劳务派遣的特性精选(九篇)
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第1篇：劳务派遣的特性范文
在劳务派遣法律关系中，劳动者与劳务派遣单位双方签订了劳动合同，但是劳动者实际上会被派遣到与其没有劳动合同关系的用工单位从事生产劳动，而对劳动者的派遣则是基于劳务派遣单位与用工单位双方签订的劳务派遣协议。因此，在劳务派遣法律关系下，劳动力的雇佣与劳动力的使用是分离的。在这种雇佣与使用分离的状态下，劳动者在签订劳动合同时除了要了解劳务派遣单位的基本情况以外，更为重要的是了解其实际从事生产劳动的劳动报酬以及用工单位的实际情况，在此过程中，劳动者知情权的保障很大程度上依赖于单位告知义务的履行。
我国《劳动合同法》对单位的告知义务的立法并没有准确地考虑到劳务派遣法律关系的自身特性，导致实践中存在劳动者的知情权难以保障的困境。本文将就劳务派遣中单位（包括劳务派遣单位和用工单位）的告知义务的履行问题进行分析和研究，就完善劳务派遣中单位的告知义务的履行提出几点建议。
一、劳务派遣中的单位及其告知义务
劳务派遣单位是专门从事人力资源管理的社会化就业服务机构或专门派遣机构，而用工单位是劳动人事管理社会化的单位。劳动派遣单位对劳动者进行专业性的人事管理，然后向用工单位提供人力资源专业服务，以获取赚取利润；而用工单位接受派遣服务是为了避免处理各种资源管理的成本支出和繁琐的人事管理事务，以达到节约劳动成本的目的，在这过程中，劳务派遣单位与用工单位之间结成了的是一种类似于合作企业的关系，因此，劳务派遣中形成的是一重劳动关系的观点的，即劳动者在劳务派遣单位与用工单位共同的支配控制下从事生产劳动，三方主体之间形成的是一重劳动关系。
劳务派遣法律关系中的一重劳动关系就要求劳务派遣单位与用工单位共同履行单位对劳动者的告知义务。劳务派遣法律关系涉及了三方主体，单位的告知义务的履行具有其特殊性，劳动者的知情权容易受到侵害。虽然《劳动合同法》第60、62条对劳务派遣中单位的告知义务也做出了特别要求，但是，劳动者在被派遣前只能通过劳动合同、劳务派遣协议或者是劳务派遣单位等途径对用工单位有初步的了解，但是对用工单位的具体情况仍需要用工单位的告知。而劳务派遣单位与用工单位是各司其职，各负其责的，他们实际上是互相独立的，双方只存在一种类似合作企业的关系。由劳务派遣单位和用工单位共同履行对劳动者的法定告知义务在实践上是否会存在困境？
二、劳务派遣中单位告知义务的履行的实践困境
《劳动合同法》规定劳务派遣单位需要将劳务派遣的内容告知劳动者，一方面是为了防止劳务派遣单位克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给劳动者的劳动报酬，另一方面是为了更好地保障劳动者同工同酬的权利。然而由于目前立法的规定尚未完善，导致出现下列实践中的问题时，无法保障劳动者的知情权。
（一）劳动合同与劳务派遣协议的签订时间不同
实践中大部分情况都不是同时签订的，劳动合同与劳务派遣协议的签订时间是有先后的。劳务派遣单位一般情况下是派遣单位先招用人员，然后再与用工单位谈判并签订劳务派遣协议。这种情况下，劳动合同签订在先，劳务派遣协议签订在后。劳动者的同工同酬的权利极易受到侵害，在先签订的劳动合同已经载明了劳动者的劳动报酬，若劳务派遣单位没有告知在后签订的劳务派遣协议的内容，劳动者只能按照劳动合同约定的劳动报酬要求单位支付工资，存在劳务派遣单位克扣工资或者劳动者无法享受用工单位的同等待遇的可能性，劳动者的合法权益会遭受侵害。
（二）单位不履行法定的告知义务
在实践中可以发现，单位不履行告知义务的情况普遍存在。原因主要有以下几点：
第一，单位不履行告知义务的违法成本低。《劳动合同法》第60、62条分别对劳务派遣单位和用工单位的告知义务做出了规定，但是对于单位不履行该两条规定中的告知义务的后果，法律并没有明文规定。因此，笔者认为该两条规定仅仅表明了《劳动合同法》保护被派遣劳动者的知情权的立场，而难以真正实现保障劳动者的知情权。
第二，单位基于利益的考量不履行告知义务。劳务派遣单位是营利性的机构，其赚取利润的途径就是将劳动者派遣到用工单位中从事生产劳动。劳务派遣协议能反映劳务派遣单位与用工单位谈判的结果，是双方根据各自利益协商一致的结果，若告知劳动者劳务派遣协议的内容，劳动者可能会借此要求提高工资待遇，不利于劳务派遣单位对劳动者的控制和管理。
基于以上存在的困境，为了进一步使劳务派遣制度中单位的告知义务得以履行，保障劳动者知情权以及同工同酬的权利，需要对目前的劳务派遣中单位告知义务的履行的立法规定进行修改和完善，笔者以下提出几点建议。
三、劳务派遣中单位告知义务的履行的完善建议
（一）规定单位不履行法定告知义务之法律责任
对于不履行告知劳动者劳务派遣协议的内容的义务的劳务派遣单位，可以对其进行警告或者处以一定数额的罚金处罚，此外，对多次不履行告知义务的劳务派遣单位可以采取限制其进行劳务派遣的处罚方式。对于不履行告知劳动者的工作要求和劳务报酬的义务的用工单位，劳动者可以按照《劳动合同法》第63条的规定享有同工同酬的权利，同时，可以对用工单位进行警告或者处以一定数额的罚金处罚。
（二）单位不履行法定告知义务之救济途径
在劳务派遣中，劳务派遣单位和用工单位共同控制和管理被派遣劳动者，处于相对弱势地位的劳动者需要有法律规定的相应的救济途径才能保障合法权益不受侵害。笔者认为以下救济途径可以在我国实施：
1、劳动者有权申请查阅劳务派遣协议。立法除了要规定单位需要主动告知劳动者劳务派遣协议的内容以外，需要赋予劳动者申请查阅劳务派遣协议的权利，即单位不主动履行告知劳务派遣协议内容的义务时，劳动者可以书面要求单位查阅，若单位仍不履行，劳动者可以向劳动监察部门或者法院申请查阅，此时，劳务派遣单位必须提供劳务派遣协议。笔者认为通过这种途径能更好地保障劳动者了解劳务派遣协议的内容的权利，从而保障劳动者的知情权。
2、劳动者有权拒绝被派遣。在劳务派遣单位不履行告知劳务派遣协议的内容的义务以及用工单位不告知工作要求和劳动报酬的义务的情况下，应当赋予劳动者拒绝被派遣的权利，这是基于劳动者的劳动自由以及劳动选择权的考虑。在传统的劳动法律关系中，在签订劳动合同时单位就需要履行告知义务，在这种情况下劳动者的仍可以自由选择是否签订劳动合同。而在劳务派遣中，由于单位告知义务并不是在签订劳动合同前就已经完全履行的，因此，笔者认为应当赋予劳动者拒绝被派遣的权利，以充分保障劳动者的合法权益。
（作者单位：广东财经大学）
参考文献：
[1] 刘焱白.劳务派遣劳动关系的法律界定[J].南华大学学报，2007，8（6）：62-65.
[2] 刘焱白.劳务派遣法律规制研究[M].北京：法律出版社，2012.
第2篇：劳务派遣的特性范文
为了规范劳动力市场秩序，国家在制定《劳动合同法》的过程中，规制严苛，严格限制。许多学者甚至大胆预言，《劳动合同法》颁布实施后，劳务派遣公司会减少一半。然而，实施后，不但没有出现立法者原意的边缘化或缩减趋势，反而异常火爆。为什么劳务派遣会得到法人们的青睐，背后的原因值得我们深思。一是对于用工单位来说，劳务派遣可以节约成本支出，降低劳资纠纷率，提高单位综合管理效益。二是劳务派遣用工模式能为劳动者提供更加全面周到的服务。劳务派遣单位会定期为劳动者提供相关招聘信息。三是对于劳务派遣单位来说，也是百益而无一害的。《劳动合同法》仅对设立派遣单位的最低注册资本提出了要求，其他再无限制性规定。这样就降低了派遣单位的经营风险，又能一本万利，一举两得。
二、劳务派遣制度的不足
《在实践过程中，《劳动合同法》及其《实施条例》对劳务派遣的相关规定却出现了表面严苛，实质内虚的矛盾现象，使实施效果与立法原意背道而驰。看似完美的劳务派遣制度，主要存在以下不足：
（一）设置标准过于抽象，风险承担存在隐患新《劳动合同法》规定设立劳务派遣公司的最低注册资本为二百万元，看似提高了派遣公司的设置门槛，但是除了此规定，再无其他条件限制，即劳务派遣无须建厂房、无须买设备、无须出产品，仅需要公共联络和一些基本的人事管理。而且，法律也没有明确规定这二百万元是一次缴纳还是分期缴纳。况且这些只是对设立派遣单位注册资本的限制，而真正保证劳务派遣支付能力的是流动资本而不是注册资本。如果注册资本无法缴足（采取分期缴纳时），又无固定资本，流动资本又不足，风险承担就会存在很大的隐患。除此之外，对于劳务派遣公司的发起人资格、劳务派遣公司设立的程序、劳务派遣单位变更、终止甚至破产时，如何维护被派遣劳动者的合法权益等事项，《劳动合同法》均未作任何规定。因此，劳动行政部门在监管方面心有余而力不足。
（二）同工同酬难执行为了保证被派遣劳动者平等地获得报酬权，新、旧劳动合同法均规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”然而现实的情况却与法律的规定大相径庭，被派遣劳动者与用工单位同岗位正式员工不能同工同酬的现象普遍存在。据调查，一般情况下，正式员工的工资、奖金和福利是被派遣劳动者的两倍，甚至更多。另外，法律规定劳动报酬由派遣单位支付，加班费、奖金和福利则由用工单位支付，这种支付方式使用起来不太便利，导致劳动者的工资不能及时足额发放，，劳动行政部门也难以监管。
（三）责任分配不明确刚实施的《侵权责任法》只对劳务派遣期间、被派遣劳动者在执行工作任务期间造成他人损害的责任承担主体进行了规定，但是并未规定因为派遣单位或用工单位违法，造成被派遣劳动者权益损害的责任主体。
（四）工会体制不健全在用工单位与劳动者双方关系中，劳动者往往处于弱势地位，缺少一个专门的诉权渠道。当他们的权益受到损害时，他们只能通过工会，帮他们寻求一个相对公平的结果。然而，在现实中工会在劳务派遣中发挥的作用却没有我们预想的那么大。一方面，由于劳务派遣制度“用工”和“用人”的分离，派遣单位很难发现被派遣工在工作中的困难，也很难集中听取到被派遣工的意见，使工会的职能流于形式。另一方面，由于劳务派遣工并未与用工单位签订劳动合同，不属于用工单位的正式人员，也无法被吸纳进用工单位的工会。
三、劳务派遣制度的完善
（一）适当延伸劳务派遣岗位，明确劳动合同期限虽然新《劳动合同法》对可以进行劳务派遣的岗位进行了明确界定和解释，但是笔者认为，除了具有临时性、辅或替代性的岗位可以派遣劳动者外，季节性较强的工作（如防汛、防寒工作）、生产任务高峰时亟须增加的非生产性岗位、紧急抢修时的专门性技术工作等具有非连续性、短期性的工作岗位也可以设置劳务派遣岗位。除此之外，《劳动合同法》第五十八条第二款规定：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。这样笼统的规定显然已经不合理了。笔者认为，对于不同性质的派遣岗位，劳动合同的期限也应该不同。辅工作岗位与主业工作岗位仅仅是工作内容的不同，因此，应当适用《劳动合同法》第五十八条第二款规定，签订两年以上固定期限劳动合同，且可适用无固定期限合同、试用期、双倍工资等制度。对于临时性、替代性或季节性工作岗位，因为存在短时性、不确定性等特性，因此不存在具体的劳动合同期限。只要任务完成、被替代的人重新工作或季节到期，被派遣者与被派遣单位的关系就宣告结束。被派遣者不得以任何理由要求续签或适用无固定期限合同、试用期、双倍工资等制度。
（二）因事而异，明化责任在对派遣单位和用工单位进行责任分配时，必须具体问题具体分析，不能一概而论让其承担连带责任。当两者共同履行职责时，如果为了各自的利益，共同侵权，损害被派遣劳动者的权益时，双方应当承担连带责任。如果两者合谋进行虚拟派遣，劳务派遣单位与用工单位也要承担连带责任。以下情况，派遣单位与用工单位应分开承担责任：第一，如果用工单位违反劳动相关法律，致使派遣工受到侵害时，不再由双方承担连带责任，应由用工单位承担侵权责任。劳务派遣单位有过错的（如事先知晓或应当知晓），承担相应的补充责任。第二，如果劳务派遣单位不履行《劳动合同法》的义务，为了一己私利，损害被派遣劳动者合法权益的，应当由劳务派遣单位承担侵权责任。用工单位有过错的，承担相应的补偿责任。第三，派遣工遭遇工伤时的责任承担主体。根据《工伤保险条例》的相关规定可知，在劳务派遣制度中，当派遣工遭遇工伤，应当由派遣单位承担救治和赔偿责任。但是，现实生活中会出现这样的尴尬局面。在异地派遣时，派遣单位与用工单位的生活水平相差很大，以派遣单位所在统筹地区的工资水平和赔偿标准作依据，派遣工得到的工伤保险差别甚大，这对一直在为用工单位所在地做贡献的派遣工实在不公平。因此，建议法律加上一条：“派遣工在执行工作任务期间遭受工伤的，由派遣单位承担工伤保险责任。在出现异地差额时，由用工单位作出适当的差额补偿。”这样才能保护劳动者的弱势地位。
（三）强化对劳务派遣单位的监管力度鉴于劳务派遣中法律关系的多样性，且设立派遣公司，无须建厂房、无须买设备、无须出产品，只有多角度、全方面的加强监管，才能确保被派遣者利益不受侵害。第一，健全事前监督机制，提高派遣单位设置门槛。对劳务派遣公司设立人的资格进行严格限制，把好派遣单位的资质关，确保其具有合法的经营资格。第二，完善相关制度，建立相应的备付金或保证金制度，以备派遣单位发生经济危机时，能足额及时支付被派遣劳动者的工资，增强劳务派遣单位的抗风险能力。第三，事后增加对劳务派遣单位的监管频率，定期对其进行检察。劳务派遣监管部门应定期对派遣公司的被派遣劳动者的基本情况、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬和社会保险等事项进行监察，必要时还应当听取劳务派遣工的意见。一旦接到或听到劳务派遣工对企业的投诉，要引起重视，且立即认真核实，并做出责令企业停止侵权、限期改正、给予经济赔偿等处理，确保劳动者合法权益的保护。
（四）深化工会组织的作用针对现阶段大多劳务派遣工游离于工会组织之外的现象，用工单位工会应该改变传统思想，深入贯彻落实职工为本的工会维权观，积极吸收他们入会，切实维护劳务派遣工在用工单位的权益。首先，积极拓宽劳务派遣工的利益诉求渠道，切实维护劳动派遣工的合法权益。工会应充分发挥自身的维权职能，通过信箱、网站、QQ等方式，广泛听取派遣工的意见建议，并将派遣工的意见建议及时反映给用人单位或用工单位，加强企业行政和劳务派遣工的交流和对话，以便单位在制定规章制度时，能充分考虑劳动派遣者的想法。建立企业劳动关系预警监测和应急调处机制。其次，大力建设和谐良好的企业文化，增强企业的凝集力和员工的归属感。工会要充分发挥自身的优势，多组织社团活动，定期对劳务派遣者进行心理教育和人文关怀，减少劳务派遣者的工作压力和自卑感，用企业哲学和企业精神团结激励劳务派遣工的斗志，营造企业积极进取、乐观向上的文化氛围。
四、结束语
第3篇：劳务派遣的特性范文
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第4篇：劳务派遣的特性范文
关键词：中小物业管理企业；用工方式；调查
目前我国中小服务企业采用的主要用工方式有直接用工（全日制用工和非全日制用工、劳务派遣）和间接用工（业务外包）两种。作为典型的劳动密集型的服务行业，用工成本占企业运营成本相当大的比例，从降低企业运营成本和顺应未来行业发展趋势的角度看，内蒙古中小物业管理企业应该在用工方式上进行变革，以降低经营风险，减少用工成本。为了解内蒙古中小物业管理企业用工方式的现状，我们以较能反映内蒙古物业管理发展状况的呼和浩特市为例，对该地区中小物业管理企业的用工状况进行了调查研究。
一、被调查企业基本情况介绍
依据工信部2011年的《中小企业划型标准规定》中第十四条对于中小物业管理企业的划型标准中对于员工人数（100人及以上至1000人以下）和年营业收入（500万元以上至5000万元以下）的两个硬性规定，以及呼和浩特市物业企业的整体发展规模及情况，本次调查的样本企业侧重于选择企业资质水平较高、成立时间较长、有一定发展规模的企业，以满足本研究的企业类型要求。样本企业主要是从一、二级物业管理资质和部分成立时间较长、有多个在管项目且人数在100人以上的三级、四级物业管理资质中选取，由于该地区大多数的企业都属于微型物业企业，中小型物业管理企业的数量比较有限，因此，对于员工人数在100人以上的，且营业收入在500万元以下的企业也并入此次调查的范围之内。
本研究采用问卷调查和深度访谈的方法，来获取呼和浩特地区中小物业管理企业的用工方式的信息。共调查企业34家，其中问卷调查29家，访谈5家，回收有效问卷29份，剔除3家微型企业，问卷回收有效率89.7%。调查的对象为人力资源部经理或负责人事的人员，一部分问卷采用纸质或邮件方式发放，一部分问卷采用电话调查方式。
在被调查的31家企业中，国有企业有占6.5%；民营企业占64.5%；私营企业占29%。成立时间在3年以下的占12.9%；3-5年的占25.8%；5-10年的占29%；10年以上的占32.3%。一级资质的企业有占6.5%；二级资质的企业占48.4%；三级资质的企业占35.5%；四级资质的企业占9.7%。年营业收入在1000万以上5000万以下的占22.6%；500万元以上1000万元以下的占22.6%；500万元以下的占54.8%。员工人数在1000人以上占6.5%；在500人以上1000人以下的占16.1%；在300人以上500人以下的占19.4%；在200人以上300人以下的占25.8%；在100人以上200人以下的占32.3%。
本次调查的企业基本上涉及不同性质、不同发展时间、不同资质和不同规模的中小型物业管理企业。
二、中小物业管理企业用工方式的现状
1.用工的规范程度有待改善
调查显示，77.4%的企业采用订立有固定期限劳动合同的用工方式，只有一家国有企业采用无固定期限劳动合同，没有企业采用以完成一定工作任务为期限劳动合同的用工方式。有22.6%企业不为员工购买社会保险；有77.4%企业为员工购买社会保险，其中9.7%的企业表示员工工作一年以上开始上保险，有9.7%的企业表示只给管理层购买社会保险。调查结果显示大多数中小物业管理企业能依法签订劳动合同，但是调查中也发现有些物业管理企业只与管理人员签订劳动合同，对于基础的保洁、保安岗位不签订劳动合同，不购买社会保险，主要原因是这类职位的人员流动率比较大，稳定性较差，因此管理难度较大；另外从业人员文化素质普遍偏低、年龄偏大，法律意识淡薄，通常也不会主动要求签订劳动合同来保护自身的合法权益，而且还担心一旦签订了劳动合同限制了自己离职的自由性，还会主动放弃与企业签订劳动合同。
2.用工方式较为传统与单一
所有的中小物业管理企业都采用了传统的全日制用工方式，在其他用工方式的选择上，仅有16.1%的中小物业管理企业在保洁、保安的岗位上使用了劳务派遣的用工方式，19.4%的企业在保安、保洁、绿化和垃圾清运上采用业务外包的用工方式。这说明大多数企业的用工方式采用的是传统而单一的全日制用工，而较少采用新型的用工方式来缓解用工的不足。仅仅采用传统而单一的用工方式在企业开设或是接收新项目时，由于用工需求的急剧增加，企业会面临较大的招聘压力，空缺职位在短期内不能迅速、高质的补充，使项目的正常运营受到一定的影响。
3.对劳务派遣或业务外包等新型用工方式认识不足
从调查结果上来看，只有不到两成的企业采用了劳务派遣和业务外包的用工方式（分别为16.1%，19.4%），可以看出仅占比较小的份额。使用新型用工方式的企业中，在使用效果的评价上基本都比较满意，只有1家企业在管的高端别墅项目使用了专业保安公司的保安，但是由于对方公司人员管理不善，流动率较大，导致派遣过来的保安稳定性差，在使用1年之后弃用劳务派遣用工方式，继续采用全日制用工方式。在调查过程中，有一些采用单一的全日制用工方式的企业虽然面临较大的招聘压力，但还是明确表示不会采用新型用工方式，理由是用工成本太高、风险不好控制以及难于保证用工质量，这从一个侧面也说明了企业对于新型用工方式的认识存在一定的误区，另一方面也显示了管理人员缺乏信心及管理能力控制新型用工方式带来的问题和风险。
三、中小物业管理企业用工方式的完善策略
1.完善企业用工制度，提高员工满意度
中小物业管理企业应该自觉遵守《劳动合同法》的相关规定，主动与用工人员签订劳动合同，并为员工缴纳相关的社会保险，对于工作有一定危险性的职位要积极为其购买意外保险，以保障员工的合法利益。不签订劳动合同固然可以避免责任，也方便随时辞退，但这不只是违反法律，同时也会缺失对员工的约束，有损公司形象。对于文化层次较低、年龄较大、法律意识非常淡薄的保安、保洁从业人员，应在入职培训时，宣传签订劳动合同的重要意义和作用，以消除其抵触的情绪。
2.改善用工环境
中小物业管理企业的发展规模和微利性的行业特点，注定了它们不能提供与大型企业媲美的有竞争力的薪酬福利，因此要另辟蹊径来保证企业运营所需要的人才的供给。如，在坚持以人为本的管理理念，做到用事业留人，用感情留人；营造良好的工作氛围；注重非物质激励。对于招聘压力较大、流动率较高的保安、保洁等基础岗位，企业可以多采取一些富有人性化的举措来稳定员工队伍，如对外地或家远的员工，企业提供宿舍及员工餐厅，来缓解房租高和吃饭贵的压力；改善员工生活、娱乐环境，提供篮球、乒乓球、电视等文化娱乐设施。企业还可以通过薪酬和福利的管理来提高员工的稳定性，如采用阶梯式的不同工龄的工资和福利待遇的制度，鼓励员工持续在企业工作。
3.建立多种用工方式的用工体系
每一种用工方式都有自己的优点也有自身的不足，中小物业管理企业应根据自身的实际情况，构建适合自身发展的用工体系。在采用多种用工方式时，需要企业的管理人员化弊为利，根据自身情况选择最为合适的用工方式，并将这些用工方式有机衔接，以整合成为系统的用工体系。在选择用工方式时，岗位特点是企业首要考虑的因素，不同的岗位对企业的贡献度不同，岗位运行的稳定性、岗位与企业核心业务的关联程度也有所不同，因此，岗位特性直接决定了用工方式的选择。一般来说，企业核心技术或管理岗位，由于这些岗位对人员稳定性要求较高，因此通常采用直接用工的全日制用工方式；对于保安、保洁、电梯维护维修、绿化养护、垃圾清运等岗位或工作，则可将相应岗位的劳动关系通过劳务派遣或业务外包的方式委托给第三方机构来管理，以节省企业自身的人力资源管理成本；对于时间紧、任务重、短期内需要大量人员的新项目开荒工作，则可采用临时用工的非全日制用工方式或者外包给专业的保洁公司来完成。采用多种用工方式的用工体系可以增加中小物业企业应对外界变化的灵活性，以达到进一步降低企业运营成本，提高企业运营效率的目的。
四、结语
面对行业的发展现状和未来趋势，内蒙古中小物业管理也应顺势而为，在优化全日制用工机制的基础上，根据企业的特点和需要，借助于临时用工、劳务派遣、业务外包等新型用工方式的用工体系，及时供给企业发展所需的人才，间接的减少管理成本，提高专业化水平和服务质量，使内蒙古中小物业管理企业在激烈的竞争环境中持续、良性地生存与发展。
参考文献：
[1]郝艳琴，刘银花.当前企业用工方式选择初探[J].价值工程，2010（2）
[2]杨丽颖，江山.企业用工方式种类设定与用工体系建立规则[J].中国劳动，2009（11）
第5篇：劳务派遣的特性范文
公共产品理论是宏观经济学的基本理论，也是正确处理政府与市场关系、政府职能转变、构建公共财政和实现公共服务市场化的理论基础。该理论对重新认识和定位我国对外劳务合作的业务性质具有重要的指导意义。
作为一种系统理论，公共产品理论起源于19世纪80年代，是为适应国家干预经济而确立的。它从理论上阐明了政府行为与市场经济活动的一体化。所谓公共产品，是指在消费上不具有国际经济合作2009年第7期竞争性和排他性的产品和服务。美国著名经济学家萨缪尔森对公共产品的经典定义是：每个人对这种产品的消费都不会导致其他人对该产品消费的减少。公共产品具备非竞争性和非排他性的特征。
一般来讲，公共产品是由政府或公共机构提供的，政府承担费用。相对而言，私人产品则是指企业或居民通过市场提供的产品和服务，需要由消费者自己付费。介于公共产品和私人产品之间的产品和服务，则属于准公共产品。准公共产品不完全具备非竞争性和非排他性的特性，或者说具有有限的非竞争性或有限的非排他性特征。如高等教育虽然在消费上具有非竞争性，但却可以轻易地做到排他。
在理论上，准公共产品的供给应当采取政府和市场分担的原则。政府可以通过多种组织形式，利用市场资源配置和企业的经营技术优势，有效地生产和提供准公共产品，兼顾公平与效率。
基于上述理论，笔者认为，我国的对外劳务合作具备准公共产品的特性。
首先，对外劳务合作是政府特许经营的行业，具有不完全竞争的特点。我国《对外劳务合作经营资格管理办法》规定，对外劳务合作是指符合本办法规定的境内企业法人与国(境)外允许招收或雇佣外籍劳务人员的公司、中介机构或私人雇主签订合同，并按合同约定的条件有组织地招聘、选拔、派遣我国公民到国(境)外为外方雇主提供劳务服务并进行管理的经济活动。对外劳务合作涉及国家形象和劳务人员的切身利益，是一项政策性很强的社会工作，不同于一般的经营活动。从事对外劳务合作的企业必须经过商务部许可，取得对外劳务合作经营资格。
其次，开展对外劳务合作的社会效益远远大于其经济效益，具有明显的外部正效应(外部经济)。我国的对外劳务合作是一项利国利民的事业，经营公司开发国际市场固然需要进行成本补偿并取得一定的回报，但不得以追求利润最大化为目标。为减轻劳务人员负担，政府往往采取限制收费的办法以规范公司的经营行为。这种收入补偿模式近似于水、电、气等公共事业的经营模式，其产品服务具有明显的准公共产品特性。
第三，对外劳务合作具有有限的非竞争性或有限的非排他性。尽管政府主管部门和行业协会在不断扩大外派劳务培训基地的建设，让更多符合条件的人有机会参与外派劳务的选拔，以体现公平原则。但是，由于我国人口众多，出国渠道狭窄，对外劳务合作只能做到有限的非竞争性，同时通过收费适当排他。在兼顾公平的同时，更多地借助市场有效地配置稀缺资源，鼓励经营公司开拓国际市场，为更多的人提供出国工作机会。
将对外劳务合作视同准公共产品，既可以降低公共财政的支出规模，又能提高公众的满意度。
总之，既然政府反对外派劳务演化为私人产品，又担心公共资源的滥用，那么，将其视作准公共产品，通过多种组织形式保障供给，满足社会需求，无疑是一种合理的选择。公共机构介入外派劳务便有了充分的理论依据。
二、公共机构和经营公司业务运作的差异
按照政府规定，运作外派劳务的公共机构必须具备商务部规定的七项条件。由于公共机构是非营利机构，其经费来源主要是财政拨款。因此，外派劳务业务运作的各个环节与经营公司明显不同。这里以韩国雇佣许可制劳务的运作做比较。
(一)合同主体和履约责任
公共机构主要是执行政府之间签署的劳务合作协定，一般不单独对外签约，由政府承担履约责任。而经营公司作为法人，需要与国外机构签订外派劳务合同，独立承担履约责任。
(二)人员选拔
公共机构进行劳务人员的选拔，一般采取公平、公开和透明的方式，地方公共机构直接面向所在行政辖区的劳务人员，选拔多采取公开考试的方式。经营公司由于招收规模、范围和地理位置所限，大部分采取外包的办法，委托招收，很难做到公开、公正和透明。
(三)教育培训
为提高劳务人员的外语水平和劳动技能，政府安排专项资金用于劳务人员的出国教育和技能培训，公共机构向劳务人员提供的培训是免费的。经营公司组织的出国教育和技能培训只能由劳务人员自己付费。
(四)出国费用
由于公共机构是指财政拨款在50％以上的非营利机构，在当地直接招收劳务人员，没有中间层次，劳务人员出国基本上是免费的，只需要承担考试、体检、办照、签证和机票等个人费用。经营公司是自负盈亏的经济实体，追逐利润是其主要目的。虽然政府一再要求经营公司不得超过国家规定的标准收费，但在出国机会稀缺的情况下，高额收费屡禁不止，加上委托招收、层层加价，劳务人员苦不堪言。
(五)境外管理
境外管理是我国对外劳务合作的重要内容。地方公共机构必须派人对劳务人员进行日常管理，及时处理劳务纠纷和突发事件，管理费用和风险备用金由地方财政承担。同样，商务部要求经营公司在境外设立机构，管理所派出的劳务人员，其管理费用和备用金必须由公司承担。
三、公共机构介入给外派劳务带来新的突破
我国的对外劳务合作源于计划经济年代的工程承包。尽管经过了二十多年的发展，但存在于一些体制上和制度上的弊端仍难以克服，尤其在当前世界金融危机的冲击下，境外劳务纠纷更是层出不穷。因此，我国对外劳务合作事业要想做大做强，根本出路在于制度创新，通过制度安排，促进多种对外劳务合作方式的多元化。公共机构的介入必将冲击原有的劳务运作模式，给整个行业的成长带来新的生机和活力。
(一)打破传统格局，拓宽外派渠道
我国对外劳务合作行业的主体是商务部许可的经营公司，截至2008年底，经营公司已达到603家。这些经营主体大部分是原有的国有企业和国有企业改制后的股份制企业，经营机制比较僵化。即使是2005年之后取得经营资格的民营企业，基本上也都是原来为经营公司招收劳务的中介：由于认识上的局限，这些企业基本上是按照私人产品的模式运作外派业务的，与准公共产品的要求相去甚远。公共机构的介入，打破了经营公司的垄断格局，拓宽了外派渠道，其非营利性的运作方式将对规范行业的经营行为起到示范效应。
(二)简化招收程序，提高工作效率
从业务流程来看，经营公司从国外拿到订单后，需要按照条件到劳务培训基地招收和培训劳务人员，其派遣业务和外贸企业类似，实际上具有中介服务性质。由于劳动力商品的特殊性，劳务选拔中间环节较多，责任不清，出现问题相互推诿，影响服务质量和工作效率。而地方公共机构执行的是政府合作项目，自身拥有当地劳务资源，没有中间环节，直接招收、直接派遣，运营效率大大提高。
(三)地方财政补贴，减轻劳务负担
降低收费标准，减轻劳务人员负担一直是我国政府主管部门所致力的目标。作为非营利性机构，公共机构利用公共资源，为劳务人员提供公平的出国机会，符合准公共产品的特性。商务部要求地方公共机构的财政拨款必须在50％以上，必须按照规定的标准和程序收费，这就使得公共机构介入外派业务后，劳务人员的出国费用大大降低。目前，公共机构运作的韩国雇佣许可制劳务的收费标准只有4980元。过去，虽然政府也要求，经营公司对韩国劳务的收费不得超过2.5万元，但劳务人员实际缴纳的费用都在五六万元。公共机构介入派遣业务后，外派劳务行业的高额收费问题将会得到有效遏制。
(四)借助政府公信，提高合作信誉
国际劳务合作涉及公民出入境、非法滞留和跨国移民等敏感问题。作为企业，经营公司追求利润最大化的经营目的导致其信誉是有限的。而公共机构运作业务的前提是政府以国家的名义对外履约，其国际地位和声誉是任何经营公司无法比拟的，这就为外派劳务的规模经营创造了有利条件。我国四家公共机构首批组织劳务人员参加韩国外派，就有7232人被录用，过去几十家经营公司一年才派出四五千人。
(五)扩大公共服务，增强社会责任
第6篇：劳务派遣的特性范文
关键词：日本雇佣体系改革 非正式员工 工作分享
中图分类号：F73/74 文献标识码：A 文章编号：1004-2458（2013）03-0040-07
2008年起源于美国次货危机的全球性金融危机通过对日本出口导向的制造业、特别是汽车产业的负面影响，间接地、但却极大地震荡了日本的雇佣体系，其影响程度之深、议论范围之广远远超过了对日本金融系统的关注。这次危机一方面使1995年以来日本政府和产业界变革原有劳动制度以及劳动者所谓就业形式多样化所产生的弊端浮出了水面，同时也为产官学研各界提供了一次全面反思日本现有的雇佣体系、探讨今后的改革方向和速度等问题提供了机会。
换言之，随着经济全球化的进展、技术更新速度的加快以及年龄结构的老化等社会经济环境的变化，以终身雇佣、年功序列、企业内工会为特点的日本雇佣体系以及与其相适应的医疗、保险等相关制度已经到了需要系统——而不是单方面——变革的阶段，这种变革虽然从上个世纪90年代前期的泡沫经济破裂以后已经开始，但是由于缺乏系统性、整合性以及劳资双方的共识，从而使一部分处于弱势地位的劳动者（=非正式员工）过多地承担了本应由企业和国家共同分摊的改革成本。2008年的金融危机用部分失业后的非正式员工元旦之夜无家可归、露宿街头的现实呈现了非系统改革的脆弱性，当然也提高了日本各界全面思考雇佣体系的危机感和使命感。
正是在这种背景下，日本经济产业省和日本厚生劳动省下属的科研机构研究人员以及大学学者和实务工作者分别从不同角度实施了专题研究。为了全面、具体地介绍、分析日本关于雇佣体系的现状以及学术研究的最新进展，文章共分为四个部分对日本的雇佣体系进行系统研究。
一、终身雇佣制的再思考
（一） 终身雇佣制只在大企业具有普遍性
如同“铁饭碗”等同于改革开放前中国的用工制度一样，终身雇佣作为代表性的日本雇佣制度已经被作为“定理”广为接受。但是东京大学柳川范之教授通过分析数据认为：（1）从历史数据来看，终身雇佣只在大的制造企业的男性员工中具有普遍性，参见表1。（2）终身雇佣制在日本存在的时间不长，只有20世纪40年代后期到50年代后期这10年间参加工作的劳动者赶在了泡沫经济崩溃以前得以退休，才真正安心地享受了终身雇佣制度；（3）从现状来看，不同雇佣身份之间的相互转变已经比较频繁，参见图1。
资料来源：柳川範之，2009②。
柳川范之认为，按照20～24岁之间参加工作计算，如果是终身雇佣的话，那么在50～54之间的劳动者的平均工龄应该是30年左右，表1中与此接近的只有大的制造企业的男性劳动者（30.2年），同理54～59之间的劳动者平均工龄应该是35年左右，表1中与此接近的也只有大的制造企业的男性劳动者（33.7年）。据此他主张，终身雇佣只有在大的制造企业具有普遍性。
当然柳川范之的要求可能过于苛刻，如果从上述数据来看，我们可以将实施终身雇佣的企业放大到大企业的男性劳动者（平均工龄分别是28.5年和31.3年）。实际上，对日本终身雇佣制的合理性进行理论分析的青木昌彦在解释模型的适用性时曾指出：本模型以大企业的男性劳动者为例③。
但是无论如何，认为终身雇佣制曾普遍存在于日本企业的看法并不符合日本的历史。
（二）超时劳动现象严重
根据日本法律规定，企业管理职务以外的普通劳动者的法定工作时间为每周40h。超过40h时，资方要和代表半数以上的劳动者代表签署加班协议，提交给日本劳动基准监察署备案（通称三六协议）。但实际上，统计数据表明只有8%的男性正式员工的工作时间在40h以内，而超过60h的则占18.4%。参见图2。另外的一个统计显示，每天工作时间在10h以上男性员工的比例从1976年17.1%，增加到了1986年的31.0%和 2006 年的 42.7%④ 。
超时劳动和与之相关的过劳死并不是日本最近才出现的问题，之所以成为目前的讨论热点，主要是因为日本想借金融危机劳动时间普遍减少的机会，解决长期存在于日本社会的超时劳动问题，实现工作生活之间的平衡，进而增加闲暇时间以期对扩大国内休闲消费和解决少子化问题产生积极影响⑤。
图2 正式员工每周劳动时间分配图
资料来源：日本連合総研，2009⑥。
与正式员工的超时劳动相对应的问题是非正式员工的劳动时间的缩减，也就是所谓的劳动时间的两极化问题，即在所有的年龄段中，每周工作时间超过60h的男性劳动者的比例都在增加，与此相对应的是工作时间不满35h的男性劳动者比例也在增加，通常超时劳动的是正式员工，而工作时间较短的是非正式员工①。
二、非正式员工成为劳动制度改革的主要付出者
（一） 薪酬待遇低下
在雇佣之初，正式员工和非正式员工的薪酬差别并不太大，但是由于非正式员工的工资没有像正式员工那样随着年龄和技能的增加而增长，所以二者之间的差距越来越大。日本厚生劳动省《2006年版劳动经济分析》表明，一个正式员工在工作20年以后，他的工资会是当初的2倍以上，比如，男性正式员工在50岁左右的工资是18岁时的3倍；女性正式员工在40岁左右的工资是18岁时的2倍左右；非正式员工的工资与年龄和工作年限基本无关，依然停留在当初的水平上。又如2005年的日本厚生劳动省《劳动经济分析》表明，70%以上的正式员工年收入达到了300万日元，其中500万日元以上的约占34%，另一方面，80%以上的派遣员工的年收入未能达到300万日元，90%的小时工和临时工的收入在200万日元以下。比较各个年龄段的正式员工和非正式员工之间的工资状况，可以发现在所有的年龄段上，非正式员工的工资都要低于正式员工。
（二） 培训机会缺失
除了在薪酬方面处于劣势以外，与正式员工相比，非正式员工的培训机会也停留在一个较低的水平，如表2所示，参加公司离岗培训的正式员工约为非正式员工的2倍，同样参加各种自我能力提高的正式员工的比例也是非正式员工的2倍以上。日本厚生劳动省实施的全国范围内的调查结果也基本如此，如图3所示，这说明这种现象具有普遍性。
从企业来看，因为非正式员工的流动性（主动或被动）较高，而一般从事的工作多为非技能岗位，所以投资于其离岗培训的诱因（incentive）明显不足，而非正式员工个人因为支付能力等原因，参加付费的提高自我能力的外部培训的诱因有限，因此造成了目前的培训机会缺失的现状。
注：离岗培训包括以下8种：在公司内部实施的不同级别、不同业务部门；不同业务种类及其他培训；在公司外部实施的不同级别、不同业务部门；不同业务种类及其他培训。
（三）社会排除现象严重
社会排除（social exclusion）是指相对于其他人而言，被社会排除者缺乏维持正常社会生活所需要的经济能力和社会关系。正常情况下，经济发达的福利国家的居民通过劳动不但可以获得经济能力和社会地位的独立，而且能够得到医疗保险、养老保险等社会保障制度的庇护。但是随着日本泡沫经济的崩溃以及随之而来的长期经济不景气，参加经济活动但是却无法获得独立生活能力和被纳入社会交往、保障体系的劳动者不断增加，而且集中在某一类人群，即非正式员工。如图4所示，除了电话、家族服装和粮食以外，非正式员工的社会排除率在所有的指标上都要高于全体国民的平均值，特别是在人际交往和被社会保障制度包容方面，尤其如此。
图4 非正式员工与全体国民的社会排除率的比较
资料来源：原ひろみ，2009.4①。
三、现存雇佣制度引发的思考
（一）解聘规制与生产力
这里所说的解聘规制是指法律对企业解聘正式员工的法律限制。虽然日本没有赋予终身雇佣以法律保护，但是根据判例，用人单位解聘正式员工时，必须要具备以下4个条件：（1）解雇正式员工势在必行，否则企业无法继续经营；（2）解雇正式员工是最后的手段。也就是说只有在管理层减薪、员工外调、募集自愿退职者、非正式员工的解聘等措施已经实施的前提下，才能考虑解聘正式员工；（3）选择被解聘者的标准等具有合理性；（4）解聘的过程合理，包括事先的解释说明等，否则解聘无效。
强化解聘规制与生产力的关系存在两种可能性。一种是强化解聘规制增强了劳动者在同一企业长期工作的预期，从而有可能促使其增加学习企业特殊技能的投资，最终提高了生产力；另一种是可能提高劳动者无故旷工的频率，增加劳动力在不同企业或产业之间的调整成本（阻碍其从低生产力领域向高领域的转移速度），降低企业对高风险高回报领域的投资。OECD（2007）对18个成员国的研究表明，对正式员工的解聘规制每提高一个单位，生产力和年度TFP（全要素生产率）的增长率分别降低0.02个百分点和0.04个百分点②。奥平寛、鶴光太郎等用日本的数据进行研究，其结果表明：当法院倾向于判决企业对员工的解聘无效时（强化解聘规制的指标），与裁判所同处一个都道府县（相当于中国的省直辖市或自治区）的企业的TFP在统计上有意义地减少。据此，奥平寛、鶴光太郎等认为日本苛刻的解聘规制不但影响了劳动力市场，而且对经济整体产生了负面的影响③。
（二）终身雇佣制的不可持续性
关于终身雇佣制的另一个讨论热点是制度本身的持续性问题。柳川范之（2009）认为，因为以下3个原因，即使针对大企业的男性员工，终身雇佣制也将难以持续④。即：（1）产业结构的转变与技术进步。比如，从1980年到2000年的20年间，日本金融保险业在GDP中的比例成长一倍，而矿业的比例则降为原来的1/4；同时因为技术进步速度加快的原因，很难保证所有的正式员工都能掌握所需的技能，在以上这两种情况下，公司必然要解雇多余的、落伍的员工，将其推向社会保障体系；（2）人口老龄化。当企业中高效率、低薪酬的年轻人的比例维持在一定水平以上时，企业也许还有能力支付相对低效率、高薪酬的中老年正式员工，但是今后日本将面临严重的人口老龄化问题，所以上述模式将不复存在。（3）对企业存续能力的危机。随着包括山口证券、拓殖银行等一批在日本甚至世界知名的大企业的破产，年轻人对于年轻时拿到低于付出的薪酬，而在某个时点以后拿到高于付出的薪酬的生涯薪酬平衡模式产生了怀疑，不再信任，从而也使终身雇佣制存在的基础发生了动摇。
鉴于此，以上的研究者认为：日本的终身雇佣制将被以长期雇佣、短期雇佣等多种形式的雇佣组合方式所代替。
（三）劳动时间的弹性改革
劳动时间的改革是针对正式员工的超时劳动问题提出的。鶴光太郎（2010）将超时劳动的原因分为两类：自发的超时劳动和非自发的超时劳动⑤。其中自发式超时劳动的原因又被分为：（1）不追求任何回报而超时劳动的工作中毒；（2）增加收入；（3）职务升迁；（4）提高工作技能，早日成为专业人士。非自发式超时劳动的原因包括：（1）市场的失败（包括用人一方的强势市场地位和劳动市场机能不全引发的工作转换成本过高）；（2）企业内职务不明确引发的部门间协调时间过长；（3）企业调整劳动人数的缓冲机制（经济正常时的雇佣人数小于需要人数，以避免不景气时的裁员）；（4）受超时劳动的上司的不良影响。
针对超时劳动的问题，梶川认为其主要原因在于三六协议的无效性，即：（1）劳动者代表经常由资方指定；（2）强调和谐的日本文化使个别劳动者很难违背群体意见①。为了解决超时劳动问题，日本在2007年的《劳动基准法修正案》中，提高了加班费（每周加班时间在45h～80h以内加班费为工资的125%以上，80h以上时为150%）。但是鶴光太郎（2010）在考察了欧美劳动时间制度变迁以后认为，这种提高加班费的方法缺乏实效，他主张：（1）鉴于超时加班原因的多样性，应该改变以缩减劳动时间为目的的改革思路，而将工作时间的改革从政府主导、统一实施（one-size-fits-all）向各企业劳资双方通过谈判决定的方式转变；（2）即使政府进行统一管理，也要将重点从单纯规制劳动时间和提高加班费的思路向确保劳动者身心健康的方向转变②。水町勇一郎（2010）建议：（1）强制性规定适用于每个劳动者（包括不受现行《劳动法》保护的管理者）的劳动时间上限；（2）规定前一天劳动结束到当天开始劳动之间的最短休息时间；（3）强制性规定适用于每个劳动者的至少一周休息一天的制度③。针对这些建议，鶴光太郎认为，因为年龄、工作性质等关系，强制性休息制度可能过于僵硬，他主张导入已经在德国、法国、比利时等国家实施的劳动时间储蓄制度，即员工将加班时间累积起来，然后换成带薪假期在公司业务闲暇时一起使用（类似银行的零存整取业务）。
（四）工作分享制度
工作分享（work sharing）可以被定义为在经济萧条、失业增加的情况下，通过削减在岗者的劳动时间和相应的工资待遇的方式，将总量减少的劳动在劳动者（在岗者或下岗者）之间相互分享，以期保持甚至增加就业者人数的一种人为安排，是一种群体共同分担外来风险的表现形式，1985年德国最先导入该制度。
受金融危机的影响，日本2009年的失业率达到历史上最高的5.5%，在这一背景下，工作分享制度成为日本劳动领域的议论焦点，而且部分企业开始实施该制度。但是川口大司等（2010）在综述了已经实施该制度的欧洲国家的研究以后认为：工作分享制度没有达到预期的效果。这是因为该制度的实施需要一些前提条件：（1）在岗者从心里认可该制度，不因为工资的削减而降低生产效率；（2）工作内容可以在不同劳动者之间分割实施，而不影响效率；（3）员工招聘、培训和社会保障等各种固定费用在劳动成本中的比例较低。当上述条件无法满足时，追求利益最大化的民间企业很难实施工作分享制度④。
实际上，山本勲（2009）通过研究建筑、制造等8个日本产业的劳动数据变化发现，劳动者中非正式员工的比率变化情况与正式员工的加班时间的比例变化情况正相关，也就是说当非正式员工的人数增加时，正式员工的加班时间也变长，据此山本认为：在各自负责的工作内容上，正式员工与非正式员工有了明显的区别，因此他们的工作是不可以相互替代的，这种双重构造致使工作分享制度难以实施⑤。
（五）同工同酬
日本非正式员工和正式员工之间收入差距的原因主要是同工不同酬以及在职务升迁等方面的双重制度。山田久（2009年）认为：在欧美国家实施同工同酬的基础是“工作基准”，即无论是谁，只要完成相同的工作则可以获得相同的报酬。而日本是以年功序列为基础的“人基准”，即不同的人完成相同的工作则报酬不同，“人基准”的合理性在于不同的人完成的质量高低不同，所以报酬也应不同。那么如何解决同工同酬与工作质量差异之间的矛盾呢？山田久建议把非正式员工的报酬也分为三个部分：岗位津贴、能力工资和绩效工资；岗位津贴实施同工同酬的原则，能力工资和绩效工资则因人而异。为了实现岗位津贴的同工同酬，山田久认为全国范围内应该有一个共同可接受的任职标准，即职业能力资格评价，其依据是英国的国家职业资格制度①。
日本企业以内部员工培训为主，主要培训方式为轮岗调配、师徒制度等，其实质是使员工全面掌握本企业的各种技能，或称企业特殊技能，以便迅速提高本企业的生产效率。因为此类技能具有企业专属的特性，所以在其他企业的有效性可能受到一定的影响，致使有同工不同酬的现象。与此相比，英国的国家职业资格制度是一种由国家主办的职业能力评价制度，在2007年时就已经囊括11个领域的699种职业，每个职业由低到高划分为5个等级，是一种行业通用的技能，可以克服企业特殊技能带来的弊端。为了克服企业对非正式员工的培训不足以及为同工同酬奠定基础，部分日本学者认为日本政府应该转变过分依赖企业内部培训的做法，学习英国的国家职业资格制度，增加对劳动者培训的投入。
（六）派遣工的制度改革
根据日本厚生劳动省2009年12月份的统计结果，全国共有派遣工399万人。因为当经济不景气时，缩短加班时间和解雇派遣工是企业应对的首选方案，而其中解雇派遣工往往意味着他们在失去工作的同时还要失去公司提供的住宅，情况非常特殊。日本的雇佣制度之所以在金融危机发生时受到广泛关注，其原因之一就是部分被制造业解雇的派遣工在日本的春节期间无家可归的事实被媒体报道。
关于派遣工的讨论主要集中在以下几个问题：即短期派遣工是否应该禁止、制造企业是否许可接受派遣工、如何确保派遣行业的规范化等等。关于这些问题，政府、学术界和产业界各持己见，从保持就业安定和维护日本制造业竞争优势的观点，学术界的主要意见包括：两个月以内的劳务派遣原则禁止；只有在派遣期间才与劳务公司保有劳动合同的登录型劳务派遣工原则禁止；原则上禁止制造企业接受派遣工；保证派遣工与接受企业员工的平等待遇；当接受劳务派遣的企业与劳务公司有合谋侵害派遣工的证据时，接收企业承担连带责任等等。
（七）就业、培训与社会保障安全网（safety net）的三位一体改革
参照部分北欧国家的经验做法，柳川范之（2009）认为理想中的劳动市场应该是：（1）即使劳动者因为企业破产或其他原因被解雇，仍然能够保持一定的收入和心理上的安全感；（2）劳动者有机会学习知识和技能以适应变化的外部条件②。结合日本高中毕业生和大学毕业生难以安定就业的现状，辻明子（2009）认为可以参照丹麦的做法，将劳动市场、教育培训和失业保险实现有机结合。即政府放宽对企业雇佣和解聘劳动者的限制，对符合条件的失业者提供足以维持生活的失业保险等社会福利待遇，同时要求他们必须参加指定的劳动培训项目，并通过相应的资格考试。因为现存的日本失业保险等社会保障安全网主要以终身雇佣制劳动者为对象，所以致使大量的非正式员工无法纳入其保障体系。因此辻明子认为应该降低失业保险的加入条件，使短期雇佣的非正式员工也能够被纳入其保障体系中，同时将失业保险与参加培训结合起来，使其在失业期间能够提高自身的技能，只有如此才能实现劳动市场的流动性和高效性③。
四、几点思考
非正式员工和失业是任何一个国家都存在的经济现象，它一方面对正式员工和在岗员工产生无形的压力使其珍惜现有的工作机会，同时也是国家发挥公共职能的重要领域。
受经济形势的影响，日本的非正式员工越来越多，但是如何在国家、企业和个人之间分摊非正式员工增多所带来的成本问题上却缺少完善的应对方案，从目前来看，这种雇佣方式的转变带来的阵痛更多地加在了非正式员工个人身上，而政府的对策明显滞后。
早在泡沫经济崩溃后的1995年，代表日本企业利益的日本经团联在《新时代的日本经营》中，明确提出了分层雇佣的方针，即将员工分为3类：长期积蓄能力型、高度专业能力型和灵活雇佣型，其中第一种员工主要适用于企业的管理职务、综合职务和一些技术部门的骨干等，将继续采用终身雇佣制；第二种员工适用于企业企划、营业和研究开发等职种的工人，将采用合同雇佣制；第三种员工为一般业务、特殊技能等，主要采用临时工、钟点工和派遣工等雇佣形式。
为了适应企业界的要求，为了增强日本企业的国际竞争力，为了防止更多的企业为追求低成本而将工作机会转移至国外，日本政府通过修改相关法律，在逐步满足企业界的要求，比如修改《劳动派遣法》，扩大可接受劳务派遣的业务领域，修改《劳动基本法》，延长合同工的雇佣年限等。但是以终身雇佣为前提的失业保险制度、政府培训制度、医疗保险制度却没能做出相应的配套调整，从而使处于弱势地位的非正式员工不能享受上述服务，被排除在社会保障安全网络之外，从而过多地承担了本应由企业和国家共同分摊的改革成本。
通过2008年的金融危机，日本政府已经意识到了积极应对雇佣体系变化的必要性和迫切性，正在联合产业界和学术界展开讨论并探索改进的方向。同时将“关注民生”写入施政纲领的鸠山内阁为了取信于民，也已经采取了一系列措施改善非正式员工的处境，重新在政府、企业与个人之间分配雇佣体系转变带来的转型成本。
但是无论如何调整，通过减少贷款强化资本体质、通过增加非正式雇佣提高用人制度的灵活性、通过增加外包减少对固定资本的投资已经成为日本企业回避“过度借债、过度雇佣、过度产能”的既定方针，因此政府只能在接受这种变化的基础上出台相应的政策。
第7篇：劳务派遣的特性范文
关键词；LNG；汽车加注；人力资源；策略
1、背景
珠海LNG汽车加注项目是广东片区汽车加注产业规划的试点项目，目标用户主要涵盖公交、长途客运、港口拖车、物流重卡和出租车等。项目预计2013年建成加气（油）站8座，服务LNG加注车辆超过1600辆，总资产达到20000万元，年销售收入34473万元，实现年利润总额4000万元。
2、现状
珠海LNG汽车加注项目是国有企业和珠海市公交集团共同投资、联合组建的主要从事LNG、CNG的加注项目，汽车加注项目的人力资源管理在国内无成熟经验可借鉴。如何建立一种符合中国国情、适应LNG项目特点的人力资源管理模式，确保项目人员“招得进、留得住、培养得出来、用得上”，同时可为中国蓬勃发展的LNG事业积累人力资源管理经验，可为国内其它后续LNG汽车加注项目提供借鉴，这既是珠海LNG项目建设管理的需要，又是相关人力资源职业人的历史责任。
3、执行方案
3.1 企业文化
制定公司的人力资源管理策略，必须紧扣公司的企业文化，珠海LNG项目公司的企业文化主要表述为；
公司使命；奉献清洁能源，创造美好生活。
公司发展目标；成为国际一流的液化天然气汽车加注运营公司。
公司核心价值观；尊重员工、快乐工作、互动成长、奉献社会。
3.2 人力资源管理模式的指导思想
根据珠海LNG汽车加注项目的具体情况，将项目人力资源管理模式的指导思想表述为；科学地进行人力资源配置与开发，建立健全企业人力资源管理体系，为项目建设提供合适人力资源，为项目运营准备人力资源，为中国LNG事业培养和储备人力资源，处理好以人为本与坚持市场化原则的关系，促进项目的协调发展和员工的全面进步。
3.3 建立人力资源管理体系
为科学地进行人力资源战略规划和规范地进行人力资源管理，公司在项目建设之初构建起人力资源管理体系，体系包括劳动关系、人工成本和人力资源开发三个模块，包含23个工作要素。
3.4 组织机构
根据权变――系统理论.没有最完美的组织.也没有一成不变的组织，任何组织必须依照企业的实际情形不断的调整和优化，以便发挥组织最大竞争力。根据项目公司覆盖N个加气站的管理模式，公司实行直线职能制。分为两个层级，即经营管理层和生产运行层。
3.5 职位管理（定岗定员）
3.5.1 基本原则
精简高效的原则；
适度人才储备的原则；
人工成本投入产出率最优的原则。
3.5.2 轮班方式
LNG加气站实行24小时营业模式，加气站操作班共设置三个班，三班二倒制，每班工作12小时（综合计算工时制），每6天一轮换。
3.5.3 岗位设置
经营管理层中的公司高管职数依据公司章程由董事会确定；部门管理职数原则上实行一部一长制，其中财务部门可根据公司章程设置副职。
生产运行层职数按照岗位工作量和工种设置确定。
3.5.4 岗位分类
公司实行岗位分类管理制度；
经营管理层为管理类；
生产运行层除加气站站长（副站长）属于管理类之外，其余运营操作员属于操作类岗位。
3.6 工作标准
工作标准（又称岗位说明书）是开展岗位评价的基础，是人员招聘的依据。为做好岗位说明书的编制工作，设计编制了系列岗位说明书文件，包括；
岗位说明书模板
公司内部管理机构设置及职能划分方案
岗位能力模型
岗位说明书编码说明
岗位说明书岗位职业能力描述分类表
岗位说明书专业分类表
3.7 员工招聘
3.7.1 招聘指导思想
合理配置人力资源，将合适的人放到合适的岗位；既要注重人才质量，又要避免人才浪费；既形成员工的合理结构，又搭建员工的发展平台。
根据LNG汽车加注行业专业管理人员以及熟练加气工匮乏的现状，珠海LNG项目制定了“二类院校、一流学生、自主培养、提前动手”的操作人员招聘培训方针，降低了招聘成本、稳定了员工队伍，减少了培养风险，达到了零流失率（新员工）的效果。
3.7.2 招聘来源
经营管理层由股东单位推荐或从社会上招聘有一定工作经验的人员；
运营操作人员主要从应届毕业生和技能院校中分批招聘。
3.7.3 招聘条件
学历；经营管理层以上人员以本科为主，运营操作层人员以中专和技校为主；专业；经营管理层以本岗位专业为主；运营操作层人员以机电仪专业为主；职业资格；运营操作层人员要求通过培训取得中级（四级）以上职业技能资格；性别；加气站运营操作层女性比例不大于10%，主要为统计和收银岗位。
3.7.4 招聘程序
3.7.4.1 公司员工招聘实行“三关”控制法，即事前控制、事中控制、事后控制。
3.7.4.2 事前控制
a）公司制定人力资源规划方案.b）用人部门根据定员提出用人申请；c）人力资源部门审核用人部门申请；d）公司领导批准招聘立项。
3.7.4.3 事中控制
a）用人部门提出拟聘人员名单.b）人力资源部门组织面试；c）用人部门组织业务考核；d）公司领导批准招聘人选。
3.7.4.4 事后控制
a）用人部门对招聘员工进行试用期考核.b）人力资源部门审核考核情况；c）公司领导批准。
3.8 劳动关系
3.8.1 公司根据汽车加注项目合资合营的特点，采用多元化的用工形式，较好地解决了合适人员招聘难的问题。公司的用工形式分为股东外派、企业聘用和劳务派遣三种形式。
3.8.2 股东外派是指员工的劳动关系在股东单位，工作关系在项目公司的用工形式。
3.8.3 企业聘用是指员工的劳动关系在人力资源管理单位，工作关系在项目公司的用工形式。
3.8.4 劳务派遣是指员工的劳动关系和工作关系在劳务单位，由劳务单位派往项目公司完成委托的工作。
3.9 人工成本
3.9.1 公司设计开发了人工成本预算编制模型并运用在实际工作中，收到了精确控制人工成本的效果，提高了人工成本的预算准确性和管理水平，为下一步建立和完善人工成本管理体系打下了基础。
3.9.2 人工成本预算编制模型的设计步骤为；首先对人工成本科目进行细分，第一步分析会计科目，将涉及人工成本的18项科目从会计科目表中细分出来；第二步设计人工成本预算表，并根据预算表需求设计预算支持明细表；其中，由于人工成本统计科目与会计科目在分类和称谓方面有所不同，公司又将人工成本预算表科目从18项扩增到44项，部分科目称谓实行“双名制”，这样既与体现了“以财务为核心”的管理理念，又保持了人力资源统计的独特性；既细化了预算科目增强了预算的准确性，又维护了会计科目的完整性。（见下表）
3.10 人员培训
3.10.1 公司人员培训分为新员工培训和在职员工培训.新员工培训以生产运营时期的岗位技能需求为主，在职员工培训以项目建设时期的岗位技能需求为主。
3.10.2 新员工培训计划
3.10.2.1 培训目标
以取得“三证”为目标，即；
a）国家职业资格证
人力资源部门牵头，解决职业准入和技能水平问题；
b）国家特种作业操作证
安全部门牵头，解决安全操作准入问题；
c）上岗合格证
运行部门牵头，解决本岗位实际操作能力问题。
3.10.2.2 培训专业（工种）
3.10.2.3 培训步骤
第一阶段，入职培训，内培，培训时间1个月；
第二阶段，应知培训，内培，培训时间4个月；
第三阶段，操作培训，外培，培训时间3个月；
第四阶段，职业技能鉴定取证，内培与外培相结合，培训时间4个月；
第五阶段，特种作业操作取证，内培，培训时间3个月；
第六阶段，上岗合格证取证，内培，培训时间3个月。
3.10.2.4 培训教材
a）入职培训教材由公司内部组织编写；
b）应知培训教材由运行部门组织编辑；
c）操作培训资料由培训单位提供；
d）特种作业培训教材由培训单位提供；
e）上岗培训资料由运行部门组织提供。
3.11 风险防范
企业人员有序流动是正常现象，有利于合理配置企业人力资源；但人员的无序流动既流失是企业人力资源管理最大的风险，为稳定技术骨干人员，拟采取如下风险防范措施；
a）建立良好的企业文化氛围和生产生活环境；
b）薪酬水平的确定应具有劳动力市场竞争优势；
c）关键岗位实行双人双岗制；
d）运营操作人员配置实行备员制。
第8篇：劳务派遣的特性范文
关键词：高职院校；学生公寓；管理队伍；建设
中图分类号：G4 文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.33.161
1 公寓管理队伍的组成现状
1.1 公寓辅导员队伍
随着我国高等教育改革与发展，学分制实行，高校班级概念逐渐淡化，学生上课通常没有固定的教室，学生公寓成为学生相对固定的学习、生活和娱乐重要场所，大学生在校求学期间有一半以上的时间是在学生公寓中度过，学生公寓成为课堂之外，对学生进行思想政治教育和素质教育、行为养成教育的重要阵地。公寓辅导员进驻学生公寓是一种全新的公寓管理模式，不但加大了公寓管理力度，而且加强了学生思想教育工作，拓展了高校党建途径，充分发挥了学生公寓的育人作用，对新时期全面提高大学生素质起到了强有力的推动作用。
1.2 物业管理队伍
物业管理队伍是学生公寓管理队伍的基本组成部分，物业管理队伍包涵了公寓管理员、保洁员、工程维修人员及保卫巡逻人员。他们承担着学生公寓管理服务的基础性工作，全天候维护着学生公寓生活环境和安全稳定秩序。高校学生公寓物业管理不同于社会的物业管理，其根本的区别，高校学生公寓物业的职能不仅限于管理和服务，同时也承担了育人的功能，并以育人为根本导向，以管理和服务为两翼保障，实现“管理、服务、育人”三位一体化，高校公寓物业管理在为学生提供服务的同时，对学生的思想观念和心理认知也有不可忽视的影响作用。
1.3 学生自治队伍
学生自治队伍，主要是指在学校公寓管理部门指导下组建并参与到公寓管理和服务工作中的学生组织，是公寓管理队伍的重要组成部分，是高校公寓管理部门的有力臂助，旨在培育和发挥学生的自我教育、自我管理和自我服务等自主精神和意识，引导广大学生自学自发的遵守公寓管理规定，形成良好生活习惯和公寓秩序，营造积极健康、洁净文明的公寓文化。
2 高职院校公寓管理队伍建设存在的问题
2.1 队伍构成多元化，人员素质参差不齐
公寓辅导员队伍是公寓管理队伍的主力军，主要以应届普通本科毕业生组成，人员年龄结构偏年轻，工作阅历少，工作能力和工作方法等方面有待提高，加之系统培训和对外交流学习的匮乏，在岗位能力和专业知识方面与工作要求之间存在诸多短板。
另一方面，高校的物业宿管员普遍以退休、下岗工人，或进程务工农民等为主体，这部分人员年龄普遍偏大，文化水平、综合素质较低，难以对住宿的学生提供必要的生活指导，较难在学生宿舍文化建设中发挥作用。学生自治队伍由在校的各年级学生组成，思想活跃、观念开放，天然拥有与其他学生亲近的特性，易为广大公公寓学生接受，但权威性、公信度不足，流动性较大。
2.2 专业化培训缺位
公寓辅导员普遍存在重使用，轻开发现象，辅导员入职后，进行简单的岗前指导说明即投入工作，缺乏相关的专业培训，如对学生的职业规划、教育心理学、沟通技巧、应急处理等专门培训，没有建立完善的公寓辅导员知识、业务、技能培训体系，在处理学生日常事务时面对的情况纷繁多样，没有专业化的理论指导和业务支撑，往往会力不从心。物业管理队伍普遍存在文化水平较低、综合素质不高、执行规范不到位等特点，部分物业员工在处理公寓学生事务时简单粗暴，缺乏职业道德等时有发生。相对于公寓辅导员培训，公寓学生管理队伍的培训更是相形见绌，在缺少相关专业知识和技能的资源支持和培训外，这一群体同时普遍存在缺少社会经验和处事技巧，心理成熟度较低，权威性不够，短板效应更加明显。
2.3 队伍稳定性低，人员流动性较大
公寓辅导员队伍多为聘任合同制、劳务派遣制，用工和薪酬待遇与正式事业编制人员差别化对待，同工不同酬现象仍普遍存在，同时相对学校其它岗位，公寓辅导员职业有被边缘化倾向，加之公寓辅导员队伍职业发展路径的缺失，引发公寓辅导员队伍对未来职业发展的担忧，队伍凝聚力不强、人心不稳、流失率高。
物业管理队伍，普遍以劳务派遣制和短期合同为主，用工劳保、福利不完善，薪酬待遇相对同行业岗位或类似行业岗位明显偏低，且存在部分员工无社保、假休时间无保障等不规范用工，人员流动性大。
学生公寓管理队伍由于不同于合同用工，从制度保障上讲，其规范性和稳定性天然的相对更弱，工作更细致琐碎，需要占用学生很多课余时间来进行。工作时间与其它活动时间冲突的情况经常发生，造成了学生队伍的流失率很高，成员更新频繁。
3 高职院校公寓管理队伍发展的对策
3.1 学校加强重视和支持是推进公寓管理队伍建设发展的基础
一是要增强对公寓管理队伍的政策和资源支持，适当赋予公寓管理队伍更多的管理权限，加强对公寓管理队伍的重视和宣传，增强公寓管理队伍的权威性和公信力。二是改善公寓管理队伍的待遇，激发工作积极性积极，在条件允许的情况，配套相应的专项工作经费，适当增加公寓辅导员岗位津贴或人数，减轻工作量和工作压力，增加队伍对自我职业的确认和归属感。三是改善公寓管理队伍的软性环境。提高对公寓管理队伍的政策支持，加强学工部门、各院系、学校其它行政部门与公寓管理队伍之间的互动交流，使其得到应有的地位和重视，为公寓管理工作的开展和服账平的发展提升，扫平观念认识上的障碍。
3.2 理顺组织机制是改进公寓管理队伍工作效率的有力保障
首先要把公寓辅导员正式纳入学校教职工体系，将公寓辅导员队伍明确定位，包括工作待遇、业务培训、岗位授权等方面，把公寓辅导员岗位与各二级院系辅导员岗位同等相待。其次理顺公寓辅导员队伍、物业队伍、公寓学生队伍之间，及其与各行政部门之间的职能关系和工作协调关系，有机整合，完善部门协调机制，规范化工作流程。三是分清责任范围，将不隶属于公寓辅导员岗位职责范围的工作划分出去，由相应职能部门承担，减轻公寓辅导员工作负担，使其能把工作时间和精力投入到核心工作中，彻底纠正辅导员角色的错位，让“辅导员”真正的成为辅导员。四是健全管理制度和考核机制。建全相关规章制度，规范执行细节，对公寓管理队伍形成整体的、统一的纵向全过程考核和横向360度考核，将定性与定量考核相结合，科学评价队伍工作，健全优化激励机制。
3.3 强化教育培训是提升公寓管理队伍整体素质的必经之路
第一，要确立全员培训理念，从公寓辅导员到一线物业管理服务人员，包括学生公寓管理组织，要全部涵盖入内。第二，树立全过程培训指导思想，培训要贯穿整个公寓管理队伍的职业生涯始终，从一线操作规范到管理原则制度，重点加强岗前培训、核心业务培训特别是物业管理队伍职业道德和学生管理队伍的工作作风培训。第三，丰富培训形式，坚持多样化培训形式，采取内训和外训相结合，加强对外兄弟院校的交流学习，促进内外资源的更新循环。第四，加大政策资源投入，对公寓管理队伍不仅要提供相应的硬件培训条件，也要加强培训软件建设，对业务突出的员工，学校要加强政策资源支持，第五，加强公寓管理队伍的职业指导和心理危机干预，增强队伍的职业归属感和荣誉感，防止队伍因为繁琐的工作出现职业倦怠。
3.4 合法规范用工是向现代化管理方式转变的必然要求
一是坚持合法用工。不钻政策和法律的空子，将长期聘用人员的劳动关系依照劳动法规定予以聘用，给员工的职业发展以法律上的保障。二是公寓管理队伍应与校内其他相同或相似岗位同工同酬，给予相同岗位与正式编制的员工相同的待遇，适当提高公寓管理队伍薪酬水平，完善队伍社保福利待遇和劳动保障。三是对于特别优秀的公寓辅导员要重点培养，加以重用，可以录用到学校其他部门工作，逐步提拔到各级领导岗位上，或为他们向学术方向发展创造条件，使考核合格的公寓辅导员可评审相应专业技术职务，解决他们职业发发展问题。
参考文献
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[3]陈新喜.高校学生公寓辅导员队伍专业化建设探究[J].企业导报，2011，（16）.
第9篇：劳务派遣的特性范文
【关键词】电力施工企业 营改增 税负 措施
当前，我国正处于加快转变经济发展方式、大力发展第三产业尤其是现代服务业的时期。按照建立健全有利于科学发展的财税制度要求，将营业税改征增值税，有利于完善税制消除重复征税，有利于社会专业化分工促进三次产业融合，有利于降低企业税收成本增强企业发展能力。2012年1月1日起，上海市率先开展营业税改征增值税改革试点。2012年7月，经国务院批准，将交通运输业和部分现代服务业营业税改征增值税试点范围分批扩大至北京等8个省（直辖市）。这意味着“营改增”试点已取得预期效果，“营改增”优税制、稳增长、调结构、谋发展的功能正逐步显现。本文从电力施工企业的角度，就“营改增”对企业税负的影响、原因及企业的应对措施等方面作逐一探讨。
一、电力施工企业“营改增”后税负变化
（一）涉及“营改增”的业务及其税率变化
1.电力技术咨询服务、电力输电线路及设备检测服务、电力施工机具租赁业务都涉及到“营改增”。电力技术咨询服务属于现代服务业中的研发和技术服务，原营业税税率为5%，改革后的增值税税率为6%；电力输电线路及设备检测服务属于现代服务业中的鉴证咨询服务，原营业税税率为5%，改革后增值税税率为6%；电力施工机具租赁业务属于现代服务业中的有形动产租赁业务，原营业税税率为5%，改革后增值税税率为17% 。
2.电力输电线路安装及变电站建筑业务。根据财政部和国家税务总局2011年11月16日正式下发的《关于印发〈营业税改征增值税试点方案〉的通知》，建筑业适用11%的税率。也就是说，作为电力施工企业的主营业务，电力输电线路安装及变电站建筑业务纳入试点后，税率将由原营业税税率3%提高到增值税税率11%。
（二）税负变化
“营改增”后，增值税税率高于原来的营业税税率。企业税负能否降低，关键取决于可抵扣的进项税额，如果没有足够的进项税额抵扣，企业的税负不但不会减少，反而有所增加。目前，电力技术咨询服务、电力输电线路及设备检测服务基本上没有可抵扣的项目，税负增加了1%，电力施工机具租赁业务，除了机具维修费等项目可作小部分抵扣外，几乎没有其他抵扣项目，税负明显增加；对于即将纳入试点范围的电力输电线路安装及变电站建筑业务，税率从3%增加到11%，短期内，有限的进项税额难以抵销税率提高的压力，税负也将会有较大幅度增长。由此可见，在改革初期，电力施工企业的税负不减反增，面临的形势是比较严峻的。
二、“营改增”后电力施工企业税负增加的原因
（一）企业外部原因
1.目前，“营改增”还没有在所有地区、所有行业的流通环节实行。而电力施工企业业务通常跨地区，不限于一省一市，涉及的材料、劳务等也跨行业，因此进项税额抵扣环节直接受到影响。
2.随着增值税税制改革的深入，作为电力施工企业的主要客户，各地区供电局已经逐渐成为一般纳税人，纷纷把加强进项税额管理作为降低生产成本、固定资产投资成本以及税负成本的有效手段。例如，电力设备维修与检测业务现在必须分清维修与检测项目，分别按17%和6%计算销项税额，直接增加了电力施工企业销项税额方面的压力。
（二）企业内部原因
1.材料采购方面，由于“甲供材”现象普遍，例如，作为甲方的供电局直接向物资供应商采购材料，物资供应商开具专用发票给供电局，这部分材料的进项税额由供电局抵扣，电力施工企业无法抵扣；另外，电力施工业务通常跨地区经营、流动施工，存在材料供应商是小规模纳税人或无法出具专用发票的情况，导致实际可抵扣的进项税额小于理论上可抵扣进项税额。
2.施工设备支出抵扣方面，为满足建筑施工行业资质核定管理条件，一般来说，电力施工企业正常工程施工所需设备已基本购置齐全，预计今后新增设备量有限，因此新购设备可抵扣的进项税额也是有限的。
3.在工程分包方面，由于电力施工业务有相当一部分采用分包方式经营，部分分包商还没有达到一般纳税人认定标准，不具备一般纳税人资格，无法开具增值税专用发票，这部分分包成本的进项税额也无法抵扣。
4.在劳务分包方面，电力施工企业沿用现行施工企业通常采用的劳务派遣模式，与劳务公司结算劳务分包费。劳务分包费用占人工成本的大部分，这部分费用也没有进项税额可以抵扣。
5.在工程结算方面，由于存在质保期，工程结算往往滞后。电力施工企业通常资金比较紧张，建设单位实际支付工程款时还要扣除质保金，如果拖延支付对工程分包商、物资供应商的款项，就无法及时取得他们开具的增值税专用发票，使得进项税额与销项税额不配比，无法及时足额进行进项税额抵扣。
三、电力施工企业应采取的措施
1.完善现行工程预决算报价体系，适当提高工程收入，以抵减税负压力。因为“营改增”导致的税负增加是每个电力施工企业都面临的状况，所以在工程招投标时，适当提高报价不会影响竞争力，同时可以消化一部分增加的税负。
2.及时做好工程结算工作，加大工程款催收力度。工程结算要及时，收款要迅速，可以避免建设方、施工方和供应商之间相互拖欠的恶性循环，保证进项税额与销项税额相配比，进一步减轻税负。
3.合理选择物资供应商和工程分包商，认真审查其纳税资质。物资供应商和工程分包商原则上必须为一般纳税人，方能够提供增值税专用发票。物资管理部门必须审查材料供应商资质，尤其是审查其是否具备一般纳税人资格，定期公布合格供应商名单；同样地，工程分包管理部门也必须审查工程分包商的纳税资质，以保证购入环节的进项税额。
4.遵循购入环节进项税额应抵尽抵的原则。凡属于增值税业务的购进，范围包括物资的购进，加工、修理修配等劳务的购进，运输及技术等服务的购进，只要符合进项税抵扣规定的，都要取得专用发票进行抵扣。
5.做好增值税相关基础工作，保证进项税额抵扣合法合规。一是做好专用发票的审核、保管、传递工作。经办人员必须认真审核专用发票的开票日期、单位名称、纳税人编码等要素，重点注意开票人和复核人不能为同一人；经办人员要仔细保管和存放未扫描认证的抵扣联，保持发票的完好无损，满足税务机关扫描认证的要求。二是注意进项税额取得的及时性，在开票结算前，必须保证已取得该项目相应的全部进项专用发票。由于《增值税暂行条例》规定，当期销项税额小于当期进项税额不足抵扣时，其不足部分可以结转下期继续抵扣，因此为避免被动，可以在开票结算前的月份就先进行进项抵扣。另外，由于进项税的抵扣有180天的期限，因此经办人员取得专用发票后要及时交到财务部办理相关账务及税务事项。
综上所述，在“营改增”初期，电力施工企业确实存在税负增加的压力。但从长远来看，随着“营改增”的全面铺开，以及增值税税制的不断完善，税负增加的压力必将缓解下来，电力施工企业也必将享受到税制改革带来的好处，最终达到降低税负成本、提升企业价值的目的。
参考文献
[1] 萧艳汾.营业税改征增值税经济影响的测算分析[J].北京：税务研究，2013（4）.
[2] 张.建筑业“营改增”试点的应对措施[J].武汉：财会月刊，2013（2）.
