导人力资源规划的研究和编制工作。例如：哪些核心目标会对企业人力资源管理活动产生影响，哪些核心目标是我们在制定人力资源规划时要考虑到的因素等方面，从而有针对性地开展相应的人力资源规划活动，制定相应的人力资源规划方案，以协调和支持战略规划的实施，从而促成组织愿景和组织目标的实现。

步骤三：挑选承载企业核心目标的关键岗位

战略目标的实现更多的是依赖于关键岗位人员来完成，所谓关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。

步骤四：使用胜任力模型对关键岗位进行分析

使用胜任力模型对关键岗位进行分析的过程中，胜任力模型主要起到评价标准的作用，比较关键岗位的胜任力水平和岗位胜任力模型，胜任力模型为关键岗位规划提供比较准确的依据，只有参照胜任力模型，才能分析企业当前关键岗位在数量、质量和结构方面的差距，并按照胜任力模型的要求制定各项措施，以满足组织对胜任力方面的整体需求。

步骤五：制定关键岗位员工管理提升计划

在步骤四中利用胜任力模型对企业关键岗位在数量、质量和结构方面进行了分析，当企业目前的关键岗位状况和未来理想的状况存在差异时，企业必须制定一系列有效的管理提升计划。制定有效的管理提升计划同样应围绕企业战略核心要素来开展，重点是要考虑如何吸引、保留、发展和激励关键岗位人才，使得组织能够通过关键岗位人才完成企业战略目标。对于关键岗位员工，要采取有针对性的人力资源管理组合策略，从关键岗位的招聘、培训、激励到代谢的过程中设计不同的人力资源管理策略，提高人力资本投资的回报率。

四、结束语

总体而言，企业不必过于关注人力资源规划的理论体系，亦无须被大量有关人力资源规划论述的、内容颇显深奥的表象所困惑，企业应从实际运用的角度出发，通过对人力资源规划实践的理解，化战略为行动。上述以战略为导向的人力资源规划无缝对接企业战略的步骤及方法，就是这种管理思路的体现。这样的方法，能有效地解决企业在制定人力资源规划过程中与企业战略相偏离的问题，笔者也希望提出的这种人力资源规划模式能够突破企业现有的困境，为企业提供一个新的视角、一种新的思路。

参考文献：

宋向清：《关键岗位空缺的危害及防范》，载《企业改革与管理》，2003年第11期。

第2篇：论述人力资源规划的内容范文

关键词：中小企业；人力资源；经济发展

无论是大型国有企业还是中小企业，人力资源管理都是“老生常谈”的话题，然而在新形势下，这一形式的客观表现愈发地证明了业界判断，即人力资源规划已然成为我国中小企业“牵一发动全身”的核心课题，人力资源规划问题如同其企业的财务问题、品牌发展、经营等问题一样，是中小企业实现可持续发展的必备条件。在经济“新常态”与国内经济发展整体放缓的时代下，研究中小企业人力资源规划，从理论与实践的视角对其中存在的问题展开系统阐述，是当前亟需解决的问题。

1 人力资源规划对中小企业发展的重要性

相较于其他中大型企业，中小企业在规模与产业集群上都显得“势单力薄”，企业实现可持续化发展也面临诸多阻碍与限制，受到更多不确定性因素的影响。但可以肯定，国内发展顺畅的中小企业，必然都是非常重视人才引进、知晓如何使用人才的现代企业[1]。

人力资源对于中小企业的重要性，主要可以从三个方面展开论述。一是，人力资源一直以来都是中小企业最具活力，也是最为重要的资源。换言之，人力资源是以“人”为主体的资源类型，而“人”是一切制度设计、经营发展、风险调控等环节的执行者，是企业发展的根本性保障。所以，加强人力资源规划，可以从根本上提升企业人才效能，这也是国内外中小企业管理经营的重点内容，受到业界、学界的一致共识。二是，人才是人力资源规划的重要体现，更是中小企业实现可持续快速发展最为重要的财富，是企业发展的“魂”。创建高素质、专业化、复合型的优秀人才队伍，是中小企业提升发展层次的终极选择。三是，通过引进优秀的人才素质与技能，中小企业能够更快实现健康、可持续发展的道路。

2 我国中小企业人力资源规划存在的困境

2.1 制度不健全、投入保守

当前中小企业研究中，人力资源规划问题之所以层出不穷，关键原因就在于内部规章制度不健全，此外，中小企业对人力资源规划工作的投入非常保守。毋庸置疑，健全完善的人力资源规划制度是解决中小企业发展困境中的一项重要单元，更是推动企业实现规范化建设、塑造核心竞争力的必然选择。制度的健全完善除了设计顶层的规划外，也需要通过实践工作予以证明。而很多中小企业的经营者往往只会把对企业的关注重心转移到生产、经营与营销等眼前利益上，对人力资源的开发、员工管理以及人才培养没有清晰认知。

2.2 管理理念落后

毫无疑问，中小企业人力资源规划的推进，必须要实现职能部门的统一与功能健全，以此体现机构作用。然而，国内众多中小企业内部并没有相应的人力资源开发部门，企业经营者的人力资源管理理念有着很大的滞后。并且，企业内部没有科学、合理的监督部门或意识淡薄，导致人力资源开发工作进行缓慢。

2.3 激励机制运行脱节

现阶段，我国相当数量的中小企业对企业员工、人才的激励仍然存在概念上的理解偏差，部分企业认为所谓激励无非是强调“励”的作用，主要是以“高薪”为运行主体。却不知对一些具备高收入条件的综合性人才而言，其并不只是希望能够取得高收入，更希望可以在企业发展中获得成就感，实现自我价值，与自身对团队氛围的提升。当前，国内部分中小企业往往会片面地采用“薪酬激励”来全面取代多元化的激励手段，由此而来的问题是，片面的薪酬激励已无法获得应有的实效，员工积极性不能获得充分释放，高素质人才能量无法真正转化为推助企业发展的动力。

3 中小企业人力资源规划的推进策略

3.1 创新规划思维

中小企业应当树立起正确的人力资源规划理念，对企业员工管理、全面化劳动力管理、生命周期人才管理等理念具有充分清晰与明确的理论认知，管理队伍应当知晓人力资源相关理论的形成特定历史、文化及经济背景等。此外，需要将人力资源与员工实际问题的观念真正进行落实，以此来提升管理的持续性，保证人力资源管理在现有形态下可以再进新阶，创新规划思维。正确的意识到中小企业实施人力资源规划的目的绝非是为了降低企业的人才成本，而是要从根本上去结合企业发展战略。以企业实情为基点，综合应用人力资源规划办法，实现有针对性的创新运用。

3.2 完善规划制度

囿于现实规模、组织框架及市场地位影响，中小企业要全方位的创设高效的人力资源规划体系可操作性并不大。然而，如若可以结合人力资源管理与企业发展现实，且制订扎实、行之有效的人力资源规划方案，就可以从本质上促进中小企业人力资源规划水平迈向一个新的台阶，可助企业极大地拓宽市场空间。因此，中小企业人力资源规划需要始终贯彻“制度建设”，应当竭尽所能的实现管理的制度化、体系化、流程化，通过完善、健全的规划制度来约束企业各工程的员工，为企业队伍建设和执行力提供坚固支撑[2]。通过建设健全规章制度，能够有利于形成员工工作的协调规范，通过有价值的行为准则来框定企业运行的一切活动，体现团队协作，为企业工作的有效推进提供重要保障。

3.3 健全激励机制

首先，中小企业在发展人力资源规划中一定要形成激励意识，将企业员工看成是企业发展的一项核心资源，需针对员工的真实激励、有效激励，通过情感结合物质的双重激励留住员工。其次，企业不可单方面地把薪酬机制看成是激励机制的唯一手段，对高层次的管理型人才激励，需要尽量以实现其成就感而延伸机制外延。企业经营者还需要利用不同的激励方式相互配合的手段以达到最优体现，例如：可加强与员工之间的沟通，在其有所成绩时给予鼓励，当其出现偏差时予以及时警告，可对员工实施股权许诺激励等。只有通过多元化的激励策略，中小企业员工的工作热情与时效性才可得到更好激发，企业发展才更为蓬勃。值得注意的是，中小企业进行激励机制与约束机制的落实与执行环节，必须要将每项制度贯彻到位，并予以必要的监督、督查，以确保实际效果。

3.4 结合企业文化建设

毋庸置疑，文化建设属于国内外现代企业发展的核心单元，更是企业自身内在价值的体现载体。可以说，企业文化已经被普遍看做是现代企业的重要“软实力”，与其生产、经营、营销等各种实践行为息息相通，共同作用下打造了现代中小企业的完整性[3]。然而，在我国众多中小企业中，相当数量的企业并不关注对企业文化的建设。因此，在推动中小企业人力资源规划的进程中，有必要将其结合到企业文化建设中来，将人力资源规划视作企业文化的一部分，与企业文化共同发展。

4 结束语

综上所述，开展中小企业人力资源规划，需要拥有高素质、高觉悟的管理人才制订、推进、执行，当然，也只有培育与完善了企业人力资源管理机构和体系，人力资源的规划才能有章可循，工作基础才能牢固。只有找出中小企业人力资源管理存在的困境，并引出破解管理困境的策略，才能使研究鞭辟入里，实现务实的研究意义。

参考文献

[1]李建华.浅谈中小企业的人力资源管理[J].现代经济信息，2015，28（02）：93.

第3篇：论述人力资源规划的内容范文

[关键词]经营与发展人力资源管理创新思路

一、人力资源管理在企业经营发展中的地位

随着金融危机的不断蔓延扩散,其政治社会效应在不断显现,国外经济形势开始恶化,资产价格下跌,大量资金开始追逐美国国债,导致美元升值,国际竞争进入白热化状态,笔者通过分析认为;全世界之间以经济实力、科技手段、国防力量为主要内容的综合国力的竞争,归根到底都是对人力资源的竞争。

自上世纪80年代以来,一场世界范围内的没有硝烟的人才争夺战拉开了序幕。在这场人才争夺战中,我国企业人力资源管理中存在的诸多问题明显流露出来。由于人才频繁跳槽而导致经济失控、企业破产的也不在少数。种种现象表明,市场经济时代的来临必将加剧人力资源供与求之间的矛盾,各国对高层次核心人才的保护更加趋紧,国际间的人才鏖战将更加炽热和艰难。人力资源信息共享、人才共用将逐步明显,国家间的人才争夺战将会愈演愈烈。面对入世带给我国企业的机遇和挑战,我国企业如不采取果断措施,到时候恐怕高素质的人力资源将会大量流失。我国企业对此必须具备清醒的头脑,决不可忽略细节问题,最终一败涂地。在这种情况下,我国的企业如果没有制定、实施科学有效的人力资源管理方案,加强现代人力资源管理,那将无法适应社会发展、人才竞争和全球化的要求。

二、金融危机背景下企业人力资源管理创新的思路与对策

在社会主义市场经济体制下,人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分,在企业各种管理要素中呈现出越来越重要的地位,逐渐呈现出国家性、战略性、服务性、指导性等特点,只有抓好了人力资源管理,面向市场,进一步树立“人力资源管理的观念由管理型向服务型转变、人力资源管理的手段由粗放式向精细化转变、人力资源管理的目标由短计划向长规划转变”,加大用人制度改革力度,完善人力资源管理体系,建立员工培训考核机制,建立培训效果跟踪评价机制,最终才能通过对人力资源的管理达到变革创新的目的。

1、以科学发展观为指导,树立以人为本的人力资源管理工作新观念,完善人力资源管理体系,改革用人机制,转变管理职能,才能适应社会主义市场经济的发展,增强企业的核心竞争力。首先要打破“就人论人、就事论事”的思维定式,即在人力资源管理的全部过程中贯穿"以人为本"的精神。人是生产力中最活跃、最积极的因素(人本管理是企业发展的灵魂)。管理活动必须以人的积极性、主动性和创造性为核心来展开。在社会主义市场经济体制下,人力资源的开发、利用呈现国际化的格局,由于全球化经济一体化的影响,组织也正向着全球化的方向发展,组织的全球化必然要求人力资源管理观念以及策略的全球化。

2、建立完善的人力资源管理平台,创造良好的人力资源管理氛围,建立人才发展顺畅通道,实现人力资源管理的根本。企业从传统人事管理向现代人力资源管理转变,是一个循序渐进的过程。建立现代人力资源管理制度,这就需要对人力资源管理在企业中的角色重新进行定位,在企业的日常经营中强化人力资源管理的战略职能,为每一位雇员及其部门经理明确规定他们的工作性质、职责范围以及相应的奖惩制度,使每一位员工在自己的工作岗位上有发挥自己的最大的潜能。在人力资源管理部门的职能明确后,还要构建一套完整的人力资源管理体系。其基本框架结构包括:工作分析与工作设计,人力资源规划,人员招聘,绩效考核,薪酬福利,人力资源培训与开发,员工关系管理,劳动争议,职业培训,社会保险,劳动保障监察和法律责任,人事行政法基础知识,事业单位人事管理等方面的内容。

3、整套科学的人力资源规划、招聘与行之有效的规章制度是企业聘用与选拔人员的有效措施。人力资源规划是一种战略规划, 着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力,持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求,并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程,因此,它规定了企业在发展到一定的时期内需要扩充新职员的部门、要求、工作岗位、人员数量等。只有建立行之有效的规章制度,企业人才招聘才能具有计划性和科学性。

三、结语

伴随着知识经济的加速发展和经济全球化的不断加强,企业之间由传统的利益竞争逐渐转变为人力资源的竞争,在这样的竞争环境下,人才引进以及流失已经成为我国企业经营与发展关键所在。如何引进人才,管理好人才,留住人才,才是在以后企业经营与发展中的重点。

参考文献:

[1]丁娟娟,郑春梅. 构建高新技术企业人才流失预警系统探析 [J]. 商场现代化, 2009;33

[2]刘松华. 企业核心竞争力视角下的人才标准 [J]. 商场现代化,2009;33

第4篇：论述人力资源规划的内容范文

关键词：国有企业 思想政治教育 人力资源管理 融合

企业思想政治教育是指企业组织用一定的思想观念、政治观点、道德规范，对其成员施加有目的、有计划、有组织的影响，使他们形成符合一定所要求的思想品德的实践活动。人力资源管理则是指在经济学和人本管理的基础上，通过各种管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，保证组织目标实现、组织利益的最大化以及成员发展的最大化。由于两者都注重“人本位”的理念，因此，在国有企业管理中把思想政治教育与人力资源管理结合起来，可以有效地减少沟通摩擦、提高管理效率。本文将论述国有企业应该如何把两者在企业管理中有机融合。

一、原则上的融合

（一）满足内部成员需求是首要原则

人力资源管理中关于满足内部成员需求的原则，其实与企业思想政治教育中的精神激励原则是相通的。总的来说，员工之所以愿意留在一个企业中工作，不仅为了保障个人的基本生活，而且也希望能够通过工作来充分证明自己的社会价值。在企业日常的人力资源管理中，应该在充分了解员工需求的基础上满足其合理的需求，比如员工对工作环境改善的需求、对员工活动的合理需求等等。这样的做法不仅能调动企业员工的工作积极性，而且能增强员工对企业的凝聚力和认同感，有利于企业的长期稳定性和持续性发展。

（二）关心内部成员是重要原则

企业员工在组织中往往不仅是一个独立个体，他们更是与组织、与其他成员紧密相连的。而且，员工为企业付出青春与汗水，作为企业本身，有义务去关心组织中的每一位成员。这样不仅增强了员工对企业的归属感和认同感，而且对于以后人力资源工作的开展铺平了道路。

（三）信任内部成员是必要原则

没有信任，就难以合作。对于企业来说，内部成员之间的充分信任是企业保持凝聚力和市场竞争力的前提条件。因此，利用思想政治教育的渗透方法来培养企业内部成员的向心力，从而提高互信，是必须仔细斟酌的一项重要工作。

二、系统运行中的融合

（一）思想政治教育与人力资源规划、招聘的融合

企业的人力资源规划的最终目的是为了使人力资源达到动态优化平衡。因此，很多国有企业在一个工作年度初期都会对内部的人力资源进行整体规划，以提前应对各种情况。而对于员工而言，他们同样会有自身的职业生涯规划。此时，如果企业能有效运用思想政治教育来引导员工作出与组织发展路径相近的职业规划，不仅能够帮助员工在工作中尽快找到方向和成长，更能有效实现企业的发展目标，达到企业与员工的双赢局面。

另外，对于企业而言，招聘适合企业发展的高素质人才，是保持企业可持续发展和市场竞争力的关键。为了提高国有企业对外的形象，人力资源管理者在招聘时可运用思想政治教育中以人为本的理念，给予面试者一个平等沟通、尊重为上的互动平台。这样不仅能为企业赢得口碑，而且能为企业吸引到高素质的优秀人才。

（二）思想政治教育与人力资源培训开发、绩效管理的融合

很多企业案例都说明，如果仅仅对内部员工进行单纯的职业技能方面的培训，往往难以得到理想的培训效果。由于单纯的技能培训并不足以使员工长期坚定地留在这个企业中。因此，将思想政治教育与企业员工培训相融合，引导员工的思想认识，提高沟通互动效果和创新思维，更好地吸收工作培训的内容。

人力资源绩效管理的目的是为了持续提高个人、部门和企业的绩效。作为企业管理的一个持续性工作，如果将思想政治教育的理念和方法融入到绩效管理中，将有效提高工作推行的效率。思想政治教育能使考评者对绩效考核的各项内容有更清晰的了解，也能让被考核员工在考核过程中更严于要求自己。这样将有效减少考评者与被考核员工之间的矛盾，而且能切实帮助员工改进工作过程中所发现的不足之处。

（三）思想政治教育与企业文化的融合

企业文化作为企业的软实力，在某种程度上决定着企业员工是否认同企业和是否愿意长期为企业服务。拥有良好企业文化的企业，他的团队凝聚力和社会形象往往较好，不仅让内部员工愿意积极工作，而且能有效吸引优秀人才加盟企业。因此，在国有企业中进行思想政治教育，可以通过企业文化作为载体。首先通过找到两者的融合点，然后将思想政治教育的目标融入到企业的生产经营当中。最后，可以通过各类丰富的员工文化活动来强化思想政治教育的内容理念在员工中的渗透效果。

三、提高国有企业人力资源管理者自身的思想政治修养

作为国有企业人力资源管理者本身，要推行思想政治教育与人力资源管理的融合，首先要以身作则，提高自身的思想政治修养。只有如此，才能做到以德服人，利于工作的开展。

具体来说，要提高思想政治修养，首先要积极学习思想政治理论。众所周知，理论是实践的基础。唯有学好思想政治理论，才能在实践中游刃有余，并且不失方向性。其次，人力资源管理者应在个人操守中体现社会主义核心价值观与企业的核心价值观。只有作为管理者的他们做到了这一点，企业内部的员工才会自觉履行。最后，企业应该为人力资源管理者提供合理必要的培训机会。尤其是在瞬息万变的今天，人力资源管理者的不断学习与进修是他们能够继续推动思想政治教育和人力资源管理融合的重要前提。

参考文献：

[1]张芊.思想政治教育与企业人力资源管理的融合[D] .西安建筑科技大学，2011.29-38.

[2]冯雪松.人力资源管理与企业思想政治教育[J] .现代企业教育，2005，7：61-62.

第5篇：论述人力资源规划的内容范文

关键词：人力资源管理；现状；问题；对策

随着知识经济的不断发展，人力资源管理在企业中的重要意义已经毋庸置疑。人力资源管理是一种以“人”为本的制度化的管理模式，核心内容是建立合理的人事管理机制，促进企业的发展和规划。

受制于整体社会发展的影响，我国企业人力资源管理发面还存在许多问题。对此，我们将科学合理有效地借鉴国内外一些成功人力资源管理模式和制度，为我国企业人力资源管理模式提供建议，以期促进我国企业人力资源管理的发展。

一、企业人力资源管理的现状

经济时代的大国，企业人力资源管理的生存与发展，对企业起着重要的作用。合理的用人制度，以人为本的企业发展观念渐渐为人们所重视。但目前，一些企业只侧重于人力资源管理中员工的招聘、考核、制度管理、绩效、合同管理等，对人才的有效利用不够合理，轻视了员工的能力考评与发展等问题。受金融危机的影响，我国企业受到较大的打击，在很多国有企业甚至是在学校、政府部门都存在人员过剩、人才流失率过高和人员素质偏低等现象；而企业人事管理方法过旧，制度不够合理，按部就班，缺乏创新机制及理念，是企业无法达到预期目标的重要因素。

面对上面所论述到的企业人力资源管理现象，我们要不断的学习。根据自身企业的发展创建合理有效的用人机制，制定有效的人才考核选拔制度，建立有效的创新型管理机制，以达到企业实现最大的人力资源管理效率。

二、企业人力资源管理的问题分析

人力资源管理中包括了六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。其中企业人力资源规划的合理性对企业影响重大，我们不仅要注重规划，更要注重员工的配置和开发，让他们能在自己的岗位上发挥的淋漓尽致，得到合理有效的培训和学习，充分发挥自己的才能和潜力。人力资源管理是一个很长的过程，覆盖面广范，涉及问题比较繁杂，特别受人的制约与影响。其主要包括了以下几个方面：

（一）企业缺乏对人力资源管理的认识，轻视人力资源管理

当今社会人们更加重视企业经济效益，往往忽视了企业人力资源管理的重要性和有效性。这种现象主要集中在一些中小型的企业中，有的企业中甚至缺少人力资源管理部门，严重忽视人才的培养和提升。在很多大中型企业里，更多的是只重视经济效益而忽视人力资源规划的合理性，寻求人力资源管理给企业带来的经济效益，而忽视了为企业培养出更有前景更优秀出色的员工。

(二) 企业对员工的激励措施和方法上不足

在市场经济的大环境下，企业人力资源管理部门更多的只重视员工的管理，而忽视了了员工要不断的开发与挖掘他们的潜力。这些都是因为企业只重视管理和经济效益，缺乏合理的人力资源规划、企业中存在着大量的待开发人才，造成大量资源浪费，企业人员基数大，质量偏低的局面。对未来人力资源管理发展没有明确目标，只重视眼前经济效益。人力资源制度体系不够完善也会带来很多人才流失，甚至是他们在企业中的能力水平发挥也受到了很大阻碍。在经济社会环境下，人们更多的是重视物质利益，在没有这些利益前提下人们不可能完全发挥或着是尽心尽力为企业做贡献。更多时候企业人力资源部门的领导与管理者在员工岗位晋升上也存在很多不足，员工除了经济利益补偿以外精神需要也要重视，而近两年在员工考核与选拔上，近亲繁殖、利益关系的影响，难以调动员工积极性，使得相当一部分员工不能资源优化配置。

（三）企业缺少自身特有管理模式和文化背景教育

企业更多是按步就班采用一些原来国有企业管理模式，对普通员工应用计价工资的管理制度考核员工，缺乏有效激励和鼓舞。企业在面对自己员工的文化教育背景也缺乏一定的前瞻性和有效性，对员工只有经济奖励，而忽视对企业文化培养和教育。任何一个企业都应该有它自己独特的文化及文化背景，将企业文化转变为员工对企业的发展、企业目标共识，使员工不断为企业奋斗。而大部分企业都存在企业文化不健全，甚至没有自己的企业文化，将企业文化与人力资源管理相背离，企业一味的把管理与经济效益放在第一位，难以激发员工对企业的归属感和认同感，使他们的潜力难以更好地得到发挥。

三、企业人力资源管理发展的对策及战略

（一）根据企业自身的发展和规划对人力资源管理作出相应对策。首先应该重视人力资源管理在企业中的重要性，配备合理的人力资源管理机构，设置有效的管理理念和战略，抛弃原有古板、按部就班的管理模式；引进国外一些合理有效的管理机制，充分发挥员工在企业中的积极性和创造性。因此，我们要从长远利益来规划人力资源管理，提高资源优化配置，重视企业人力资源管理机制的健全合理化。企业中的人力资源管理不单单面向员工，更主要的是面向企业，企业能否长远的发展与企业员工息息相关，企业与员工是相辅相成的，企业只有依靠稳定高素质、有高技术专业的人才才能带动企业不断的发展和运行。

（二）建立合理有效的用人机制是企业人力资源管理必不可少的。首先，企业要重视对员工素养的培训和潜能的开发，对员工的培训要进行分级、分类、分层次培训。一方面要重视员工基本技术与技能培训；另一方面要注意员工思想与企业目标相结合及管理能力的培训，经常进行课外专业知识领域学习与借鉴。其次，在人才选拔上要合理公平，对在业绩专业领域有重大贡献者或突破者，不仅要给予经济奖励，更多的要给予职务提升，对激励措施和机制加以完善，防止人才流失，对企业造成重大的经济损失。最后，在人才选拔和招聘上，更要合理有效。不能一律而论，要分层次进行考核与选拔。尽量避免近亲繁殖，经济利益效益的用人制度。确保为企业吸引更高层次、高素质、高能力的人才。

（三）企业人力资源管理的有效性不能忽视，我们要更加重视建立健全企业人力资源管理部门自己特有的管理模式。给员工创造舒适的工作环境，不断发展完善自己的企业文化，以增强员工对企业的凝聚力，在企业中才能不断发展自己的潜能和优势，为企业创造更大更多更坚实的效益。第一，要让员工建立“个人发展与企业发展相一致”的意识。只有员工与企业的目标相一致，员工在企业中形成一种归属感，让他们有能力和机会主动学习和提高自己，才会让员工意识到自己和企业的利益共存，为企业投入更大的精力和努力。同时，经常给员工提供一些学习机会，包括企业内部学习和外部学习。第二，要给员工设立一个合理的工资考核制度，不但要有短期目标，更要有长远的规划，这样才能调动员工工作积极性，让员工愿意长久地为这个企业服务。

总之，人力资源管理已经成为当今社会不可忽视的重要问题，加强人力资源管理势在必行。企业要结合我国现有的企业人力资源管理的现状及问题，制定合理有效的应对措施和方法，不断地进行分析和研究，形成更有价值的人力资源管理对策，确保企业更强更大地向前发展。（陕西 国际商贸学院；陕西；咸阳；712046）

参考文献：

［1］ 易发久、白沙，《企业人力资源管理的9大方略》，电子工业出版社 2009年

［2］ 闫舒龙，企业人力资源管理机制创新［J］，中国商贸，2011，（1）

第6篇：论述人力资源规划的内容范文

关键词：培训与开发管理 招聘 绩效考核

人力资源对于每个企业说都是必不可少的核心部分。当今，我国正处在社会的转型阶段，因此，每个企业要想获得更好的发展，就要抓好核心工作―人力资源管理，以便更好的适应时展的变化。通过合理的人力资源管理提高企业效率是一项艰巨的任务，需要人力资源的相关部门对企业内部进行有效的规划、合理的配置并使用恰当方法激励员工增加工作效率。本文就人力资源的相关内容进行了介绍，并进行了深刻的分析。

一、人力资源开发与规划管理

人力资源的开发是人力资源管理阶段的起始阶段，所谓万事开头难，因此，人力资源的开发阶段十分重要。

人力资源开发即开发者对被开发者进行相应的教育、培训等相关实训，对群体或是个人的内在潜质进行挖掘和提升，最终提升企业的工作效率的过程。人力资源开发是由美国流入我国的一门学科，此学科通过对技能、态度等方面的开发，逐步改变员工的工作态度和行为意识，最终得到企业最理想的发展态势。

人力资源开发的目标：从个人技能方面来讲，能够提升个人能力，提高个人的工作效率；从个人情感角度来讲，能够提升个人的人生境界，激励员工更好的投入工作；从企业的角度来讲，通过人力资源开发，最终使企业得到更快更好的发展，在每个人的能力和思想觉悟有所提高的同时，企业将以更迅猛的态势发展，得到迅速提高。

个人有个人的规划，城市有城市的规划，那么人力资源管理当然也存在着自己的规划。人力资源的规划是一项战略性工程，它以企业实际情况为指导依据，以企业内部结构、员工的生存状态等实际情况为切入点，进行系统的、严密的设计。人力资源规划包含人力资源管理工作中的每一个环节，为人力资源管理工作标明了前进方向。

二、人力资源培训与开发管理

如今，人力资源的培训是一项热门的学科，在生活中我们也会经常地听到或看到有关人力资源相关内容。人力资源培训的相关机构现在非常多，说明人们越来越重视人力资源的相关工作，并且有关人力资源培训的书籍也有很多，引起了一部分人的兴趣。

人力资源的培训目的是提高企业内部人力资源管理人员的自身素质和思想水平的认识，使其能够系统的掌握相关的管理方法，提高管理的理论和实际方法，从而全面提升企业人力资源管理工作人员的知识水平、专业素质等方面的技能。

人力资源的培训工作主要内容分为几个方面：人力资源的规划、招聘工作、薪酬与福利的管理、有关劳动法等方面的内容。通过实际的人力资源部人员的培训工作，提高他们的专业知识水平，达到高效管理的目的。

三、人力资源招聘

人力资源的招聘工作从表面来看十分容易，但是实际却不然。如何做好、做到位事实上是一个技术性问题。

在招聘过程中，根据每个人的习惯，每个人所设计的招聘问题内容也是不同的，但是招聘的流程大致是相同的。首先要介绍一下企业的基本情况，让受招聘的人对公司有一个基本的了解（当然，面试者事先已经掌握了本企业的基本情况,但是作为考官应该介绍一下，防止面试者对企业理解有偏差）；然后，围绕面试者的求职岗位，进行相关提问，提问过程中要观察细节，考察面试者的基本素质、处理问题的能力等方面；最后，谈谈薪水、待遇、福利等问题，让面试者做到心中有数。

在招聘的过程中，不仅是选拔职员的过程，也是宣传企业文化的时候，要让每一个面试者了解面试企业的文化，从心里热爱这一份岗位，以便工作效率的提高。在企业中，每个员工都关乎着企业未来的发展，因此，面试工作显得尤为重要，面试过程中做到真正考察个人能力。

四、人力资源中绩效考核内容

绩效考核是企业实现目标的重要手段，它不仅关乎到企业员工的个人利益，也关乎到企业未来的发展和生存，制定一系列绩效考核制度对企业的发展至关重要。一旦企业不能有效地经营绩效考核体质，会直接造成员工的工作效率低下、对工作的积极性差等不良因素的产生，企业的发展效率会大大的降低，最终导致发展缓慢。所以，绩效考核是企业管理中的重要组成部分，要合理、科学的设计绩效考核的方案，提高员工的积极性，提高企业的竞争力。

五、结语

随着改革发展的不断深入，人力资源管理体系将更加完善。企业要在竞争中不断地前进、发展，就要从企业自身出发，根据实际情况，合理设计人力资源管理体系，实现企业的管理目标。只有好的管理系统，才能实现企业的长远发展目标。

参考文献：

[1]孙宗虎，王瑞永．人力资源与行政后勤工作执行流程．北京：人民邮电出版社，2010.05

[2]王馨元，刘俏君，凌通．事业单位人力资源管理现状及应对[J]．现代企业，2010(11)，11-12

第7篇：论述人力资源规划的内容范文

【关键词】人力资源；战略管理;核心竞争力;人力资源管理

改革开放近三十多年来，面对着不断变化的国内国外新形势，中国企业认识到培养企业核心竞争力是企业发展壮大的一个关键力量。人才特别是高素质的人才是企业取得核心竞争优势的关键所在。人力资源作为企业可获取的重要资源，既是支配其它资源的重要力量，也是形成企业核心竞争优势的关键因素。人力资源战略的制定与实施对于企业长期发展具有重要意义。一是对企业未来的可持续发展具有指导作用，组织竞争力是企业不能被模仿的优势，这一内容正是人力资源战略的关键内容;二是有利于提高企业的核心竞争力，从战略的高度对人力资源管理进行研究，将人力资源与企业的其他资源整合配置，促进企业核心竞争力的提高。

一、国外理论研究现状解析

对于人力资源管理的研究始于西方。西方古典经济学创始人亚当•斯密的代表作《国富论》中指出:“一国国民后天所获得的有用能力是资本的重要组成部分”。基于此，我们通常将国外人力资源管理的研究划分为三个研究阶段:

(一)第一阶段，传统人事管理萌芽和发展的阶段。1964年，迈尔斯、马姆和皮格尔斯等认为，传统人事管理不能满足企业对人才管理的需要，人力资源管理的产生与发展形成了更加全面和广泛的概念，对人的管理成为这一理念的中心，但是在人力资源管理概念正式提出之前，也就是从20世纪20年代～50年代，是传统人事管理从萌芽到发展的阶段。这一阶段人事管理体系已趋于完善，呈现出制度化、规范化的特点。随着管理工作范围的扩大和深入，由一般行政事务管理，延深到集中式的管理。这期间，企业雇主的管理意识也由工作效率为中心转变到重视职员个体差异，注重人际关系，激励机制等，这一阶段还出现专门的人事管理部门和专职的高级人事管理人员。

(二)第二阶段，传统人事管理向现代人力资源管理演变阶段。20世纪60年代～70年代，此阶段可以视为传统人事管理向现代人力资源管理转变的时期。随着1965年，雷蒙德•迈勒斯在《哈佛商业评论》发表的论文中提出“人力资源模型”的概念。这一时期的相关理论研究从传统的人事管理监督制裁到人力资源管理的人性激发，从消极惩罚到积极激励。1972年达特尼克在《改革人力资源管理》中提出了“在组织中，人是最重要的资源”的观点;1979年翠西和彼得森在《人力资源系统管理》中进一步阐明，“一个企业的人力资源管理以及人际和工业关系应包括招聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工开发以及劳资谈判等基本问题。”但是这一问题直到1992年，经由斯托瑞的深入研究才得以解决。

(三)第三阶段，现代人力资源管理发展和完善阶段。这一时期学者们提出了较为完整的人力资源战略管理理论。1984年，迈克尔•比尔(美)的《管理人力资本》一书的出版，标志着人力资源管理向人力资源战略管理理论研究的迈进和深化。人力资源管理理论研究成果在战略性人力资源管理范畴中体现出来。这一时期，人力资源管理理论观念频出，真正出现了“百花齐放，百家争鸣”的局面。这一阶段人力资源管理成为现代企业管理的核心内容。赖特(Wright)和麦克马汉(Mcman-han)等人(1992年)为人力资源战略下的定义是:企业为了能够实现目标所采取的有计划的、具备系统性和战略意义的人力资源部署和管理行为。斯托瑞(1992年)在其发表的论文《Devel-opmentintheManagementofHumanResources》中提出了注重实际效果的理想的人力资源管理模式———斯托瑞模式，后期被广泛运用，他认为战略就是一种关系，即人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。韦恩•F•卡肖等人(1995年)认为应该从战略的高度看待人力资源管理问题并把它作为企业重要的竞争战略，与企业的经营战略紧密联系。马托森(Mathis)、杰克逊(Jackson)等人(1999年)从经济和技术的变化发展;劳动力的质量和适用性;人口多样性;组织重组等方面面临的问题为切入点，进行人力资源管理对产业转型和组织重组的适应性进行研究。戴维•沃尔里奇(美)等人认为人力资源管理必须克服来自8个方面的挑战才能在全球经济竞争中保持优势。

二、国内理论研究现状解析

我国对识人用才看法和认知自古就有，孟子提出“不用贤则亡”。《墨子》中指出“尚贤者，政之本也”。晏子曾提出“以人为本”的思想等。随着改革开放不断发展，人力资源管理理论进入我国企业管理领域以来，其使用范围不断扩大，在企业管理当中发挥的实际作用和影响力不断增加，20世纪80年代中期，一些在企业管理工作中的操作者和学院里的学者才真正开始了对人力资源管理的理论研究，形成研究体系后进入决策系统，才能为行政决策提供理论依据。随着政府行政决策的推行，对人力资源管理理论研究产生了极大的影响，才能真正使理论在实际工作中产生价值。20世纪90年代以来，不论是在理论研究上还是在工作实践中，人力资源管理都得到了很大程度的认可和发展，随着我国加入WTO和经济全球化浪潮的席卷，企业竞争真正迈入了人才竞争激烈化的阶段，所以实施正确的人力资源战略和人力资源管理模式是企业经营成败的关键因素。在国内，赵曙明、王通讯等一批学者开启人力资源战略研究的先河，他们引进西方先进的人力资源管理理论和人力资源战略研究成果，并结合我国国情和经济环境研究形成了我国人力资源战略、中国人才学理论专著，使中国人力资源管理与企业跨国经营方向的研究跻身世界先进水平行列。我国对人力资源战略研究从理论、目标和职能三个方面解析如下。

(一)理论方面。研究以人力资本为主的管理思想、人力资源战略和管理模式。陆国泰、张德、于凯成等人在借鉴西方人力资源理论研究和管理模式的基础上与我国国情相结合，对我国人力资源战略理论体系进行深度研究并取得具有一定影响力的科研成果。许庆瑞(2002)等人对战略性人力资源管理进行了研究。石扬令等人对在加入WTO之后而有所改变的外部经济环境中，我国企业人力资源战略需要重视的问题进行了深度分析。许小东研究了战略导向型人力资源管理。

(二)目标方面。对如何实现企业人力资源战略目标进行研究。萧鸣政认为人力资源战略的目标应该总结三点:第一，保证最大限度地满足组织人力资源的需要;第二，对组织内外部的人力资源进行最大限度的开发和管理;第三，对组织内部的人力资源也需要进一步维护和激励。朱舟等人(2001)认为人力资源战略的目标是从雇主、公司员工以及雇主与员工方面达到利益的最大化。人力资源战略是为企业最终实现整体目标而服务的，人力资源管理是从属于整个企业管理的，是企业管理中不可分割的一部分，是构成企业核心竞争力不可忽视的重要因素。实现企业总体目标是对企业进行管理的目的所在，所以人力资源战略的目标也是服务于企业总体目标的。

(三)职能方面。主要是对人力资源规划、招聘与选择、人力资源开发、薪酬和福利、劳资关系等主要职能进行研究。李剑锋、杨海辰等人认为招聘是引入环节，也是人力资源战略的基础环节，企业对外招聘人员是要全面测试，重点选拔，注重招聘效果。于衍平、张建国等人认为现代人力资源管理的核心是对员工的薪酬福利、绩效管理方面的激励，它要求在实施激励机制时要注重系统化和科学化，指出必须充分拉开对企业贡献度不同的员工之间的待遇差距，建立真正对企业发展行之有效的薪酬与激励机制。徐芳等人认为现代人力资源开发职能已经从培训与开发转向了包括职业开发和组织发展在内的职能转变。

三、结语

综上所述，国内外对人力资源战略理论研究已从传统人事管理工作的单一性、简单化和相对独立化转变为一种全方位的战略规划、研究和开发。由此而见，现代企业人力资源战略的特点:第一，视人为资源，将员工视为能够创造价值的资源，对人力资源进行积极开发和投资，确立人力资源在企业中的战略地位;第二，以“人”为中心开展工作，使用主动开发型的管理模式，激发潜能，协调冲突，实行科学的员工激励;第三，现代人力资源管理体现出战略型和策略型的管理;第四，向人性化、制度合理化和领导民主化方向发展，重视员工的教育和培训，帮助员工实现个人价值，建立可行的绩效评估体系;第五，强调企业文化的地位与作用，增强企业的凝聚力，促进和激发企业核心竞争力的形成。

【参考文献】

［1］范承林．国际化经营中的人力资源战略［J］．企业管理，2008，10:58～59

［2］郑伟．强化战略性人力资源管理初探［J］．重庆工学院学报，2007，21:55～59

第8篇：论述人力资源规划的内容范文

关键词：国有企业；战略人力资源管理；问题；对策

战略人力资源管理的英文简称是SHRM，其核心内容是把人与企业长期的战略目标有机地、系统地联系起来，通过一系列的人力资源规划、管理等实践活动，实现人力资源配置的最优化，从而实现企业的战略目标。古往今来，人们无不深刻意识到人在经济、社会发展中扮演的重要角色。战略人力资源管理始终秉承以人为本的理念，重视人力资源的有效开发，合理配置，促进人与企业的协调发展，其在企业管理中的实现保证了企业的生存与发展。新时期，国有企业必须要审时度势，认真贯彻战略人力资源管理理念，从而提升自身的市场竞争力。

一、 我国国有企业战略人力资源管理中存在的问题

开展战略人力资源管理工作对促进企业发展具有十分重要的作用和意义。但是，从我国国有企业战略人力资源管理实践来看，其中存有不少问题，重点体现在以下几个方面：

（一）战略规划缺失

人力资源管理是企业发展战略部署的重要内容，但是人力资源管理战略却很少有国有企业涉足。我国很多国有企业素来重视事务性人事管理，而一度轻视甚至忽视了人力资源管理与企业战略的主动配合。历年来，虽然我国国有企业都会把人力资源管理规划纳入到企业规划中，但是工作内容只限定在人员数量统计范围内，它更多的是企业规划的附属品，无法为企业人力资源质量、结构等提供给战略决策依据，也不能为实现国有企业人力资源管理目标提供指导。分析这种问题出现的根本原因，是我国国有企业以生产为导向的经营理念所致。生产导向下的企业经营体制，把人力资源视为一种成本，是企业生产经营不可或缺的要素，却不是决定性资源，这种体制下的企业人力资源管理只是一项辅、服务性管理项目。国有企业人力资源部过于强调自身的行政独立性，缺少与业务部门的沟通，其职能定位缺乏方向性、战略性。

（二）基础建设薄弱

随着现代企业管理体制改革的逐步深入，我国国有企业人力资源管理并不缺少先进思想的指导，但是，却十分缺乏把先进思想转化为可行制度、技术途径的研究。一味地讲求更新思想而不重视基础工作及相关设施建设，势必会影响战略人力资源管理的实效。目前，我国国有企业正处于人力资源身份管理向岗位管理转变的重要时期，但是长期受传统工作思维和习惯的影响，加之绩效考核机制约束力的逐步增强，致使员工很难适应这种转变，制约了岗位管理完善工作的推进。通过对我国国有企业HRM的调查表明，国有企业普遍缺少员工手册，对岗位分析不到位，人力资源管理水平较低。即使有部分国有企业制定并编写了工作说明书，但是对岗位职责的描述尚不够全面、细致，没有体现出岗位设置随企业发展变化调整的需求。现代企业人力资源管理工作的基础是岗位分析和评价，只有夯实此基础才能保证人力资源管理工作的顺利开展，人力资源管理体制才是完善的。

二、 我国国有企业战略人力资源管理的完善对策

作者结合上文对我国国有企业战略人力资源管理存在问题的认识和分析，有针对性地提出了以下几种完善我国国有企业战略人力资源管理的对策，以供参考。

（一） 转变思想观念

新时期，国有企业必须要转变思想，意识到人力资源部的重要性，让其参与到公司战略规划及战略目标的制订中，使之能更好地围绕公司战略目标制订出相应的人力资源管理战略；需意识到战略人力资源管理的作用和意义，进一步深化人力资源管理向战略人力资源管理的转变，明确战略人力资源管理目标及任务，并以此为依据建立完善的战略人力资源管理体系。具体而言，国有企业应该树立战略性的人力资源管理意识，重新确立人力资源管理在企业生产经营活动中的重要作用和地位，重视人力资源结构优化、员工能力提升及其激励工作，保持企业战略部署、组织文化构建与市场结构等因素的一致性，充分发挥外部环境的影响作用。同时，国有企业还应该制定切实可行的人力资源管理战略，包括人力资源规划、绩效考核管理、薪酬发放制度以及人才甄选机制等，推进本企业人力资源管理向战略人力资源管理转变，在保证实效的前提下选择代价最小的转变模式，切忌急功近利、消极等待。另外，国有企业还应该完成人力资源管理部门的职能定位，由其参与甚至主导企业的人力资源管理战略决策，强化该部门的服务功能，引导其加强与其他部门之间的沟通协作，认真审视各部门人力资源配置中的不足，并有针对性地采取有效措施。

（二） 夯实工作基础

国有企业需要加强人力资源管理相关基础工作和基础设施建设，夯实战略人力资源管理工作基础，为战略人力资源管理的实施创造良好的环境。国有企业应该结合自身人力资源管理实际，制定一系列管理制度，包括任聘制度、薪酬制度、岗位制度、绩效制度、激励制度、培训制度以及信息反馈制度等，明确各岗位的职责和权利，为各项管理工作的落实提供依据。为了进一步确保人力资源管理制度的可行性和有效性，国有企业应该充分利用反馈信息，在企业发展需求的指导下，进行补充和完善。除此之外，国有企业还应该加强文化建设，大力宣传战略人力资源管理的作用和意义，让每一位员工都能主动接受并参与战略人力资源管理，最大限度地发挥他们的企业主人翁地位，转变他们陈旧的工作思想和工作习惯，利用先进思想指导员工产生正确行为，积极听取员工的心声和意见，全方位实现战略人力资源管理的最优化。

（三） 加强人才培训

人是企业人力资源管理的主体，其思想和行为直接影响了人力资源管理的实效。战略人力资源管理是一种新型工作体系，要求各级管理人员开展的工作必须有利于企业组织战略目标的实现，因而对管理人员的素质和能力提出了更多、更高的要求。因此，加强人才培养，建立一支优秀的人力资源管理团队非常重要。战略人力资源管理要求相关管理人员具备良好的战略能力、内部营销能力、应变能力、改革管理能力、专项技术能力等，能够及时处理人力资源管理工作问题。在明确了人力资源管理岗位要求之后，国有企业需要对相关工作人员进行全面考核，分析他们综合能力和素质中存在的不足或缺陷，进而以此为依据制定有目的、有针对性的人才培训计划，并付诸于实践。国有企业可以定时定期开展员工培训工作，请业界知名学者或专家担任讲师，根据不同岗位需求开展知识论坛、行业研究等活动，更新员工的思想观念和业务技能，提高他们的综合素质和能力，从而督促他们应用于工作实践中，提高工作效率，促进企业战略目标的实现。

总之，我国国有企业加强战略人力资源管理十分重要。在未来市场经济的深度发展时期，国有企业可能会面临更多的挑战，开展战略人力资源管理工作势在必行。由于个人能力有限，加之各个国有企业的人力资源管理实际存在差异，本文有关国有企业战略人力资源管理方面的研究可能存在不足，因此，希望其他学者和国有企业持续关注战略人力资源管理的发展，认真分析其中存在的问题，并有针对性地提出改进和优化意见，促进国有企业人力资源管理最优化，使其为我国经济增长做出更多的贡献。（作者单位：恺霖卫浴科技（厦门）有限公司）

参考文献：

第9篇：论述人力资源规划的内容范文

关键词：企业战略；战略性人力资源管理；战略招聘

一、战略性人力资源管理理论综述

（一）企业战略的理论综述

战略最早是一个军事术语。我们所熟知的《孙子兵法》，就是公元前四世纪的一部系统阐述军事战略的宏篇著作，被公认为是最早的战略著作。在西方，“战略”一词起源于希腊文strategos，最早见于公元580年东罗马帝国皇帝莫里斯编写的一本训练高级军事将领的军事教科书《strategicon》，意为“将道”或“为将之道”。

安索夫被称为现代战略管理的奠基人、战略管理之父，在其1965年出版的《公司战略：成长与拓展的企业政策》一书中认为“企业战略是企业为了适应外部环境，对目前从事和将来要从事的经营活动所进行的战略决策。”他认为企业战略制订的出发点是适应环境，战略的目标是为了提高市场占有率，战略制订的视角是主要为将来要从事的活动进行决策。

美国哈佛大学商学院教授安德鲁斯在其1971年出版的《公司战略概念》一书中对战略概念提出独到的见解，他认为“战略是一种目的、目标或意图，以及达到这些目的而制定的主要方针和计划的一种模式，把企业的目的、政策、方针和经营活动有机的结合起来，使企业形成自己的特殊战略属性和竞争优势，将不确定的环境具体化，以便较容易地着手解决这些问题。”

哈佛大学终身教授、竞争战略权威波特自1980年以来，连续出版了《竞争战略》、《竞争优势》、《国家竞争优势》等重要著作。利用产业环境分析、价值链分析、钻石模型分析等方法，分别从产业和国家层面上总结了企业获得竞争优势的秘密，提出了企业竞争中的三种最基本的竞争战略。即成本领先战略、标新立异战略和目标聚焦战略。他认为：战略是建立在独特的运营活动之上的一种思维活动，战略的目的就是创造一种独特的、有利的竞争地位。

关于战略的论述或者成型成熟的理论有多达十几种，但是这足以说明学者以及实践家对于企业战略的高度重视和研究。根据中外学者的论述，对企业战略本质进行高度的总结概括就是，战略作为企业的一项重要价值活动，其实质是寻找优势、其方法是寻求差异、其关键是定位、其保障是保持一致性，并要善于制造取舍。

（二）战略性人力资源管理的理论综述

当前学术界对于战略性人力资源管理的定义还是很难统一的，但是现在最为统一的认识是，越来越多的企业经营者已经把人力资源管理提升到战略的角度和高度去关注。美国雷蒙德·A·洛伊、杰弗里·梅洛、韦恩等人强调人力资源管理各项方针、政策与企业战略相结合，成为企业战略的重要组成部分，是企业战略其他部分实现所必不可少的基础和支柱，因而产生了战略性人力资源管理的概念（SHRM）。

德维克和凯培利把战略性人力资源管理中战略定义为“人力资源管理实践与和政策与组织输出之间的关系”，而德利瑞和托利认为战略性人力资源管理实践包括七方面的内容：内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。

我国学者彭剑锋教授认为战略性人力资源管理的最终目标，是要通过企业人力资源的整合来驱动企业核心能力的形成与保持。1我们所讨论在战略性人力资源管理中的人才招聘理念，即组织基于企业整体战略规划及其远景目标所描述的人力资源需求，在战略性人力资源管理模式下制订的，具备前瞻匹配性、全局系统性、战略竞争性几大特点的，高度匹配企业核心价值观，通过一系列科学高效可反馈的招聘新渠道新模式，能强有力增强企业竞争力以及获取高素质人才的管理模式。

二、民营企业人才招聘管理现状及分析

目前，国内一部分企业开始努力树立一种人力资源至上的企业战略理念，因为越来越多的企业和企业主开始发现人力资源对于企业的重要程度。因为企业的竞争归根到底究其本质就是人的竞争，有甚者言：人是企业中创造可持续竞争优势的资源，谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。2

现实中存在的问题却让我们发现，前面所言的高效科学的招聘管理理念在现有的诸多情况下无法得到很好的实施，以使得很多民营企业的招聘行为仅仅是空缺职位的补充，而非按照企业战略目标中所要求达到的“员工-组织匹配性”来获取人力资源。这样的问题集中体现在人力资源管理制度和实践不完善不成熟的组织或者企业中，而这一问题也会深深影响社会众多劳动力的根本利益，引发更大规模的失业队伍和社会就业问题。

根据新闻调查，中国民营企业的人才平均流动率接近50%，有的甚至高达70%；在地产金融业的企业中，核心员工或者优秀员工的流失率高达20%左右，这些高流动率和流失率归根结底都是人力资源管理工作的失误和不足。

1、招聘目标的确定缺乏战略一致

我国企业招聘行为中，最大的误区就是招聘目标和招聘规划缺乏企业战略一致性，以导致之后的程序设计、HR素质、结果把握方面等产生偏差。招聘中的战略一致性是指企业在人员甄选时必须考虑企业战略及人力资源规划所确定的目标，并保证新招聘的员工与其保持一致。而大多数企业招聘的基础工作缺乏动态和系统性的中长期人力资源规划。缺乏长远考虑，采取现缺现招的办法来解决当前急需。3

2、招聘程序的设计缺乏战略统筹

很多时候我们会发现或者感觉，企业在招聘环节时候非常不规范，但是说不到哪里不规范，面试了也面试，交流了也交流了，但是最后企业也没招到合适的人才，而人才也和企业擦肩而过。其实这就是在战略层面对招聘程序的设计缺乏一种部门之间、目标之间的统筹。传统招聘程序，HR部门和其他部门是相对割裂开的，用人部门有需求，直接扔给人力资源部门组织招聘，人力资源部门在不了解具体信息的情况下，直接招聘，专业对口看着差不多的面试也不错的就直接要进来，也没有经过进一步的沟通了解、没有进一步考察与企业匹配度、没有进一步考察人格能力与工作适应性分析，就草率的告诉应聘者来上班。这时候最容易出现用人部门对新进的不合适员工不满意，人力资源部门也因招聘程序环节不完整而造成人力资源流失或者损失。

3、招聘人员的素质缺乏战略培训

传统人力资源管理中，HR部门是从类似综合管理部门或者人事组织部门划分出来的新组织，再加上国内人力资源管理专业从业者鱼龙混杂，素质参差不齐，企业不重视人力资源管理培训，使得自身素质达不到起码的企业形象传播者和企业战略需求搜寻者的要求。在招聘环节中，因为HR自身素质所给应聘者带来的直观印象会大大影响对企业整体的印象。某985类大学09年一次某企业校园招聘宣讲会期间，HR电脑里突然播放不良视频，使得该企业形象在当天晚上被迅速恶化，在该大学应届毕业生圈子里产生了极其恶劣的影响，使得该企业不得不失去在该985类大学获取人才的机会。

4、招聘结果的把握缺乏战略匹配

这个问题在国内企业中是非常普遍的问题，不管是在国有企业中还是民营企业里，对招聘结果的把控和反馈上容易出现战略偏差，很多时候，并不符合企业战略需求的“关系户”出现在工作团队中，这些关系户是企业招聘录用环节上“任人唯亲”的结果。

任人唯亲所带来的影响是巨大的。国有企业突出体现在人事混杂，亲人家属一窝哄，使得“关系”一直成为具有中国特色的专有名词。民营企业大都是民营企业家的天堂，在这些企业里家族式管理、直系亲属高层化问题相当严重，直接影响了优秀人才的进入和流失。如果企业员工家属或者内部推荐的应聘者确实是人才，则企业文化、企业核心价值观匹配程度则会相应很高；但是如果企业招聘“近亲繁殖”过于频繁，则会直接导致入职人员水平参差不齐，直接影响优秀人才工作积极性，直至选择离开，对企业最终的战略目标的实施产生极大的阻碍。

三、民营企业基于战略的人才招聘理念的实施方法

（一）构建适应内外环境、分层制定策略的人才招聘原则

优秀的管理者会从组织整个战略出发，认真分析组织所处地区和所在行业的外部环境，取长补短，实事求是地制定聘用标准，同时努力整合自己的内部环境，创造一个实实在在的吸引人和留住人的组织氛围。这样有利于构建基于战略的招聘管理职能。另外企业战略所要求的招聘策略是区别对待，符合公司整体要求。在这样一个大的要求统领之下，就使得招聘管理职能的构建要灵活多样，采取不同的岗位层次策略，采取不同招聘途径。例如高级管理人员可以通过猎头渠道招聘，采用“严而慎”的策略；核心技术人员可以通过专业人才招聘会渠道招聘，采用“宽而专”的策略。

（二）构建高效沟通反馈、战略目标一致的人才招聘团队

构建这样的团队要保障两点：1、招聘工作的主要负责人是组织的核心骨干。因为只有这样的核心骨干，才能更好地把握招聘的战略特性。这样做有以下几个突出优点：首先，保证了招聘的战略性实施；其次，保证了组织高层与招聘部门的信息交换和沟通；再次，有利于招聘部门学习、领悟组织战略、人力资源战略及招聘战略的内容和精神实质，建立一个高效的招聘战略团队。2、核心人才招聘团队要定期组织会议，保证组织高层与招聘团队的信息交流和沟通的次数及效率，将不同渠道选聘的人才，及时与用人部门高层和公司经营层沟通汇报，必要时共同招聘、共同筛选，加强沟通效率，提高人才获取速率。

（三）选择匹配战略实施、捕获目标精准的人才招聘渠道

新时期基于战略要求的招聘过程，更加注重应聘者与企业的战略匹配性，所以招聘形式或者方式的选择就尤为突出，如前文所提到的，当前需要在我国推广一种多种招聘形式组合产生乘法效应的新理念，运用各种招聘渠道和方式来考察应聘者。当前国内外知名的猎头公司业务蓬勃发展，主要取决于国内企业上市热潮以及国际化发展的需要，大量企业投融资高管、国际高端专业人才基本上都被猎头公司所掌握。另外一些企业也将互联网作为一种高级人才的招聘渠道方式，除了三大招聘网站（智联招聘、前程无忧、中华英才）以外，出现了诸如猎聘网、举贤网等一些以高端职位为主的猎头网站，也是当前的一种新型招聘渠道。

四、结语

企业的竞争归根结底是人力资源的竞争，正是如此，未来招聘的管理职能会是充满着竞争和挑战的人力资源管理核心管理职能。在面临这一挑战的过程中，已经有很多学者和专家，在依据企业战略的指导下、在战略性人力资源管理日益重要的前提下，发展了基于战略的招聘管理职能理论，并将其发扬光大，运用到许多企业管理实践当中，例如国外的惠普公司、国内的和君咨询等等。当前我国企业应该积极与国际人力资源管理发展新趋势相接轨，共同为现代企业管理制度的成长而进步。（作者单位：中国社会科学院研究生院）

注解

[1]彭剑锋.人力资源管理概论.上海：复旦大学出版社，2008.