劳务派遣的性质精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的劳务派遣的性质主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：劳务派遣的性质范文

关键词：劳务派遣；从严规制；必要性

一、劳务派遣异常发展对社会整体利益的损害

（一）劳务派遣将劳动力作为商品进行买卖或租赁，违背了现代社会文明，也是对人的尊严和价值的漠视。在劳务派遣中，劳动者“雇佣”与“使用”相分离，即劳务派遣公司作为派遣工劳动法上的真正雇主，却将使用权出让给用工单位，以获取利润。因此其利润并非产生于生产过程而是通过买卖劳动力实现的，这种对“人”的贩卖行为严重违背了现代社会文明理念。一些学者也指出，劳务派遣违背了劳动力不得成为商品以及国际劳动组织倡导的体面劳动的原则――平等、安全、有尊严。从我国实践来看，缺乏法律严格规制的劳务派遣加强了社会歧视现象，强化了社会不公平，直接损害了劳动者的尊严和利益，以提供劳动力为营利目的的行为是对人的尊严和价值的漠视。

（二）在劳务派遣中，劳务派遣工受到更多的盘剥，影响到公正的社会分配的实现。企业以经济利益最大化为原则。在非临时性、辅、可替代性等超出“三性”的工作岗位上大量使用劳务派遣工最主要的原因就是企业规避正式工的高成本，使用较低成本的劳务派遣工。此外，劳务派遣公司还可以得到一笔管理费。由此可见，派遣工的劳动报酬受到了派遣公司和用工单位的双重盘剥。派遣公司与用工单位的合谋向劳务派遣工转嫁用工成本，实行“同工不同酬”，造成了新的社会不公现象。

（三）企业将其承担的社会责任转嫁给了社会，增加了社会保障负担，给社会稳定造成了负面影响。虽然我国《劳动合同法修正案》中规定“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”这一规定要求劳务派遣公司与劳动者建立常雇型劳务派遣。但劳务派遣公司为了避免支付劳动者无派遣期的劳动报酬，大多采用登录型劳务派遣形式。因此造成的结果是劳动者的劳动关系非常不稳定，劳务派遣工常常面临失业风险。另外，一旦劳动者的黄金年龄过后，将处于就业非常困难的境地。这种情况一旦规模发生，不仅会深刻影响这部分劳动者的生活，更会给社会保障系统带来巨大压力，也会对社会稳定造成负面影响。

（四）劳务派遣造成企业双轨制用工，加剧了社会歧视现象，强化了社会不公。由于用工方式的不同，制度性地将正式工与劳务派遣工划分为两个不同类型的职工群体。虽然二者在相同的岗位上从事相同的工作，却因身份的不同，在各方面的待遇上存在着很大差别，不仅劳务派遣工经济性权利受到诸多损害，其民利同样得不到充分的保障。首先劳动团结权受到制约，无法正常参与党团及工会活动；其次，选举权与被选举权、参加工会组织及职工（代表）大会等的民利不能实现。这是由于企业用工的“双轨制”造成的，劳务派遣工不属于企业的真正职工，因此他们的基本民利造成了制度保护的盲区，因此人为制造了社会歧视现象，加强了社会不公。

（五）劳务派遣的蓬勃发展对标准劳动关系造成了巨大冲

击，进而危及劳动力市场的稳定。劳务派遣作为一种非典型的劳动关系，是对传统用工方式的补充。但实践中，劳务派遣在一些行业或企业中占据主要地位，也完全突破了“三性岗位”原则，在主要、常态岗位上被大量使用。劳务派遣已有取代正式劳动关系之势。据调查，近年来我国在石油、化工、电信、金融、保险、银行、航空、铁路等行业大量使用劳务派遣。根据2011全国总工会于年对劳务派遣的调查，全国企业劳务派遣工达3700 万人，约占企业职工总数的13.1%。在个别行业企业，派遣用工的比例甚至超过了典型用工。劳务派遣的超常扩张，已经威胁到了传统直接用工方式的主流地位，对整体就业格局产生负面影响，而且劳务派遣急剧扩张将使标准劳动关系呈现边缘化发展态势，进而危及劳动力市场的稳定。

二、劳务派遣异常发展对劳动者权益的损害

（一）社会保险福利待遇较低。劳务派遣工的社会保险费是由派遣机构负责缴纳的，而费用是从用人单位支付给劳务派遣单位的管理费中提取的。 劳务派遣公司一般按照国家规定的最低标准缴纳社会保险。笔者曾经所在的劳务派遣公司对于农村身份的职工不缴纳医疗保险。因此派遣工的社会保险权利被蚕食，即险种不全、缴费比例偏低和缴费基数大幅缩水情况很多。而且有的劳务派遣公司按照所在地城市的最低工资标准作为基数为派遣工缴纳保险，但按照国家法律规定“职工个人以本人上年度工资收入总额的月平均数作为本年度月缴费基数，其中：新进本单位的人员以职工本人起薪当月的足月工资收入作为缴费基数；参保单位以本单位全部参保职工月缴费基数之和作为单位的月缴费基数。”因此劳务派遣公司将节省下来的保险费予以盘剥。

（二）同工不同酬现象严重。《劳动合同法修正案》第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”这也是这次修正案最大的亮点。但由于对同工同酬的规定仍然是原则性的，缺乏具有可操作性的具体办法，以及用工单位对法律的规避，派遣工收入普遍低于正式员工。这也是企业，尤其是国有垄断企业，大中型股份制企业如银行、保险等金融企业青睐劳务派遣工的根本原因。实践中，劳务派遣工与正式工同一个岗位，同一工种，结果收入水平相差很多，有的甚至有几倍的差距。

（三）工资福利难以获得增长。由于派遣工特殊的身份，不属于用工单位的正式员工，因此难以获得正常的晋升与工资增长。正式工可以通过工资集体协商等方式要求企业增加工资；但劳务派遣工的工资是从用工单位支付给派遣公司的管理费中提取的，因此他们工资增长由劳务派遣公司于用工单位协商而定，劳务派遣工根本没有发言权。另外，由于劳务派遣行业竞争激烈，通常劳务派遣公司较低的劳务费是其竞争优势，因此劳务派遣公司与用工单位合谋，共同盘剥派遣工的合法权益。在这样的背景下，劳务派遣工的工资福利很难获得增长。

（四）劳务派遣工维权难度大。一是劳务派遣工 “同工同酬权”维权难度大。处于同一岗位的劳务派遣工明知正式工比自己工资福利高，但由于我国缺乏同工同酬的法律救济程序，除此之外，劳务派遣工的弱势地位以及对劳务派遣工有利的相关证据一般由用工单位或派遣单位掌握，因此劳务派遣工常处于同工不同酬、举证难的困境。二是劳务派遣工的解雇保护权难以实现。由于派遣工与用工单位没有劳动关系作为法律保护条件，导致劳务派遣工随时有被解雇的危险。一旦用工单位在派遣合同未到期与派遣单位终止派遣合同时，用工单位将派遣工退回派遣公司，派遣公司与其解约通常只会支付其以最低工资标准计算的经济补偿金。对于登录型劳务派遣，有可能得不到经济赔偿金。

（五）劳务派遣工缺乏职业归属感及职业培训，不利于其职业发展。企业通常只将正式员工纳入其中长期人力资源规划中，对劳务派遣工这种临时工，是不会牺牲企业资源对其进行有计划的职业培训的。除此之外，劳务派遣工由于身份上的差序格局，导致他们对企业缺乏归属感。由于我国目前供大于求的劳动力市场，以及缺乏劳务派遣工向正式工转化的正常机制，造成劳务派遣工被劳务派遣公司频繁的派向不同的用工单位，因此派遣工劳动技能得不到大的提高，职业不稳定，不利于其职业成长。

参考文献：

第2篇：劳务派遣的性质范文

摘要：当劳动者的合法权益受到侵害时，劳务派遣单位基于双方的劳动关系应当向劳动者承担用人单位责任，但用工单位与劳动者之间并无劳动关系，其是否需要承担责任以及如何承担责任，法律对此规定主要集中在《劳动合同法》第九十二条：用工单位对被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。但该条并未对用工单位在何种条件、何种情形下承担连带赔偿责任做出具体规定，这也必然给劳动人事争议仲裁机构或人民法院在审理劳务派遣案件时带来一定的困难。为解决这种困难，本文拟从劳务派遣关系的立法倾向、用工单位承担连带赔偿责任的条件、范围等方面，分析用工单位在劳务派遣关系中承担连带赔偿责任的基本问题，以期能对解决仲裁和诉讼实务中对用工单位如何承担连带赔偿责任有一定的参考价值。

关键词 ：劳务派遣 用工单位 连带赔偿责任

在目前国内的经济形势背景下，劳务派遣用工形式普遍存在，在劳务派遣用工中发生的劳动争议案件也是大部分地区特别是经济较为活跃地区劳动争议案件的主要构成部分。虽然，从《劳动法》和《劳动合同法》的立法本意上看，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工只是我国企业用工的补充形式，法律也规定劳务派遣只能用于单位临时性、替代性或者辅的工作岗位。但实际中，很多企业为降低用人成本、规避社会保险、方便管理等，而采取劳务派遣用工形式使用劳动者，在劳务派遣用工关系中，也就必然存在三方当事人：劳动者、劳务派遣单位、用工单位。其中，劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，作为劳动者的用人单位，劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者，劳动者在用工单位工作并为其提供劳动，用工单位直接对劳动者行使用工管理权，但劳动者与用工单位无需签订劳动合同。当劳动者的合法权益受到侵害时，劳务派遣单位基于与劳动者之间存在的劳动关系而必然面临承担用人单位责任的问题。同时，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定，用工单位在与劳动者发生劳动争议时与劳务派遣单位为共同当事人，也即说明程序法上，法律扩大了劳动争议当事人范围，将用工单位纳入劳动争议的程序中来。但在实体法运用上，用工单位应当承担怎样的用工责任，我国劳动类方面的法律规定较为粗糙，最直接的规定来自于《劳动合同法》第九十二条，但对于如何认定用工单位承担连带赔偿责任并未做出具体的规定。由此，导致在处理劳动争议的实务操作中，劳动人事争议仲裁机构或人民法院在认定用工单位的用工责任时存在分歧及适用法律困难的尴尬局面。本文拟从劳务派遣的立法倾向、用工单位承担连带赔偿责任的条件、范围等方面分析用工单位承担连带赔偿责任的基本问题。

一、用工单位承担连带赔偿责任的立法倾向

本文所述的《劳动合同法》第九十二条均是指2012年12月28日公布、2013年7月1日实施《劳动合同法》第九十二条，通过对修改后的第九十二条与2007年6月29日公布并于2008年1月1日实施的《劳动合同法》第九十二条进行对比，并结合目前劳务派遣单位经营条件等立法规定，我们可以发现，立法对劳务派遣用工的基本态度，即严格规范和控制劳务派遣用工形式，保护劳动者的合法权益。在这样的立法背景下，我们再来分析立法对用工单位承担连带赔偿责任的倾向，应该更为准确。修改前的《劳动合同法》第九十二条规定，只要是劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，用工单位就应与劳务派遣单位共同承担连带赔偿责任；而修改后的《劳动合同法》第九十二条规定，用工单位仅对其单位给被派遣劳动者造成损害的，才需要与劳务派遣单位承担连带赔偿责任，而对于劳务派遣单位原因造成被派遣劳动者损害的，用工单位不必然需要承担连带赔偿责任。由此，我们可以看出对于用工单位承担连带赔偿责任的立法基本倾向是加重了劳务派遣单位作为用人单位的责任，而相对降低了用工单位在劳务派遣用工关系中的责任承担。这与目前立法本意是一致的，也可以看出国家立法层面对劳务派遣用工形式相对严格管控的意图，而加重了劳务派遣单位使用劳务派遣用工的用工成本和风险，相对于用工单位而言，其所要承担的用工责任不再是一揽子的连带赔偿责任，而是必须在用工单位给被派遣劳动者造成损害的前提下，才承担相关连带赔偿责任。

二、用工单位承担连带赔偿责任的条件

根据前文分析，我们可以明确用工单位承担连带赔偿责任的条件为“给被派遣劳动者造成损害”。但对于“损害”的认定标准法律并无明文规定，一种观点认为，应当依据“实际控制和受益”的原则认定和划分劳务派遣单位和用工单位双方的责任，因为被派遣劳动者在用工单位的实际管理控制下工作，受益方是用工单位，所以劳动派遣单位仅需承担选任被派遣劳动者的过错责任，应由用工单位承担无过错责任，即无论其是否存在过错，均应由用工单位承担赔偿责任。最高人民法院王林清法官在其《劳动合同纠纷裁判精要与规则适用》一书中就有表达该种观点。另一种观点认为，判断用工单位是否需要对劳动者与劳务派遣单位承担连带赔偿责任的前提是用工单位存在过错，即过错责任原则。从权利义务对等的角度分析，也即只有用工单位违反了法律、法规或者规章规定的义务，表示其存在过错而给被派遣劳动者造成损害，才与劳务派遣单位承担连带赔偿责任；如用工单位完全依照法律、法规或者规章设定的义务或指引进行用工，劳动者因用工单位造成的损害便不可能发生，用工单位也就无需对此承担连带赔偿责任。笔者赞成后一种观点，认为认定用工单位需承担连带赔偿责任的前提条件为用工单位存在过错，这也是与目前国家对劳务派遣用工形式的立法态度相一致的。

三、用工单位承担连带赔偿责任的范围

《劳动争议调解仲裁法》第二条明确了劳动争议的受案范围，实务中的劳动争议类型主要包括确认劳动关系类劳动报酬类争议、解除劳动关系经济补偿金或赔偿金类争议、社会保险待遇类争议等。劳务派遣用工，由于用工形式的特殊性导致处理相应劳动争议案件的复杂性。前文笔者分析了用工单位承担连带赔偿责任的基本条件，接下来针对主要的几类劳动争议类型具体分析用工单位承担连带赔偿责任的范围。

1.劳动报酬类争议

对于劳动报酬类的争议，用工单位是否需要承担连带赔偿责任，在理论与实务中均有不同的声音。有观点认为，在劳务派遣用工关系中，劳务派遣单位是劳动者的劳动关系的相对方即用人单位，承担着支付劳动者劳动报酬的法定义务，而用工单位只需与劳务派遣单位根据双方签订的劳务派遣协议向劳务派遣单位支付相关费用，其并不是劳动报酬的直接支付主体，也无需承担对被派遣劳动者劳动报酬的支付义务，即使是由于用工单位未及时向劳务派遣单位支付劳动者工资，而导致用人单位未及时发放劳动者劳动报酬，也不应当与用人单位一起向劳动者承担连带赔偿责任。但笔者认为，劳动报酬种类繁多，包括基本工资、加班费、绩效奖金、提成、年终奖、津贴、补贴以及各种福利等，不一而足，纷繁复杂。且《劳动合同法》第六十二条第一款第（三）项明确规定，用人单位的义务包括支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，虽然该项并未扩大到其他工资项目，如基本工资等，但《劳动合同法》第六十二条第一款第（五）项又规定，连续用工的，用工单位应当对被派遣劳动者实行正常的工资调整机制，意味着用工单位对劳动者的基本工资支付也负有一定责任。由此可见，用工单位对劳动者的部分种类的劳动报酬承担着义务，需要具体分析劳动者主张的劳动报酬性质和类型来判断用工单位是否需要承担连带赔偿责任，但在劳动仲裁和诉讼中，如果要求劳动者举证证明其主张的劳动报酬性质，并按照性质的不同认定不同的责任承担主体，显然增加了劳动者举证难度，客观上增加了劳动者依法维权的困难，不利于保护劳动者的合法权益；且实践中，很多企业对其支付给劳动者的劳动报酬并未做正确合理的分项，甚至为了规避支付加班费等人为地将工资项目进行拆分，即使有相应的工资构成和项目，也并不必然代表其性质。因此，基于劳动报酬项目的复杂性和难以区分性，从保护劳动者合法权益的原则出发，笔者认为，对于劳动报酬类的连带赔偿责任问题，不应区分劳动报酬的性质和项目，如因用工单位造成劳动者损害的，用工单位均应与用人单位承担连带赔偿责任。

2.解除、终止劳动关系经济补偿金、赔偿金类争议

由于解除、终止劳动关系经济补偿金、赔偿金类争议涉及内容过多，笔者仅从几类情形作基本的分析探讨。一是劳务派遣单位解除或终止与被派遣劳动者的劳动关系情形。根据前文确定的用工单位承担连带赔偿责任的条件，笔者认为上述情形只有在用工单位对此存在过错的，才需与劳务派遣单位承担连带责任。二是用工单位违法将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位因此解除与被派遣劳动者的劳动关系情形。该情形下，由于劳务派遣单位是基于用工单位的退回而解除与劳动者的劳动关系，由于用工单位的退回行为被认定为违法行为，因此必然导致劳务派遣单位解除行为的性质属于违法解除；因此，从过错责任角度，用工单位对劳务派遣单位的解除行为存在过错就必然应与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。三是被派遣劳动者依照《劳动合同法》第三十八条的规定行使被迫解除权，与劳务派遣单位解除劳动关系的相关情形。（1）用工单位存在该条第一款第（一）、（二）、（四）项或第二款规定的情形，被派遣劳动者因此解除劳动关系并要求经济补偿金的，根据该法第六十二条第（一）项关于用工单位应履行执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护义务的规定，用工单位实际系被派遣劳动者劳动力的实际使用人，其未按照法律规定、劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件违反基本的法定义务，劳动者因此被迫解除劳动关系并要求经济补偿金的，用工单位应与劳务派遣单位承担连带赔偿责任；如上所述，用工单位需与劳务派遣单位就工资支付承担连带赔偿责任，则存在未及时足额支付劳动者劳动报酬情形，劳动者因此被迫解除劳动关系并要求经济补偿金的，用工单位与劳务派遣单位应对此承担连带赔偿责任；由于用工单位对劳动者进行实际用工管理，用工单位对被派遣劳动者负有用工管理的责任，用工单位规章制度如适用于被派遣劳动者，被派遣劳动者的提供劳动时所受的劳动纪律约束必然与用工单位的规章制度有关，该规章制度必然对劳动者的权益具有最直接和实质的影响，则《劳动合同法》第三十八条第一款第（四）项及同条第二款的规定也应适用于用工单位，用工单位存在上述规定情形，劳动者因此被迫解除劳动关系并要求经济补偿金的，用工单位与劳务派遣单位也应对此承担连带赔偿责任；（2）被派遣劳动者因该条第一款第（三）、（五）、（六）项情形被迫解除劳动关系并要求经济补偿金的情形。由于缴纳社会保险费、订立书面劳动合同的责任一般在劳务派遣单位，因此，只有用工单位对此存在过错并造成被派遣劳动者损害时，才需与劳务派遣单位承担相关的连带责任。

3.押金、报销款争议

不管是劳务派遣单位还是用工单位收取被派遣劳动者押金，均已违反《劳动合同法》第九条、第六十条第三款的规定，因此，根据该法第九十二条的规定，用工单位收取被派遣劳动者押金的，劳务派遣单位应与用工单位承担连带赔偿责任。但对于劳务派遣单位收取被派遣劳动者押金，用工单位是否需要承担连带赔偿责任，我们仍应回归到认定用工单位承担连带赔偿责任的基本条件上来，即对此存在过错的，应与劳务派遣单位承担连带责任，无过错即无责任。同理，用工单位未按照约定报销被派遣劳动者相关费用，根据《劳动合同法》第九十二条的规定，劳务派遣单位应与用工单位承担连带赔偿责任。劳务派遣单位未依照约定报销被派遣劳动者相关费用，用工单位对此存在过错的，应与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

4.未订立书面劳动合同二倍工资、社保待遇损失、非因工死亡待遇损失等争议

由于在劳务派遣用工关系中，与被派遣劳动者签订劳动合同、缴纳社会保险费的义务主体是劳务派遣单位，无义务也即无责任，因此一般情况下，用工单位无需与劳务派遣单位承担连带赔偿责任；但用工单位对此存在过错并造成被派遣劳动者损害时，应与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

5.违反服务期、保密义务、竞业限制类争议

一般来讲，在实际用工中，多数是劳务派遣单位作为用人单位直接与被派遣劳动者签订相关服务期、保密、竞业限制等协议，用工单位并不直接作为当事方参与签订协议，该情形下，除非用工单位对相关争议存在过错并造成劳动者实际损害，否则用工单位无需与劳务派遣单位承担连带责任。现实中，如用工单位直接与被派遣劳动者签订上述协议，根据《劳动合同法》第九十二条的规定，用工单位理应与劳务派遣单位承担连带责任。

参考文献

[1]王林清,杨心忠.劳动合同纠纷裁判精要与规则适用[M].北京大学出版社,2014,10

[2]侯玲玲.我国劳动派遣连带责任规定之法理分析——评<劳动合同法>第九十二条规定[J].法学,2008(5)

第3篇：劳务派遣的性质范文

关键词：煤矿企业 劳务派遣 权益保障 劳动监察

煤矿企业劳务派遣用工现状

我国《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》，对规范劳务派遣用工形式的发展、保护被派遣劳动者的合法权益起到了一定的积极作用。但《劳动合同法》实施以来，一些行业执行劳务派遣制度过程中，也出现了与立法本意不符的现象。煤矿企业作为劳动密集型企业，存在大量使用劳务派遣工的现象。劳务派遣公司与劳动者签订劳动合同，然后由劳务公司派到各煤矿用人单位，主要从事煤矿井下采掘、辅助等工种。煤矿企业从业人员密集，岗位繁多，每年均需新增大量从业人员。劳务派遣用工形式为煤矿企业提供了较为快捷的一线劳动力保障。

我国煤矿企业劳务派遣用工形式非常普遍，用工数量较大，用工岗位较多。随着企业产能的提高和规模的扩大，对劳动力的需求也呈上升趋势，该煤矿企业在部分岗位使用劳务派遣工，与之形成合作关系的劳务派遣公司有10多家，常年使用劳务派遣工1万人左右，占其职工总人数的20%。实践表明，煤矿企业依法合理使用劳务派遣工，有利于解决企业用工的一时之需，调节劳动力供求关系。但一些煤矿企业规避法律，违规用工，扰乱了用工秩序，侵害了劳动者的合法权益。

煤矿企业劳务派遣用工存在问题分析

（一）非“三性”岗位使用劳务派遣工的问题

《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般只适用于临时性、辅或者替代性工作岗位，是为了严格限制劳务派遣的适用范围。一些煤矿企业存在劳务派遣用工范围扩大化趋势，劳务派遣工占其用工总人数比例较高，且多从事井下采掘等主要工种与岗位。为降低用人成本，一些煤矿企业在主业性、长期性岗位上大量使用劳务派遣工，把劳务派遣人员作为其主要用工形式之一，背离了以无固定期限合同为主的立法原则与国际惯例，违背了我国现有基本劳动合同制度，阻碍了劳动力市场的健康发展。

（二）“逆向派遣”的问题

《劳动合同法》第67条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。一些煤矿用人单位违规实施“逆向派遣”，与本单位部分劳动者解除劳动合同后，再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同，然后由该派遣机构将这些劳动者再派回本单位继续工作。一些煤矿企业自设派遣公司，把一些员工重新纳入被派遣劳动者行列；有的企业为了降低用工成本，将一些原来的正式职工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位。

（三）劳务派遣工权益保障的问题

当前劳动力供求失衡和市场地位的悬殊，劳动者与企业的利益博弈能力不对称，容易造成劳务派遣工权益保障不力的问题。部分劳务派遣公司不签订劳动合同，不能及时足额为劳务派遣工缴纳社会保险费，或违反法律规定让劳务派遣者全额承担。煤矿企业劳务派遣工一般从事的是苦、脏、累、重、险岗位工作；但劳务派遣工与正式合同工待遇悬殊，同工不同酬。

（四）劳务派遣工队伍管理的问题

有的煤矿企业管理者考虑小集体利益，为完成上级部门下达的安全管理指标，对合同工和劳务派遣工采取不同的管理方法。疏于对劳务派遣工的管理，放松劳务派遣工操作过程的管理与控制，使部分劳务派遣工养成错误操作习惯，可能造成违章指挥、违章作业的行为频繁发生，影响煤矿企业的安全生产秩序。

（五）工伤事故处理程序的问题

一些煤矿安全管理实行目标管理，管理部门和企业层层制定目标，目标考核与经济效益挂钩，一旦发生工伤和死亡事故，企业和管理部门责任人员会承担相应的法律责任。合同工出现事故一般按国家规定的上报办法统计呈报，劳务派遣工出现的伤亡事故则多数交派遣机构负责处理。有些煤矿企业对劳务派遣职工工伤事故，不深入分析事故原因，逃避责任追究和处罚。

煤矿企业劳务派遣制度设计与科学实施路径

（一）企业使用劳务派遣工法定标准的完善与适用

我国需要修订《劳动合同法》、《劳动合同法实施细则》，完善企业使用劳务派遣工的法定标准，对“临时性、辅、替代性”要求进行细化；明确劳务派遣的岗位限制、派遣期限、用人比例、同工同酬、劳动定额、安全生产等要求，细化劳务公司、劳务用工单位的权利义务。第一，煤矿企业使用劳务派遣工应符合临时性标准。《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的岗位实施。我国《劳动合同法》对劳务派遣合同适用的岗位持限制性态度，规定了劳务派遣合同的权利义务，旨在规范劳务派遣用工秩序，保护劳务派遣工的合法权益，维护健康和谐的劳动关系。煤矿企业工人数量有时不足，特别是农民合同工季节性流动性强，造成生产劳动力有时严重缺乏；此时煤矿企业依法签订劳务派遣合同应符合“临时性”要求。第二，符合辅要求。煤矿企业属于特殊企业，生产经营中可能会出现劳动力紧张，客观上需要使用劳务派遣工，以弥补企业劳动力数量的不足。但劳务派遣用工一定要符合劳动合同法规定的“辅”要求，必须在非主营业务岗位上使用。第三，煤矿企业使用劳务派遣工要满足“替代性”要求。所谓替代性，是指这一工作岗位是具有过渡性质的替代岗位，替代性的工作岗位属于一种临时性的而不是常设性质的；某个岗位原来已经有劳动者工作，但因特殊原因人员暂时空缺，需要其他劳动者来临时代替。煤矿企业应当遵守法律规定，根据实际用工需要，按照法定程序在替代性的岗位使用劳务派遣工，规范用工秩序。

（二）煤矿企业劳务派遣法律规范的健全与实施

第一，严格适用劳务派遣企业准入条件。一些劳务派遣公司设立程序违规，经营管理无序，一旦发生纠纷或者出现工伤事故等情况，就会导致劳动者权益受损，也极易引发大规模劳动纠纷，影响社会安全稳定。工商行政管理部门应加强劳务派遣企业的市场准入审查，避免不符合条件的主体进入市场。劳动监察部门应监督规范劳务派遣公司经营管理，监督劳务派遣企业严格履行《劳动合同法》、《劳动合同法实施细则》等相关规定。劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式的用工单位订立劳务派遣协议，明确双方的权利义务和违约责任，依约将劳动者派往用工单位从事劳动。劳务派遣机构必须具有合法资质，应当与劳务派遣工建立正式劳动关系，签订书面劳动合同。劳动合同要经过劳动部门鉴证，以保障合同规范性与合法性。第二，劳务派遣合同期限要遵守法律特别规定。《劳动合同法》第58条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。从法条文意看，劳务派遣单位不能与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。第三，煤矿企业必须完善落实风险防范相关制度。慎重选择合格的劳务派遣公司，以防范降低法律风险。劳务派遣机构是完成整个派遣工作的主要实施者。煤矿企业必须选择有实力、操作规范合格的派遣机构，核实确认该机构相关的合法性与规范性，建立风险防范制度，督导该机构完善用工手续，按照用工单位结算的社保费用据实足额参加各项社会保险，维护劳动者合法权益。

（三）劳务派遣工合法权益的保障与维护

第一，煤矿企业要把劳务派遣工纳入本矿统一使用和管理。劳务派遣工工作期间，工资待遇实行同工同酬，执行企业休息休假制度。煤矿企业党政工团组织要关心劳务派遣工的工作和生活，在政治上关心劳务派遣工，注重对劳务派遣工中积极分子和生产骨干的教育和培养；做好发展党团员、工人技师评聘和培养后备干部的组织工作，为劳务派遣工提供成长与发展空间。煤矿企业要关注劳务派遣工的职业安全健康，更好地为企业安全生产服务，调动劳务派遣工的工作积极性。第二，保障劳务派遣工的同工同酬等权益。劳务派遣职工工资资金待遇可参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。依法保障劳务派遣工依法订立和解除劳动合同、及时足额领取劳动报酬、参加或组织工会等权利。第三，严格落实《矿山安全法》、《煤矿安全操作规程》等法律法规，强化规章制度建设，促进企业安全有序发展。加强现场安全管理，夯实煤矿安全发展基础；建立安全教育网络，强化对劳务派遣工的安全教育，提高安全技能培训效果，强化煤矿企业安全文化建设。第四，规范工伤事故处理办法，完善责任追究制度，落实煤矿安全生产法律责任，保障煤矿企业劳务派遣工的合法权益。

（四）劳务派遣监察机制的完善与运行

政府职能部门要加大对劳务派遣行为行政监察和执法检查力度，监督和指导企业规范使用劳务派遣。劳动监察等部门要规范煤矿企业劳动关系，保障煤矿工人的合法权益。清理整顿违规劳务派遣的行为，整顿煤矿企业劳务派遣秩序，切实纠正煤矿企业滥用劳务派遣用工形式的现象。对违反《劳动合同法》“三性”标准使用劳务派遣工的企业，要及时进行整顿，规范劳动秩序；劳务派遣工确实符合正常招工条件的，可转为煤矿企业正式合同制工人。劳动行政部门对企业签订劳动合同和缴纳社会保险情况进行重点检查，妥善处理劳务派遣用工中的劳动争议。对煤矿行业和企业劳务派遣用工比例进行监测，规范与指导相结合，堵疏并用，防止劳务派遣违规现象扩大化。健全劳务派遣秩序，打击劳务派遣用工中的违法行为，及时纠正“真派遣，假外包”、“逆向派遣”行为；坚决取缔非法劳务中介，切实维护劳动力市场的秩序，保障劳务派遣工的合法权益。劳动监察等部门要重视对劳务派遣单位支付能力或承担劳动风险责任能力的全过程动态监管。主管部门要制定“三性”岗位的宏观控制指标体系，对劳务派遣工总量和比例进行动态监控。对派遣企业严重违反《劳动合同法》规定，违法实施劳务派遣的，取消派遣企业资质。完善劳务派遣管理制度建设与执行，加大行政监管力度，全面实施劳务派遣机构备案制度，定期对企业经营活动进行检查，认真查处侵害劳务派遣工合法权益的行为。依法对劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣规定的情况进行监督检查，对违法行为责令改正；情节严重的处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

综上，我国需进一步规范煤矿企业劳务派遣法律关系，规范煤矿企业劳务派遣行为与秩序，科学界定劳务派遣用工形式的性质及标准。既要保障煤矿企业的正常经营管理与合理用工需求，又要保障劳务派遣用工行为的合法性与合理性，保障劳务派遣行业的健康发展，规范煤矿企业劳动用工秩序，维护劳动者的合法权益，创造健康和谐的劳动关系。

参考文献：

1.闫惠.劳务派遣制度在煤炭企业的实践探析[J].行政事业资产与财务，2012（8）

2.马仁明.劳务派遣用工制度对煤矿安全管理的影响及改进对策[J].能源技术与管理，2009（6）

3.李克方.煤矿企业劳务派遣工安全文化建设略论[J].能源技术与管理，2009（6）

4.周培萍.关于劳务派遣用工制度法律规制的思考[J].经济导刊，2012（3）

5.全总劳务派遣问题课题组.当前我国劳务派遣用工现状调查[J].中国劳动，2012（5）

第4篇：劳务派遣的性质范文

关键词：劳务派遣 同工同酬

当前，我国社会和经济正处于高速发展时期，对劳动力资源的需求呈不断上升的趋势，用工的形式也出现多样化的局面。如何处理好多种用工形式的规范、公平、公正问题，是摆在企业面前的重大课题，也是事关社会和谐、经济可持续发展的大问题。作为国有企业，在此方面也或多或少存在一些问题，本文就此展开分析和探讨。

一、对“同工同酬”和“劳务派遣”的认识

“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可见，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。

在认知上，同工同酬包含四个层面的内容：第一，男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且根深蒂固；第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，有些地区也还存在这种分配歧视；第三，地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象；第四，企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。

劳务派遣，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向用工企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与用工企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。

二、劳务派遣工实行同工同酬所存在的问题

随着经济的发展，产业规模的迅速扩张，各类企业中均不同数量的使用劳务派遣工。目前劳务派遣领域中对劳务派遣工的身份歧视问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与正式工虽从事相同的工作但工资福利待遇有一定差距，很难做到公平。在缴纳社会保险及公积金方面，劳务派遣工与正式工也有差别，按有关规定，社会保险是按照职工上年度平均工资的标准缴纳的，而有的用工单位劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，由于劳务派遣工工资不是直接支付，因此对于用工单位而言，很难做到劳务派遣工与正式工的同工同酬。

劳务派遣人员是完全意义上的劳动者，应当依法享有一切劳动权利，受到劳动法的保护。劳动者在付出同等劳动后，不应当受到任何身份、待遇等各方面的歧视；如果不在法律上有效制约并加强监督，一些企业就会采用各种手段，将企业的经营和成本风险直接转移到弱势的劳动者身上，这既不利于劳动者权益的保护，也与党和政府倡导的和谐发展相左。这不仅是一个法律问题。也是一个社会问题，同时也是人的思想观念问题。

三、如何进一步完善同工同酬制度

劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。此外，对于劳动报酬约定不明的，法律也规定了相应的补救机制。针对拖欠劳动报酬和劳动者追讨薪水难的现象，法律不仅规定了惩罚机制，还为劳动者讨薪开辟了绿色通道。

应当认识到，是否真正做到同工同酬是检验《劳动合同法》是否真正落到实处的重要标准。加强此项工作可以从以下几个方面入手：

1. 重视和加强普法工作。《劳动合同法》的贯彻实施，应当进一步加强法制宣传力度，坚持普法入基层，要教育职工做到学法、知法、懂法、用法，提高其依法遵守法律法规、单位规章制度、自觉履行合同约定条款的自觉性。转变正式工对劳务派遣工的身份歧视、增强劳务派遣工的维权意识，为企业构建和谐稳定的用工环境。

2. 完善法律法规的工作。虽然目前我国涉及同工同酬原则的法律法规不少，但是普遍比较空泛。应当在立法上进一步提高针对性，加强可操作性，例如对涉及劳务派遣工实际利益的保险及福利待遇问题的认定，尽快完善相关机制，积极推动建立全国统一的社会保险帐户。

3. 建立科学、完整的薪酬工资体系。用人单位应当从技术层面推动职位评价，根据不同的岗位性质，建立多系列的薪酬框架结构，使不同性质的岗位有不同的薪酬系列，体现效率原则；而相同性质的岗位按同一薪酬系列取酬，体现公平原则。从而建立起现代薪酬体系，为同工同酬的实现提供制度保证。

4. 加强执法的监督、检查和处罚力度。劳动力总体上的供大于求，使劳务派遣工主张权利的声音太弱，用人单位实行同工不同酬也总是那么理直气壮。而在事关百姓权利这样的问题上，强化政府的公共管理责任就显得更为重要，要加强监督检查，确保劳动法律落实到实处，对违法的行为也要加强处罚力度，增加违法成本，形成严格执法的氛围。

5. 加强教育引导，真正转变企业经营管理人员和所谓正式员工的思想观念。在普法教育的同时，加强公平意识、大局意识、可持续发展意识教育，使相关人员树立科学的发展观、正确公平的利益分配观，为同工同酬的实现，打下良好的思想基础。

6. 发挥企业中工会的维权作用。工会在协调劳动关系、维护劳动者权益方面的作用是不言而喻的。同工同酬是维护劳动者权益的重要方面。企业工会应从普法、依法办事、薪酬协商、劳动争议仲裁等方面入手，真正成为包括劳务派遣工在内的全体企业员工的主心骨和利益诉求代言人。

第5篇：劳务派遣的性质范文

关键词：高速公路事业单位；劳务派遣用工管理；人事制度

中图分类号：D922.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）003-00-01

引言

高速公路事业单位人事制度改革不断深入，劳务派遣用工正逐渐成为高速公路事业单位人力资源安排的重要形式，这对于促进事业单位人力资源管理工作的开展有着重要的意义。目前，高速公路事业单位在劳务派遣用工管理中仍然存在很多问题，对高速公路事业单位的建设发展产生了较大的负面影响，所以，必须对其有一个深入的认识，并采取相应的措施予以解决，能更好的促进高速公路事业单位的建设和发展。

一、高速公路事业单位劳务派遣用工管理存在的问题

1.相关法律制度不完善

一个国家中各项社会活动的开展，必须有相应的法律制度作保障，以此来约束相关单位和人员的行为，但是就目前的情况来看，我国针对事业单位劳务派遣用工管理工作的开展还没有制定专门的法律法规，所以，我国高速公路事业单位的劳务派遣用工管理工作仍然比较混乱，在具体工作开展过程中，随意性仍然比较大。由于缺乏制度的约束，导致劳务派遣机构和事业单位没能对劳务派遣管理工作引起足够的重视，责任无法得到准确划分，即使管理问题出现，也很难找到相应的责任人，最终导致劳务派遣工人的合法权益得不到保障。再者，近些年来，我国的劳务派遣公司数量不断增加，但是由于缺乏相应的公司审核以及管理标准，导致公司在业务分配、资金处理等方面存在诸多漏洞，致使工资拖欠情况时有出现，更为严重的是，当工伤事故出现后，劳务派遣公司难以承担责任，从而对高速公路事业单位劳务派遣用工管理工作造成巨大的负面影响。

2.薪酬待遇不平等

长期以来，针对劳务派遣用工管理工作的开展，高速公路事业单位主要采用自主管理的模式，在这一管理模式下，单位对劳务派遣工人和编内人员进行进行差别管理，致使劳务派遣工人的自身利益受到损失。一方面，高速公路事业单位劳务派遣工与编内人员同工不同酬现象非常普遍，劳务派遣工与无法获得与编内人员同样的待遇。另一方面，即使劳务派遣工在工作中表现优异，也很难被转到在编人员行列，而在高速公路事业单位内，很多素质较差的在编人员始终占用编制。由此可见，薪酬待遇不平等问题也会对高速公路事业单位劳务派遣用工管理工作造成较大的负面影响。

3.劳务派遣监管不到位

受多监管制度不完善以及其它方面因素的影响，针对高速公路劳务派遣用工管理工作的开展，我国劳动行政主管部门并没有进行全面而完善的监督管理工作，长期以来，监管工作流于形式，执法不严现象十分明显。例如，在劳务派遣机构的年检中，监管部门只是对相应的劳务派遣许可证、法人营业执照、人员名册等进行简单核对，但是此类项目的核查并不能作为判断劳务派遣用工管理规范性的有力依据。

4.不符合“三性”要求

劳务派遣用工是一种补充用工形式，所以具有辅和临时性的特点，但是，高速公路事业单位却存在着明显的劳务派遣工使用过度问题，这一问题的出现，突破了劳务派遣工“三性”岗位性质规定。

二、高速公路事业单位劳务派遣用工管理策略探究

1.完善劳务派遣制度

针对高速公路事业单位劳务派遣用工管理工作的开展，必须建立完善的劳务派遣制度，通过制度来约束行为，从而不断完善各项管理活动。具体而言，首先应该建立相应的责任追究制度，针对高速公路事业单位劳务派遣工作的开展，将各项工作任务责任到人，在管理工作进行过程中，如果某一环节出现了差错，必须追究相应工作人员的责任，并予以严厉的处罚，通过这种方式来规范高速公路事业单位劳务派遣用工管理工作。其次，要进一步完善劳务派遣公司审核制度，设立相应的审核标准，但是由于缺乏相应的公司审核以及管理标准，通过相应制度的完善，有效减少工资拖欠情况以及工伤事故的出现。

2.建立科学的用工薪酬管理机制

针对用工薪酬管理，高速公路事业单位必须根据我国劳动法的相关规定，为劳务派遣用工设立公平的薪酬待遇。具体而言，高速公路事业单位应该根据自身用工数量，并结合当前劳动力市场的用人待遇水平，为劳务派遣用工设立合理的工资待遇，根据工作岗位划分工资级别，确保劳务派遣用工薪酬福利的公平性。

3.加大对劳务派遣用工的监管力度

针对高速公路事业单位劳务派遣用工，我国各级人力资源和社会保障部门必须进一步提升劳务派遣用工的监管力度，在监督管理过程中，对劳务派遣公司的资质进行严格审查，并且要特别关注劳务派遣公司是否具备法定开办的资金数额。另外，在监督管理过程中，还应该注重多个机构部门的相互配合，通过联合检查等方式，不断规范劳务派遣公司工作，从而为高速公路事业单位劳务派遣用工管理提供良好的保障。

4.严格界定“三性”岗位

“三性”即辅、临时性、替代性，高速公路应该根据自身的岗位体系和用工需求，妥善安排劳务派遣用工，坚决避免用工过度的情况，尤其在“辅”方面，在劳务派遣用工活动中，必须经过劳动行政主管部门的审批备案，通过这一辅工作，确保劳务派遣工的自身权益，进而促进高速公路事业单位劳务派遣用工管理工作的有序开展。

三、结语

综上所述，高速公路事业单位劳务派遣用工管理工作的开展，对于高速公路事业单位人事制度改革有着重要的意x，就目前的情况来看，高速公路事业单位劳务派遣用工管理工作仍然存在很多问题，为了有效促进高速公路事业单位劳务派遣用工管理工作的开展，必须完善多方面的工作，包括完善劳务派遣制度、建立科学的用工薪酬管理机制、加大对劳务派遣用工的监管力度、严格界定“三性”岗位等。

参考文献：

[1]王薇.劳务派遣法律问题研究[D].首都经济贸易大学，2016.

第6篇：劳务派遣的性质范文

关键词:劳务派遣;井喷;发展;雇主责任

尽管没有任何一部法律能像《劳动合同法》一样,在其实施仅仅不到9个月,《劳动合同法实施条例》紧跟其后,再以专章特别规定的行政法规形式对于劳务派遣用工方式予以补充释义,按理说,本应当使劳务派遣这一在中国悄然兴起、混杂无序的“舶来品”用工方式得以整顿规范,回归其非主流、补充的用工地位,走上健康发展之路。但实际上,《劳动合同法》的实施,竟让劳务派遣喧宾夺主,似乎成了用工方式的主角。一夜间,不光是企业,而且行政机关、事业单位等非经营性单位也对劳务派遣如获至宝,迅速成为各行业普遍采用的一种重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《劳动合同法实施条例》对于劳务派遣敏感问题的再次回避,使得企业和劳动者对于劳务派遣的法律定位显得更加扑朔迷离,该行业竟逆市操作,其博弈发展之势头亦呈井喷之势,有增无减,欣欣向荣,一片“繁荣”景象,为立法者、学界所始料不及。两部上下位法规实施不到两年,劳务派遣人员激增

1 400多万,也是不争的事实。故反观世界各国劳务派遣的发展历史,反思中国现行劳务派遣法规的不足,乃是逐步完善劳务派遣立法的当务之急。

1 劳务派遣的定义

所谓劳务派遣,是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后,依据用工单位的需要,将能满足不同期限和完成不同任务标准的劳动者派遣到用工单位,并由用工单位负责管理这些劳动者,完成由派遣而产生的所有事务性工作的一种劳动法律制度。

劳务派遣的显著特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离,被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同,不建立劳动关系,而是与派遣单位存在劳动关系,但却被派遣至用工单位劳动,形成“用人不招工、招工不用人”的招聘与用人相分离的用工模式。

2 劳务派遣制度的发展

2.1 世界各国劳务派遣制度发展

劳务派遣不是一个新名词,早在20世纪初的美国,就有了劳务派遣,后随着世界范围内各国制造业的发展,劳务派遣用工在欧洲、日本以及中国的台湾地区迅速发展,当今劳务派遣用工已为西方发达国家普遍采用,所以,劳务派遣是一个舶来品。

美国20世纪70年代出现劳务派遣雇用形态,但因实行判例法制度而没有统一的劳动法典,然而这并不妨碍其对劳务派遣的法律规制。它没有以契约关系为基础来架构劳务派遣制度,而是从落实责任的角度,通过法院判决来救济派遣劳工的利益,而且主要从职业损害补偿(工伤补偿)和最低工资两方面进行规制。此外,在遵守职业安全卫生法方面,派遣机构与用人单位承担着共同雇主责任。

欧盟国家在20世纪90年代以前派遣工人占总劳动人口的1.4%,但在1991年-1998年间却以每年10%的速度增长。欧盟成员国之一的荷兰是目前世界上劳务派遣占全部就业比重最大的国家,它在1998年的时候,通过劳务派遣实现的就业占全部就业的46%。国际劳工组织于1997年通过了第181号《私人就业机构公约》。为执行该公约,国际劳工组织于2006年专门制订了《私人就业机构建议书》。批准该公约的大多为欧洲国家,其中德国还制定了劳动派遣专门法律——《规范经营性雇员转让法》,对派遣劳工的保护应该说是最得力的。

20世纪70年代末开始日本着手起草《劳务派遣法》,该法案于1985年通过,并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修订,详细规定了允许劳务派遣的行业和工种。另外,劳务派遣的同工同酬、派遣单位与用工单位的责任分担、劳务派遣的强化监督等问题也正逐渐得到解决。

2.2 中国劳务派遣制度的发展

中国的劳务派遣,始于20世纪70年代末期,开端是以北京外企人力资源服务公司向外国使领馆及外国公司驻华代表处派遣中方雇员。1990年劳动部颁发了《职业介绍暂行规定》,首次提出了职业介绍机构的概念。1995年劳动部又颁布《就业登记规定》,但都不是真正意义上的劳务派遣。1999年北京市政府颁布了《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》,尽管只是一个地方规章,其却是中国第一次从法律层面上对劳务派遣的描述。

此时,随着市场经济的快速发展、企业用工体制的变革和农村剩余劳动力的大量涌入城市,劳务派遣这种用工灵活、人工成本低廉的“舶来品”用工方式首先在中国东部较发达地区倍受推崇,并很快蔓延到全国的各行各业。全国各地各种性质和类型的派遣机构、组织猛增至近3万家,由各级政府有关部门经办或审批的近两万家。

但直至2008年以前,由于中国一直没有一部法律、行政法规来对劳务派遣的法律地位予以明确规范,因而这一行业在中国的运行就显得极不规范,众多人才交流市场、劳动就业中心、职业介绍中心混淆劳务派遣与职业介绍的概念,纷纷打起了擦边球,打着向企业派遣劳动者的招牌,争相与企业签订劳务派遣服务协议。劳务派遣的大量蔓延严重地影响到劳动力市场的健康发展和劳动关系的和谐稳定。

3 中国现行劳务派遣法规的缺陷

2008年《劳动合同法》及其《实施条例》的颁布,结束了劳务派遣无法可依的历史局面,但近两年劳务派遣愈来愈火爆的发展趋势,不能不说是法规的粗糙和缺陷所致,暴露出以下几个方面的突出问题:

3.1 劳务派遣公司设立门槛太低,没有严格的实质审查制度

目前,《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式,而在其他方面并无特别规定。正因为设立门槛低,又有丰厚的利润可图,所以劳务派遣公司如雨后春笋般迅猛发展,全国公有制企业、事业、机关单位及非公有制企业使用劳务派遣工现象普遍。派遣工种几乎涉及所有种类,使得原本是补充形式的用工方式,竟然有了超越主流劳动就业方式的迹象。

3.2 《实施条例》“三性:细化规定的取消,加速了劳务派遣的井喷

鉴于中国《劳动合同法》第六十六条对劳务派遣临时性、辅、替代性岗位的粗糙规定,在《劳动合同法实施条例(草案)》三十八条曾经予以弥补:“用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位,或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。”但正式颁布的条例中,“三性”的细化条款却不见踪影,这一回避无疑使企业对劳务派遣的扩张更加肆无忌惮。彻底粉碎了劳动者对企业的归属依赖感,直接冲击到《劳动合同法》以稳定的劳动关系为主要的用工方式的立法宗旨。

第7篇：劳务派遣的性质范文

当前，我国社会和经济正处于高速发展时期，对劳动力资源的需求呈不断上升的趋势，用工的形式也出现多样化的局面。如何处理好多种用工形式的规范、公平、公正问题，是摆在政府、用人单位面前的重大课题，也是事关社会和谐、经济可持续发展的大问题。在我国丰富的劳动力资源中，劳务派遣工是一个人数众多的组成部分，对经济的发展和社会的稳定起着非常重要的作用。然而，在劳动法律法规的具体实施过程中，“同工同酬”与劳务派遣工这两个重要组成元素之间尚存在着不少问题。就目前的实际情况来看，在劳务派遣工的使用过程中，同工同酬问题未能妥善得到解决。这一问题的存在，极大地妨碍了劳务派遣工这种灵活用工形式的健康发展，亟待各有关方面以对社会、企业和劳动者个人负责的态度，认真研究、妥善解决。作为科研院所转制的企业，在此方面也或多或少存在一些问题，本文就此展开分析和探讨。

一、对“同工同酬”和“劳务派遣”的认识

“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以见，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。

在认知上，同工同酬包含四个层面的内容：第一，男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且根深蒂固；第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，地区也还存在这种分配歧视；第三，地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象；第四，企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。

同工同酬的理念在我国法律体系中具有牢固的根基和渊源的历史：1、我国《宪法》第四十八条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。 国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”；2、《劳动法》第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬；3、原劳动部《关于贯彻执行 〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第四十九条规定：“在企业全面建立劳动合同制度以后，原合同制工人与本企业内的原固定工应享受同等待遇。”；4、原劳动部办公厅《对〈关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示〉的复函》中更明确指出：“《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。”5、《劳动合同法》第十一条、第十八条、第六十三条的多项相关规定。

应该说，同工同酬在法理上已经没有问题了。所不同的只是，《宪法》着重强调了男女间的同工同酬，并不局限于劳动法律关系或民事法律关系。《劳动法》不只强调男女间应同工同酬，而且按劳分配过程中都应同工同酬。而《劳动合同法》使同工同酬原则更具体化，增强了可操作性。

劳务派遣，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向用工企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与用工企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。

劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。九十年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，它们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，这是劳务派遣产生、发展的根本前提。

劳动力市场机制作用的不断增强是劳务派遣型就业产生的主要原因：随着职业介绍机构和职业介绍事业的发展，逐步产生了劳务派遣的机构和功能。 一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力由于自身就业能力比较弱，难以自谋职业、自主就业，于是，有关部门将他们组织起来，通过劳务派遣实现就业。另外，也有一些就业能力比较强的劳动者，不满足于固定在一个正式单位中，采取了劳务派遣就业形式，以丰富自己的阅历，增加自己的收入。另外，随着大中专学生就业变得越来越困难，很多毕业生也通过劳务派遣来积累工作经验，为将来就业打基础。

应当看到，作为市场经济产物的劳务派遣，满足了我国在市场经济条件下市场主体的需要，使用人单位减低成本支出、人事管理更加便捷、一定程度上减少了劳动纠纷。当然，我国劳务派遣业正处于起步、发展阶段，作为一个新生事务，才刚刚进入政府政策的视野，有关劳务派遣的法律法规在实践中还存在一些操作上的问题，有待进一步完善。在这种情况下，劳务派遣在运作中暴露出劳务派遣机构经营地位不明确、审批不严格、企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范等诸多问题，其中同工同酬问题更为突出。

二、劳务派遣工实行同工同酬所存在的问题

随着经济的发展，产业规模的迅速扩张，各类企业中均不同数量的使用劳务派遣工。目前劳务派遣领域中对劳务派遣工的身份歧视问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与所谓正式工（原企业中的老员工）虽从事相同的工作但工资福利待遇有一定差距，很难做到公平。有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30 %至40%。在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，按有关规定，社会保险是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，由于劳务派遣工工资不是直接支付，因此对于用工单位而言，很难做到劳务派遣工与所谓正式工的同工同酬。

劳务派遣人员是完全意义上的劳动者，应当依法享有一切劳动权利，受到劳动法的保护。劳动者在付出同等劳动后，不应当受到任何身份、待遇等各方面的歧视；如果不在法律上有效制约并加强监督，一些企业就会采用各种手段，将企业的经营和成本风险直接转移到弱势的劳动者身上，这既不利于劳动者权益的保护，也与党和政府倡导的和谐发展相左。这不仅是一个法律问题。也是一个社会问题，同时也是人的思想观念问题。

同工不同酬现象的存在，绝不是内部分配之类微观层面的事，而是一种非常顽固的社会现象。法律明确赋予公民的同工同酬权，为什么在现实中落不到实处？究其原因有以下几点：1、现有的有关劳务派遣工的法律法规在执行的过程中，既存在执行不力的现象。由于各地区及不同企业的差异，也存在一些不适应现实情况的问题，亟待进一步完善和加强；2、用人单位为追求企业利益最大化，利用用工身份的不同，降低用工成本，损害部分劳务派遣工的权益；3、传统的计划经济时代形成的工资管理体制完全不适应社会和企业发展的要求，必须不断改革创新和完善；4、部分经营管理者和所谓正式工头脑中陈旧落后的思想观念仍然根深蒂固：认为自己才是企业真正的主人，对享有更高的薪酬福利心安理得，而对劳务派遣工却另眼看待；5、劳务派遣工自身大多文化素质偏低，法律和自我保护意识淡薄，面对劳动力总体上的供大于求的形势，即使对同工不同酬心有不服，但相对于来之不易的饭碗，他们不敢更多地提出自身的利益诉求；6、由于流动性大等因素，一些劳务派遣工为了拿到更多的“现钱”对缴纳各种社会保险，有抵触情绪，甚至主动提出放弃自己应有的获得保障的权利。

应当承认，彻底解决劳务派遣工的同工同酬问题需要一定的条件，有一个过程。但此种现象是阻碍建立公平公正社会，保证社会和谐、稳定发展的大问题，必须引起足够重视并下大力气解决。

三、如何进一步完善同工同酬制度

劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利（第六十三条）。此外，对于劳动报酬约定不明的，法律也规定了相应的补救机制（第十八条）。针对拖欠劳动报酬和劳动者追讨薪水难的现象，法律不仅规定了惩罚机制，还为劳动者讨薪开辟了绿色通道（第三十条）。

应当认识到，是否真正做到同工同酬是检验《劳动合同法》是否真正落到实处的重要标准。加强此项工作可以从以下几个方面入手：

（1）重视和加强普法工作。《劳动合同法》的贯彻实施，应当进一步加强法制宣传力度，坚持普法入基层，要教育职工做到学法、知法、懂法、用法，提高其依法遵守法律法规、单位规章制度、自觉履行合同约定条款的自觉性。转变正式工对劳务派遣工的身份歧视、增强劳务派遣工的维权意识，为企业构建和谐稳定的用工环境。

（2）完善法律法规的工作。虽然目前我国涉及同工同酬原则的法律法规不少，但是普遍比较空泛。应当在立法上进一步提高针对性，加强可操作性，例如对涉及劳务派遣工实际利益的保险及福利待遇问题的认定，尽快完善相关机制，积极推动建立全国统一的社会保险帐户。

（3）建立科学、完整的薪酬工资体系。用人单位应当从技术层面推动职位评价，根据不同的岗位性质，建立多系列的薪酬框架结构，使不同性质的岗位有不同的薪酬系列，体现效率原则；而相同性质的岗位按同一薪酬系列取酬，体现公平原则。从而建立起现代薪酬体系，为同工同酬的实现提供制度保证。

（4）加强执法的监督、检查和处罚力度。劳动力总体上的供大于求，使劳务派遣工主张权利的声音太弱，用人单位实行同工不同酬也总是那么理直气壮。而在事关百姓权利这样的问题上，强化政府的公共管理责任就显得更为重要，要加强监督检查，确保劳动法律落实到实处，对违法的行为也要加强处罚力度，增加违法成本，形成严格执法的氛围。

（5）加强教育引导，真正转变企业经营管理人员和所谓正式员工的思想观念。在普法教育的同时，加强公平意识、大局意识、可持续发展意识教育，使相关人员树立科学的发展观、正确公平的利益分配观，为同工同酬的实现，打下良好的思想基础。

（6）发挥企业中工会的维权作用。工会在协调劳动关系、维护劳动者权益方面的作用是不言而喻的。同工同酬是维护劳动者权益的重要方面。企业工会应从普法、依法办事、薪酬协商、劳动争议仲裁等方面入手，真正成为包括劳务派遣工在内的全体企业员工的主心骨和利益诉求代言人。

四、探索与实践

南京玻璃纤维研究设计院作为国家首批转制院所于1999年7月转为企业，20__年改制组建中材科技股份有限公司，20__年在深交所上市，现为集无机非金属材料科研、设计、生产等于一体的国家高新技术企业，也是国家首批创新型企业。原有员工多为科研技术人员，主要从事科研设计和技术开发工作。转制成科技型企业后，随着主导产业的发展，需要更多的一线生产操作工人，我院目前也聘有少量劳务派遣人员。近年来，我们从建设和谐企业、和谐劳动关系的高度积极探索和建立新的用人机制，将劳务派遣工纳入企业统一管理，取得了较好的效果，具体做法是：

（1）对于《劳动合同法》的颁布与实施，各级领导高度重视，带领工会干部、经营管理人员认真学习条文，并组织多次大范围、普遍性的集中培训，利用网络、橱窗、宣传册等载体，大力宣传《劳动合同法》的重要意义，不断提高执行《劳动合同法》的自觉性。

（2）20__年底，工会会同人力资源部对全院的用工情况进行梳理分析，对与法律法规不一致的现象 及时整改，建立了相关的制度规定，从源头上杜绝劳务纠纷事件的发生。

（3）《劳动合同法》正式实施后，院工会配合经营管理部门进一步完善了以下几方面工作：

1、为全体劳务派遣人员上保险，缴纳“三金”；

2、对新招录得劳务派遣人员进行集中上岗培训，加强规范管理。将平等的学习、培训机会纳入“同工同酬同福利”的范畴，为劳务派遣人员构建学习、提高自身素质的平台；

3、对岗位进行细分梳理，完善了薪酬体系和考核办法。同类岗位上岗人员实行同工同酬；

4、在节日福利发放、组织旅游、带薪休假等方面，都尽可能让劳务派遣人员享受应有的平等权利；

5、定期对劳务派遣人员进行考评，每年吸收3%的优秀劳务派遣工与其签订正式劳动合同；

6、工会正在积极组织筹备劳务派遣人员入会事宜。

第8篇：劳务派遣的性质范文

关键词：电网企业；劳务派遣；用工管理

作者简介：李素萍（1964-），女，江苏沛县人，甘肃省电力公司人力资源部，高级经济师。（甘肃　兰州　730050）

中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）36-0026-02

近年来，随着电网企业不断规范劳动用工管理，健全用工制度，优化用工策略，对改善企业员工队伍结构起到一定作用，特别是劳务派遣用工的使用在解决临时性、辅、替代性的岗位用工（简称“三性”岗位）以及控制人工成本等方面发挥了较好的作用。但在实践中也存在企业超计划编制用工、对派遣机构监督不到位、员工入口把关不严、退出机制不健全、部分岗位混岗作业、管理不规范以及少数派遣机构资质不完备等问题，给企业带来了很大困扰。因此，规范劳务派遣用工管理、合理配置人力资源就成为企业亟待解决的问题。笔者在这里结合工作实际，提出了以“五统一”的思路规范劳务派遣用工管理，以飨读者。

一、统一劳务派遣用工计划管理

统筹各类用工管理，将劳务派遣用工纳入年度劳动用工计划管控，并考虑定员标准外的运输、后勤、物业等用工需求，实行“统一申报、统一审批”制度，严禁计划外使用劳务派遣用工。用工计划是人力资源计划的重要组成部分，做好计划管理是落实企业战略和工作目标、调控配置资源、组织生产经营活动的重要手段。劳务派遣用工是劳动用工计划的一部分，只有将原来单纯的职工人数计划拓展到劳务派遣用工、农电工、业务委托用工等全部用工的计划管理上才能有效地做好企业的人力资源管控，才能从单一职工人数用工计划管理向全方位总量用工计划管理、从粗放式管理向精益化管理转变，从而提高了科学化、规范化、制度化用工管理水平，有助于通过人力资源用工计划管理引领人力资源各项业务更好地协调发展。对于劳务派遣用工计划的核定，更是要从企业定员核定的角度出发，对缺员单位在生产辅助等非核心业务岗位用工给予一定数量的核定；对超员单位原则上不核增或少核增劳务派遣用工计划，从而有效地控制企业的用工总量，防止企业过多使用劳务派遣用工。

二、统一劳务派遣用工岗位范围

按照《劳动合同法》有关规定，在企业岗位序列编制的基础上，结合劳务派遣用工的实际情况，分类分层对劳务派遣岗位设置进行细分，通过不同的岗位名称、职责、属性严格区分长期职工和劳务派遣用工的岗位范围，按照同一岗位使用同一种用工的原则统一劳务派遣用工岗位范围，从而统一劳务派遣用工岗位的适用范围，避免企业核心业务岗位和岗位以及职能管理部门使用劳务派遣用工；同时，对后勤、物业等服务类通用业务也尽可能优先采用业务外委模式，并避免混岗作业，造成同岗不同酬现象。

三、统一劳务派遣机构准入管理

按《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，这就明确了劳务派遣单位应当是在工商管理部门注册的独立法人机构。目前劳动力市场上经营劳务派遣业务的机构有经济上独立核算、自负盈亏的单纯的劳务派遣公司，也有企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司，还有隶属劳动保障部门的职业介绍中心。可见现存的劳动者派遣机构已经超出了法律允许的经营劳务派遣业务的主体范围，且其劳务派遣机构和组织可谓名目繁多，一些不当派遣也是各式各样。因此，企业就有必要全面梳理各类劳务派遣机构情况，按照符合国家法律规定、财务状况良好、内控制度完备、管理规范、信用等级优良等要求制订标准规范的准入制度和条件，统一劳务派遣机构准入管理，指定4～5家符合要求的派遣机构供下属各单位选择。对已签订的不符合准入条件的派遣机构要依法解除协议，坚决取缔各单位自行设立劳务派遣机构向本单位或者所属单位招聘派遣劳动者，对关联单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位也不得向本单位或者所属单位派遣劳动者，从而统一规范劳务派遣机构，保障劳务派遣用工者的合法权益。

四、统一劳务派遣用工薪酬标准

按照《劳动合同法》的规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”因此，根据劳务派遣用工岗位特点，参照企业所在地区劳动力市场工资指导价位，建立相应统一的公司系统劳务派遣用工薪酬体系就十分必要。劳务派遣人员月基本工资待遇将综合考虑其技术等级、学历水平、工作年限、工种和聘用岗位等因素确定，但不得低于当地企业最低工资标准。特种车辆驾驶及特殊工种岗位的劳务派遣人员月基本工资可以适当上浮。劳务派遣用工的劳动报酬由劳务派遣机构负责以货币形式支付，所需费用经用工单位人力资源部统一核定后以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户并发放给劳务派遣用工。

五、统一劳务派遣用工管理方式

要全方位加强劳务派遣用工管理，笔者认为还需在用工管理方式上做到以下几点：

一是严格劳务派遣用工招聘。企业使用劳务派遣用工必须以上级核准的劳务派遣用工计划为依据，在审查劳务派遣机构的资质、信誉及管理水平并与劳务派遣单位依法签订劳务派遣协议的基础上，委托派遣机构按照约定的要求、条件和范围面向社会公开招聘。在招聘时，企业要按照岗位性质等区分高端、一般、低端劳务派遣岗位，分别制订相应的任职条件和考试、核准等招聘方式。对于高端劳务派遣岗位，一般应具有中级专业技术、职业（执业）资格等级或大专及以上学历（条件艰苦地区可适当放宽），同时采用考试、考核等方式，择优招聘。各企业可与劳务派遣机构按照协议约定劳务派遣用工试岗期。试岗期期限根据派遣期确定且计入派遣期。派遣期为两年以上不满三年的，试岗期不得超过两个月；派遣期为三年以上的，试岗期不得超过六个月。试岗期不属于劳动合同约定的试用期。试用期由劳务派遣机构与被派遣劳动者约定。劳务派遣用工在试岗期间，经考核不合格者，可直接退回至劳务派遣机构。

二是加强劳务派遣用工的使用管理。各企业在使用劳务派遣用工时，必须监督劳务派遣机构自招用劳动者之日起30日内依法与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式，并到人力资源和社会保障行政部门进行劳动用工备案。在接受被派遣劳动者前，必须要求劳务派遣机构提供经人力资源和社会保障行政部门备案的《签订劳动合同备案名册》，核实劳务派遣机构与被派遣劳动者订立的劳动合同等情况。用工单位不得接受与劳务派遣机构订立以完成一定任务为期限的劳动合同或劳务派遣机构以非全日制用工形式招用的被派遣劳动者。

三是加大劳务派遣用工的培训开发。各企业要依据职业能力培训规范的要求，对劳务派遣用工进行培训开发，确保劳务派遣人员技能水平适应企业发展和设备技术升级的需要。对新上岗（含新入职）、换岗的劳务派遣人员，要依据岗位工作要求进行不少于 1 周时间的岗前培训，内容主要包括安全生产、岗位技能、企业文化、规章制度等方面的知识技能。经培训考试合格者方可上岗，培训不合格的应重新培训或退回派遣机构。

四是强化劳务派遣用工绩效考核。企业要将现行的绩效管理制度延伸至劳务派遣用工。要对劳务派遣用工实行绩效考核，分解工作目标和任务到劳务派遣用工岗位，合理制订具体、量化的指标体系和评价标准，科学考核劳务派遣用工的工作业绩、工作态度及能力，并定期将绩效考核结果通报给劳务派遣机构。同时，各企业要强化绩效考核结果应用，在核定的费用总额范围内建立与考核结果挂钩的费用支付机制，引导派遣机构建立与考核结果挂钩的工资制度。

五是健全劳务派遣用工保险管理。用工单位要按照当地社会保险经办机构规定，按月将劳务派遣用工参保所需费用以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户，督导劳务派遣机构及时办理劳务派遣用工依法参加基本养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险，做到参保手续和缴纳费用合法合规。劳务派遣用工社会保险缴费基数按当地社保机构规定执行，但不得低于当地的最低缴费基数。

六是完善劳务派遣用工信息化管理。规范、完善劳务派遣用工台账，及时更新劳务派遣用工数据，全面掌握劳务派遣用工数量、基本信息、变化调整、岗位分布等情况是做好劳务派遣用工管理的基本手段，是劳务派遣用工深化、细化、有效提升管理的基础数据保障。同时，要建立劳务派遣机构数据信息库，要准确掌握派遣机构的财务状况、经营管理、信用等级等信息，要加强对劳务派遣机构的实时监控和管理，防范派遣机构不规范管理给企业带来的连带法律风险。同时，实现劳务派遣用工管理的可控、在控。

七是加强劳务派遣用工督导管理工作。企业每年要结合劳务派遣机构工作开展情况，对劳务派遣用工管理情况进行督导检查；要对照准入条件对所选劳务派遣机构履约情况进行监督，对不认真履行协议、管理不规范的劳务派遣机构要依法解除劳务派遣协议，取消其准入资格，并及时更新派遣机构名单。要建立劳务派遣机构管理反馈常态机制，对派遣机构、派遣人员、劳动合同订立、薪酬福利发放、社会保险建立支付等情况要及时掌握，实时监督、反馈。

第9篇：劳务派遣的性质范文

 

近年来，由于我国劳务派遣用工形式的普遍化，与之相关的劳动争议案件呈现逐年增加的趋势。本文结合《劳动合同法》和其他法律法规的相关规定，尝试分析劳动派遣法律关系和劳动派遣责任分担。

 

一、劳务派遣法律关系

 

劳务派遣法律关系是在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方之间形成的法律关系。这种法律关系在逻辑上，可以划分为三个双边法律关系。

 

(一)劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系。根据《劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位是法定用人单位，劳务派遣单位与被派遣劳动者是劳动合同关系。但劳务派遣单位不是被派遣劳动者劳动力的直接获得者，劳务派遣单位与被派遣劳动者缔结的劳动合同的履行涉及第三方用工单位，被派遣劳动者在用工单位的工作场所进行劳动。法律虽然将劳务派遣单位规定为被派遣劳动者的用人单位，但由于劳务派遣用工形式的特殊性，使劳动关系和实际用工上出现了分离，导致劳务派遣单位与被派遣劳动者在权利义务上并不对等，劳务派遣单位的部分权利义务受到了限制，因此劳务派遣单位并不具备全部用人单位的特征。

 

(二)用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。虽然被派遣劳动者与用工单位之间不存在劳动合同，不是劳动关系，但这并不表明两者不存在任何法律关系。被派遣劳动者与用工单位之间是一种“特殊劳动关系”，其特殊之处在于用工单位与被派遣劳动者之间部分权利义务直接来源于法律的规定。其中，《劳动合同法》明确规定用工单位具有法律规定的“用人单位”的部分权利和义务。用工单位与被派遣劳动者之间的部分权利义务还来源于派遣单位与用工单位签订的派遣协议及被派遣劳动者与派遣单位签订的劳动合同。

 

(三)劳务派遣单位与用工单位之间的法律关系。根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣单位与用工单位之间是合同关系。虽然劳务派遣协议的性质被定性为民事合同。但是作为民事合同不仅突破了合同的相对性，涉及了第三方即被派遣劳动者的权利义务。同时，派遣协议约定不仅涉及了被派遣劳动者的权利义务，而且这种约定增加了被派遣劳动者的负担。但被派遣劳动者并不参与劳务派遣协议的签订，对该协议约定的内容仅有知情权。

 

二、劳务派遣责任分担

 

劳务派遣中存在三方法律主体，法律关系复杂。因此，在对用工单位与劳务派遣单位的责任划分的认定上，存在一定的难度。

 

(一)被派遣劳动者的合法权益受到侵害，劳务派遣单位和用工单位责任的分担。当用工单位给被派遣劳动者造成损害时，根据劳动合同法第九十二条的规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。被派遣劳动者可以向劳务派遣单位和用工单位任意或同时主张赔偿责任。如果劳务派遣单位和用工单位在派遣协议有约定，从其约定，但劳务派遣单位和用工单位之间的约定不能对抗被派遣劳动者。已向劳动者承担责任的一方，如果依照合同约定应由另一方承担时可以向对方追偿。如果没有约定或约定不明的应按照“谁侵权，谁负责”的原则认定，劳务派遣单位在承担连带赔偿责任后，由于劳务派遣单位对用工单位给被派遣劳动者造成的损害承担的是单向连带责任，其可向用工单位行使追偿权。当派遣单位给被派遣劳动者造成损害时，仅派遣单位承担赔偿责任。

 

(二)被派遣劳动者在履行职务行为中实施了侵权行为，劳务派遣单位与用工单位责任的分担。根据《侵权责任法》第三十四条第二款的规定，用工单位承担无过错责任，劳务派遣单位承担不真正补充责任。劳务派遣单位的过错一般表现为其对被派遣劳动者的聘用与选任存在过失。劳务派遣单位如果证明其在选任方面已尽必要注意的，不承担赔偿责任。被侵权人只能先要求用工单位承担全部责任，在用工单位不能完全赔偿时，才可以要求劳务派遣单位在过错范围内承担补充责任。在用工单位承担了全部赔偿责任的情况下，如果劳务派遣单位与用工单位对侵权责任分担有约定的，从其约定，没有约定的，且劳务派遣单位存在过错，用工单位可以向劳务派遣单位追偿其在过错范围内承担的补充责任。

 

(三)被派遣劳动者违约，给用工单位造成损失，派遣单位与被派遣劳动者责任的分担。被派遣劳动者在用工单位违约，给用工单位造成损失，则该被派遣劳动者应当承担赔偿责任。虽然被派遣劳动者没有与用工单位签订劳动合同，但派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同时，就约定将被派遣劳动者派往用工单位工作，被派遣劳动者应该按照合同约定在指定的派遣公司工作，对用工单位承担相应的劳动义务。被派遣劳动者没有履行相应的义务，给用工单位造成损失，当然应当承担赔偿责任。就派遣单位而言，对于用工单位的损失也应承担责任。虽然是被派遣劳动者的违约行为，但却违反了劳务派遣协议的约定，可视为派遣单位违约，派遣单位应承担违约责任。另外，如果被派遣劳动者不能独自承担责任时，且派遣单位在选任上存在过错，派遣单位还应承担连带责任。基于派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同，派遣单位承担责任后，可向被派遣劳动者追偿。用工单位可以选择要求派遣单位承担违约责任，还是要求被派遣劳动者与派遣单位连带承担赔偿责任。