劳务派遣的前景精选(九篇)
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第1篇：劳务派遣的前景范文
中图分类号:F241.2文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)03-224-02
一、达州市市情概述
劳务派遣是指派遣单位根据要派单位(即实际用人单位)的要求,与要派单位签订派遣协议,将与之建立劳动合同关系的劳动者派往要派单位,受派劳动者在要派单位的指挥和管理下提供劳动,派遣单位从要派单位获取派遣费,并向派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。早在《劳动合同法》制定前,北京、上海等经济发达地区已制定了相应的地方性法规对其规范,然而由于学者们对何为劳务派遣的认识不尽相同,这些地方性法规在对劳务派遣的规定上也存在着诸多不同。《劳动合同法》在一定程度上结束了关于何为劳务派遣的争议,规范了劳务派遣的相关问题,从而促进了劳务派遣在各地的发展。
达州位于四川省东部,川陕渝鄂的结合部,是劳务输出的大市。达州作为四川省“十一五”期间重点发展的大城市之一,市委市政府确立了“打造一枢纽、两中心、三基地,建设秦巴地区经济文化强市”的战略定位和“突出一条主线、加速三化进程、推进四大战略”的基本思路,要把达州建设为“中国西部气都”。
传统的农民自发出去务工存在诸多弊端,而有组织的进行劳务输出,是解决农村富余劳动力就业的有效途径。要实现达州的跨越式发展,把达州打造为“中国西部气都”需要很多优秀的专业人才,尤其是需要大量的熟练技术工人。然而达州本地的人才培养机制不能满足这一需求,同时达州市人才呈现严重的外流趋势。新兴的劳务派遣这样的用工形式能迅速提供达州发展所需要的专业技术工人,一定程度上解决建设能源化工基地而熟练技工不足的矛盾。总之对达州而言不管是大力发展劳务输出,还是建设“中国西部气都”都需要大力发展劳务派遣业。
二、达州市劳务派遣业的现状
劳务派遣自2007年以来在达州发展迅速,据不完全统计达州从事劳务派遣的公司已有达州市寰宇劳务公司(下文简称寰宇公司)、达州市人力资源服务有限公司(下文简称人力公司)、达州市金诺劳务派遣公司(下文简称金诺公司)等十余家公司。从事劳务派遣的公司中除了寰宇公司成立较早外,其余的都是在《劳动合同法》制定后成立的。除了这些专门从事劳务派遣的公司外,也有一些公司在从事主业的同时兼营劳务派遣,比如达州通州商业有限公司就曾向达州电信派遣过114号码的接线员。
达州从事劳务派遣的公司可以分为如下两类:(1)直接表明劳务派遣性质的公司,如金诺劳务派遣有限公司。(2)不表明劳务派遣性质的公司。这种类型的公司又可分为两种,一种公司名称中出现了“劳务”、“劳务“字样,如达州市天合劳务公司,另一种是公司名称中不出现任何让人想到劳务派遣的字样,如达州通州商业有限公司。
就达州现有的各家从事劳务派遣的公司而言,寰宇公司、人力公司和金诺公司是比较典型的三个公司。寰宇公司是成立最早的,人力公司是业内的领头羊,金诺公司是新进入行业的后来者。寰宇公司、人力公司、金诺公司代表了达州市劳务派遣公司的发展方向。由于寰宇公司没有接受我们的问卷调查,我们仅仅以人力资源服务公司和金诺公司进行分析。下表是人力公司和金诺公司的相关基本情况:
从上表可以看出人力公司成立的时间比金诺公司早,注册资本比金诺公司多,员工比金诺多,且其员工大多具有大学专科以上学历。两个公司的宣传方式、客户来源基本一样。两个公司的地址表面上看起来风牛马本不相及,一个在达州西外,一个在达州南外,但都紧靠权力机关:人力公司紧靠市政中心,而金诺公司更是与达县工会在一栋楼办公,与达州市劳动与社会保障局一街之隔,两家公司尽管不承认选址有什么特殊意义,但是的确给人以背靠大树好乘凉的感觉。
人力公司是目前达州劳务派遣业的领头羊,金诺公司是达州劳务派遣业的新人,然而两家公司的规模差距并不大,且两家公司都是在《劳动合同法》制定后成立的。按照《劳动合同法》的规定,从事劳务派遣业务的公司应当按照公司法的要求组建,且对其最低注册资本要求为50万元,立法者的初衷是相对于成立普通的有限公司而言一定程度上提高劳务派遣公司的注册门槛,以此防范风险,维护劳动者的合法权益。目前达州的多家从事劳务派遣的公司的注册资本都仅仅比法定最低注册资本高1万元,即注册资本为51万元,如金诺公司,就是业界的领头羊;人力服务公司的注册资本也仅仅是100万元。达州市的劳务派遣公司的注册资本普遍偏低,反映出在达州市进入这块领域的门槛不高。而两家公司的员工人数都不多,表明在达州市劳务派遣公司还没有形成足够的规模,各个公司之间的品牌差距并不大,两个公司的品牌建设滞后,都不注重公司的品牌宣传,都没有公司的网站,现阶段两个公司发展业务还主要是依靠相关负责人的个人人脉资源,两家公司都几乎没有利用自己的品牌优势吸引客户。
人力公司作为领头羊已经逐步显露出优势,其组织机构框架基本确立,主要部门负责人均来自市内相关企业,办公场所近900平米。而金诺公司组织机构不够健全,员工人数少,办公场所较小。两家公司成立时间相差并不大,但差距不小,两家公司的规模反映出达州劳务派遣行业是一个新兴的、高速发展的行业,行业内的先发优势明显。
两家公司虽然都招贤纳士,但所招员工中没有所学专业为人力资源管理、劳动法等相关专业的,现在两家公司的员工来源主要有:(1)原在达州企业从事人力资源管理的干部,如人力公司的常务副总,金诺公司的总经理;(2)从高校新招的毕业生,如人力公司就在四川文理学院招了几名应届毕业生;(3)从社会上招的普通办事员。两个公司的员工构成表明目前达州缺少劳务派遣管理的专门人才。
我们课题组还对普通市民、在校大学生做了问卷调查。通过问卷调查我们发现人们对劳务派遣了解的很少。在四川文理学院所做的20份随机调查中,受调查者知道何为劳务派遣的只有2个人,而这2个人对劳务派遣中劳动者、用人单位、劳务派遣单位的三方关系并不清楚。而针对普通市民的20份随机调查显示没有一人知道何为劳务派遣。虽然这些调查的样本的代表性不够,但能表明当下人们对劳务派遣这一新生事物的认识不足。不仅市民对此不够了解,就是相关从业者对此的了解也不够。在一份达县工会工作人员所做的调查中,这个工作人员也没有搞清派遣单位与员工签订的是何种合同。正是因为人们对劳务派遣的认识不足,导致在实际工作中从事劳务派遣的人员不愿意对外承认自己是劳务派遣员工,劳务派遣的用工单位不愿意被外界知道自己从事劳务派遣用工,派遣单位也以保护商业秘密等原因不愿外界知道自己的客户单位。
三、达州市劳务派遣业迅速发展的原因及经验
近两年来达州的劳务派遣公司经历了从无到有、多家竞争的跨越式发展。达州劳务派遣公司迅速发展的原因是什么,在发展中又取得了什么经验?通过对人力公司和金诺公司的相关分析,我们得出如下结论:
(一)达州劳务派遣业迅速发展的原因
1.经济环境因素。近几年以来我国经济高速发展,沿海经济发达地带一度出现民工荒,迫切需要大量的熟练工人。达州市的经济业迅猛发展,南外能源化工基地的建设进入实质性阶段,中石油、中石化在达州市大兴工程也需要大量的熟练且廉价的技工。宏观经济环境加上市内小环境的需要促进了达州劳务派遣业跨越式发展。
2.《劳动合同法》的制定和实施。劳动合同法的制定和实施使得劳务派遣在我国有了全国性的统一的关于劳务派遣的法律,一定程度上使人们转变了观念开始接受劳务派遣,从而促进了劳务派遣业在达州的发展。
3.借鉴发达地区的成功经验。尽管达州劳务派遣业才起步,但是沿海经济发达地区,甚至省内的成都市,临近的重庆市的劳务派遣业都已具备一定规模,这给达州市发展劳务派遣提供了可供借鉴的范本。事实上达州劳务派遣企业在最初的制度建设、组织机构构建、劳务派遣协议等多方面都借鉴了成都经验,甚至人力公司的老总本身就是成都业界的资深人士。
4.经济转型,达州市多家本地企业和外来企业需要劳务派遣。劳务派遣是企业降低人力资源管理成本的有效途径之一。本地的企业改制、中石油等能源化工企业在达州投资建厂大量采用劳务派遣的用工形式,庞大的市场需求促进了达州劳务派遣的从无到有、从小到大的发展。
(二)达州劳务派遣业迅速发展的经验
1.规范化管理。尽管达州的劳务派遣企业成立时间普遍不长,但规范化管理被业内人士公认为是达州劳务派遣业迅速发展的最重要的原因。达州各劳务派遣企业通过借鉴成功经验对自己的公司进行规范化管理。
2.有一批从事劳务派遣的专业人才。人才是企业竞争的核心竞争力。达州劳务派遣业能迅速发展壮大正是因为有那么一批长期从事人力资源管理,熟悉劳务派遣相关制度的人才。当然这些人才不是企业自己培养的,而是从成都等地的劳务派遣公司或从达州市大型国有企业人力资源管理部门挖来的。
3.谨慎扩展业务。达州的劳务派遣业自2007年起飞速发展,但各家公司并没有被公司业绩的迅速增长冲昏头脑,他们谨慎扩展业务。他们首先选择客户,对客户进行考察和可行性分析,然后根据客户的需要招聘相应员工。
4.通过各种措施,降低营运成本。达州的劳务派遣公司都想方设法降低营运成本,使公司尽快实现盈利、实现资本的积累以扩大业务。比如金诺公司的员工都身兼数职,而人力公司则聘有兼职工作人员。
四、结束语
尽管达州市劳务派遣业取得了跨越式发展,但也存在不少问题,如人们对劳务派遣缺乏了解、劳务派遣业人才短缺、派遣机构自身的发展战略、企业定位尚不明确,这些问题在一定程度上会制约达州市劳务派遣业的进一步发展。我们认为达州的劳务派遣业只有在总结经验、针对问题找准对策的基础上才能获得进一步发展。我们希望对达州市劳务派遣业的发展总结能一定程度上促进达州市劳务派遣业的发展,同时能对相关地区发展劳务派遣业提供一些参考。
[本文是达州市社科联十一五规划课题2008年度课题《达州市劳务派遣的现状及发展研究》(项目编号:DZ08C04)的阶段性成果]
参考文献:
1.吴贵明.基于不同视角的劳务派遣制度分析――兼论促进劳务派遣业发展的建议[J].福建行政学院学报,2009(3)
2.刘喜文.凌空展鹏翼.利民化德心――访四川利德劳务派遣有限公司总经理王鹏[J].人力资源管理,2009(21)
3.齐晔璇.探索人力资源管理新模式.发展劳务派遣服务――以重庆众业人力资源管理有限公司为例[J].经济问题探索,2009(6)
4.俞晓婷.论我国劳务派遣的现状和完善[J].法制与社会,2009(22)
第2篇：劳务派遣的前景范文
关键词：境外企业 劳务派遣 常设机构
一、通常形式下的劳务派遣方式
伴随着跨境贸易拓展的积极性及跨境派遣劳务政策的日趋明确，目前大多数企业需要把与境外公司签订的劳务派遣协议进行合规再测试，以期更加符合现行法规要求，避免常设机构判定等税务风险。参照大多数企业的一般劳务方式，在具体合约签署中均表示为如下内容：（注：境内公司简称CHN，境外母公司简称OUT）
根据CHN的业务运营，CHN将考虑员工的人数和职位，要求OUT派遣相应的员工来华从事相应的CHN指定工作。
在派遣过程中，作为雇主而向员工发出指示的权利属于CHN，而员工应仅为CHN提供服务。CHN将负责该员工工作的结果或/和成果。
在派遣过程中，员工的正常工作地点将由CHN决定。由CHN向员工提供合理适当的办公用品和支持服务；员工应遵守CHN的社员管理规定。
原则上，第一、薪酬包括员工的工资、奖金、其他费用等将由OUT根据其社内薪酬政策支付（境外派遣公司承担部分将予以扣除）；第二、派遣人员的社会保险和退休金、退职金将由OUT承担。上述费用，将由OUT在境外予以支付。但CHN将根据其惯例和政策，在境内向员工支付薪酬，用于员工在华的合理费用开支。
如果有必要对员工采取任何纪律处分，CHN应立即告知OUT有关声称的理由、采取纪律处分的必要性等。
二、判定常设机构所适用的主要判定方法
针对上述企业通常的劳务派遣方式，在与税务机关进行是否涉及常设机构的探讨上，本人认为应该结合劳务派遣方式所涉及的主体双方性质、协议条款等，采用“实质重于本质”的原理，从“谁雇佣、为谁工作”的角度来进行判断是否涉及常设机构的问题：
《中国和新加坡关于对所得避免双重征税和防止偷漏税的协定及议定书条文解释》（以下简称“中新协定”）指出，劳务型常设机构判定适用中的一个重要宗旨，就是要正确判定实际履行劳务工作的人员，其实质在“谁雇佣，为谁工作”。中新协定条文解释“雇员或被雇佣的其他人员是指本企业的员工或者该企业聘用的在其控制下按照其指示向缔约对方提供劳务的个人 ”。进一步明确了“谁雇佣”的判断指导方向，为实际劳务中所存在的“跨国劳务派遣”是否认定为劳务型常设机构的问题上，提供明确的判断依据。
就实务中“跨国劳务派遣”的表现方式，参考大多数企业的劳务合约，其特点可以总结以下：
（一）在形式上
被派遣人员仍然与派遣企业保持着有效的劳务合同关系，进而构成劳务派遣企业为其法律形式上的雇主。这也是因为被派遣人员就业方式所决定，鉴于该派遣工作的项目特殊性、时间固定性等因素，派遣人员仅在派遣期留在中国，派遣期结束后将回到派遣企业就职。而法定雇佣关系的保留能够保证被派遣人员持续拥有其在派遣企业的工作履历、以及享有的职工福利等权益。派遣企业作为其法律形式上的雇主，通常直接支付全部或者部分被派遣人员的薪酬及相关的福利。
（二）在实质上
被派遣人员在派遣期内，由接收企业直接监督指挥其从事某种特定的工作，作为该劳务工作的实际受益者，接收企业一般会偿付派遣企业所负担的被派遣人员的薪酬及相关的福利。从而构成了事实上的雇佣关系。
但这一派遣模式，一旦在母子公司间采用，将更为复杂，从税务角度看，子公司本身是独立的法人实体。但在实际的劳务派遣下，如何保证子公司相对经济独立性，如何确保母子公司之间利益输送的合理性等都是难以准确判断的。从企业角度看，子公司在管理上、技术上、关键管理人员及科技人员等方面均对母公司有较强的依赖性，其从母公司接收派遣人员来进行管理有其存在的必要性，但如何避免其独立法人实体功能的缺失、如何确保利益输送的合理性等都存在合理性证明材料提供的困难型。针对母子公司派遣劳务所涉及的常设机构问题上，中新协定条文解释提供了明确的指引方向：“应子公司要求，由母公司派人员到子公司为子公司工作，这些人员受雇于子公司，子公司对其工作有指挥权，工作责任及风险与母公司无关，由子公司承担，那么，这些人员的活动不导致母公司在子公司所在国构成常设机构。 ”同时指出“母公司派人员到子公司为母公司工作时，应按本条第一款或第三款的规定判断母公司是否在子公司所在国构成常设机构 ”。
综上所述，判断某种劳务派遣方式是否构成劳务型常设机构，需要企业结合具体的实务情况，运用实质重于形式原则，辨清实际雇主与形式雇主，综合运用营业活动组成部分标准和实际指挥控制标准进行分析认定，辨清何方企业是因该派遣劳务的最终受益者，避免错误的适用劳务型常设机构条款。
鉴于上述判断理念，在具体的涉税法文中仅有原则性的规定，在实务中缺乏更详细的解释性条款，为了提高文件的针对性和可操作性，国家税务总局颁发《关于非居民企业派遣人员在中国境内提供劳务征收企业所得税有关问题的公告》19号公告（以下简称“19号公告”），提出比较明确的判定标准：“派遣企业是否对派遣人员工作结果承担部分或者全部责任和风险，以及是否考核评估被派遣人员在中国的工作业绩。在税收协定的框架下，如果派遣企业在中国提供服务的机构、场所具有相对的固定性和持久性，该机构、场所则构成派遣企业在中国境内设立的常设机构”。
三、 派遣劳务被判定为常设机构的风险规避
参照上述文件所阐述的判断理念，针对企业的一般劳务派遣方式进行分析，认为应从以下几个方面来避免常设机构的判定风险：
（一）注重派遣合同重要条款的明确化
签署劳动合同，应明确表明派遣员工的工作风险、责任承担等要素。参照19号公告的“基本标准”和“判断因素”，需要清晰列明下列事项：明确接收企业的实际管理地位，由其决定派遣人员的工作业绩考核、具体工作内容、工作地点以及薪酬标准；明确接收企业承担派遣人员所从事的具体工作产生的后果及风险。派遣人员应就其工作内容遵照公司规定履行报告义务。在具体实务中，也存在派遣人员同时需要向派遣企业汇报其在境内的工作情况的现状，接收企业应当在合同条款中表明派遣人员向派遣公司的工作汇报不影响接收企业对派遣人员的直接管理权。
（二）注重派遣劳务收支的合理性
通常方式下，派遣人员的薪酬及其他福利费用由派遣企业在境外代为支付，接收企业就该代付的款项向派遣企业支付服务费（或管理费等明目）；针对此方式，接收企业应注意相关交易单据（派遣协议、雇佣合同、派遣公司开具的发票、派遣公司支付给员工的付汇证明、派遣人员在中国的纳税证明、其他支持性文件）的收集，同时注意复核该款项的帐务处理，以此来确认该派遣企业是否就此劳务而获得额外收益。
此外，在实务中，也存在着派遣企业可能会向接收企业收取一定的管理费用，从而导致派遣企业向接收企业收取的款项可能会大于其实际支付给派遣员工的薪金；针对此方式，税务机关很有可能根据19号公告“参考因素”的相关条款，将超出的金额确认为派遣企业因派遣劳务而获得的额外收益，进而认为其存在常设机构的可能性。因此，企业应注意此种情况下的凭证票据的准备，并就相关管理费收取的合理性与税务机关进行详细说明，以期避免由此产生的常设机构认定的风险。
（三）确保派遣人员在华缴纳个人所得税的合规性
19号公告明确将劳务派遣中常设机构的认定与派遣人员的个人所得税缴纳联系起来，将其作为判定是否属于常设机构的因素之一。因此，接收企业作为派遣人员在中国的法定代扣代缴人，必须就该派遣人员的工资薪金准确地在中国境内申报缴纳个人所得税。即使在派遣人员同时与派遣企业和接收企业均签订劳动合同的情况下，其薪酬分别由派遣企业和接收企业负担，遵照中国个人所得税法规定，派遣人员需要就其全额在中国境内缴纳个人所得税。
参考文献：
[1]关于非居民企业派遣人员在中国境内提供劳务征收企业所得税有关问题的公告，2013；4
第3篇：劳务派遣的前景范文
新规定的出台对原有的《劳动合同法》中关于劳务派遣的条例进行了进一步明确和完善，对于正在使用劳务派遣员工的企业来说，如何在新形势下既利用好劳务派遣这一特殊用工形式，又能降低人工成本，提升企业运营效率，值得深入思考和探究。
一、劳务派遣用工背景
随着社会主义市场经济的日益成熟和用工制度改革的深化，劳务派遣作为一种新的用工形式是在我国劳动力市场实践过程中出现的，其发展主要经历了以下几个阶段。
上世纪70年代末改革开放之后，劳务派遣这一用工方式最早是为了解决外企和驻华机构用工问题而出现的，当时国家为帮助这些企业招工，成立了外企服务公司，并作为中介沟通两方之间的用人问题，使外国人在华工作、外企在华用人与原有的体系不冲突。虽然这一用工方式发展顺利，但因为规模尚小，还并不为人所熟知。
劳务派遣真正迅速发展起来是在上世纪90年代国企改革之后，当时的国企为了减员增效，需要一大批员工下岗，同时为解决他们的再就业问题，各地在政府的支持下成立了很多人才劳动服务公司，一方面为这些人员提供再就业培训，一方面进行派遣就业管理。
虽然劳务派遣这一用工机制随着实践的深入逐步发展和成熟起来，但也出现了派遣公司混乱、不交社保、不签合同等劳动关系管理混乱等问题，为此，2008年新颁布的《劳动合同法》将劳务派遣作为一种用工方式确定下来，对劳务派遣公司规模、用工单位的义务、派遣工的权利、岗位适用范围等做了明确规定。然而这些看似严格规制劳务派遣的条款，并没有起到规范和约束作用，反而促进了其超常发展。主要原因在于，一方面《劳动合同法》规定签两次固定期限合同后要签成无固定期限合同，而一旦签成无固定期限合同，对于想要裁人减人的企业就很难办了，为此，企业严把入口关，提高正式职工的入职要求，对需要大量用人的一些临时、辅岗位则采取劳务派遣这一灵活的用工形式；另一方面，一些央企、国企、事业单位有人员编制和工资总额的限制，为了不突破这些限制而完成大量的工作，就只能采取不占用编制数和工资总额的劳务派遣用工方式。因此，劳务派遣用工在劳动力市场迅猛发展起来。
二、劳务派遣用工现状及存在问题
1.劳务派遣用工现状
近日，FESCO与国家人力资源和社会保障部法规司面向全国20座城市的5000余家企业开展的企业用工调查中发现，有49.8%的企业使用劳务派遣的用工形式，国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占国有企业职工总数的16.2%；其次是外商（港澳台）投资企业，占14.0%。在北京、苏州、广州、南京等经济发达城市的国企和外企中，劳务派遣使用比例则更高。
根据全国总工会的调查显示，2011年全国企业劳务派遣工占企业职工总数13.1%，约3700万人，近三年仍呈大幅增长趋势。在属于第三产业的金融业，水利、环境和公共设施管理业，信息传输、计算机服务和软件业，分别有高达68.3%、66.7% 和 60.0%的企业使用劳务派遣工，劳务派遣工占职工比例分别为11.1%、6.4%、17.9%。机关事业单位也在普遍使用劳务派遣工。劳务派遣工中农民工和外地户籍人员均占52.6%，其平均年龄为31.4岁，30岁及以下的占54.2%。江苏省总工会提供的数据显示，在调查的12658名劳务派遣工中有12006人从事一线劳动，占比为95%。
2.劳务派遣用工存在的问题
（1）用工不规范。非“临时性、辅、替代性”岗位上存在大量派遣用工情况，鉴于人力成本不断上升的趋势，许多企业为降低成本，在主营业务、一线岗位上长期、大量使用劳务派遣人员。有些企业派遣人员人数甚至超过了正式员工数量，产生了不寻常的倒挂现象。
（2）社保水平较低。根据全国总工会的调查，2011年劳务派遣工只有72%的人享受到了单位给予缴纳的五险，39%的人享受到了住房公积金，而社保、公积金的缴纳基数普遍偏低。在养老、医疗、工伤、生育、失业等保险费用缴纳方面，劳务派遣工分别低于正式工 16.3%、18.4%、16.4%、11.7% 和5.1%。他们在应有的社会保障方面得不到足额的给付，导致缺乏安全感，工作积极性不高。
（3）薪酬待遇低。在同等岗位和业绩的前提下，劳务派遣工的薪酬待遇只有正式工的70%甚至更少，他们的工资体系未参照或纳入正式工的工资体系，正式员工享有的年终奖、住房补贴、交通餐补等各种福利津贴通常也没有，这种不公平会导致人们形成派遣员工低人一等的歧视和偏见。
（4）各项权益没有保障。劳务派遣工的劳动条件和工作环境较差，安全隐患重重，而一旦出现工伤事故后，一些劳务派遣公司和用工单位互相扯皮推诿，派遣工难以申诉和维权。劳务派遣工没有归属感，在入党、入团、入会、评先评优和晋升等诸多方面，基本上都不被列入考虑范围。由于接受不到单位提供的职业技能培训，个人素质和专业技能的提高得不到重视，职业发展空间小，前景堪忧。
（5）派遣公司经营混乱。目前劳务派遣市场鱼龙混杂，不乏空壳公司、皮包公司、黑中介等等，造成劳动力市场混乱。一些派遣公司经营管理松散、专业程度低，对劳务派遣工收取担保金或扣押身份证，不依法签订劳动合同现象突出，劳资纠纷不断。
综上所述，劳务派遣工的大量使用已经成为影响劳动关系和谐、企业发展、社会和谐稳定的重要因素，产生较大的社会隐患：同工不同酬，损害劳务派遣员工合法权益；用工单位、派遣单位和劳动者三方权责不清，导致劳动纠纷多发频发；影响劳动者的技能素质提升，影响对企业的忠诚度，制约企业转型升级；加剧就业不稳定和危机感，损害劳动者内部团结，激化劳务派遣员工对企业和社会的不满等等。
三、企业对派遣用工规范管理的探索
企业应借《暂行规定》颁布实施的契机，合理转变用工方式，逐步规范管理模式，走健康、可持续的发展道路。
1.认真梳理现状，查找问题和漏洞
企业应仔细研究《暂行规定》中各项条款，对政策解读到位。同时，摸清本单位劳务派遣用工现状，准确掌握各部门劳务派遣用工岗位情况、用工数量，控制、平衡好用工比例，对派遣公司工资支付情况、社保缴纳情况及时跟踪，加强劳务派遣用工的动态管控。尤其是要厘清劳务派遣用工岗位是否符合“三性”岗位范围，劳动报酬分配制度是否符合“同工同酬”原则，劳务派遣比例是否偏高，劳务派遣公司资质是否正规等等，派遣比例暂时未超过10%的单位也要对今后的招人进人有个整体规划，控制员工比例。
2.完善岗位管理体系，明确岗位适用范围
根据《暂行规定》，用工单位只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。因此企业必须梳理各用工岗位情况，对明确可以使用派遣的岗位范围，应按照民主程序讨论确定并在单位公示。同时要将劳务派遣用工管理纳入统一的岗位管理体系，通过一体化岗位管理，实现劳务派遣用工从“身份管理”到“岗位管理”的转变，推进劳动用工全口径管理和努力实现劳动用工市场化。
3.加快转型调整用工形式，严格限制劳务派遣用工比例
企业为确保劳务派遣用工范围符合相关规定，必须清理不符合“三性”岗位范围的劳务派遣用工。而用工数量较大的企业，要根据生产经营实际，制订切实可行的调整用工方式，如：“留一批”，把10%的派遣工留下；“转一批”，一部分优秀的劳务派遣员工直接和企业签订合同；“外包一批”，对某些工种实行业务外包。当然，不排除也会“裁一批”。力争未来两年内达到《暂行规定》的比例要求。
4.建立公平合理的工资体系，努力实现“同工同酬”
企业应结合岗位管理体系，开展岗位评估工资，明确各岗位的相对价值，并以岗位差异、绩效差异、市场价位为依据，综合考虑资历、学历、技能等因素，建立劳务派遣员工与劳动合同制员工统一的工资确定和调整机制，特别在劳务派遣员工的福利待遇问题上，应当结合企业特点，积极创造条件，使其与正式工趋于相同。对岗位相同的劳务派遣工提供与正式工相同的薪酬待遇，企业要变过去按身份支付工资，转型为按岗位责任大小、能力素质高低、绩效不同等因素决定收入，不能有失公平。同时将他们纳入与正式工相同的绩效考核和薪酬管理体系，从制度上保证“同工同酬”，逐步实现劳务派遣用工从“身份差异”向“同岗同工同酬”的转变。
5.选择正规的劳务派遣公司，强化准入和监督机制
企业要对合作的劳务派遣公司的相关资质进行检查梳理，尤其是劳务派遣业务行政许可情况。要建立劳务派遣公司准入制度，明确标准，择优使用。完善劳务派遣协议的签订工作，通过协议明确劳务派遣公司的职责，注重对劳务派遣协议内容进行细化规定。同时加强对派遣公司的监督，监督协议履行情况，尤其是社保缴纳、工伤处理等关乎派遣工切身利益的事宜是否规范操作。对不诚信的派遣公司应及时淘汰，从源头上降低用工风险，切实维护劳务派遣工的合法权益。
6.提供对劳务派遣工的关怀和激励，建立人才发展阶梯
第4篇：劳务派遣的前景范文
【论文关键词】劳务派遣；同工同酬；劳务派遣单位；被派遣劳动者
一、序言
在计划经济体制时期曾经出现过职工借调的情况，但发展到今天，劳务派遣作为一种新型的用工方式与职工借调还是存在很大区别的。笔者认为，劳务派遣是一种经济活动，它涉及到三个主体和三重关系，三个主体分别为劳务派遣单位、接受单位和劳动者。三重关系是劳务派遣单位与接受单位之间的民事合同关系，劳务派遣单位与劳动者之间的名义上的劳动关系，以及劳动者与接收单位之间的事实上的劳动关系，劳务派遣单位与接受单位之间订立派遣协议，规定相关事宜，劳务派遣单位与劳动者之间订立劳动合同，但劳动者并不为劳务派遣单位提供劳动，劳动者虽不与接受单位签订合同却为接受单位提供实际劳动。劳务派遣中劳务派遣单位与劳动者之间以及接受单位与劳动者之间的关系都是劳动关系。但这两种劳动关系都不完整。两种不完整的劳动关系通过劳务派遣单位与接受单位之间的劳务派遣协议作为桥梁或纽带组合在一起。
劳务派遣作为一种新型的就业方式，可以在一定程度上满足不同人群的就业需要，而且劳务派遣单位具有广泛的就业信息，同时也拥有更为灵活和广阔的就业空间，从而可以为劳动者提供更多的就业机会。企业雇用劳务派遣工可以在很大程度上降低劳动的管理成本。应当说市场化促进了劳务派单位和这一行业的发展。实际情况是由于劳务派遣形式缺乏必要的监管，劳务派遣人员权益受损问题比较突出，严重背离了同工同酬原则，需要引起各方关注。
二、劳务派遣关系下“同工不同酬”的表现
（一）工资待遇比较低
一般情况下，劳务派遣工是不被纳入到正式员工工资体系的，所以工资标准一般会低于正式员工。对于单位正式职工，国家制定了完整的工资增长机制，只要考核合格，工资的级别会随着工龄的增长而不断提高。相对于正式职工，派遣制员工就没那么幸运了，工资增长机制没有统一的标准，这使得工资的增长的不到保障，工资的增长随意性也就较大。
（二）会保障水平与正式员工存在差距
目前，我国设置了基本完备的社会保障制度，大部分员工都能享受到社会保险，但是劳务派遣工的保险类型以及参保范围与缴费基数都与正式员工存在差距。
（三）工会会员权利还没有有效实现
劳务派遣制员工的劳动关系在派遣公司，但是对劳务派遣工进行日常管理的是实际用工单位。派遣单位一般是不会开展工会活动的，而派遣制员工有很多都是没有被用人单位纳入到工会会员行列的，因此，派遣制员工很难实现他们的工会会员权。
（四）职务晋升和职称评审困难重重
劳务派遣工一般为临时性的在用工单位工作，工作时间较短，由于单位和派遣工之间彼此缺乏必要的了解等原因，对于领导性的岗位，同等条件下，派遣制的员工与正式职工会有很大的机会不对等性，派遣制员工很难获得职务的晋升，也就没有一个好的职业生涯的前景。关于劳务派遣制员工的职称评审也是缺乏一个完善的体制的，这对于派遣制员工的职称评审会产生一系列的影响。
三、劳务派遣关系下同工不同酬现象产生的原因
（一）有关“同工同酬”的法律规定存在缺陷
关于劳务派遣的规定《劳动合同》中有具体的体现，但是仍然存在很多立法方面的缺陷。比如可操作性较差以及规定不够细化等。法律规定，辅和临时性的工作中是可以雇佣劳务派遣制的员工的。所谓的临时性是用工期限不超过半年，若超过半年的话，应该雇佣正式员工而不得使用派遣制员工。而问题在于，法律同时规定了派遣单位的义务，那就是要与被派遣者签订两年以上的固定合同。按照这个规定，劳动者在劳动合同期限内至少会被派到四家单位去提供劳动。这样频繁地工作变动极易使得与劳动者切身利益相关的工资调整、社会保险、福利保障和劳动保护等得不到良好的衔接。劳动合同法对劳务派遣制员工的同工同酬的权利做出了相应规定，但是这些规定大都很难去界定和实践。
（二）利益驱动因素
目前很多企业出现了用工难问题，而劳务派遣形式的用工不仅可以减少企业管理成本和用工成本而且可以有效规避法律责任和经营风险，许多企业纷纷是用劳务派遣工。法律规定中虽有工资分配要同工同酬的规定但缺乏相应的惩罚机制，其违法成本很低，同工同酬也就成了很多派遣制员工的奢望。事实上，企业虽可以短时间内收益，但是这让身份上处于劣势地位的劳动者不能安心工作，也就无益于提高工作效率，长远计，不利于企业的长远发展。
（三）行政监管不力
相关的行政法规中有很多涉及到支付劳动者工资和执行最低工资标准的相关规定，但是对于同工同酬却完全没有涉及。在实践中，对于同工同酬问题的实现情况的监管也不是非常到位。
四、解决劳务派遣关系下同工不同酬问题的对策
（一）通过立法从根本上确保劳务派遣同工同酬
首先立法部门对于法律中存在的技术缺陷应该进行适当的补充与完善，关于劳务派遣中同工同酬的概念要有清晰的阐述，相同或相近岗位也要有一个明确的规定，使得司法部门在实际衡量中能够做到有法可依。劳务派遣是一种辅的用工方式，不可能取代传统的用工方式，成为主要力量。其次应该规范派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议，明确各自的责任和义务。最后发生劳动争议时要有规范的解决争端的程序。比如让劳务派遣制员工拥有申请查阅用工单位的工资财务的权利。
（二）转换企业管理层的公司治理观念和经营理念
管理层的公司治理观念以及偏好往往对企业的发展有着至关重要的影响。同工同酬难以实现在很大程度上与管理层的经营理念有着不可分割的关系，要想达到理想的效果就必须转变管理层的经营理念以及公司治理观念。当今社会，人力资本可以说已经成为企业发展的根本保障和动力。员工不是压榨利润的工具，和谐的劳资关系才能促使企业长足发展和壮大。作为一个成功的管理者，应该公平的对待每一位员工，消除对被派遣劳动者的歧视，因为他们提供的劳动与正式员工并无本质上的差别。我们要以长远的目光审视企业的发展，不能因为暂时的成本的增长而房企具有长远战略意义的努力。企业必须走向同工同酬的轨道。
（三）加强行政机关的监管力度
实现同工同酬的权利，需要各个相关部门之间的密切协作和不同制度之间的配合与衔接。劳务派遣行业要想实现良性发展，被派遣劳动者要想实现同工同酬权，需要劳动保障行政部门建立有效地监管制度并加强监管力度。派遣单位和实际的用工单位应该定期的向劳动保障部门备案，内容应该涉及用工的实际情况，工资的具体标准，用工单位的实际工作岗位等，劳动保障行政部门也要定期的对劳务派遣单位的实际运营情况进行检查并及时纠正实际中侵犯劳动者权益的现象，如果情节严重可以直接胡波派遣单位的保证金账户，力求派遣制员工的权利得以实现。
第5篇：劳务派遣的前景范文
摘 要 山东省日照市对日劳务派遣人数近几年呈明显下降趋势。通过对日照市劳务派遣现状、存在问题、影响因素的分析，研究相应的对策，为日照市对日劳务派遣的发展提供参考。
关键词 山东日照 日本 劳务派遣 现状 存在问题 影响因素 对策研究
赴日劳务派遣，现日本称之为赴日技能实习。日本大约在上世纪90年代初设立赴日研修制度。山东省日照市与日本地理位置接近，是对日劳务派遣的重要地区。为了解目前对日劳务派遣现状，我们赴日照市商务局、劳务派遣企业进行调研、实施调查问卷，并通过分析目前存在的问题、影响因素，研究出相应的解决对策。
一、日照市对日劳务派遣现状
日照市劳务派遣于20世纪90年代初起步，具有派遣资质的企业有6家，规模都比较小。劳务派遣企业的员工大部分有过赴日技能实习的经历。派往日本的技能实习生至今已有3万余人，05年左右达到顶峰，年均1000人左右，近几年下降至年均500人左右。日照市的劳务派遣公司大都通过“国际研修协力机构”（JITCO）来联系日本的企业。派遣地多集中在东京、大阪、北海道、岩手等地区，工种主要涉及服装、食品、建筑、电子等，月薪6-15万日元（约合人民币4000-8000元），实习期限为1-3年不等，手续费在2-4万元不等。为减轻技能实习生的负担，个别企业采取分期付款的方式收取手续费，即先缴纳一少部分的手续费，剩余部分将以分期付款的形式从技能实习生每月的所得中扣除。
赴日技能实习生大多为日照本地居民，年龄在20-30岁之间，高中以上学历。大多通过亲戚朋友的介绍，或报纸、电视广告等获取赴日劳务派遣信息。选择赴日的原因有积累资金减轻家庭负担、学习日语、开阔视野等。赴日前对日本印象良好，但由于中日关系不稳定也有家人反对。赴日前需进行日语、体能、技能实习制度、生活常识等方面的培训。技能实习生回国后利用积累的资金自主创业、购置房屋等，生活水平大大提高。对日本的印象也有了很大的改观，收获颇多。
二、问题分析
（一）对日劳务派遣人数逐年减少，前景不容乐观
以前赴日人员大都为初中、高中毕业，但随着中国教育事业发展，受教育的机会增多，大部分初、高中生毕业后都能进入技校、大学或高职院校继续学习，社会闲散人员大幅度减少。技能实习生男女比例失调现象严重。在技能实习生中，存在着女工多、男工少的现象。除某些工种存在对性别的限制外，另一个原因是男工不容易管理。
（二）政府监管力度不够，市场运作不规范。
部分劳务派遣企业不具备海外劳务派遣资质，出现人员派不出去、手续费迟迟不退还等现象。也有因个别日方企业克扣技能实习生工资引发劳务纠纷的事件发生。
（三）赴日技能实习生的语言基础较差，沟通存在问题。
个别日方企业反映赴日技能实习生的语言基础较差，在工作和生活中与日方的沟通存在问题，或因两国文化、习惯不同而产生摩擦和误解。
（四）市民缺乏对日本的了解
由于中日两国在历史上的问题，导致市民对日本一直抱有抵触 情绪，加上平时缺乏对日本的了解，因此在选择海外劳务派遣时，会将日本排除在外。
三、影响因素
（一）政策法规
从上世纪90年代至今，日本多次修订《劳动者派遣法》，将劳务派遣业种放宽，并将派遣期限从1年延长至3年。但由于规定凡有过赴日技能实习经历的人员不得再次赴日，这也制约了赴日劳务派遣的发展。
（二）中日两国汇率的变化
日元的汇率从2005年的8.0跌至日前的5.2左右。10年前在日本能赚到近100万日元（约合8万元人民币），而现在同样赚100万日元，约合人民币只有5万元。
（三）中日关系
2012年日本提出将“国有化”事件以来，引起中国政府和民众的强烈不满，中日关系也随之紧张。部分技能实习生家人的反对，使赴日劳务派遣受到一定的影响。
（四）日本地震、海啸的发生
日本是多地震的国家。据不完全统计，自上世纪90年代以来，日本发生过80余次地震。2011年发生了东日本大地震，宫城、岩手、福岛三地的技能实习生中有2600人回国。日照市派出的人员有一部分是分布在岩手附近。政府对此非常重视，规定派往重灾区人员须征得驻外使馆意见和日照市商务厅同意，这对技能实习的开展带来了影响。
（五）中日两国工资待遇的变化
日本的经济在60、70年代高速增长，在80年代末成为仅次于美国的经济大国，也成为一个高收入的国家。而在90年代的中国，劳动密集型行业工人收入很低，赴日工作一年的收入是国内的十倍左右。但自21世纪以来，日本经济发展缓慢，国民收入没有明显提高，而中国经济发展迅速，日照市民的工资与90年代相比提高了近十倍。赴日工作与在国内工作所得的差距明显缩小，尤其是技术工紧缺，日照市很多企业技术工的工资也比较高。
四、对策研究
（一）规范劳务派遣市场，保障出国劳务派遣人员的权益
政府部门应严格审查劳务派遣企业的资质，保障出国劳务派遣人员的权益，在发生劳务纠纷时，能够维护派遣人员的利益。加强对劳务派遣公司的管理，严格控制劳务派遣公司的中介费和办理出国手续费用，以防出现骗取高额中介费的现象。
（二）政府加大对日劳务派遣的宣传力度
大部分技能实习人员出国前对工作、住宿环境、沟通等方面存在担忧。2012年，国家商务部制作了2则对外劳务公益广告，播出后起到了良好的宣传效果。日照市政府也可以将在日技能实习生的工作、生活状况进行拍摄制作成宣传片，在日照市各区县电视台播出。既能起到宣传作用，又能使更多的市民了解日本。
日照市自2002年起与日本北海道室兰市缔结了友好城市。政府可以多组织市民赴日进行民间交流活动，参观长期与我市合作的企业，加深市民对日本企业的认识和对日本文化的理解。
（三）打造“语言+技能”的复合型劳务外派人员
随着日本社会老龄化现象严重，2013年日本65岁以上的老年人占总人口的25.1%。而护士缺口达5万人，到2050年缺口将达到90万人，日本的医疗护理行业面临着很大的危机。“日语+护理”这种“语言+技能”的复合型人才，可作为劳务派遣的一大突破。日本厚生劳动省的统计数据显示，2011年度，护士的平均年收入为475万日元（约27万元人民币），中国已有多名护士在日本长野、名古屋、大阪和千叶的4家医院工作，起薪为每月8万至10万日元（约合人民币5000至6000元）。
日照市目前有济宁医学院和多家卫生学校，护理专业资源比较充足。如能对在校生进行适当的宣传和引导，进行日语强化培训，培养一批懂专业、会日语的护士，也将成为一种新型的就业渠道。
（四）加大对劳务派遣企业员工和技能实习生综合素质的培训
日本人对待工作认真负责、谦虚谨慎。对日劳务派遣企业的员工在与日方企业交涉时也应尊重日本文化、日本人的做事方法，严格按照程序做事。由于中日两国在语言、文化、习惯等方面的不同，技能实习生在日本难免会在工作和生活中与日本人发生摩擦。因此，应加大对日本文化、生活常识、个人行为习惯养成等方面的培训，提高他们的综合素质。
（五）抓住机遇，积极联系日本企业
近几年日本发生了几次较大的地震，随着震后重建工作的开展，地震灾区工作量增加，但却无法雇佣到足够的劳动力，因此要求增加“外国技能实习生”的呼声很高。此外，日本申办了2020年奥林匹克运动会，届时各行各业尤其是旅游业、服务业、餐饮业将需要大量的工作人员。而目前日本社会的老龄少子化现象严重，企业劳动力严重不足，日本也拟接纳大批的海外技能实习生来填补空缺。因此，政府应把握时机积极引导劳务派遣企业与日本客户加强联系，了解日本企业的需求，拓宽劳务派遣市场。
参考文献：
[1] 日照商务局网站.
第6篇：劳务派遣的前景范文
市场经济下的新型就业方式，以其弹性灵活的机制、便捷的用工形式受到越来越多组织的青睐。然而现有
的实践表明，这一特殊群体的工作满意度并不高，表现为缺乏归属感、职业规划不清晰等。本文通过研究心
理契约的激励机制，来探讨如何提高派遣制员工的工作满意度。
关键词：心理契约 员工满意度 派遣制员工
心理契约概述
1、心理契约的内涵
心理契约的概念最早出现在20世纪60年代，由组织心理学家阿吉利斯（Chris Argyris,1960）率先提出，阿吉利斯在《理解组织行为》一书中用“心理契约”刻画了员工与组织之间，存在着一种非正式的、隐含的、未公开说明的相互理解和相互期待。
2、心理契约的特点
首先，心理契约具有主观性。心理契约不同于传统意义上有形的、便于记载、可保存的契约，它是隐藏在组织与个人内心深处，期待对方去了解的隐性感受，而这种感觉又与个体的价值观、体验和认知息息相关，由个体的思维和感知系统决定，因此具有主观性。
其次，心理契约具有动态性。舍伍德和格莱德威尔（Sherwood & Glidewell）曾经提出一个有关组织与个体心理契约的模型，该模型描述了心理契约形成的几个阶段，经历了共同沟通协商、澄清角色建立承诺进入稳定期之后，当组织内外部环境中的一些因素如社会变迁、组织变革以及员工态度发生变化，组织与个体之间的期望也会发生改变。
再次，心理契约具有双向性。心理契约包含了员工对组织的期望，如公平合理的薪酬、培训晋升的机会、组织的理解和关怀等；同时也包括组织期待员工爱岗敬业、有良好的团队合作精神、有精湛的专业技能等。因此，心理契约是一种双向关系，作为心理契约的主体，组织与员工拥有完全平等的地位。
派遣制员工特征分析
劳务派遣制是伴随着我国市场经济的日益成熟和我国用工制度的不断改革应运而生的一种新型用工方式，目前已被越来越多的组织所采用。从国有企事业单位、行政机构到外资企业、民营企业、高等院校，均已不同程度地开始使用这种劳务派遣员工。
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁，是由劳务派遣机构与派遣员工签订劳动合同，派遣员工向用人单位给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣员工之间，但劳动关系发生于派遣员工与用人单位之间。这种特殊的用工关系决定了派遣制员工的特殊性，如身份归属权与实际使用权相分离，归属感不强，更加关注自身能力的提高。
派遣制员工心理契约的现状
1、心理契约类型随劳务关系时长由交易型转为关系型
劳务派遣在本质上冲击了传统的、以固定的劳动合同为基础的就业保障和员工忠诚度。在这种新型用工形式下，派遣员工与组织之间最初是一种短期的劳务关系，派遣员工主要以承担基本工作任务为主，而组织作为经济交换的另一方，为派遣员工提供物质和经济保障。随着劳务关系时间的延长，双方可以发展为关系型心理契约，既双方公平对待、互相信任，愿意为彼此投入情感和努力。
2、心理契约具有“双雇主”倾向
劳务派遣中包含了多重经济利益主体，派遣制员工受雇于派遣机构，又被派遣到用人单位，形成两个雇主的责任倾向。派遣制员工由于所处关系地位的多重性，他们对派遣机构和用人单位的期望与传统用工形式中的正式员工会有很大差异，许多派遣制员工期望在薪资福利、工作条件、晋升机会等方面得到与正式员工同等的待遇，这些心理愿望使得派遣制员工对自身的利益损失有着较强的防范性。
3、心理契约具有不稳定性
鉴于派遣工作的阶段性与变动性，用工单位更注重的是派遣制员工在用工过程中完成工作任务的努力，很少会为派遣制员工提供培训、升迁的机会，从而造成派遣制员工对用工单位缺乏归属感和长期的责任感，派遣制员工缺乏理想的职业规划和有计划的技术更新。另外，派遣制员工“所有权”与“使用权”相分离的实质也使得大多数派遣制员工普遍认为自己是游离于组织之外的人，因此派遣制员工与组织之间的心理契约从建立起就存在着情感破裂的危险。
4、不同类型派遣制员工的心理契约存在差异
不同派遣期限的派遣制员工的心理契约特征。按照派遣的期限，派遣制员工可被分为短期派遣、中期派遣和长期派遣，派遣期限分别为一年以内，一年以上三年以内以及三年以上。短期派遣员工由于在用人单位工作的时间很短，员工与组织之间的心理契约类型表现为交易型心理契约。中期派遣员工与与用人单位仍处于磨合期，心理契约稳定性较低。长期派遣员工对组织已具备一定的归属感和忠诚度，进而形成较为稳定的心理契约。
不同职位层次的派遣制员工的心理契约特征。派遣制员工的职位层次丰富多样，既包含低端劳务型岗位，又含有中高级专业技术和管理岗位。低端岗位派遣制员工由于在劳动力市场的可替代性较高，因此对派遣机构及用人单位表现出很强的依赖性，心理契约较为稳定。
中高级专业技术型和管理人才更加看重工作的成就感、挑战性和自我价值的实现，因此他们对其职业的忠诚度较强，而对组织的承诺相对较低，心理契约也表现出一定的不稳定性和易变性。
利用心理契约提高派遣制员工满意度
心理契约的形成、控制、改进是一个动态的系统的管理过程。为了构建和稳定派遣制员工的心理契约，组织可以从以下几个方面入手：
1、招聘时以互信为本
招聘过程是员工与组织的第一次接触，员工会在此时感知有关组织的一般情况及员工今后工作的相关信息，这一过程会影响到双方的心理契约。组织希望招聘到优秀的员工，在招聘过程中可能会出现夸大事实的情况，如虚报薪酬、培训机会、工作条件、工作前景等，使求职者产生过高的心理期望。当员工加入组织，发现实际情况与招聘人员所允诺的不相符，则会对组织产生怀疑、失去信任、对组织失望，甚至选择离职。因此在招聘过程中，用人单位需要将工作内容、薪资福利、培训晋升机会等实事求是地告知派遣员工。
2、建立公平合理的薪酬体系
薪酬激励是对员工进行外在激励的重要手段，建立在公平基础之上的薪酬体系对于派遣员工而言更加重要。用人单位要淡化派遣制员工与正式员工的身份区别，做到同工同酬。基本的工资、奖金，养老保险、医疗保险、住房补贴等都要相应配套。
3、重视对派遣制员工的培训
在经济全球化的浪潮推动下，市场竞争日益激烈、知识的更新速度也有所提高，为了保证派遣制员工的职业竞争力，派遣机构也应该提供一些专业的技能培训，帮助派遣员工提高其专业知识与技能。通过培训，也可以增强派遣员工对组织的理解和认同。
4、关注派遣员工的职业生涯管理
被派遣制员工作为组织中的特殊群体，更希望得到认可和尊重，更重视个人的发展机会。鉴于此，组织应该在充分了解派遣员工个人需求和职业规划的前提下，尽可能地为其安排工作内容丰富和具有挑战性的工作，使派遣员工能够感受到未来在组织中的成长空间。这样的发展机会，会拉近组织与派遣员工之间的距离，使派遣员工感受到组织的关怀与支持，减轻其发展前景的迷惑，从而更专注地致力于为组织效力、发挥自己的才干。
5、建立和谐的劳务关系
用工单位在召开职工大会、民主决策的时候，也可以鼓励派遣制员工参与其中，对组织的发展和核心价值观的构建建言献策，让派遣制员工感受到组织的信任与重视，对于特别优秀或者做出特殊贡献的派遣制员工可以考虑签订固定就业协议，使其转为正式员工。让派遣制员工感受到来自组织内部的尊重和关怀，从内心被温暖、接纳，对组织产生归属感，从而更有效率地发挥自己的才智、技能，心甘情愿地为组织付出自己的努力，提高工作满意度。
第7篇：劳务派遣的前景范文
关键词：80/90后 组织认同度 太极式管理模式
笔者采用台湾郑伯壎教授（1993）使用过的组织公民行为问卷对430名企业员工进行组织公民行为调查。430名员工中，80/90员工261人，X世代（生于1965-1979年）169人。研究发现，80/90后（生于1980-1999年）员工的组织认同度为75.5%，比X世代低了5.5%。组织认同度含有三项测试内容，80/90后员工中，“自愿去做工作中没有正式要求做的事”为81.3%；“会对改善公司整体工作品质提出创新性建议的”为69.9%；“愿意去做公司不要求但能提高公司整体形象的工作”为75.4%。
员工对组织认同程度低，就会做一天和尚撞一天钟，甚至身在曹营心在汉，对组织发展，漠不关心。除非明确规定，否则不会关心工作角色之外的任何事情，更谈不上积极主动地为改善公司工作品质献计献策和参加提高公司形象的公益性活动。当组织遇到发展危机或个人发展不顺时，他们极容易离开组织。对他们而言，组织仅仅是一个谋生的客栈。
员工组织认同度低，对组织的管理效能损耗很大。怎样才能提高员工组织认同度呢？企业可以有两种做法：第一，换掉那些组织认同度不高的80/90后员工，重新寻找那些认同组织价值观的人；第二，了解80/90后员工不认同组织的原因，然后改善组织管理模式。显然，第一种方法治标不治本，况且现代法制之下，换人成本巨大。采取第二种方法，标本兼治，成效更大。
一、80/90后员工组织认同度低的主要原因
1.80/90后群体特征所蕴藏的时代性、先进性没有被充分认可
80/90后成长过程中，经历了国内外经济、政治、科技、文化等领域改革发展的重要里程碑：，对外改革开放，计划生育，微机进入家庭，养老保险，双向选择就业，互联网普及，Win95与MSN，下岗分流，大学扩招，QQ聊天，手机普及，房地产价格飞涨，金融海啸……。这些历史事件无疑对80/90后群体特征的形成有着深远影响，他们有自己独特的生活状态和思维逻辑，与X世代截然不同。年轻一代阳光自信、自由奔放、头脑灵活、标新立异；网络、电脑和手机三者不可或缺；迅速接受新业务和新产品，对品牌极其敏感；不迷信任何权威，对一切都有着反驳的冲动。
企业并没有对80/90后员工所具有的创新、时尚、善变等优势，作为企业的宝贵资源加以充分认可、研究和开发，反而将他们身上的弱点加以放大，以偏概全地给他们贴上“草莓族”之类的负性标签。
2.企业沿用工业社会管理模式与80/90后的职业价值观严重冲突
工业社会主要特征是大规模生产，实行流水线作业；以低成本、低价格为目标，以工作效率为中心；分工细致，专业化程度高。工厂的一切都是老板说了算，管理者就是控制者，通过命令链进行控制和监督下属。员工只需带着双手来上班，把脑袋留在工厂外面，听从命令指挥，通过重复简单动作获取高效率。实际上，工业社会的成功就是把个体组织起来，如同把原子组成分子。工业社会的财富基本上来自这个“化学反应”过程，以流水线作为基本工具，以泰勒的标准化作为管理的基本工具。
虽然已经进入网络社会，但是很多企业仍然沿用工业社会管理模式，与年轻一代员工的职业价值观产生严重冲突。首先，80/90后员工并不认为老板就是一切，因为只要愿意，他们自己就可以创业做老板。年轻人也在评估老板是否胜任当他们的老板。他们喜欢高智商、高情商的老板，要求老板开明、专业，组织能力强，能教、会训、善导，使自己的市场价值得以增值。其次，在个人与企业关系方面，年轻人忠于自己职业价值观而不是忠于企业价值观，认为这与是否“自私”无关；忠诚企业并不等于一辈子服务企业；一旦个人价值观与企业价值观产生冲突，“再见”并不难开口，因为跳槽是一件非常健康的事。第三，心理收入和经济收入一样重要。年轻人愿意承担具有决定性工作责任，不愿意承担简单重复、没有挑战性的责任，在工作中要求得到上司及时而坦白的信息回馈。
3.“胡萝卜加大棒”式短期化的绩效管理令80/90后员工挫折感倍增
工业社会，人们按照分工做着同一样工作，组织最关心的是维持生产效率，“胡萝卜加大棒”的激励方法，在某种程度上，可以确保员工保持一个合理的工作绩效水平。或者在企业创业阶段，激励资源匮乏，藏起胡萝卜舞大棒，也不失为绩效管理的有效策略。
网络社会，多元化市场需求取代了统一的市场需求，市场需求从单一走向多样化、定制化和小批量，产品生命周期和研发周期不断缩短。快速的市场节奏，同样反映在管理者身上。他们在评判员工表现时，通过很短时间或通过某个项目，就轻易地给他们下结论，快速贴上标签。例如，某企业采用“短平快”式绩效考核制度，考核周期短，考核结果强制分布，任期内没有优秀者不能晋升。结果，周周考核、月月考核，员工轮流当末等。考核时，部门经理必须找人谈话，动员“当末等”，让位者多为“新人”或行将退休的“老人”。又例如，某IT企业规定，工作量积分占年度考核60%，工作量积分必须是原始分与所在部门最高原始分相除，而工作量积分项目设计本身并没有经过科学论证，结果过半员工年度考核总得分在40分以下（百分制），员工内心感受可想可知。这种“胡萝卜加大棒”式短期化的绩效管理方式令年轻员工挫折感倍增，强化了对企业的不认同感，坚定了逃离企业的决心。
4.滥用劳动派遣用工制度限制80/90后员工职业发展空间
劳务派遣用工制度，本意是为解决用人单位临时性、替代性、辅岗位用工所需，但却被部分企业滥用。这些企业长期正规岗位大量使用劳务派遣工，利用国家相关法律法规尚不完善之机，降低用工成本，虚高劳动生产率，减轻企业社会责任。
80/90后员工与他们父辈的工作目的不同，除了金钱之外，他们更加注重自身的职业发展空间，期望过着人格平等、尊严体面的生活，这与马斯洛的需要层次论理论不相符。劳务派遣工虽然为企业服务，但与用工单位没有劳动关系，无法在企业民主管理、职位晋升、党团关系、薪酬福利、集体活动等方面享有与正式工同等待遇。现实问题令他们的心理收入为负值。某部门经理三年内聘用了3名秘书，第一名秘书与企业签订劳动合同，虽然工作不称职，但企业还是让其待岗培训直到劳动合同期满；第二名秘书非常能干，但不到一年就走了，因为她是劳务派遣工，不仅同工不同酬，而且年终团拜聚餐、职工运动会等集体活动均区别对待。她流着眼泪说：“我把公司当成自己的家，但公司不把我当自己人”；第三名秘书到位不到半年，工作倦怠现象也明显增多了。工作倦怠的诱因很简单，她也是一名劳务派遣工。劳务派遣工对用工企业毫无归属感，更谈不上责任感，因为是用工企业首先不把他们当成“自己人”。
二、网络社会组织管理模式：太极式管理模式
网络社会企业生产以多样化、定制化、批量化和短期化为特征，如果企业继续沿用工业时代的刚性管理，采用等级森严、职责分明、直线指挥等管理方式，不但无法快速响应变化多端的市场需求，而且严重挫伤员工的积极性和创造性。所以，网络社会企业需要改良刚性组织管理模式，采用太极式管理模式。太极式管理模式刚柔相济，刚性制度与柔性文化相生相克相长，最终达至平衡与和谐，企业和员工共同成长发展。企业如何实现太极式管理？
1.将80/90后员工视为有待企业开发的“金矿”
网络社会，如何改良“胡萝卜加大棒”激励政策，使之取舍有度，成为发挥80/90后潜力的助推器呢？这还是取决于管理者的人性假设。是否将80/90后员工当作企业有待开发的稀缺资源，当作是无限创意的源泉，将直接影响80/90后是否愿意全身全心投入企业，将工作做得更好，积极主动地奉献聪明才智。
80/90后员工身上所蕴藏的知识资产正是企业最重要的资源，因为网络社会企业之间竞争主要是知识创新竞争。企业知识资产不仅包括企业知识产权、企业文化等，也包括员工个人的专业技能、团队经验、有效解决问题方法、关系网络等。如果不能将80/90后员工的知识资产加以经营，提高企业核心竞争力就无从谈起。
要有效开发、利用80/90后员工知识资产，就必须了解他们特点：一是行为上，他们时刻都在连线之中；有属于自己专用语言；快速浏览文字信息；好表达和善于创造新科技。二是态度上，他们对权威报以怀疑态度；受同辈影响很大；对多元文化持开放态度和易觉无聊。三是喜好上，他们追求肯定和名望，寻求即时；喜好怪异的幽默。年轻人代表着时代进步的力量，而作为企业，其课题就是如何适应这种时代的进步，不被时代所淘汰。
2.建设生态式组织让80/90后员工有机会成为知识权威，增加心理收入
构建生态式组织，使企业能够像生物体一样，自动进行内部调整，以适应环境变化。生态式企业以灵活性和快速响应来满足市场需求，在动态环境中谋生存和求发展。生态式组织除制度建设之外，还非常强调以人为本、激发潜力和自主管理为主。柔性化管理为以主动求变、以变为乐的年轻员工搭建了能够充分发挥其个性的大舞台，他们身上蕴含的创新善变思维与能量正是企业不可多得的应对不断变化的市场需求的利器。
企业通过精心创设工作任务管理机制，让员工有机会成为知识权威，满足他们心理收入增加的需要。例如，项目团队管理，每位员工既是主角又是配角，可以随需而变，但团队目标非常明确，那就是完成任务。在项目团队中，谁是具有完成当前任务所需核心知识和能力的人，谁就是知识权威，负责带领团队完成任务。不同项目有不同的知识权威，在项目实施过程中，知识权威的职业能力和社会价值得到提升，得到上级、同事的认同与赏识，心理收入增加了。
3.管理者的工作角色以服务引导为主，督促控制为辅
太极式管理的主要目标是打造具有活力、创造力、应变力的组织，这就需要管理者转换工作角色。工业社会企业管理者的工作角色就是控制者，负责监督控制下属完成工作指标。网络社会企业管理者的工作角色不仅是控制者，更主要是服务者和引导者。管理者主动式服务角色包括：一是宣传员，对企业战略、政策等进行宣贯，以利于员工成为企业合作伙伴，规划个人职业生涯。二是通信员，做好信息沟通工作，确保企业政令执行和员工民意通达。三是业务参谋，当员工需要时能够为其出谋划策的业务参谋，提供培训让员工拥有业务优势，增加其社会价值。
管理者要与80/90后携手共舞，就要成为年轻人的心灵导师和辅导员，提供心理咨询服务和解决日常问题辅导，理解、接受和欣赏他们的价值观，耐心倾听其成长诉求，仔细回答他们的“为什么”，在他们需要的时候提供支持式指导，引导他们尽快成为企业主角。
4.善待劳务派遣工，以负责任的社会形象打动员工的心
企业与劳务派遣工并不存在劳动合同关系，但是企业的产品和服务是由劳务派遣工来完成的，这将直接影响到企业的声誉和长远发展。企业有必要制订劳务派遣工特殊政策，体现企业的社会责任和人性关怀，让劳务派遣工在企业有尊严地工作和生活，以提高他们的归属感和组织认同度。
人是一切社会关系的总和，劳动合同工与劳务派遣工之间有着天然的社会关系，企业履行社会责任的程度不仅直接影响自身的社会形象，还直接影响劳动合同工对企业价值观判断和企业认同度。企业善待劳务派遣工，其负责的社会形象必将提高劳动合同工的社会地位，劳动合同工对组织的自豪感和认同感油然而生。
5.搭建开放式网络平台，培养企业未来的忠诚者
根据80/90后行为特征，企业通过搭建开放式网络平台，为全体90后提供技术培训和指导，让他们在平台上展示自己的产品设计，既可以满足年轻人自我成长需要，又可以从中发现有前景的产品或服务。或者，企业与院校共建学生实践基地，提供实习机会给在校学生，培养企业未来忠诚者和企业品牌忠诚者。80/90后是最了解自己需求的人，他们为同龄人开发、设计产品，更加容易取得成功。移动MM创业计划、京东与学校共建实践平台等就是非常成功的例子。
网络社会，改变了原本依靠权力、命令、制度、规则等刚性约束机制来进行企业管理模式，企业采取太极式管理模式，除刚性规章制度之外，更加注重柔性化管理，挖掘与网络社会一起成长的80/90后员工的群体特征优势，创设机会让员工成为知识权威，管理者主动成为员工的服务员和心灵导师，企业积极塑造负责任的社会形象等，都是提高年轻一代员工组织认同度的可行方法，也是提高组织绩效和组织管理效能的有效途径。
参考文献
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[5]http：//
第8篇：劳务派遣的前景范文
“三集五大”模式下的人力资源管理总体战略
“三集五大”模式下的人力资源管理应以供电企业发展战略为引领，以提高人力资源配置效率效益为导向，坚持集中、规范和高效的原则，创新用工管理模式、创新薪酬分配机制、创新绩效量化考核、创新学习管理体系，形成定员、定编、定岗的集约化、扁平化、专业化组织管理模式，与供电企业发展和电网发展相适应的科学化、差异化、精益化用人分配机制，与深化全员绩效管理相适应的量化考核体系，与“三考”（考勤、考绩、考试）工作要求相适应的全员培训机制。建立完善制度标准规范、专业分工协作、调控监督有力、机制运转高效的人力资源集约管控体系。打造人力资源监控平台，改善员工结构和素质，提升人资管控水平和化解风险能力，促进供电企业体制机制改革创新和健康快速发展。
“三集五大”模式下的人力资源管理具体策略
组织运转模式策略
（1）做好组织流程设计。按照界面清晰、集约扁平、 标准统一的原则，构建与供电企业发展战略相适应，满足人力资源集约化体系建设要求的组织机构、管理模式和业务流程，进一步明确省、市、县三级组织架构的功能定位和业务界面。
（2）规范机构与岗位设置。建立完善组织机构规范标准，规范各级机构本部人员编制、领导职数管理，统一制订覆盖各专业的岗位名录、岗位价值和工作标准。
（3）加强定员定额管理。落实国家电网供电企业“三集五大”体系劳动定员新标准，全面解决生产一线结构性缺员，提高企业劳动效率和经济效益。
（4）有序实施人员配置。按照精干高效、合理配置、公平公正的原则，在确保人员信息准确的基础上，周密部署，稳妥推进，确保员工队伍稳定。
人力资源保障体系策略
（1）根据供电企业人力资源现状和发展战略，系统思考提出供电企业人力资源人才培养方案，培养一批供电企业需要的紧缺人才、优秀人才及后备人才，实现供电企业人力资源保障能力的提升，人力资源风险防范能力的提升、人力资源投入产出能力的提升。
（2）全面有序推进人才培养方案。强调供电企业各专业及各部门的配合和协同，建立统一的信息共享平台，系统分析问题，统筹规划方案，保持各项人力资源的协调推进。
（3）注重执行力和工作实效。强化过程控制，把握时间节点，抓好工作落实，优化组织、措施、监控、激励和宣传保障体系。
劳动用工管理策略
（1）加强人力资源计划管理。严格执行员工入口管理规定，加强对各类用工总量的管控以及对成建制转入单位员工基本信息的审核，从严控制新增人员，保证新增人员质量。
（2）创新农电用工管理模式。实行农电业务委托模式改革，推进农电用工方式转换，建立统一规范的农电用工管理体系，实现农电用工的专业化、规范化、集约化管理。
（3）规范劳务派遣用工管理。依法规范劳务派遣机构，加强劳务派遣用工计划管理，控制劳务派遣用工总量，规范劳务派遣用工岗位范围，有效解决混岗矛盾，防范用工风险。
（4）稳妥推进主业岗位业务委托。在保证安全生产和优质服务的基础上，稳妥推进业务外委工作，逐步实现主业劳务派遣用工向业务委托方式转变，促进用工效率持续提升。
（5）构建内部人才交流平台。初步形成人才市场体系，做好主多分开回归人员的安置工作，充分发挥人才交流中心的作用，维护职工队伍稳定。
（6）加强员工关系管理。开展员工敬业度调查，制定员工关系改善计划，采取针对性的措施以提升员工整体认同度，进一步加强对劳动合同的各项管理及履行情况的考核监督，促进构建和谐稳定的劳动关系。
薪酬策略
（1）加强收入分配规范管理。完善供电企业系统工资总额预算管理及企业负责人年薪制办法，规范员工福利保障管理，加强对各单位收入分配的监督考核，规范收入项目、来源和分配秩序。
（2）稳步推进岗位绩效工资制度改革。规范统一供电企业系统基本工资制度、统一工资结构、统一薪酬标准，完善与绩效考核、岗位职责、素质能力等紧密挂钩的薪酬分配机制。
（3）理顺供电企业内部收入分配关系。坚持绩效贡献优先等原则，分配中注重向高端人才和关键岗位、生产一线、艰苦地区单位员工的合理倾斜，落实工资总额与工资水平“双控”政策和措施。
（4）深入推进量化考核。优化绩效管理和指标体系，创新考核方法，系统应用目标管理，全面普及PDCA（闭环管理）工作方法，构建不同业务类型单位、不同专业、不同地域条件的差异化绩效考核模式。深化绩效经理人制度，加强业绩考核过程监控，建立弱项指标预警机制，提高业绩考核的针对性和导向性。
（5）加强人力资源管理专业绩效考核。根据人力资源各项业务分工，细化工作目标、量化工作任务，建立完善业务考核指标体系和制度规范，评选推广典型经验，推动各项工作协调开展。
人才培养策略
供电企业作为国家经济发展的支柱性产业，要获得一定发展路径和发展前景，必然要对人才加以重视并进行一定程度的改革，在这个过程中才能实现供电企业可持续发展。
（1）完善供电企业的人才结构。供电企业的发展离不开企业各方面人才的充分努力，因此要针对上文中出现的问题对供电企业的人才结构进行一定的调整，实现供电企业的人才能力得以提升，结构更加合理，分工更加明晰，只有这样才能在人力资源管理上实现一定的飞跃。可以说，科学的开发人力资源对现代企业的发展是一种致命性的影响，要在人才的专业技能、文化程度、时间能力等方面进行综合开发，挖掘企业需要的人才，这才是供电企业发展的一个有力保障。
（2）构建供电企业学习管理体系。以管理培训中心和技术技能培训中心为龙头打造供电企业自己的大学，持续优化提升培训管理体系和培训资源体系，建立覆盖员工全职业生涯周期的终身学习培训机制，实现企业激励培训与员工自主学习的融合。
（3）大力推进全员培训。加快推进各专业优秀管理、优秀技术、优秀技能人才和特高压、智能电网、应急救援等关键紧缺人才培养。实行全员考试，促进员工队伍提升转型。分层分级实施各专业体系培训，促进员工熟悉业务流程，掌握相关标准制度，具备相应专业技能。
（4）实施全员职业生涯管理。优化职业生涯细分通道、通道标准和路径，完善职业生涯与绩效、薪酬、岗位、培训对接的配套管理政策，实施全员职业生涯管理，搭建人才成长平台，促进员工立足岗位成才。
（5）完善供电企业培训资源体系。充分发挥实训基地作用，积极拓展网络学院功能并开展远程教育培训，加快各专业电子培训课件开发，完善课程体系，打造“双师型”内训师队伍，开展校企战略合作，提高培训效率和效益。
（6）构建科学合理的人才考评体系。企业的人员素质或者能力不足，就要进行充分的培训，使其能力得到充分的提高，但是在这个过程中我们必然发现要有一定的制度对这种能力进行支撑，这就是人才的考评体系。可以说现在的各个行业都有一定的考评体系，供电企业的人才考评体系有必要积极主动地建立起来，对供电企业员工素质的提升以及改善机构臃肿现状做出一定的贡献。主要要完善供电企业人力资源专业队伍建设和管理的制度和措施，做好人力资源专业队伍建设规划，构建分类分层次分梯队人力资源专业培训体系，定期组织人力资源专业人员集中内训和调考，不断调整完善人力资源队伍结构，提升人力资源队伍的履职能力和工作作风，努力打造专家型管理型专业队伍供电企业“三集五大”体系建设和“一强三优”战略目标的实现。
控股（代管）县供电企业人力资源管理策略
（1）规范组织机构设置。建立与供电企业工作流程和工作标准相适应的规范、高效的组织机构运转体系。
（2）建立健全业绩考核机制。建立基于量化考核的业绩考核评价和结果运用机制，充分调动员工工作积极性。
（3）加快员工队伍素质提升和人才培养。落实控股县电力供电企业员工培训计划，快速提升控股县电力供电企业人力资源素质水平。
人力资源信息化策略
（1）深化信息系统“双提升”工作，打造人力资源监控平台。推动SG-ERP人力资源建设，构建服务战略、集约统一、高效协调的人力资源管理一体化监控平台，强化对供电企业劳动用工、人工成本、劳动效率的全过程管控，实现专业融合、管理前移，风险防范和决策辅助，全面提升供电企业人力资源管理管理水平。
第9篇：劳务派遣的前景范文
关键词：人才派遣 猎头
当前，全球人才派遣行业非常活跃。中国起步较晚，但发展迅猛。作为典型的人才外包服务方式，它在计划经济向市场经济过渡时期，人才派遣推动人事管理向人力资源管理转变的过程中，优势十分明显，弊端也日益突出。
一、 人才派遣行业简要发展与主要特点
人才派遣业在中国起步晚，与欧美地区相比，我国人才派遣业只占很小的市场份额，但是，即使如此，中国人才派遣的发展势头仍然是十分迅猛。
（一）简要发展
起源于20世纪20年代的美国，当时并没有被作为一个独立名词使用，而是与租赁劳动及外包一起称为“暂时性劳务提供”。60-70年代，人才派遣开始在欧美地区盛行。
60年代末，美国万宝盛华公司把现代的人才派遣观念带入了日本，并在1966年设立日本万宝盛华公司。1969年，第一家由日本人注册的劳务派遣公司成立。此后，日本人才派遣公司的数量逐渐增加。
在经济体制改革的浪潮带动下，中国人才派遣行业在90年代进入我国，当时的目的是为解决国有企业下岗职工及农民工的就业。90年代中期，一些职业中介机构也开始从事劳务派遣业务。随着经济体制改革的深入，市场经济的快速发展及外资的进入，人才派遣业以它的独特优势在这几十年间迅速发展起来。
（二）主要特点
中国人才派遣起步晚，发展势头迅猛。 我国的人才派遣运作不断地从临时性、突击性、辅、低层次朝着长期性、专业性、高层次， 由临时登记型和长期雇用型为主导的人力派遣朝着人事外包为主导的人力派遣方向发展。主要特点包括：
1.用人方式灵活，派遣形式多样。人才派遣能在不同的单位或岗位之间灵活的匹配人才，派遣方式也是可选择的，具有高度灵活性。用人不养人， 与派遣人才不存在隶属关系。劳动力的雇佣权和使用权是分离的，派遣人员为用人单位服务，但是，并没有构成劳动人事关系，用人单位只是负责派遣人员的工作考核。
2.用人成降低本，办事效率提高。用人单位不仅能通过派遣机构很快地匹配到需要的人才，既能解决企业燃眉之急，又能节约，还能提升组织的效率。
3.市场就业扩大，社会效益增加。人才派遣业使一部分未能直接进入企业做长期雇佣员工的劳动力作为人才储备起来，为这些人员提供了就业方向和劳动岗位，给社会增加就业机会，创造社会效益。
4.人员配置优化，人才效益增加。派遣机构对用人单位和派遣人员的情况较为了解，因此能够迅速的把合适的人员派往用人单位。使派遣人员，用人单位，派遣机构之间实现三方共赢。
5.政府立法不完善。中国人才派遣业立法工作相对滞后，政府也只是出台了一些政策性的文件，人才派遣业在我国还没有成熟完善的法律机制作为规范。
6.员工管理难度增加。企业中出现正式员工和派遣员工两种用工方式时，会增加企业在员工工作和日常事务的管理上的难度。
7. 就业稳定性差。人才派遣成本低，很多用人单位通过人才派遣来代替常规雇员，但有时在合约未满时就要求更换派遣人员，派遣机构就不得不重新派遣，导致派遣行业人员的就业稳定性差。
二、主要问题及层面分析
中国人才派遣仍处在起步和发展阶段，在缺乏完善规范的情况下，不可避免地出现一些问题，这些问题会对人才派遣业在中国的发展造成阻碍。若要让该行业形成更完善的发展体系，这些问题亟待解决。
（一）客户
第一，待遇公平性。由于用人单位并不与派遣人员存在直接的雇佣关系，所以很多用人单位不将派遣人员当做自己的员工来对待，使派遣人员察觉到自己只是被雇佣过来服务的临时工，没有一种归属感，产生心理落差。因此，首要对策是实行同工同酬。虽然派遣人员的劳动关系在派遣机构，但是他们同样为本企业工作，因此，在福利待遇方面，要对他们实行与企业的正式员工同样的标准。
第二，福利和激励。派遣人员的薪资和福利是由派遣机构发放的，部分用人单位就会因此而对派遣人员的休假等待遇有所拖欠，让派遣人员心生不满。用人单位为派遣人员提供培训、晋升机会等，不仅能让派遣人员在心里上产生满足，还能提升工作技能，在工作上会更加有动力，为企业带来更多的经济效益。
第三，员工认同感。一些正式员工对派遣人员缺乏认同感，让派遣人员感觉自己游离在企业之外。这样会影响到派遣人员的能力发挥，对派遣行业的发展产生不利的影响。要注意淡化身份差别，营造一种融洽和谐的氛围，让企业员工对派遣人员提高认识和增加认同感，使派遣人员感觉到被认可。 派遣机构
首先，恶性竞争。中国人才派遣业迅猛发展，派遣机构数量迅速增加，出现了恶性竞争的现象。少数派遣机构为了招揽业务打价格战，甚至用发回扣等低劣的手段，迫使一些管理规范的派遣机构无法继续经营。所以要形成行业规范，派遣机构共同建立起行规来相互监督与制约。同时要遵循市场机制，加强企业道德和社会责任感，增强服务意识，完善机构的规章制度。
其次，管理缺失。一些派遣机构管理制度不完善，专业化程度低，对派遣人员的管理和培训不到位，服务质量低。诸多问题让派遣行业的水平良莠不齐，一些优秀的派遣机构也因此受到无谓的牵连，对整个派遣行业的声誉造成影响。对策是提高机构的专业化程度，为机构储备更多的人才，关注人才的培训，提升他们的技能素质，为机构树立起口碑。另外，要提高派遣人员的待遇，为他们做合理的职业规划，维护他们的权益。
最后，暴利化和干扰市场秩序。一些派遣机构故意抬高派遣价格，却支付给派遣人员不成比例的工资，从客户和派遣人员中赚取利润。另外，一些派遣机构试图钻法律的空子，给市场秩序造成干扰，影响行业发展。因此政府要尽快出台相关政策，明确人才派遣的适用范围，为行业的发展指引方向，提高派遣业公司的成立标准，避免出现更严重的行业混乱现象。
（三）派遣人员
第一，派遣人员的心态调试。派遣人员的劳动关系在派遣机构，却被派往其他用人单位工作，使派遣人员产生归属感分离的心理，轻则会让派遣人员工作情绪受到影响，重则有可能出现派遣人员与用人单位产生纠纷，关系恶化等问题。因此适时转变自身的心态显得尤其重要，应该要正视派遣工作，努力融入到用人单位中去，积极调适自身心态，相信在不同的环境和岗位下工作能学到不同的技能，从而能够不断完善自己。
第二，派遣人员的技能培训。一方面用人单位会因其非正式员工而逃避进行培训。另一方面派遣机构可能只是注重他们的事务性管理。因此派遣人员应当自我管理，努力提高自身技能水平，使自己能够在不同的环境中灵活地运用技能，增强岗位适应力，提高职业素养。
三、未来方向与抉择
人才中介、猎头与人才派遣在某种程度上有一定联系，人们对三者的概念区分不清，从而对人才派遣业产生影响，因此，也应该在这些行业上的发展进行改进。
（一）明确区分人才派遣和猎头
一方面，建立政府主导的公益性求职基础平台。借鉴德国不收费的做法，建立一个中介平台以提供一种公众服务，免费为求职者或派遣人员提供派遣服务。从而规范和整顿中国的人才市场，彻底取缔和消灭职业中介和人才中介。这种做法不仅为中国的人才中介市场提供法制保障，也可以区分开人才派遣和人才中介，为人才派遣业的发展提供便利。
另一方面，给猎头机构提供优惠，从政策或者是税率上入手，减免或降低猎头机构的税收。引导和鼓励猎头服务逐渐成为一种奢侈服务，提高猎头机构的注册标准，将猎头打造成高端行业，彻底将猎头从人才派遣中区分出来。
再者，建立政府资助型公益猎头组织，网罗各行各业的专业人才。以人才交流为宗旨，通过无偿或有偿的形式为企业或其他国家提供技术支持，专业指导等援助。促进海内外各国的人才交流和专家派遣工作，为国际人才交流与发展提供平台。
（二）建立政府采购清单制度
这是风靡欧美国家的做法。依照中国国情和实际状况，主要包括三个层次：
第一，鼓励国有企业动用猎头。近年来，国有企业在面向市场招聘时，常会多走一些弯路，而鼓励国有企业与猎头公司合作来招聘企业核心人才中的中高端管理人才，成功率高，能扩大候选人的来源，把筛选的过程专业化，猎头公司对候选人各方面的判断和评估也会更科学化。另外，国有企业对接上猎头服务，对其国际化和管理提升大有益处。有利于促进国有企业的持续发展，增加国企招聘方式的活力。
第二，建立优质猎头公司名录。政府搜集猎头行业服务质量高，搜寻人才速度快的猎头公司名单，建立一个猎头公司名录，不仅方便政府增加对猎头公司的了解，同时，与猎头公司合作，也可以政府通过猎头公司储备一些必要时合适的候选人名单。
第三，政府购买猎头服务产品。政府通过猎头公司能在需要猎聘人才的时候快速且精准地猎到合适岗位的人选。而且猎头公司能为政府提供合理且优化的有参考价值的意见。猎头公司负责任，能提供候选人才的真实情况并能进行坦诚交流，可以为政府提供指导性建议，帮助政府做到人岗匹配，从而提高招聘效率，合适的人才还能有利于政府提高行政效率。
简言之，人才派遣业在中国发展前景广阔，人才派遣业中的各方，应该把握时代机遇，发挥优势，在良性竞争中互惠互利。尽管该行业在中国尚且是个新事务，但其本身具有强大的生命力，只要经过规范和引导，必定能推动人才派遣业的繁荣发展。
参考文献：
[1]王圆圆，罗东霞.中国人才派遣业的主要问题及对策 [C].第四届（2009）中国管理学年会――公共管理分会场论文集.2009.
