劳务派遣现状精选(九篇)
前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的劳务派遣现状主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。
第1篇：劳务派遣现状范文
一、劳务派遣简单介绍
劳务派遣又称作为劳务租赁、人才派遣，它是指派遣机构依据用人单位的要求，从而和要派单位签订劳务派遣协议，受到派遣的劳动者在要派单位的管理和指挥下提供劳动力，而派遣机构也要从要派单位获取一定的派遣费，并且要向派遣劳动者支付一定的劳动报酬的劳动关系。劳务派遣起源于哪一个国家，普遍有两种说法。有的人说劳务派遣起源于1920年美国的Samuel Workman开创的租赁支援服务。雇用了一批已婚妇女，在夜间处理盘点工作，稍后又训练妇女操作计算器，满足企业当时的临时或短期用工需求。而欧洲法院大法官持另一种看法，认为派遣机构起源于英国。[1]无论劳务派遣起源于哪一个国家，中国劳务派遣开始受到关注始于20世纪八九十年代，距今已经有30多的发展历史。在中国，劳务派遣经过几十多年的发展，在目前业已成为热门行业之一。在中国，劳务派遣发展经历了萌芽阶段、服务国有企业改革阶段、满足劳动力市场需求三个发展阶段。具体有：一是在20世纪80年代，劳务派遣属于萌芽阶段。在当时，国务院关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的规定中，有一条要求：“外国企业常驻代表机构聘用中国雇员必须经过外企服务单位办理，外企服务单位应当和中国雇员签订劳动合同。”这是我国基于国家行政法规的第一次规定在就业领域而产生的劳务派遣。二是在服务国有企业改革阶段。为了使国有企业减员增效、产权变动、主辅分离等一系列改革顺利进行。采取了劳务派遣，派遣机构只能由国有企业，或者由改制后公司的分支机构或子公司，派遣机构只派遣下岗失业人员，有的派遣机构甚至只对国有企业或者改制后的公司。三是为了满足劳动力市场一般需求阶段。在满足劳动力市场需求阶段，派遣机构的地位业务都已经社会化，服务对象包含各种各样的形式。
二、我国劳务派遣的现状
自从20世纪80年代改革开放以来，我国劳务派遣已走过了萌芽过程、服务国有企业改革阶段、满足劳动力市场一般需求阶段。不断地发展壮大，而且日趋成熟，目前已经成为热门行业之一。根据数据资料以及调查情况来看我国对劳务用工集中派遣的现状。
在地区方面，我国东部地区劳务派遣发展较快、规模较大；中西部比较落后。在行业方面，在我国采用劳务派遣型工作安排的行业主要有建筑业、制造业和服务业以及建筑业和制造业的一些部门.从事劳务派遣有外企服务机构、各地人才市场和劳动力市场、新兴国有企业和民营企业、合资的劳务派遣服务机构。在企业经营方面，劳务派遣特别受到外企、优势大企业和国有大企业的欢迎。而在中小型企业不明显。在从业人员方面，劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。在职业方面，劳务派遣的职业、岗位多达数十种，司机、保安、广告创意、股票运作、高级管理、市场分析等均是劳务派遣的职业。在经营单位方面，劳动部门下属的职业介绍中心通常是劳务派遣公司的经营单位。在法律、规章建立方面，传统就业形式单一致使劳务派遣在我国还属不太成熟的行业，在规章和法律建设上不太完善。总之和国外相比较而言，我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。
三、我国劳务派遣中的问题
第一，法律关系鉴别模糊。关于劳动派遣法律关系，目前主要存在一重劳动关系说、一重劳动关系双层运行说、双重劳动关系说等学说。法律关系识别上的困惑，导致雇主责任的承担，权利义务的分配等方面出现争议。[1]第二，劳务派遣机构的资质和监管比较混乱。部分劳务派遣机构完全脱离了《就业促进法》第四十条有关于职业介绍机构行政许可的规定措施。此外，部分地区新办劳务派遣企业数量爆炸式增长，混业经营情况严重。最后，异地派遣十分难以监管。由于东部沿海发达地区的企业大量使用异地派遣员工。被派遣劳动者权益难以维护。第三，劳务派遣致使用人单位劳动保护政策不到位，同时使派遣工人的劳动合法权益受到损害，同工不同酬、社保缴费偏低问题较多。有的直接损害了派遣员工的权益。尤其在公司发生工伤事故时，赔付标准问题十分突出，多引发争议。第四，劳务派遣机构数量繁多，资质良莠不齐。甚至有的派遣 机构运作起来和中介没什么区别。业内从业人员整体素质差，缺少既懂人力资源管理又懂劳务派遣经营的专业人员。[2]
四、应对劳务派遣问题的对策和方法
第一，建立和完善劳务派遣的法律法规，我国应借鉴日德等发达国家的经验，尽快完善劳务派遣方面的法律，以保护劳动者合法权益，推动劳务派遣的正常发展。[3]第二，完善派遣协议，降低劳务派遣风险。指导劳务派遣单位和用工单位明确双方的权利和义务。国外对派遣企业和用工单位之间双方权利义务进行分割的途径有两种，一种是法律直接分割，例如日本，但是这种分割方式可能难以事先预见到所有风险和责任，只能对双方的责任范围做出大致的描述并加以列举；另外一种方式是由派遣企业和用工单位通过协议来分割相关责任。我国的劳动合同法已经规定了双方对劳动者造成的损害应当承担连带责任，用工单位和派遣单位之间责任的划分由双方自行约定，降低了很多派遣企业和用工企业的潜在风险。第三，建立完善的劳务派遣管理体系、加强监督管理力度。应尽快建立专门的管理部门，以统一管理劳务派遣的事务，避免出现管理部门相互推诿。加强对劳务型公司派遣劳务人员和用人单位使用劳务人员的执法监察。第四，鼓励直接用工。进行国有企事业单位用人机制，人员编制和工资总额等配套改革。第五，用工单位制定完善的规章制度。企业应该明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。并让派遣员工拥有知情权，将规章制度通过多种渠道进行公示、告知他们，也便于他们遵守。同时，要提供给他们必要的劳动保护条件，做好日常的思想教育工作，引导他们进行安全生产，调动他们的工作积极性。[4]
五、结语
随着社会的进步，劳务派遣制度在不断地发展完善，虽然出现了各种各样的问题，但它对市场经济的贡献不可否定。上文通过对劳务派遣现状及面临的问题进行了分析研究，并给出了对策。加深了劳务派遣的理解。同时也希望能给劳务派遣模式发展带来贡献。
（作者单位为中国邮政储蓄银行分行）
[作者简介：郝建华（1975―），女，内蒙古呼和浩特人，本科，经济师，研究方向：人力资源管理。]
参考文献
[1] 张伟东，钱利君.国内劳务派遣相关研究综述[J].商场现代化，2008.
[2] 林巧.劳务派遣存在的问题及对策研究――对《劳动合同法》劳务派遣规定之解读及反思[J].人口与经济，2008.
第2篇：劳务派遣现状范文
关键词：劳务派遣；员工管理；农电企业
作者简介：叶海龙（1979-），男，内蒙古临河人，内蒙古电力（集团）有限责任公司巴彦淖尔电业局农电公司，工程师；王绍钧（1981-），男，内蒙古临河人，内蒙古电力（集团）有限责任公司巴彦淖尔电业局农电公司，助理工程师。（内蒙古 临河 015000）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）05-0152-02
随着农电企业的飞速发展，各项经营业务多元化，原有合同制职工不能及时配足，为了进一步提高生产效率和解决生产实际困难，必须引入劳务派遣机制，这样的运行模式下，劳务派遣员工也就成为农电企业人力资源的重要组成部分，他们大多数工作在脏、险、累的生产一线或直接面向客户的岗位，其业务技能、素质的高低、敬业精神的强弱、服务质量的优劣与工作业绩的好坏，将直接影响企业安全生产和电力营销经营目标的实现。而大部分农电企业存在以下问题：由于身份差异造成劳务派遣员工考核渠道不畅，只能看到企业的发展，却看不到个人前途的发展，工资待遇差别较大等，使得劳务派遣员工对企业缺乏认同感、集体感、归属感和荣誉感，直接影响了企业的发展，使得内部不和谐。如何解决这些问题，已是供电企业急需面对和尽快处理的重要工作。
一、农电企业劳务派遣工作中存在的问题
以巴彦淖尔电业局为例，现有劳务派遣员工800人，大多集中在一线职工中，基层生产单位的劳务派遣员工比例更大。在这支庞大的劳务派遣员工队伍中，大部分是初高中学历毕业生，主要是从事配电运行检修维护，电力抢修、电力营销抄表及电力工程作业等工作，80%以上的劳务派遣员工主要从事安全生产和抄表收费的工作，还有一部分系统计员、坐收员、后勤工作人员，有的在主业任职于外线施工作业、营业核算、用电稽查、财务等管理岗位，但也均列入农电工的编制。他们分别通过了初等级的技能鉴定，部分员工已取得中级技术资格，有些员工已成为了生产营销工作的一线技术骨干。随着劳务派遣员工人数的增加，他们将成为农电企业发展的一支重要力量，且具有现代化、年轻化等特点，但由于电力管理体制等原因，也存在不少问题，发生着不少日益激化的矛盾，这些原因必然制约着整个劳务派遣员工队伍的战斗力，主要体现在以下几个方面：
1.劳务派遣公司良莠不齐
近年来，劳务派遣乱象丛生，由于准入门槛较低，许多公司均有损害劳动者权益的事件发生。劳务派遣员工在作业期间发生工伤、疾病时，一些公司故意拖延时间、推卸责任，给劳务派遣员工造成了一定的心理和身体上的伤害。
2.同工不同酬
由于管理体制的原因，劳务派遣员工是由第三方公司提供的人力供给，在实际工作中担负起了重要角色和承担着重要工作，付出了辛勤的劳动，但却不能与正式合同工一起来分享企业的发展成果，同样的付出，收入差距很大，导致劳务派遣员工心态不平，难免将一些负面的心态带入实际工作中，从而影响现场施工的安全，给施工作业留下一定的安全隐患。
3.缺乏有效的培训
由于派遣员工来源不一，有的是过去农电企业体制下农电工转制来的，有的是招录的大中专学生，造成水平差距较大。在实际工作中，有经验的没有学历，有学历的没有实践，所以培训工作一直在做，却没有起到真正的效果。每年都进行简单的电力安全规程学习和培训，没有更深层次的技能培训、沟通培训，更谈不上文化类的培训。所以无论理念还是知识结构都难以跟上企业的快速发展。
4.安全意识淡薄
安全意识淡薄的主要表现就是工作中多凭借老一套、土办法的经验在做工作，工作不能按规程办，随意性较大。别外一个很重要的问题就是侥幸心理十分严重。总以为自己能行，自以为自己心中有数，按《安全操作规程》执行怕麻烦，总觉得凭经验这么多年都是这么干的，不会出事。尤其在抢修作业和临时作业中，工作不办票也不带验电器，不验电就挂接地线，有的甚至不挂接地线就工作等。这些问题看起来是一些小事，执行起来也不难，但却是明知故犯，这些隐患就为发生事故埋下了祸根。
5.考核机制的缺失
农电管理对于劳务派遣员工的管理比较简单粗放，没有形成一套完整的农电管理的规章制度，尤其是对劳务派遣员工人性化管理的缺乏，让他们更加感觉没有应有的亲和力和凝聚力。配套的考核制度不公、不科学、不规范。这主要是由于企业缺乏有效的竞争上岗机制，没有合理的激励机制和工作目标考核机制。未能将职工的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另外，农电体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，导致劳务派遣员工在工作的心态上产生强烈反差，对农电企业始终没有认同感、归属感，游离于农电企业的边缘。
二、解决思路和采取的措施
1.选择合适的派遣合作单位
劳务派遣公司的选择必须具备三个条件：第一是劳动人事部门注册和认可的企业；第二是必须是本地的企业，便于各类手续办理和管理工作；第三是公司实力雄厚，有本行业服务丰富经验，并获得业主认可的公司。
2.制定一套完整的管理体系和标准
管理制度是农电企业经营管理的行为标准，是提升企业管理水平的标准，同时也是规范员工行为的依据。农电企业用工人性化、合法化、规范化管理，同样需要一套符合国家法规政策、切合农电企业管理实际的规章制度。针对目前的管理，应给出一个准确的标准，制订完善的管理制度，最大限度调动农电派遣员工的积极性。通过量化工作量形成考核系统，按管理规定、细则、办法等制度，结合工作实际对农电工进行严格考核，对半农半工的派遣员工和全职的派遣员工形成一个制度下不同管理模式的管理系统，使他们能通过自己的努力工作获得不同的收入，实现真正意义的“多劳多得”。制度的完善还要有利于促进工作、堵塞漏洞、提高效率，有效规避和防范农电安全责任风险和财务责任风险，防止优秀人才的流失和企业经营效益的流失。
3.建立农电人才培训中心
“十年树木，百年树人”，建设农电企业专业的培训中心，它将为提高劳务派遣员工的基本素质提供一个支撑平台。培训中心将根据劳务派遣员工的个人特点、技能、特长和对应专业，加强对员工职业发展的指导与规划，设计员工个人职业生涯，树立终身学习的理念，让劳务派遣员工正确选择职业发展通道，合理做好职业生涯规划，促进员工自我成长，从而促进企业的和谐发展。
4.改变职工收入分配方式
由于体制的原因，正式职工与劳务派遣员工之间的收入分配问题一直困扰着农电企业。应该制定公平、公正的政策，通过内部竞争选择专业岗位，让职工根据自身的工作条件选择岗位。在收入分配上按照不同工种定岗、定酬并与工作绩效挂钩，提高技术难度高、工作偏远、高空作业等工作环境差的职工岗位工资在工资总额中的比重，如一线技能岗位工资占到总工资的50%以上，其他考核工资占20%，奖励工资占30%，使职工能够更加有积极性，踏实稳定工作。建议由工会组织统一建立农电企业同工同酬机制，缩小同类岗位劳务派遣工与正式工收入待遇之间的差距。
5.建立互动双向式管理的工会劳务模式
农电企业在管理中要积极努力推进工会管理制度，不断健全劳务派遣员工的劳动关系协调机制，明确规定劳务派遣公司与派遣员工签订劳动合同的同时，农电企业的工会要及时将派遣员工吸收入会，参加农电企业工会活动。劳务派遣员工通过合理的渠道及时反映劳动纠纷、用工问题，工会组织安排解决提出的合法、合理诉求。通过建立与劳动关系相适应的双向管理模式，由农电企业和劳务派遣公司共同承担和维护劳务派遣员工的合法权益。通过工会组织的活动，不仅可以维护员工的自身权益，还可以保护职工应享受的福利和待遇，同时还可以协调处理与职工的关系，降低农电企业人工成本，减少不必要的劳务纠纷。另外，工会组织也可以通过与职工之间的互动沟通，了解职工的需求，及时掌握他们的心理动向，以及在工作、生活中的热点与难点问题。
三、结束语
劳务派遣是农电企业业务外包工作的一种新型用工模式，为电力企业人力资源管理和企业用工机制提供了新的思路和模式。这种模式的推广应用首先将改变农电企业人力资源的管理模式，有助于提高劳务派遣员工的整体素质，引入竞争机制，推动职工队伍逐渐向高学历化、高技能化迈进。同时也对农电企业管理提出了更高的要求，既要充分利用好劳务派遣的优势，又要正视劳务派遣隐含的风险并积极采取措施加以防范。这种形势下，需要农电企业根据新状况，积极构建新的企业创新文化，增强职工凝聚力，引导职工正确对待工作，适应市场的需求。
参考文献：
[1]甘华鸣，贾萌.人力资源管理操作规范[M].北京：企业管理出版社，2004.
[2]罗代琼.试论劳务派遣在企业的有效运行——以科学灵活的人力资源管理方式提升企业的竞争优势[J].四川建材，2006，（2）.
[3]宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考[J].湖南行政学院学报，2007，（2）.
[4]赵延宁.企业劳务派遣的法律风险规避[J].中国科技博览，
第3篇：劳务派遣现状范文
关键词：建筑业；派遣用工；现状；问题
中图分类号：TU198文献标识码： A
引言
劳务派遣是人力资源管理的重要部分。近年来，劳务派遣在企业用工中以其优势占据越来越重要的位置。由于劳务派遣中的不规范行为，导致劳务派遣人员利益受损，在劳务派遣涉及的劳务派遣公司、企业（用人单位）、劳务工（劳动者）三方当事人当中，企业扮演好自己的角色将起着极其重要作用，但是伴随着发展，出现了许多问题。
1、劳务派遣的作用的优势分析1.1、采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化；1.2、享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障；1.3、因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。
2、建筑业企业劳务派遣的现状
2.1、农民工讨薪事件时有发生
我国建筑业拥有一支约400万人的农民工队伍，占建筑业一线人员的90％以上。目前建筑行业面临的难题就是农民工的集体讨薪，尤其近年来，集体讨薪事件更是愈演愈烈。
讨薪事件发生的原因是多方面：
2.1.1、从农民工工资的资金来源上看，对于建筑行业来说，本身可能有资金周转困难的问题；
2.1.2、在支付环节，施工企业将劳务费结算给劳务分包公司后，劳务分包公司也可能没有及时将劳务费发放给农民工；
2.1.3、还有一种特殊情况就是农民工的恶意讨薪，农民工作为社会的弱势群体，目前的政策法规有相当程度上倾斜于农民工，出现讨薪事件后，相关政府部门往往倾向于保护弱势群体，对施工企业进行处罚。
2.2、劳务作业队不支持劳务管理工作
按照国家或者项目工程所在地住建委的要求，施工企业应制定相应的劳务管理制度。以我公司为例，尽管出台了相应管理文件，要求项目部每月对劳务分包队伍进行检查劳务工工资发放情况，但在实际操作中发现，劳务分包队伍不愿将人工成本上报，交出来的也是应付交差，等工程完工后再由农民工出来讨薪。经调查，项目部劳动力管理员普遍反映劳务作业队不支持施工企业的劳务管理工作，而由于自己权力有限，作为劳务管理工作的具体操作者，他们也很无奈。
从劳务作业队层面来说，由于许多劳务作业队是挂靠在劳务分包企业的名下，劳务作业队的实际管理工作则是由包工头或是劳务作业队实际控制人来实施，所以施工企业对劳务作业队的管理重点在于对劳务作业队实际控制人管理，若劳务作业队实际控制人不支持施工企业的管理制度，施工企业要求的各项业内资料难以收集，增大了劳务管理的难度。
2.3、项目部缺乏劳务用工管理意识
作为施工企业与劳务作业队直接接触的部门，项目部对劳务管理工作的支持力度在很大程度上决定了施工企业劳务管理工作的水平。在实际操作中，我们发现一些项目部从领导到劳动力管理员存在只看重眼前利益，忽视国家或当地的劳务法规，思想上不重视劳务管理工作，管理中不落实相关的制度，在项目劳务管理过程中存在未按照规定进行招投标、劳务合同签订率低、未对劳务分包合同及劳务作业人员如期备案，未按照规定对劳务作业队进行管理监督等漏洞，致使在施工过程中出现工程质量、劳务纠纷等严重问题。
3、建筑业企业劳务派遣存在的问题
3.1、对劳务派遣工认识上存在偏差
随着建筑企业用工形式的不断改变，劳务派遣工将逐渐成为该类企业生产施工不可缺少的重要力量。目前，虽然很多企业已经逐步认识到劳务派遣员工对企业发展的重要作用，但由于受过去传统思想的影响，部分企业的领导和员工仍存在着认识上的偏差,习惯于划分正式工、临时工，而劳务派遣工通常被界定为临时工或编外工，他们大多从事苦、脏、累、重的工作，而且这种劳动用工上的区分，使他们感觉受到歧视，低人一等，人格受不到尊重、报酬不公平。
3.2、劳务派遣工社保福利较差
在社保福利方面，部分建筑企业（或劳务派遣公司）为劳务派遣工的部分人员交五险，与正式员工相比，没有住房公积金、企业年金（补充养老金）等。
3.3、劳务派遣工激励机制不完善
劳务派遣员工从内心渴望得到用工单位的认同，希望自己能够成为企业的一员，有不少员工在派遣期内，工作积极主动，能力表现突出，成为企业的骨干。但是，由于目前仍有部分企业缺乏有效的竞争机制，没有合理的激励机制和工作目标考核机制，无法满足派遣员工特别是基层骨干的期望值和公平感，致使他们丧失对自身发展前途的信心，认为企业发展的好坏与自己无关，得过且过，安于现状，不思进取。因此，激励机制不完善从某种程度上影响了派遣员工主观能动性的发挥，从而阻碍了企业的发展。
4、完善建筑业劳务派遣工作的对策
4.1、加强劳务派遣用工管理、实现企业安全健康发展
综上所述，对待劳务派遣既不能因为它有许多优点而听之任之、放任自流；也不能因为它存在缺点而予以封杀，而是要积极研究对策，趋利避害。
4.1.1、针对目前国内人才派遣市场劳务派遣员工年轻化，学历相对较低，流动性大的特点，应加强劳务派遣用工管理及劳务派遣服务机构的规范化管理和企业员工队伍建设，营造和谐稳定的企业环境。无论是用人单位还是用工单位，都应定期就各自劳务用工管理现状进行交流，派遣运作过程中暴露出来的问题，派遣主体双方都应从劳务用工管理和激励机制着手，结合劳务派遣员工的利益诉求，不断探寻，制定出一套完善的劳务用工管理制度。
4.1.2、随着劳务派遣市场的壮大，使很多企业尤其是建筑施工企业自身安全经营及自身发展受到了极大的挑战。为了更好地实现劳务派遣员工管理工作制度的规范化，劳务派遣服务机构在人员的吸纳机制、薪酬分配机制、人员培训发展、党工团组织建设、劳务公司内部管理等方面应进行规范。劳务用工单位也应重视劳务用工管理，切实了解劳务工，避免不平等现象，保证劳务工和企业编内员工能享受到同等的权益。
4.2、坚持物质激励与精神激励相结合
建筑企业在完善分配制度的基础上，要建立多层次的奖励措施，并建立科学的绩效考评制度，对工作表现出色、业绩突出、成果显著的员工，适当给予一定的物质奖励，做到贡献和收入对等。同时，要注重提高劳务派遣员工的生活条件，想方设法改善他们的生活设施和工作环境。要定期开展各种先进人物评选活动，树立典型，表彰先进，通过精神激励，使其体会到贡献企业的成就感和得到承认的荣誉感，做到以能力留人、感情留人，从而不断激发劳务派遣员工的创业热情。
4.3、积极开拓派遣员工发展空间
建筑企业要结合劳务派遣员工的知识和技能等特点，把其职业生涯设计作为企业人力资源开发与管理的一项重点工作，为劳务派遣员工开拓发展空间，并让派遣员工真正参与进来，使个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要”到“我要干”的思想转变。一是制定派遣员工留转考核与管理办法，对扎实肯干、吃苦耐劳，表现突出的员工，将他们转为正式员工，二是分技能与管理两条线，并坚持定期选送相关人员外派进修学习。对业务技能较高的派遣员工，通过职业技能鉴定，提高其技能等级，同时，对有技能、精管理的派遣工，可以适时提拔到班长、项目经理或职能部室负责人岗位。
5、结语
笔者通过理论与实际相结合的方式分析了目前建筑业劳务管理过程中出现的一些问题以及问题产生的原因，进而提出选择优秀的劳务作业队、重视劳务管理细节、增强项目部全员的劳务管理意识、落实施工企业劳务管理奖惩制度的解决措施，以提高施工企业的劳务管理水平。
参考文献：
[1]马秀招.试析建筑业企业派遣用工现状、问题与对策[J].福建建材,2012,07:117-120.
第4篇：劳务派遣现状范文
关键词：劳动合同法 劳务派遣 劳务派遣人员 人文关怀
引言
新修订的《劳动合同法》从设立经营劳务派遣业务行政许可、进一步界定“三性”工作岗位范围、严格控制劳务派遣用工数量、落实被派遣劳动者同工同酬和加重违法行为法律责任等方面作出了新的规定，然而，长期以来，不签订劳动合同、不参加社会保险、违法解除劳动合同、同工不同酬等违规用工现象，频繁发生在劳务派遣人员身上，这在很大程度上打击了劳务派遣人员的热情，导致了劳务派遣人员的人心思动与流动过快，身份的特性也决定了劳务派遣人员存在的消极心理。经常性的人文关怀，是针对劳务派遣人员在日常工作和生活中的具体思想问题，随时随地进行的教育疏导工作。深入做好经常性思想工作，对于巩固、深化思想政治教育效果，帮助劳务派遣人员正确理解上级的决议决策及新《劳动合同法》带给他们的福音，形成正确的世界观、人生观，化解日常工作和生活中的矛盾，稳定遇到突况和重大转折时的情绪，抵制各种错误思想的侵蚀和影响，防范各种不良倾向的发生，都具有重要的作用。
一、劳务派遣的现状
劳务派遣通常是指劳务派遣单位根据用工要求，与用工单位签订劳务派遣协议，将与其建立劳动关系的劳动者派往用工单位，用工单位支付劳动报酬的特殊用工形式。劳动力的雇佣和使用分离是劳务派遣的最大特点，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系。但却被派遣至用工单位劳动，形成有关系没劳动，有劳动没关系的特殊形态。我国劳务派遣作为一种新的用工形式，在实践发展中存在着劳务派遣机构繁多、资质良莠不齐，被派遣员工的稳定性差，员工流失率较高，劳务派遣中同工不同酬等诸多问题，这些问题的存在影响了劳务派遣人员的积极性，也决定了劳务派遣人员存在一定的消极心理。
二、劳务派遣人员的心理情况分析
（一）自卑心理
由于体制方面的约束，长期以来，劳务派遣人员在政治、经济等方面的待遇都不及正式员工，个别正式员工还不经意地会流露出对劳务派遣人员的身份歧视，导致劳务派遣人员在用工单位产生低人一等、 “二等公民”的自卑心理。主要表现为缺乏归属感和责任感，政治热情和责任意识相对较差，对所在单位的各方面发展的关注度不高。
（二）不平衡心理
在用工单位中，由于相同的工作岗位上并存着编制内的正式工和编制外的多元化劳务工的区别，体制上的原因导致了同工不同酬现象。劳务派遣人员承担着与正式员工相同的、甚至更多的工作任务和工作量，却享受不到与正式员工的相同待遇，甚至于得到的是远远低于正式员工的待遇，自身的劳动和价值得不到应有的回报和认可，个别劳务派遣人员由此产生不平衡心理，认为没有受到公正的对待，客观表现为情绪容易波动、发牢骚。
（三）困惑心理
在对劳务派遣人员群体的调查中发现，35岁以下人员占了相当大的比例。他们基本都是八十年代出生的青年，刚踏入社会不久，社会阅历不足，世界观、价值观没有完全定型，抵抗力、免疫力都不强，加之在家里和在单位所受重视程度差别较大，在思想、感情上难以接受，对于自身的现状和一些社会现象不能完全正确的认识和面对，存在困惑，有时甚至会产生一些情绪的偏激和多变。
三、加强劳务派遣人员人文关怀的策略
加强人文关怀，不但要从劳务派遣人员的思想意识上做工作，更重要的是从根本上创新管理制度建设，因此，笔者从这两方面展开分析。
（一）从思想意识上做工作，加强对劳务派遣人员的人文关怀
1、以人为本进行思想政治教育促进理想信念的提升
提倡人性化的管理模式，做到以情管人，不允许打骂体罚情况出现。并且以人为本，适当进行暖心工程。通过给每一位劳务派遣人员办实事、解难题，增强队伍的向心力。通过思想政治教育工作，加强劳务派遣人员的思想道德水准，保障其具备正确的理想信念。要在劳务派遣人员中宣传社会主义核心价值观、社会主义荣辱观，让劳务派遣人员能够有正确的自我认知、坚定他们的理想信念，摈弃自卑心理，正确面对所面临的现状，并将思想政治工作和他们的工作情况、具体业务结合到一起，促使劳务派遣人员理解形势，使他们从根本上明白当前所在企业的管理模式，并在此基础上做好自我定位，树立正确的人生观和价值观。
2、以企业文化氛围增强劳务派遣人员的责任意识
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。健康的企业文化氛围能够提高整体的凝聚力与向心力。笔者认为通过节假日组织进行各式各样的文化活动，用积极的文化来熏陶员工，用科学的方式管理员工，用典型的力量激励员工，使劳务派遣人员逐步产生主人翁责任感 ，进而增强工作能力。
3、以激励措施激发劳务派遣人员的进取精神
良好的环境和措施能够激励广大劳务派遣人员的工作积极性与集体认同感，有利于塑造出一支优秀的劳务派遣人员队伍。设立与完善劳务派遣人员奖惩措施以及人员的激励措施，根据实际需要，多方增加劳务派遣人员的待遇。同时将劳务人员的工作情况和工资相挂钩，表现突出者给予及时的奖励，表现较差的给予相应的惩处，以调动劳务派遣人员的责任心、积极性。
（二）创新管理制度建设，加强对劳务派遣人员的人文关怀
1、通过劳动合同、劳务派遣协议的签订，加强对劳务派遣人员的法律保护
按照法律规定，劳务派遣单位应当自招用劳务派遣人员之日起依法与被派遣劳动者签订劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣单位签订劳动合同情况，并与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，约定双方的权力、义务，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位应与用工单位承担连带赔偿责任。用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者，应视为用工单位直接用工。
2、通过对劳务派遣人员的全方位、多类型培训，加强劳务派遣人员的综合素质和岗位适应能力
开展对劳务派遣人员的业务知识、专业知识、业务素质、心理素质和行业操守素质的培养。根据合同，选派符合岗位需要的劳务人员。对从事特殊岗位工作的劳务派遣人员，须具备岗位要求的相关知识和专业技能。定时定期地对不同岗位的劳务派遣人员分别进行不同工作的技能培训及预案处理方式的培训，提高他们的技能水平、改善自我认知，使劳务派遣人员能够迅速的适应“临时性、辅或者替代性”工作岗位的要求，更好的发挥劳务派遣补充用工的作用。
3、通过发挥监督职能的作用，加强对劳务派遣人员合法权益的保护
充分发挥监督的职能作用，通过督促检查指导，严格落实新法的各项规定，切实保护劳务派遣人员的合法权益。把监督工作往深度广度推进，不能只浮在表面，强化督查工作，重点做到有针对性、计划性，认真审核劳务派遣单位是否具有法律规定的派遣资格，严格控制被派遣单位的劳务派遣用工数量，认真核实用工单位的劳务派遣岗位是否符合“三性”工作岗位的要求，对劳务派遣人员真正做到 “同工同酬”，对违反新法的劳务派遣行为按照法律规定严肃处理，从而促使新劳动合同法关于劳务派遣的各项规定真正落到实处。
参考文献：
[1]史玉峰.建筑工人的管理模式分析[J].山西建筑：2008，（9）：34
[2]屠庆忠.对我国劳务输出的理论分析与经验研究[D].中国农业大学，2004
第5篇：劳务派遣现状范文
关键词：劳务派遣 公立医院管理 现状分析 解决问题
一、 公立医院用工现状及发展趋势
以哈尔滨市某公立医院为例，医院人员总数为914人（除客座专家教授外），其中正式事业单位编制员工人数597人，劳务派遣员工人数317人。劳务派遣员工在员工总数中所占比例34.68%。在劳务派遣员工中中，医生37人，护士134人，康复技师34人，检验人员2人，会计1人，其他人员109人（包含门诊收款人员、保洁人员、后勤人员等）。
就整体而言劳务派遣人员在合同解除方面较为宽松。医院不满劳务派遣人员工作，认为其难以胜任，可以通过人力资源部通知具体科室，下达三个月考察期，考察期满仍未达到要求，医院可以与其解除聘用关系。对于劳务派遣员工而言，其所签订劳动合同期限较短，解除或续约机会较多。
根据哈尔滨市人力资源和社会保障局网站所公布的数据显示，近三年以来哈尔滨市卫生局医护人员成功招聘人数呈下降趋势。事业单位编制人员在不断缩减，特别是在对人员技能水平要求较低的岗位上，护士的招聘人数在急剧下降。事业编制人员缩减后并不能满足病患的医疗需要，这与快速增长的医疗需求形成巨大矛盾，与国家对于医患间医院配比要求相矛盾。对此公立医院只能通过雇佣医疗劳务派遣人员，解决目前人员短缺的问题。
二、 医务派遣中存在的问题
1、待遇差距
根据哈尔滨市某公立医院的实际调查表明，劳务派遣人员在工资与福利待遇上与事业单位编制人员存在严重差异。
首先工资来源方面，事业单位现有编制人员工资中60%来源于国家财政部门的拨款，其余部分为医院自盈。而对于劳务派遣人员其全部工资包含五险一金等，全部为医院自营支付无国家拨款。
关于工资的具体金额，事业编制正式职工是根据所处的职称级别来确定工资，奖金则完全根据绩效发放。而劳务派遣人员则是以岗定资。以劳务派遣护士工资为例，分为以下三种：工作半年以下（即实习期）未取得护士从业资格证者（不从事具体工作，工作性质与护工相似）月底薪为600元，奖金平均为两百元左右；取得护士职称资格的人员底薪为八百元，奖金为科室中正常事业单位编制人员的一半；取得护士职称资格半年以上在本单位工作一年以上，基本工资为1000元，奖金与科室中事业单位编制人员相同。
被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但从上述事例可以看出被劳动派遣者面临着严重歧视，工资差距过大。
2、劳务派遣人员流动性较大，对用人单位人才培养投入不利
医务劳务派遣人员工作初期，技能与能力需要大幅度的提升与培训，用人单位前期培养花费较大。但随着专业技能水平的提升，薪资福利水平要求相应提升，很多情况下对原有单位原有薪酬福利发放不满。由于其合同限制较为宽松，流动性较大，经常出现在工作3-5年后选择离职，对原用人单位造成较大的人力、物力、财力的损失。
3、公立医院对于劳务派遣的两难选择
劳务派遣确实可以较高的节约人事管理成本。但是在现有公立医院工资组成中，60%工资来源于国家财政拨款，仅40%来自于医院盈利。而对于劳务派遣员工，其工资全部由医院自行支付。表面上劳务派遣人员的工资与正常员工相比，已经处于极为不合理的水平，甚至违背《劳动合同法》中的部分条款。但实质上医院对于劳务派遣人员所负担的工资，却要高于正常事业单位编制人员。这也就面临一种两难的境地。一方面医院希望招收更多事业编制人员，节省工资开支，另一方面劳务派遣人员正遭受同工不同酬待遇。
三、解决医疗劳务派遣中现存问题的具体方法
（一）政府方面
1、政府应当完善医疗劳务派遣具体规定，健全相关法律法规。
2、应当建立同岗同酬公平的薪酬体系。在目前状况下，建议政府人事管理部门制订相关工作岗位的指导价。加快公立事业单位薪酬福利的改革步伐，逐步打破编制内和编制外的差别，按劳取酬。
3、着手解决目前医疗事业单位发展中的困境，医疗需求的快速增长与目前医疗人员短缺的矛盾。在保护医疗从业人员合理劳动者权益的同时，解决公立医院发展中面临的两难境地。
（二）公立医院
1、改革现有事业编制。随着我国市场经济的发展，居民就医需求不断提升，但现有公立医院事业单位现处于人员严重超编但实际人员严重不足的两难局面。现有编制已难以满足医院对医护人员的需求，难以满足医疗事业发展需要，与患者的就医需求形成矛盾。
2、采取积极措施，加强对于劳务派遣人员的关注，合理的对其开展绩效考核。对于能力业务水平较强的人员，逐步引进吸收为正式员工，增强其组织归属感。对广大劳务派遣人员，应增加组织活动，增强组织追归属感，消除他们与正式员工身上的差别感。最终实现整体医疗服务水平的提升。
（三）劳务派遣机构
作为劳务派遣机构，应站在合理公平的立场上，为劳动者以及用工单位提供良好的服务。应在服务协议签定前的潜在风险与防范对策，细化防范措施，加强派遣员工管理，规范内部执行流程，完善财务管理制度。在业务领域中，拓展人才获取渠道、提高招聘配置效率，完善派遣员工培训体系，搭建信息沟通平台。（作者单位：山东大学管理学院）
参考文献：
［1］ 马佳.A医院实行劳务派遣用工的利弊分析［J］.人力资源管理，2010(3)
第6篇：劳务派遣现状范文
一、劳务派遣工培训的现状和存在的问题
劳务派遣工培训是一项复杂而艰难的系统工程，尽管投入许多财力物力，但在实际操作过程中，仍遇到了不少困难和问题。
一是从劳务派遣工整体素质来看，他们文化程度普遍偏低，对文化知识和技能培训的要求不强烈。新河异地三个项目部共有劳务派遣工868人，他们大多数文化程度偏低，高中文化仅占15.6%，初中文化占78.2%，年龄平均在37岁。由于他们视野较窄，对新知识、新技术认知和掌握难度大，参加技术培训积极性不高。
二是从劳务派遣工从事的工作看，多数都是从事井下采掘一线工作。他们认为煤矿是出苦力的活，又是临时工，只要每天能完成任务，“能干”就行，对技术培训欲望不高，热情不大，很难激活其潜在的培训要求和培训热情。
三是劳务派遣工具有流动性大、约束力不强等特点，一旦政策影响或生产条件发生变化，就有可能造成经过培训的劳务派遣工流失。缺乏稳定性，给培训工作带来了难度。
二、加强劳务派遣工技能培训的对策
劳务派遣工已成为煤矿的主力军，对劳务派遣工的培训意义十分重大，它关乎企业的稳定和发展。针对以上劳务派遣工的现状和问题，新河矿高度重视培训工作，不断在内容上优化，机制上创新，并为劳务派遣工搭建平台，发挥老技工传帮带作用，取得较好效果。
（一）严格劳务派遣工岗前培训，确保考试合格方可上岗。招用劳务派遣工把好政审、体检关等环节，重点抓好劳务派遣工岗前培训制度的落实。近年来，新河矿主要采取两种形式：一是岗前培训。对新录用的劳务派遣工必须由项目部组织进行不少于一周的下井须知、岗位操作技能、安全知识等培训，对考试不合格的一律不得录用。二是开展学习技能咨询日活动。每周二开展一次，由单位技术主管负责回答劳务派遣工在实际工作中遇到的技术问题，详细讲解安全注意事项和操作要领，使其尽快熟悉岗位操作技能，适应工作环境，确保安全生产。
（二）创新劳务派遣工的培训机制。严格劳务派遣工的技能培训，多措并举，全面提高技术素质。新河矿采取的措施有：一是专业技术培训。对特殊工种如放炮员、电绞司机、瓦斯检查员、皮带司机、风机司机和机电维护员等选送劳务派遣工中文化水平较高、素质较好者到江苏省安全培训中心或到当地安培部门进行培训，经考试合格，取得上岗证后方可上岗。20__年和20__年已培训特殊工种106人，这部分人已成为安全生产中的骨干力量。二是实行对劳务派遣工全员技术培训。由矿邀请江苏省安培中心教师赴山西项目部办班讲课，矿项目部专人负责管理，矿职校负责协调指导，举办培训班5期，550名劳务派遣工参加培训。培训结束后由集团公司培训部门出试卷进行考试，经考试全部合格，550人获得了安全资格证书及tc卡操作证书，提高了职工的操作技能。三是进行学历培训。矿积极与西安科技大联系，联合办班，对急需的技术人才进行学历培训，其中劳务派遣工占60%以上，从而激发了劳务派遣工学知识、学技能的积极性。通过以上方法有效解决了学与干脱节、理论与实践结合不紧密的问题。
（三）发挥传帮带作用。为尽快提高劳务派遣工的操作技能，矿每季进行一次对职工技能状况进行分析，让技术过硬、素质较好的职工带劳务派遣工，采取一带一、一带多的形式，签订师徒合同，进行传、帮、带，增强师傅的责任心和徒弟的进取心，提高帮教效果，使职工很快掌握了操作技能，能够独立工作。乡三项目部劳务派遣工张振华，只有初中文化，在安排他跟师傅学机电维修时，起初什么都不懂，在师傅的耐心传帮带下，他虚心好学，为了练好机电维修工的基本功，他边学边问，不会就练，一遍不行就练几遍，很快熟练地掌握了机电设备的结构原理及常见机电事故的处理方法，在工作中能独立地处理简单的机电事故，技术素质明显提高。
（四）搭建平台，让有技术的劳务派遣工施展才华。矿根据用人需要，不论是正式工还是派遣工，只要有技术、有能力，不拘一格选用人才。尤其对突出的劳务派遣工优先选拔到中层领导岗位。主要做法是，矿对技术素质高、管理能力强的派遣工进行重点培训，在全面提高技术素质的同时，放到管理岗位进行培养锻炼，提拔到中层领导岗位，让有才能的派遣工有施展才华的舞台。玉生项目部劳务派遣工胡新兵过去有干过煤矿的工作经验，被矿录用培训后，发现他生产技术掌握较熟练，矿重点将其选送到江苏省安培中心培训，培训结束后，把他放到班长岗位上锻炼。他不负众望，大胆管理，所带的班。干得有声有色，生产任务班班超额完成，且杜绝了轻伤以上人身事故和重大生产事故，鉴于他的突出成绩，矿又把他提为采煤工区副区长。
(五)制定政策，分配向有技术人才倾斜。矿鼓励职工尤其是派遣工学技术，制定分配政策向技术工种倾斜。矿制定培训计划，20__-20
__年中级工达到生产工人的60%，高级工达到中级工的15%，技师、高级技师达到高级工的5%，明确规定劳务派遣工要分别达到60%的培训计划，分配上向技术工种倾斜，凡达到中级工、高级工和技师的，分别给予每月100、200和400元的奖励。为激励劳务派遣工不断上层次，矿每年都组织技工晋级考试，按中、高、技师职称，按月发放岗位补贴，极大地调动了劳务派遣工学习技术的自觉性，过去许多劳务派遣工不愿参加培训，现在主动要求参加培训，已有100多人参加中级工自学，力争取得中级工资格证。三、加强劳务派遣工技能培训取得的效果
第7篇：劳务派遣现状范文
关键词：职业院校 劳务派遣 培训
劳务派遣作为市场经济体制下的一种新型人力资源配置方式，在我国向着普遍化和常态化趋势发展，现实中劳务派遣纠纷呈现不断上升趋势，被派遣员工的权益难以保障，参加培训的平等权利难以实现。
《中华人民共和国职业教育法》规定：学校教育和职业培训是构成我国职业教育体系的两大要素，培训是职业教育的必然组成部分。在派遣单位和用工企业不够重视劳务派遣员工培训的现实下，职业院校应为和谐社会建设承担更多责任，在国家政策引导和资金支持下，制定劳务派遣员工培训规划，有目的、有计划地开展劳务派遣员工培训，不断提高其工作生活质量。
一、职业院校开展劳务派遣员工培训的必要性
1.劳务派遣员工培训现状不容乐观
劳务派遣机构作为企业是以利润最大化为目的的，因此其会采取各种措施尽可能减少支出，而用工单位选择劳务派遣用工方式，其出发点就是为了降低成本。同时我国现行有关劳务派遣的法规，如《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等对派遣员工培训的规定又比较笼统，基于成本考虑，派出机构和用工单位势必会尽可能减少培训成本支出。
2.党和国家对职业培训的高度重视
党的十六届六中全会将“健全面向全体劳动者的职业技能培训制度，使人人有知识、个个有技能”作为构建和谐社会的具体任务目标。党的十报告提出 “加强职业技能培训，提升劳动者就业创业能力，增强就业稳定性”。因此，针对目前劳务派遣员工的培训现状，国家有必要进一步通过加强立法等措施，全面保障派遣员工包括接受教育与培训在内的各种劳动权益。
3.职业培训是职业教育的必然组成部分
《中华人民共和国职业教育法》规定：我国职业教育包括职业准备教育和就业培训、岗位培训、晋级、转业及再就业培训等各种职业培训，二者是构成职业教育体系的两大要素。职业院校通过实施劳务派遣员工职业培训，可不断提高其劳动技能，更好地维护他们的权益。
同时，开展培训也是职业院校自身改革发展的需要，在服务社会的同时，也必然会促进学校自身的发展。
4.开展劳务派遣员工培训是职业院校的使命
随着我国劳务派遣用工制度的发展，做好其培训工作，对实现派遣员工有序流动和合理配置，增强就业稳定性和提高就业质量都具有十分重要的意义。
职业院校应承担更多社会责任，在国家政策引导和资金支持下，制定劳务派遣员工培训规划，有目的、有计划地开展培训，不断提高其工作生活质量。
二、职业院校开展劳务派遣员工培训的可行性
1.良好的教育培训资源体系
职业院校拥有丰富的职业教育资源及完善的办学场所、良好的培训师资，具备制定科学培训方案和开展技术教育的能力。只要措施有力，职业院校完全可以把培训做大做好。
2.教育服务的公益性
教育具有公益性和普惠性。在开展培训时，应注意合理配置教育资源，适当向劳务派遣员工倾斜，这也是职业教育济贫性质的应有之意。
3.教学资源齐备，具有管理与服务优势
特别是与社会培训机构比较，职业院校教学组织完善、教学资源齐备，培训师资稳定可靠，目的性和计划性强，在教学管理过程、后勤服务保障方面都具有良好的性价比。
职业院校虽然具有一定的先天优势，但不等于其开展劳务派遣员工的必然成功，学校必须在培训需求调研、培训内容的选择、培训师资的确定等方面做好充分准备，才有可能不断提高培训效果，确保派遣人员学有所获。
三、劳务派遣员工培训系统设计
职业培训系统是由培训计划、培训实施、培训评估三个相互独立又相互关联的子系统组成的一个母系统，如图1所示。
1.培训计划阶段
（1）培训目标及其确定。培训目标是培训方案的核心内容，要有实用性，同时能够对受训人员起到引导发展的作用。
从劳务派遣员工情况分析，其培训的目的可涵盖以下几方面：第一，提升劳动技能；第二，培养维护自身权益意识与能力；第三，获取学习新知识、掌握新技能的自我发展能力；第四，职业态度和敬业精神的养成。
（2）培训需求的确定。培训目标来源于培训需求，培训需求是特定工作的实际需求与任职者现有能力水平之间的差距，即培训需求=理想的工作绩效-实际工作绩效。
差距导致低效率，只有找出存在绩效所在，才能确定可否通过培训消除差距，提高员工生产率。结合劳务派遣员工来看，可从组织战略要求、工作任务需要及个人技能水平三方面进行分析。对派遣人员来说，我们应重点做好员工个人分析，通过分析其年龄、知识结构及能力现状，寻找到其工作中的薄弱环节，这样才有可能开展有针对性的培训。
2.培训实施阶段
（1）培训课程。课程在职业培训中具有核心地位，是职业教育培训的“心脏”。课程建设应满足劳务派遣人员提高技能的需要，与生产实践紧密相关。职业院校要与企业密切合作，将传统的教学计划与课程 “解构拆包”，根据职业与岗位具体要求，进行“重构建包”，制定出适合派遣员工培训需要的“培训包”（培训课程），从根本上保证培训目的的实现。
（2）培训师资。教师是实施职业培训的关键资源。培训师资应能够根据经济、技术发展，结合员工具体需要，掌握并运用现代培训理念和手段，成为学习资源的设计者和提供者、学习过程的咨询者和参谋、学习内容的导航者、学习绩效的评估者。
（3）培训对象。劳务派遣培训的对象为成人，而成人培训的效果在很大程度上取决于成人学习的特点。所以为保证培训质量，提高培训的效果，我们必须认真研究分析成人学习特点，努力营造开放的、宽松的学习环境，正确引导派遣员工运用既有知识与经验去体会、掌握新知识与技能。
（4）实训条件。派遣员工培训的功能实现离不开良好的实训环境，这就需要职业院校动态关注实践教学条件，加大对实践教学设施与设备的投入，制定与岗位群、技能群相适应的实践教学体系，充分实现提升派遣员工技能的宗旨。
3.培训评估阶段
广义的培训评估，是指对培训实施全过程和效果的综合评价，但培训最终效果评价，是培训评估中最为重要的部分，目的在于使各方了解培训预期目标的实现程度，为后续培训的制定与实施等提供有力的支持。
培训效果评估，一般可按照“柯氏（kirpatrick）四层次模式”逐层递进进行，以帮助培训实施方发现培训目标及实施过程的不足及偏差，提高培训质量。
在效果评估的同时，还应进行培训成本效益分析，这是检验培训成果的有效途径，也对制定后续培训方案有重要的参考价值。
参考文献：
[1]刘春生，徐长发.职业教育学[M].北京：教育科学出版社，2002.
[2]张小建.大力推进校企合作 加速培养高技能人才 开创职业培训新局面[R].在校企合作培养高技能人才工作视频会议上的报告，2007-3-9.
第8篇：劳务派遣现状范文
关键词：电视传媒；用工形式；劳务派遣；现状分析
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）15-0090-02
引言
伴随着经济市场化改革，中国的电视传媒事业也迎来了大发展，对于传媒人员需求量呈几何级增长。但是由于原有体制的人事编制限制，很多新进人员只能以编制外身份进入，这些人员中，有的一干就是十年八年，但依旧属于非正式人员，通过劳务派遣用工方式很快解决了这个矛盾，所谓劳务派遣制是指接受派遣的单位（电视台）与合法的劳务派遣机构签订劳务派遣协议，由派遣机构向电视台派出劳动者，从事电视台所要求或制定的一些工作。电视台和劳务派遣机构通过派遣协议形成民事合作关系，派遣机构和劳动者之间是劳动关系，电视台和劳动者之间形成的是一种劳务关系。劳务派遣制度不仅满足了电视台对劳务人员的迫切需求，也使得这些人员得到法律保障，可谓是皆大欢喜。但是随着经济社会的不断加速和转型，当前的劳务派遣制度又遇到了新的问题。
一、当前电视台劳务派遣人员的现状
近些年来，伴随着中国媒体的变革与发展，编外人员群体逐渐为公众所熟悉。为了规范用工、保障用工人员权益，国家制定了劳动合同法要求现有用人单位必须与员工签订劳动合同。各电视台就是在这种大背景下逐渐规范了用工形式，按照“老人老办法、新人新办法”的原则划分为两种用工形式：集团（总台）全员聘用制用工和劳务派遣制用工形式，其中全员聘用制用工又分为事业编制内用工和事业编制外用工。伴随着电视事业的发展，集团人员规模不断膨胀，但全员聘用制员工受到体制限制增长数量不快，基本上增加人员都属于劳务派遣性质。根据已有资料统计，当前劳务派遣制用工呈现以下几个特点：
1.人员数量多。近年来，随着全国电视事业发展，各个媒体频道竞争异常激烈，由此电视媒体开办的节目越来越多，对人员需要量呈不断上升趋势。以中央电视台为例，在2003年改革之初有5 600多人，截至2012年数字已经上升到万人规模；地方电视台大抵也是如此，如重庆电视台在2004年11月成立集团（总台）2 000人的总规模中，经过转聘等形式以后编制外人员大概只有不到7%，截至2012年年底，劳务派遣制用工人员占到总额的近27%。
2.人员变动相对频繁。电视台由于竞争关系，节目创新与改版都较快，这对电视节目制作人员的变动客观上起到了推动作用。根据资料显示：由于电视节目停播和改版而造成的人员流失占到整个电视台人员人动的70%，而在这变动当中，几乎清一色的都属于劳务派遣制用工人员，有的劳务派遣人员层次甚至还比较高，如节目主播人员、制片人等。
3.收入相对偏低且不稳定。受到编制身份和经费渠道的影响，劳务派遣人员的收入水平同全员聘用相比较，总体水平偏低。通常而言，劳务派遣人员大都定位于一般性岗位用工，只有极少部分属于集团（总台）核心技术岗位，因此，工资定级起点就偏低。此外，由于劳务派遣制用工大多从事市场一线，拿的是绩效收益，多劳多得、少劳少得，因此，造成了收入极其不稳定。
二、当前中国电视媒体劳务派遣用工所存在的问题
1.身份固化现象显现，同工不同酬问题突现。原本劳务派遣制度是为了解决体制外人员以及部分临时用工需要，但发展到现在，劳务派遣制度几乎成为了用人单位的基本招聘制度。在岗位招聘中明确区别对待，如浙江某电视台招聘电视节目采编记者就明确为编制外用工，而其招聘条件以及考核方式都异常严格，基本上同编制内没有差别。体制内的身份造成了某些人的不思进取，当起了“师父”、“大爷”，其原有工作大部分由编制外人员承担，这些人只负责部分行政管理工作，真正成为了“侵占”其他人劳动价值阶层，这引起了许多劳务派遣用工人员的不满，认为同工不同酬，也为整体电视台人事管理工作增添了困难。
2.劳务派遣制员工上升通道较窄，工作压力增加。劳务派遣用工一般都是电视台的辅助岗位用工，因此，对于这部分人员从制度设计上就缺乏应有的职业规划。但当前随着电视节目发展，劳务派遣用工人员所面临的事业、前途逐渐显现出来，许多劳务派遣人员感觉到工作没有前途，如编制内人员在职务和职称方面都有相应的通道，而对于劳务派遣人员而言，转正都已经相当困难（电视台每年都有少量转聘名额），更不要提职务和职称方面的通道了。
3.劳务派遣员工集体归属感缺失，工作激情消减。劳务派遣制用工从程序上而言，是由电视台与劳务派遣公司签订的用人协议，劳务人员由劳务公司派遣，并且是用自己的劳务从电视台获取劳动报酬，因而按理说劳务人员属于劳务派遣公司员工。但实际上，在人员招聘过程中，往往由电视台或者其下属部门直接面向社会招聘，所招聘员工再补办派遣协议。这就造成劳务派遣人员既不是电视台员工，又和劳务派遣公司无实质性关系，属于典型的“两不靠”人员，这不仅表现在逢年过节的福利待遇发放上（通常劳务派遣人员没有，或者减半），也表现在日常的工作当中，虽然福利物品不算很多，但是却使得这些人员感情受到伤害。劳务派遣人员由于找不到自己情感的归属，在心理上处于一种漂流状态，时间长了，初期的工作热忱就逐渐消减，有干一天是一天的心态。
4.工作中歧视现象时有发生，劳务派遣人员感觉不平等。劳务派遣人员和编制内人员除了在工资福利待遇方面有差异之外，在日常工作中，不平等现象也较为突出。这主要表现在工作内容方面，由于涉及到一些敏感性工作内容，这就要求必须由编制内员工完成，例如集团（总台）本部党务、人事、财务、重要物资设施设备管理方面工作，新闻类的记者、编辑、播出等技术岗位工作方面的内容。通常劳务派遣人员只作做辅工作，但偶尔人手紧缺时也会让劳务派遣人员应急，这让劳务派遣人员“次等公民”身份感增强，感到不是自己能力不行，而是自己身份不行，无形中心理产生失衡。
三、继续深化人事体制改革解决途径
1.深化劳务派遣制度改革应该加强劳务派遣公司培训和监管。劳务派遣公司是劳务派遣制度重要的一环，在实际中很容易被电视台和劳务人员所忽略。实际上在法律关系中，劳务派遣公司与劳动人员是劳动关系，劳务派遣公司要承担雇主责任。劳务派遣用工形式通常也只适用于一般性、临时性辅助岗位，中国《劳动合同法》第66条中也规定：劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施；临时性工作岗位的期限不超过6个月，辅岗位主要是指单位的非主营性岗位，如清洁工、保洁员等，而替代性岗位则是用人单位职工不在岗而可以临时代替的工作，可见劳务派遣制度有较为固定的用工形式。在实际工作中，必须规范用人单位的用工形式，对不属于劳务派遣性质用工的要坚决杜绝，相关机关应加强对劳务派遣机构的培训和监管，不应让用人单位以劳务派遣形式用工去做关键性的岗位工作来降低用工成本。
2.深化劳务派遣制度应该实行同工同酬原则。同工同酬原则是社会主义市场经济的基本原则，之所以在用人单位无法完全得以实行，主要原因在于上述所讲的身份限制。因此，做到同工同酬不应把身份作为劳动报酬依据，而是应该制定科学的薪酬评价体系。在当前用工还不能完全实行规范化的前提下，市场化的激励机制与薪酬制度是确保同工同酬的根本。对于市场化传媒来说，最重要的课题就是制定并执行好比较科学、合理的考评系统，做好评判一线员工的工作，采用科学和公正的计算标准；在制度、化标准化和量化的评判系统下，避免员工的积极性和满足度受损等等。创造合理的质量结合的考核评判标准，建立有效的物质和精神并重的激励机制
3.深化劳务派遣制度应该拓宽劳务用工人员的事业通道。劳务派遣人员相对于全员聘用职工而言，在学历、技能及工作经验方面是有一定差距。但随着工作实践以及个人努力，这种差距很快就会弥合，这就要求用人单位应该给予劳务派遣人员一定的上升通道。国内有些电视台已经开始注意这方面诉求，例如重庆电视台在职业培训合规划方面就专门针对劳务派遣制用工进行了设计，对有条件、有能力的劳务派遣人员提供全员转聘的通道；即使是不能够进入电视台的人员，人力资源部门也依照集团（总台要求）对他们进行技能培训。
4.深化劳务派遣制度改革应该加强对劳务用工人员人文关怀。随着市场化不断深入，人与人之间的物质性关系越来越占据主要地位，对于人文、情感诉求往往被忽略。深化劳务派遣制度改革应该关注员工的情感诉求，具体可以从这几个方面着手：一是加强工会对派遣员工的关怀，例如经常组织有奖竞赛、单位联谊等活动，吸引他们参加，这样可以把派遣员工同全员制员工沟通起来，让彼此感到平等，激发派遣员工主人翁意识；二是增加行政部门对于派遣员工的关怀、例如及时向他们宣传集团发展状况、阶段目标等以增加派遣员工的集体归属感；三是其他形式的激励措施；如建立兴趣爱好小组等，以培养合树立派遣员工的团队意识，增强组织凝聚力。
结语
当前，随着市场经济的不断深入，电视媒体竞争日益激烈，劳务派遣制能够很好地解决用人需求与人力成本之间的矛盾。但同样，劳务派遣人员的福利待遇、职业前景、情感归属也随着市场化的深入显现出来。因此，新形势下只有不断深入劳务派遣制度改革，不断增加对于劳务派遣人员的物质和精神关怀才能够实行和谐电视传媒。
参考文献：
[1] 蔡群.浅谈地市电视媒体人力资源管理的制度创新[J].经济师，2011，（5）.
[2] 孟庆顺.对广电人力资源管理的思考[J].现代传播，2010，（11）.
[3] 杨亚初，吴学海.对于当前传媒编外人员管理的思考[J].视听纵横，2008，（6）.
第9篇：劳务派遣现状范文
Abstract： Labor dispatching in China was from the foreign representative office workers in 1980. In the early 21st century， the development of the employment form of labor dispatching speeding up in China. In recent years， this trend has rapidly increased. The development of labor dispatching promotes the employment situation of China's workers. Many migrant workers rapidly and constantly pack into the city to seek better opportunities and living conditions. The emergence of this situation brings some problems for harmonious development of the society in China. For example， the medical security problem of migrant workers is a hidden dangerous， if not to pay attention to and solve it， there will be a series of derivative problems. From the groups with labor dispatching， this paper discuss the related problems and solutions.
关键词： 劳务派遣；流动性；医疗保障
Key words： labor dispatching；mobility；medical security
中图分类号：F842.6 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）30-0070-03
0 引言
劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。
对于劳务派遣的特征，可以做以下介绍，劳务派遣最主要的特征就是存在派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方主体，和劳动合同、劳务派遣协议两种不同性质的合同。通过仔细分析会发现劳务派遣有一些其他劳动用工方式所不具备的特征：其一，派遣单位专门从事劳动力派遣的事业，它主要针对各种经济组织或个人的需要，安排其所雇用的劳动者为上述主体提供劳动力资源。其二，派遣单位与被派遣劳动者之间签订了劳动合同，具有劳动关系，从而使被派遣劳动者在派遣单位的指挥下向特定主体提供劳务。 同时为了防止用工单位滥用劳务派遣用工形式，对于劳务派遣岗位的范围，我国劳动法也有明确的规定，《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅或替代性的岗位上实施。所谓临时性工作岗位，是指存续时间不长的工作岗位，及非常设的岗位。所谓辅工作岗位，是指非主营业务的工作岗位。所谓替代性工作岗位，是指与用工单位建立劳动关系的劳动者在一定时期内无法从事工作，需要其他人员暂时替代工作的岗位。
近年来，劳务派遣作为一种新型用工形式，在我国建立劳动力市场机制的过程中逐渐产生，并发展异常迅速，由于该用工形式具有节约人力成本、改善组织灵活性等多方面优势，因此，它已经发展成为扩大就业、缓解就业压力的一种重要途径。但在我国大多数被派遣劳动者都是知识水平不高，或者是年龄较大的人群。并且对劳动法不了解，同时他们工作的流动性比较大，所以就会为劳务派遣单位或是用工单位提供锲机，不为他们缴纳保险金等，损害他们的合法权益等。
1 完善派遣员工医疗保障权益的必要性
1.1 促进社会和谐发展的需要 我国多年来一直在努力促进和谐社会的发展，通过完善劳务派遣员工医疗保障的权益，能够增加人民的幸福感，整体提高人民生活水平，进一步促进和谐社会的发展。
1.2 满足被派遣劳动者的需要 被派遣劳动者自身，也希望能够被纳入医疗保险的范围内。一方面是因为他们自身所从事的行业大多数都是体力活甚至存在严重职业病潜在的可能。另一方面，由于大多数劳务派遣员工是外来人员，可能会因为户籍制度而无法享受同等的住房补助，医疗救助等，所以他们也迫切想要改变这种现状，维护自己的权益。
1.3 促进经济发展的需要 首先，通过完善派遣劳务员工的医疗保障权益，能够促进就业和再就业，增加他们的收入，提高生活和消费水平，以此促进经济的发展。其次，由于产业结构的不断调整，使一些单位需要更多不同类型的劳动力来满足其发展的需要，劳务派遣可以满足这些要求，适应产业结构的调整，促进经济的发展。
1.4 促进劳务派遣行业的发展 完善了劳务派遣员工医疗保障权益的实现，就可以使更多劳动者愿意接受劳务派遣，更多人找到工作，比如一些下岗人员可以接受劳动局的技能培训，在掌握了一定的技能后由劳务派遣部门推荐工作，这样就是从不同方面来促进就业，同时也就能够促进劳务派遣行业的规范持续发展。
1.5 促进社会保险制度发展成熟的需要
社会保险制度也包括医疗保险制度，医疗保险制度的成熟和健全可以促进社会保险的发展和完善，能够促进和谐劳动关系的行成，有利于社会进步的和发展。社会的进步和发展同时也会更加有利于促进社会保险制度的进一步发展和玩善。
2 劳动派遣员工医疗保障现状
2.1 被派遣员工对医疗保障的需求在不断增加 由于被派遣员工工资水平不高，积蓄有限，所以当他们遇到一些大病大灾，积蓄不够支付医疗费用的时候，他们就会迫切地想要享受医疗保险。这就使他们对医疗保障的需求在不断增加。
2.2 医疗保险制度不够合理，导致制度不能充分实施
2.2.1 制度本身的问题 医疗保障制度中，缴纳保险费有一部分是所在单位缴纳，另外一部分由劳动者本人自己缴纳。但如果劳动者本人无法负担起那部分缴纳费，比如，保洁人员的工资较低，那么就是说保洁人员交不起保险费，他们就被拒绝在该保险范围之外了。
2.2.2 劳动者自身原因 被派遣员工，他们的工作流动性比较大，可能不会长时间停留在一个地方工作，但是由于各个地方的社会保险制度不相同，实施方式也不同。所以假如他们在甲城市缴纳了保险费，但是由于特殊原因去了乙城市，那么他们在甲城市所缴纳的保险费就不能再用，也就没有保险待遇之说。
2.2.3 制度监管不严 每个地方在实施保险制度时，由于监管力度不同，执行力度差别较大，可能导致一些劳动者即使缴纳了保险费也未能享受保险待遇。所以就导致被派遣劳动者的合法权益没能得到保障。
3 导致劳动派遣员工医疗保障权益受损的原因
3.1 被派遣劳动者观念上的一些偏见 有些被派遣劳动者可能认为他们多注意安全，意外就不会发生，自己也就没必要白花钱缴纳保险费。比如单纯体力劳动者的工作基本上没有什么危险性的事情需要他们去做，所以他们也就理所当然的忽略可能存在的潜在危险，从而为了省钱，而拒绝缴纳保险费。
3.2 有些群体对制度的认识不足 有些群体认为新型农村合作医疗保险制度可以覆盖到他们，所以没有必要去建立专门的制度。但是，在这需要说明的是，虽然进城务工人员可以加入农村合作医疗保险制度，但如果他们在外生病，考虑到成本等各方面因素，他们一般不会回指定的属地医院就医。因此，这种保障制度对他们来讲可能起不到任何保障功能。
3.3 保险待遇不够合理 我国现行的政策是在缴费周期内，执行统一的医疗保险待遇，但是被派遣劳动者所从事的工作却不同，比如，有些派遣单位可能会将员工派遣到工作环境比较差或者对身体危害程度比较大的岗位上，但是相应的医疗保险待遇却无法及时进行调整，对他们而言，使用统一的医疗保险待遇可能会有失公平。
4 完善劳务派遣员工医疗保障权益的措施
4.1 宣传劳务派遣员工参加医疗保险的积极意义 通过宣传劳务派遣员工参加医疗保险的积极意义，可以改变他们对医疗保险制度的认识，让他们能够更积极主动的参加医疗保险。同时也能够增强劳务派遣者对医疗保险制度的信任，也能够使他们带动身边的人去积极主动参保，促进该制度的进步和完善。
4.2 加大宣传医疗保障制度的具体内容 加大宣传医疗保障制度的具体内容，使他们能够更全面更充分地了解这方面的知识，也有利于他们更加懂得如何维护自己的合法权益。
4.3 加强法律法规的监管监察力度 通过相关部门加强监管监察的力度，可以更加有效的推行劳务派遣员工医疗保险制度的实施和完善。政府应当审核劳务派遣机构和用工单位使用劳务派遣工的资质，特别是对劳务派遣的适用行业和适用岗位进行审核。各地劳动保障部门应加强对派遣单位雇佣劳动者和用工单位使用劳动者的过程进行监督，包括签订劳动合同、劳务派遣协议、办理社会保险等，监督检查劳动者工资支付、工作时间、劳动保护、休息休假的情况，并对违规者进行严厉的处罚。
4.4 进一步完善劳务派遣员工医疗保障制度 通过这一方法可以加强被派遣员工对该制度的信任 度，促进被派遣劳动者的参与积极性。这一点可以做的就是简化劳动者在进行保险报销时的手续进程。许多劳务派遣员工的工作都是很繁琐耗时的，他们的工作内容非常多且复杂，同时他们的工作时间相对而言也是比较长的，这就导致他们并没有那么多空闲时间去进行繁琐的报销流程，所以，笔者认为在报销流程上可以更简化便捷。这样能够加强劳动者的满意度，也完善了劳务派遣员工的医疗保障制度。
4.5 国家现行法律制度下劳务派遣工的数据分析 国家非常重视劳务派遣工的权益保障，2008年的《劳动合同法》使劳务派遣工有了一个可以受到法律保护的身份；2012对其进行的修订就是更进一步地保障了劳务派遣工的合法权益，而在2013年的《劳务派遣暂行规定》中，更是将劳务派遣工的保险问题和同工同酬问题作为一项重点来抓。在这些法律制度、规定的保障下，本文通过资料搜索和大量信息的汇总，发现了某机构在对国内的一些企业劳务派遣工的人数进行的一次调研。该调研通过对266家企业的管理层发放了266份调查问卷，其中100人以内的企业44家，100人到500人的42家，500人到1000人的企业22家，1000人以上的58家。调查结果如表1。
该调研中，收回有效问卷256份，其中人数增加的占有比例45%，人数减少的只有14%，由此看来，法律法规的健全和保护，提高了人们对劳务派遣工的认可度，在基本的医疗和权益保障的条件下，提高了人们的工作积极性，不仅在一定程度上使这些劳务派遣工的生活和工作有了保障，也解决了用工单位的人员紧缺问题，是促进劳务派遣工制度健康长期发展的一项有效措施。
5 结束语
伴随着劳务派遣行业的发展，被派遣劳务员工的医疗保障制度的问题会越来越明显，越来越不可忽视，与这个问题息息相关的人群是非常庞大的。通过对该群体权益进行合法的保护和加强，能够提高该群体工作积极性，促进社会的发展。相关人员应该重视这个问题，并努力解决这个问题。促进被派遣劳动者的合法权益得到保障，促进劳务派遣行业的发展，促进经济发展，从而进一步促进和谐社会的发展。
参考文献：
[1]尹蔚民.劳动关系[M].北京：中国劳动社会保障部出版社，2012.
[2]阳程文，彭炜锋.对我国劳务派遣中社会保障问题的观察与思考[N].陕西行政学院学报，2011，5.
[3]王庆川，黄存瑞.各利益相关集团对农民工医疗保障制度的认识偏差[M].中国卫生事业管理.
[4]李念念，周涛.农民工医疗保障体系建设初探[EB/OL].数字中国网http：///show_hdr.php？xname=PPDDMV0
