劳务派遣特征精选(九篇)
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第1篇：劳务派遣特征范文
“同工同酬”问题的出现可以追溯到20世纪初，早在1918年列宁就了《被剥削劳动人民宣言》，提出了同工同酬、消灭人剥削人的现象、实现男女平等保护劳动者的主张。随着市场经济建设的不断推进，人们逐渐认识到经济的健康、可持续发展有赖于社会进步观念的支持，同工同酬得到越来越多的企业认可。而目前，中国围绕“同工同酬”引发的各种事件和冲突层出不穷，“同工不同酬，同岗不同权”，是被派遣劳动者心中最大的痛，也是劳务派遣用工在我国饱受诟病的最大软肋。企业在推进对劳务派遣的“同工同酬”过程中，工会对维护被劳务派遣者的合法权益、争取被劳务派遣者的正当权利起着至关重要和不可替代的作用，也具备充分的法律依据。“工会作为工人阶级的群众组织，集中表达着职工群众的意志和利益需要。
本文从研究我国“同工不同酬”的现状入手，发现其成因，思考其问题，并提出工会在企业经营活动过程中稳步推进“同工同酬”原则的一些建设意见。
一、劳务派遣及同工同酬理论分析
（一）劳务派遣含义和特征
劳务派遣，又称劳动力派遣、劳动派遣、人力派遣，是指劳务派遣机构将自己雇佣的劳动者，派遣到用人单位从事劳动工资，并接受其指挥、命令。劳务派遣是在“两种契约，三方当事人”模式下运作的，两种契约是指劳务派遣单位与被派遣劳动这签订劳动合同、劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议。三方当事人是指劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者，形成“雇佣”和“使用”想分离的三角关系，这是劳务派遣劳动关系最基本的特征，如下图所示：
相对于传统的用工模式，劳务派遣存在以下两个显著的特征：
（二）同工同酬理论分析
所谓同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付相等的劳动报酬。同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。
二、企业的劳务派遣中“同工不同酬”现状分析
（一）劳务派遣中同工不同酬成因分析
1、社会经济制度的障碍和既得利益集团的保护。劳务派遣用工形式，使实施人事制度改革的企业单位章的既得利益者发现了可以节约人工成本、转移或降低劳动关系风险的机会，这种灵活用工造成了单位正式员工与劳务派遣员工待遇上的较大差异。
2、国企改革中“双轨制用工”的影响。首先，企业的用人机制中有明显的身份烙印，是根据身份而不是岗位进行管理。其次，从事劳务派遣的劳动者主要来源是从大型企业下岗的职工和转移到城市的农村剩余劳动力，普遍文化层次不高，专业技能水平偏低，其适应的岗位一般是用工单位低层次的就业岗位，对薪酬的关注仅限于绝对量的要求。
（二）劳务派遣下同工不同酬的危害性
1、同工不同酬的现象的存在，构成了对劳动者的就业歧视，是对被派遣劳动者合法权益的损害；2、同工又同酬是劳动者的劳动权的基本内涵，是劳动者的一项基本想法全力，是平等、人权的必然要求。对被派遣劳动者实行同工不同酬，是对宪法和法律的限度，是对劳动者的合法权利的野蛮侵犯；3、同工不同酬的现象的存在，损害了社会的公平公正，妨碍了社会的稳定与和谐。同工不同酬加剧了社会的不平等，也加重了社会群体间的隔阂和冲突，受歧视的劳动者由于很难通过自身的努力改变境遇，往往容易产生剥夺感和抵触情绪，对社会不予认同，这严重影响着社会的稳定。
三、工会推进企业劳务派遣“同工同酬”的思考
（一）工会在推进同工同酬的过程的定位
工会在推进同工同酬的过程的定位中应该正确认识工会组织的地位、作用和职权。工会组织在推进同工同酬时应准确把握同工同酬的定位。
（二）国家法律的完善
工会作为职工合法权益的代表者和维护者的资格，是工会组织的性质所决定的，得到了国家法律的承认。
当前，中国工会的代表权集中地体现在建立集体协商谈判、签订集体合同上。集体协商谈判、签订集体合同是工会代表权的具体化。”而集体合同是一项法律制度，应当规范化操作。但是由于缺乏具体的法律规定，在实际运作中，存在签订的程序中缺乏集体协商阶段和登记备案的情况；集体合同管理机制不健全，缺乏监督检查和纠纷协调机制的亦不少见。这势必影响了集体合同制度的推行。因此，必须尽快制定《集体合同法》。
四、工会推进企业劳务派遣“同工同酬”的建议
（一）工会可通过协商谈判、劳动合同签订来保障被派遣劳动者的同工同酬的权益
劳动者与用人单位平等协商谈判，签订劳动同是法律赋予劳动者权益关系中的弱者――劳动者及其代表 （工会）的权利。这是保证同工同酬的基础。
工会代表职工与企业、事业单位就有关劳动报酬等事项进行协商谈判。劳动（聘用）合同必须明确聘用期限、岗位职责、权利义务、工资待遇、违约责任等条款，尤其工资待遇不得低于政府规定的最低工资保障线。
（二）工会应加强被派遣劳动者的劳动保障
劳动保障关系到被派遣劳动者的身心健康和生命安全。工会应为遇到困难的被派遣劳动者排忧解难。工会可以将符合扶助条件的劳务派遣工纳入全行困难职工档案实行动态管理。为被派遣劳动者提供职业教育和学习提升的机会，动员组织被派遣劳动者参加岗位学习和技能培训。建立优秀被派遣劳动者身份转换制度，畅通被派遣劳动者职业发展提升通道。
（三）工会应保证正式职工与被派遣劳动者待遇的一视同仁
正式职工与被派遣劳动者都是工会会员，都是工会组织依靠和服务的对象，在工会组织的大家庭中他们应该享受同样的权利。工会的待遇大致可归纳为政治待遇、经济待遇和精神文化待遇。被派遣劳动者享受政治待遇；享受经济待遇；享受精神文化待遇。
第2篇：劳务派遣特征范文
关键词：劳务派遣；泛滥与滥用；规制
中图分类号：F1D5 文献标识码：A 文章编号：1006-026X（2013）04-0000-01
一、劳务派遣概述
劳务派遣特征及法律关系。劳务派遣，是指派遣单位与用工单位签订派遣协议，将劳动者派遣至用工单位，被派遣者在用工单位指挥监督下提供劳动。其典型特征就是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，劳动者不与用工单位签订劳动合同，而是与派遣单位存在劳动关系，形成“有关系没劳动，由劳动没关系”的状态。
劳务派遣制度起源于美国，随后推广到西欧和日本，现在已经遍及全世界。劳务派遣在全球范围内经历了从非法到合法，从私人企业到公共行政部门，从“禁止”到放开的变化过程。
二、我国劳务派遣的现状与问题
我国正式的劳务派遣出现在80年代中期，一些职业中介机构开始从事劳务派遣业务。在90年代前期数年的时间里，劳动者派遣人数迅速飙升，劳务派遣也成为社会上最为热门的盈利行业。在2008年劳动法和实施条例公布后，劳务派遣业更是进入辉煌时期。我国目前的现状是劳务派遣的人数之多，据全国总工会2011年初的调查，中国劳务派遣人数已超过6000万，而是这是官方数字，包括大量不具备资格的派遣企业，可能远远超过这个数字。又经过两年迅速的发展，到如今，应该又远远超过这个数字了。
但我国实际情况是，劳务派遣绝大部分存在低端产业，而且劳务派遣大量滥用。劳务派遣之所以存在于低端产业，给企业带来的好处是减少成本与负担。在私营企业中，把劳动力成本降到最低；在国有企业中，利用被派遣劳动者保持已得利益者的最大利益。在低端产业中，劳务派遣几乎已经达到了泛滥的程度，同时出现的情况是派遣工与本企业员工同工不同酬，派遣员工的知情权被剥夺，异地缴纳社保的问题等等，还有一个就是更深层次的问题，即派遣工的职业发展被严重限制。
有学者提出，我国应对劳务派遣业放松规制，因为国际发展趋势是对劳务派遣放松规制，如果我国严加规制，就违背了这一潮流。我认为，这一观点忽视了我国劳动力市场背景。市场经济国家的雇佣背景是，以无固定期限劳动合同为主，严格限制有固定期限劳动合同，其所谓的放松规制，是在无固定期限劳动合同稳定劳动关系基础上的适当放松。
我认为派遣的土壤在我国远远未发育成熟，我认为派遣其实更适合于技术含量比较高的行业，面向高技术人才、稀缺人才。对于低端产业，派遣是不合适的，因为派遣具有人身性，具有特殊性，最可能的后果就是员工无发展。低端产业中，技术含量低，员工的需求量大，而且多为体力型劳动，适合这种产业的劳动者太多了，需求大于供给，这就导致了企业与员工的天然的不对等。再加上是劳务派遣，这无疑于雪上加霜，本来的不对等，再加上是非本企业的派遣员工，肯定存在压榨，这是一种自然规律，是法律无法调整的，也是法律抵挡不住的，出现的必然结果，法律肯定会被架空，出现法律虚无主义，有损法律的权威。同时，劳务派遣会消弭劳动者的职业稳定感。对于行业、岗位没有现实操作的劳务派遣实践所造成的社会后果就是劳动者在工作过程中人人自危，没有归属，没有依赖。劳务派遣的危害具体为以下三点：
（一）《劳动合同法》制造了就业歧视。
《劳动合同法》虽然规定了对劳务派遣工与其他劳动者实行同工同酬，既然法律设置了相同岗位两种劳动者，自然就会产生两种待遇的情形，这是法律在制造就业歧视。我国尚处于人均GDP1000-3000美元的社会矛盾多发期，社会心理相对脆弱，同一岗位、两种劳动者、两种待遇，将进一步考验人们的社会心理底线，会产生对社会的逆反心理，如何构建和谐社会？同一岗位、两种劳动者、两种待遇本身就是制造不和谐，制造就业歧视，制造社会不公平。
（二）纵容短视行为。由于《劳动合同法》只是适合派遣的岗位做了原则性规定，这导致了劳务派遣工在一般工作岗位上的大量使用，是劳动法规定的企业培训的法定义务成为泡影，除了某些特殊的行业，而实际用工单位因这些劳动者不属于自己的员工更不可能增加投入以提升劳动者技能。长此以往，对于我国本来起步较晚、不重视技术开发、不注重技术凝练的我国制造业，将更加依赖低附加值产品的微薄利润，对于国家、社会、乃至企业长远利益来讲，将产生很大负面效应。
（三）这也是对人权的否定，对生存权、尊严价值的否定，虽然市场经济存在流动性，也包括人才的流动性。但不是什么事市场机制都能做主的。人有家，因为有所归依，这是人性。工作场所其实是离开几口之家的第二个家，有所归依，不仅仅是生存的需要，也是情感归依的需要，更是人权的需要。
三、我国劳务派遣现状的解决方案
我认为我国当前最紧要的措施是：
（一）对于劳务派遣员工劳动时间、劳动条件、劳动报酬等基本劳动权益，由专章或专门法律条文进行调整，严格规定，严格执行，为派遣达到从低端产业流向高端产业做好准备
（二）严格限定劳动者派遣的行业、职业和工种。目前我国劳动力市场上，高级专业人员相对缺乏。我们认为，这是我国劳动者派遣目前存在的空间所在。规范的劳动者派遣，可以最大限度的发挥高级人才的潜力，促进灵活就业。
（三）严格规制需要从主体人手，以提高派遣机构承担法律责任的额能力，这需要对注册资本、风险备用金、派遣员工人数和资本及备用金的比例问题做出明确规定。需要特别强调的是，应禁止政府相关部门成立派遣机构。日本《劳动派遣法》对于劳动派遣岗位之适用做了严格限制，即在该法第二章关于确保派遣事业妥适运营至磋商中规定了业务开展的范围，更为关键的乃是对派遣事业的资格准人实行行政许可制度，对于许可条件、许可有效期限、变更报备、许可证发放都有明确规定。
第3篇：劳务派遣特征范文
——从用工单位角度分析企业在劳务派遣中的风险
摘要：劳务派遣现象由来已久，是就业的一种重要补充形式。随着劳务派遣在各行业中使用的频率升高，同时也加大了企业在劳务派遣运营中的风险性。笔者经过走访调查和对法律法规的研读等研究方法对劳务派遣中的风险进行了研究，发现派遣中的风险大都是在派遣机构、被派遣劳动者、及用工单位这三种主体、三重关系的相互运作中产生，本文从用工单位出发，阐述了用工单位与各主体之间因劳务派遣而产生的风险可能性进行分析，并提出了相应的风险控制策略，希望本文的研究对劳务派遣中的用工单位能有一定的借鉴意义。
关键词：用工单位
劳务派遣
派遣机构
被派遣劳动者
风险分析
风险控制策略
劳务派遣是一种非典型的就业方式，在我国，亦是一种新型用工方式，是企业用工的补充形式。改革开放以来，中国从计划经济时代跨入市场经济时代，各行各业蓬勃发展，企业对人力资源的需求和配置日趋灵活多元，劳务派遣用工因其用工形式灵活、富有弹性、管理成本小等优势而被广泛应用于临时性、辅或替代性的工作岗位上，劳务派遣企业应运而生。这一新的用工形式，使得派遣机构和用工单位各得其利，但由于法律法规在劳务派遣中并不是很健全，以及企业自身的不足，企业在劳务派遣中面临的风险也日益突出。
一、劳务派遣概述
（一）劳务派遣含义
劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动[1]。
劳务派遣机构负责被派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将其派遣到用工单位，对其支付工资、提供福利、缴纳社保、依法签订劳动合同，是形式上的雇主
。
派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动，接受单位是劳动者实际劳动给付对象，即用工单位，其在派遣活动中面临的风险亦是本文主要研究的对象。
（二）劳务派遣性质及特征
通过描述劳务派遣现象，可以将劳务派遣定性为一种组合劳动关系。在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；三重关系是劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系，劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。
劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。订立劳动合同后，劳务派遣机构将被派遣劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的组织和管理下从事劳动。
（三）劳务派遣风险
所谓的劳务派遣风险，是指某一时期内和客观条件约束下，劳务派遣的三方（派遣机构、用工单位、被派遣人员）以及社会层面，因劳务派遣的实际效用偏离原有预期，需要对此承担相当程度损失的可能性[2]。
企业在劳务派遣中的风险的典型案例：2009年10月，某劳务派遣公司将何某派遣至一家商业银行，并在派遣合同中约定：如银行终止与何某的用工关系，劳务公司与何某的劳动关系即告终止。
试用期后，何某正式上岗。商业银行贷款业务繁忙，需要经常加班，但却被告知这是义务加班的，因商业银行的工资总额是固定，银行不可能支付加班费的。何某在坚持了6个月后，基于工作压力大，何某自己的身体状况也不好，加上没有加班费；且何某发现与自己同一岗位的其他员工（银行编制内的正式员工），其月工资比自己高2000元。何某对此十分气愤，自己做的工作一样多，凭什么自己就要比别人少2000元工资，认为银行违反了同工同酬的规定，且银行要求自己加班却不支付加班费，违反了劳动法的要求；于是何某向银行提出了自己的疑问并要求银行解决。商业银行却发函给劳务公司，明确表示终止与何某用工关系。劳务公司马上与何某取得联系，要求何某根据约定终止劳动关系，并前往办理退工手续。协商无果后，何某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁；将劳务派遣公司及商业银行一起告上仲裁庭，要求两单位承担连带责任。
从以上案例中可以看出，由于用工单位过于追求自身利益，没有遵守同工同酬的劳动规定，导致劳动者提起仲裁，从而使用工单位承担不小的法律责任。
二、用工单位在劳务派遣中的风险分析
（一）来自与派遣机构之间的风险分析
1、未审查派遣机构资质，易造成事实劳动关系的风险
在选择合作的派遣机构时，如果劳务服务公司没有合法的资质，或是经营能力欠缺，将导致派遣劳动者与派遣机构因主体不适而无效，将导致派遣劳动者与用工单位的事实劳动关系，从而承担事实劳动关系的合同义务。
2、未审查派遣机构与被派遣劳动者是否签订劳动合同的风险
劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一，其职责有为被派遣劳动者支付工资、提供福利待遇、为其缴纳社会保险、行驶和履行与劳动者订立以劳务派遣形式用工的劳动合同及其权利义务，用工单位接受被派遣劳动者时，未审查相关手续是否齐全，亦会产生事实劳动关系的风险。在这种情况下，根据《劳动合同法》的规定，用工单位还将承担支付双倍工资以及超过一年与劳动者形成无固定期限劳动合同关系的风险[3]。
3、未与派遣机构之间签订明确权利义务补充协议的风险
在合作过程中，应明确约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分担。尤其是应当约定，派遣员工工伤事故用工伤保险支付后的不足费用，双方采取何种比例的费用分担模式[4]。在没有明确约定的情况下，问题产生时，避免派遣机构推诿责任，易形成推诿不清、连带责任风险。
4、工资和代缴社保的风险
劳务派遣机构与被派遣劳动者之间是劳动关系，向员工支付工资和缴纳社保是其法定义务。在实务中，有的劳务派遣机构常常强调“工资”、
“代缴社会保险金”。为防范劳务派遣机构规避风险和推卸责任，应在劳务派遣合同中明确约定用工单位只是负责，实际上还是由劳务派遣机构支付的，从而规避由此带来的不利风险。
（二）来自与被派遣劳动者之间的风险分析
1、与单位合同工同岗同工不同酬的风险
在同类岗位同类工种工作时，被派遣员工与单位合同工要享有相同报酬，其中包括相关加班费、福利等。在企业用工中，被派遣员工与用工单位劳动合同制员工虽然同岗同工，薪酬却区别对待，这样就容易产生被派遣劳动者在工作中的诸多争议，从而加大了企业在劳务派遣中的风险。以上文中的案例为例，用工单位为自身利益而牺牲了被派遣员工的正当利益，最终也导致了用工单位承担了相应的法律责任。
2、再次将派遣员工转移指派至其他用人单位工作的风险
被派遣劳动者与派遣机构是劳动合同关系，派遣机构是雇主，用工单位是接受劳动者单位，在用工单位组织和管理被派遣劳动者时，用工单位无权利将被派遣劳动者转移或指派去其他用人单位工作。在实际操作过程中，由此类问题产生的纠纷比较多，特别在不固定工作岗位的情况下，特别容易将被派遣劳动者派遣至其他合作单位。
3、被派遣员工工伤的风险
在劳务派遣中，用工单位是被派遣劳动者劳动实际给付的单位，生活和工作在用工单位，甚至工资、福利、社保等都是由用工单位、代缴，由此可能造成被派遣劳动者对用工主体的不明确，当被派遣劳动者发生工伤时，第一时间会选择用工单位处理，同时用工单位有义务按照国家劳动标准，提供相应的劳动保护和劳动条件，当此类问题发生时，若不与派遣机构约定其责任分担比例或是没有明确说明处理方式，会发生相互推脱处理。
（三）来自用工单位自身在劳务派遣过程中的风险分析
1、未遵守相关法律法规的风险
劳务派遣工因使用成本相对较低、用工方式比较灵活等优点条件下，在现代企业中越来越普遍的存在，大部分企业也乐意享受“不负主要责任”
的此类用工模式，从而忽略了在用工过程中，也要遵守相关法律法规，维护被派遣劳动者法律赋予的一切权益。特别在有关劳动保护、安全卫生标准、劳动作业条件方面应予以重视。
2、未经上岗培训，未明确告知被派遣劳动者工作职责及相关要求的风险
经派遣机构派遣劳动者至用人单位，用人单位未经工作岗位实际情况给予岗前培训，未明确告知其所承担岗位的工作要求等，会造成资源浪费、人力使用不顺、各种工伤风险等。
3、规章制度冲突的法律风险
实际用工单位与劳务派遣服务机构的规章制度不一致，让被派遣劳动者无所适从。从实际上看，派遣机构为了规范劳动者的工作行为，有权利制定规章制度，劳动者有义务遵守执行；实际用人单位为了生产经营能够正常有序进行，制定规范派遣劳动者的规章制度，也无可厚非，一旦两家制度发生冲突，该如何处理？
三、用工单位在劳务派遣中的风险控制策略
（一）从派遣机构方面进行风险控制
1、审查派遣机构资质，考查经营管理能力及服务水平
经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于人民币200万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度，应当依法申请行政许可，依法办理公司登记[5]。同时，也要考察派遣机构的经营管理能力及服务水平，从业人员素质，行业背景及其资源储备情况等，选择与优质派遣机构合作，在合作中减少用工单位的用工风险。
2、检查派遣机构与被派遣劳动者的劳动合同，合同期限应大于派遣期限
在接受派遣员工时，用工单位应当检查派遣机构与劳动者之间签订的劳动合同，检查其合同期限是否大于派遣期限，避免在日后的用工环境下，造成用工单位事实劳动关系的情形。
3、劳务派遣协议应细致具体，明确责任分担
用工单位应特别注意在劳务派遣协议中约定双方关联行为的程序和责任分担。比如，调岗调薪的授权管理，退回、解除或终止劳动关系时的相关权利义务等，在履行协议过程中，本着互相协调、及时沟通的方式处理相关事宜，避免因一时或双方的疏漏导致额外法律风险的出现。
4、与派遣机构明确规范“工资、代缴社保”协议
在实际派遣过程中，用工单位代替派遣机构被派遣劳动者的工资，代缴纳社会保险金，派遣机构以此规避法律风险和责任承担，在此类问题上，用工单位必须与派遣机构协议明确约定，实际工资由派遣机构支付，用工单位只是负责而已。
（二）从被派遣劳动者方面进行风险控制
1、切实做到同岗同工同酬
被派遣员工与单位合同工在同类岗位上应享受同等报酬和福利待遇。按照《劳动法》相关规定，如果被派遣员工延长工作时间，应向其支付加班费；同时，其所在岗位其他员工享有的绩效奖金和相关福利待遇也有权享有。
2、与派遣机构及被派遣劳动者详细约定其违规退回的情形
用人单位应与派遣机构详细约定被派遣员工的违规退回之相关情形，避免被派遣员工在派遣期间若因工作无法胜任或多次犯错，用人单位尴尬处理的局面。
3、因工作无法进行，不另行指派至其他单位工作
用人单位只是被派遣员工劳动给付的单位，而非派遣员工实际上的雇主，当工作无法进行时，用人单位可依据派遣协议对派遣员工进行退回或解除处理，无权对被派遣员工进行再指派工作。
4、正确看待员工工伤之情形
在上下班途中发生交通事故、在工作时间和工作岗位突发疾病、因工外出受到伤害或发生事故下落不明等特殊情况，应在派遣协议中明确约定工伤事故处理机制和责任承担原则、在相互协调的基础上正确看待和处理，维护自身合法权益。
（三）从自身方面进行风险控制
1、认真执行国家劳动法律法规，遵守用工义务和责任，维护被派遣劳动者一切权益
作为实际用工单位，在临时性、辅、替代性的工作岗位上使用派遣员工[6]，在对被派遣员工进行管理时，严格遵守《劳动合同法》以及相关劳务派遣的法律法规，维护被派遣员工的一切权益，同时也要及时向派遣机构支付派遣费用。自身应履行：执行国家劳动标准，提供相应劳动条件和劳动保护；告知被派遣员工其工作要求和劳动报酬；支付加班费和提供相关福利待遇等。
2、进行定期或不定期岗位培训，满足岗位能力需求
根据工作岗位实际需要，用工单位应组织在岗的被派遣员工进行必要的培训，以提高其综合素质，保证其技术水平和业务能力适应满足工作岗位的要求[7]。
3、明确规范派遣员工的规章制度及上传下达
一般来说，法律没有强制用工单位一定要和被派遣劳动者签订书面协议，但从实务操作的角度而言，用工单位为了保障双方的合法权益，最好通过书面协议对双方的权利义务、应遵守的规章制度进行明确约定，并组织进行学习和及时上传下达。此外，为了保护用工单位的正当权益，用工单位也可以依法与被派遣劳动者签订培训协议、保密协议、竞业限制协议等。
目前我国劳务派遣正处于起步和发展的阶段，劳务派遣形式下的弹性用工一方面有效缓解了劳动力市场的“用工荒”问题，另一方面由于法律法规和政策滞后、管理经验欠缺等现实原因，以及企业自身对劳动法律法规、自我规范意识的轻视，导致企业在劳务派遣中依然存在风险。妥善处理好用工单位、派遣企业和劳动者的三方关系，提高企业化解劳务派遣风险的能力，对企业以及劳务派遣市场的健康发展都具有积极的促进作用。
注释：
（1）推诿：指推卸责任、推辞，即缺乏责任心，对事具有消极表现。
（2）尴尬：通常是说人遇到的一种处境，让人感觉很难为情，无所适从。在心理学上，意味着自身或见到他人，在某种场合下，被逼迫到窘境，发生了无法预料的情况，而体现出的不知所措，造成问题逃避，发怒以及沉默等行为。
参考文献：
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安鸿章：《企业人力资源管理师》二级-3版-北京：中国劳动社保保障出版社，2014
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（5）
赵淑丹:我国人力资源派遣研究[D].南昌大学.2007年
（6）
朱磊:劳务派遣用工亟须加强规范[N].法制日报.2008年
第4篇：劳务派遣特征范文
关键词：劳动合同法；劳动关系；劳务派遣；聘用关系
中图分类号：D922 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2012）09-0144-02
一、劳务派遣用工关系
（一）劳务派遣的概念和特征
劳务派遣是指是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。劳务派遣有以下特点：
1.劳务派遣单位必须满足法定条件。劳务派遣单位的设立，必须符合法律规定的条件。《劳动合同法》规定劳务派遣单位的设立除了满足《公司法》关于企业法人设立的基本条件外，还须符合特别规定，即注册资本不得少于50万元。
2.劳务派遣涉及三方法律关系。劳务派遣包含着三方法律关系：派遣单位与劳动者之间的劳动关系，派遣单位与实际用工单位之间的民事法律关系，实际用工单位与劳动者之间的管理与被管理关系。其中，派遣单位对劳动者负有劳动合同法上的权利义务，同时又对实际用工单位承担一定的民事责任。
（二）劳务派遣法律关系分析
1.派遣单位与劳动者之间的法律关系。派遣单位与劳动者之间签订合同，彼此间基于劳动合同而产生的劳动法上的权利与义务关系。劳动者并不事实上向派遣单位给付劳动，而是按照派遣单位的派遣，到实际用工单位提供劳动，在劳务派遣中存在劳动合同以外的第三人（实际用工单位）。
2.派遣单位与实际用工单位之间的法律关系。派遣单位与实际用工单位之间签订的是劳动力派遣协议，该协议具有民事合同的性质。但这二者之间的协议有特别之处，涉及到劳动者提供的劳动力问题。这种以劳动力作为合同标的的合同，不但要遵循《合同法》的规定更好符合《劳动合同法》的相关规定。
3.劳动者与实际用工单位之间的关系。笔者认为劳动者只是给付劳动力给实际用工单位，劳动者在劳动过程发生劳务纠纷也不是由实际用工单位来承担，而是根据与派遣单位签订的劳动合同由派遣单位承担，用工单位只承担劳动合同上的特殊责任。
二、非全日制用工关系
（一）非全日制劳动关系的界定和特征
我国将非全日制劳动关系的界定为：以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。依据非全日制用工形式建立起来的劳动关系称之为非全日制劳动关系。非全日制用工关系具有如下特征：
1.非全日制用工不得约定试用期。《劳动合同法》明确规定了非全日制用工双方当事人不得约定试用期。之所以这样规定，是因为非全日制用工一般用工时间短、以小时给付工资，规定试用期不利用对劳动者利益的保护，也有违非全日制用工的意旨。
2.非全日制用工合同的订立和解除方式灵活。《劳动合同法》规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
（二）非全日制用工的意义
1.降低用工成本。在市场经济条件下，企业最追逐利润最大化的同时，也在考虑成本的最小化。实践中，非全日制用工成本明显低于全日制用工。因此，这种方式灵活、成本较低的用工方式颇具一定的市场需求。
2.促进再就业。在劳动力市场供过于求的矛盾非常尖锐、就业竞争异常激烈的情况下，非全日制劳动作为灵活就业的一种重要形式，为促进下岗职工和失业人员再就业方面发挥着重要的作用。
3.缓解劳动力市场供求矛盾。目前我国劳动力大量过剩，劳动力供求严重失衡，就业机会短缺。为此，企业实行非全日制用工制度，可以使企业在对人力资源的客观需求总量不变的条件下，招用比实行全日制用工条件下更多的就业机会。
三、事业单位聘用关系
（一）事业单位人聘用关系界定和特征
事业单位的聘用关系是指事业单位与职工在平等自愿、协商一致的基础上形成的，具有指挥与服从的隶属性的内部管理关系。该种关系具有以下特征：
1.主体的特殊性。为了实现市场机制对人力资源的配置功能，事业单位作为劳动合同关系的一方主体，与劳动者建立特定的聘用关系。事业单位要为受聘人员的劳动支付工资，而受聘人员也必须亲自履行双方约定的义务。
2.聘用合同的特殊性。聘用合同受政府干预的程度一般大于普通劳动合同，由于事业单位的特殊性，聘用合同需要有一定的特殊运行规则。事业单位和企业单位在社会保险和职业福利制度上还未完全接轨，这对聘用合同的运行也会有特殊要求。
（二）事业单位劳动合同的法律适用
《劳动合同法》第96条规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。这表明，事业单位劳动合同的运行，既适用作为一般法的劳动合同法，也适用作为特别法的事业单位人事管理法。即在法律适用上，特别法优于一般法，一般法补充特别法。
参考文献
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[4] 郑尚元.劳动法学（第二版）[M].中国政法大学出版社，2007.
第5篇：劳务派遣特征范文
关键词：劳务派遣；财务风险；存在原因；应对策略
中图分类号：F233 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）09-0-02
从2008年1月1日《劳动合同法》正式实施后，劳务派遣如雨后春笋般蓬勃发展起来，几乎成了很多企业主流的用工方式。所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，再与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事生产劳动的用工形式。劳务派遣用工形式的出现，对于企业人力资源配置灵活性的提升以及人力资源管理成本的降低都起到积极的促进作用。值得注意的是，在劳务派遣供需市场上，越来越多的用工单位对劳务派遣的需求就是为了进行“风险转嫁”，这一新型的用工形式究竟为何会背离了派遣业发展的宗旨，对劳务派遣机构的运营带来哪些风险呢？本文结合劳务派遣机构的实际经营，从财务管理的视角陆续展开对财务风险的探讨。
一、当前劳务派遣机构面临的财务风险
（一）资金运营过程引发的财务风险
按照派遣协议的约定，劳务派遣机构承担着派遣员工的工资发放、社保缴存等义务，各项资金的安全性、准确性和给付的及时性等均可成为财务管理中的风险因素。其中首先防范的就是应收账款所引致的风险。根据上海市人社保障部门的统计：派遣公司不同程度均存在垫付，资金垫付比例高达15%-35%。大量的应收账款增加了派遣机构资金成本和坏账风险，导致企业的财务危机。其次，派遣工资的计发和社保代收代缴具有范围广、金额大、标准不一、流速快等特点，操作过程中难免出现差错，资金支付的准确性受到影响。
（二）税收政策引发的涉税风险
首先在营业税方面，根据财税[2003]16号文件规定，派遣公司差额征税的收入扣除项目里只包括工资和四险一金，三费（福利、工会及培训）在计算营业税时也不应作为收入的抵减项。各地区税务分局对税收政策理解差异，所享受的税收政策不尽相同，操作不当就有可能会存在滥用差额征税、虚增扣除金额等的逃税嫌疑。
其次在企业所得税方面，派遣员工服务于各行各业，工资薪金水平不尽相同，很难满足税务机关规定按照的合理发放水平进行税前扣除；同时用工单位没有工资基数，不能合法列支三费（福利、教育及工会费）的支出。因此，这些矛盾应引起财政部、国家税务总局的关注，出台新的文件加以明确。目前情况下，用工单位规避风险的办法是合同中约定由劳务派遣公司发放，劳务派遣公司开劳务费发票给用工单位在税前扣除。此操作无法律依据，并且劳务派遣机构可能会承担三费超标的所得税涉税风险。
最后在个人所得税代扣代缴方面，部分用工单位直接支付的福利、加班费等，劳务派遣人员适用“工资、薪金所得”还是“劳务报酬所得”项目缴纳个人所得税呢？个人所得税与劳务派遣单位按“工资薪金所得”项目代扣代缴不一致，出现同一个劳务派遣用工在代扣代缴个人所得税时，纳税所得项目不一致的矛盾。
（三）稽核审计带来的财务风险
日常派遣员工的劳动报酬、社保经费由派遣机构代为支付，这种操作模式本身存在诸多隐患：首先，用工单位为少列成本，如未按劳动条例规定如实缴纳社保费，这部分风险转嫁给与派遣员工签订合同的派遣机构；其次，派遣机构无法保证派遣费用支出的真实性。劳务派遣这一特殊用工形式带来的政策盲目，无疑给某些企业进行暗箱违规操作有了钻空子的机会。如何监管派遣成本的真实性，怎样维护派遣员工个人利益，这些都是政府管理部门进一步需要思考和探讨的问题。
（四）连带责任引起的财务风险
连带责任是指各个责任人对外不分份额，不分次序，根据权利人的请求承担责任。《劳动合同法》关于劳务派遣机构与用工单位承担连带责任的规定中，雇主责任规定条款模糊，不利于劳动者权益的保护和劳务派遣业的发展。一旦用工单位与员工发生劳动纠纷或工伤赔偿事件，最终往往由派遣单位出面解决承担主要赔偿义务。
二、财务风险存在的原因
（一）法律规章不健全，政府政策缺位
目前我国尚未颁布规范劳务派遣的专门法规，现有的劳动法对劳务派遣的规定存在的不足之处有：只对派遣机构的组织形式和注册资本进行了规范，不足以保护派遣劳动者的权益；连带雇主责任规定不详细，派遣机构不仅承担对派遣劳动者支付报酬、缴纳社保的义务，而且发生劳动纠纷，也得由派遣机构承担。其次关于劳务派遣的税收政策可操作性不强，尚需细化。
（二）经营不规范，派遣机构缺乏行业标准流程
由于派遣企业的经营本身带有规模化和持续性，业务特征决定了业务流程是风险的栖息地，派遣企业的内部控制流程设计决定着服务效率和扩展能力高低，还决定着派遣企业承受和化解风险的能力。从服务协议执行前的风险评估、合同管理，服务执行期间的财务管理、具体业务操作，到服务终止后员工遗留问题，上述工作流程设计是否规范，最终都会影响到派遣企业资金的非正常损失。
三、财务风险的应对策略
（一）完善内部管理机制
1.建立客户风险评估体系，为后续的服务执行提供保证。评估内容包括资金支付能力和企业管理理念，没有稳健的资金作为后盾，员工的权益得不到保障，劳动争议等法律风险将不断滋生；管理理念包括运营特征、企业文化等，对那些投机型、信用差、管理混乱、发展前景不好的，不宜提供人才派遣。
2.加强业务合同的管理
劳务派遣单位应与用工单位订立劳务派遣合作协议，协议除应当具备《劳动合同法》规定的法定条款外，双方还应就劳务派遣服务的终止条件、遗留问题解决方式及划分进行约定，避免因人员遗留问题造成劳动纠纷而产生财务风险。为派遣企业的资金运营管理提供风险屏障，从源头杜绝隐患产生。
3.树立风险保障意识
通过保险建立风险保障机制。具体包括：按劳务派遣协议规定，及时足额为派遣人员办理各类社会保险；提倡派遣人员自己购买意外伤害、疾病治疗保障等补充商业保险；派遣机构和用人单位应积极沟通和协调，为所有派遣员工购买人身意外伤害险，规避由于工伤事故以及人身意外伤害造成或有赔偿的财务风险，特别是高危操作的特殊工种人员。
4.加强财务管理力度
劳务派遣企业的财务管理应以财务制度为核心，以资金管理为中心，以信息平台为依托，建立监督制约机制，有效实行内部风险控制。坚持以收定支的原则，严格执行垫付资金的授权审批制度；其次应收账款建立明细科目，专人催收，保证资金及时足额收回；最后执行对账制度，财务部门、业务部门、用工单位加强日常管理的信息交换，定期或不定期进行往来资金和社保缴存情况的核对。
（二）健全派遣法律制度
劳务派遣虽然尚处于起步发展阶段，但已在我国显示出促进就业的重要作用。发展中也暴露出一些问题，更主要的还是法律规章不健全造成的劳务派遣缺乏规范、发展缺乏保障的问题。因此，笔者认为，应该从以下几个方面进一步健全我国劳务派遣法律制度：
其一，实行设立行政许可制度，建立派遣机构的管理机构。派遣机构设立前必须经过行政许可，并逐步加强工会、雇主组织和派遣同业协会等社会组织对劳务派遣的监管能力，营造良好的用工环境。
其二，备用金制度。建议针对不同行业、不同地区由政府对备用金的数额及缴纳、管理办法进行规定：用工单位和派遣机构分别缴纳一定比例的保证金，由第三方进行资金托管，避免资本自由支配而流动，此项举措对用工单位拖欠款和派遣公司偷逃资金的行为都能加以约束。
其三，明确雇主责任。派遣机构不应一律承担连带责任，原则上按派遣人员是否处于控制来区分彼此责任范围。法律对劳动派遣的规范，应当以派遣员工与用人单位的关系为重点，用工单位的雇主责任应当重于派遣机构的雇主责任。这种选择有利于避免用工单位的风险转移，降低劳动派遣的社会风险。
第6篇：劳务派遣特征范文
［关键词］劳务派遣风险派遣员工
一、引言
劳务派遣又称之为劳动力派遣，是用人单位与派遣单位通过协商并签订派遣协议，派遣单位与被派遣员工签订劳动合同，然后向用人单位派出员工，使其在用人单位的工作场所内劳动，接受用人单位的指挥监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊的用工方式。
我国劳务派遣行业始于20世纪80年代，从上海市对外服务有限公司成立开始，劳务派遣企业如雨后春笋般涌现在全国各个省市。由于相关法律的缺位和规范制度的不健全，目前中国的劳务派遣企业虽然发展速度惊人，质量却难以保证，这无疑给劳务派遣企业的发展造成一定的风险和障碍，因此，规范劳务派遣企业的发展，尽快健全相关法律法规制度，提高派遣企业自身的规避风险能力，是劳务派遣企业得以良好发展的前提。
二、当前我国劳务派遣企业存在的风险分析
1.发展潜力大，行业规范不足
劳务派遣是我国劳务经济的一个新商机，发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。目前我国采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等。我国现阶段存在大量农村剩余劳动力，劳务派遣是安置这些剩余劳动力的比较好的一种方式，所以政策方面也会对劳务派遣持支持的态度，引导劳务派遣行业的发展。但是，目前我国劳务派遣行业正处于起步、发展阶段，作为一个新生事物，还没有充分进入政府政策的视野。在缺乏规范的情况下，劳务派遣在运作中暴露出如经营地位和经营资质等很多问题。
2.对用人单位风险评估不完善，派遣员工过程存在潜在风险
根据劳务派遣服务的过程，劳务派遣企业的业务分成三大部分：服务协议签订前、服务执行过程中、服务终止。总体看，劳务派遣企业的运营风险伴随着劳务派遣服务的始终。而在派遣服务协议签订前的用人单位评估过程是非常重要的，这一步骤孕育的潜在风险也最多最致命。如果不对用人单位进行综合实力评估就与其签订派遣协议或评估不专业，都有可能对以后的合作埋下隐患。就目前来看，大多劳务派遣企业的实力不足，为了争取更多的业绩而随意将员工派遣至企业工作，增大了劳务派遣企业的风险。
3.劳务派遣企业自身实力不足，派遣员工管理缺乏经验
目前新《劳动合同法》对于劳务派遣企业设定的门槛是非常低的，只要50万元的资金就可以到工商局注册，这使得大量低门槛进入的劳务派遣公司资金运营缺乏弹性，加上自身各方面的实力都不能满足现代企业规范管理的要求，而大型的劳务外包业务因工资周转问题一般都需要强劲的资金做后盾，因此，许多劳务派遣公司因实力不足面临着巨大的资金短缺危机。
4.法律法规方面对于劳务派遣企业的制约因素
目前我国还没有出台专门规范劳务派遣行业的相关法律，但是2008年新《劳动合同法》用了一章的篇幅从行业准入、市场秩序、三方关系、派遣员工权益等诸多方面对劳务派遣企业进行了严格的规范。总结起来，其制约因素大概包括几个方面：（1）劳动法关于派遣企业的两年以上的劳动合同，使得派遣企业必须要与派遣员工建立稳定的劳动关系，而劳务工离职率高的特点又使这种稳定关系难以维系，两方面的原因限制了劳务派遣企业用工灵活的需求，而且也会加大企业对于人力成本投入的风险。（2）缺乏法律引导和正确的监督机制。市场上存在许多非法经营的劳务派遣企业，很多派遣员工在受到一些不良企业的迫害和欺骗后对派遣企业失去了信心，使得劳务派遣这个新生事物被蒙上了灰暗的外衣，社会形象被玷污，给劳务派遣企业进一步拓展业务，向高端人才领域发展制造了障碍。
三、劳务派遣企业防范风险的相关建议和措施
1.增强实力，提高劳务派遣企业风险承受能力
劳务派遣企业的主要“产品”就是人员派出服务以及派遣员工的人力资源管理工作，从风险的角度来看，劳务派遣服务存在的价值就是为用人单位转移或承担人力资源管理风险、解决大量的劳动争议问题，其主要的经营风险在于经济风险和法律风险两类，经济风险包括人才使用和管理的成本、社会保险费用的缴纳以及企业本身的经营成本等，法律风险主要指的是劳动关系管理过程中出现的违法违规、工伤事故等风险。因此，劳务派遣企业作为一个专门为用人单位承担其用人风险的机构，企业本身首先必须具备高度的防范风险的意识和消化各种风险的能力，一方面要为企业注入更多的资金，提高自身的经济实力，为企业应对各种经济风险做好准备；另一方面，企业要充分熟悉相关法律法规政策，提高化解法律风险的能力。最后，企业要对用人单位的资质进行严格全面的评估，对用人单位的偿付能力、工作环境、管理特征等进行全面审查，从而为后续的服务执行提供保证，避免企业承担不必要的风险。
2.完善信息管理体系，建立三方协商机制
面对劳务派遣企业内部管理过程中的风险，解决的关键在于聘用具备专业处理人才派遣业务能力的员工，同时完善企业信息管理体系，将派遣员工的管理工作规范化、标准化。因此，在自身的管理上，由于多行业、跨区域派遣，目前多数专业的大型劳务派遣机构的组织结构管理上多应用“行业+职能”式的矩阵式结构，以保证同一企业内部各职能部门对不同企业客户派遣员工管理工作的高效衔接和配合。同时，现代化的企业管理方法强调信息技术在日常管理工作中的应用，完善的信息管理系统以及劳务派遣信息平台是劳务派遣企业防范经济风险的有效技术工具。劳务派遣企业要构建包含劳务派遣企业、用人单位、派遣员工三方的信息平台，建立三方协商机制，与用人单位进行实时的信息交换，掌握其经营动态和用人需求，以促进对用人单位经营状况的了解以及双方的合作；
3.发挥企业党、工会组织在派遣员工管理中的作用
目前大多数劳务派遣企业的党、工会组织（有些派遣企业甚至并未成立工会）并没有在员工管理中发挥应有的作用，工会也没有在众多的劳动争议处理案件中扮演好自己的角色。根据《工会法》，派遣单位和用工单位人数只要超过25人以上就应当建立基层工会组织，以保障企业员工的合法权益。虽然派遣员工就业是一种特殊形式的就业，属非正规就业，但他们和其他劳动者一样，依法享有参加工会组织、参与工会活动的权利。此外，党和工会组织参与员工管理可以有效地降低派遣员工合法权益遭到用人单位侵犯时的风险，作为“劳动关系协调员”，工会能够切实地站在劳动者的角度，积极地与用人单位工会共同协调劳资三方关系和解决各种劳动争议问题，同时也为派遣企业规避法律风险提供了良好的解决办法。
4.健全劳务派遣法律制度，规范派遣行业准入机制
一些发达国家劳务派遣行业的经验表明，如果不对劳务派遣企业加以规范和适当的限制，劳务派遣企业的无序发展会使得更多的企业陷入恶性竞争，派遣企业面临的风险也会加剧，并很快会扰乱整个劳动力市场的秩序。因此，随着劳务派遣行业在市场经济中的快速发展，政府应尽快建立健全相关的法律法规，提高劳务派遣企业的市场准入门槛，实行行政许可审批和年审制度，严格规范派遣服务协议，必要时实行相应的经济或法律制裁，以实现劳务派遣市场的良好有序发展。
四、结束语
劳务派遣作为一种非典型的劳动雇佣模式在我国当前市场经济发展的背景下越来越普遍，劳务派遣对于缓解我国当前劳动力市场上的“民工荒”问题、促进农村剩余劳动力的有效转移以及解决失业人员再就业问题均能起到积极作用，另外，随着知识型经济的深入发展，劳务派遣业务也必将逐渐向各个层次的就业领域拓展。因此，妥善处理好派遣企业、用人单位和派遣员工的三方关系，提高派遣企业化解市场风险的能力，对于劳务派遣市场的健康发展具有积极的促进作用。就劳务派遣企业而言，更要注重预先防范和规避风险，积极完善三方沟通机制，保护派遣员工的合法权益，不断提高自身化解风险的能力。
参考文献：
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[2] 刘泽瀚李敏：劳务派遣中用人单位的法律风险防范[J].中国人力资源开发,2006（6）
第7篇：劳务派遣特征范文
关键词：劳务派遣；劳动合同法
一、劳务派遣的立法背景
劳务派遣制度是指劳务派遣单位分别与被派遣劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，劳务派遣单位从用工单位获取派遣费，并向派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。劳务派遣制度涉及派遣单位、用工单位和被派遣的劳动者三方主体，其最大的特点是劳动力雇佣和使用的分离，即派遣单位雇佣劳动者，成为劳动关系的一方主体，但其不使用劳动者，用工单位使用劳动者却与劳动者之间没有劳动关系，形成“有关系、没劳动”和“有劳动、没关系”的格局。
劳务派遣源于美国，成长于欧美、日本，是劳动力市场配置竞争的产物。20世纪90年代初期，劳务派遣作为新生事物进入中国并在90年代末，为解决下岗职工再就业和农村富余劳动力有序就业，劳务派遣迅速发展起来，成为一种新的用工形式。由最初的家政服务公司迅速发展到各类企业、机关事业单位，来势之凶猛，大可上升为主流用工形式之势。
劳务派遣具有的用工灵活、降低成本、规避风险等特征特别吸引国有企业、外资企业，对其情有独钟，实践中大量使用劳务派遣工。机关事业单位使用劳务派遣工实属无奈。机关事业单位编制有限，加之编制内人员存在效率低下等问题，也导致使用劳务派遣人员。然而劳务派遣是一把双刃剑，其一旦上升为主流用工形式，将会导致国家就业政策、社会保障政策被架空虚置，影响社会安定，严重损害劳动者的切身利益，必须要加强监管。
目前，我国的劳务派遣制度已经从政策理论层面充分进入国家立法机关视野，直至出台《劳动合同法》相关条款加以规范。
二、劳务派遣的发展态势
《劳动合同法》无论是立法目的还是具体制度，规定劳务派遣制度绝不是为了鼓励劳务派遣制度的发展，而是对其进行规范和约束。使劳务派遣这种用工形式得到规范，走上良性健康发展的道路，使劳动者的权益得到保护。但是《劳动合同法》实施后的实践表明劳务派遣制度不仅没有得到规范和限制，而呈泛滥之势。
1.占总就业人口的比例很高
按照全国总工会最新的一份调查报告数据显示，中国劳务派遣工总数已经高达6000多万，占到中国国内职工总人数的20%。每年劳务派遣工占企业全部用工数不断攀升，以上海市为例，2003年、2006年、2007年、2008年这四年的劳务派遣工占企业全部用工比例分别为28.3%，33.8%，38.3%和39.7%，2009年和2010年这两年仍呈现上升趋势。而世界发达国家劳务派遣工占总就业人数的比例不大，美国为2%、日本为3.4%、英国为2.6%、德国为1.2%、法国为2.1%、荷兰为2.5%，多数分布在3%以下。与发达国家相比，中国劳务派遣人工占企业全部用工比例很高，中国部分经济发达城市此项占比高达近40%。
2.分布行业较广
“全国各行各业使用劳务派遣工非常普遍，统计分类的20个行业和七类所有制单位都或多或少使用劳务派遣工。”以上海为例，劳务派遣工几乎遍布各行各业，包括各类企业和学校、医院和事业单位，涉及的职业、岗位门类齐全，甚至一些党政机关及其所属的事业单位也在大批量使用劳务派遣工。可见，劳务派遣用工已经渗入各行各业，即包括服务业、制造业、建筑业这样需要大量劳动力的行业，也有如金融保险业（银行业）、医疗卫生业这样的技术性较强的行业。
据统计不同行业类型中，服务业、制造业和建筑业比例最高；不同所有制类型中，国有企业最高。
3.劳务派遣趋向主流用工形式
上海市总工会的调查显示，企业一线职工的80.4%是劳务派遣工。根据南京市总工会的调查，有的企业劳务派遣工占到职工总数的83.6%，有的单位在部分工种中全部使用劳务派遣工。劳务派遣特别受外资企业、国有企业的欢迎，在这些企业，劳务派遣用工已上升到主流的用工形式。截止2008年底，邮政和电信企业共使用劳务派遣工93.2万人，其中，中国邮政集团公司41万人，占职工总数的50.18%；中国电信集团公司8.9万人，占职工总数的72.19%；中国联通网络通信集团公司12.8万人，占职工总数的36.9%。
4.劳务派遣单位数量增长迅速
最初出现的劳务派遣是在家政服务公司，后来长江三角洲、珠江三角洲等经济发达地区的企业发现使用劳务派遣工可以节约人工成本，同时，一些长期从事职业介绍业务、劳动力市场开发业务的机构和个人也开始涉足劳务派遣领域，越来越多的资本纷纷涌入该领域，劳务派遣单位数量迅速膨胀。
以北京市为例，2007年经劳动保障部门批准的劳务派遣机构有658家，从业人员33.3万人；到2008年底，派遣单位激增至1149家，从业人员52万人，企业增长175%，人员增长58%，亦庄开发区2007年使用派遣劳动者有5000多人，2008年末激增到1.9万人，是原来的3.8倍。广东东莞市在2008年以前有劳务派遣公司22家，2008年新增加了劳务派遣公司51家，2009年5月底前又增加了24家。
三、劳务派遣存在的突出问题
1.劳务派遣工权益受损
首先，劳务派遣工与正式用工“同工不同酬”。同工同酬是平等权在劳动法领域的具体表现，也是国际劳工组织提倡的“体面劳动”的重要内容。《劳动合同法》对于同工同酬的规定对于大多数被派遣劳动者来说是一纸空文。从掌握的情况看，绝大多数劳务派遣工的劳动报酬低于所在企业正式用工，有的只相当于正式员工的一半，最低的略高于当地最低工资标准。其次，劳务派遣工的社会保障权得不到保障。比如，缴纳社会保险方面，正式工的社会保险是按照企业上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。还有多数派遣劳动者不能享受住房公积金、带薪年休假以及其他福利待遇。最后，劳务派遣工的民主政治权益无法真正落实。实践中，由于用工单位的工会与用人单位的派遣劳动者没有任何直接的利益关联，用工单位工会组织很难从内心接纳劳务派遣工，更不用说为了维护他们的权利而与本单位博弈。结果导致大量的劳务派遣工游离于工会组织之外，无法实现组织和参加工会的权利。如果职工代表中没有劳务派遣工的身影，如果劳务派遣工不加入工会，何来职工代表真正代表职工中的劳务派遣工群体。陷入“爹不管，娘不问”的尴尬境地。
2.劳务派遣适用范围超出“三性”岗位
我国《劳动合同法》将劳务派遣定位为非主流的就业形式，在肯定劳动派遣的同时，也对其进行适当限制即将其适用范围限定为“三性”（临时性、辅、替代性）岗位。而现实中，这一法律要求很多企业很难做到。劳务派遣成为部分企业的主流用工形式。多数企业都在常设、主业方面大量使用劳务派遣工，其岗位性质大多都突破了临时性、辅、替代性。并没有将劳务派遣工作为正常雇佣的一种补充，而是成为企业主要的用工形式，“三性”标准被束之高阁。
3.劳务派遣单位的设立及监管不规范
（1）设立条件过于简单。实践中，劳务派遣单位的市场准入门槛低、投资者无需进行厂房、设备投资，《劳动合同法》仅对注册资本的法定资本最低限额给予特别规定，这在一定程度上规范了劳务派遣市场，然而，并没完全使劳务派遣市场有序发展，导致劳务派遣单位的发展参差不齐，阻碍了劳务派遣用工形式的健康发展。
（2）我国劳务派遣市场处于初级发展阶段，缺乏有效监管制度。我国的多数劳务派遣机构是在各级政府及劳动保障部门鼓励、引导下产生和发展起来的，与政府存在着千丝万缕的关系。这种又是管理者又是营运者的身份如何公开、公平、公正地履行其监管职能。
4.派遣劳动者维权艰难
劳务派遣关系中，劳务派遣单位和用工单位的“雇主”地位确定模糊，当劳动者发生伤害时救济责任该由派遣单位承担还是用工单位承担难以确定。《劳动合同法》对该问题也仅仅规定派遣单位与用工单位之间承担连带责任而没有进一步说明，用人单位和用工单位对劳动者的共同雇主地位，如果没有说明这一点，劳动法律的很多问题都不能解决。这就为劳务派遣单位和用工单位可能利用劳务派遣形成的三角法律关系，通过模糊与派遣员工的法律关系的性质，转移或推诿雇主责任，规避法律义务提供了可能。
劳务派遣的特殊关系中，劳务派遣工处于派遣机构和用工单位的夹缝中，由此引发劳动争议案件，往往需要三方同时举证、质证，有涉及共同被告、第三人追加、责任承担等一系列问题，又会同时导致诉讼成本的增加以及诉讼时间的延长，劳动者维权十分艰难。
四、完善劳务派遣的立法建议
1.加快落实“同工同酬”原则
劳务派遣即使根本不符合“体面”或“尊严”的标准，但在劳动力供过于求、用工单位降低用工成本的双重困境下，派遣员工的工资、福利待遇的尴尬处境不会在短时间内得到解决。在承认劳务派遣短期无法消除的情况下，应该逐步完善“过渡措施”，缩小工资和福利保障差距，进一步认真调研的基础上提出落实同工同酬原则的具体操作办法，向“同工同酬”靠拢，减少劳务派遣领域的不公平现象，维护被派遣劳动者的合法权益。
2.对劳务派遣岗位进一步细化列举
我国《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。该条规定符合国际通行做法，但却不符合我国国情，缺乏实践操作意义。对此应按照行业及工种进行列举限制的做法界定劳务派遣适用的范围，增强其实践中的操作。一方面，通过正面列举的方式明确列举出，那些临时性、辅、替代性的工作岗位，规定可以使用劳务派遣的用工方式。另一方面通过负面列举的方式对规定存续时间超过一定期限的稳定工作岗位不得使用劳务派遣工的禁止性规定，通过正负面列举的方式明确对劳务派遣的适用行业和职业进行限制性规定，从而对劳务派遣适用范围加以限定，对劳务派遣岗位进一步细化列举，提高实际操作性。
3.加强劳务派遣监管制度
法律对于劳务派遣单位缺乏规制，对其资质和运营的规范相对较少，导致劳务派遣机构泛滥，严重损害劳务派遣员工合法利益。对此，我国应借鉴劳务派遣市场发育较早国家的立法经验，明确规定劳务派遣机构设立实行严格的准入制度，须经劳动保障部门批准，在工商登记部门备案，并且还要对其营利性做适当限制。劳动行政部门对劳务派遣公司的经营活动实行资质管理制度，并实行年审制度。对劳务派遣市场的从业人员也应逐步予以从业资格的限制，从而合理控制劳务派遣公司的数量，保障其在法律范围内的有序竞争。
4.疏通维权障碍，合理设计劳动争议解决制度
（1）我国《劳动合同法》在派遣单位与用工单位的责任承担问题上采用了连带责任，这是非常有必要的，问题的关键是对两者承担连带责任的共同雇主地位没有进一步明确。发生劳动纠纷时，派遣单位和用工单位相互推诿、久拖不决，被派遣劳动者的合法利益无法得到实现。建议法律对派遣单位与用工单位的责任承担明确规定为共同雇主地位，给予劳动者双重保护。
（2）我国劳动争议解决方式主要包括协商、调解、仲裁及诉讼。然而实践中真正有效果的还是仲裁与诉讼，协商与调解最终不欢而散，相对薄弱。建议有关部门加大对协商、调解的重视，使更多的案件在进入司法途径之前得到快速、经济、妥善解决。
参考文献：
第8篇：劳务派遣特征范文
[关键词] 劳务派遣 法律性质 劳动合同法
劳务派遣这一非传统用工形式兴起于上世纪20年代的美国， 70年代后开始在欧美日本盛行。90年代以后，我国市场经济体制逐步建立，企业劳动用工制度改革日渐深入，劳务派遣业开始在我国兴起。由于劳务派遣具有较为灵活的用工形式，有利于减少用人单位的人力资源配置成本，提高效率，也有利于促进劳动者就业，因而已迅速成为各行业普遍采用的一种重要的用工形式和劳动者择业的重要途径，劳务派遣业在我国得到迅猛发展，其适用的范围也下至看门人，上至到首席执行官。但是，由于劳务派遣在我国发展时间较短，相关的理论研究还处于起始阶段，立法滞后且不完善，在劳务派遣中出现了许多损害劳动者权益和滥用劳务派遣的现象，因此迫切需要加强理论研究，进一步完善我国的劳务派遣法律制度。
一、劳务派遣的法律性质
劳务派遣也称“劳动派遣”、“租赁劳动”、“人力派遣”等。一般认为，劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，然后将劳动者派遣到用人单位，与用人单位的生产资料相结合，在用人单位的指挥监督下给付劳动，用人单位向劳务派遣单位支付派遣费，劳务派遣单位向被派遣劳动者
支付劳动报酬的用工形式。劳务派遣涉及到劳务派遣单位、被派遣劳动者和用人单位三个主体间的权利义务关系，具有雇佣和使用相分离的特征，比之典型的劳动法律关系具有复杂性与不确定性。对劳务派遣的法律性质，理论界存在以下几种不同的观点。
1.一重劳动关系说。该学说认为被派遣劳动者与派遣单位和用工单位之间只存在一种劳动关系。即被派遣劳动者与派遣单位之间存在受劳动法调整的劳动关系，用工单位与被派遣劳动者之间则是劳务关系，不受劳动法调整；用工单位与派遣单位是民事合同关系。一重劳动关系说对用工单位接受被派遣劳动者的劳动付和指挥监督权的依据上又分为三种观点：
一是劳务付请求权让与说。派遣单位与被派遣劳动者之间存在一重劳动关系，用工单位的劳动付和指挥监督权是通过派遣单位的让与获得。
二是真正利他契约说。用工单位与被派遣的劳动者签订的劳动合同是一种利他合同，作为第三人的用工单位对被派遣劳动者拥有直接的、独立的劳动给付履行请求权，被派遣的劳动者有向用工单位履行劳动付的义务。
三是一重劳动关系双层运行说。在劳务派遣中，劳动力只和一个单位的生产资料相结合，因而只存在一重劳动关系，但是这里的用人单位则存在两个层次。用工单位只负责进行劳动过程的组织管理，并负担工资、福利待遇、社会保险费用；其他劳动管理事项则委托给派遣单位负责代为实施，派遣单位只是用工单位劳动管理事务的主体。因此，是一重劳动关系的双层运行，而不是双重劳动关系。
2.双重特殊劳动关系说。认为在劳务派遣中，派遣单位和被派遣劳动者之间，以及用工单位和被派遣劳动者之间形成的都是“特殊劳动关系”。所谓特殊劳动关系，是介于标准劳动关系和民事劳务关系之间的过渡状态。特殊劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用工单位形成的一种用工关系。这里的瑕疵是指被派遣劳动者与另一用人单位存在劳动关系，或者不符合劳动法律规定的订立劳动合同的主体条件。特殊劳动关系的特征是只受到部分劳动基准法的限制，双重特殊劳动关系的叠加构成了一个完整的劳动关系。美国一些主张双重劳动关系 的学者认为，派遣劳工是由派遣机构直接雇佣，因此在几乎所有相关事项上，派遣机构皆需承担雇主责任，而根据美国法“共同雇主”（joint employer）的概念，直接使用派遣劳工的要派机构有时也须承担共同雇主责任，主要判断标准是“ 要派机构平时对派遣劳工行使监督管理权的程度”。
二、对上述各观点中雇主对劳动者责任划分及分析
劳务派遣中的法律关系比较复杂，不同的观点对劳务派遣中两个雇主间的责任划分和对劳动者的权益保护是不同的。
一重劳动关系说中的“劳务给付请求权让与说”和“真正利他契约说”只承认派遣单位与被派遣劳动者签订有劳动合同，双方间存在受劳动法调整的劳动关系，派遣单位应当承担劳动法义务，而用工单位与被派遣劳动者之间只是劳务关系，不受劳动法调整，也不是劳动法义务的承担主体。因此，无论被派遣劳动者的权益受到哪一方侵害时，都应当由派遣单位单方承担雇主责任，被派遣劳动者也只能针对派遣单位提起劳动仲裁和劳动诉讼。一重劳动关系说在实际运作中会产生法律空位，有利于实际用人单位规避劳动法义务；从司法实践看，因一重劳动关系的被诉主体单一，显然不利于保护劳动者的合法权益。
一重劳动关系双层运行说中，派遣单位和用工单位是两个层次用人单位间的职能分工关系与委托关系的结合，双方之间对被派遣劳动者存在默示担保关系，都对劳动者权益负有劳动法上的保护职责。因此，无论是派遣单位还是用工单位未履行其实现被派遣劳动者权益的义务，被派遣劳动者既可以向派遣单位，也可以向用工单位主张权利，两个层次用人单位间应承担连带责任，但是两个用人单位可以依据各自对被派遣劳动者承担的法律义务，划分责任，或承担共同责任，或承担主次责任。双层运行说的优点在于两个层次用人单位承担连带责任可以对维护劳动者权益构成双层责任保护，两个雇主间的法律责任明确，无论是被派遣劳动者受到伤害或者受派劳动者造成第三人伤害，都可以根据他们之间法律权利义务的分配，对受伤害的劳动者或者其他受害人承担连带责任，这样可以避免或减少两个雇主间通过劳动派遣协议相互推诿，逃避责任或共同勾结，或没有约定或约定不明而伤害受派劳动者及其他受害人，有利于受害人维护合法权益，也便于受害人寻求法律救济。
双重特殊劳动关系说认为，在不违反法律强制性规定的前提下通过派遣协议来分割两个单位间的权利义务。发生争议时，如果合同中有约定就按照约定来处理，如果没有约定就按照协议的性质分析，涉及与劳动过程中人身关系有关的工作时间和劳动安全卫生问题的，以用工单位为被申述人或被告，涉及劳动合同的签订、变更、解除、终止、招聘相关的争议，以派遣单位为被申述人或被告。性质不明确的，劳动者可以选择其中一个单位为被申述人或被告，或是将二者列为共同被申述人或被告，仲裁庭或法院也可以追加被申述人或被告。双重特殊劳动关系说将受派遣劳动者同派遣单位和用工单位形成的一个劳动关系分割成两个不完整的劳动关系，混同于业余兼职或非全日制工作中的劳动者同时与多个用人单位建立劳动关系的情况。因此，如果发生劳动纠纷时劳动者只能分别针对派遣单位或用工单位提起劳动仲裁和诉讼，此外，当派遣协议的性质没有约定,或者约定不明时,劳动者很难确定被告的主体。由此可见,在维护劳动者合法权益上,一重劳动关系双层运行说要比一重劳动关系说和双重特殊劳动关系说更有利于维护劳动者的合法权益和降低劳动者法律救济成本。
三、劳动合同法的相关规定及其完善
劳务派遣这一新的用工形式在西方国家出现已经近一个世纪，并经历了从严格限制甚至禁止，到劳务派遣合法化，再到放宽管制的过程。其主要原因是由于欧美日等国家国内市场劳动力供给严重不足;各国通过立法加强了对派遣单位设立的严格规制；有效的社会自律、社会监督机制、成本约束机制和法律救济机制的完善，有效防止了劳务派遣的异化行为。长期以来，由于我国面临劳动力就业的严峻形势，而相关劳务派遣法律规范严重滞后，劳务派遣处于一种盲目发展、无序竞争的局面，由此引发了一系列弊端，如设立门槛较低，劳务派遣机构过多过滥，良莠不齐；滥用劳务派遣形式，派遣工已成为某些企业或行业用工的主流形式；派遣机构和用工单位缺乏有效的自律，利用劳务派遣规避劳动法律义务；派遣机构和用工单位责任义务不明，出现劳动纠纷互相推诿或共同侵犯劳动者的合法权益等情况屡有发生。因此迫切需要国家通过立法强化而不是放宽对劳务派遣规制是符合我国国情的。
新颁行的《劳动合同法》第五章第二节共11个条款对劳务派遣做出了专门规定，标志着我国劳务派遣法律制度的正式确立，填补了我国在劳务派遣法律制度上国家立法的空白，对规范和完善我国劳务派遣法律制度，促进我国劳务派遣市场的健康发展，更好地维护劳动者的合法权益起到重要作用。
1.关于劳务派遣单位设立条件
针对长期以来，我国对劳务派遣单位设立几乎没有限制，劳务派遣单位过多过滥的现状，《劳动合同法》第五十七条对劳务派遣单位设立条件从主体条件和资产条件上做出了较严格的规定。一是劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立。在主体资格上劳务派遣单位只能以有限责任公司、股份有限公司或一人公司的形式设立，而不能以其他非法人单位或非公司制组织形式设立。二是设立劳务派遣单位要有不少于50万元人民币的注册资本。劳务派遣公司作为一种特殊类型的公司，其最低注册资本明显高于公司法中规定的有限责任公司3万元和一人公司10万元的最低注册资本。严格规范劳务派遣单位设立条件有利于我国劳务派遣单位的专业化、规模化发展，有利于保障特殊债权人―派遣劳动者的合法权益和其他债权人的交易安全。但是笔者认为，《劳动合同法》在劳务派遣单位设立的规制上存在着两点不足，第一是仅规定了劳务派遣单位设立的主体条件和资产条件，没有设立严格的实质审查制度。按照《劳动合同法》的规定，只要劳务派遣单位具备了公司的组织形式和不少于50万元的最低注册资本即可设立，而劳务派遣单位是否具备足够的劳动法、社会保险法和相关的法律知识、具有一定任职资格和数量的专业技术管理人员、健全的管理制度和财务制度并不是设立劳务派遣单位的法定要件，因此在没有规定劳动风险备用金，又不对劳务派遣单位的设立进行严格实质审查的情况下，被派遣劳动者仍将面临很大的风险。在一些劳务派遣制度完备的国家，对劳务派遣单位的设立都制定有严格的实质审查制度，如德国在审批劳务派遣单位时，除审查申请人是否具有法定的资本额和足够的营业空间外，还须审查其是否具有足够的劳工法、社会保险法以及税法上的充分知识；《日本劳动派遣法》中对设立劳务派遣单位须向厚生省备案和许可审批制度。[3]第二是没有考虑登陆型派遣和雇佣型派遣的不同特点在设立条件上进行分类规制。登录型派遣中的劳动者主要是中低端劳动者或非技术型劳动者，其与派遣单位劳动关系具有临时性，对用工单位的依赖程度要大于对派遣单位的依赖程度，派遣单位承担的风险相对较低；雇佣型派遣劳动者多为高端劳动者或技术型劳动者，其与用工单位的劳动关系具有临时性而与派遣机构的劳动关系则具有相对稳定性。现阶段，我国劳动派遣中登录型派遣泛滥，而雇佣型派遣则发育不足，因此应当在设立条件上有所区别，对登录型派遣应当从严审批，加强规制，对雇佣型派遣则需要鼓励支持其发展。
2.关于雇主责任的划分
在劳务派遣中，三方劳动关系的界定和两个雇主间的责任划分问题一直是学界关注和争议的热点。《劳动合同法》对劳动派遣中的三方劳动关系没有做出明确规定，不能不说是该法的缺憾，此外，该法对两个雇主间的责任划分没有采用由派遣单位和用工单位内部通过派遣协议约定分配责任的原则，也没有采用依据两个用人单位各自对劳动者承担的法律义务划分责任的原则，而是在第九十二条确立了给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任原则。笔者认为这一原则对保护被派遣劳动者的利益无疑是最有利的，但是如果不区分雇主责任的类型，仅笼统的规定一概由两个雇主对劳动法上的全部义务承担连带责任，虽然能起到最大限度保护被派遣劳动者利益的目的，但是实际上却存在着弊端：
首先，一概由派遣单位和用工单位承担连带责任混淆了两个雇主在劳动基准法上各自对劳动者所应承担义务的分工。劳务派遣的特点是一个劳动关系下的分层运行状态，派遣单位和用工单位对于劳动者都只享有部分权利、承担部分义务，而不是劳动合同的全部，只有当两部分义务合并才形成一份完整义务。派遣单位与被派遣劳动者是形式上的雇主，其义务主要是负责招工、签订劳动合同、派遣劳动者、档案管理、支付劳动报酬，交纳社会保险等与财产关系有关的非生产性管理服务；用工单位是被派遣劳动者的实际雇主，负责劳动全过程中的劳动力使用、组织管理、劳动安全卫生、提供福利待遇、支付劳动力再生产费用等与劳动过程中人身关系有关的生产性劳动管理义务。因此，劳动过程中发生与人身关系有关的纠纷最有可能发生在用工单位，与财产关系有关的非生产性管理服务纠纷如劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险费等最有可能发生在用工单位。此外，由于派遣单位或用工单位对另一方违反劳动法职责都是难以控制掌握的。所以，不加区别一概由两个雇主承担连带责任不仅显失公平，也混饶了两个雇主对劳动者所应承担的法定义务分工。
其次，一概由派遣单位和用人单位承担连带责任不利于两个雇主自我约束、自觉履行各自法定义务的积极性。《劳动合同法》第五十八条到第六十二条明确规定了派遣单位和用人单位各自对被派遣劳动者应当履行的劳动法上的义务，实际上也明确了各自所应承担的法律责任。在法定义务和责任明确的情况下，可以促使相关责任人加强责任心，尽力履行自己的管理职责。如果一概承担连带责任，让履行了法定义务的雇主连带承担不履行法定义务的雇主责任和风险，那么必然会挫伤无过错雇主履行法定义务的积极性；有过错雇主也会因为有无过错雇主连带承担责任而更加无视履行自己的法定义务。对此，笔者认为《劳动合同法》应当对连带承担责任做出细化规定，当两个雇主在履行法定管理职责时都存在瑕疵、共同侵权、责任竞合或合谋给被派遣劳动者造成损害的情况下应当连带承担责任，或者被派遣劳动者在劳动过程中过失致他人损害，两个雇主对其共同管理下的被派遣劳动者的侵权行为应当连带承担责任。此外，两个雇主在派遣合同中违反法定义务的内部责任约定，不具有对抗被派遣劳动者和其他受害人的法律效力。
3.关于劳动报酬等的支付
及时足额向劳动者支付工资、加班费等报酬是派遣单位和用工单位的基本义务。目前我国劳务派遣中，派遣单位拖延、克扣被派遣劳动者工资；用工单位不及时足额向派遣单位支付报酬或管理费，或者为降低用工成本，不支付被派遣劳动者加班费、绩效奖金的情形比较普遍，劳动者的权益常常受到侵害。《劳动合同法》第五十八条、五十九条、六十二条以立法的形式对向被派遣劳动者支付劳动报酬、社会保险费等义务在派遣单位和用工单位间进行了分配。派遣单位应当履行按月向被派遣劳动者支付劳动报酬的义务，用工单位应当履行告知被派遣劳动者劳动报酬、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位项关的福利待遇的义务。也就是说，被派遣劳动者劳动报酬的支付被分为两个部分：工资部分是由工资的终极提供者―用工单位依据劳务派遣协议的约定，以派遣费或管理费的形式先向派遣单位支付，再由派遣单位向被派遣劳动者转移支付；劳动报酬中除工资部分以外的加班费、绩效奖金部分由用工单位直接向被派遣劳动者支付。在这种立法模式下，劳动报酬的支付变得复杂化，容易产生更多纠纷，因为无论是用工单位还是派遣单位哪一个环节出现问题，都将影响到劳动者能否及时足额得到劳动报酬，此外劳动报酬支付的复杂化，也给劳动者维权和劳动行政部门的监管增加了难度。因此，笔者认为应该通过立法，规定由用工单位直接向被派遣劳动者支付工资、加班费和绩效奖金。这样做的好处在于：一是可以减少劳动报酬支付的中间环节，消除或防止不必要的劳动纠纷。二是可以直接解决派遣单位拖延、克扣被派遣劳动者工资和工资不透明的问题。三是可以促使用工单位贯彻同工同酬的原则，也便于被派遣劳动者比较和用工单位自身雇员的工资水平，监督用工单位是否真正执行了同工同酬原则。四是发生劳动纠纷便于厘清雇主的责任，有利于被派遣劳动者更好地维护自身权益。
参考文献：
[1]王全兴 侯玲玲:劳动关系双层运行的法律思考[J].中国劳动,2004(4）
第9篇：劳务派遣特征范文
论文关键词 立法原意 三性 同工同酬
劳务派遣制度引入之初，是因为国外机构和公司在进入我国之初没有法律上适格的用工主体地位，劳务派遣制度的引入就是为了解决这种国内用工体制刚性不能满足国外机构用工需求的矛盾。但是当时由于市场化程度不高，生产资料与劳动力高度结合，直接雇佣在传统领域顺理成章。因此1995年出台的《中华人民共和国劳动法》除了规定固定期限劳动合同外，没有涉及劳务派遣和非全日制用工等非典型劳动关系。于是存在劳务派遣这种用工方式，却没有相应的法律约束的社会怪象一直到2008年《劳动合同法》的出台才初步有相应的制度约束。
一、 从立法原意看劳务派遣
（一）经济背景下看劳务派遣立法原意
劳务派遣又称员工租赁、劳动力租赁。是指虽劳动者与劳务派遣机构订立劳动合同，但二者不存在用工关系，而由派遣机构将劳动者派遣到需要用工单位，由实际用工单位向劳动者给付劳务报酬并产生劳动合同关系。劳动者是在用工单位的监管理下进行劳动的一种用工形式。
随着市场化程度的不断提高，社会产业转型，也必然存在一些不匹配新用工需求的劳动者，他们自己需要短期内寻找与自己技能相适应的工作，又苦于自己资源的匮乏。需要一个专业化程度高且信息源广的机构来帮助实现人力需求和供应的和谐。同时随着经济发展，社会化分工的明确，弹性工作需求日益增多，也助长了这种临时性用工的发展。
（二）法律背景下看劳务派遣立法原意
劳务派遣最大的特点是雇佣和使用的分离，在劳务派遣三方法律关系中，作为与派遣劳动者订立劳动合同的劳务公司，并没有与劳动者发生实际劳动给付；相反，劳动合同以外的第三人—实际用工单位接受劳动给付，并且对派遣劳工的工作进行监督和管理。在这三方关系中我们可以看到他们三者之间也存在特殊契约关系。相对于普通民法上规定的契约关系，劳务派遣中这种契约关系因劳资双方地位不平等而不得已人为构建的一种更高平台上的契约自由。1995年的《劳动法》就是在国企改革，大量下岗工人背景下出台的。为了缓解下岗压力，短期的劳务派遣兴起也就顺理成章。但是由于缺乏相应法律规制，这种劳资契约极不公平，劳动者没有相应的保障机制，同时由于关系的多重性，对派遣工权益保护的义务往往派遣机构与用工机构相互推诿。为此《劳动合同法》就明确指出我国的劳务派遣立法的主要内容就是划清派遣单位与用工单位的法律义务。
同时也因为劳动关系不仅仅涉及劳资双方，更深层次还涉及到社会稳定的问题。为此《劳动合同法》中将劳务派遣规定到三性内，可探知法律本身的价值选择，以劳动合同用工为基本形式，采用劳务派遣用工满足市场灵活性需求，并把劳务派遣用工控制在一定的范围和数量中，是我国劳务派遣法律制度的设立原旨。
二、从“三性”看劳务派遣
从最早2008年《劳动合同法》制定到2013年《劳动合同法（修正案）》到2014年《劳务派遣暂行条例》，关于“三性”的争议一直众说纷纭。因为2008年制定出被誉为制约劳务派遣三大利器之一的“三性”，从2008年出台后，劳务派遣反而以每年15%的速度增长，2013年《修正案》实施后爆发劳务派遣员工的抗议活动更是将“三性”推上了风口浪尖。
首先，虽然《修正案》对“三性”重新做出了详细的界定，但是因为我们劳务派遣范围之大，比例之高，超出了立法者预期。一旦严格限制必然对劳务派遣行业造成巨大冲击，威胁劳务派遣行业正常发展。而且相对于劳务派遣泛滥的国有单位，势必会导致大多派遣工失去工作，之前还可以享受的垄断利益，稳定工作都失去了。这样名义上对派遣工的保护却侵害了他们既存的利益，与劳务派遣制定初的经济背景下历史使命相矛盾。
其次，从长远分析看严格的界定劳务派遣反而促使用工单位转向业务外包，直接购买劳动者的工作成果。更影响劳动关系的稳定。
再者，“三性”的界定将加大劳务派遣工与正式工的矛盾。“三性”的具体限定，将劳动者限制在低层次，边缘化的岗位上。使派遣工成为低素质、低层次的劳动力的代名词，加深了社会阶层矛盾的对立。
我国劳务派遣的立法本意是保护劳务派遣工的利益，限制劳务派遣的过度膨胀。而且对“三性”的规定，并不是同时满足而是其中之一即可，同时各个企业因性质对工作的划分不一致，这就为企业巧设部门眉目来规避“三性”规定。这种表面上减少劳务派遣，实现立法价值取向的行为，不溯及劳务派遣根源问题的做法，只会带来更深层次的社会问题，根本没有办法实现保护劳务派遣工权益的根本目的。只有找到损害派遣工的根本原因，即同工不同酬，才能真正发挥对派遣工权益的保护。
三、劳务派遣中同工同酬法律研究
当下劳务派遣市场混乱的重要原因之一就是同工不同酬，这就为资方在市场经济下寻求利益最大化提供了可乘之机。为此我们可以先分析同工不同酬现象成因。
首先，立法上对劳务派遣的临时性规定，导致从事临时性岗位的派遣工在两年内至少被派遣四次，如此频繁的变动对派遣工的同工同酬设置了障碍。再次，制度上面对国企存在的大量派遣工同工不统筹，原因之一在正式工有一部分源于其非市场化的“福利”。若想其实现同工同酬，要么增加派遣工收入，要么降低正式工待遇。这两种分别与市场化工资报酬机制和工资的刚性特征相左，客观上向非公有雇主传提了错误信息，滋生了同工不同酬的泛滥。
《修正案》明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”但是由于行业的差异性，和市场自发主导性，《修正案》存在对“同工”及“酬”的概念厘定相对粗话的问题。若是简单的把“同工”认识是“从事同样的工作获得相同的报酬”则违背了《修正案》的立法本意，损害了劳动者的权益。同样对于“酬”是简单的狭义认为仅是工资待遇还是广义的工资待遇外，包括补贴、福利等所有劳动报酬之和，《修正案》没有给出相应的解释。为此有必要以典型案例来进一步解释这二者的具体规定。
案例：西宁市的张某与本地的劳务公司签订劳动合同，约定张某到上海某机械公司工作，自从被派遣后，张某一直是在流水线上负责零件配件的安装，每月工资由劳务公司按期汇到上海，后来张某了解到自己的工资待遇比工友低很多，同样的岗位，工作内容也相同，可是工友适用的是上海市的最低工资标准，而自己适用的是西宁的最低工资标准，认为自己受到了不公平待遇，于是向公司人事部反应，希望能提高工资待遇，适用上海市的最低工资标准，但是机械公司认为，张某是与劳务公司签订的劳动合同，并不是本公司的职工，因此张某的工资只能适用西宁市的最低工资标准而不能适用上海市的最低工资标准。在公司未满足要求的情况下，张某向机械公司所在地劳动仲裁部门申诉，要求机械公司对其适用上海市最低工资标准。
首先同工的认定标准上学者黄程贯就主张根据合同的相对性，劳动关系只存在派遣机构与派遣员工之间，故劳动合同法下第63条规定的，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，只能向雇主主张之，要求与其他派遣员工同工同酬。但是考虑到劳务派遣的特殊结构，是雇佣与使用的分离，正如案例所指派遣员工可能来自地域的派遣机构，也可能同一机构的派遣员工被派遣到不同地域，因为地方发展水平，和企业的经济实力不一至，向派遣机构主张同工同酬的权利不仅缺乏科学性，也违背了按劳分配的原则，不利于劳动者的劳动积极性，所以应当将同工同酬的权利限定在同一用工单位的同类岗位上。
其次，用工形势本来就是岗位性的概念，企业根据市场变化对不同的岗位存在不同需求，对具体的用工方式也随着市场的变动不断发生转移。即使这次的《修正案》对“三性”做出了具体规定，实质上就是对岗位标准的明确来抑制用工单位通过超出“三性”岗位范围使用派遣工而降低用工成本的动机。对“同工”岗位的认定，不能仅从岗位名称上判断，有时候用工单位通过分设不同名称的岗位但实质工作内容相同来逃避同工同酬的义务。为此对同工同酬的认定既要依据岗位的内容和性质还要依据岗位的难易程度、所需职业技能、责任大小所作的划分，包括职级、职等的划分。只有当派遣工与正式工从事的岗位满足上述的“同一职系、职组、职门，和职级或职等上的相同”这样的条件时，正式工才可以被视为派遣工实现同工同酬的参考对象。在此案例中法院就依据上海对特殊劳动关系的认定，张某与工友工作实质相当，企业因劳动者身份的差异制定了双重薪酬标准，这样的劳动报酬分配标准必然导致了同工不同酬的违法状态，故法院判决对张某适用与工友相当的上海最低工资标准。
