保密制度体系精选(九篇)

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第1篇：保密制度体系范文

关键词:血尿;红细胞平均休积;红细胞分布宽度

中图分类号:R692.3文喊标识码: A 文献编号:1671-4954(2010)04-240-02

doi:10.3969/j.issn.1671-4954.2010.04.003

尿中红细胞大小及形态的改变,在鉴别肾小球性血尿和非肾小球性血尿中具有较高的价值。近年来国内外虽有采用相差显微镜、光学显微镜观察红细胞形态和测定尿中红细胞电泳时间,以鉴别血尿来源的报道,但由于受种种原因的影响,尚未普通应用。本文探索用简易、快速的自动细胞分析仪测定血尿中红细胞平均体积(mean corpuscular volume,MCV)及红细胞分布宽度图(red blood cell distribution width,RDW),以判断血尿来源。

1材料与方法

1.1 仪器

F-820血球计数仪,日本东亚公司生产。

1.2 标本

收集临床确诊的患者的血尿标本59例,其中肾小球肾炎患者28例(男17例,女11例),年龄42～53岁,非肾小球肾炎患者31例(男28例,女13例),年龄45～57岁。

1.3 方法

取患者新鲜中段晨尿约10m1于洁净试管中,1500转・min-1、离心5min,弃上清液取沉渣约0.5m1镜检,根据镜检红细胞多少取20～100ml不等,加人血球计数仪配套稀释滚中进行MCV及RDW的侧定。

1.4 统计处理

用SPSS统计学软件包进行数据处理,用t检验进行显著性检验。

2结果

2.1测定血尿中的MCV值

肾小球肾炎患者尿红细胞体积与正常人红细胞体积有显著性差异(t=31.69,P0.05)。

2.2 测定血尿中的RDW

肾小球肾炎患者尿中红细胞分布曲线左移,在正常红细胞分布曲线左侧,即小于72耐处分布。非肾小球肾炎血尿与正常红细胞分布曲线图基本一致。混合性血尿红细胞体积分布曲线出现双峰(如多囊肾及肾箱尿管结石),即在72μm3左边出现一个“肾性血尿”峰,在72～110μm3处出现了一个“非肾性血尿”峰(见图1～4)。

3讨论

“肾小球性”及“非肾小球性” 血尿的鉴别在临床上具有十分重要的意义[1],因为二者的病因完全不同,治疗原则也不同。1989年Banks等人对尿液红细胞体积的侧定发现肾小球性肾炎病人的尿红细胞体积比静脉内的红细胞体积小[2]。Shichiri 首次应用Conlter血液分析仪检测尿红细胞分布曲线来诊断血尿来源[3]。目前国外多数学者把红细胞分布曲线分为3种:(1)肾小球性分布型:红细胞容积小,高峰偏于低容积区的单峰,呈不规则分布;(2)非肾小球性分布型:高峰位于l00fL左右的单峰,与血液中红细胞分布相似;(3)混合性分布型:具有以上两型特征的双峰分布。本文报道的结果与文献报道基本一致。目前认为肾小球性血尿红细胞形态变化的机制可能是由于红细胞通过有病理改变的肾小球滤膜时,受到挤压损伤,以后在通过各段肾小管的过程中又受到不同的pH和不断变化着的渗透压的影响,加上介质的张力,各种代谢产物的作用,造成红细胞的大小、形态和血红蛋白含量的变化。而非肾小球性血尿主要是肾小球以下部位和泌尿通路上毛细血管破裂生血,不存在通过肾小球滤膜所造成的挤压损 伤,因而红细胞形态正常[4,5]。

本研究提示,采用自动细胞分析仪分析尿沉渣中红细胞MCV和 RDW 可鉴别是否为肾小球性血尿,本方法是一种无损伤、操作简单、方法简易、快速、准确、易于掌握、值得推广应用的新方法。

【参考文献】

[1] 毛小玲.叶任离,李幼姬.尿红细胞容积变化的发生机理及临床意义探讨[J].中华肾病杂志,1993,9(6):325～328.

[2] 李宝法40例血尿病人尿红细脸体积洲定[J].临床检脸杂志,1997,15(6):336.

[3] 何金昌,徐淑屏,吕琪.血尿中红细胞体积分布宽度植侧的诊断意义[J].上海医学检脸杂志,1994,9(1):6.

第2篇：保密制度体系范文

关键词：荷叶水提物；氧化低密度脂蛋白；单核细胞趋化蛋白1；血管细胞黏附分子1

中图分类号：R285 文献标识码：A 文章编号：1673-7717（2011）04-0799-04

Water Extract of The Lotus Leaf Suppressed Expression of Monocyte Chemoattractant

Protein-1（MCP-1） and Vascular Cell Adhesion Molecule 1（VCAM-1） Induced By

Oxidized Low Density Lipoprotein （Ox-LDL） in Human Umbilical Vein Endothelial Cells

ZHANG She-bing, XU Xin, MA Shao-chun, TANG Liang-qiu, JIANG Zhi-ping，FAN Wen-mao,

CHEN Jin-feng，CHANG Guan-nan, YANG Li-jun

（Department of Cardiology, Yuebei People's Hospital, Shaoguan 512026，Guangdong，China）

收稿日期：2010-11-25

基金项目：广东省“建设中医药强省”科研立项（2009066）；韶关市科技信息局资助项目［韶科（卫）2009-01］

作者简介：张社兵（1971-），男，湖南郴州人，副主任医师，医学博士，研究方向：冠心病心律失常。

通讯作者：徐新（1956-），男，江苏无锡人，教授，硕士研究生导师，硕士，研究方向：动脉粥样硬化。

Abstract:Objective:To investigate the expressions of monocyte chemoattractant protein-1（MCP-1） and vascular cell adhesion molecule 1（VCAM-1） induced by oxidized low-density lipoprotein（Ox-LDL） in human umbilical vein endothelial cells（HUVECs） suppressed by water extract of the lotus leaf.Methods:HUVECs were cultured and treated with Ox-LDL of 3 different concentrations （25 microg/L, 50 microg/L, and 100 microg/L） for 24 hours. We determined mRNA expressions of MCP-1 and VCAM-1 by semi-quantitative reverse-transcription polymerase chain reaction （RT-PCR） .Concentration of MCP-1 and VCAM-1 protein in medium was measured using the enzyme linked-immuno-sorbent assay （ELISA） method. Pretreated HUVECs with water extract of the lotus leaf 24 hours before adding Ox-LDL ,then cells were treated with Ox-LDL（50 microg/L） for 24 hours. mRNA expressions of MCP-1 and VCAM-1 were determined by semi-quantitative RT-PCR. Concentration of MCP-1 and VCAM-1 protein in medium was measured using the ELISA method.Results：Exposure of HUVECs to Ox-LDL （25 microg /L，50 microg /L and 100 microg /L respectively） resulted in upregulation of MCP-1 and VCAM-1,both mRNA and protein expressions, in a dose-dependent manner. Expressions of MCP-1 and VCAM-1 induced by Ox-LDL（50 microg /L） were significantly suppressed by water extract of the lotus leaf in a dose-dependent manner. Conclusions:our results suggest that Ox-LDL can induce expressions of MCP-1 and VCAM-1 in a dose-dependent manner in HUVECs, and this process can be suppressed by water extract of the lotus leaf.

Key words:water extract of the lotus leaf；oxidized low-density lipoprotein；monocyte chemoattractant protein-1；vascular cell adhesion molecule 1

氧化低密度脂蛋白（oxidized low density lipoprotein，Ox-LDL）是动脉粥样硬化最明确的危险因子之一，Ox-LDL可能通过诱导内皮细胞表达黏附分子和趋化因子，募集单核细胞向血管内皮黏附，从而在动脉粥样硬化的发生中起重要作用。荷叶为睡莲科植物莲的叶，又名藕叶，种植于我国南方大部分省份，荷叶药、食两用，既往研究表明，荷叶中的生物活性物质具有降脂、减肥、降血压等多种作用【sup】［1-4］【/sup】。本研究旨在探讨荷叶水提物能否抑制Ox-LDL诱导的血管内皮细胞表达趋化因子和黏附分子。

1 材料与方法

荷叶水提物（由湘南学院关章顺教授提供），提取方法按文献【sup】［11］【/sup】，人脐静脉内皮细胞［ATCC, USA.（CRL-1730）］，新生小牛血清（中南大学湘雅中心实验室），RPMI 1640培养基（GIBCO），Ox-LDL（北京协和三友公司），Trizol（Molecular Research Center, Inc），RevertAid【sup】TM【/sup】 First strand Cdna Synthesis Kit（Fermentas），台盼蓝染色细胞存活率检测试剂盒（江苏碧云天生物技术研究所），TaKaRa Taq【sup】TM【/sup】 Hot start version［宝生物工程（大连）有限公司］，DNA Ladder Marker［宝生物工程（大连）有限公司］，引物设计与合成（北京奥科生物技术有限责任公司），MCP-1和VCAM-I ELISA试剂盒（武汉博士德生物工程有限公司）

1.1 人脐静脉内皮细胞的培养 人脐静脉内皮细胞株（human umbilical vascular endothelial cells，HUVECs）用含10%小牛血清的RPMI1640完全培养基（含10mmol/L的HEPES，2mmol/L谷氨酰胺，1.5g/L碳酸氢钠，10%小牛血清），37℃、5%CO【sub】2【/sub】培养箱中培养，隔天换液，生长至85%融合时接种于6孔板，接种密度为1×10【sup】6【/sup】/孔。台盼蓝染色检测细胞活力大于90%。待细胞贴壁生长占孔板底面积约50%满后，随机分组用于实验，每组重复3孔。

1.2 Ox-LDL刺激和药物干预实验 Ox-LDL刺激组为细胞中分别加入25mg/L、50mg/L、100mg/L的Ox-LDL，共同孵育24h，药物干预组则分别在细胞中加入10mg/L、20mg/L、40mg/L的荷叶水提物（用含DMSO的无血清培养基配制，DMSO含量＜1‰）共同孵育24h，去上清，分别再加50mg/L的Ox-LDL刺激24h，收集细胞用于提取总RNA，空白对照组细胞中除不加Ox-LDL和药物外其余条件同刺激组。

1.3 半定量RT-PCR方法检测细胞的单核细胞趋化蛋白1（monocyte chemoattractant protein-1,MCP-1）和血管细胞黏附分子1（vascular cell adhesion molecule 1,VCAM-1）的mRNA的表达：收集细胞，用Trizol提取细胞总RNA，经紫外分光光度仪（Beckman DU-640）测定OD 260/280比值在1.8-2.0，半定量RT-PCR检测MCP-1和VCAM-1的mRNA表达，RT-PCR操作按试剂盒说明书进行。RT反应条件：70℃ 5min，25℃ 5min，25℃ 10min，42℃ 60min，70℃ 10min。人MCP-1引物：上游引物5’-CAT AGC AGC CAC CTT CAT TCC-3’，下游引物：5’-GAG TTT GGG TTT GCT TGT CCA-3’，PCR扩增片段长254 bp。人VCAM-1引物序列：上游：5’-TCT ACG CTG ACA ATG AAT CC-3’，下游：5’-ACT TGA CTG TGA TCG GCT TC-3’，扩增长度178bp；GAPDH引物序列：上游：5’-TCGGAGTCAACGGATTTGGTCGTA-3’，下游：5’-ATGGACTGTGGTCATGAGTCCTTC-3’，扩增长度521bp。引物由北京奥科生物技术有限责任公司合成。MCP-1反应条件：94℃变性30秒、55℃退火30秒、72℃延伸60秒，30个循环；最后72℃延伸7min。VCAM-1反应条件：94℃ 5min,（94℃ 40s，59℃ 40s，72℃ 40s）30个循环，然后72℃ 5min。PCR产物用2%琼脂糖凝胶电泳，以MCP-1和VCAM-1扩增条带的吸光度值（A value）与GAPDH条带的吸光度之比作为MCP-1和VCAM-1 mRNA的表达量。

1.4 酶联免疫吸附法（Enzyme Linked-Immuno-Sorbent Assay，ELISA）测定细胞上清MCP-1和VCAM-1含量 采用酶联免疫吸附法测定细胞上清中MCP-1和VCAM-1的蛋白水平，检测灵敏度为15.6-1000pg/mL,操作步骤严格按照试剂盒及酶标仪的说明书进行。批内批间变异系数均控制

1.5 统计学处理 数据以均数±标准差（±s）表示，用SPSS 13.0统计软件分析，多个样本均数比较用One-Way ANOVA，两两比较用LSD法，P

2 结 果

2.1 不同浓度Ox-LDL刺激后HUVECs的MCP-1 mRNA和VCAM-1 mRNA的表达及细胞上清MCP-1和VCAM-1含量变化

如图1、2、3所示，分别用25 mg/L、50 mg/L和100 mg/L的Ox-LDL刺激HUVECs后，MCP-1和VCAM-1 mRNA的表达及细胞上清中的含量呈浓度依赖性上调（P

2.2 荷叶水提物干预后MCP-1 mRNA和VCAM-1 mRNA的表达及细胞上清MCP-1和VCAM-1含量变化

如图4、5、6示，荷叶水提物干预后，HUVECs的MCP-1 mRNA和VCAM-1 mRNA的表达及细胞上清MCP-1和VCAM-1含量呈浓度依赖性下降。

3 讨 论

在动脉粥样硬化（atherosclerosis,AS）的发生发展过程中，循环单核细胞趋化、聚集、黏附到血管内皮是AS的最早期事件，其继而浸入到血管内皮下，参与血管壁的炎症反应和泡沫细胞的形成【sup】［5］【/sup】。由血管内皮细胞产生的趋化因子和黏附分子在介导循环单核细胞趋化、聚集、黏附到血管内皮的过程中起了至关重要的作用。既往研究表明MCP-1和VCAM-I参与了动脉粥样硬化形成，其作用在于趋化单核细胞向内皮募集，促进清道夫受体的表达，诱导血管平滑肌细胞的增殖和移动等【sup】［6-8］【/sup】。

第3篇：保密制度体系范文

    (1)对内

    a 指导客户成立商业秘密管理委员会,负责商业秘密的管理与维护。

    b 协助客户建立切实可行的保密制度,编制保密手册。保密制度、保密手册都应向保密义务人公开,以使其了解到相关的规定。

    c 指导客户划定商业秘密级别(绝密/机密/秘密) ,将非常有利于商业秘密的分级管理。

    d 指导客户建立秘密资料标签、存档管理及复制、查看、外借制度

    e 指导客户建立反泄密机制 ,如建立工业展览审查制度、参观访问团接待制度、门卫保安、电子报警及计算机信息系统安全体系、废品和办公及工业垃圾的处理制度等

    f 指导客户对员工进行管理 如划定可接触秘密信息人员名单、签订《保密协议》或《竞业禁止协议》、对离职员工进行“离职调查”等。

    g 对员工进行商业秘密法律知识培训

    (2)对外

    与供应商、经(代)商销、中介机构等合作伙伴签订《保密协议》。

第4篇：保密制度体系范文

审计机关是综合经济监督部门，其工作涉及各个行业。在审计工作中，审计人员可能接触到许多秘密，如被审计单位的财政财务收支信息、商业秘密、与上下级及各方面之间的人事、经济、业务往来关系及其重要决策等秘密，还包括审计机关的工作安排、审计调查秘密以及经过整理、提炼后所形成的尚未公开的审计结果等审计作业秘密，甚至还涉及国家秘密。近年来，由于个别审计人员保密意识不强，保密管理制度的防范监控滞后等原因，导致审计泄密事件时有发生，给审计机关和被审计单位带来不必要的损失，甚至造成社会不稳定因素，给党和政府的工作带来不必要的麻烦。充分认识新形势下保密工作的重要性和紧迫性，切实做好保密工作，刻不容缓。结合审计工作实际，对当前如何加强审计保密工作提出以下建议：

一、加强审计保密教育和学习，筑牢思想防线。组织审计人员系统学习《保密法》、《档案法》、《审计法》等法规中有关保密的规定，把执行审计保密纪律和保密法规作为审计人员一项基本职业道德，并经常进行警示教育，使其不断提高保密工作意识，增强责任感，慎言慎行，自觉遵守保密纪律，在确保审计工作质量及审计取证充分性的同时，做好审计保密工作。

二、建立健全保密管理机制，加强制度防线。建立一套坚强有力的保密领导体系和一系列保密管理制度，把审计保密工作纳入法制化、制度化、规范化、科学化轨道，用制度管人、管事，铲除一切可能导致泄密事件的土壤。用制度管人：完善细化审计保密管理制度，实行保密管理责任追究制，合理分工，明确责任，将保密制度执行情况纳入年度考核指标中，确保保密制度有效落实；用制度管事：健全审计保密工作制度，加强资料和载体的管理。对文书、档案、卷宗、审计移送处理决定及其他重要审计信息资料，严格按程序审批、定密，在收发、传递、使用、归档、保管、销毁等各个环节，做到登记明确，手续清楚，不擅自扩大知悉范围，确保审计成果信息安全；用制度管办公设施：建立健全计算机和网络安全保密管理制度，采取有效手段和方法，加强计算机信息网络安全管理，对存储介质的使用、计算机的维修、电子档的使用把好技术防线，防止审计信息在网上泄密而造成损失。

三、做好审计信息上报和公开工作，把好审计信息出口防线。把好审计信息责任关，建立备案检查制度，对审计内部信息、涉及审计事项的报道、文章、专题采访、论文等应当设立报批过滤程序，坚持先审查、后公开原则，避免泄密事件发生。

做好审计保密工作，不断提升审计监督工作的效果，防范审计风险，保障被审计单位合法权益，保障审计事业持续发展，充分发挥审计高层次监督作用。

第5篇：保密制度体系范文

学习时间：2013年6月29－30日

课程：《员工关系管理与劳动法实务》

授课老师：魏浩征

心得：

魏教授以平实的语言、丰富的实战经验，详尽地阐述了在这个领域需要关注的内容，让我受益匪浅。简述如下：

一、要处理好人事事务，做好员工关系管理，要求人力资源从业者涉猎人力资源管理学、法学、心理学、统计学及财税学。对从业者来说，这极具挑战性， 是一个长期学习与实践的过程

（一）员工关系管理目标：

1、预防法律风险与劳动争议。

受诸多因素的影响，这项工作的难度在逐渐加大：1）法律更新频繁，且对劳动者的保护力度越来越大，如：无固定期限合同，在广州不能终止劳动关系；2）劳务派遣约束更多；3）辞退前提：得有原因、有程序、有违约金、有成文文件规定违约行为、有充足的证据链；4）劳动者维权手段变得多元化：起诉、上访、投诉、群体事件如罢工等、曝光。

2、确保人员稳定。

3、确保和谐解决劳动纠纷（合规、合法、人性化）。

（二）劳动关系相关法规特点：

1、政策非常繁杂，制定部门多，查询出处难，时间跨度长。

2、变动性大。

3、社会保障体系及劳动法适应条例地区差异太大。

二、要做好员工关系管理，从业者除了具备专业能力外，还需要有与财务部、其他用人部门强大的沟通与协作能力

人力成本涉及薪酬成本、政策成本、风险成本与服务成本，非常高昂，我们应该集合企业所有人的力量来优化：

1、需用人时，先确定雇佣模式。雇佣模式有八种，每一种带来的成本与风险各不相同，且最后考虑的模式才是“全日制”。在确定用人时，可以根据不同的情况采取相应的模式。以本公司为例：保洁员与保安员，可以采用“非全日制”模式，这种模式最大便利处在于用工灵活，可以无理由解约而无需赔偿；法务人员可以采用“服务外包”模式，这样可以得到更专业的服务，还可以随时更换人员，随时结束委托。

2、守法成本与违法风险，两害相权取其轻。完全按照现行法律法规执行，不是意愿可解决的问题，还得与现实结合起来，让这项成本能为企业所承受。

3、岗位、聘期分离，解决"无固定期限"弊端。合同可以是无固定期限，聘书可以是有期限的。用法得当，一定程度上可以让员工更心无旁骛地投入工作，而无需考虑公司是否会与自己续约的问题。

三、根据企业自身情况，力所能及地完善相关制定，尽可能做到“有法可依”

1、关于商业秘密与保密制度、保密协议与竞业限制协议的适用情况。保密制度适用于全员，保密协议适用于关键岗位，竞业限制协议适用于核心员工。要善用保密制度，慎用竞业限制制度。另外，还要整理并保存好相关会议记录、工作总结、业务合同…这些都是必要保留的证据。

2011年，本公司当时的人力资源负责人让全员签署了竞业限制协议（听老师的解读后，才知道条款是不合法的），现在还在生效。魏教授说，应该立即解除与在职、离职员工的竞业限制协议。这是一项马上要进行的工作。

2、各项规章制度的合规性、可操作性及送达方式选择。

第6篇：保密制度体系范文

[关键词]军工企业;安全保密;长效机制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.127

[中图分类号]D631.31;F426.48 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）22-0-01

1 领导重视是落实安全保密长效机制的关键

保密工作是一项系统性管理工作，来源于单位整体工作的各个环节，又服务和管理指导着各个环节的工作，事关公司科研、生产、经营、管理各个方面，保密工作的全局性和整体性，决定着单位领导必须高度重视保密工作，单位才能做好此项工作，俗话说“老大难，老大抓了就不难”，要提高单位主要领导对保密工作的认识和重视，一是上级部门要持之以恒的强化保密工作中领导责任制的贯彻落实和检查督促工作，不断提高单位领导对保密工作重要性的认识，使单位领导认识到保密工作是一项严肃的政治任务，是军工企业领导层必须直接管理和承担责任的工作，是关系军工企业生存发展的重要保证。二是采取会议、定期培训等方式，提高军工企业领导对保密工作的认识和相关的保密工作理论知识。

2 健全完善的制度是落实安全保密长效机制的前提

保密工作长效机制的形成，必须建立一套规范、完善、系统、科学的保密管理制度和措施。从长效机制考虑的最重要一点就是建立和完善各类保密管理制度和措施，这也是建立保密工作长效机制最有效的切入点。

健全和完善保密管理制度，一是要紧密结合单位军工科研生产经营工作的实际，把保密法律法规以及标准和企业的实际相结合，根据单位的机构设置、科研生产分布、保密重点控制要素等来制定制度和措施。二是要开拓创新，把成熟有效的现代企业管理思维和方法引入单位保密制度的编制工作中，突出控制要素，在制定保密制度过程中，要在融入法律、法规、标准的前提下，按可控制、能控制、易控制的思路制定。把制度内容具体化、程序化、可操作化，直接规定和说明什么工作如何干，请示报告程序，基层各单位具体工作职责等，以便于基层单位执行，基层单位接文件后，对自己的保密工作职责和任务一目了然，即可依据上层制度制订出自己单位具体执行落实的二、三层管理措施及办法，这样就形成了单位大制度与小制度同时并举，以大制度促进小制度的完善，以小制度保证大制度的落实，形成单位上下制度一体化、程序化、易行化的保密工作制度体系。三是要在实践中不断修改和完善制度，科技发展日新月异，保密工作面临的新形势、新任务、新问题很多，做好保密工作要有与时俱进的精神，要把各项保密制度的修订和完善列入保密委每年的重点工作计划中，通过对制度的完善和发展，以进一步推进保密认证工作长效机制的建立和完善。

3 规范定密工作是安全保密长效机制的源头

定密是保密工作的源头，只有从源头进行梳理，准确界定事项，确定定密标准，界定岗位，才能有效地以项定岗，以岗定人。才能分清“密源”在何方，“密点”在何处。

要制定规范、易行的定密工作程序依据文件，根据各行业国家秘密及其密级具体范围的规定，细化制订本单位国家秘密及其密级具体范围的操作性文件，使保密工作各环节定密有依、保密有据、程序清晰、执行方便。

要强化各级定密工作责任制，将定密工作责任落实到各单位、岗位和对应的人，在拟定文件时，初拟知悉和分发范围，报单位定密工作领导小组负责人（或称定密人）审核，公司定密领导小组审批备案管理。

人员的确定和变更要实行以项目定密、以密定岗、以岗定人、当定即定、当解即解的动态管理原则。在确定项目后，此项目涉及岗位的人员就应定为人员，要根据定密项目所指岗位要求准确划定，随项目进行动态管理，在项目密级变更后，应及时进行解密、脱密或变更手续。

4 加强监督检查是安全保密长效机制的保障

保密检查工作是军工行业保密管理工作中不可忽视的一个重要环节。保密检查工作的质量，直接关系到军工行业保密管理工作的质量和成败。所有的保密业务都必须经过保密检查去衡量、去检测，经过高质量、高效率的检查，才能暴露管理的漏洞和隐患，才能将问题产生的根源剖析清楚，才能有效地整改，才能更好推动保密管理工作的正常、顺利进行。

要明确每次检查的重点是什么，开展有的放矢，有针对性的检查，得到的效果要比开展全面检查得到的更加详细，收效更明显;要明确检查组成员每人所应负责的检查项目，要将检查任务细化分解至个人，避免出现重复检查降低工作效率，或无所事事不知检查什么的现象出现;是要组建业务精，经验足的保密检查队伍，检查组成员必须能够熟练掌握标准要求，具备发现问题、查找问题的、解决问题的能力;要对照标准，严格执行考核，设置保密警戒线，对出现保密违规的单位或个人进行重处重罚，从而使单位和个人对保密工作产生“敬畏”，不敢踩保密的黄线，不敢闯保密的红灯。

5 落实责任是安全保密长效机制的根本

保密管理不是保密部门或某个单位的事情，是涉及到人事、定密、型号管理、计算机及信息系统、外事、宣传报道等方方面面的业务单位的事情，按照认证标准推行保密责任制建设，前期已经取得初步效果，但在日常工作中仍存在工作热情不高，工作质量、工作效率低下，有些业务单位仍然有等、靠、推现象存在，需要保密部门不断的协调和监督、指导。彻底落实保密责任是建立长效机制的根本，各个保密业务主管部门必须要积极主动去工作、去思考，去解决自身业务内存在的问题，才能保证长效机制更好的发展。

主要参考文献

第7篇：保密制度体系范文

一、基本情况

（一）统一思想认识，细化明确责任。切实做到三落实：一是责任落实到人，要求分管领导切实履行检查职责，完善工作方案，提升档案管理工作水平；二是任务落实到人，要求专职档案人员按照通知，逐条自查，及时查漏补缺；三是制度落实到人，要求领导干部以身作则，严格遵守档案工作管理制度，配合此次档案行政执法检查工作。

（二）健全管理制度，强化档案管理。为更好地开展各项工作，我局制定了《档案人员岗位职责》、《档案收集归档制度》、《档案整理制度》、《档案查（借）阅制度》、《档案保管制度》、《档案保密制度》等制度，城建档案管理工作逐步走向制度化、规范化、科学化。

（三）加强开发利用，发挥档案作用。为充分发挥档案的作用，更好地为住建局各项工作服务，我们将档案的开发和利用工作作为我们工作的新起点，特别是编研工作，随着室藏档案规模的不断扩大，档案管理工作的逐步规范，我局把编研工作作为主题和难题来突破。

（四）加强工作对接，按时完成任务。一是根据县档案局《关于做好2016年文件材料立卷归档工作的通知》(档〔2017〕14号)文件精神，2017年1月22日我局行政办公会研究决定:聘请档案整理公司专业技术人员对我局2016年形成的档案资料进行整理、归档及录入。局属各股室迅速办理档案移交，已于2017年4月底全面完成档案整理工作。二是根据县档案局《关于做好档案移交进馆工作的通知》(档〔2017〕28号)文件精神，已于9月底完成2009年度形成的各类永久、长期档案移交进馆工作。

二、存在的问题

一是在归档工作中，重视文书档案的归档，对声像、科技、实物档案的归档工作重视不够。二是部分同志档案工作意识有待加强，为了自身工作的便利性，将文书材料交由股室自己管理。三是档案信息化建设有待进一步加强，检索体系、目录不够完善。四是办公场地分散，办公条件有限，城建档案数量较多，暂借县档案馆库房安装档案密集架，部分业务档案存于县档案馆六楼，给档案管理和查阅利用工作带来不便。

三、整改措施

第8篇：保密制度体系范文

摘要：企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,但人们对薪酬认识还存在不少误区,实践中也存在不少问题。本文试从薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。

关键词：薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新

1薪酬概述

薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。

2薪酬管理存在的问题

企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。[2]

2.1薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性:目前,我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关,薪酬结构未体现不同岗位的业务特征,所有岗位的薪酬结构相同,浮动与固定工资比例“一刀切”,未能充分考虑岗位的差异。[3]

2.2盲目地运用薪酬保密制度:薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。[4]

2.3沟通不良:现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。

2.4薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位:

从目前国内人力资源管理的现状看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待,对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。

3薪酬管理的创新

3.1薪酬管理理念的创新

(1)将“双木桶理论”引入人力资源管理[5]:

在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。

(2)对薪酬公平化的新理解:

近年来,“可比性价值”概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。

(3)树立以人为本的薪酬管理理念[6]:

员工的需求是有差异的,对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴就可能更加有效。

3.2薪酬制度结构的创新

(1)绩点薪酬制:

绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度,是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。

(2)宽带薪酬制度[7]:

宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围,消除工作之间的等级差别,引导员工重视个人技能的提高,利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围,做好任职资格及工资评比工作。在中国,宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业[8]。

(3)长期激励的薪酬计划:长期激励的薪酬计划是指企业通过一些政策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益,而不只是关心一时一事[9]。在企业目前比较盛行的是员工股票选择计划(ExecutiveStockOption-ESO),资本积累项(CapitalAccumulationPrograms),股票增值权(Stockappreciationrights)等。长期计划的实施对象主要有两大类:企业的高层管理人员和高新技术人才[10]。

总之,薪酬管理是整个企业管理的核心内容之一,涉及到企业的效益与员工切身利益。大多数国内企业现有的薪酬体系缺乏对优秀人才的有效激励,束缚了企业员工的合理流动。只有解决上述问题,才能在企业中建立起与现代企业制度相适应,遵循市场规则的薪酬分配机制,促进企业的长远发展。

参考文献

[1]余凯成.人力资源管理[M].大连理工大学出版社,p35

[2][美]JoanE.pynes.公共和非盈利性组织中的人力资源管理[M].清华大学出版社,p56

[3]罗纳德.W.瑞布.教育人力资源管理[M].重庆大学出版社,p78

[4]范晓峰.企业薪酬管理存在的误区及对策.marketmodernization[J].2007年4月p68

[5]杨波.浅谈我国企业薪酬问题及对策.科技资讯[J].2007p231

[6]李炜.企业薪酬管理的几个误区.科技咨询导报[J].2007.04p91

[7]郑强.盘点薪酬管理六大硬伤.人力资源[J].2007.03上p59

[8]孙华.宽带薪酬及其在中国企业的应用研究.山东社会科学[J].2007年第三期p132.133

第9篇：保密制度体系范文

【摘要】企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,但人们对薪酬认识还存在不少误区,实践中也存在不少问题。本文试从薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。

【关键词】薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新

1薪酬概述

薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。

2薪酬管理存在的问题

企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。[2]

2.1薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性:目前,我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关,薪酬结构未体现不同岗位的业务特征,所有岗位的薪酬结构相同,浮动与固定工资比例“一刀切”,未能充分考虑岗位的差异。[3]

2.2盲目地运用薪酬保密制度:薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。[4]

2.3沟通不良:现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。

2.4薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位:

从目前国内人力资源管理的现状看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待,对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。

3薪酬管理的创新

3.1薪酬管理理念的创新

(1)将“双木桶理论”引入人力资源管理[5]:

在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。

(2)对薪酬公平化的新理解:

近年来,“可比性价值”概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。

(3)树立以人为本的薪酬管理理念[6]:

员工的需求是有差异的,对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴就可能更加有效。

3.2薪酬制度结构的创新

(1)绩点薪酬制:

绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度,是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。

(2)宽带薪酬制度[7]:

宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围,消除工作之间的等级差别,引导员工重视个人技能的提高,利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围,做好任职资格及工资评比工作。在中国,宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业[8]。