劳务派遣的起源精选(九篇)
前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的劳务派遣的起源主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。
第1篇：劳务派遣的起源范文
1.现阶段我国国有企业劳务派遣用工的主要特点
1.1我国劳务派遣用工的基本情况
我国劳务派遣用工始于上世纪80年代，最初是为了解决外国企业常驻中国代表机构的用人需求；初步发展于90年代末，主要是为了实现下岗职工再就业和农村富余劳动力有序就业；迅猛发展于劳动合同法实施前后，主要是劳动力资源配置的需要。
我国劳务派遣用工分布情况，从地区分布看，东部沿海地区使用被派遣劳动者人数明显多于西部地区。从行业分布看，主要集中在石油石化、电信、铁路、电力、金融等行业。产业中主要集中于制造业。从用工单位看，涉及不同所有制企业，但主要集中在国有企业。从派遣的岗位看，被派遣劳动者主要分布在一线生产和操作岗位。
劳务派遣用工单位主要集中在国有企业，原因有二，一是国有企业主要为解决工资总额限制和固化的用工机制问题，实现用工的灵活性和降低用工成本；二是规避《劳动合同法》中无固定期限劳动合同。
1.2我国国有企业劳务派遣用工的主要特点
自上世纪90年代中期开始，我国对国有企业实行全面的改革，消除了过去国有企业当中的“固定工”、“铁饭碗”。随着改革的不断深入，国有企业要做大做强，增强市场竞争力，一方面，急需优质的人力资源，另一方面却受人员编制和用工成本的刚性限制，国有企业需要更加灵活的用工形式。近些年，劳务派遣用工方式受到国有企业的青睐，这种相对灵活的用工方式可以满足国有企业发展的人力资源需求，并且不受人员编制和用工成本的刚性限制。
劳务派遣就是派遣单位与劳动者签定劳动合同，建立劳动关系，再将该劳动者派遣到用人单位从事劳动的一种特殊用工形式。在国有企业中，也就是所说的改制后的合同制员工，这种合同制员工有两种形式，一种是国有企业自己招聘，将所招合同制员工与劳务派遣单位签订用工合同；另一种就如定义中所说的劳务派遣单位直接派遣用工到用人单位的劳务派遣工。一般地，国有企业根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣单位派遣所需要的各类人员或自身招聘的合同制员工到本单位来工作，但所派遣员工的薪酬、用工、社保、档案托管等一系列人事手续都由劳务派遣公司来代办和管理。实行劳务派遣，国有企业与劳务派遣公司、劳务派遣公司与劳务派遣人员、国有企业与劳务派遣人员之间均要签订相应的合同。这样，劳务派遣人员与劳务派遣公司之间就形成了“有关系没劳动”的劳务关系，与国有企业之间形成的是“有劳动没关系”的劳动关系，在国有企业中，通常将劳务派遣人员称为“非正式工”或“合同工”，接下来将用“非正式工”来表示国有企业中的劳务派遣人员。也就是说，非正式工与国有企业没有劳务关系因而不是正常意义上国有企业的员工，但他们又在国有企业工作，参与和影响着国有企业的生产与经营活动，这使得非正式工与正式员工在物质报酬与精神感受等方面呈现出不同特点：
1.2.1劳动报酬、福利及发展机会不同
最明显的不同表现在，国有企业中的非正式工的报酬和福利与正式员工的相差甚大。国有企业在和劳务公司发生合同关系时会约定一定的劳务费用，劳务费用中包括工资、保险、管理费等。非正式工的工资一般由国有企业与劳务公司商定，其工资水平与市场的工资水平相当，一般为市场最低工资标准的三倍，但国有企业使用员工的目的是为了节省人工支出，即使在同一个岗位，非正式员工在国有企业的劳动报酬也会少于正式员工。另外，国有企业给正式员工发放一些福利时，非正式员工很难享受到或享受到很少的一部分。并且一些员工发展之类的如民主活动、评优评先、晋升机会等权益，非正式员工也可能无法享受。
1.2.2工作稳定性及心理压力不同
国有企业虽然进行了改革，但由于体制原因，如果不是企业破产或经营困难，一般正式员工的退出途径只有开除、辞职、退休等方式，工作稳定性高。对于非正式员工而言，国有企业一旦觉得单位生产经营不需要或业绩差，就可以辞退他们，并且一般非正式员工和单位所签的合同期限为一年，工作稳定性低。另外，非正式员工与正式员工朝夕相处，做同样的工作，领不一样的报酬，并且有时可能还受到正式员工的不正确对待，但怕失去工作，面对不一样的待遇，他们却只能忍受，不敢有所要求，这样就会产生很大的心理压力，存在心理落差。
1.2.3认同感和归属感不同
正是由于非正式员工在国有企业中的这种“有劳动没关系”的特殊身份，加上不能享受到其所在国有企业的薪酬福利待遇，这些“特殊”带来了自我肯定和社会成就感缺失，一方面是其为之工作的企业，提供给他们与正式员工不太一样的待遇，可能在组织中还面临着正式员工的非正确对待；一方面是劳务公司很少过问其工作的状况和思想动态。这些导致非正式员工对组织的认同感和归属感普遍较差。
2.影响国有企业非正式员工工作积极性的因素
由于多方面原因，国有企业非正式员工工作积极性远低于正式员工的。工作不积极主要源于劳务派遣单位、用工单位和劳动者自身。
《劳动合同法》中有关劳务派遣用工的法律规定使劳务派遣从法律上得到规范，但由于目前我国的劳务派遣单位准入门槛偏低，发展不规范，有些劳务派遣单位的人力资源质量不够高，派遣的劳动者与用人单位的要求存在一定的距离；甚至，将劳动者派遣到用人单位后，有些劳务派遣公司只关心自己的利益，不关心被派遣劳动者的利益。
另外，在国有企业中，劳务派遣用工还是一种新的用工方式，很多单位没有统一规范的管理方式，特别是国有企业的二三级单位，对劳务派遣用工的管理制度不规范，如用人单位没有完善的劳务派遣用工薪酬制度，同工不同酬现象普遍存在；对非正式工缺乏应有的激励；在单位提拔评优等政治待遇上，非正式员工也享受不到；无论是单位还是正式员工，对非正式员工的认同度也不是很高，造成非正式员工钻研工作的积极性和工作效率都不高，他们往往对所在单位缺乏主人翁意识，因此，对所在单位的工作责任感和认同感都不高。
劳务派遣公司和用人单位对劳务派遣员工的不恰当待遇，使得他们有被边缘化的感觉，这些是造成非正式员工工作积极性不高的主要原因。最后，非正式员工对所在单位的企业文化、工作岗位等都没有正式员工熟悉，比较难以真正融入到企业中去，加之劳动合同期限较短，工作和心理上的压力使得他们往往抱着不行就走人的想法工作，一些国有企业当中的非正式工的离职率较高。
3.劳务派遣工的激励措施和途径
国有企业运用劳务派遣这种新型的用工方式，为实现人力资源优化配置创造了条件，但由于多方面原因造成的非正式员工的较低工作积极性给企业的发展带来消极的影响。为增强国有企业竞争力，提高用工效率，对非正式员工的激励也显得尤为重要。
在提出劳务派遣工的激励措施前，有必要先了解我国国有企业员工激励的现状。由于国有企业历史悠久，一些国有企业的企业管理机制仍固守老的传统，人力资源管理并未完全脱离老的管理模式，没有把人才当作一种资本；另外，没有建立完善的员工激励机制，在分配上基本实行平均主义，无论干的好与坏，同一级别员工间的收入差别很小，员工的创造力得不到充分发挥，积极性也不是很高；对员工的激励措施比较单一，不是因人而异，起不到应有的作用。在这种背景下，国有企业对于劳务派遣工的激励同样也存在这些问题，鉴于我国国有企业劳务派遣用工的特点及影响劳务派遣工工作积极性的因素分析，笔者提出了几点激励国有企业非正式工的措施，具体如下：
3.1遵守劳动合同法中规定的保护劳务派遣工的相关规定
这是应履行的最基本的义务。如执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，在劳务派遣工进入单位工作时，告示他们的工作要求和与工作岗位相关的劳动报酬和福利待遇，有加班时应支付加班费，对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训，连续用工的，实行正常的工资调整机制。
3.2以人为本，构建人性化管理环境
国有企业要树立以人为本的管理理念，以人的需要为出发点，以人文关怀为基础，通过构建人性化的管理环境，激励企业的非正式员工。如建立与其沟通的平台，适当提供职业技能培训和文化学习活动，并鼓励和组织他们参加，这不仅有助于提高他们的综合素质，更能使他们体会到人文关怀，将对企业产生归属感。
3.3建立科学的考核机制，为其提供转正机会
为提升劳务派遣工对企业的忠诚度，可以将转为公司正式员工作为一种奖励方式。国有企业应建立科学合理的非正式员工绩效考核机制，将他们的绩效表现与企业的发展战略与目标相联系，将优秀的非正式员工视为企业的专业人才，留出几个正式编制，用于提供给连续几年业绩表现都非常优秀的非正式员工。
3.4制定有吸引力的薪酬水平，建立合理的收入增长机制
稳定的员工队伍对于任何企业都很重要，不断进出员工将产生额外的用工成本，一些国有企业当中的劳务派遣工离职率不低。要稳定非正式员工的队伍，须制定高于市场平均的有吸引力的薪酬，这将有助于增长对非正式员工的吸引力、有效稳定用工队伍，减少人员流动性。另外，要留得住用得好非正式工，国有企业还需建立合理的收入增长机制，当企业效益提高时，也能让他们享受到企业发展成果，适当地向他们发放一些奖金，还有随着工龄、技能的增长，也应向他们适当发放奖励薪酬。非正式员工的收入也应向正式员工一样，在进公司之初工资的基础上，每隔几年有一定比例的增长，这样才不会使他们有被边缘的感觉，提高他们对企业的认同感和向心力，能起到长期的激励效果。
3.5逐步完善福利待遇
在充分兼顾企业和非正式员工利益的基础上，国有企业应逐步完善他们的福利待遇，非正式员工与正式员工一样享受实物发放等基本福利待遇，这无疑对他们是会产生极大的激励作用，能够增强对企业的忠诚度。
总之，近年来，国有企业使用的劳务派遣工的人数越来越多，劳务派遣工已成为国有企业不可或缺的重要人力资源。国有企业必须从战略高度来认识劳务派遣人员的激励问题，从劳务派遣用工的特点入手，不断创新劳务派遣人员激励的措施和途径，以保持和激发他们的工作积极性，形成强大的凝聚力和向心力，促进企业持续发展。
参考文献：
[1]王丽平：国有企业劳务派遣用工的利弊分析及管理初探，《经济管理者》2010，（12）.
[2]黄一干：关于国有企业劳务派遣人员管理的思考，《广西电业》2005，（12）.
[3]唐甜：试析国有企业劳务派遣员工人力资源管理问题，《人口与经济》2010，（S1）.
[4]邓志旺：浅析新时期企业劳务派遣管理――以激励理论为视角，《商业文化》2011，（6）
作者简介：
第2篇：劳务派遣的起源范文
关键词 劳务派遣 现状 对策
一、劳务派遣简单介绍
劳务派遣又称作为劳务租赁、人才派遣，它是指派遣机构依据用人单位的要求，从而和要派单位签订劳务派遣协议，受到派遣的劳动者在要派单位的管理和指挥下提供劳动力，而派遣机构也要从要派单位获取一定的派遣费，并且要向派遣劳动者支付一定的劳动报酬的劳动关系。劳务派遣起源于哪一个国家，普遍有两种说法。有的人说劳务派遣起源于1920年美国的Samuel Workman开创的租赁支援服务。雇用了一批已婚妇女，在夜间处理盘点工作，稍后又训练妇女操作计算器，满足企业当时的临时或短期用工需求。而欧洲法院大法官持另一种看法，认为派遣机构起源于英国。[1]无论劳务派遣起源于哪一个国家，中国劳务派遣开始受到关注始于20世纪八九十年代，距今已经有30多的发展历史。在中国，劳务派遣经过几十多年的发展，在目前业已成为热门行业之一。在中国，劳务派遣发展经历了萌芽阶段、服务国有企业改革阶段、满足劳动力市场需求三个发展阶段。具体有：一是在20世纪80年代，劳务派遣属于萌芽阶段。在当时，国务院关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的规定中，有一条要求：“外国企业常驻代表机构聘用中国雇员必须经过外企服务单位办理，外企服务单位应当和中国雇员签订劳动合同。”这是我国基于国家行政法规的第一次规定在就业领域而产生的劳务派遣。二是在服务国有企业改革阶段。为了使国有企业减员增效、产权变动、主辅分离等一系列改革顺利进行。采取了劳务派遣，派遣机构只能由国有企业，或者由改制后公司的分支机构或子公司，派遣机构只派遣下岗失业人员，有的派遣机构甚至只对国有企业或者改制后的公司。三是为了满足劳动力市场一般需求阶段。在满足劳动力市场需求阶段，派遣机构的地位业务都已经社会化，服务对象包含各种各样的形式。
二、我国劳务派遣的现状
自从20世纪80年代改革开放以来，我国劳务派遣已走过了萌芽过程、服务国有企业改革阶段、满足劳动力市场一般需求阶段。不断地发展壮大，而且日趋成熟，目前已经成为热门行业之一。根据数据资料以及调查情况来看我国对劳务用工集中派遣的现状。
在地区方面，我国东部地区劳务派遣发展较快、规模较大；中西部比较落后。在行业方面，在我国采用劳务派遣型工作安排的行业主要有建筑业、制造业和服务业以及建筑业和制造业的一些部门.从事劳务派遣有外企服务机构、各地人才市场和劳动力市场、新兴国有企业和民营企业、合资的劳务派遣服务机构。在企业经营方面，劳务派遣特别受到外企、优势大企业和国有大企业的欢迎。而在中小型企业不明显。在从业人员方面，劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。在职业方面，劳务派遣的职业、岗位多达数十种，司机、保安、广告创意、股票运作、高级管理、市场分析等均是劳务派遣的职业。在经营单位方面，劳动部门下属的职业介绍中心通常是劳务派遣公司的经营单位。在法律、规章建立方面，传统就业形式单一致使劳务派遣在我国还属不太成熟的行业，在规章和法律建设上不太完善。总之和国外相比较而言，我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。
三、我国劳务派遣中的问题
第一，法律关系鉴别模糊。关于劳动派遣法律关系，目前主要存在一重劳动关系说、一重劳动关系双层运行说、双重劳动关系说等学说。法律关系识别上的困惑，导致雇主责任的承担，权利义务的分配等方面出现争议。[1]第二，劳务派遣机构的资质和监管比较混乱。部分劳务派遣机构完全脱离了《就业促进法》第四十条有关于职业介绍机构行政许可的规定措施。此外，部分地区新办劳务派遣企业数量爆炸式增长，混业经营情况严重。最后，异地派遣十分难以监管。由于东部沿海发达地区的企业大量使用异地派遣员工。被派遣劳动者权益难以维护。第三，劳务派遣致使用人单位劳动保护政策不到位，同时使派遣工人的劳动合法权益受到损害，同工不同酬、社保缴费偏低问题较多。有的直接损害了派遣员工的权益。尤其在公司发生工伤事故时，赔付标准问题十分突出，多引发争议。第四，劳务派遣机构数量繁多，资质良莠不齐。甚至有的派遣 机构运作起来和中介没什么区别。业内从业人员整体素质差，缺少既懂人力资源管理又懂劳务派遣经营的专业人员。[2]
四、应对劳务派遣问题的对策和方法
第一，建立和完善劳务派遣的法律法规，我国应借鉴日德等发达国家的经验，尽快完善劳务派遣方面的法律，以保护劳动者合法权益，推动劳务派遣的正常发展。[3]第二，完善派遣协议，降低劳务派遣风险。指导劳务派遣单位和用工单位明确双方的权利和义务。国外对派遣企业和用工单位之间双方权利义务进行分割的途径有两种，一种是法律直接分割，例如日本，但是这种分割方式可能难以事先预见到所有风险和责任，只能对双方的责任范围做出大致的描述并加以列举；另外一种方式是由派遣企业和用工单位通过协议来分割相关责任。我国的劳动合同法已经规定了双方对劳动者造成的损害应当承担连带责任，用工单位和派遣单位之间责任的划分由双方自行约定，降低了很多派遣企业和用工企业的潜在风险。第三，建立完善的劳务派遣管理体系、加强监督管理力度。应尽快建立专门的管理部门，以统一管理劳务派遣的事务，避免出现管理部门相互推诿。加强对劳务型公司派遣劳务人员和用人单位使用劳务人员的执法监察。第四，鼓励直接用工。进行国有企事业单位用人机制，人员编制和工资总额等配套改革。第五，用工单位制定完善的规章制度。企业应该明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。并让派遣员工拥有知情权，将规章制度通过多种渠道进行公示、告知他们，也便于他们遵守。同时，要提供给他们必要的劳动保护条件，做好日常的思想教育工作，引导他们进行安全生产，调动他们的工作积极性。[4]
五、结语
随着社会的进步，劳务派遣制度在不断地发展完善，虽然出现了各种各样的问题，但它对市场经济的贡献不可否定。上文通过对劳务派遣现状及面临的问题进行了分析研究，并给出了对策。加深了劳务派遣的理解。同时也希望能给劳务派遣模式发展带来贡献。
（作者单位为中国邮政储蓄银行分行）
[作者简介：郝建华（1975―），女，内蒙古呼和浩特人，本科，经济师，研究方向：人力资源管理。]
参考文献
[1] 张伟东，钱利君.国内劳务派遣相关研究综述[J].商场现代化，2008.
[2] 林巧.劳务派遣存在的问题及对策研究――对《劳动合同法》劳务派遣规定之解读及反思[J].人口与经济，2008.
第3篇：劳务派遣的起源范文
【关键词】劳务派遣；适用范围；不足；建议
08年《劳动合同法》正式实施以来，劳务派遣的规模非但没有被限制，反而在逐渐扩大。因此关于劳务派遣适用范围领域的规制并未起到应有的管束以及统一认识的作用。因此，开展对我国劳务派遣适用范围的探讨对劳务派遣行业乃至劳动法律领域都具有重大的意义。
一、劳务派遣适用范围的现状及原因
劳务派遣作为一种新型的用工形式，最早起源于美国。ii如今，人才派遣已成为一些经济发达国家的主要用工形式，是对传统用工方式的有益补充。《劳动合同法》将其纳入其中，以专章的形式予以特别规定。明确规定了劳动派遣的适用范围，即劳务派遣一般适用于临时性、辅或者替代性的工作岗位上，然而在实践中却严重问题。从实施情况来看，劳务派遣用工呈现出加速发展的繁荣趋势。纵观现实情况，劳务派遣出现了非正常繁荣现象，已发展为恶意滥用。“有关系无劳动，有劳动无关系”的劳务派遣形成了特殊局面。
出现当前现象值得我们认真反思，找出背后的原因。原因是多方面的，但究其根本，是由于对劳务派遣适用范围的这一法律规范不完善而导致的。
二、《劳动合同法》对劳务派遣适用范围的规定及不足
（一）对劳务派遣适用范围的规范分析
《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性（简称“三性”）的岗位上实施。从规定可以看出，在肯定劳务派遣地位的同时，也对其作出了适当的限制，但其限制也存在诸多不明确的地方。
至于什么样的岗位是符合这“三性”原则的，《劳动合同法》并没有做出明确的规定。对“三性”具体的含义和标准是什么，理论界、实务界一直都存在争论。08年的《劳动合同法实施条例（草案）》第38条规定：用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。草案并没有解决“三性”过于原则的问题，也缺乏对劳务派遣超出适用范围的法律后果的规定。草案第五稿对“三性”原则作出了具体的细化只是在正式出台的《劳动合同法实施条例》中把关于“三性”原则细化条文的规定取消了。
（二）对劳务派遣适用范围规定的不足
劳务派遣之所以呈现如此繁荣的现象与该法第66条的规定存在诸多不足有关：1、该规定为非强制性条款，不能有效保障劳动者合法权益。2、第66条对相关概念界定不清。该条未对“三性”的具体含义进行实质性的、可操作性的界定。3、第66条的立法方式不利于劳务派遣适用范围的界定。其采取的正面概括式方式，再加上是以概括式的方式来规定劳务派遣的适用范围，二者结合从某种意义上会使劳务派遣的适用范围更加模糊。
三、完善劳务派遣适用范围的建议
罗尔斯认为：“如果法律不能充分解决由社会和经济的迅速变化所带来的新型的争端，人们就会不再把法律当作社会组织的一个工具而加以信赖。” iii针对我国目前劳务派遣适用范围存在的问题，笔者认为劳务派遣从严格到放款应当是其发展方向，但其存在的问题要得到解决，就得明确其相关法律规定，出台更加明晰的立法。具体来说，可从以下方面进行努力：
（一）严格遵循劳务派遣立法的指导思想
我国劳务派遣的立法应树立规范与促进并重，即劳务派遣要在发展中规范，在规范中发展的指导思想。基本思路上体现“三结合”。
（二）完善劳务派遣适用范围的具体措施
1.完善第66条的相关解释，对其进行细化，增强可操作性
第一，将第66条规定的用词由“一般”改为“应当、禁止或者不得”等禁止性术语。因为从规范意主旨来看第66条是为了限定劳务派遣的适用范围，因此该规定应为强制性规范。赋予其相应的强制力，需要立法机关在相应的法律中用明确的法律规则作出说明，违反了该条款就要适用《劳动合同法》第92条进行处罚。
第二，对“三性”作出明确的规定，准确界定劳务派遣的适用范围。我国《劳动合同法》虽对劳务派遣的范围和期限都有所涉及，但实践中都缺乏可操作性。对“三性”原则的界定应从劳务派遣的自身性质出发。“临时性”是指用工单位非经常性发生的或具有季节性、短期性、很强的时效性的用工需求，例如应付突然增加的订单等而增加的工作岗位，其存续时间一般不超过6个月，但为了应对现实生产需求，必要时可以延期一次，延期的最长期限不能超过6个月；“辅”是指用工单位的工作岗位为非主营业务岗位，如何判定非主营业务岗位，应依据企业工商登记的经营范围来予以认定；“替代性”是指用工单位的某工作岗位已经有劳动者，但该劳动者因故在一定期间内无法工作，例如因病、工伤等，在该职工休假返回之前，可利用劳务派遣由被派遣劳动者提供替代性劳务。
第三，借鉴国外经验，将该条的立法方式改为“原则允许，例外禁止”的模式。列举禁止适用劳务派遣的行业，从反面规定限制劳务派遣的适用范围。劳务派遣并不适合所有行业，如建筑、制造业等。因此应借鉴外国的经验，禁止劳动派遣在以下行业适用，一类是对劳动者职业安定危害比较大的行业；二是涉及公共安全的行业。iv
2.建立严厉的违规惩处机制
劳务派遣之所以出现如此繁荣的现象与企业法律责任的缺失也有着莫大的关系，因此须明确规定违反劳务派遣适用范围用工的法律后果，即明确用工企业的法律责任。一是增加规定，对未经许可擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门依法予以取缔，没收违法所得，并处以罚款。二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法规定的，处以罚款，并适当提高罚款额度。
3.建立健全监督检查机制
孟子曰：“徒善不足以为政，徒法不足以自行”。v在完善劳务派遣适用范围相关制度的同时，应当建立起相应的纠察和责任追究制度体系。确定监管部门的责任，以防执法部门执法不力甚至失职、渎职不作为等。另外，行政执法领域始终坚持和落实公民法律权利的平等保障与救济，如果发生非法用工等违法行为，给劳动者造成损害的，劳动保障部门将要承担赔偿责任，并追究相关主管人员和直接责任人的法律责任。
笔者认为，劳务派遣适用范围“三性”原则法律规定与其性质相统一，符合国外劳务派遣用工的潮流，其不足之处只是具体内容缺乏明确性。因此，对于劳务派遣适用范围的法律规定，我们不必采用修法的方式对其进行重新界定，只需制定相关的法律解释，明确具体内容即可予以完善。另外，现阶段我国法律也不完善，制定司法解释更符合国情，待到适合的时机再制定《劳务派遣法》。
注释：
i李岩.《劳动合同法》视角下劳务派遣制度的完善[J].公会论坛，2010（12）.
ii陈煦.我国劳务派遣适用范围探析[J].法制与经济，2012（1）.
iii（美）罗纳德·德沃金.认真对待权利“中文版序言”[M].北京：中国大百科全书出版社，2002.
第4篇：劳务派遣的起源范文
关键词：劳务派遣 派遣单位 用工单位 劳动者 权益
劳务派遣起源于美国，后出现在西欧和日本。20世纪90年代初，劳务派遣进入中国并快速发展，尤其是近些年，全国劳动市场劳务派遣人数迅速飙升。据统计，2010年全国劳务派遣人员总数已达6000多万。而劳务派遣岗位涉及各行各业，从电信到银行、证券行业，甚至在机关事业单位，新进入员工中有很大一部分属劳务派遣工。目前，在我国存在着大量劳务派遣滥用的情形。
一、劳务派遣中的三方关系
劳务派遣指的是派遣单位与劳动者签订劳动合同，并与用工单位签订协议，将劳动者派遣到用工单位，劳动者在用工单位工作，接受用工单位的管理，用工单位向派遣单位支付费用，而劳动者的工资、保险均由派遣单位支付。因此，劳务派遣中的法律关系，不同于传统的劳动法律关系。传统劳动关系，是双方关系，主体只有用人单位和劳动者；而劳务派遣中的法律关系，是一种三方关系，主体包括派遣单位、用工单位和劳动者。
（一）劳务派遣单位与劳动者之间的关系。根据我国《劳动合同法》（以下简称《劳动法》）第五十八条的规定可以看出，劳务派遣单位与劳动者之间的关系是劳动关系，也就是用人单位与劳动者的关系，劳动者是劳务派遣单位的一员。劳务派遣单位承担用人单位的全部权利和义务，签订劳动合同、支付工资、参加社会保险，并依法缴费以及解除劳动合同时支付经济补偿金等。
（二）用工单位与劳动者之间的关系。用工单位与劳动者之间的关系看起来似乎是一种劳动关系，但实际上并不是，用工单位与劳动者之间的关系，并不构成传统意义上的雇主与雇员的关系。事实上，用工单位与劳动者之间是劳务使用与劳务提供的关系，劳动者向用工单位提供劳务、完成工作，并不成为用式单位的正式员工。从《劳动合同法》第六十二条也可以看出，用工单位与劳动者只是劳务使用关系，并不成立劳动合同关系。
（三）劳务派遣单位与用工单位之间的关系。劳务派遣单位与用工单位之间通常签订劳务派遣协议，《劳动合同法》第五十九条规定：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。劳务派遣协议具有民事合同的性质。但因劳务派遣对象（劳动者）的特殊性，因此协议的内容应当还要受《劳动合同法》的约束。
二、劳务派遣滥用产生的原因
目前我国劳务派遣人员的激增，主要原因由于劳务派遣的滥用所导致的。劳务派遣是用人单位一种新的用人方式，且法律对劳务派遣的规定比较抽象和模糊，导致很多用人单位采用劳务派遣的方式规避法律。《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。但由于法律并没有对临时性、辅和替代性作出具体规定，因此，在劳务派遣中，满足这三个条件的较少。据调查显示，在劳务派遣中，真正满足法律规定的临时性、辅和替代性的比例较小。用人大量使用劳务派遣工的原因主要有：第一，随时可以辞退，且不用支付经济补偿；第二，可以支付低于正式工的工资给劳务派遣工，以节省成本。
三、劳务派遣滥用的表现
（一）劳务派遣中许多用工岗位不符合法律规定。《劳动合同法》规定，具有临时性、辅和替代性的岗位才可以使用劳务派遣工。但目前劳务派遣不仅仅使用在上述的临时性、辅和替代性岗位上，而是几乎被使用于所有的岗位，不仅中小企业中大量使用劳务派遣工，就连大型企事业单位也大量使用劳务派遣工，这显然与法律规定不符。
（二）存在将本单位的正式员工大量转为劳务派遣工的情形。《劳动合同法》第十四条规定了劳动者在该用人单位连续工作满十年的，用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。许多用人单位为了规避这一条，往往在劳动者在单位工作快满十年之际，将其辞退，然后再让劳动者与一家劳务派遣单位签订劳动合同，再将劳动者由劳务派遣单位派遣回本单位。这样用人单位就免于同劳动者签订无固定期限劳动合同，从而避免了承担在劳动关系中应当承担的义务和责任，这显然在很大程度上损害了劳动者的利益。
（三）存在劳务派遣单位不符合法律规定的情形。根据《劳动合同法》第五十七条规定可以看出，劳务派遣单位必须是公司法人，而且有最低注册资本的要求。但在现实中，往往有一些劳务派遣单位不具备法律规定的条件，一些行政管理部门的下属机构，如一些地方的就业指导中心，往往也进行一些劳务派遣业务。这必然会带来风险，因其不具有法人资格，如果用工单位破产或者其他原因发生大量的员工退回，需要支付的赔偿金和经济补偿金将得由政府来买单。
四、劳务派遣滥用会严重损害劳动者的权益
（一）在就业市场中，劳动者处于弱势地位，缺乏与用人单位抗衡的力量，在博弈中往往处于劣势。并且由于劳务派遣难以形成较稳定的劳动关系，劳动者经常会面临失业的困境，而且在现今劳务派遣用工规模如此巨大的情况下，一旦发生经济滑坡，劳动力需求缩小，必然会造成大规模的失业，这种情况一旦发生，不仅会给劳动者本人造成损害，更会给社会的稳定带来巨大压力。
（二）劳动者不得不接受同工不同酬的待遇。虽然《劳动合同法》第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但由于法律规定不够完善、具体，缺乏可操作性，因此在现实中，同工不同酬的现象却广泛存在。
（三）发生劳动争议时，派遣员工的合法权益难以得到保障。因劳务派遣关系的复杂性，导致发生合同变更或解除情况时，要么劳动者难以获得经济补偿，要么经济补偿数额过低。并且一旦发生争议，维权难度大。
（四）用工单位随意退工，损害劳动者权益。在劳务派遣关系中，支付派遣公司管理费和劳动者工资的用工单位处于强势地位。在现实中存在用工单位想要就要，想退就退的情形，而劳动者在种种压力下，难以与用工单位抗衡。
五、解决劳务派遣滥用的措施
第一，需要明确界定《劳动合同法》第六十六条中规定的临时性、辅和替代性，应当对可以使用派遣工的单位和职位进行细化规定，严格禁止劳务派遣滥用；第二，要严格制定派遣单位准入制度，对劳务派遣单位的成立、注册资本、保证金及注册资本和保证金及与可派遣员工的人数之间的比例进行确定；第三，《劳动合同法》中所确立的"同工同酬"原则制定相应的具体措施进行落实；第四，细化派遣单位和用工单位双方责任的分配，应该就工资支付、经济补偿、社会保险和工伤事故责任等方面细化双方责任。第五，建立对劳务公司管理的科学评估制度，规范引导劳务派遣公司依法运作，对违反法律规定的劳务公司应予以淘汰。 这样，才能更好的保护劳动者的权益，实现《劳动合同法》中规定的劳务派遣制度的初衷。
参考文献：
[1] 李立新，郭阳. 劳务派遣中的劳动者权益保护[J]. 桂林：社会科学家，2009年第一期
[2] 张帆.《侵权责任法》视角下的劳务派遣雇主责任探析[J]. 北京：中国劳动关系学院，2011年2月
[3] 闫向连，张建文. 浅谈劳务派遣[J]. 太原：生产力研究，2009年第20期
第5篇：劳务派遣的起源范文
关键词：劳务派遣；监管；适用范围；同工同酬
一、引言
劳务派遣作为一种有别于传统的用工形式，是由派遣单位与派遣员工签订劳动合同，然后向用工单位派出员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种人力资源的配置方式。
与其他用工形式相比，劳务派遣最为显著的特征在于对劳动者“雇佣”和“使用”的分离。其中，派遣单位作为劳动者的雇佣单位与劳动者签订劳动雇佣合同，对于劳动者非生产性的各项事务诸如招聘、支付工资、缴纳社会保险、管理档案、纠纷处理、解雇等负有义务。用工单位作为劳动者的使用单位，与被派遣劳动者并无劳动合同关系，仅对劳动者的日常生产性事务，包括工作考勤、工作指挥、工作监管等负责。派遣公司属于服务型公司，专门从事人事管理事务，不存在任何生产经营管理的业务，因此具有大量精于人力资源管理及了解劳动法律规定的专业人才，有利于最大限度减少企业的人力资源管理成本。对于用工单位而言，只需要对被派遣劳动者的日常劳动事务进行管理，剥离了其人员招聘、劳动争议处理等人员直接招聘所带来的成本，也减轻了我国法律对雇主责任的承担，企业能够专注于生产，集中精力提高经济效益。
劳务派遣所具有的上述优势，充分地发挥了对劳动力的临时性调度需要，满足了劳动力市场的多样化需求，成为我国一种不可忽视的用工形式。但在被派遣劳动者的合法权益保障方面，我国的立法规则仍然存在诸多不足，为各界所诟病。
二、我国劳务派遣存在的问题
2008年《劳动合同法》在第五章第二节对我国劳务派遣做出了规定，填补了我国立法的空白，为被派遣劳动者的合法权益保护提供了法律依据。2013年《劳动合同法修正案》针对原法颁行后出现的法律问题，又从劳务派遣单位资质、被派遣劳动者同工同酬权利、劳务派遣使用范围及违反的处罚方面进行了进一步规范。但从该修正案的内容分析，修改后的劳动法并未能很好地解决我国劳务派遣存在的问题。
（一）劳务派遣单位的监管问题
修改后的《劳动合同法》提高了劳务派遣单位的行业准入门槛，将原来的50万元的注册资本提高至200万元，规定从事劳务派遣的单位应当具备相应的经营场所和设施，符合规定的劳务派遣制度并获得劳动行政部门的许可。提高劳动派遣单位的注册资本对于进一步保障被派遣劳动者的合法权益虽有一定作用，但并不能彻底解决问题。根据我国《公司法》的相关规定，劳务派遣公司并不属于实缴出资的范畴，若该派遣公司性质为有限责任公司或以发起设立方式设立的股份公司，则其注册资本为在登记机关登记的全体股东认缴的出资额或全体发起人认购的股本总额，首次出资不低于20%且有限责任公司不低于法定注册资本最低限额即可。公司的注册资本在经营的过程中也随着不断变化，并不能真正成为对被派遣劳动者工资、福利、社会保险等承担责任的有力保证。此外，劳务派遣的行政许可只是在劳务派遣单位设立时行业准入的管理，并不能一劳永逸地解决劳务派遣运行过程中产生的问题，我国法律也欠缺对劳务派遣的定期审查规定，存在着重许可、轻管理的倾向。
（二）劳务派遣的适用问题
修改后的《劳动合同法》明确了劳务派遣适用范围的“临时性”、“辅”、“替代性”的具体含义并规定用工单位使用派遣用工的数量不得超过国务院规定的一定比例。法律对劳务派遣适用范围的修订，克服了此前条文的模糊性，具有一定的进步意义。但从司法实践的视角分析，该法条的修订也未能达到预期的规范作用。且不论法律将临时性、辅、替代性的解释是否足够科学和明确，在实际操作中，用工单位完全能够对三性的法律限制予以规避。例如，用工单位在六个月期限即将届满时，变更岗位的具体名称规避六个月的限制；以书面变更主营业务与非主营业务的名目，继续从事主营业务的工作等方式来规避法律对辅岗位的限制；伪造单位劳动者脱产学习、休假等事由来规避法律对替代性的限制。
（三）被派遣劳动者同工同酬的问题
修改后的《劳动合同法》进一步明确了被派遣劳动者同工同酬的权利，规定用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣协议载明或约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬也应当符合同工同酬的规定。诚如有学者提出的观点，法律从应然性的角度规定被派遣劳动者的同工同酬的权利并无太大意义，劳务派遣之所以在我国广泛适用除了可以节约用工单位人力资源管理成本外，一个很很重要的原因就是其工资水平与单位同岗位职工的工资水平低，且劳务派遣定位于三性岗位，从事的一般为短期工作，对企业的贡献相对要小，企业从节约成本的角度考虑采取一定的差别待遇是可以理解的。当前我国面临农村劳动力转移，劳动力相对富余，片面地强调被派遣劳动者与用工单位职工的同岗同薪要求非但不能真正维护被派遣劳动者的权益，而且可能造成劳动派遣用工形式的阻碍。并且法律没有赋予被派遣劳动者作为利益相关者参与派遣单位与用工单位派遣协议制定的权利，难以防止派遣单位与用工单位相互串通损害劳动者权利情形的发生。
三、域外劳务派遣立法实践的考察
劳务派遣起源于美国，起初是为了满足企业对劳动力的临时性需求。后来，随着该制度优越性的不断凸显，劳务派遣被其他国家大量移植使用。但囿于该制度对被派遣劳动者权益保护的不足，多数国家通过派遣单位的监管、划定适用范围等将其限制在一定的范围之内，使之成为一种辅的用工形式，通过被派遣劳动者薪资待遇、集体权利保障的规定对被派遣劳动者的权益进行保障。
（一）国外对劳务派遣单位监管制度的规定
国外关于劳务派遣单位的监管制度由三部分构成，包括行业准入监管制度、运行监管制度及行业自律监管制度。行业准入监管制度具体可分为三种模式。美国是典型的行政许可模式，佛罗里达州法律要求劳务派遣机构必须至少拥有一名登记的人及一名获得许可的控制人。劳务派遣单位在开业前必须获得行政许可，并且规定许可证具有“人身属性”，不得转让。法国是登记备案模式的代表，由企业向劳动监察官申报，获得同意或在十五天之内没有提出反对意见的，才可以开展与劳务派遣相关的业务。日本采取的是许可备案并行的模式，登记型派遣的劳务派遣单位必须经过劳动厚生省的许可，对于常用型派遣，派遣单位只需向劳动厚生省备案登记。
对于劳务派遣单位的运行监管，英国专门设立就业服务机构标准监督局，由内设的监察官负责运行检查监督，对首次或轻微违法予以口头教育并可责令整改，对于多次违法或给劳动者造成严重损害的，可以对其提讼或向就业法庭申请禁令，在十年之内禁止劳务派遣单位从事劳务派遣业务。美国通过颁发后续许可的方式对派遣单位进行监督，即派遣单位申请后续许可之时，必须提供有关被派遣劳动者薪水支付、社会保险缴纳、福利发放等证据，否则不予颁发后续许可。
行业协会自律监管是由劳务派遣行业直接的参与者组成，由于其具有知悉度高、获取信息成本低的天然优势，通过行业自律协会，制定相应的行为准则，建立服务标准，成为弥补行政监管不足的重要手段，而在发达国家广为运用。
（二）国外对劳务派遣适用范围的限制
有些国家通过在法律上明确列举排除劳务派遣适用领域的方式对劳务派遣的适用范围进行限制。如日本在1999年修正案中，将建筑业、制造业、安全保障业、港口运输业、医疗业、执业律师、特许会计师、法院书记员等明确排除在劳务派遣适用范围之外，2003年修正案则对1999年的修正案列举范围进行修改，承认了劳务派遣在制造业和部分医疗业的适用，但建筑业、安全保障业、港口运输业、职业律师、特许会计师及法院书记员仍然被排除在外。
另有些国家，如法国，通过法律明确列举能够适用劳务派遣的领域对该制度的适用范围进行限制。法国1972年规定，在有替代缺勤和劳动合同中止的工作、企业经营活动临时增加的工作、具有季节性特点的工作或对于某些行业根据集体合同的规定习惯上不订立无固定期限劳动合同的工作时才可以适用劳务派遣。
（三）国外对被派遣劳动者同工同酬的规定
欧盟多数国家通过立法直接规定被派遣劳动者享有的平等待遇原则，被派遣劳动者进入用工单位工作，享有与用工单位内其他非派遣劳动者一样的薪资待遇，如果派遣单位与用工单位的劳务派遣协议中约定被派遣劳动者的待遇低于用工单位其他职员则协议将被认定为无效。但也有国家，如德国对同工同酬做出了一定期限内的非强制性规定，在被派遣劳动者从事用工单位工作六个月期间内，在不低于该劳动者作为失业人员所能获得的失业保险金的前提下，可以不适用同工同酬的规定。
美国没有像欧盟诸多国家那样通过法律直接规定被派遣劳动者享有同工同酬的权利，但在其他就业歧视的法律中，如《公平报酬法》、《公平就业机会法》中进行规范。根据美国法律的规定，如果被派遣劳动者在用工单位因为不正当理由而受到差别对待，那么派遣单位及用工单位必须因此承担连带责任。
四、我国劳务派遣制度的完善
我国劳务派遣制度的引进较晚，虽然《劳动合同法修正案》对劳务派遣作了进一步的细化和完善规定，加大了对被派遣劳动者合法权益的保护，与国外得立法相比，但无论是在法律理念的研究还是具体的制度构建方面都尚显不足。因此，在全面考察国外先进立法例的同时，立足于我国实际情况，借鉴国外的有益经验，对完善我国劳务派遣制度具有重要意义。
第一，加强对劳务派遣单位的监管。我国通过《劳动合同法修正案》已明确了劳动行政部门对劳务派遣单位的行业准入的许可制度，但对劳务派遣的运行监管及行业自律监管未予以规定。我国可借鉴美国的年度审查制度，由劳动行政部门对劳务派遣单位的运行进行监督，同时积极发挥劳务派遣协会的积极作用，弥补行政监管存在的不足。
第二，以列举和兜底相结合的形式确立劳务派遣的适用范围。我国目前也对劳务派遣适用范围即临时性、辅、替代性做出了明确的规定，但基于实践中各种规避情形的出现，我国法律应采取列举的方式对允许或不允许劳务派遣适用的岗位进行细化规定。
第三，在同工同酬的原则下规定例外情况。虽然同工同酬是劳动法所追求的目标，但必须承认我国影响职工薪资的多重因素并立足于我国当前大量农村富余劳动力转移的实际情况，借鉴德国关于同工同酬原则的例外规定，允许一定幅度内被派遣劳动者薪资水平低于用工单位正式职工的工资水平。
参考文献：
[1]董保华，杨杰.劳动合同法的软着陆——人力资源管理的影响[M].北京：法制出版社，2007.
[2]胡丽萍.我国劳务派遣中劳动者权益保护问题研究[D].江西财经大学，2013.
[3]李柯漪.论我国劳务派遣制度的完善——以劳动者保护为视角[D].西南大学，2013.
第6篇：劳务派遣的起源范文
关键词：人才派遣 猎头
当前，全球人才派遣行业非常活跃。中国起步较晚，但发展迅猛。作为典型的人才外包服务方式，它在计划经济向市场经济过渡时期，人才派遣推动人事管理向人力资源管理转变的过程中，优势十分明显，弊端也日益突出。
一、 人才派遣行业简要发展与主要特点
人才派遣业在中国起步晚，与欧美地区相比，我国人才派遣业只占很小的市场份额，但是，即使如此，中国人才派遣的发展势头仍然是十分迅猛。
（一）简要发展
起源于20世纪20年代的美国，当时并没有被作为一个独立名词使用，而是与租赁劳动及外包一起称为“暂时性劳务提供”。60-70年代，人才派遣开始在欧美地区盛行。
60年代末，美国万宝盛华公司把现代的人才派遣观念带入了日本，并在1966年设立日本万宝盛华公司。1969年，第一家由日本人注册的劳务派遣公司成立。此后，日本人才派遣公司的数量逐渐增加。
在经济体制改革的浪潮带动下，中国人才派遣行业在90年代进入我国，当时的目的是为解决国有企业下岗职工及农民工的就业。90年代中期，一些职业中介机构也开始从事劳务派遣业务。随着经济体制改革的深入，市场经济的快速发展及外资的进入，人才派遣业以它的独特优势在这几十年间迅速发展起来。
（二）主要特点
中国人才派遣起步晚，发展势头迅猛。 我国的人才派遣运作不断地从临时性、突击性、辅、低层次朝着长期性、专业性、高层次， 由临时登记型和长期雇用型为主导的人力派遣朝着人事外包为主导的人力派遣方向发展。主要特点包括：
1.用人方式灵活，派遣形式多样。人才派遣能在不同的单位或岗位之间灵活的匹配人才，派遣方式也是可选择的，具有高度灵活性。用人不养人， 与派遣人才不存在隶属关系。劳动力的雇佣权和使用权是分离的，派遣人员为用人单位服务，但是，并没有构成劳动人事关系，用人单位只是负责派遣人员的工作考核。
2.用人成降低本，办事效率提高。用人单位不仅能通过派遣机构很快地匹配到需要的人才，既能解决企业燃眉之急，又能节约，还能提升组织的效率。
3.市场就业扩大，社会效益增加。人才派遣业使一部分未能直接进入企业做长期雇佣员工的劳动力作为人才储备起来，为这些人员提供了就业方向和劳动岗位，给社会增加就业机会，创造社会效益。
4.人员配置优化，人才效益增加。派遣机构对用人单位和派遣人员的情况较为了解，因此能够迅速的把合适的人员派往用人单位。使派遣人员，用人单位，派遣机构之间实现三方共赢。
5.政府立法不完善。中国人才派遣业立法工作相对滞后，政府也只是出台了一些政策性的文件，人才派遣业在我国还没有成熟完善的法律机制作为规范。
6.员工管理难度增加。企业中出现正式员工和派遣员工两种用工方式时，会增加企业在员工工作和日常事务的管理上的难度。
7. 就业稳定性差。人才派遣成本低，很多用人单位通过人才派遣来代替常规雇员，但有时在合约未满时就要求更换派遣人员，派遣机构就不得不重新派遣，导致派遣行业人员的就业稳定性差。
二、主要问题及层面分析
中国人才派遣仍处在起步和发展阶段，在缺乏完善规范的情况下，不可避免地出现一些问题，这些问题会对人才派遣业在中国的发展造成阻碍。若要让该行业形成更完善的发展体系，这些问题亟待解决。
（一）客户
第一，待遇公平性。由于用人单位并不与派遣人员存在直接的雇佣关系，所以很多用人单位不将派遣人员当做自己的员工来对待，使派遣人员察觉到自己只是被雇佣过来服务的临时工，没有一种归属感，产生心理落差。因此，首要对策是实行同工同酬。虽然派遣人员的劳动关系在派遣机构，但是他们同样为本企业工作，因此，在福利待遇方面，要对他们实行与企业的正式员工同样的标准。
第二，福利和激励。派遣人员的薪资和福利是由派遣机构发放的，部分用人单位就会因此而对派遣人员的休假等待遇有所拖欠，让派遣人员心生不满。用人单位为派遣人员提供培训、晋升机会等，不仅能让派遣人员在心里上产生满足，还能提升工作技能，在工作上会更加有动力，为企业带来更多的经济效益。
第三，员工认同感。一些正式员工对派遣人员缺乏认同感，让派遣人员感觉自己游离在企业之外。这样会影响到派遣人员的能力发挥，对派遣行业的发展产生不利的影响。要注意淡化身份差别，营造一种融洽和谐的氛围，让企业员工对派遣人员提高认识和增加认同感，使派遣人员感觉到被认可。 派遣机构
首先，恶性竞争。中国人才派遣业迅猛发展，派遣机构数量迅速增加，出现了恶性竞争的现象。少数派遣机构为了招揽业务打价格战，甚至用发回扣等低劣的手段，迫使一些管理规范的派遣机构无法继续经营。所以要形成行业规范，派遣机构共同建立起行规来相互监督与制约。同时要遵循市场机制，加强企业道德和社会责任感，增强服务意识，完善机构的规章制度。
其次，管理缺失。一些派遣机构管理制度不完善，专业化程度低，对派遣人员的管理和培训不到位，服务质量低。诸多问题让派遣行业的水平良莠不齐，一些优秀的派遣机构也因此受到无谓的牵连，对整个派遣行业的声誉造成影响。对策是提高机构的专业化程度，为机构储备更多的人才，关注人才的培训，提升他们的技能素质，为机构树立起口碑。另外，要提高派遣人员的待遇，为他们做合理的职业规划，维护他们的权益。
最后，暴利化和干扰市场秩序。一些派遣机构故意抬高派遣价格，却支付给派遣人员不成比例的工资，从客户和派遣人员中赚取利润。另外，一些派遣机构试图钻法律的空子，给市场秩序造成干扰，影响行业发展。因此政府要尽快出台相关政策，明确人才派遣的适用范围，为行业的发展指引方向，提高派遣业公司的成立标准，避免出现更严重的行业混乱现象。
（三）派遣人员
第一，派遣人员的心态调试。派遣人员的劳动关系在派遣机构，却被派往其他用人单位工作，使派遣人员产生归属感分离的心理，轻则会让派遣人员工作情绪受到影响，重则有可能出现派遣人员与用人单位产生纠纷，关系恶化等问题。因此适时转变自身的心态显得尤其重要，应该要正视派遣工作，努力融入到用人单位中去，积极调适自身心态，相信在不同的环境和岗位下工作能学到不同的技能，从而能够不断完善自己。
第二，派遣人员的技能培训。一方面用人单位会因其非正式员工而逃避进行培训。另一方面派遣机构可能只是注重他们的事务性管理。因此派遣人员应当自我管理，努力提高自身技能水平，使自己能够在不同的环境中灵活地运用技能，增强岗位适应力，提高职业素养。
三、未来方向与抉择
人才中介、猎头与人才派遣在某种程度上有一定联系，人们对三者的概念区分不清，从而对人才派遣业产生影响，因此，也应该在这些行业上的发展进行改进。
（一）明确区分人才派遣和猎头
一方面，建立政府主导的公益性求职基础平台。借鉴德国不收费的做法，建立一个中介平台以提供一种公众服务，免费为求职者或派遣人员提供派遣服务。从而规范和整顿中国的人才市场，彻底取缔和消灭职业中介和人才中介。这种做法不仅为中国的人才中介市场提供法制保障，也可以区分开人才派遣和人才中介，为人才派遣业的发展提供便利。
另一方面，给猎头机构提供优惠，从政策或者是税率上入手，减免或降低猎头机构的税收。引导和鼓励猎头服务逐渐成为一种奢侈服务，提高猎头机构的注册标准，将猎头打造成高端行业，彻底将猎头从人才派遣中区分出来。
再者，建立政府资助型公益猎头组织，网罗各行各业的专业人才。以人才交流为宗旨，通过无偿或有偿的形式为企业或其他国家提供技术支持，专业指导等援助。促进海内外各国的人才交流和专家派遣工作，为国际人才交流与发展提供平台。
（二）建立政府采购清单制度
这是风靡欧美国家的做法。依照中国国情和实际状况，主要包括三个层次：
第一，鼓励国有企业动用猎头。近年来，国有企业在面向市场招聘时，常会多走一些弯路，而鼓励国有企业与猎头公司合作来招聘企业核心人才中的中高端管理人才，成功率高，能扩大候选人的来源，把筛选的过程专业化，猎头公司对候选人各方面的判断和评估也会更科学化。另外，国有企业对接上猎头服务，对其国际化和管理提升大有益处。有利于促进国有企业的持续发展，增加国企招聘方式的活力。
第二，建立优质猎头公司名录。政府搜集猎头行业服务质量高，搜寻人才速度快的猎头公司名单，建立一个猎头公司名录，不仅方便政府增加对猎头公司的了解，同时，与猎头公司合作，也可以政府通过猎头公司储备一些必要时合适的候选人名单。
第三，政府购买猎头服务产品。政府通过猎头公司能在需要猎聘人才的时候快速且精准地猎到合适岗位的人选。而且猎头公司能为政府提供合理且优化的有参考价值的意见。猎头公司负责任，能提供候选人才的真实情况并能进行坦诚交流，可以为政府提供指导性建议，帮助政府做到人岗匹配，从而提高招聘效率，合适的人才还能有利于政府提高行政效率。
简言之，人才派遣业在中国发展前景广阔，人才派遣业中的各方，应该把握时代机遇，发挥优势，在良性竞争中互惠互利。尽管该行业在中国尚且是个新事务，但其本身具有强大的生命力，只要经过规范和引导，必定能推动人才派遣业的繁荣发展。
参考文献：
[1]王圆圆，罗东霞.中国人才派遣业的主要问题及对策 [C].第四届（2009）中国管理学年会――公共管理分会场论文集.2009.
第7篇：劳务派遣的起源范文
【关键词】社保 人力资源 变革
一、社保的起源
社保起源自我国改革开放后期，市场开放导致大量的外企进入我国市场，我国政府基于诸多因素，设立了相关的人力资源公司，在后续的发展中，我国的人力资源市场开始慢慢成熟，1983年沈阳市成立我国首家人才流动服务机构，这意味着我国开始为人才设立相关的档案管理措施，8年后，我国正式推行企业职工养老保险制度，我国的社会保障制度实现从无到有的创举，而与制度对应的是问题。
之后两年我国为了能够进一步完善我国社保制度，提出了劳动力市场的概念，人才市场逐步开放，在此背景下我国各地的公共服务业务开始为我国的流动人口提供相关的“人事服务”，这部分服务就包含了“社保服务”，以此来解决档案，社保等问题。而人力资源服务机构的市场化也为社保这一行业提供了一个发展的平台。
二、黑龙江社保所反映的需求
早期的社保，是因为我国政策因素，如外企用工强制派遣、人事、劳动保障事务等，在当时都是某种制度创新。而后期的社保则是以我国市场经济为导向，企业愿意支付社保的费用，来实现其需求，这是因为社保业务相对复杂，不同地区之间的差异巨大，社会保险之间的关联性强，同时社保政策不断完善，让本就不易操作的社保更难上手，将副业外包已经成为企业发展的必然趋势，最关键的是企业的人力资源部门管理制度也在不断变革，大部分的企业开始将自己的人力资源部门作为战略发展部门，和初期的管理发展不同，人力资源管理部门发展到此阶段更关注并非是社保问题，而是如何为企业发展提供人力资源储备的问题。
三、黑龙江社保政策对社保市场的影响
我国黑龙江省的社保目前来说还未形成成熟的市场，许多政策存在一定的边缘性，这是因为黑龙江省早期的社保业务并不是单独存在的，早期的社保往往会和我国的“人事”混在一起，从这点不难看出，黑龙江省早期的社保不具有盈利性，大部分都是作为增值服务出现，这也是社会上对社保存在两种呼声的原因。
第一种呼声认为社保应该全权交给公共职介机构，其余的企业和个人均不应该从事这一行业，即便公共职介从事了此行业也不应该收取费用，相当于第一种呼声认为社保不能够作为盈利性的行业，第二种呼声则认为，黑龙江省的人才机构市场可以适当的量化，人才的中介服务可以尽可能的去迎合市场，但是必须要经过国家认证的正规企业才可以。
笔者认为，按照黑龙江省现在的情况，第二种呼声显然更胜一筹，因为我国在2008年时提出的政策明确提出了社会保障的重要性，同时将其和人力资源分开，如果仍然按照传统的项目划分，则并不能反映出我国政策的特点。同时，我国黑龙江省的社保服务依旧属于公共服务的范畴，和我国市场服务的界限一定要划清，因为公共服务的范畴有限，仅仅能够为人民提供必要的资源，而市场的服务则相对全面，黑龙江省内现行的一些社保机构能够为不同的企业，个人提供针对性很强的服务，从而提升企业的工作效率，优化企业的资源配置系统，最关的一点在于，社保在社会中的确有其存在的意义，和价值，社保的政策变化大，每月的金额不同，同时不同地区的缴费额度以及政策不同，需要极强的专业性，而我国新推出的《社会保险法》也明确的将我国劳务派遣制推行到了一个崭新的高度，企业开始关注我国人力资源成本的价值，社保已经成为一种普遍接受的服务，应该积极引导、规制风险，发挥其最大的价值。
四、确立服务标准可实现多方共赢
黑龙江的社保市场目前还存在着一些问题，这个行业的人员专业素质不高，行业门槛低，从业人员很少能够受到专业的训练和知识考核，从业人员的专业程度严重制约着行业的服务和发展水平，其次行业的信息化程度不高，大部分的工作依旧依托于人力而非电脑和互联网，这在无形中增加了这一行业的成本，技术创新和应用已经成为了黑龙江省社保急需解决的问题。第三点是我国行业服务缺乏专业的服务人员，社保是专业性很强的行业，适当的推进服务专业化是未来的必然趋势，第四点是在黑龙江省存在的部分机构存在着不规范的行为，很多的企业为了规避社保高昂的费用借助社保公司进行挂靠瞒报社保的行为。
五、黑龙江社保的发展空间
社保在黑龙江省的进步空间很大，适当的增加市场份额将吸引更多的企业选择社保服务，在现在人力资源不断上涨的今天，企业要尽可能的将人力资源放在战略发展的问题上，进一步完善企业福利，帮助我国企业进行人力资源产业链的优化，社保在这一大环境的背景下还能获得很大的发展空间。
同时，黑龙江省内发展比较成熟的社保企业往往是从传统的人力资源服务机构转型而来的，这类服务机构以中小企业为目标市场，我国一线城市如北上广深30%以上的企业都选择了社保服务，而黑龙江省的水平则低于这一水准，笔者坚信社保在黑龙江省的发展潜力巨大。
六、结语
从上文中笔者认为，社保的发展不仅仅帮助了我国企业，也帮助了我国社保服务机构，能够提高黑龙江省的资源利用水平，提高黑龙江社保热源的职业化水平，能够为社会培养出更多的专业性人才，推动服务进步和新技术的应用，同时还能o黑龙江省本地企业带去新的发展理念，推动当地社会的发展，所以黑龙江省应该多多宣传社保的发展前景，在客观上帮助这部分企业发展，带动社会的参与感这对于黑龙江社会而言是一件多方共赢的事情。
参考文献
[1]袁良栋.社保事业发展的趋势[N].中国劳动保障报.2015-12 -25（004）.
第8篇：劳务派遣的起源范文
【关键词】高校毕业生；非正规就业；SWOT分析；发展
就业是民生之本，促进就业是安国之策。伴随着高等教育的大众化，高校毕业生就业难和失业问题凸显，逐渐成为就业中的弱势群体，促进大学生的就业成为当前亟待解决的重要问题。在传统正规就业无法满足毕业生就业的情况下，非正规就业逐渐成为人们关注的焦点。
一、高校毕业生非正规就业的缘起
“非正规就业”起源于国际劳工组织针对发展中国家的就业现象提出的概念，中国对这一概念也进行了移植和发展。非正规就业，是指那些因在付酬、劳动时间、劳动关系、工作形态、社会保障及经营活动这六个方面存在不固定性、不稳定性或不规范性而与正规就业有性质上区别的劳动就业形式。高校毕业生非正规就业因毕业生没有按照劳动力市场规范就业的方式从事正规、有保障的正规就业而得名。
随着我国高等教育的不断发展，高校的逐年扩招，接受高等教育的大学生数量激增。而传统正规部门就业岗位的增加没有与有就业需求的大学生的数量相对等，供给大于需求的现实，迫使很多高校毕业生被挤压进入非正规就业的行列。并且由于正规就业受到国家的严格管制，承担一定的税收负担，正规市场失灵与不灵活的现象日益凸显。在面临激烈竞争的今天，很多用人单位在“利润最大化”的驱使下，想方设法节约劳动力成本，对于非核心人员采用临时雇佣的方式也就成了合理的选择。正规部门的非正规就业也就应运而生。同时在正规部门就业普遍存在低工资现象，一些个体经营者甚至街头摊贩的收入都高于在传统正规部门就业，所以目前有很多人出于利益的考虑，主动选择进入正规就业。在学位不等于工作的今天，自谋职业、自主创业不失为实现大学生人生价值的重要途径。兼职就业、自由职业、劳务派遣就业都成为当前高校毕业生非正规就业的重要方式。
二、高校毕业生非正规就业的SWOT分析
SWOT分析法又称为优劣势分析法，是对企业的内部资源和外部环境进行分析，发现公司在发展中自身存在的优势、劣势以及外部环境对公司的有利与不利的影响，进而制定出发挥出公司最大优势的战略决策。SWOT分别指优势、劣势、机会和威胁。本文借用这种商业性分析工具来对高校毕业生从事非正规就业进行内部与外部的分析。
（一）优势（Strength）
1.非正规就业是高校毕业生就业的必然趋势。随着我国高等教育大众化阶段的到来，单一的正规就业已然不能解决大学生就业难题，必须开拓新的就业渠道，而非正规就业就成为一种必然的趋势与选择。首先，高校毕业生就业中存在“经验歧视”，即是否拥有相关工作经验成为应聘者能否获取职位的关键因素，而工作经验恰恰是应届毕业生所缺乏的。非正规就业能够帮助大学生“先就业，后择业”，能够帮助高校毕业生实现职业生涯上的过渡。其次，与传统正规就业相比，非正规就业在工作时间与方式上更为自由与灵活，这就为一大批自由职业者提供了广阔的空间，适合于那些崇尚自由、不愿受束缚的高校毕业生。
2.大学生的特质帮助其更好地从事非正规就业。大学生接受过高等教育，具有较高的人力资本，因而在从事非正规就业过程中，能够更好地将学习到的知识运用到自己的工作中去。大学毕业生的自主创业更能够体现出自身所具有的创造性与发展性，不仅能够实现自身价值而且能创造新的就业岗位。例如当前的“淘宝”就业，从事者中有很多都是大学生。对于被迫挤压进入非正规就业的大学生而言，受教育程度高的特质能够帮助其从非正规就业过渡到正规就业，具有较强的向上流动的能力。
3.高校毕业生非正规就业是我国市场经济发展的需要。基于贫困就业理论的非正规就业研究认为：非正规就业是就业与失业之间的过渡与缓冲，将随着经济的发展，规模会逐渐缩小。但国内外的现实情况都表明，非正规就业的规模不但没有缩小反而呈现增长趋势。中国的非正规就业恰恰是公共政策“主动选择”的结果。基本经济制度的确立使得我国以非正规就业为主要形式的经济力量不断扩大，私营、个体就业岗位成为高校毕业生的就业渠道。非正规就业能促进市场机制发育，加快产业结构的调整步伐；可以自动调节劳动者就业和收入，缓解社会矛盾与危机；满足知识经济时代劳动力多样化的就业需求及企业生产经营的不同需要。
（二）劣势（Weakness）
1.劳动关系不规范，权益保护方面存在障碍。与正规就业相比，非正规就业在付酬、劳动时间、劳动关系、社会保障等方面不固定、不稳定和不规范，因此绝大多数人对非正规就业都望而却步，基本上都是被动进入。而非正规就业中的自我雇佣者等通常是主动进入，我们在此对这样的群体不做过多讨论，还是主要论及非正规就业中的受雇佣者。非正规就业者劳动签约率较低，劳动关系的不规范，使得雇佣双方处于不平等的地位，很多相应的权益保护得不到保障。并且当权益受损时，因为没有相应的正规手续等，维权较为困难。失业风险增加、待业时间较长都是较为常见的现象。对于高校毕业生而言，选择非正规就业就意味着毕业时自己的人事档案、户口等重要文件无处安放，只能被打回原籍。
2.相应福利待遇无法与正规就业相提并论，就业“不体面”。正规就业要受到国家的严格管制，因此必须给员工提供社会保障方面的相关待遇，如必须缴纳“五险”，也有资格享受用人单位提供的各项福利。仅仅在社会保险上，对于城镇居民而言，非正规就业者就得自己缴纳相关费用，待遇上不仅不能与正规就业者对等，还有可能受到自身经济能力的限制，无法加入保障体系或是存在“断点”，这将对退休后的收益产生极大的影响。其次，中国人历来讲究“面子”，在人们的传统观念当中，非正规就业等同于“低层次就业”，从事非正规就业貌似就低人一等，不体面。这些传统的观念对人们从事非正规就业是极大的束缚。而作为“天之骄子”的大学毕业生选择非正规就业不仅“大材小用”，还会有失身份；此外高工资、高福利、身份观念、一次性终结就业等观念还在一定程度上主导着大学毕业生的就业选择。对于大学生而言，就业不仅是要获得工资报酬，更是人生价值的一种实现，“体面就业”是一种必然要求。而非正规就业在福利待遇方面以及工作领域的传统观念的“不体面”，使得大学生宁愿赋闲在家也不愿从事非正规就业。
（三）机会（Opportunity）
1.产业结构的调整使得非正规就业潜力巨大。经济学家郎咸平指出，大学生就业难源于不合理的产业结构。进入新世纪以来，国内生产总值构成中，第三产业虽然在逐渐上涨，但仍然不到GDP的40%。发展还很不充分。从业人员占全部从业人员的比例不到三成，与发达国家相差甚远。因此，第三产业在我国有巨大的发展潜力，能为非正规就业提供大量的就业岗位。并且信息、金融保险、文化教育、新闻出版等高端产业对从业者的学识技能要求较高，更加符合具有较高人力资本的大学生就业，而且就业更加“体面”，能解决大学生就业难的本质问题。
2.国家积极的就业政策及保护措施促使大学生非正规就业良性发展。国家虽然没有对“大学生非正规就业”相关表述的政策措施，但对于青年的创业是鼓励和扶持的。不仅给予经常性的信息、技术、市场方面的服务，同时也提供小额信贷支持，给予税费减免等优惠措施。在这样的氛围之中，相信高校毕业生的非正规就业也将发展地越来越和谐。并且，根据我国最新的户籍制度改革规定：居住证持有者享有与当地户籍人口同等的劳动就业权利；享受同等的住房保障、社会福利与救济权利。这是给高校毕业生的一剂“放心药”，不用担心不同的户籍属性与不同的户籍所在地带来的与正规就业者的巨大差别，从而破除了从事非正规就业的“人为障碍”。
（四）威胁（Threat）
1.制度障碍限制高校毕业生非正规就业。我国的劳动人事制度和社会保障制度也存在城乡的二元分割与所有制的分割，成为阻隔城市与城市之间人力资源正常流动的壁垒。整个社会在社会保障制度、身份积累制度等方面还没有形成地区、部门、行业、多种所有制单位之间都相互认可的标准体系，社会保障和身份积累在就业单位变动时缺乏继承性和连贯性。中国特有的人事指标及各种显隐性的行政限制都加剧了高校毕业生非正规就业难度，从非正规就业转向正规就业还存在一定的转业壁垒。
2.高校毕业生自身就业能力障碍难以进入高端非正规就业领域。高校教育的大众化，使得高校毕业生的素质、就业能力存在显著差别。很多大学生之所以在毕业时未能就业的重要原因是自身综合素质较低，知识运用能力、人际交往能力较差，难以满足用人单位的需求。在学历不等于工作的今天，用人单位更加看重毕业生的就业能力。自身就业能力的障碍不仅使大学生在正规领域求职受挫，也难以进入诸如金融证券、信息科技、文化教育等高端的第三产业从事非正规就业。自身能力的缺乏也使得高校毕业生自我创业的勇气与信心不足，极大阻碍了非正规就业的发展。
三、促进高校毕业生非正规就业的策略
（一）发展型策略
我国目前第三产业发展潜力巨大，大学毕业生占据较高的人力资本优势，能够在新兴的为生产和生活服务的广播电视、新闻出版、旅游、信息与咨询、科技开发等领域寻求更好的发展机会。国家的相关政策措施也应该引导毕业生朝向这些方面发展，这既是一种现实有利的选择，也是我国产业结构调整与发展的重要力量支撑。对于人力与社会资本兼备，拥有创业的热情与能力的毕业生，政府、社会都应该给予相应的帮助。
（二）调整型策略
第一，转变传统观念，支持高校毕业生非正规就业。要改变对非正规就业的传统看法，这种就业模式是一种新的趋势，并不“低人一等”，相反，做好了它将比正规就业给人更多的锻炼与回报。第二，破除制度，构建高校毕业生非正规就业的社会保护体系。首先，要改革劳动人事制度，利用互连网技术建立全国通用的人事档案信息管理系统，实现档案管理的信息化，使就业者在转换工作时具备连贯的社会保障、身份积累等工作信息记录。其次，要寻求高效、合理的社会保障政策，建立适用于高校毕业生非正规就业者的社会保障体系。再次，规范管理非正规就业，加大对非正规就业劳动合同的管理力度，根据非正规就业的特点制定出特殊的合同规定。第三，改革高校教育，提升高校毕业生非正规就业能力。高等院校的课程和专业设置要适应经济发展和产业结构调整的需要。要改革高校人才培养模式，注重对学生的实践操作能力的培养。要建立全程性和系统化的高校就业指导体系，为学生提供就业前培训，鼓励自主创业。作为大学生自身而言，不仅要具备础知识和技能，还要具备人际交往能力、良好的工作态度，以此使自己在社会上具有更强的适应性。
参考文献
[1] 张彦.非正规就业：概念辨析及价值考量[J].南京社会科学，2010（4）：62-68.
[2] 何艳玲，王萍.促进非正规就业：解决当前高校毕业生就业难的重要途径[J].黑龙江高教研究，2005（10）：51-53.
[3] 闫海波，陈敬良，孟媛.非正规就业部门的形成机理研究：理论、实证与政策框架[J].中国人口・资源与环境，2013（8）： 81-89.
[4] 余峰.非正规就业――大学毕业生就业新模式的探讨[J].湖北社会科学，2007（6）：169-172.
[5] 屈朝霞，夏珑.大学生就业弱势群体的困境剖析[J].湖北社会科学，2010（3）：169-172.
[6] 陈宇海.浅议大学生非正规就业[J].广西社会科学，2004 （10）：149-151.
