劳动实践报告目的精选(九篇)

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第1篇：劳动实践报告目的范文

[关键词]金融危机 风险与控制

[中图分类号]F8 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2012）10-0136-01

一、企业进行经济性裁员规定中的风险与控制

（一）实体条件中存在的风险与控制

《劳动合同法》规定了企业经济性裁员的实体性条件，所以，企业要在条件成熟时，才可进行裁员，否则就有违法裁员的风险，而且根据法律规定，企业裁员有举证责任。例如企业破产的，需要有法院的破产裁定书；企业做出重大的调整，需要履行一个前置程序，即要与劳动者协议变更合同，如果没有履行前置程序，也属违法裁员。

按照《劳动合同法》第41条的规定，法律规定了一条限制性兜底性质的条约，要求用人单位不能宽泛地理解不利于企业的所有情况，特别是在市场经济条件下，企业经营本身就存在着一定的风险。所以，在本条中的“客观经济情况”应做限制解释，通常理解为不可抗力。

（二）程序条件中存在的风险与控制

根据《劳动合同法》的有关规定，用人单位要特别注意上述法条中的人数限制和时间要求，很多企业在没有达到最低法定人数要求时就启动裁员程序，就要承担违法裁员的风险。在司法实务中，建议企业在没有达到法定最低人数限制时，采用劳动合同法规定的单独解除劳动合同的办法，协商解除劳动合同。另外，应提前30天说明情况的义务也要遵守，根据法律规定，企业说明情况有两种选择：一是向工会说明情况，二是召开全体职工大会。在实践中，企业要留有提前说明通知（书）等文件，特别要注明日期，并且召开全体职工大会时，要保留有职工签到的文件和会议记录，这些都有利于防止法律风险。

关于劳动合同法规定的报告义务，由于法律没有明文规定报告需经劳动行政部门的批准，实践中关于报告义务的运作也有不同理解：有学者认为没有规定必须经劳动部门批准，说明此处的报告义务是程序性的，则企业可以事先报告，也可以裁员后报告；有学者认为，劳动合同法的立法目的主要是为了保护劳动者的权益，而经济性裁员由于涉及到的劳动者范围广，影响面大，虽然法律没有明确规定，但也要在事先向劳动行政部门报告。综合上述观点，笔者认为第二种观点更有道理。企业向劳动部门报告后，要留有报告的相关证据，例如行政机关相关人员的签名，通过专递或者其他渠道的，一定要保留回执。

另外，在企业员工离职时与离职后，企业也要相应地做好程序性工作，如员工的离职证明，劳动者离职的财务部门证明，劳动者医疗、保险、如果员工岗位是与公司客户或者其他单位有密切联系的，公司应向有关单位发函告知员工的离职情况，并收回相应的例如空白合同书、印章等相关资料。防止员工离职后损害公司的利益，而第三人又以表见抗辩，造成公司的损失。

二、非裁员解决方式探讨

（一）降薪或停工放假

在金融危机下，很多企业会出现订单锐减、人员闲置的情况。如上文所述，经济性裁员存在很大的风险，实施不当，会给企业造成严重的后果。针对这种情况，实践中有企业实行停工放假的方式，以放假来变相裁员，放假期间，企业给员工的仅仅是最低工资或者不发工资。然而，这种方式也存在着法律风险，因为员工的工资数额一般是在劳动合同中规定的，根据《工资支付暂行规定》企业在停工期间，也要支付员工工资。或者在超过一个工资支付周期的，也要不低于当地的最低工资标准支付工资。如果企业单方面降低工资或者不发工资，属于一种单方变更劳动合同的行为，这种行为显然不符合法律的规定。笔者建议不要强行降薪，但可以调整薪酬结构，提高绩效工资在工资总额中的比例。在金融危机中，应该说，企业和员工都是受损者，作为有责任的企业和对企业有归属感的员工，应该采取协议的方式变更劳动合同的内容，实为上策。

第2篇：劳动实践报告目的范文

【摘 要】 本文从实践教育内容、实践教育方法和实践教育管理三方面分析了日本高校社会福祉实践教育的特点与经验，旨在为推动我国高校劳动与社会保障专业实践教育改革及人才培养体系建设提供有益的借鉴和启示：实践教育内容应具连续性；实践教育方法应具多元性；实践教育管理应具整体性。

【关键词】 日本高校；社会福祉；实践教育；经验；启示

日本是世界上开办高等社会福祉教育较早的国家之一。自1957年日本福祉大学首创社会福祉专门教育起，至今已有643所高校开设了社会福祉类专业，学生规模达10万人左右。[1]

日本高校社会福祉教育经过长期的发展，不仅在办学模式和专业门类上具有独特的多样化和广泛化特征，而且在人才培养规格上也渗透着强烈的实践教育理念，该理念伴随日本地域经济社会发展对人才需求的变化已日渐成熟，并在实践中成为一种制度。探究日本高校社会福祉实践教育模式、过程及其经验，对推动我国劳动与社会保障专业建设，培养符合市场需求的高素质、应用型专门人才具有重要的参考价值和现实意义。

一、日本高校社会福祉实践教育的经验

1、实践教育内容充实

构建充实的实践教育内容是确保实践教育质量的关键。日本高校社会福祉实践教育由参观、演习、实习和课题研究四大阶段构成，具有典型的“累积式教育”特点。

（1）福祉设施参观。为了培养学生对福祉专业的热爱与专注，使其真切体验到所学专业为其带来的“责任”与“自豪”，各校为福祉专业一年级新生普遍开设有福祉机构参观访问、福祉志愿者体验和福祉学术论坛等三项实践教育。其中，福祉机构参观访问是指由教师带队，参观由中央、地方、社会团体、宗教团体及个人举办的福利院、康复中心、托老所、老年学校、老年之家等；福祉志愿者体验是指由老师或学长带队，参加由NPO等非营利性社会团体举办的儿童、老年人贴心交流、老年人介护服务、残疾人社会融入支援等社会福利型志愿者活动；福祉学术论坛是指让学生参加、聆听由学校或学部举办的含福祉主题演讲、福祉发展磋商、福祉实习汇报及福祉机构宣传等议题在内的福祉交流研究活动。

（2）福祉业务演习。是福祉援助技术现场实习的先修课程，也是各校为二年级学生开设的实践课程。目的在于让学生在仿真环境中体验并掌握福祉服务的流程及方法。内容有：让学生在校内视听觉教室通过观看录像了解福祉需求者的心声与困境；在综合实习室进行福祉服务现场模拟演练；邀请校外福祉机构从业人员作实习专题讲座，并对部分特殊业务给予演习指导。

（3）福祉援助实习。福祉援助实习是为三年级学生开设的，也是大学四年里任务最重、时间最长、要求最严的实践教育h节。它要求学生在一、二年级实践教育的基础上，通过双向选择前往各大福祉机构，为福祉利用者提供专业技术服务，继而实现理论与实践的紧密结合，同时确立自我同一性。福祉援助实习要求完成于真实场景中，因此为了避免学生因过度紧张或操作欠缺熟练而给福祉利用者造成伤害，福祉机构要求每位学生的每项实习工作必须在学校带教教师和现场工作人员的双重指导下完成。

（4）福祉课题研究。专为四年级学生开设，以培养学生科研素质和创新精神，提高学生独立工作能力为目的。实施步骤分为三步：第一步，要求学生依据所学知识和技能，并结合自己的兴趣点，在指导教师给出的研究课题中进行选题；第二步，在文献研读基础上，确定课题研究思路、研究方法及研究路径，并在小组讨论会上进行汇报，接受指导教师指导；第三步，独自进行课题调研，完成课题研究报告。

2、实践教育方法科学

教育方法是引导、调节教学过程最重要的教学法手段，是教学中旨在实现课程目标和教授一定教学内容，师生所必须共同遵循的原则性步骤。日本高校社会福祉实践教育通过累积式教学实现了学生实践操作技能的连续性和积累性；通过协同式教学增强了学生的团队合作意识；通过探究式教学激发了学生科研能力和个性创造力的发挥。

（1）累积式实践教育。技能是在连续不断的积累中发展、完善和高级化的。日本高校社会福祉实践教育通过四年连续教学，不仅让学生扎实地掌握了社会福祉服务技能，而且也在一定程度上实现了福祉服务技能的累积效应――福祉服务技能发展的系统化和福祉服务技能提升的加速化。以老年福祉援助为例，分层累积式教学能够让学生把不同阶段学到的援助信息搜集、援助目标确立、援助计划制定、援助措施实施以及援助效果评估等知识联系起来加以整合，形成整体化、系统化的操作模式；能够让学生在技术习得过程中逐步实现量变现象质变现象技术革新的目标。

（2）协同式实践教育。为了整合优势资源为实践教育目的服务，达到1+1>2的效果，日本高校社会福祉实践教育强调多种教育力量互相配合。在教学团队建设方面，要求既要有高校教师，又要有政府福祉部门和社区福祉机构的一线工作人员（福祉援助技术人员）；在教学计划制定方面，要求激发集体智慧，共同商定实践教育流程、实践教育场所、实践教育目标和实践教育时间；在教学任务分派方面，要求严格按照教师研究专长进行专题教学，课程单元涉及社会福祉行政、社区福祉传输、高龄者福祉、残疾人福祉、儿童福祉等多个方面。

（3）探究式实践教育。探究式实践教育是日本高校社会福祉实践教育的又一亮点。它以开发学生智力，发展学生创造性思维，培养学生研究能力为目的。教学过程包括：①提出问题。首先，各实践小组教师要根据自己的研究方向提出难度适中的探究问题（课题），激发学生解决问题的愿望。如，“维持高龄者生活质量之思考”、“高龄者社区护理机制研究”、“儿童福利机构的人力资源管理”、“残疾人福利服务体系研究”等等；②自主探究。引导学生带着问题独自调查验证，做到“感中学、学中做、做中悟、悟中知、知中行”；[2]③交流共研。定期召开小组讨论会，碰撞思想火花，解决研究中出现的问题；④研究总结。对本次研究进行梳理、总结，撰写研究报告并进行提交。

3、实践教育管理严格

科学有效的管理是确保实践教学质量的重要保障。日本高校社会福祉实践教育通过事前管理、事中管理和事后管理三步曲，成功有效地落实了实践教学计划和实践育人的目标。

（1）事前管理。指在计划实施之前，为了保证将来的实际成果能达到计划的要求，尽量减少偏差的管理。包括“实习前教育”和“实习前联络”两个环节。“实习前教育”，要求各学部围绕实习流程、实习目的、实习意义、实习计划以及实习编组（按照不同职业志向分编实习小组）等开展实习培训讲座3次（6课时）；“实习前联络”，要求学生在专业实习开始前与实习单位指导教员主动联络，提交实习计划书并接受事前指导。如，实习职种理解、福祉援助对象评估、福祉援助计划编写等。

（2）事中管理。指学校和实习单位对计划执行过程（23天，180小时）进行现场检查并及时纠正各种偏差的管理。事中管理要求学生必须详细记载每天的实习内容、实习问题和实习纠正；要求教师必须与实习单位教员每周及时碰面，了解实习中学生遇到的困难，必要时应开展一对一实时改进。

（3）事后管理。指实习结束返回学校后，对学生撰写、提交实习报告、实习职种介绍、实习体验总结等书面材料，以及学部进行结果评价而进行的管理。其中，“实习体验总结”要求有实习（课题）名称、实习内容、实习成果、实习感想、后续研究课题以及对低年级同学的忠告等内容，完成后由学校统一印刷装订，一份留给学生本人，另一份送交实习单位留存；“实习职种介绍”要求有实习单位名称、负责人、联系方法以及该单位的福祉援助方针、福祉援助特色、福祉岗位介绍等对下一届学生有参考价值的内容；“实习结果评价”，要求学部对学生实习前教育、实习中教育和实习后教育进行综合评价。评价指标包括实习指导配合（分前后两个阶段）、实习联络、实习计划、实习日志、实习单位评价表、自我评价表、实习报告、实习体验总结、实习职种介绍等10项内容，每项各占10分，共计100分。学生实践教育成绩分为四档，从高到低依次为优秀（80分以上）、良好（70分以上）、合格（60分以上）、不合格（60分以下或单项成绩众有6分以下的）[3]。

二、对我国高校劳动与社会保障专业实践教育的启示

我国高校劳动与社会保障专业是教育部于1998年增设的专业。该专业由于设立较晚，因此目前无论在实践教育方法方面，还是在实践教育内容及管理方面都存在许多不足。分析、把握劳动与社会保障专业实践教育存在的关键问题，借鉴日本先进经验，开展切实有效的实践教育改革已刻不容缓。

1、我国高校劳动与社会保障专业实践教育中的关键问题

（1）实践教育内容含混。首先，从各校教学课程设置一览表中可以看到，劳动与社会保障专业几乎每门方向课程都安排有实践（或实验、实训）学时（3～8学时不等），但是这些课时是如何实施的，应涉及哪些内容，应采取何种形式，应做怎样的次序排列等均无具体要求；其次，再从毕业实习来看，内容上也普遍过于笼统，仅要求与所学专业有关即可，至于学生去何地区、何单位、做了何种技能的实习等学校基本不过问，只根据实习报告内容核定成绩。

（2）实践教育方法刻板。实践教育方法是深化专业教育改革的重要内容。近年来，尽管各高校已普遍关注专业实践教育，并且部分学校也对实践教育方法进行了改革，但是由于这些改革仅局限于部分改革，因此并未彻底摆脱“模仿秀”实践教育模式，加之设施陈旧、形式单调，学生对综合性、设计性实践的兴趣及动手能力也无较大提高。

（3）实践教育管理薄弱。目前，从各校劳动与社会保障专业实践教育管理来看，不外乎有两种类型。一种是管制型管理（少数高校）。要求教师必须严格按照教学管理部门厘定的标准、程序、要求等展开教学，严禁任何改动；另一种是放任型管理（多数学校）。不仅实践教育内容、时间安排随意，而且也缺乏具体可行的教学管理制度和质量考评体系。另外，在实践教育经费投入与实践教学条件建设方面也少有作为。

2、启示与建议

（1）实践教育内容应具连续性。实践教育应是渐进的、有序的、上升的，而不是突变的、无序的、迭落的。借鉴日本高校社会福祉专业连续实践教育的经验，我国高校劳动与社会保障专业一是应制定四年实践教育计划，改革单靠短暂毕业实习培养职业技能的现状；二是应构建“三层一体化”的实践教学内容体系。按照基本技能、专业技能、综合技能三个层次的具体要求循序渐进地安排专业实践教育内容，将实践教育目标和任务踏踏实实地落实到不同年级的实践教育环节中。

（2）实践教育方法应具多元性。实践教育方法是师生为达到教学目的而相互结合的活动方式。不同的实践教育方法对学生实践技能培养将产生截然不同的效果。但是，纵观我国高校劳动与社会保障专业的实践教学，目前基本上都是采用接受式教学方法，这不仅忽视了学生的主体地位和个体要求，而且也忽视了师生间的互动与沟通，使学生只能成为知识的被动接受者和机械的应用者。[4]因此，改革现行实践教育方法已是当务之急。借鉴日本高校社会福祉实践教育强调教学方法的多样性和灵活性这一经验，笔者认为，我国高校劳动与社会保障专业实践教育方法应根据不同年级学生的实践教育内容，从“直接感知教学法”“语言传递教学法”“启发暗示教学法”“引导探究教学法”逐渐过渡。

（3）实践教育管理应具整体性。实践教育管理应是以实践教育的全过程为对象，遵守教育活动的客观规律，运用现代科学管理理论、原则、方法，对实践教育工作进行决策、计划、组织、实施、检查、总结、提高，最大限度地调动教师和学生的积极性，以确保教育目标实现的活动。[5]分析日本高校社会福祉实践教育的三阶段管理，笔者认为我国高校劳动与社会保障专业实践教育管理今后应重点从以下三方面进行完善：①计划管理。包括总体计划与具体执行计划。总体计划是对学生实践环节的总体设计和安排，由于各个学校已在人才培养方案中列出，故不再赘述。执行计划是为落实总体计划中的每项具体任务而做出的计划，应包括实践教育地点、目标、内容、方式、流程、时间、要求等，目前各学校基本没有。[6]②过程管理。首先，应针对不同年级、不同类别的实践教育内容分别编制教师用和学生用实践教育记录簿，以便及时了解教师的指导情况和学生的学习情况；其次，应建立由教师、实践单位、学生三方参c的质量评价体系。通过对不同实践教育项目进行相互评价、相互打分来及时掌握实践教育过程存在的问题。③反馈管理。为了提升实践教育质量，最后还需要对过程管理中出现的问题定期汇总，发现偏差及其这种问题的原因，拟定纠正措施，防止问题发展或继续出现。

【注 释】

[1] 日本社会福祉教育学校B盟.http：//jassw.jp/.

[2] （日）佐藤正夫著，钟启泉译.教学论原理[M].北京：人民教育出版社，1996.163-165.

[3] （日）栗山隆.社会福祉g教育に演する一考察.http：///.

[4] 孙爱晶等.卓越背景下实践教学方法改革与学生工程实践能力培养[J].中国大学教学，2013（6）80.

[5] 孙群英.地方高校实践教学管理的研究与实践[M].哈尔滨：哈尔滨地图出版社，2006.15.

[6] 公丕国.“PEER”模式实践教学管理体系构建[J].中国高等教育，2011（9）58-59.

第3篇：劳动实践报告目的范文

一、实习目的

毕业实习是我们大学生必须经历的过程，是理论与实践相结合的重要方式，使我们在实践中了解社会、在实践中巩固知识，实习又是对我们毕业生专业知识的一种检验，它让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，技能开阔视野，又能增长见识，为我们走向社会打下坚实的基础，也是我们走向工作岗位的第一步。同时实习也是提高学生政治思想水平、业务素质和动手能力的重要环节，我们通过实习走向社会，接触实务，了解国情、民情，增进群众观念、劳动观念和参与经济建设的自觉性、事业心、责任感；通过深入基层，了解人力资源管理现状，并加深巩固所学劳动法、合同法等专业知识，进一步提高认识问题、分析问题、解决问题的能力，为今后走向社会，服务社会做好思想准备和业务准备。

二、实习时间

2011年xx月1日 至xx月20日

三、实习地点

重庆公交公司 人力资源部

四、实习报告内容

短暂的实习生活除了工作经验和知识上的丰硕外，最大的收获莫过于“转变”二字——从校园思维模式到职场思维模式的转变，为今后尽快适应融入职场生涯奠定了基础。说到从校园思维模式到职场思维模式的转变，就不得不提到角色定位。从进入公司伊始，就要求自己以职场人员的标准要求自己，不能将学生行为带到工作环境中，但是在学习新的问题时依旧要像学生那样保持谦虚的态度。以下是我这两个月的实习工作的总结：shixi.exam8/

第一、招聘。首先，要熟悉招聘流程。其次，与用人部门保持密切的联系，了解用人部门的需求状况。接着通过各种招聘的渠道挑选出适合的人才再安排面试。在招聘的过程中，经常需要用电话和候选人联系，了解候选人的状况，而且电话沟通也很注重说话的技巧。还有就是需要参加现场招聘会。每次去都是跟着招聘经理一块去的，我在一旁学习。有一次经理走开了，有个人过来面试财务主管，她讲的一些财务的专业知识我压根就不懂。我只会简单的结构式的面试。

第二、录用，建立员工档案。1、给员工办好入职手续，新员工刚入公司，首先要通过正常的途径使其成为公司的一名员工，这包括签订保密协议、担保书、劳动合同等等，办工作证等等；2、完成员工的试用期转正工作，审核申请书、述职报告等等。在合同方面遇到问题时，才发现在大学里学到的理论知识真的是不够用。

第三、考勤管理，完成每月考勤记录，并根据考勤情况进行薪资计算与发放。这是相当重要的一块内容，计算薪资需要严谨的态度和细心的工作状态以及高度的责任感。虽然只是简单的计算，公司目前拥有480名左右的员工，并在继续扩大，人员量的增加也加大了一定的难度。公交车公司实习报告

第4篇：劳动实践报告目的范文

1.实习生的心理问题。

实习初期对酒店安排的客房、餐饮等最基层服务工作岗位均能接受，但工作流程逐步熟悉以后，实习生们会发现酒店服务工作无非就是一种机械的、高强度的体力劳动，本科实习生的失落感不断加强，工作热情和责任心都会受到影响。许多实习生不能正确看待实习待遇，尤其实习三个月后，他们对社会认识更加深一步，觉得其劳动付出与实际报酬不对等。不少学生反映工作内容和正式员工没有任何区别，却得不到同样的报酬，自认为是廉价劳动力，工作积极性不高。

2.实习基地选择问题。

酒店管理专业学生实习不是一项短期行为，实习酒店难以落实、稳定，或把实习生等同于廉价劳动力来使用，这与学校制定的初衷与目标将完全相反，势必影响到整个实习效果，对酒店、学校、实习生都会产生不利的影响。虽然学校在选择实习基地时都会与酒店方强调这些内容，酒店方在洽谈时（通常都是人事部门负责人）都承诺如何按照校企双方的要求来对待实习生，但在后期执行阶段往往由于内部管理制度、员工执行层面等问题无法将之前的承诺兑现，相应的考评机制也缺乏客观标准，并最终导致学生实习阶段无法真正实现教学实践目标的要求。

3.实习管理中出现的问题。

3.1酒店目标与实习目标之间的错位。

酒店追求的是利润最大化，作为酒店来说，它与学校联系实习的目的主要是为了降低企业成本，酒店以盈利为目的，需要服务质量稳定，要求保持员工相对稳定，而学生的实习则以学习为主要目的，为能掌握不同部门的实践知识，要求尽可能轮岗。这种酒店目标和实习目标的错位，导致实习过程中企业利益和学生利益之间的冲突，如果酒店没有相应的激励措施，学生就会产生廉价劳动力的感觉，从而影响实习积极性。

3.2学生管理中出现的问题。

由于顶岗实习酒店多，学校师资力量有限，往往一个教师负责若干家酒店的实习指导，无法兼顾各个酒店及实习生的所有需求。有些学生对实习认识存在偏差，或闹情绪、或与酒店闹矛盾、或擅自离岗。甚至有些学生以学校的名义向酒店请假或辞职，造成实习成为形式，如果学校与酒店沟通不及时，就会造成比较严重的后果。

二、酒店管理专业本科生顶岗实习的对策

1.解决实习生心理问题的相关对策。

1.1开好实习动员会，让实习生做好充分的心理准备。

在实习动员工作中，一方面尽可能详细的介绍实习单位情况、实习的权利和义务，使其对实习情况更全面的了解，帮助他们树立自信心，理性的面对实习，做好思想上的准备。另一方面，教育学生明确工学结合实习的目的，给自己一个正确的定位。实习不是去赚钱，更不是去享受．而是到实践中去锻炼，强化和提高自己的理论和实践水平，为将来的工作奠定基础。

1.2企业实行“匹配式”管理。

酒店的实习生来自不同的院校，年龄层次、理论知识和技能构架不同，实习目的也各有不同。如酒店忽视实习生不同教育水平和年龄结构而不分层次进行管理，可能导致其产生对酒店管理和酒店行业的反感情绪。因此酒店有必要做好实习生“匹配式”分配与管理，即根据实习生的特点制定针对性的培训计划和实习安排，同时也要配合校方做好实习生的心理管理。

2.实习基地选择相关对策。

2.1选择管理正规，具有较高档次的实习基地。

选择档次较高、管理较好的企业，更易加深实习生对专业知识的理解。由于笔者所在院校坐落于长三角较为发达地区，且酒店管理专业为本科层次，比起其他一些同类院校来讲有一定的优势，同时结合最近几年的实习基地反馈的情况来看，国际五星酒店的管理和培训都相对更加完善，人性化管理水平也更高。所以今后的实习基地基本定位在国际五星级酒店，且一般要求在长三角地区，距离学校不远，也为指导教师在后续的实习过程中提供更为便利、更为快捷的管理提供条件。这样便于高起点、高标准、严要求，使实习生在实习过程中能得到更好的锻炼。

2.2以合同的形式明确酒店企业的责任，并提出相应具体考核指标。

在实习过程中，实习生很多时候实际上是承担了与企业员工同样的工作，如果报酬过低，都会影响其工作积极性，从而不利于工作与学习。酒店合同的形式为实习生提供合理的福利待遇（其等级可参考工作时间一年以内的正式员工），可以使实习生们更容易获得工作的快乐感和满意感，为酒店节约大量的经营成本。针对酒店工作的特殊性，合同的签署要尽可能取得最高管理层的支持，以便相关条款在实习过程中更好的落实；合同内容还应对实习生加班、调休、专业技能培训、轮岗实习等方面加以明确规定，并将上述内容加以量化引入到实习期结束时的考核，考核优秀的实习基地可以在下一年度的实习生选择、数量等方面给予一定的优先权，考核不合格应取消实习基地的资格。目的是督促双方应以合同为依据，切实把学校和实习生的需求与企业的经营实际有机的结合起来，谋求长期的、稳定的战略合作。

3.实习管理方面的对策。

3.1明确顶岗实习中学校、酒店和学生的责任。

为保证顶岗实习顺利进行，实习前，组建学校、酒店、学生三重顶岗实习管理机构，规范学校、酒店、学生实习期间的沟通机制，制定管理制度，落实管理责任：以学校教学目标为总方针，以实习生为核心，兼顾实习单位的特点，学校主要履行学生教育管理保护责任，协助企业管理学生，去酒店指导顶岗实习，完成教学实践任务；酒店提供顶岗实习条件，按照教学计划完成顶岗实习任务。在履行学生劳动保护的前提下，主要负责学生在酒店的顶岗实习管理工作；学生服从校企双重管理，遵守学校实习纪律和企业劳动纪律，完成顶岗实习任务。

3.2学校的评定制度应与酒店相应评估制度度衔接。

学生在顶岗实习期间应认真完成酒店及学校的任务及教学要求，完成顶岗实习日志、实习周记等。内容包括实习岗位、实习内容、实习过程、实习单位指导、实习情况小结；实习结束后，要求学生撰写实习报告，并召开实结会，互相交流心得、体会，使学生学而有所得，谈而有所获，知而有所用。指导教师根据学生的实习综合表现、实习日记、实习周记、实习报告以及实习单位的综合评定评定顶岗实习成绩。

三、结语

第5篇：劳动实践报告目的范文

关键词：美国校企合作；我国职业教育；借鉴意义

中图分类号：G423 文献标志码：A 文章编号：1002－0845(2007)08－0033－02

一、美国的校企合作

尽管美国学校和企业之间的合作关系可以上溯到19世纪晚期，但是校企之间大规模正式合作却是从20世纪70年代末期开始的。80年代初期，美国公众对公立学校教学质量的质疑，企业对新聘员工素质的抱怨，以及知识经济对劳动力的更高要求，促进了学校与企业之间合作关系的蓬勃发展。在1983年至1988年五年之间，美国“校企合作伙伴关系的数量从42 000上升到了140 800”［1］。在校企合作的初始阶段，基本上是学校主动寻求企业进行合作，学校方面希望“增强学校与社区的合作，为学生学习提供动力，扩展教学内容及补充师资，获取教学设备”［2］。而作为被动的一方，企业同意合作的目的主要是为了“改善公共关系及提升公司形象”［3］ 。20世纪80年代初期开始，知识经济快速发展，美国企业在国际市场上遇到其他工业国家尤其是日本强有力的挑战。为了赢得竞争，美国企业需要具有更高素质的劳动者，雇员除了要有扎实的理论知识以外，还要具有较强的实践能力。为了保证能够雇用到合格的员工，企业意识到和学校合作可以帮助解决这个问题。同时，美国公众对公立学校的教学质量也提出了很多批评，要求学校进行教学改革。为了给美国的劳动力市场输送优秀人才，学校需要整合教学内容，学术性和实践性并重，与企业合作变得越发重要。为了双方共同的和各自的利益，学校与企业开始相互靠近，双方的努力使得校企合作不仅在数量上快速增加，而且合作的深度与广度也得以全面提高，从起初的简单的一对一的合作协议逐渐发展成为复杂的多方面的全面协作关系。

在美国校企合作的过程中，美国政府发挥了积极的引导和协调作用。1991年6月美国劳工部为了帮助学校了解如何改革教学大纲和教学内容，以期让学生取得将来在职场成功所需的高效率的技能，成立了“获取必要技能部长委员会” SCANS，(The Secretary’S CommiSSiOn On Achieving Necessary SkillS )。该委员会强调学校必须通过教育让学生“学会生存”，为此发表了“职场要求学校做什么”的报告，要求学校、家长和企业帮助学生获取在目前和将来的职场上所必需的三部分基础和五种基本能力。三部分基础为基本技能，思维能力，以及个性品质。五种基本能力，包括合理利用与支配各类资源的能力；处理人际关系的能力；获取并利用信息的能力；综合与系统分析的能力；以及运用各种技术的能力［3］。这份报告反映了美国雇用单位对学生学习的要求，报告建议上述能力应该在实际的环境中获取，故而校企之间的合作成为最佳选择。这个报告极大地推动了美国校企之间的合作。

进入90年代，更加先进的技术、越发激烈的国际竞争以及变化莫测的市场使得美国用人单位对雇员的要求更加严格，要求他们具有更加广博的理论知识与更强的实践能力。为了帮助学生迎接来自劳动力市场的挑战，顺利地从学校进入职场，美国总统克林顿于1994年5月4日签署了学校至职场机会法案 (Sch001-to-WorkOpportuni“eSAct)，简称STWOA。该法案要求各州建立“学校至职场机会”教育体系(STWOA，1994，Sec．1)。该体系包括下列三项核心组成部分，即以企业为基地的学习活动(注重实际工作经历，现场辅导，掌握技能，工作培训等)、以学校为基地的学习活动(注重学术性和实践性的教学大纲及内容的融合)和连接性活动(把学生和雇主联系起来的各种活动，以及帮助学生获得附加训练的活动)［4］。该项法案的签署及实施，对规范、促进美国的校企合作起到了极大的指导作用。

作为现代职业教育的一种学习制度，美国的校企合作有多种培养模式，常见的合作形式有合同制教学、合作教育、注册学徒、职业实习、服务学习、技术准备教育等多种模式。其中合作教育，即我国所说的半工半读，是美国校企之间合作影响最大和最为成功的合作模式。

美国的校企合作，帮助学校为社会培养了大批既拥有必要的理论知识又掌握较强实践能力的高素质劳动者。应该说，美国经济的持续健康发展得益于各行业优秀的生产和管理人才，而校企合作为造就这些人才起到了很大的作用。美国职业教育校企合作之所以能够成功开展是和下列因素分不开的。首先，联邦政府及州政府对校企合作高度重视。1991年美国劳工部要求全国各级学校把上文提到的三项基础和五项职场所需的基本能力作为主要教学目的并建立合适的评价体系，把学生获取上述能力的情况记录在案。同时所有用人单位都要把上述能力纳入自己的人力资源开发内容［6］。1994年克林顿政府通过的学校至职场机会法案 (School―to―WorkOpportunitiesAct)更是把美国企业与学校之间的合作以法律的形式固定下来，要求各州政府建立“学校至职场机会”教育体系，同时联邦政府拨出专项资金用以开展校企之间的合作。其次，企业积极参与。上个世纪 80年代开始，越来越多的美国企业加入了校企合作的队伍，联邦政府及州政府提供的税收减免、财政补贴及专项资金支持等政策在吸引企业加入校企合作方面起到了重要作用，同时，更多的企业意识到在知识经济时代，高素质的员工对保持企业的核心竞争力起着至关重要的作用，通过校企合作能够发现并培养将来的优秀雇员，对企业的可持续性发展有着十分重要的意义。第三，学校重视。美国的职业教育之所以能够走在世界的前列，主要原因在于学校通过与企业的联姻能够对当地劳动力市场需要迅速做出反应，及时调整其教学内容、教学方法及整个人才培养方案，跟上经济和社会的发展步伐。为此，学校投入大量的人力、精力和财力，发展与企业的合作关系。最后，校企合作项目的质量。美国的校企合作之所以能够历经百年而不衰，最根本的原因还在于校企合作项目本身的质量。学校以及企业充分认识到，只有保证合作项目的质量，双方才能各取所需，从中受益。双方从人员的配备，教学实践内容的确定，人才培养方案的制订，到技术技能鉴定标准的设立，以及项目评估标准的实施等方面密切配合，从而确保了合作项目的质量。

二、对我国职业教育的借鉴意义

首先,各级政府以及教育主管部门应该高度重视校企合作，切实加强对校企合作工作的领导要加快立法工作，把学校和企业双方在校企合作中的责任固定下来，维护并保障企业、学校以及学生各自的合法权益，建立校企合作的长效机制。

其次，各级政府应大力鼓励支持企业参与校企合作。目前国内在开展校企合作的过程中，通常是学校主动寻求企业进行合作，主要目的是为了解决毕业生的就业问题，常见模式是建立实习实训基地、顶岗实习和实现订单式培养。由于学校的最终目的是把所培养的学生“推销”出去，在目前的就业环境中，企业实际上是处于买方市场，所以大部分企业对校企合作并不是十分主动。有鉴于此，政府需要加大宣传力度，让更多的企业认识到校企合作是双赢之举。校企合作可以帮助学校了解企业对员工所需知识与能力的具体要求，从而解决了学校与企业之间所教非所用的矛盾，最终受益的还是企业。因为学校培养的符合企业用人标准的合格人才多了，可以降低企业的招聘费用以及所聘用人员岗前培训的费用，从而降低企业的运营成本，增加企业利润，有助于企业在市场上保持竞争力。

第三，政府对企业除了“晓之以理”外，还要“诱之以利”。仅仅让企业了解校企合作的重要性是不够的，企业更看重的是直接的经济收益。政府可以仿效美国的做法，对接受学生实习并支付实习报酬的企业给予税收方面的优惠政策，利用经济杠杆调动企业对校企合作的积极性。同时拨出专项基金，对参与校企合作的企业给与适当的财政补贴和其他形式的专项经费支持。

第四，院校要充分发挥能动性，充分利用各级政府及教育主管部门关于校企合作的优惠政策，积极拓展与企业的联系，坚持以服务为宗旨、以就业为导向，积极探索校企合作、工学结合、半工半读的人才培养模式。结合校企合作的特点，在专业建设、课程建设、教材建设、评估模式、学籍管理、学生管理及招生就业等方面进行新的探索，争取形成富有中国特色的职业教育校企合作模式。

第五，校企合作参与各方要坦诚合作，确保校企合作项目的质量。中国的校企合作能否顺利开展，关键在于合作项目的质量。要保证项目质量，必须建立起严格的质量监控体系，要尽早建立起全国性的职业技术技能鉴定标准体系和职业教育办学水平评估体系。同时校企双方要紧密合作，相互理解：合作院校在制订人才培养方案时要征求企业意见，为企业发展提供高素质劳动者；企业要为学校发展提供人员、设施等全方位的支持，实现学校和企业合作互惠、共同发展。

第六，政府、教育主管部门、学校和企业有关各方要解放思想，更新观念，与时俱进，不断创新，在校企紧密合作中探索职业教育新的人才培养模式。政府与教育主管部门要转变观念，转变思路，坚持管理与服务并重，并逐渐弱化管理职能，强化服务职能。容忍、鼓励学校和企业在实践中探索新的合作模式。学校与企业要抓住机遇，积极探索，大胆尝试，在专业设置与课程设置上与企业接轨，尽快解决学校人才培养规格与市场要求不符的结构性矛盾，真正实现学校企业之间的无缝对接，将来条件成熟时可以考虑“前校后厂”的企校结合模式。

第七，“它山之石，可以攻玉”我国的职业教育工作者应不断研究发达国家职业教育发展的动态，借鉴他们行之有效的校企合作模式，结合我国职业教育的实际情况，在人才培养方案、教育内容、教育形式、教育管理等方面加以借鉴，促进我国校企合作的进一步发展。

参考文献：

［1］Grobe,T.et al．SYNTHESIS OF EXISTING KNOWLEDGE AND PRACTICE IN THE FIELD OF EDUCATIONAL PARTNERSHIPS.Washington,DC:Office of Educational Research and Improvement,1993(10).(ED 362 994)．

［2］Clark,T.aCollaboration to Build Competence:The Urban Superintendents' Perspective.ERIC REVIEW 2,no.2(Fall 1992):2-6．

［3］Secretary's Commission on Achieving Necessary Skills.WHAT WORK REQUIRES OF SCHOOLS.washington,DC:SCANS,U.S.Department of Labor,1991.(ED 332054)．

［4］Laanan,munity Colleges as Facilitators of School-to-Work.ERIC Clearinghouse for Community Colleges Los Angeles CA,1995(3).(ED 383360).

［5］Secretary's Commission on Achieving Necessary Skills.WHAT WORK REQUIRES OF SCHOOLS.washington,DC:SCANS,U.S.Department of Labor,1991.(ED 332054).

第6篇：劳动实践报告目的范文

一、实习目的 生产实习是教学与生产实际相结合的重要实践性教学环节。在生产实习过程中，学校也以培养学生观察问题、解决问题和向生产实际学习的能力和方法为目标。培养我们的团结合作精神，牢固树立我们的群体意识，即个人智慧只有在融入集体之中才能最大限度地发挥作用。

通过这次生产实习，使我在生产实际中学习到了电气设备运行的技术管理知识、电气设备的制造过程知识及在学校无法学到的实践知识。在向工人学习时，培养了我们艰苦朴素的优良作风。在生产实践中体会到了严格地遵守纪律、统一组织及协调一致是现代化大生产的需要，也是我们当代大学生所必须的，从而近一步的提高了我们的组织观念。

通过生产实习，对我们巩固和加深所学理论知识，培养我们的独立工作能力和加强劳动观点起了重要作用。

二．实习任务1．较全面、综合地了解企业的生产过程和生产技术；较深入、详细地了解企业生产的设备、工艺、产品等相关知识；了解企业的组织管理、企业文化、产品开发 与销售等方面的知识和运作过程。

2．在专业比较对口的实习岗位上，努力将所学的理论知识与实际工作密切结合，并能灵活应用，使自己的专业知识、专业技能及工程实践能力均得到一次全面的提升。

3．积累一定的工作经验和社会经验，在职业道德、职业素质、劳动观念、工作能力等方面都有明显的提高，逐步掌握从学生到员工的角色转换，为毕业后的就业打下良好的基础，提高就业竞争力。

三．实习基本要求：

1．学生在实习企业必须遵守企业的各种规章制度和相应的劳动纪律，不能无故请假和擅离岗位。有特殊情况需要请假或改变实习企业的必须征得实习企业和指导教师的同意。

2．学生在实习期间必须严格遵守岗位操作规程和安全管理制度，严防工作责任事故和人身安全事故的发生。

3．必须遵纪守法，模范遵守公民的社会公德，不得从事法律法规、厂纪厂规、校纪校规所不允许的各项活动。

4．努力工作，积极完成实习单位指定的工作任务，虚心学习，主动、诚恳地向工人师傅、工程技术人员及企业管理人员求教，刻苦钻研。

5．应多与指导教师联系交流，及时得到教师指导。

四.实习内容

（二）流水线生产特点的简要介绍：顾名思义，流水线就是团体的工作，每个员工必须认真的做好自己的工作，因为整个流水线的每个工序都是紧密联系的，可能会因为某个工序的错误而造成整个流水线生产出来的产品为废品。

（三）学习和了解电子器件的结构型式、结构种类和作用。

（四）学习和了解工厂车间的生产组织管理情况，生产工艺等等。

（五）实习期间进行了社会主义、爱国主义教育、进行爱劳动、守纪律教育，进行安全教育。

四.实习过程

1、安全教育 在实习开始时，学校组织我们到公司由专业人士对我们进行安全教育，讲解了安全问题的重要性和在实习中所要遇到的种种危险和潜在的危险等等。

2、车间实习 我们在车间实习是生产实习的主要方式。我们按照实习计划在指定的车间进行实习，通过观察、分析计算以及向车间工人和技术人员请教，圆满完成了规定的实习内容。

3、理论与实际的结合 为了能够更加深入的进行车间实习，在实习过程中，我们结合了所学的书本知识与实习的要求，将理论与实际进行了完美的结合，也更加的促使我们不断地进行学习与研究。

4、实习工作总结 在实习中，我们将每天的工作、观察研究的结果、收集的资料和图表、所听报告内容等均记入到了实习日记中。随时接受老师们的检查与批改。

五.其它活动 在完成好我们所实习业务内容的同时，常常利用现场学习的机会，开展向社会、向工人和工程技术人员实习的活动。在空余时间里还组织球赛、踢毽子、乒乓球等活动，并加强进行思想政治教育活动等等。

六．实习感悟 生产实习是我们学院为培养高素质工程技术人才安排的一个重要实践性教学环节，是将学校教学与生产实际相结合，理论与实践相联系的重要途径。其目的是使我们通过实习在专业知识和人才素质两方面得到锻炼和培养，从而为毕业后走向工作岗位尽快成为业务骨干打下良好基础。

通过生产实习，使我们了解和掌握了车间管理、生产技术和工艺过程；使用的主要工装设备；产品生产用技术资料；生产组织管理等内容，加深对电子器件的工作原理、设计、试验等基本理论的理解。使我们了解和掌握了工厂车间的工作和管理等方面的知识。为进一步学好专业课，从事这方面的研制、设计等打下良好的基础。

在这次生产实习过程中，不但对所学习的知识加深了了解，更加重要的是更正了我们的劳动观点和提高了我们的独立工作能力等。

总的来说，我对这门课是热情高涨的。第一，我从小就对这种小制作很感兴趣，那时不懂焊接，却喜欢把东西给拆来装去，但这样一来，这东西就给废了。现在工厂电子实习课正是学习如何把东西“装回去”。每次完成一个步骤，我都像孩子那样高兴，并且很有“成就感”。第二，电工电子实习，是以学生自己动手，掌握一定操作技能并亲手设计、制作、组装与调试为特色的。它将基本技能训练，基本工艺知识和创新启蒙有机结合，培养我们的实践能力和创新精神，。作为信息时代的大学生，作为国家重点培育的高技能人才，仅会操作鼠标是不够的，基本的动手能力是一切工作和创造的基础和必要条件。

通过一个月的学习，我觉得自己收获颇多，除我知道实习报告怎么写，还在以下几个方面的收获：

第7篇：劳动实践报告目的范文

 

**公路管理分局工会委员会

关于庆祝“三八”国际劳动妇女节活动方案的报告

 

州公路局工会：

    为隆重纪念国际劳动妇女节104周年，确保分局妇女职工度过一个快乐、祥和的节日，按照*局《关于开展“中国梦·劳动美·女职工在行动”三八系列活动的通知》（**工〔2014〕2号）文件精神，结合我分局实际，特制定2014年庆祝“三八”国际劳动妇女节活动方案。

    特此报告。

（方案见附件）

 

       

 

 

 

                      **公路管理分局工会委员会

                       　2014年3月7日

 

 

附件：

 

**公路管理分局工会委员会

庆祝“三八” 国际劳动妇女节活动方案

 

为庆祝国际劳动妇女节104周年，**公路分局工会按照州局工会相关要求，我分局工会决定开展庆祝“三八”妇女节活动，方案如下：

一、活动目的

  “三八”妇女节是女同胞的节日，为体现分局工会对女职工的关怀，同时将庆祝活动与加强妇女思想教育、走党的群众路线教育实践活动紧密结合，激励分局广大妇女职工满怀热情投身于公路养护工作中去，促进家庭和社会和谐发展，特开展此次庆祝活动。

二、活动主题

   庆祝“三八”国际劳动妇女节104周年

三、活动时间

2014年3月8日

四、参与人员

分局全体女职工

五、活动内容

（一）庆“三八”妇女节茶话会

1、活动时间：　3月8日　上午9时

2、活动地点：

分局大会议室

3、座谈内容：围绕庆祝“三八”国际劳动妇女节104周年这一主题，请参会人员踊跃发言，并开展自由讨论；

在会上准备20道有关“三八”妇女节知识的选择题目，以有奖答题方式进行，提高大家对“三八”妇女节的认识，学习有关妇女节的知识，活跃茶话会的气氛。

（二）“三八”妇女节健身活动

1、活动时间：　3月8日　下午3时

2、活动地点：分局办公楼外广场

3、活动内容：

（1）乒乓拍持球接力赛（分2组）；

（2）趣味跑步比赛；

（3）颁发奖品；

（三）“三八“妇女节慰问聚餐

1、时间：　3月8日　晚6时

2、事项：在分局伙食团聚餐，分局领导带队慰问全体女职工，送去节日祝福。

 

 

 

第8篇：劳动实践报告目的范文

论文关键词:人力资源成本会计 人力资源会计 会计核算

论文摘 要:企业的人力资源即人才,人才不仅仅是一个抽象的概念,它已成为知识经济运行的先决条件,是企业发展的第一资源和第一推动力。企业应通过运用人力资源成本会计,充分挖掘企业人才的潜能,使之为企业带来巨大的经济利益。

随着全球进入知识经济时代,人力资源已经被作为企业最重要的核心资源,其核心作用也对整个企业发生着越来越深刻的影响,因此有人认为人力资源会计是“21 世纪会计主流”。显然,对人力资源成本的准确会计核算就成为人力资源会计最重要的基础。只有对人力资源成本进行准确的核算和报告,才能对人力资源进行全面的衡量、评估和管理,才能为各方面会计信息使用者提供决策有用的高质量的会计信息。

一、人力资源会计核算的特点

人力资源会计是运用一定的方法,以货币或文字说明的形式反映、报告和考核人力资源的成本和价值,以供企业管理当局和其他利害关系者使用的一门学科。其会计核算具有一些区别与传统会计的特点,概而括之,主要有如下几点:

1.会计对象的特定性。核算对象是企业控制的人力资源,也就是一个会计主体反映和控制的劳动力资源,而且是可以用价值计量的资源。

2.不断投入性。人力资源的投资是构成人力资源资产的成本,是在人力资源的使用过程中长期创造价值的源泉,但未来收益具有不确定性,因而它具有不断投入的特点。

3.计量单位的多样性。人力资源会计仍以货币作为主要的计量单位,但由于人力资源价值受多种因素的影响,还要采用其他的一些计量单位(如自然单位、逻辑单位、百分比单位、文字说明)来说明人力资源信息。

4.资源的易失性。由于劳动力既是企业的资源又是社会资源,也是家庭、社会细胞的重要组成分子,具有相对的人格独立性,企业内外环境等诸多因素都会对未来人力资源的流动、离职产生影响,所以企业的该种资源具有缺控性和易失性。

二、人力资源成本会计的会计计量

一种资源是否构成企业资产,必须具备三个条件:由过去的交易、事项所形成;是企业拥有或者控制的资源;预期会给企业带来经济效益。人具有服务的潜力,因为聘用协议的订立而受到控制和影响,因此可以把他们当作企业的资源来进行管理。为了正确计量人力资源,在运用传统的会计科目的基础上,需增加以下几个账户:

1.“人力资产”账户。该科目是资产类账户,属核算人力资源取得和开发过程中发生的资本性支出。其借方记录人力资源的原始取得价格和价值增减变动。根据我国现阶段的情况,可以对学历水平的层次以及专业技术职称的高低估价作为人力资产的初价值;职工由于调出、转让、退休、死亡等原因退出企业时,记入贷方;期末余额在借方,表示现有人力资源成本。该账户按群体单位设置明细账,对特殊人员成本可按个人设置明细账。

2.“人力资产摊销”账户。该科目是“人力资产”账户的备抵账户,核算每期摊销的人力资源的成本。对资本化的人力资源账面价值,按估计人员的利用期间平均摊销时记入该账户的贷方;借方记录职工因某种原因退出企业时相应的成本费用;期末余额在贷方,表示现有人力资源的累计摊销额。

3.“人力资源成本费用”账户。借方记录人力资源的工资、奖金、福利费等每期发生的人工费用。设置取得成本、开发成本、离职成本、使用成本和原值摊销五个二级科目,期末结转后应无余额。

4.“人力资本”账户。该科目的性质类同于实收资本。核算企业吸收劳动力使用权的初始投资和以后追加的投资。贷方记录职工的录用和评估增值时的价值,表示劳动者把自己的劳动力作为一项资产投入企业;借方表示解聘、辞职、退休及聘期内死亡而注销的账面价值。

5.“人力资产损益”账户。核算企业职工调出、转让时收取的补偿费用(如学习、培训、实践费用的违约金等)与账面净值之间的差额及企业人员因退休、死亡而注销的账面净值。其借方记录企业人力资产变动时支付的有关费用,贷方记录收到有关的补偿,期末余额结转至“本年利润”账户,结转后该账户期末无余额。

6.“劳动者权益分成”账户。该科目按留存的人力资本分配企业年度实现的价值增值给劳动者时记贷方;借方记录劳动者从企业提取收益分配或某种原因放弃收益分成;余额在贷方,表示留存在企业的末分配劳动者权益分成额。

在会计报告中,应把人力资产账户中扣减人力资产摊销后,将其列在资产负债表上的长期投资与固定资产间。因企业的人力资源一般平均使用期会少于房产等固定资产使用寿命,将人力资本列示所有者权益的实收资本后,劳动者作为企业的人力资源所有者因而享有相应损益。此时,应将劳动者权益分成的贷方余额列示在留存收益下。

三、人力资源成本会计的推广意义

从宏观角度看,建立人力资源成本会计是我国宏观管理的需要,通过人力资源成本会计核算、报告,国家可以掌握企业人力资源开发和维护的现状,促进人力资源和物力资本的协调,促进人力资源的合理流动,同时,发展人力资源成本会计也是我国对外经济交往的需要。

四、结束语

在今天这个以人为本、重视人才的社会,随着人在生产力发展中所起的作用日益重要,人力资源成本会计的重要性必将为我们所意识到,人力资源成本会计也必将普及性地进入会计理论和实践范畴。在实际运用中不断发展、完善、最终融入传统会计,弥补传统会计在人力资源方面不足,使会计更好的发挥记录、核算和监督企业经济业务的功能。

参考文献:

[2] 葛家澍. 人力资源会计相关问题探讨(上)[J].财会通讯,2004,(4).

[3] 刘玉勋.人力资源会计对象的缺陷分析[J].财务与金融,2008,(5).

[4] 罗春艳.刍谈人力资源成本会计帐户体系[J].财会月刊.2000,(4).

[5] 周旭.人力资源会计相关问题探讨[J].财政监督.2008,(11).

第9篇：劳动实践报告目的范文

一位公司员工在QQ上向公司业务主管吐槽时，流露了辞职的想法。孰料，后来她真的因此被公司辞退了。围绕着QQ聊天记录能不能作为辞职申请书的争议，这名员工走上了法律维权之路。

售楼高手QQ吐槽欲辞职

赵金华是一名售楼高手，多年的地产营销历练使她在业内有了良好的口碑。2013年7月中旬，原来的同事方某找到了她，说自己跳槽后现任巨鑫房产公司（简称巨鑫公司）副总经理。公司刚与长兴房地产开发公司（简称长兴公司）签约，其高档楼盘“麦菲苑”的营销。现方某经与公司老总商议，欲邀请赵金华加盟，负责该楼盘案场销售（即现场销售）。随后，方某又详细地介绍了公司的营销方案。赵金华见方某提出的销售佣金比较丰厚，怦然心动，一口答应了下来。

2013年7月22日，赵金华与巨鑫公司法人代表万总面谈后，当场签订了劳动合同。合同约定：以完成营销、案场工作任务为劳动合同期限，自2013年7月22日起至完成本项工作任务之日止即为劳动合同终止日。合同附件中注明了销售楼盘项目的考核期限是2013年8月1日至2014年1月30日。合同签订的当天，赵金华就进入售楼地点接手销售工作。

赵金华进入售楼现场后，凭着与客户沟通的出色技巧和吃苦耐劳的精神，销售业绩屡屡刷新，最高创造了一天签约6单的记录。但由于长兴公司与巨鑫公司业务衔接不畅，销售佣金有时不能及时到位，赵金华心里烦闷。2013年10月，本是售楼旺季，但当月的签约量却直线下滑，引起巨鑫公司万总的不满。接下来的11月，楼盘营销仍毫无起色。

11月26日，巨鑫公司召开紧急会议商讨对策，万总当众责备赵金华，让赵金华感到憋屈。此时，介绍赵金华来公司的巨鑫公司副总方某在家待产。当天晚上，赵金华在QQ上向方某发泄了对万总的不满，说到这家公司来就是冲着方某来的。现在方某不在，销售难做，她打算辞职。方某劝说她等整个项目结束了再作打算，赵金华未作回答。

恰在此时，长兴公司与巨鑫公司又为销售佣金没有及时支付发生了矛盾。2013年11月29日，巨鑫公司向长兴公司发出工作联系单，提出因对方出现违约情况，巨鑫公司决定于2013年12月1日与长兴公司提前解除合同。方某得知该决定后，立即在QQ上给赵金华留言，说万总同意了她的辞职请求。但赵金华数日没有登陆QQ，方某没有见到赵金华的回复。

“被辞职”引发补偿金争议

2013年12月2日，赵金华按照巨鑫公司的指令，与长兴公司的工作人员办理了售楼处物品及钥匙交接清单。之后，因售楼销售工作已不复存在，赵金华因没有得到新的工作安排就没再去上班。

自2014年2月起，为追讨经济补偿金等，赵金华多次到巨鑫公司交涉，该公司均以她自行辞职为由未予理睬。2014年4月，赵金华向江苏省镇江市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后仲裁委员会裁决巨鑫公司支付赵金华终止劳动合同经济补偿金。巨鑫公司收到仲裁决定后不服，向镇江市润州区人民法院起诉，要求判决巨鑫公司无须支付经济补偿金。

巨鑫公司诉称，2013年11月26日，赵金华向巨鑫公司表达了辞职的决定，公司挽留无果，于11月29日接受了赵金华辞职，并告知被告因其坚持辞职，公司决定提前终止与长兴公司的销售合同。赵金华在得知该通知后依然坚持辞职未变，无奈，巨鑫公司向长兴公司发出解除合同的工作联系单。2013年12月2日，赵金华按公司要求与长兴公司办理了交接手续后离开原告单位，不再工作。巨鑫公司认为，赵金华辞职的意思表示已通过腾讯即时通信聊天的方式通知了公司，此时赵金华已行使了辞职的权利并到达对方，且之后赵金华完成了交接手续并自2013年12月开始不再上班，其行为已经表达了辞职结果。因此，巨鑫公司认为仲裁裁决于法无据，要求判决巨鑫公司不向赵金华支付经济补偿金。

赵金华辩称：根据公司的惯例，员工辞职有具体的手续和书面的辞职报告及离职记录表，但自己从未打过辞职报告，公司也没有要求其在离职记录表上签名确认。对公司所称的腾讯即时通信聊天内容，他认为这仅是聊天记录，仅能证明曾经流露过想辞职的意愿。

镇江市润州区人民法院经审理后认为，本案中巨鑫公司主张赵金华系辞职行为的理由不成立。从巨鑫公司提供的腾讯即时通信聊天记录的内容来看，该聊天记录尚不能证实系赵金华主动提出辞职，也不足以证实赵金华提出辞职后公司同意了赵金华辞职的请求，故对巨鑫公司的该项诉称意见不予采纳。

巨鑫公司与长兴公司解除了关于“麦菲苑”项目的合作后，赵金华无法再从事其与巨鑫公司的劳动合同约定的工作内容。至此，巨鑫公司与赵金华之间约定的工作任务结束，劳动关系终止，故巨鑫公司作为用人单位应依法向被告支付经济补偿金。

2014年9月15日，江苏省镇江市润州区人民法院判决巨鑫公司支付赵金华佣金及终止劳动合同经济补偿金近8000元。巨鑫公司对一审判决不服，提出上诉。2014年12月15日，江苏省镇江市中级人民法院维持原判。

【法官简介】

姜滨，于1994年6月进入江苏省镇江市润州区人民法院任书记员；2004年9月，任该院审判员；从2006年起，担任民一庭副庭长职务至今。在工作中，姜滨善于从细节入手，用真心、细心、耐心处理民事纠纷，息诉止纷。

法官说法

聊天记录不等于辞职报告

辞职权是《劳动法》赋予劳动者单方行使的一项权利，以劳动者的自愿为前提。根据法律规定，在劳动者自行辞职的情况下，用人单位才不需要支付劳动者经济补偿金。而判断劳动者是否主动辞职，必须以劳动者是否提出辞职申请为依据。

本案中，赵金华与公司副总方某的腾讯即时通信聊天记录上关于辞职的谈话，是否能作为其主动辞职的依据，要具体情况具体分析。从本案实际情况来看，该聊天记录不具有辞职报告性质。一方面，该聊天记录的内容是赵金华与公司副总方某个人之间的思想交流，从记录中可以看出方某是赵金华到巨鑫公司工作的介绍人．赵金华将自己在工作中遇到问题和今后的打算告知方某，符合人之常情，这并不能表明她就一定会采取辞职行为。另一方面，从巨鑫公司发给所合作的长兴公司的工作单内容来看，无法证明两公司提前解除了合同系因赵金华的辞职行为而直接导致；恰恰相反，因巨鑫公司解除了与长兴公司的合作，使赵金华无法实现劳动合同中约定的劳动任务，从而直接导致双方劳动关系的结束。