劳务派遣的概念精选(九篇)

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第1篇：劳务派遣的概念范文

关键词：劳务派遣 风险防范 用工成本

中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）03（c）-0229-01

随着《劳动合同法修正案》的正式实施，“劳务派遣”这一名词再次成为社会关注的焦点。劳务派遣最初源于美国，20世纪六七十年代在发达国家广泛应用，已成为劳动力市场不可缺少的部分，是人力资源外包的重要内容之一。劳务派遣的出现使劳动力的供给和使用更加灵活，受到用工单位的青睐。在我国，劳务派遣最早出现在改革开放初期，是市场主体自发选择的结果。由于当时外企没有人事权，必须通过外企服务公司派遣人员来实现用工，这也成为我国劳务派遣形式的雏形。

1 劳务派遣的概念及分类概述

1.1 劳务派遣的概念及特点

劳务派遣是指劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同、与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产、劳动事项。劳务派遣是一种招聘与使用相分离的劳动力经营模式，劳动者与劳务派遣机构存在法律上的劳动关系，与实际用工单位存在事实劳动关系，形成了“有劳动没关系，有关系没劳动”的特殊形式。

1.2 劳务派遣的分类

按照劳务派遣员工招聘渠道的不同，可将劳务派遣分为四类：

完全劳务派遣是指劳务派遣机构承担所有的派遣任务，为用工单位提供劳务人员；部分劳务派遣是指由用工单位对劳务人员进行招聘、选拔、培训，再将符合条件的劳务人员与其劳务派遣机构签订劳动合同并受派遣机构管理；减员派遣是指由于用工单位经营不善或为了减轻企业负担，将其雇主身份转移给劳务派遣机构，对自己招聘或已经雇佣的员工，由劳务派遣机构与其签订劳动合同；试用期派遣是指用工单位在招聘人员试用期期间以劳务派遣的方式，将新员工转至劳务派遣机构进行管理。

2 劳务派遣用工对企业的利弊分析

2.1 劳务派遣用工的优势

2.1.1 成本优势

从劳动经济学的角度来看，任何企业对于劳动力的需求都属于一种派生性需求。企业之所以雇佣劳动力是为了与其生产要素相结合，为市场提品和服务，从而使企业获得利润。因此，成本最小化是实现利润最大化的重要因素之一。劳务派遣在实现降低企业成本方面具有明显优势。由于劳务派遣员工的招聘、筛选、薪酬发放、各项社会保险缴纳等日常管理工作均由劳务派遣机构负责，这使得用工单位不必额外增加专门的管理人员或机构进行人事管理，人力资源部门可以将更多精力专注于提高企业核心竞争力的管理中，大大降低了企业人力资源管理成本，实现“用人不管人，增效不增支”的管理效益最大化。

2.1.2 用工方式灵活

用工单位使用劳务派遣员工实现了用人的自主性。根据自身需求在业务量增加时增加员工，在业务量减少时减少员工，按需进行配置。劳务派遣为用工单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，避免因人才过剩或紧缺带来的一系列问题。对于国有企业、事业单位来说，可以解决人员编制问题，增加企业管理的自由度。

2.1.3 有利于激励机制的建立

使用劳务派遣员工，无形的在用工单位内部建立起激励机制。劳务派遣员工的到来给用工单位的员工形成一定程度的竞争压力，从而刺激他们更加珍惜自己的工作岗位；同时，劳务派遣员工如果表现出色，也可以与用工单位建立更加长期、稳定的劳动关系。

2.2 企业劳务派遣用工存在的风险

劳务派遣作为新的用工形式，降低了企业的成本，解决了招工难的问题，但我国劳务派遣还处于起步阶段，相关配套管理制度尚未完善，在实践中暴露出一些弊端，给企业带来很大的风险。

2.2.1 法律风险

现在社会上的劳务派遣机构林林总总，为了扩大业务，经常以收取较低管理费来吸引企业与之建立业务往来。用工单位有时为了眼前利益往往忽略劳务派遣机构的资质，选择管理费相对较低的派遣机构作为业务伙伴，一旦出现问题，麻烦也就随之而来。有些劳务派遣机构在缴纳社会保险上做“文章”，不按规定为所有劳务人员缴纳社会保险，或在劳务人员试用期满后才开始缴纳；还有一些派遣机构仅为劳务人员购买商业保险来解决其派遣期间的医疗、意外，一旦劳务人员在用工期间发生工伤事故，其矛盾就产生了。

2.2.2 安全管理风险

派遣人员对用工单位的规章制度、岗位职责等不熟悉，在工作过程中可能出现违规操作和工伤事故，给企业造成不必要的损失。用工单位为了更好的完成一项工作会给予受派遣人员更多的机会接触公司事物，无意中就会将内部机密透露给派遣人员，由于派遣人员流动性强，有些机密将会泄露给其他公司。

2.2.3 人员管理风险

由于劳务派遣特有的“双重三方”结构使劳务派遣人员缺乏归属感，工作中易产生懈怠、劳动效率低的情况，这给用工单位的管理带来挑战，不利于用工单位长远目标的实现。

3 劳务派遣用工风险防范措施

3.1 审核派遣机构资质，规避用工单位风险

对于用工单位而言，使用劳务派遣员工的一个重要因素是规避风险，劳务派遣机构作为整个派遣工作的主体，其资质是否过硬，直接影响到用工单位的利益及风险的承担。因此，在选择劳务派遣机构时必须谨慎。

3.2 完善劳务派遣协议，加强监督管理

劳务派遣协议是劳务派遣机构与用工单位权利与义务的可靠凭证，是双方合作的重要前提，是连接派遣机构、用工单位和被派遣人员的重要纽带。因此，协议条款必须全面、明确，不能模棱两可。在拟订劳务派遣协议时，要将双方的权利、义务、责任等进行明确说明，尽量将可能产生的连带事项写入协议中，以避免发生争议时出现责任不清的状况。

3.3 建立长效激励机制，加强人员日常管理

用工单位要经常进行自查，对目前存在的劳务派遣问题进行全面梳理，制定劳务派遣人员管理制度，对工作时间、工作纪律、安全操作等进行规范，以确保劳务人员胜任其岗位职责。同时应加强对派遣人员的业务培训、企业文化宣传，建立长效的激励机制，提高工作满意度，使其融入到企业之中。

3.4 合理安排用工岗位

劳动合同法规定劳务派遣一般在临时性、辅或替代性的工作岗位上实施，所以在设定劳务派遣用工岗位时要充分考虑这一点。岗位的设定要避免影响到企业长远目标的实现，要保障企业核心竞争力不因劳务派遣用工而流失。

随着《劳动合同法》等一系列法律的颁布和实施，从源头上维护了劳务人员的合法权利，也对用工单位提出了新的要求和规定。用工单位既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视存在的风险，采取积极、有效地措施加以防范，以推动企业的全面发展。

参考文献

第2篇：劳务派遣的概念范文

【关键词】劳务派遣；雇主责任；单一雇主；共同雇主

中图分类号：D92文献标识码A文章编号1006-0278（2015）12-115-01

一、问题意识

劳务派遣作为一种新兴用工模式，其就业方式灵活，较好地满足了企业对临时性、技术性劳动力的需求，在促进就业中具有减少摩擦失业、调节劳动力供需错位的功能。所以，近年来劳务派遣在我国迅速发展。但同时，劳务派遣作为“非标准劳动关系”的一种，它与标准劳动关系有一些不同之处：即在劳务派遣中主要有派遣单位、用工单位及被派遣劳动者三方关系主体，派遣单位向用工单位派遣劳动者，劳动者为用工单位提供劳动。这就引发了派遣单位和用工单位谁是真正意义上的雇主，雇主责任应该如何分配的问题。

二、我国劳务派遣雇主责任规定分析

我国《劳动合同法》第58条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”明确规定劳务派遣单位为劳务派遣中的雇主，是单一雇主模式。而在第92条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”这与58条的规定不一致，这是基于被派遣劳动者损害通常与用工单位有关。该规定结合美国共同雇主理论与我国劳动法单一劳动关系理论，确定了派遣单位作为劳动关系主体一方承担了雇主责任。而对于用人单位承担连带责任的规定是考虑到被派遣劳动者在用工单位提供劳务之事实，将本来应由派遣单位承担之雇主责任的一部分转由用工单位承担。

我国《劳动合同法》对劳务派遣雇主责任做这样的规定，是存在一些缺陷和漏洞的：

（一）对在劳务派遣中规定作为雇主的派遣单位，仅规定了其要承担的义务，却没有赋予其作为雇主应当享有的权利

权利与义务是一对相对的概念，有义务相应地应该有权利。《劳动合同法》规定的：“被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利”规定了劳动者享有的权利，但却剥夺了派遣单位作为雇主所应享有的报酬决定权。因此，《劳动合同法》在确定派遣单位作为劳动雇主，承担劳动风险时，却剥夺了其分散劳动风险的权利，违背了全责相一致的基本法律理念，并从根本上动摇了劳务派遣单位作为雇主承担雇主责任的基础。

（二）对于派遣单位和用工单位应当承担何种连带责任没有明确规定

《劳动合同法》规定派遣单位和用工单位承担连带责任，但是却没有说明这里所说的连带责任是一般连带责任还是补充连带责任。虽然《侵权行为法》规定承担补充责任，但是也仅针对劳务派遣中劳动者由于职务原因给他人造成侵权的情形，而《劳动合同法》（修正案）也没有对该问题进行进一步明确规定。目前这种单一雇主，连带责任承担的模式将用工单位置于一个更加不利的地位加重了责任承担的风险。

三、我国劳务派遣雇主责任完善建议

我国现行劳务派遣雇主责任模式下存在的不足，应尽力完善。

（一）明确我国劳务派遣单位的权利，使其权利义务相对应

《日本劳务派遣法》明确界定了劳务派遣的业务范围，限定用工单位使用被派遣劳动者的工作岗位，而后对派遣单位、用工单位的劳动保护义务和责任进行了划分。我国应结合实际情况，明确劳务派遣单位的基本准入标准及权利义务，保障劳务派遣单位义务的履行和权利的行使，规范劳务派遣行业。

（二）明确派遣单位与用工单位责任承担的连带方式

现行《劳动合同法》对于派遣单位和用工单位实行的这种连带责任规定太过笼统，容易造成用工单位责任过重。应视具体情况而定：在单一雇主模式下，应该规定用工单位承担补充连带责任，但当派遣单位破产歇业的情况下，可以由用工单位共同承担一般连带责任。

劳务派遣劳动关系复杂，在三方关系当中，雇主责任制度的完善对保护劳动者合法权益以及平衡派遣单位与用工单位风险承担具有重要意义，本文对该问题进行反思，希望之后对雇主责任的规定会更加完善。

参考文献：

[1]陈雷孙建波.关于劳务派遣雇主责任问题分析[J].江苏科技信息，2011（6）.

[2]赵靖寅.浅析中国劳务派遣中的雇主责任制度.[J].社科纵横， 2012（3）.

第3篇：劳务派遣的概念范文

摘 要：劳务派遣作为一种新型用工方式在我国发展迅速，知识经济时代来临后许多派遣工成为拥有一技之长的知识型员工。本文结合派遣员工和知识员工的特点介绍了知识型派遣员工的概念和特征，指出当前知识型派遣员工激励机制存在的问题，根据相关的激励理论提出改进建议，即从物质与非物质两方面建立全面的激励体系。

关键词 ：劳务派遣 知识型员工 需求 激励

劳务派遣是伴随着全球经济转型和劳动力自由市场建立而逐步发展起来的一种新型用工方式，因其有降低成本的优势被广泛采用。我国的劳务派遣经过近30年的发展呈现出几个明显变化，一是派遣规模越来越大，涉及的行业范围越来越广；二是派遣员工从事的工作由过去简单、低端的体力劳动转变为技术要求高的脑力劳动。其中知识型派遣员工承担着企业重要的管理和技术工作。劳务派遣“招人与用人相分离”的特点决定了派遣员工的特殊身份，与企业正式员工相比，派遣员工稳定性差，缺乏归属感和组织忠诚度[1]。长期以来企业也把派遣员工视为“二等公民”，损害派遣员工利益的行为时有发生，如同工不同酬等，也挫伤派遣员工的积极性，进而影响其工作绩效。因此，针对这一类派遣员工建立有效的激励机制，以提高知识型派遣员工的积极性、主动性十分必要。

一、知识型派遣员工

（一）劳务派遣。劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位签订协议，派遣单位受用工单位委托，根据其要求招聘劳动者，并与之签订劳动合同，将劳动者派遣到用工单位工作，用工单位向派遣单位支付派遣费，派遣单位向派遣员工支付劳动报酬的一种特殊的雇佣关系[2]。由定义可看出，劳务派遣牵扯“三方主体”，并通过“两种契约”将三者联系起来[3]。三方当事人是指派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。两种契约是指派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同、派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议。这种关系可以用三角关系图来描述，如图1所示。

（二）知识型派遣员工。作为劳务派遣三方主体之一，派遣员工通过招聘进入派遣公司并与之签订劳动合同，再由派遣单位输送到用工单位从事劳动。因此，隶属于派遣单位、服务于用工单位的劳动者即派遣员工。德鲁克将知识员工定义为“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，这是随着知识经济时代到来而产生的一个新概念。知识型劳务派遣员工是以派遣形式在企业技术管理类岗位上工作、具有较高学历和专业技能，能为企业带来知识资本增值的知识工作者。他们是派遣员工中的高素质人才，又是知识员工中以派遣形式服务于企业的人。因此，派遣制员工和知识型员工的特征在他们身上都有所体现。

二、知识型派遣员工激励现状

作为新型的用工形式，企业传统人事管理办法并没有针对派遣员工的措施，因此知识型派遣员工的管理中出现了一系列问题，主要有：

（一）薪酬满意度低。《劳动合同法》中明确规定劳务派遣工享有和企业正式员工同工同酬的权利，但在实践中却没有落实。许多知识型派遣工和正式员工从事相同的工作，但由于派遣工的工资由派遣单位而非用工单位支付，因而与他们的实际工作业绩脱钩。知识型派遣员工收入较低会加剧他们心中的不平衡感。

（二）职业发展迷茫。派遣员工并非企业真正的一员，即使工作努力、业绩出色也难获得晋升机会。导致大多数知识型派遣员工对自己的职业生涯很迷茫，缺乏清晰的规划。在派遣员工中很容易产生“当一天和尚撞一天钟”的短视行为，不利于员工和企业的长期发展。

（四）难以融入企业文化。劳务派遣模式的特点决定了派遣工和用工单位只存在短期的劳务关系，员工无法真正融入企业文化，没有忠诚度和归属感。这类员工缺乏职业安全感和企业认同感，一旦有更好的工作机会很容易就跳槽。

三、知识型派遣员工激励方案改进

对知识型派遣员工激励手段可从物质和非物质两个角度加以分析。

（一）物质激励。对知识型派遣工的物质激励主要从薪酬方面改进：

1.以业绩为导向设计薪酬。派遣员工的工资由派遣单位发放，用工单位的绩效考核并未将派遣员工纳入其中，导致派遣员工无法获得与绩效对应的报酬。派遣单位应和用工单位充分交换信息，根据实际绩效设计派遣工薪酬。

2.注重公平，同工同酬。同工不同酬是当前劳务派遣普遍存在的问题，极大损害了派遣员工的利益。《劳动合同法》明确指出派遣员工享有和正式员工同工同酬的权利。企业应逐步缩小派遣工与正式工待遇的差别，调动他们的积极性。

（二）非物质激励。物质激励只能改善“保健因素”，企业应配合使用非物质激励手段。对知识型派遣员工的非物质激励主要有：

1.适度授权。知识型派遣员工在企业中身份特殊，若能给予他们在自己岗位权责范围内一定自主权，将有助于激发其主动性和创造性，满足其尊重和自我实现的需求。

2.加强职业规划。职业生涯规划对员工是一种长期激励。虽然派遣员工流动性高，但在一定时期内是连续的。尤其是知识型派遣员工，他们的工作在较长时间内处于一个相对稳定的状态，因此需要有职业目标来指明工作前进的方向。企业可帮助员工诊断分析，确定自己的职业发展方向。还可以提供“转正”的机会，将企业的部分空缺岗位开放给知识型派遣员工，加强派遣工的稳定性，也为他们的职业发展提供了通道。

参考文献：

[1]Brief，A.P.&MotowidloS.J. Prosocial Organizational Behaviors [J]. Academy of Management Review，1986.

[2]刘蕊娟.劳务派遣关系的规制[J].太原：山西省政法管理干部学院学报，2008.

[3]斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏，李原等译.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2000.

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第4篇：劳务派遣的概念范文

关键词:劳务派遣;井喷;发展;雇主责任

尽管没有任何一部法律能像《劳动合同法》一样，在其实施仅仅不到9个月，《劳动合同法实施条例》紧跟其后，再以专章特别规定的行政法规形式对于劳务派遣用工方式予以补充释义，按理说，本应当使劳务派遣这一在中国悄然兴起、混杂无序的“舶来品”用工方式得以整顿规范，回归其非主流、补充的用工地位，走上健康发展之路。但实际上，《劳动合同法》的实施，竟让劳务派遣喧宾夺主，似乎成了用工方式的主角。一夜间，不光是企业，而且行政机关、事业单位等非经营性单位也对劳务派遣如获至宝，迅速成为各行业普遍采用的一种重要的用工形式，尤其被寄予厚望的《劳动合同法实施条例》对于劳务派遣敏感问题的再次回避，使得企业和劳动者对于劳务派遣的法律定位显得更加扑朔迷离，该行业竟逆市操作，其博弈发展之势头亦呈井喷之势，有增无减，欣欣向荣，一片“繁荣”景象，为立法者、学界所始料不及。两部上下位法规实施不到两年，劳务派遣人员激增

1400多万，也是不争的事实。故反观世界各国劳务派遣的发展历史，反思中国现行劳务派遣法规的不足，乃是逐步完善劳务派遣立法的当务之急。

一、劳务派遣的定义

所谓劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后，依据用工单位的需要，将能满足不同期限和完成不同任务标准的劳动者派遣到用工单位，并由用工单位负责管理这些劳动者，完成由派遣而产生的所有事务性工作的一种劳动法律制度。

劳务派遣的显著特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系，但却被派遣至用工单位劳动，形成“用人不招工、招工不用人”的招聘与用人相分离的用工模式。

二、劳务派遣制度的发展

2.1世界各国劳务派遣制度发展

劳务派遣不是一个新名词，早在20世纪初的美国，就有了劳务派遣，后随着世界范围内各国制造业的发展，劳务派遣用工在欧洲、日本以及中国的台湾地区迅速发展，当今劳务派遣用工已为西方发达国家普遍采用，所以，劳务派遣是一个舶来品。

美国20世纪70年代出现劳务派遣雇用形态，但因实行判例法制度而没有统一的劳动法典，然而这并不妨碍其对劳务派遣的法律规制。它没有以契约关系为基础来架构劳务派遣制度，而是从落实责任的角度，通过法院判决来救济派遣劳工的利益，而且主要从职业损害补偿(工伤补偿)和最低工资两方面进行规制。此外，在遵守职业安全卫生法方面，派遣机构与用人单位承担着共同雇主责任。

欧盟国家在20世纪90年代以前派遣工人占总劳动人口的1.4%，但在1991年-1998年间却以每年10%的速度增长。欧盟成员国之一的荷兰是目前世界上劳务派遣占全部就业比重最大的国家，它在1998年的时候，通过劳务派遣实现的就业占全部就业的46%。国际劳工组织于1997年通过了第181号《私人就业机构公约》。为执行该公约，国际劳工组织于2006年专门制订了《私人就业机构建议书》。批准该公约的大多为欧洲国家，其中德国还制定了劳动派遣专门法律——《规范经营性雇员转让法》，对派遣劳工的保护应该说是最得力的。

20世纪70年代末开始日本着手起草《劳务派遣法》，该法案于1985年通过，并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修订，详细规定了允许劳务派遣的行业和工种。另外，劳务派遣的同工同酬、派遣单位与用工单位的责任分担、劳务派遣的强化监督等问题也正逐渐得到解决。

2.2中国劳务派遣制度的发展

中国的劳务派遣，始于20世纪70年代末期，开端是以北京外企人力资源服务公司向外国使领馆及外国公司驻华代表处派遣中方雇员。1990年劳动部颁发了《职业介绍暂行规定》，首次提出了职业介绍机构的概念。1995年劳动部又颁布《就业登记规定》，但都不是真正意义上的劳务派遣。1999年北京市政府颁布了《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》，尽管只是一个地方规章，其却是中国第一次从法律层面上对劳务派遣的描述。

此时，随着市场经济的快速发展、企业用工体制的变革和农村剩余劳动力的大量涌入城市，劳务派遣这种用工灵活、人工成本低廉的“舶来品”用工方式首先在中国东部较发达地区倍受推崇，并很快蔓延到全国的各行各业。全国各地各种性质和类型的派遣机构、组织猛增至近3万家，由各级政府有关部门经办或审批的近两万家。

但直至2008年以前，由于中国一直没有一部法律、行政法规来对劳务派遣的法律地位予以明确规范，因而这一行业在中国的运行就显得极不规范，众多人才交流市场、劳动就业中心、职业介绍中心混淆劳务派遣与职业介绍的概念，纷纷打起了球，打着向企业派遣劳动者的招牌，争相与企业签订劳务派遣服务协议。劳务派遣的大量蔓延严重地影响到劳动力市场的健康发展和劳动关系的和谐稳定。

三、中国现行劳务派遣法规的缺陷

2008年《劳动合同法》及其《实施条例》的颁布，结束了劳务派遣无法可依的历史局面，但近两年劳务派遣愈来愈火爆的发展趋势，不能不说是法规的粗糙和缺陷所致，暴露出以下几个方面的突出问题:

3.1劳务派遣公司设立门槛太低，没有严格的实质审查制度

目前，《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式，而在其他方面并无特别规定。正因为设立门槛低，又有丰厚的利润可图，所以劳务派遣公司如雨后春笋般迅猛发展，全国公有制企业、事业、机关单位及非公有制企业使用劳务派遣工现象普遍。派遣工种几乎涉及所有种类，使得原本是补充形式的用工方式，竟然有了超越主流劳动就业方式的迹象。

3.2《实施条例》“三性:细化规定的取消，加速了劳务派遣的井喷

鉴于中国《劳动合同法》第六十六条对劳务派遣临时性、辅、替代性岗位的粗糙规定，在《劳动合同法实施条例(草案)》三十八条曾经予以弥补:“用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。”但正式颁布的条例中，“三性”的细化条款却不见踪影，这一回避无疑使企业对劳务派遣的扩张更加肆无忌惮。彻底粉碎了劳动者对企业的归属依赖感，直接冲击到《劳动合同法》以稳定的劳动关系为主要的用工方式的立法宗旨。

3.3笼统的连带责任，不利于劳务派遣单位与用工单位积极地履行各自的责任

虽然在《劳动合同法》第九十二条和《实施条例》第三十五条均规定了“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任”，看似加强了被派遣劳动者的保护力度，但不加区分责任主体，一味地强调承担连带赔偿责任，不仅显失公平，不利于两个雇主自我约束、主动履行各自的法定义务，反而给其相互扯皮推诿法律责任带来了可能的空间。尤其作为劳务派遣单位仅有50万元的注册资本作担保，承担责任的能力显然有限，如果用工单位频频违约，当派遣单位在连带责任规定这样的重负下，无力承担或者无利可图时，极有可能采用隐匿、破产倒闭等方式逃避责任，从而风险转嫁给被派遣劳动者，使其成为最终的受害者。且一旦发生劳动争议，被派遣劳动者疲于奔命繁琐的法律维权程序，望法生畏，不得不放弃维权。

3.4同工同酬规定的可操作性差

虽然《劳动合同法》第六十三条明确规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而在实践中，被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象普遍存在，用工单位各项福利待遇、社会保险等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律规定遭遇到现实尴尬。究其根本原因在于，用工单位拒不执行“同工同酬”的违法成本几乎为零，《劳动合同法》并没有相应的处罚规定，况且劳动者对“同工同酬”的知情权因其信息弱势和用工单位的财务封锁而难以得知。另外，在工资的支付上，《劳动合同法》第五十八条、第六十条明确规定派遣单位支付被派遣劳动者的劳动报酬，第六十二条又规定用工单位支付加班费、奖金和相关福利待遇。在这种立法模式下，劳动报酬的支付变得复杂化，容易产生更多纠纷，因为无论是用工单位还是派遣单位哪一个环节出现问题，都将影响到劳动者能否及时足额得到劳动报酬，此外，劳动报酬支付的复杂化，也给劳动者维权和劳动行政部门的监管增加了难度。

3.5劳动者的工会保障权益形同虚设

《劳动合同法》第六十四条规定:“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或用工单位依法参加或组织工会，维护自身的合法权益。”但由于工作性质、工作期限、工作场所等因素的影响，被派遣员工之间很难相互熟悉并形成凝聚力，很难在劳务派遣单位或用工单位自发参加或组织工会，维护自身合法权益不受侵害。劳动者参加或组织工会的权利在劳务派遣实务中被大打折扣，甚至形同虚设。

四、对劳务派遣法律制度的完善建议

综合上述分析，中国劳务派遣制度的诸多缺陷，其与中国劳动立法的宗旨极不协调，急需在以下几个方面亟待进一步完善:

4.1对劳务派遣单位的设立要建立实质审查机制

考虑到实际操作上，劳务派遣关系的复杂性，劳动者处于更加弱势的地位，其利益更容易被侵犯。笔者认为，从劳务派遣公司的设立源头上把关，提高劳务派遣行业准入标准，实施严格的资质审查制度。可借鉴德国、日本等国的经验，实行严格的备案和许可审批制度。要求劳务派遣公司必须具有一定数量的具备劳动、社会保险等相关法律知识和专业技术任职资格的从业人员，实行严格的资质年审制度。并建立必要的保证金制度，以应对企业倒闭和发生法律纠纷时用来支付被派遣劳动者的工资。

4.2劳务派遣的“三性”应当予以明确

由于中国《劳动合同法》对劳务派遣临时性、辅、替代性岗位采用了抽象的概括，致使目前劳务派遣几乎遍布各行各业，派遣期限长期化，不仅对被派遣劳动者权益维护极为不利，而且严重冲击到劳动关系的稳定。故中国可以参照日本按照行业及工种进行列举限制的做法来界定劳务派遣适用的范围，达到既能满足用工机制多元化、灵活化的需要，又不使劳务派遣用工方式主流化、常态化。

4.3明晰劳务派遣单位和用工单位的法律责任

为了真正方便于被派遣劳动者合法权益的维护，促进劳务派遣单位和用工单位主动履行各自的法定义务，避免无过错雇主因有过错雇主的责任，挫伤其履行连带责任的法定义务，也避免有过错雇主因为有无过错雇主连带承担责任而更加无视履行自己的法定义务。

笔者建议，应该细化雇主责任，当两个雇主在履行法定管理职责时都存在瑕疵、共同侵权、责任竞合或合谋给被派遣劳动者造成损害的情况下应当连带承担责任，或者被派遣劳动者在劳动过程中过失致他人损害，两个雇主对其共同管理下的被派遣劳动者的侵权行为应当连带承担责任。此外，两个雇主在派遣合同中违反法定义务的内部责任约定，不具有对抗被派遣劳动者和其他受害人的法律效力，仍应承担连带责任。但如果能够清楚地区分雇主责任，区分雇主承担责任有利于被派遣劳动者快捷地维护自己的合法权益。

4.4简化被派遣劳动者劳动报酬等待遇支付程序

笔者认为，既然《劳动合同法》规定用工单位有义务告知被派遣劳动者劳动报酬并支付加班费等福利，派遣单位负有不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者劳动报酬的义务。法律不如明确规定，被派遣劳动者在用工单位工作期间，由用工单位直接向被派遣劳动者承担支付工资、加班费、绩效奖金及其他福利;而在被派遣劳动者无工作期间，由派遣单位承担向被派遣劳动者支付当地最低工资标准报酬。既有利于被派遣劳动者工资等各项待遇及时兑现，又能保证被派遣劳动者社会保险费用的统一支付，更加重要的是简化被派遣劳动者法律维权的程序。

4.5明确劳务派遣工会组织的设立机制

从各国的经验看，工会在劳务派遣的发展过程中，发挥着越来越重要的作用。虽然《劳动合同法》规定，劳务派遣工既可以在用人单位入会也可以在用工单位入会，但实际上，劳务派遣公司作为用人单位因人员分散和管理上“够不着”，即使成立工会也流于形式;用工单位因劳务派遣工没有与本单位建立劳动关系而难以或者不愿意吸收他们入会，致使劳务派遣工大多游离于工会组织之外。所以要适时修改《工会法》，完善工会执法机制的建立，使工会在维护被派遣劳动者的合法权益上更具有针对性。:

4.6强化政府相关部门对劳务派遣的监管权限

由于劳务派遣的双重雇主责任制度，决定了劳务派遣监管的复杂性，必须加强对劳务派遣的全过程监管。而目前涉及劳务派遣的监管条款仅有《劳动合同法》九十二条、《实施条例》三十五条，且规定得十分粗糙，故应强化劳动保障监察机制，加强对劳务派遣机构的日常监督检查，并且在立法中明确监察、工商、税务、公安等部门的联动执法机制。

五、结束语

总之，如果不及时规范劳务派遣的非正常繁荣，其结果势必是助长劳务派遣的常态化、主流化，维护的是派遣单位和用人单位短期小利，损害的是被派遣劳动者的切身利益，最终与国家和谐稳定的劳动关系立法宗旨背道而驰。为此，对劳务派遣存在的漏洞和问题如何进一步探索研究，加强立法、行政和司法等方面的规制，是摆正劳动关系主流用工方式的当务之急。

参考文献:

[1]潘霞.劳动派遣中的雇主义务与责任[J].阜阳师范学院学报，2008(5):70-74.

[2]李天国.对日本劳务派遣法制定过程的考察[J].中国劳动，2002，(10):24-28.

[3]陈德喜.浅谈劳动合同法背景下劳务派遣的规范与发展[J].华商，2008，(2):49.

第5篇：劳务派遣的概念范文

【关键词】劳务派遣；适用范围；不足；建议

08年《劳动合同法》正式实施以来，劳务派遣的规模非但没有被限制，反而在逐渐扩大。因此关于劳务派遣适用范围领域的规制并未起到应有的管束以及统一认识的作用。因此，开展对我国劳务派遣适用范围的探讨对劳务派遣行业乃至劳动法律领域都具有重大的意义。

一、劳务派遣适用范围的现状及原因

劳务派遣作为一种新型的用工形式，最早起源于美国。ii如今，人才派遣已成为一些经济发达国家的主要用工形式，是对传统用工方式的有益补充。《劳动合同法》将其纳入其中，以专章的形式予以特别规定。明确规定了劳动派遣的适用范围，即劳务派遣一般适用于临时性、辅或者替代性的工作岗位上，然而在实践中却严重问题。从实施情况来看，劳务派遣用工呈现出加速发展的繁荣趋势。纵观现实情况，劳务派遣出现了非正常繁荣现象，已发展为恶意滥用。“有关系无劳动，有劳动无关系”的劳务派遣形成了特殊局面。

出现当前现象值得我们认真反思，找出背后的原因。原因是多方面的，但究其根本，是由于对劳务派遣适用范围的这一法律规范不完善而导致的。

二、《劳动合同法》对劳务派遣适用范围的规定及不足

（一）对劳务派遣适用范围的规范分析

《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性（简称“三性”）的岗位上实施。从规定可以看出，在肯定劳务派遣地位的同时，也对其作出了适当的限制，但其限制也存在诸多不明确的地方。

至于什么样的岗位是符合这“三性”原则的，《劳动合同法》并没有做出明确的规定。对“三性”具体的含义和标准是什么，理论界、实务界一直都存在争论。08年的《劳动合同法实施条例（草案）》第38条规定：用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。草案并没有解决“三性”过于原则的问题，也缺乏对劳务派遣超出适用范围的法律后果的规定。草案第五稿对“三性”原则作出了具体的细化只是在正式出台的《劳动合同法实施条例》中把关于“三性”原则细化条文的规定取消了。

（二）对劳务派遣适用范围规定的不足

劳务派遣之所以呈现如此繁荣的现象与该法第66条的规定存在诸多不足有关：1、该规定为非强制性条款，不能有效保障劳动者合法权益。2、第66条对相关概念界定不清。该条未对“三性”的具体含义进行实质性的、可操作性的界定。3、第66条的立法方式不利于劳务派遣适用范围的界定。其采取的正面概括式方式，再加上是以概括式的方式来规定劳务派遣的适用范围，二者结合从某种意义上会使劳务派遣的适用范围更加模糊。

三、完善劳务派遣适用范围的建议

罗尔斯认为：“如果法律不能充分解决由社会和经济的迅速变化所带来的新型的争端，人们就会不再把法律当作社会组织的一个工具而加以信赖。” iii针对我国目前劳务派遣适用范围存在的问题，笔者认为劳务派遣从严格到放款应当是其发展方向，但其存在的问题要得到解决，就得明确其相关法律规定，出台更加明晰的立法。具体来说，可从以下方面进行努力：

（一）严格遵循劳务派遣立法的指导思想

我国劳务派遣的立法应树立规范与促进并重，即劳务派遣要在发展中规范，在规范中发展的指导思想。基本思路上体现“三结合”。

（二）完善劳务派遣适用范围的具体措施

1.完善第66条的相关解释，对其进行细化，增强可操作性

第一，将第66条规定的用词由“一般”改为“应当、禁止或者不得”等禁止性术语。因为从规范意主旨来看第66条是为了限定劳务派遣的适用范围，因此该规定应为强制性规范。赋予其相应的强制力，需要立法机关在相应的法律中用明确的法律规则作出说明，违反了该条款就要适用《劳动合同法》第92条进行处罚。

第二，对“三性”作出明确的规定，准确界定劳务派遣的适用范围。我国《劳动合同法》虽对劳务派遣的范围和期限都有所涉及，但实践中都缺乏可操作性。对“三性”原则的界定应从劳务派遣的自身性质出发。“临时性”是指用工单位非经常性发生的或具有季节性、短期性、很强的时效性的用工需求，例如应付突然增加的订单等而增加的工作岗位，其存续时间一般不超过6个月，但为了应对现实生产需求，必要时可以延期一次，延期的最长期限不能超过6个月；“辅”是指用工单位的工作岗位为非主营业务岗位，如何判定非主营业务岗位，应依据企业工商登记的经营范围来予以认定；“替代性”是指用工单位的某工作岗位已经有劳动者，但该劳动者因故在一定期间内无法工作，例如因病、工伤等，在该职工休假返回之前，可利用劳务派遣由被派遣劳动者提供替代性劳务。

第三，借鉴国外经验，将该条的立法方式改为“原则允许，例外禁止”的模式。列举禁止适用劳务派遣的行业，从反面规定限制劳务派遣的适用范围。劳务派遣并不适合所有行业，如建筑、制造业等。因此应借鉴外国的经验，禁止劳动派遣在以下行业适用，一类是对劳动者职业安定危害比较大的行业；二是涉及公共安全的行业。iv

2.建立严厉的违规惩处机制

劳务派遣之所以出现如此繁荣的现象与企业法律责任的缺失也有着莫大的关系，因此须明确规定违反劳务派遣适用范围用工的法律后果，即明确用工企业的法律责任。一是增加规定，对未经许可擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门依法予以取缔，没收违法所得，并处以罚款。二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法规定的，处以罚款，并适当提高罚款额度。

3.建立健全监督检查机制

孟子曰：“徒善不足以为政，徒法不足以自行”。v在完善劳务派遣适用范围相关制度的同时，应当建立起相应的纠察和责任追究制度体系。确定监管部门的责任，以防执法部门执法不力甚至失职、渎职不作为等。另外，行政执法领域始终坚持和落实公民法律权利的平等保障与救济，如果发生非法用工等违法行为，给劳动者造成损害的，劳动保障部门将要承担赔偿责任，并追究相关主管人员和直接责任人的法律责任。

笔者认为，劳务派遣适用范围“三性”原则法律规定与其性质相统一，符合国外劳务派遣用工的潮流，其不足之处只是具体内容缺乏明确性。因此，对于劳务派遣适用范围的法律规定，我们不必采用修法的方式对其进行重新界定，只需制定相关的法律解释，明确具体内容即可予以完善。另外，现阶段我国法律也不完善，制定司法解释更符合国情，待到适合的时机再制定《劳务派遣法》。

注释：

i李岩.《劳动合同法》视角下劳务派遣制度的完善[J].公会论坛，2010（12）.

ii陈煦.我国劳务派遣适用范围探析[J].法制与经济，2012（1）.

iii（美）罗纳德·德沃金.认真对待权利“中文版序言”[M].北京：中国大百科全书出版社，2002.

第6篇：劳务派遣的概念范文

关键词：劳务派遣；用工保护；同工同酬；制度完善

劳务派遣的用工方式来自于西方国家，因为劳务派遣对于用人单位而言有非常多的好处，近年来受到我国用工单位的欢迎。劳务派遣由于用工方式非常的灵活，可以让人员合理的流动。而且可以抵扣国税，减少用人单位的税负。还可以有效的规避固定期合同，可以减少用人单位的经营管理成本。正是因为劳务派遣的优势，让用人单位现在更多的愿意采用这种用工方式。

一、劳务派遣概述

1.劳务派遣概念

劳务派遣，是指派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动合同关系，劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬的一种用工方式。

2.劳务派遣现状

（1）法律现状

《劳动合同法》第五章第二节中专门规定了劳务派遣，《劳动合同法》第五十七条对于劳务派遣单位的设立条件进行了限制性规定，规定了注册资本二百万以上，但是由于现在《公司法》的修订，有限责任公司的注册资本从以前实缴制改为了的认缴制，故使得这项限制性规定已然失去了原本的限制性。第五十九条明确规定实际用工单位不能将连续用工期限分割为数个短期劳务派遣协议。第六十三条明确规定了同工同酬。第六十七条规定了禁止用人单位设立劳务派遣单位。

《劳动合同法实施条例》第四章对于劳务派遣进行了更为细化的规定，明确了用人单位出资或者合伙设立，就属于《劳动法》第六十七条规定的用人单位设立劳务派遣单位的情形。明确了劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动合同关系，解除、终止劳动合同关系都应该按照《劳动合同法》的相关规定。

《劳务派遣暂行规定》第三条规定了劳务派遣的三性即临时性、辅或替代性。临时性要求工作岗位不超过6个月；辅要求工作岗位不是主营业务岗；替代性指的是因用工单位的劳动者一段时间内无法工作而由其他劳动者替代的工作。这三性的规定主要是为了避免用工单位为了避免固定期合同，为了减少公司成本而损害劳动者权益而制定的。

总的来说，我国的法律法规对于劳务派遣的规定是较为细化和具体的，但是实践中劳务派遣用工的情况往往非常复杂，用工单位常常规避法律规定，这就需要完善我国劳务派遣的法律规定。

（2）实践现状

实践中劳务派遣缺乏监管，使得劳务派遣乱象丛生。经常发生损害劳动者权益的情况，但是却由于劳务派遣单位一般都是轻资产公司，没有实际的支付能力，使得被派遣劳动者后判决无法得到执行。被派遣劳动者也常常因为担心被剥夺劳动机会，而对于侵犯自身权益的事情仍气吞生。

二、劳务派遣存在的问题

用工单位为了减少企业成本，有着滥用劳务派遣制度的动机和动力，虽然我国的相关法律法规为了避免劳务派遣制度被滥用而进行了许多的限制性规定，但是这些规定并没有得到遵守，实践中还是存在许多的问题。

1.用工挝晃ケ忱臀衽汕驳娜性

一般而言，用工单位真正的辅、替代性的工作岗位实际上相对主营业务岗位而言是比较少的，用工单位在这些岗位上使用劳务派遣制度尝到好处后，由于企业盈利的本性使然，用工单位自然会想到在主营业务上也使用劳务派遣制度，这就违背了辅和替代性要求。由于主营业务岗位工作实际上很少短期的，加上用工单位很可能需要对这些岗位的工作人员进行培训，有了培训的成本在，用工单位就更加倾向于长时间的使用劳动者，这就让用工单位常常会连续的与被派遣劳动者签订多个短期协议。这样规避了固定期合同，节约了企业成本，但是却严重的损害了劳动者的权益。用工单位有着突破劳务派遣三性的动力和动机，实践中，严重违背的情形也是十分常见的。

2.用人单位违背同工同酬

同工同酬不会降低用人单位的成本，而这是用人单位所不愿意的。派遣单位为了实现盈利，也会给出用人单位较好的优惠，让用人单位以更低的工资获得劳动者，被派遣劳动者为了找到工作，往往也愿意接受这样违背法律的不公平待遇。同工同酬是法律法规为了保护被派遣劳动者而制定的，但是现实中的不同工同酬似乎又是现实中各方实力均衡的结果，似乎对于各方都是有利的。虽然如此，站在更好的保护被派遣劳动者的角度考虑，我国的法律法规规定同工同酬是合理的，这项制度还是应该得到严格的执行和遵守。

3.被派遣劳动者维权困难

法律法规仅仅将被派遣劳动者与派遣单位之间的关系认定为劳动合同关系，这就使得被派遣劳动者在法律层面上找用人单位维权存在相当大的困难。劳务派遣从制度设置上来看，很容易让用工单位钻法律的空子，规避固定期合同，造成被派遣劳动者维权困难。

4.央企大量滥用劳务派遣的不良示范

实践中央企为了控制经营管理成本，存在大量的滥用劳务派遣的情形，连央企都不给被派遣劳动者同工同酬的待遇，超出法律法规规定的劳务派遣用人比例，其他民企在央企的不良示范之下，加上减少成本的诱惑之下，也会大量滥用劳务派遣。

5.虚假派遣行为严重

劳务派遣减少成本的作用对于企业而言是非常美味的诱惑，在这种强大诱惑之下，很多公司会与派遣单位恶意串通，将本该正式的劳动合同用工关系用劳务派遣用工关系替代。更有甚者，会自己设立劳务派遣公司，虽然法律法规定了用工单位不能设立劳务派遣公司，但是实践中规避这项规定的方法很多，比如用工单位只是作为派遣公司的幕后出资者，不管股东还是法人代表都做成不是用工单位，出资方式上也可以做出看不出是用工单位出资，这种方法就可以让用工单位巧妙的绕开法律法规，滥用劳务派遣制度。

三、劳务派遣制度完善建议

1.完善劳动派遣的法律规定

（1）细化劳动派遣的三性

劳务派遣的三性中临时性较为明确，6个月的限制规定让我们清楚的知道界限，但是辅和替代性就不够具体明确。对于辅和替代性的含义明确笔者认为由于各行各业情况都各有不同，非常复杂，最好能够采用列举和典型案例来确定辅和替代性的含义。

（2）增加同工同酬的监督性规定

同工同酬的法律法规规定本身很清楚和明确，这条法律规定存在的问题在于实践中如何确实得以实施的问题，这就需要对同工同酬设定监督性的规定，只有通过监督才能确保同工同酬得以实现。

（3）明确法律责任归属

无责任无权利，只有制定相应的法律责任后果，相关主体才会因为这种法律后果而遵守法律法规。对于违背劳务派遣的法律责任后果应该在法律制定上予以明确，由谁承担也应该具体明确。

对于严重违反法律规定的用工单位，除了应赔偿被派遣劳动者所有的损失外，政府还应对用工单位进行行政处罚。

2.提高劳务派遣公司准入门槛

由于现行的法律将有限责任公司的注册资本改为了认缴制度，直接就降低了劳务派遣公司设立的门槛，笔者认为在设立劳务派遣公司上应该特别规定劳务派遣公司的注册资本是实缴制，并且为了避免劳务派遣公司抽逃出资，应该增加会劳务派遣公司的财务审计。避免劳务派遣公司被大量不合理的设立。

3.增加对劳务派遣的监督机制

建立对劳务派遣公司的年审、不定期检查、日常报备等机制，以及增加对用工单位使用被派遣劳动的监督，只有增加外部监督，才能避免劳务派遣制度被滥用。

4.增设被派遣劳动者的协会

被派遣劳动者相对于用工单位而言是弱势群体，为了保护被派遣劳动者，应该设立相关的f会，由协会制定相关的用工标准，从制度上保护被派遣劳动者。协会还可以免费为被派遣劳动者提供免费的咨询，协助被派遣劳动者向用工单位主张自己的合法权益。

5.重点监控央企使用劳务派遣

央企的不良示范会让其他企业也冒险尝试，如果不对央企违背法律规定使用劳务派遣的行为进行规制、处罚，那么，只会让其他企业更加的肆无忌惮。政府应该重点监控央企使用劳务派遣的行为，可以对央企使用劳务派遣的情况进行日常报备、不定期检查，可以多走访不同央企，到基层与被派遣劳动者进行面对面的沟通，直接了解被派遣劳动者的工作、待遇情况。

四、结论

劳动派遣制度如果合理使用，对于被派遣劳动者、用工单位、派遣单位而言都是双赢的结果，但是实践中劳动派遣被大量滥用，被派遣劳动者的权益被严重侵害，为了从制度上保护被派遣劳动者，应该完善我国法律法规的同时，引入监督机制。

参考文献：

[1]郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京：中国政法大学出版社，2008.

[2]郑尚元.劳务派遣用工管制与放松之平衡--兼析《劳动合同法》第58条第2款[J].法学，2014（7）.

第7篇：劳务派遣的概念范文

【关键词】企业;劳务派遣;问题;对策

【abstract】that labour service is dispatched is that our country develops the quickest one kind of talented person intermediary services business at present, chapters and sections dispatches the part reaching “

employment contract law” and “employment law of contract implementation rule” specially specifically for labour service having worked out relevance regulation, but enterprise dispatches in actual usage labour service to use working hour, to have problem for comparatively much still. in dispatching the labour service relating that in labour service dispatching the company, the enterprise (use the labor unit), the labour service labor (labourer) three sides interested party, enterprise acts as good self role will be playing important role. the main body of a book how the norm uses delicate angle to have brought forward a few constructive ideas from enterprise, three sides wins to look forward to realizing labour service dispatching the company, enterprise and labourer together.

【key words】enterprise; labour service is dispatched; problem; countermeasure

劳务派遣是一种招聘和用人相分离的劳动力经营模式,它是指依法成立的劳务派遣公司根据企业(用工单位)的需要,派遣与其建立了劳动关系的劳务工(劳动者)到企业工作,企业支付用工费用的行为。劳务工与劳务派遣公司是法律上的劳动关系,而劳务工与企业是事实上的劳动关系。劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果,由于它符合效率优先的市场经济规则,因而这种人力资源外包的用工形式在我国发展十分迅速。

1 劳务派遣的法律背景

劳务派遣这种新型用工方式的初衷是为了降低用人单位人力资源管理成本,把用人单位从繁琐的劳动人事管理中解脱出来,将其精力集中投入到市场开发、产品更新等工作上去,同时也为劳动者提供更多的就业与再就业机会。在《劳动合同法》实施之前,与《劳动法》配套的法规及一些地方性规章对劳务派遣作了一些规定,并且进行了有益尝试。但由于国家没有明确规制派遣单位和实际用人单位的法律规范,劳务派遣公司和企业如何对劳务工承担责任是一个空白问题。在实践中,劳务派遣逐渐演变成某些企业逃避责任、转嫁风险的手段,由此引发的纠纷不断升级。

2008年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“劳动合同法”),在总则中明确指出制定《劳动合同法》的目的是为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,并设专门章节对劳务派遣作了规定。自法律颁布实施以来,各级政府、劳动保障部门、工会等组织通过电视、网络、书刊杂志等多种渠道在社会上进行了广泛的法制宣传,并通过多种形式向劳动者提供必要的法律援助与咨询服务。一方面,使劳动者明确了自己的合法权益;另一方面,使劳务派遣公司、企业明确各自应该履行的法律义务。在此种背景下,笔者认为使用劳务派遣的企业应根据新的法律要求,规范用工行为,重新评估使用劳务派遣的利弊,诊断目前劳务派遣用工中存在的问题,转变用工观念,保障劳务工的合法权益,构建和谐的劳动关系,为企业健康长远地发展奠定良好的基础。

2 企业实行劳务派遣用工的优势

劳务派遣用工是劳务派遣公司、劳务工本人及企业三方共赢的用工方式。具体来讲,劳务派遣公司通过向企业收取管理费及服务费给其带来了经济利益和规模效益。扩大劳务派遣员工的数量、提高劳动者技能、素质,有利于劳务派遣公司做大做强,增强竞争力。对于加入劳务派遣公司的劳务工而言,改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证,工资、社保由劳务公司承担,就业信息、就业机会也会增加。企业在推行劳务派遣这种新型的用工方式后,可以最大限度的净化用工的管理职能,节约管理成本,减轻了企业人力资源部门大量烦琐的日常管理工作负担,使企业能够集中精力参与市场竞争。

2.1 用工管理便捷。招募工作均由派遣公司负责,劳务工的档案接转、户口落实、工资发放、各类社会保险的办理等诸多人事工作也由劳务派遣公司负责完成。企业使用这些劳务工时只要做出相关的管理规定,对约定的工作任务进行工作业绩考核、管理。因此,企业可以节省完成大量事务性工作所需花费的人力、资金和时间。

2.2 用人机动灵活。企业在市场经济条件下,业务变化很大,采用劳务派遣用工形式,企业有较大的自主权,可以在增加业务时增加人员,在业务减少时相应减少人员。企业与劳务派遣公司的合同期满,派遣协议立即终止。是否续签合同,可根据企业的生产经营情况来决定,这解决了企业原先“招工容易辞退难”的问题。

2.3 用工风险降低。在劳务派遣中,企业与劳务派遣公司签订劳务合同,建立劳务合同关系,劳务派遣公司根据企业实际需要的岗位、人数等,派遣合适人选到企业工作。劳务派遣公司作为劳动合同的主体与劳务工签订劳动合同,而企业只是事实用工单位,企业与劳务工不发生劳动关系,避免了与劳务工因劳动关系而发生劳动纠纷的情形。劳务合同期满,劳务派遣协议也就终止,企业不必承担安置劳务工的就业和支付经济补偿金的责任,从而大大减少了用工风险。

3 企业在使用劳务派遣用工中出现的问题

劳务派遣是一种新兴的人力资源管理方式,在企业实践中已被充分肯定,并且劳务派遣的范围也逐渐扩大。但是,企业在实际使用劳务派遣用工中也遇到了很多问题。

3.1 出现劳务纠纷时,责任划分不清。现在社会上的劳务派遣公司林林总总,很多小型的派遣公司为了争夺客户,以收取较低的管理费用等方式来吸引企业与之建立业务。一旦用工过程中出现了问题,麻烦就伴随而来。典型问题集中在劳务工的社会保险上。很多小型的派遣公司并没有依法为所有劳动者办理社会保险。特别是针对劳务工流动性大这一特点,劳务公司为了节省费用,赚取更多收入,往往在劳动者试用期满后才开始上交社会保险;另一些派遣公司仅为劳务工购买了商业医疗保险或人身伤害保险,这虽然解决了劳务工在派遣期间的人身安全问题,但是劳务工一旦在用工期间发生工伤事故,矛盾就突现出来。本应由派遣公司按法律规定承担办理劳务工的工伤申报、理赔事宜,企业只负责协助办理。但事实上,由于派遣公司没有及时为劳动者购买工伤保险等社会保险,导致劳务工得不到及时的补偿,企业最终须承担连带责任,这就造成了企业用工风险及用工成本的增加。目前出现的结果是企业花了钱,而结果还是逃脱不了责任,所花的成本与精力更大。

3.2 工资支付不及时、不透明,报酬不公平。由于企业使用劳务派遣用工的兴起,劳务公司招聘的劳务工人数骤增,劳务公司的管理模式相对落后,跟不上发展的步伐。经常会出现延迟发放工资或是不按固定日期放工资等现象。更有甚者,有一些劳务派遣公司,混淆劳务费与劳动报酬的概念,没有把劳务工的工资落实到实处,不按规定结付加班费,从中克扣工资报酬,损害劳务工利益。虽然很多企业的人事管理部门逐级意识到同工同酬的重要意义,但由于受过去思想的影响,很多企业的领导、员工仍存在着认识上的误解,习惯于划分正式工、临时工,在企业同工不同酬的现象仍然很严重,而劳务工通常被界定为临时工,从事的是苦、脏、累、重的工作,报酬待遇低,并且很少能够享受企业的奖金和福利等,这直接影响了劳务工的实际生活与工作热情,不利于企业的运行与发展。

3.3 企业对劳务工的管理过于散漫。很多企业在实行劳务用工后,把所有的员工管理职责都扔给了劳务派遣公司,只是简单地负责劳务工的考勤报告,检查出勤情况,缺乏完整的员工信息记录。企业没有制定对劳务工的工作表现的考核标准、奖惩措施以及派遣员工参加工会和党团活动等情形,缺乏对劳务工的晋升机制和激励机制。一旦劳务工与企业发生用工纠纷时,企业往往比较被动,缺乏基本的信息与评判依据。《劳动合同法实施条例》中明确了职工名册,应包括劳动者姓名、性别、身份证号、户籍地址及现住址、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。企业若以上述条例规定为参考,完善员工信息,将会变被动为主动,企业也可以经常性地进行用工的自我检查、监督与改进。

4 企业规范劳务派遣用工的途径

虽然劳务工和企业之间不存在劳动关系,但是劳务工的工作质量直接影响着企业的生产效益、企业的形象乃至社会声誉,因而企业积极探求规范劳务派遣用工的途径有着十分重要的意义。

4.1 企业选择劳务派遣公司时要进行严格的资格审查。企业主要从资金能力、业务能力、信誉等方面综合审查劳务派遣公司是否具备相应的从业资格。《劳动合同法》规定了派遣单位注册资本不得少于五十万元,新出台的《劳动合同法实施条例》也对劳务派遣作了特别规定,这使得大量资质差和不符合法律规定的劳务派遣企业被“淘汰出局”,为企业及劳务工带来了一个更为成熟的派遣环境。但是,目前市场上的劳务派遣公司仍然鱼目混杂,很多公司为了眼前利益,对企业做出许多不切实际的承诺,不惜一切代价拉拢业务,这样使得企业在选择劳务派遣公司时陷入困境。《劳动合同法》在第七章法律责任第九十二条中明确规定“劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。因而,企业为了避免承担连带赔偿责任的用工风险,充分发挥劳务派遣的作用,一定要选择实力强、资力深、在社会上有良好口碑的劳务派遣公司。现在很多地方人事局下面设立了劳务派遣公司,管理比较规范,管理人员大多也比较专业,相对比较有保障,企业在做选择时可以首先考虑。

4.2 监督劳务派遣公司的行为,加强劳务派遣合同管理。企业和劳务派遣公司应以派遣合同的形式明确三方的法律关系,确立各自的权利、义务以及对派遣员工的管理分工。企业尤其应当对劳务派遣公司与劳动者签订合同的情况进行监控,确保其与每一位劳务工签订劳动合同,派遣合同的内容与劳动合同内容应当一致。企业与劳务工签订工作协议时,应当谨慎细致,避免被误认为劳动关系。在派遣员工的管理分工上,总的来说,企业负责劳动过程管理,派遣公司负责劳动关系管理。劳务工的工作任务、工作时间、绩效评估由企业负责;劳务工的招聘、录用手续办理、劳动合同签订与解除、工资发放、社保办理由劳务派遣公司负责。企业应要求劳务公司及时开具劳务工的薪酬、社会保险费和管理费等票据,并对企业单独列帐,不得与其它单位合帐处理,以便于核查落实情况。企业还应监督劳务公司按月根据工作业绩、考核记录对劳务工的工资支付情况、社会保险费缴纳情况、接受劳动保障行政部门的监督检查情况。企业还应与劳务派遣公司在派遣合同中约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬支付方式及违约责任等。应避免合同中出现以劳务费代替劳动报酬等称谓,进而可能侵占劳务工工资及各项社保利益,转手支付劳动报酬等可能造成的各种风险。若劳务派遣公司不按照劳务派遣协议支付给劳务工劳动报酬,克扣劳动报酬或是延迟向劳务工支付工资,应承担相应的经济赔偿,或是缴纳滞纳金。

4.3 企业要规范自己的用工行为,制定和完善规章制度。企业应经常进行自查,对目前已经存在的劳务派遣合同和使用劳务工情况进行全面梳理,找出目前劳务派遣合同与《劳动合同法》相悖的地方。企业可以按照民主程序,制定本企业劳务工管理办法,明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。并让劳务工拥有知情权,将规章制度通过多种渠道进行公示、告知劳务工,也便于他们遵守。企业还应制作劳务工用工明细,完善劳务工信息。企业作为具体的用工单位,不能只要求劳务工提供劳动,而是应严格遵守劳动保障法律法规,合理安排劳务工的工作岗位、工作时间,提供必要的劳动保护条件,进行岗前培训与在岗培训,做好劳务工的思想教育工作,引导他们进行安全生产,调动他们的工作积极性。按月将所使用劳务工的考勤、业绩等信息反馈给劳务派遣公司,及时将工资、社会保险费和管理费转移给劳务派遣公司,并监督落实。

5 结束语

随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》等一系列法律法规的颁布与实施,从源头上维护了劳动者的权益,我国已初步形成维护劳动者合法权益的法律体系。再加上各级政府部门的广泛宣传与教育,劳动者的法律知识普遍提高,法律意识逐渐加强,更懂得用法律手段维权。企业应当革除以往把劳务工与原有的固定员工区别对待的陈旧用工观念,对劳务工和固定员工一视同仁。同时,企业应对使用劳务派遣用工所获得的综合效益和直接用工的综合效益进行全面、科学的分析、对比,以此决定是否采用劳务派遣这种用工形式。企业规范劳务派遣用工,是增强社会责任感的表现,也是构建和谐社会的迫切需要,有利于树立良好的社会形象,获得长远的发展。

参考文献

[1]廖正江.用人单位适用劳动合同制度疑难问题解读.中国法制出版社,2007

[2]夏波光,邱婕.劳务派遣,期待走向正规.中国劳动,2005(6)

第8篇：劳务派遣的概念范文

关键词：劳务派遣单位；用工单位；劳务派遣工；权利保护

一、劳务派遣概述

（一）劳务派遣的概念

劳务派遣是指劳务派遣单位根据用工单位的要求，与用工单位签订劳务派遣

协议，将与其建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，被派遣劳动者接受用工

单位的劳动管理，劳务派遣单位从用工单位获取派遣费，并向被派遣劳动者支付劳动报酬的特殊用工形式。

（二）劳务派遣的特殊性

劳务派遣与典型的劳务方式有着区分，其中，最为主要的特殊性就在于劳务派遣是雇佣和使用的分离、存在两个合同、由三方主体组成三方法律关系以及劳务派遣工仅仅提供临时性、辅和替代性的工作。而典型的劳务方式，一般是仅仅存在一个合同、雇佣和使用并不分离、由两方主体组成双方法律关系及提供长期性的工作，可见，在劳务派遣当中，由于劳务派遣单位的介入，使得无论是当事人主体还是法律关系都发生了变化，也使得合同数量不仅仅限于一个，雇佣和使用分离而不再是整体。因此，在多方主体参与和法律关系多重的条件下，劳务派遣具有了特殊性。

（三）劳务派遣的当事人及法律关系

劳务派遣的当事人主要包括劳务派遣单位、用工单位和劳务派遣工。而由该三个主体形成的法律关系有：劳务派遣单位与劳务派遣者的劳动合同关系，劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣合同关系，用工单位与劳务派遣者之间的劳动力使用与供给的关系。

（四）劳务派遣工的权利

对于劳务派遣工而言，与用工单位的正式职工享有相同的权利，即主要有同工同酬权利，享有参加工会的权利，享有休息和休假的权利，享有劳动安全和劳动环境卫生保护的权利以及享有平等就业和选择职业的权利。在劳务工作过程之中，还要涉及劳务派遣工的生命权、健康权、安全权、名誉权、荣誉权等权利得到保护。

二、劳务派遣中劳务派遣工的权利保护存在问题及原因分析

（一）劳务派遣中劳务派遣工的权利保护存在问题

在现有的劳务派遣中，劳务派遣工权利虽然被予以规范，但是在实际操作当中，仍然有问题存在，现对其主要问题进行探讨：

一是侵犯同工同酬。该问题并不仅仅在某个行业中存在，特别是在国有企业、事业单位和机关之中，普遍存在同工不同酬问题，劳务派遣工待遇相对正式职工低20%左右。尽管《劳动合同法》原则性规定了同工同酬权利，但是该规定并不细化和具备操作性，使得同工同酬无法得到切实保障，侵犯同工同酬的现象屡见不鲜。

二是劳动合同期限界定不合理，对于临时性和辅认定不清。劳务派遣一般是指向临时性、辅或替代性工作岗位，而临时性时间一般不宜太长，否则就需要雇佣正式职工，而现行的《劳动合同法》却规定订立二年的期限合同，丧失了临时性的意义。同时基于对辅未做明确规定，使得很多企事业单位为了节约成本而在常规性的岗位也采取劳务派遣方式。

三是滥用劳务派遣。由于劳务派遣者的用工成本相对低廉，也就直接节省了企事业单位的成本开支，提高了企业的利润，而企业的目标就是最大化追求利润，于是在企事业当中就会普遍存在滥用劳务派遣现象。而限于我国农村劳动力的转移和用人制度改革未到位的条件下，滥用劳务派遣问题并不能在短期内予以消失，但是可以采取行之有效的措施予以遏制，以便切实维护劳务派遣者的权益。

四是职业安全与卫生条件难以得到保障。尽管现行《劳动合同法》规定劳务派遣单位和劳务派遣者之间签订劳动合同，用工单位向劳务派遣者提供劳动场所和劳动条件，但是法律并未明确规定职业安全与卫生条件由哪个主体保障。而用工单位基于成本节约的考量，往往会对职业安全与卫生条件不予以改善；同时，劳务派遣单位为了获得更多的合作机会，并不会要求用工单位改善职业安全与卫生条件，这样，劳务派遣者的职业安全与卫生条件就难以得到保障。

（二）劳务派遣中劳务派遣工的权利保护所存问题的原因分析

1.法律规范不完善

我国尽管初步建立了法律体系，但是每个法律并不完善，处于逐步的修改和完善当中，《劳动合同法》也不例外。虽然为了更好地促进《劳动合同法》的实施，颁布了《劳动合同法实施条例》，但是也仅仅限于对《劳动合同法》的规定作出解释，以便指导各地执行。不过由于《劳动合同法》的有些规定过于概括和缺乏详细的操作性规定，使得在实际的适用当中呈现出不少问题，而这些问题的出现皆由法律规范不完善所导致，这就有必要借鉴外国相关立法经验和国内的具体实践经验来予以完善。

2.劳动用工与劳动关系的分离

究其实质而言，劳务派遣就是劳动关系和用工关系的分离。在一般的用人制度中，用工单位直接招聘所需求的劳动者，不会涉及劳务派遣单位，也就是仅仅有用工单位和劳动者直接订合同即可。而在劳务派遣单位介入到劳动用人制度当中，就多了劳务派遣单位，形成劳务派遣单位、用工单位和劳务派遣者三方的法律关系，而这样的制度设计却使得劳动者与实际用工单位相分离，并基于劳务派遣者的工作往往是临时性，使得职业不能持久稳定而处于不断的更换工作岗位当中，劳动者的团结权受到明显制约；同时也为用工单位规避法律规制创造了“空间”。由于存在三方主体法律关系，不可避免地存在一些问题，而问题出现该如何追责则成为问题，争议处理难度大，也使劳动者投诉无门。

3.劳务派遣单位与用工单位责任不明

《劳动合同法》第92条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）第10条对法律责任进行了规定，即劳务派遣单位和用工单位作为共同被告而承担连带责任。而连带责任尽管为权利人多了一层权利保护，可由两个或多个主体按照法律规定或约定向权利人提供全部或部分责任承担，同时责任人也有义务承担全部或部分责任，但是这样的法律设计也使得责任人之间相互推卸责任而不愿尽快履行责任，使得权利人的维权成本增加。

由于在劳务派遣纠纷案件中，一般都要涉及三方主体，即劳务派遣单位、用工单位和劳务派遣者，而劳务派遣者与用工单位之间却并未订立劳动合同，仅仅是存在事实上的劳动关系，容易使得劳动纠纷复杂化。同时，劳务派遣单位和用工单位的连带责任的限度是多大？如何明确责任范围才能保证双方不会互相推诿？这些问题都需要通过劳务派遣单位与用工单位之间的责任明确来予以规范。

4.对劳务派遣单位业务监管不严

在劳务派遣单位的监管制度设计中，日本实行的登记备案制和许可制并存制度值得借鉴，即一般派遣型劳务派遣获得政府卫生、劳动和福利部门的特别许可，特殊派遣型劳务派遣到政府卫生、劳动和福利部门办理登记备案即可。这样的制度设计可以最大程度地对劳务派遣进行跟踪和监管。反观我国对于劳务派遣制度的设计，却对劳务派遣单位的设立、经营缺乏严格规范，不能有的放矢地对劳务派遣单位进行监管，从而使得劳务派遣单位规避法律责任，出现自己派遣、再派遣等违法现象，发生劳动争议而不能有效地维护劳务派遣者的权益。

三、完善我国劳务派遣制度切实保护劳务派遣工权利的建议

（一）制定独立的劳务派遣法

一般而言，劳动关系分为标准劳动关系和非标准劳动关系。标准劳动关系是指向劳动者与用人单位之间是直接的雇佣关系并工作八小时、有最低工资等方面规定，非标准劳动关系是包括劳务派遣、兼职等。而随着我国非标准劳动用工的迅速发展，在劳动关系中占有较大比例，亟需制定独立的劳务派遣法予以规范，其主要内容包括如下，当然还包括其他内容，在此就不再论述。

1.细化劳务派遣的适用范围

尽管现行《劳动合同法》对劳务派遣的适用范围作了规定，即适用在临时性、辅或替代性工作岗位方面，但是何为临时性、辅或替代性工作岗位并未作出细化的规定，这就使得在劳动实践中可能被扩大滥用。为此，需要对劳务派遣的适用范围予以细化规定，对此可以借鉴日本做法，即采取正面表列的立法体例来设计26种岗位允许劳务派遣，并指向具备专门知识、技术和经验方能胜任。故而，对于劳务派遣范围采取“原则禁止、例外许可”的体例，允许季节性、临时性和一些特殊行业，并禁止采矿业、政府部门、事业单位等特殊岗位使用派遣劳动者，从而有效避免扩大性适用劳务派遣所带来的隐患。

2.限制派遣期限

现行《劳动合同法》虽然规定劳务派遣期限，但是需要订立两年以上的固定期限劳动合同，而现实当中劳务派遣者却往往在两年期间内被派往多个用工单位，使得劳务派遣者的各项权利难以得到保障，特别是社会保险和福利保障等方面更是不能得到保障，因此需要对劳务派遣期限作出限制性规定，可以将其限定在一定时间内（如半年），也可在协议中明确规定，但是时间不宜过长也不能延长更不能太短，频繁性地在短时间内更换用工单位。如若延长派遣期限，必须经过被派遣劳动者的同意方可；如若未经通知被派遣者就延长派遣期限，那么双方之间形成的劳务派遣关系就自动转为标准劳动关系，以便防范被派遣员工的权益受到侵犯。

3.同工同酬权的切实保障

尽管现行《劳动合同法》内容之中有同工同酬的原则性规定，但是同工同酬权的有效实施仍是劳务派遣中存在的问题之一，而如何切实保障派遣员工的同工同酬权，是劳务派遣亟需解决的问题。为此，可以采取以下措施予以规范：一是制度上明确同工同酬的标准。在同工标准方面，可以是否取得相同的工作业绩来衡量，而不是指向相同的工作量，以此为基础来确定工作报酬。当然相同的工作报酬是与当地或同类岗位员工的平均工资大体一致即可，允许存在合理的差异。二是同工同酬的比较对象应以用工单位的正式员工看齐，而不是与其他派遣者看齐，这样在相同的工作业绩下取得相同的报酬，是同工同酬的精髓所在。三是设立社会专业的劳务派遣机构是确保同工同酬的前提，没有相关数量的专业劳务派遣机构，就无法与用工单位、劳务派遣工实现有效沟通，也就不能确保同工同酬的真正落实。四是弱化岗位类比。虽然劳务派遣工与用工单位自雇劳工的工作内容基本相同，但是雇佣期限一般并不持久，因此对单位的贡献也就有限，造成用工单位对劳务派遣工给予较低的待遇。因此，同工同酬必须弱化岗位类比，去除以身份为基础的薪酬比较，并在制定劳务派遣法时，要求劳动合同中明确同工同酬内容规定。

（二）以法律的形式确认用工单位与劳务派遣工的法律关系

在劳务派遣法律关系之中，有三方主体介入，即劳务派遣单位、用工单位和劳务派遣工，而现有法律仅是对劳务派遣单位和用工单位、劳务派遣工之间的法律关系作出了规定，而对关系到切身利益的劳务派遣工和用工单位却并未明确规定。同时，对于用工单位的责任承担，也仅是限于与劳务派遣单位的连带责任上，一旦发生劳动纠纷，就容易相互推诿而导致劳务派遣工得不到实质赔偿。因此，需要以法律的形式确认用工单位与劳务派遣工的法律关系，以便能够使得劳务派遣工及时向用工单位进行维权，确保享有法律规定的权益，避免权益受到侵犯而花费很大成本进行维权。此外，法律规定维权渠道可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、法院诉讼等来具体操作，以便有效地保障劳务派遣者的合法权益。

（三）合理划分劳务派遣单位和用工单位的责任

在现行《劳动合同法》中，对劳务派遣单位和用工单位的责任作出了规定，如劳务派遣单位要承担支付工资或无工作期间支付最低工资等责任，用工单位提供劳动条件和劳动保护、支付加班费用等责任，但是这样的责任划分并不够合理和明确。在此，可以借鉴美国劳务派遣制度中的共同雇主责任和重要控制原则，来予以合理划分劳务派遣单位和用工单位的责任，即劳务派遣单位主要责任包括劳动合同的订立、变更、解除以及终止所产生的责任，未将劳务派遣协议告知劳动者的责任以及档案管理、劳动报酬、社会保险支付过程中所产生的责任；用工单位控制派遣劳务者期间而产生的主要责任，即劳动时间、安全卫生、休息休假等方面的责任。同时，作出用工单位不能承担的责任，由劳务派遣单位承担补充连带责任。

（四）完善劳动监察制度

在劳务派遣者权益维护的格局当中，仅仅设计由其自身维权是不能切实保障的，限于文化水平等因素影响而不懂得如何维权。因此，需要劳动监察部门介入来共同维护劳务派遣者的权益，这就需要完善劳动监察制度。第一，做好检查和抽查工作，如对劳务派遣单位的设立和运营做好检查备案，并对其资质和劳务派遣者的用工情况做阶段性抽查等。第二，加强督查指导，建立快速处理机制。劳务派遣工的介入行业范围广泛，在全国各地都普遍存在，具有很大的分散性和流动性，需要设立专门的劳动监察部门才能快速处理劳动争议，并切实保障劳务派遣者的权益。劳动监察部门的工作职责为：做好接待登记工作，并做好档案归档工作，建立层级汇报机制，确保畅通的维权渠道，从而使得劳务派遣者的权益得到切实维护和保障。

参考文献：

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[10]赵江伟.劳务派遣中被派遣劳动者权利保护研究[D].中南大学，2011.

第9篇：劳务派遣的概念范文

劳务派遣是伴随着经济社会发展和市场化程度不断提高而逐渐产生的一种新型用工形式。劳务派遣最早起源于20世纪20年代的美国，随后逐步扩展到西欧、日本等地。目前，对劳务派遣概念的界定尚未完全统一。一般认为，劳务派遣是指这样一种用工形式：劳务派遣组织与劳动者订立劳动合同，与用工单位签订劳务派遣合同，将劳动者派遣到用工单位提供劳务，用工单位向被派遣劳工支付劳务报酬。劳务派遣涉及三方主体，即劳务派遣组织、劳动者与用工单位。劳动合同关系存在于劳务派遣组织与劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于劳动者与用工单位之间。

经全总劳务派遣问题课题组对2010年和2011年全国劳务派遣用工状况进行调研而撰写出的《当前我国劳务派遣用工现状调查》，较客观地反映了当前我国劳务派遣用工的现状、存在的一些问题，并提出了相关的政策建议。调查显示，近年来劳务派遣工的数量呈不断上升态势，第三产业普遍使用劳务派遣工，劳务派遣工以农民工为主体，劳务派遣工主要在一线岗位上工作。

二、文献综述

翻阅目前已有的对劳务派遣的研究成果，可发现大多数研究都是从法学（林嘉、范围，2011；李海明，2013）、社会学（吴宏洛、陈月生，2007）、管理学（王弘钰，2010；邓曦，2014）的角度来分析劳务派遣在企业用工中的实践，而从经济学理论角度分析劳务派遣现象的研究成果相对较少。占德小（2004）在对劳务派遣风险界定的基础上，分析了我国劳务派遣中社会、派遣组织、用人单位、派遣员工所面对的风险，并评估了其可能导致的后果。宋丰景（2005）最早用新制度经济学的理论来分析劳务派遣实践。他将人力资源分为专用性人力资源和非专用性人力资源，分析了专用性人力资源的交易过程及特点，指出劳务派遣在专用性人力资源交易过程中具有交易成本的优势。鲁少军（2012）比较了传统用工方式和劳务派遣方式在契约特征、交易成本和收益方面的差别，分析了用人单位对劳务派遣员工进行专用性人力资本投资的激励机制。赵婷婷（2013）分别从社会分工理论、工作搜寻及匹配理论、专用性人力资源的视角出发来解释劳务派遣业的发展。她将派遣员工权益受侵问题作为研究的重点，分析了劳务派遣合约中的雇主自我履约机制、第三方执行以及合约边界对派遣员工权益受侵的影响。本文将借鉴前人的研究思路，利用新制度经济学中的契约理论来分析劳务派遣契约关系。

三、基于契约理论的企业劳务派遣用工方式分析

企业是一系列契约的联结，契约关系是企业的本质。契约关系不仅指法律上的契约、合同关系，它还指包括契约、合同在内的所有协议、约定及承诺关系。企业雇佣契约以劳动为交易对象，在企业运营中的重要性不言而喻。相较于传统的用工方式，选择劳务派遣方式的企业与雇员之间的契约关系有其独特性。

1、劳务派遣契约具有外部性

在传统的雇佣方式中，企业与员工形成的雇佣关系位于企业内部。雇佣双方签订劳动合同即形成雇佣关系：员工遵守企业内部的纪律和规章制度并完成指定工作任务；而企业则为员工提供劳动条件，向其支付薪酬福利并缴纳保险。企业内部的雇佣关系呈现出一定的稳定性。企业通常以已有的一系列规章制度或惯例为依据来决定员工的薪酬、员工职位的变动以及培训等活动。

劳务派遣用工方式最大的特点是劳动力的雇佣与使用相分离，企业与派遣员工之间的雇佣关系位于企业外部。如此，企业和员工的契约关系就由雇佣契约转变为市场契约，前者属于企业内部契约，而后者则具有外部性。在企业外部的劳动力市场中，劳动力价格传递着劳动需求和供给的信息，同时劳动力的市场价格也引导着供给和需求的变动。

2、劳务派遣契约是隐性契约

契约理论认为，企业是由一系列契约组成的有效率的“契约联合体”，其中既包括显性契约也包括隐形契约。显性契约以明确的书面条款来约定缔约方的权利和义务；而隐性契约则没有明确的书面约定，仅依靠缔约方关于未来交易的默契进行约定。显性契约主要依靠法律等外部强制力来保证执行，而隐性契约是对显性契约的补充，主要依靠市场机制和缔约方的信用来自我执行。

在传统的用工方式下，显性契约与隐性契约并存。雇佣双方签订的劳动合同即为显性契约，其以书面条款的形式明确规定了双方的权利和义务。但是，无论劳动合同如何全面、具体，都不能列出所有可能的情况及处置条款，于是雇佣双方还需要在劳动合同之外建立起隐性劳动契约，对劳动合同没有约定的事项达成非公开说明的默契。

选择劳务派遣用工方式的企业与派遣员工间则存在隐性契约关系。经济学意义上的契约泛指所有具有实际利益的关系。企业与派遣员工之间只存在劳务关系，而没有签订具有法律效力的劳动合同。尽管如此，经济学仍然可以把他们之间的关系认为是一种契约关系。派遣员工的薪酬从派遣组织获得的派遣费用中支取，派遣费用是以企业对派遣员工的劳动成果予以认可为基础由企业支付给派遣组织的，故企业间接向派遣员工支付薪酬购买其劳动力。此外，派遣员工在企业工作并接受监督管理，也体现了派遣员工对这种间接交易行为的接受。因此，可以认为企业与派遣员工之间存在着隐性契约关系。

3、劳务派遣契约具有短期性

隐性契约是非正式的、未公开说明的，其履行依赖于双方对现有默契的维护，因而具有关系契约的性质。关系契约的交易对象相对固定，构成重复博弈环境，具有自我实施性。相对于显性契约的外在强制性执行，关系契约的执行更具有自觉性，一旦形成双方就会自发地按一定规则行事。企业和员工经过长期多次的博弈建立起关系契约，社会规范和信用机制使得双方自觉地遵守契约。因此，在显性契约和关系契约的双重约束下，企业和员工之间的劳动契约具有长期性，年资的重要性在这里得到了充分的体现。

在劳务派遣用工方式下，用人单位与派遣员工之间的契约关系不同于传统雇佣方式中的劳动契约，而是外部市场契约。在劳动力市场上，劳动力价格传递着劳动需求和供给的信息，劳动力的市场价格也引导着供给和需求的变动，劳动力在市场机制的作用下完成在各产业与部门之间的流动和配置。由于供求关系经常随着经济环境的变动、企业战略的调整而不断变化，而用人单位只与派遣组织存在一定期限的契约关系，与每个特定的派遣员工之间缺乏有法律强制力约束的契约，所以用人单位与派遣员工间的契约关系相对来说是短期而不稳定的，派遣员工往往缺乏内部晋升机会，甚至还面临着被辞退的可能性。

四、劳务派遣工权益受侵问题及相关政策建议

由于劳务派遣方式具有上述性质，所以劳务派遣员工的权益经常受到侵害。传统用工方式下，企业和员工之间签订劳动合同，对双方的权利和义务等事项进行说明，而隐性契约作为补充，在规范双方行为上起到辅助的作用。在显性契约和隐性契约的共同作用下，劳动契约具有第三方强制执行和长期性的特点，这降低了企业侵犯员工正当权益的倾向。

而在劳务派遣用工方式下，企业与派遣员工之间只存在隐性契约。隐性契约的第三方不可强制执行和短期性使企业能够以较低的成本采取机会主义行为，侵害派遣员工的正当权益。首先，由于法规本身的不完善，对可能产生的侵权事件没有详细的规定，或者即使有相关的法规条款，但是派遣员工证实用人单位违约的成本较高或根本无法证实，这些原因都会导致无法对用人单位的机会主义行为进行限制。相反，派遣员工处于相对弱势地位，不太可能采取违约的机会主义行为；而一旦其对企业的违约行为进行举报，企业很有可能会退回该员工而要求重新派遣新员工。如此，派遣员工就会陷入失业的困境。可见，用人单位很容易有违背契约的动机，而派遣员工只能自觉执行隐性契约。其次，一些企业采用劳务派遣的用工方式，很大一部分原因就是为了规避用工风险、提高用工的灵活性，这些企业不会将与派遣员工之间的关系看作长期契约关系，也更容易采取机会主义行为，侵占派遣员工的利益。为了保护劳务派遣工的权益，现提出以下政策建议。

1、完善劳务派遣的相关法规，加强执法监督

目前劳务派遣领域的法律法规不够完善，已有的法规并不能完全适应劳务派遣的飞速发展。许多派遣员工的权益受侵都是因为用人企业或派遣组织钻了法律漏洞的空子。因此，完善相关法律法规，加强执法监督，增强外部强制性的约束力，对于规范劳务派遣行为是十分必要的。