劳动局劳动合同精选(九篇)

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第1篇：劳动局劳动合同范文

各区、县劳动局，市属企业主管局、总公司劳动处：

我局于1988年根据市政府指示精神，将1982年以前由市计委、农委下达指标，经区、县劳动局批准录用的长期农民合同工和1983年至1986年顶换来的农民合同工，批准转为全民或区、县、局、总公司所属集体所有制企业的劳动合同制工人。现就这批长期农民合同工转为劳动合同制工人后有关劳动保险的具体问题通知如下：

一、上述人员自1991年1月1日起改按企业固定职工参加市退休基金统筹。同时，企业应为其补缴自1986年11月（区、县、局、总公司所属集体所有制企业为1987年1月）到转为劳动合同制工人之月期间的退休养老基金。其中，转为劳动合同制工人后未缴纳退休养老基金的，则应补缴至1990年12月。转为劳动合同制工人并已参加统筹的，企业代职工个人所缴纳的退休养老基金也不予退回。

二、上述人员改按固定职工参加市退休基金统筹并补缴退休养老基金后，可将其最后一次做农民合同工的工作时间与转为劳动合同制工人后的工作时间合并计算为连续工龄，并享受本单位固定职工的各项待遇。

第2篇：劳动局劳动合同范文

为进一步加强劳动合同管理，根据劳动部关于解除劳动合同计发经济补偿金有关问题处理意见的精神，结合我市企业实行劳动合同制度的实际，现对解除劳动合同计发经济补偿金有关问题提出如下意见，请认真贯彻执行。

一、关于合同制职工调动、转移工作单位经济补偿金计发问题。实行劳动合同制度后，职工提出调动、转移工作单位的，应当与原用人单位解除劳动合同后，与现用人单位签订劳动合同。用人单位依据《劳动法》第二十四条向职工提出并经双方协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。劳动者本人提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。

二、劳动合同制度实行以前，原固定工在本单位的工作年限，应当做为计发经济补偿金的年限。

第3篇：劳动局劳动合同范文

朝阳区劳动局：

你局（89）朝劳资字第26号“关于合同制工人退休养老问题的请示”收悉。

关于合同制工人到达退休养老年龄，但连续工龄较短，享受何种养老待遇问题，我们意见：合同制工人到达退休年龄的，凡工龄不满十年的，不实行国发〔1978〕104号文件的退职办法。可按国务院《国营企业劳动合同制暂行规定》第二十七条“对缴纳退休养老基金年限比较短的工人，其退休养老费用可以一次发给”。

第4篇：劳动局劳动合同范文

××省劳动和社会保障厅：

    我市开展劳动合同制度执行情况调研工作，在市县（区）劳动和社会保障部门的高度重视、密切配合下，按照省厅《关于开展劳动合同制度执行情况调研的通知》（厅办〔200×〕××号）的通知要求，统一安排，采取积极措施，精心组织，周密部署，广泛宣传，认真组织检查，特别是结合当前全市国有企业深化改革的实际，进一步加强了对用人单位贯彻执行劳动合同制度的调研工作，通过调研，掌握了全市劳动合同的执行情况，较好地完成了调研任务，取得了一定成效。现将这次开展劳动合同制度执行情况调研报告如下：

    一、开展劳动合同制度执行情况调研所取得的成效

    我市在接到省厅的通知后，及时对全市八县（区）的调研工作进行安排布置，通过调研，共调研用人单位90户，涉及劳动者5400多人。在调研中督促用人单位签订劳动合同200多人，涉及被调研单位的劳动合同签订率达93%，采取了多种形式宣传劳动保障法律、法规，共发放各种宣传资料4523份。提高了用人单位和劳动者知法、守法的意识。

    二、开展劳动合同制度情况调研的方法和措施

   （一）高度重视，加强领导。开展劳动合同制度执行情况调研是全省统一开展的劳动合同的一次调研活动，为了保障此次调研工作的按期完成，结合我市实际，市、县（区）劳动和社会保障部门均成立了由分管领导任组长、劳动保障法制监察机构为主、各相关科、室（局）、中心参加的调研领导小组，抽调了相关部门的工作人员，召开相关会议，研究布置调研工作，明确调研范围、内容和重点，做到任务明确、责任到人。确保了调研行动的顺利进行。

   （二）认真调研，突出重点。开展劳动合同制度执行情况调研工作非常必要，通过调研，可以掌握各用人单位贯彻执行劳动保障法律法规的基本情况，特别是对当前企业深化改革中劳动关系的调整和规范工作具有积极的促进作用。因此，我市深入各用人单位以开展劳动合同制度执行情况调研为契机，采取召开座谈会与职工访谈，查看劳动合同书以及问卷调查等方式对各类用人单位贯彻执行劳动保障法律、法规的情况进行全面分析，在全面分析的基础上，重点突出了用人单位劳动合同的签订、续订、终止、备案情况进行调查。调研中，要求用人单位报送材料，调研人员实际翻阅用人单位劳动合同、劳动合同鉴证名册、终止或解除劳动关系备案报送情况等，现场询问劳动者是否签订了劳动合同等情况。并对发现问题较多的用人单位，进行重点分析，同时采取召开部分企业行政领导、工会负责人、劳资人员、职工代表等人员参加的座谈会等方式，对劳动合同的签订、续订、终止、备案情况及有关劳动保障法律法规等进行广泛的宣传和讲解，促使用人单位完善和规范劳动合同的签订工作。

   （三）督促用工单位规范劳动合同制度，保护劳动者合法权益。在调研过程中，我们做到热情服务、耐心解释，对在调研中发现的问题，耐心帮助其解决完善。如对于发现没有签订劳动合同的用人单位，首先应通知补签，在规定期限内没有及时补签的，做到严格操作程序，依法行政。

（四）以劳动合同调研为契机，加强劳动保障法律法规宣传。调研注重对《劳动法》等有关劳动保障法律法规的宣传，利用广播、电视、报刊等媒体进行相关法律法规的宣传，讲解和散发部分宣传资料，加强对用人单位和劳动者的法制教育，提高用人单位和劳动者的法律意识。使之，自觉遵守相关劳动保障法律法规。

    三、存在问题和下步打算

    在开展劳动合同制度执行情况的调研中发现，大多数用人单位能够按照劳动法、劳动合同管理的有关规定，与劳动者签订劳动合同，并按照有关劳动保障法律、法规和劳动合同的规定自觉履行，但少数用人单位在劳动合同签订过程中存在以下问题：

   （一）随着市场经济体制的不断完善，用工形式呈现出多样化的趋势，具有用工主体资格的用人单位，在内部管理上，采取层层承包的形式，包括在用工上的承包，而企业负责人只管与其直接承包的人签订劳动合同，其他人员一概不管，造成承包人（因承包人不具备用工主体资格）与劳动者无法签订劳动合同。承包人与劳动者之间的关系多属劳务关系，很难按照劳动关系进行规范管理。

    （二）由于部分企业领导和劳动者认识不足和法律意识的淡泊，有相当部分的个体私营企业、个体工商户劳动关系管理混乱，不签订劳动合同的情况时有发生，给劳动合同签订工作带来很大难度，任重而道远。

   （三）各级劳动保障部门经费十分困难，管理手段十分落后，各项事务性工作较多，疲于应付，很难做到措施得力、工作到位。

   （四）劳动保障法制宣传工作有待进一步加强。部分干部群众及用人单位对劳动保障法律法规了解不多，导致企业领导不重视，群众不支持，劳动者对自己合法权益缺乏保护意识。工作起来困难多、阻力大。

    为切实维护劳动关系双方的合法权益，促进劳动关系和谐、稳定，在下步中，要以兴起学习贯彻“三个代表”重要思想新为指导，认真做好劳动合同管理的各项工作。

    （一）进一步做好劳动保障法律、法规、政策的宣传工作，注重法制宣传的实效，结合实际，适时举办劳动保障法律法规培训班，不断提高用人单位和劳动者的法律素质。同时结合劳动保障系统“四五”普法宣传的要求，认真做好劳动保障法律法规的宣传工作，多途径、多渠道、全方位宣传，形成全社会理解、关心、支持劳动和社会保障工作的新局面。

   （二）结合当前我市企业深化改革的实际，继续深入用人单位、配合企业改革，依法做好劳动关系的规范和调整工作。

   （三）加强对各类用人单位的招用工管理，到劳动保障部门办理招聘、录用备案手续，督促用人单位必须与劳动者签订劳动合同，对发现违反劳动保障法律、法规规定的行为，严格依照有关法规进行严肃处理。

第5篇：劳动局劳动合同范文

一、主要工作：

（一）领导重视，机构健全

今年来我单位领导十分重视妇女儿童工作，年初将该项工作纳入了部门工作职责范围，成立了妇女儿童工作委员会，做到了机构人员落实，局纪检组长魏兴华同志分管该项工作。还为妇女儿工委安排了专门的办公室，配备了专用电脑，安排了专用工作经费。并将该项工作纳入了部门工作综合目标管理。

（二）加强“两纲”宣传和培训，加大劳动监察力度

今年来我们结合单位的就业培训，大力宣传“两纲”的重要性和必要性，举办大型宣传活动2次，举办妇女培训3次，其中“川妹子-昭化妹”的培训，得到了省市领导的肯定和社会的好评。全年编写“两纲”工作信息10余条，被广元、元坝电视台采用2条。加大劳动监察力度，2011年我局深入50余家企业宣传、查处侵犯妇女劳动合同权利的行为，坚决制止用人单位解除孕期、产期、哺乳期女工的劳动合同，制止强迫女工从事超强度劳动、超时劳动等，保证女工在不危害身心健康和生命安全的生产环境中工作，禁止招用未满16周岁的童工。监察检查所有企业事业单位贯彻《劳动法》及有关女职工劳动保护规定，使元坝企业依法有序的健康发展。

（三）对女职工进行“四自”教育

“三、八”节来临之际，我局召开了“你怎样做个自立自强的女性”的专题座谈会，与会同志畅谈了自己对“四自”的理解和自己如何做个自立自强的新女性的感受，全体女性都纷纷表示要在工作上要积极上进、爱岗敬业，在生活中要健康乐观、自立自强。随后，又召开了“让孩子健康成长”的专题讨论会，与会女同志都表示要关心儿童工作，要教育和引导好自己的孩子健康成长，让孩子成为社会有用的人才。同时组织全体妇女到成都欢乐谷、中国死海游玩以庆祝妇女节，消除工作之疲劳，进一步激发大家爱岗敬业的精神。

（四）组织女职工认真学习《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》，继学习妇女儿童权益保护法，并在元坝场镇当场天上街宣传，共发放宣传资料3000余份。9月份和10月，组织局内职工表演宣传劳动法知识的文艺节目《大家来夸劳动法》，《劳动保障女子自愿队》等，得到社会肯定和好评，被市局多次调演。

（五）组织学习并讨论了《四川省人口和计划生育违法违纪行为责任追究办法》，在讨论中，大家都表示绝对不会违反这个国家的基本国策。2011年，全局无一人违反计划生育。局内有女职工 20 人，女党员15人，每人联系梅树乡乡一户计生帮扶户，扎实开展了一帮一的结对帮扶活动。

（六）积极开展“清洁城乡从我做起”活动。

在清洁城乡活动中， 我们印发“清洁城乡从我做起”倡议书600份，发给城市居民，工商个体户以及赶场的老百姓，并录制碟子在市场上反复播放，内容为：“同饮嘉陵江，清洁好城乡，同住一座城，卫生靠人人，同住一个村，环境要卫生。”针对区妇联（元妇【2011】7号文件精神，我们召开了从“我”做起，从“家庭”做起的女职工会议，号召全体女工发挥女主人公的精神，管好家庭，自觉做到不乱画乱贴，不乱摆乱放，不乱吐乱踩，不乱晾晒，不乱搭乘“黑车”，形成"家家动员齐上阵，人人动手齐参与，合力建设新元坝”的全面参与清洁城乡的氛围。

（七）积极征订党刊、分忧杂志，全局女职工每人定了一份2011年的《党员文摘》、一份《分忧杂志》。

（八）积极完成上级妇联交办的其他工作。

二、存在的不足：

（一）指导女职工维权的力度有待加强。

（二）学习的深度有待提高。

三、下一步工作打算：

（一）继续组织学习好“两纲”，学习《劳动法》和相关法律，提高全体女职工法律、法规、政策水平。

（二）继续培养女职工成为工作的能手，生活的强者。

第6篇：劳动局劳动合同范文

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》已经2008年9月3日国务院第25次常务会议通过，其中第一章部分如下：

第一条：为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》，制定本条例。

第二条：各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条：依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

（来源：文章屋网 ）

第7篇：劳动局劳动合同范文

[关键词]倾斜性保护；服务期条款；培训费用；培训期限；违约金

一、我国劳动合同法“服务期条款”的立法背景与价值分析

劳动法及劳动合同法作为特殊法，其立法宗旨是一种“倾斜性保护”。“倾斜性保护作为劳动法的基本原则由‘倾斜立法’和‘保护弱者’两方面构成”[1]。保护弱者，是以劳动者作为弱势对象予以保护。以此为立足点，在立法上具体体现为制定了保障劳动者最基本的劳动报酬、劳动条件、休息休假等基本内容，特别是赋予劳动者“自由解约权”，这些都体现了劳动法及劳动合同法的立法倾向。由于劳动法特别是劳动合同法兼具公法私法属性，所以立法者也留给当事人充分的协商余地。最能体现民法上“意思自治、契约自由”原则的当属违约金条款，而在劳动合同法中能适用违约金条款的只有服务期和竞业限制条款。服务期条款赋予用人单位设定违约金权利来限制劳动者的自由解约权，防止劳动者违反诚信的“任意跳槽”行为。但是，“倾斜性保护”原则在条款设置上却又采取严格的“法定主义”，以防止用人单位滥用该项权利。这种忽视私法“契约自由”，过分强调劳动者弱势保护的立法局限性，势必严重打击用人单位在员工培训投入上的积极性，削弱劳资双方基于“契约”的互信基础，“势必造成用人单位培训投资无法收回的局面，会降低用人单位培训员工的积极性，最终不利于社会整体人力资源的开发和培育。”[2]最终会造成就业市场特别是高端人才市场的混乱，严重影响到劳资双方的利益。

二、我国劳动合同法中服务期条款的局限性分析

关于服务期的基本规定体现于劳动合同法第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与该劳动者订立协议，约定服务期”。该条体现了服务期的四大特征即培训对广西警察学院学报JournalofGuangxiPoliceCollege2017年第30卷第1期2017Vol.30No.1象、培训费用、培训内容、服务期限。其中法律法规对“培训费用”的范围给予了法定解释①，因为培训费用直接关系到违约金的设定，其他特别是服务期限则采取自由约定的形式。但随着社会发展，服务期制度设定“法定”过于僵化、“约定”过于泛化的缺点也逐渐暴露。

（一）“劳动者=弱者”在立法原则上的局限性

“倾斜性保护”的劳动法立法倾向根源于一种思维定势，即“劳动者为弱者”。这种思维定势在我国特有国情下进一步放大，导致立法者有意或无意地忽视了现实社会中常见的一种情况，即“劳动力市场上的马太效应”。这种“马太效应”在我国劳动力市场上体现为两极分化严重，大批毕业生由于缺乏经验和实际操作技能而找不到合适工作，或者被迫接受较低的工资。同时，大批具有丰富经验和技术水平的高级管理人员、技术人员，为了实现自己利益最大化而频繁跳槽。这种情况说明在劳动力市场上，有优势地位的劳动者具有极高的议价资本，不可能处于弱势地位，反之处于弱势地位的往往是求贤若渴的用人单位。对于企业特别是中小型企业，在激烈竞争中生存下来的捷径不是花费大量时间和金钱并冒着为他人做嫁衣的风险去培训劳动者，而是自己或者通过“猎头公司”来“挖”这些精英。为了获得这些精英劳动者，企业很多情况下不得不付出高昂的成本。所以，忽视劳动者之间的差异，片面将企业一概赋予强者地位，限制其通过合理契约方式保护自己的权益，这会在某种程度上默许甚至鼓励强势劳动者恶意跳槽，损害用人单位基于劳动合同期限所期待的正当利益。所以，为了鼓励劳动力交易过程中的诚信行为，减少企业引进高级人才时的风险，保护劳动力市场秩序，实现用人单位与劳动者利益最大化，应当在服务期制度中赋予企业更多的自利，允许其设定合理条款保护其合法利益。

（二）“利益＞培训”在立法制度上的局限性

首先，劳动力市场中的强势劳动者一般都有充分的经验与技能，企业一般挖来即用，很少甚至不会为其提供技术培训。劳动者在企业更多的是获得培训之外的利益，诸如户口、住房、汽车、家属工作、小孩入学机会等，这些利益和机会都需要企业花费大量成本才能获得。而我国劳动合同法及实施条例排除了非培训类利益。劳动合同法第二十二条明确规定，只有在用人单位为劳动者提供“专项培训费用”、进行了“专业技术培训”的情况下才能约定“服务期”。这种“利益=培训”的法定条款实际是“劳动者=弱者”思维定势的立法体现。将非培训类利益排除在立法之外，无疑进一步降低了强势劳动者的违约成本，加大了企业的用人风险，不利于高端人才的正常流动和企业用人的稳定性。法律在培训费用认定中采取严格的“法定主义”，劳动合同法实施条例将培训费用范围明确限定为有凭证的培训费用②。而据笔者在法律服务实务中了解，企业对员工培训分为外部培训与内部培训两种，这两种培训都很难满足“有凭证”这一书面要求。实务中，外部培训指企业引入新技术或者新设备之时，购买企业要求出售方在出售货物符合质量要求的同时还承担培训义务，由购买企业派遣指定人员到出售方脱产学习或者由出售方派遣技术人员到购买企业提供技术培训指导，此类培训产生的费用一般包含在货物或者技术购买总价款之中。为了减少税费成本，实践中双方不会再专门出具培训发票。相对应的内部培训则指企业内部高技职员按企业要求对新入职或转岗员工的技术培训。这种内部培训是企业技术培训的一种重要形式，员工在培训中提高了专业技术水平。但由于是自己企业的内部培训，具体培训费用也无法通过书面票据形式来予以确定。所以，劳动合同法实施条例机械地要求提供有凭证的培训费用，无疑加大了企业的举证责任，使企业在确定违约金条款时无所适从。

（三）“违约≠惩罚”在违约承责方面的局限性

“劳动者=弱者”立法理念的局限性会带来另一个不良后果，即法律禁止对违反服务期协议的违约者予以惩罚。我国劳动合同法第二十二条明确排除了惩罚性违约金设定，只允许违约金不得超过企业提供的培训费用，甚至在劳动者履行了一定期限后还要减除相应的培训费用再计算违约金。这实际上是一种补偿金性质，不仅不具备违约赔偿性质，更不具备违约惩罚性质。有学者指出，“现行制度设计使得违反服务期义务的法律责任等同甚至轻于原有义务，无异于鼓励劳动者违约，变相保护在专业技术培训上不‘投’而获的用人单位。”[3]劳动者特别是在企业重要岗位的高管高技人员随意甚至恶意解除劳动合同的情况比比皆是。企业往往会措手不及，相关岗位人员特别是技术人员的缺失会导致企业蒙受巨大损失，特别是在生产高峰期或者关键时间，由于劳动者无诚信的行为使企业不能按时完成订单，企业往往会因此承担巨额的损失及违约赔偿责任。这种风险本可以通过双方协议制定赔偿性或惩罚性违约金予以防范。但我国劳动立法基于“劳动者=弱者”的立法理念将企业的权利予以限制，削弱了企业的抗风险能力，最终损害了其他大多数劳动者和国家的利益。所以，在不违法、不失公平的状况下，约定赔偿性、惩罚性的违约金是有必要的。

（四）服务期限约定下的消极利益导向及博弈陷阱

在我国法律实践中，关于服务期另一个很重要的是时间设定问题。我国劳动合同法规定服务期采取约定原则，即企业可以与员工协商来确定服务期，至于企业以什么标准来确定服务期则无明确规定。那么，在无法律规定的情况下势必会产生一种微妙的利益导向，即企业会充分利用该项规定来为自己谋取一种最大化利益，而劳动者也会进行相应的利益博弈。没有法律底限和制约，这种博弈最后只能引发一种混乱。首先，我国劳动合同法实施条例第十七条规定①，当服务期大于劳动合同期限时，应当延续至服务期满。基于利益最大化原则，企业会将“服务期约定”原则与该条规定充分结合来钻法律空子。如通过形式上的培训来设置一个甚至连续数个综合时间远远长于劳动合同期限的服务期，以此来变相延长劳动合同期限，甚至规避订立无固定期限劳动合同的义务。其次，在当今信息与法治时代，劳动者很容易就了解到违约金仅限于培训费用的法律规定，而当企业设置过长的服务期限制劳动者就业自由时，较低的违约金与丰厚的违约利益比较势必会引发劳动者一种强烈的违约冲动。一旦有合适机会，劳动者会抱一种“你不仁我不义”的态度从单位离职。更有甚者，劳动者会依据劳动合同法实施条例中的漏洞②在服务期内消极怠工，以形成不能胜任工作的状态，进而规避支付违约金，最终形成一种“双输”的劳动僵局。所以，服务期约定原则表面看来是遵从双方意愿，但实际是为企业和劳动者提供了一种不良利益导向。在利益驱动下，企业与劳动者会打破利益平衡，展开一场非道德的利益博弈，然而最终的结果是没有一个赢家。

三、完善劳动合同法服务期条款的建议

我国劳动合同法自2008年实施生效以来，很好地提高了劳动者的地位，极大保护了劳动者利益。但随着社会发展，立法时所遵循的立法理念也应适当调整，以满足社会发展需要。我国劳动合同法及实施条例规定的服务期条款也应当调整，以兼顾劳动者与用人单位的利益。

（一）确定高管高技劳动者特殊性及非培训利益地位

在劳动合同法服务期条款中更多赋予用人单位议价权，对于用人单位在引进高管高技劳动者时支付的非工资额外利益，如住宅车辆使用权、股票期权等，双方对此明确承认且约定服务期，法律应给予保护。有学者指出，“基于对劳动契约本质的分析，劳资双方以资方为劳动者提供特殊待遇或利益，要求劳动者承诺在一定期限不另谋他就履行特定期限的服务期协议，应当符合劳动法的立法要求，具有劳动法上的正当性基础。”[4]

（二）完善内部技术培训与薪资挂钩制度

证明劳动者获得技术培训提高业务水平，除了技术培训发票之外，更为合适的是技术等级证书及企业与之相配套的薪资挂钩制度。书证确实有提高效果的作用，而薪资则说明企业与劳动者都从技术提高中获得了利益，按照权利义务对等原则，劳动者有义务对企业的付出给予一定的预期回报。

（三）建立适当的违约损害惩罚机制

由于高级管理人员和技术人员对企业造成的违约损害比一般劳动者更为严重，法律应当允许企业与其约定一般性违约金和惩罚性违约金。一般性违约金，指劳动者违反协议提前辞职，但主观恶性不大，企业损失较小的情况。不宜过高或过低，过高影响到个人正常生活，过低则违约成本较小起不到预防作用。可参照违法解除劳动合同的工资赔偿金标准予以反向赔偿，即按照约定服务期年份制定系数，如约定5年服务期，第一年违约金按照5倍工资赔偿，第二年按照4倍，以此类推。惩罚性违约金，指劳动者有意利用法律规定，未提前通知企业就不辞而别，给企业造成重大损失。对此，法律应当按照一定比例允许企业向违约者追责，从而防范劳动者恶意要挟企业以谋取不正当利益的行为。

（四）服务期期限以自由约定为主，但要设置合理期限上限

我国劳动合同法服务期以双方自由约定为主，但服务期限应当参考企业付出对价或者培训费用为参考依据。“在期限范围内，服务期长短由劳动者协商。约定的服务期超过最长法定期限的，超出部分不应当对劳动者有约束力。在此期间，劳动者不继续履行约定服务期的，不应当认为是违反服务期义务”[5]。大多数学者建议仿照德国设置5年期。有的学者认为可以从培训费用的角度出发,“可以把用人单位对劳动者总的投入与劳动者的月工资进行对比,该用人单位投入是劳动者月工资的多少倍就按多少个月来设定服务期限额。”[6]

四、结论

从服务期对劳动者的倾斜性保护及立法设计整体效果来看，实践中呈现出一种很尴尬的局面：不仅不能很好协调保护劳资双方的权益，相反还打击了用人单位的积极性，不利于那些真正属于弱者的缺乏职业技能的劳动者。所以，劳动立法应明确认识到劳动市场上真正的弱者，并完善服务期保护对象及措施，消除用人单位后顾之忧，加强双方互信互利，促进劳动力市场的良性运转。

[参考文献]

[1]董保华.论劳动合同法立法宗旨[J].现代法学，2007（11）：71.

[2]刘廷华.《劳动合同法》的“倾斜保护”及其效果[J].经济论坛，2011（5）：223.

[3]程小勇，孟高飞.劳动合同服务期制度的适用[J].人民司法，2014（17）：73.

[4]秦国荣.服务期协议:概念、本质及其法律效力分析[J].法律科学，2009（1）：114.

[5]熊飞.完善我国服务期规定的法律思考[J].淮海工学院学报，2014（1）：25.

第8篇：劳动局劳动合同范文

    为全面保障《劳动法》的贯彻落实，规范企业的劳动用工行为、维护劳动者的合法权益、保持和谐稳定的劳动关系，根据劳动保障部的有关精神，现将开展2001年劳动保障年检工作（以下简称“年检工作”）的有关问题通知如下：

    一、经研究决定，根据实际情况的需要，2001年的年检工作采取集中与全年日常性的年检工作相结合的方式进行。对用人单位集中性的年检于2000年12月20日开始至2001年3月底结束。在开展集中性的年检工作基础上，各区（县）都要根据年度内本地区各类企业的发展状况，适时的加大对新开办企业和在集中年检过程中没有按要求参加年检的有关单位的日常性年检工作的力度。

    二、2001年年检工作重点突出如下内容：用人单位办理参加社会保险手续和全员足额缴纳社会保险费情况、下岗职工再就业安置和培训情况以及相应的基本生活费保障情况、劳动合同的签订及履行情况、按有关规定和程序办理招用外地务工人员情况、按比例安置残疾人就业情况。凡有一项达不到法律、法规、规章规定的，劳动保障年检一律不得通过。各级劳动保障监察机构对年检不合格的用人单位都要根据其存在的违法情况下达“限期整改通知书”责令其改正。对逾期仍未落实整改要求的要依据有关规定予以行政处罚。

    三、年检工作是全面检查企业贯彻落实劳动法律、法规情况的重要基础性工作，各级劳动保障监察机构都要通过年检及时发现用人单位在劳动保障管理工作中可能出现的问题和隐患。这次年检工作，用人单位除按年检证书的要求，如实填写相关内容外，还应要求用人单位提供：本年度即将终止劳动合同职工人数情况、使用外地务工人员的岗位及人数情况、签订协议“保留社会保险关系”以及“劳务输出”人员情况。这些情况的相关材料各区（县）劳动和社会保障局都要进行备案。

    四、各区（县）劳动保障监察机构要根据在前一阶段对出租汽车行业和文化娱乐、洗浴及美容美发服务行业劳动用工状况重点整顿中，存在问题的企业未按照要求进行整改的，在这次全市范围的年检时，仍要继续对其进行年检复审，保证年检工作的质量和严肃性。

    五、各级劳动保障监察机构在年检工作中，要加强与本局相关业务科室的密切协调，充分发挥劳动保障行政职能的整体协作优势，扩大年检工作的覆盖面。尤其是在有关用人单位申领《工资总额使用手册》和申请招用外来劳动力用工指标及参加劳动保障年检几个环节上，主动与相关科室加强协调，形成整体配合相互协调的工作机制，对没有按照要求参加年检的单位和年检中存在问题较多的不合格单位，一律不予办理相关手续。

    六、从1996年我市建立劳动保障年检制度以来，已有相当一部分企业按照有关劳动保障法律、法规的要求，企业内部的劳动保障管理工作状况已有了明显改观，按照年检工作要求达到了合格标准。各区（县）劳动保障行政部门在组织实施2001年的劳动保障年检工作时，对市属和区（县）属连续几年年检合格的企业，可按系统采取由行业局、总公司或企业自检为主，在行业或企业自检的基础上，各区（县）劳动保障监察机构在年检证书相关栏目内加盖劳动保障行政部门的年检合格专用章；但各区（县）要根据有关行业和企业的具体情况，按照年检工作要求的全部内容和相应程序抽检30％。

    七、各市属和区（县）属企业主管部门，要按照劳动保障行政部门开展2001年劳动保障年检工作通知的有关精神，积极根据市、区（县）劳动保障监察机构年检工作的有关部署，认真的抓好本系统所属企业的劳动保障年检工作，按照有关劳动保障法律、法规的要求和标准，从严组织实施好本系统企业的年检自检工作。要通过年检工作保障本系统所属企业不发生违反劳动保障法律、法规的行为，对各系统因年检自检工作把关不严，没有及时发现企业的劳动违法行为造成职工投诉举报并产生不良影响的，对有关单位除根据国家有关法律、法规从严实施行政处罚外，还要在全市范围内予以通报批评并进行新闻曝光。

    八、进一步加大年检工作力度和扩大年检工作的覆盖范围。在工作力度上各区（县）劳动保障行政部门都要根据年检工作的通知精神，搞好本地区的年检工作动员部署；要采取必要的形式，加强年检工作的宣传，扩大年检工作的影响；要坚持方便企业的服务精神，尽量简化有关程序和手续；要搞好对首次参加年检的用人单位的劳动法律、法规培训。

第9篇：劳动局劳动合同范文

各区（县）劳动和社会保障局：

    做好今年扩大社会保险覆盖范围，加强基金征缴工作是我市继续巩固“两个确保”的重要措施。根据年初确定的总体工作目标和劳动和社会保障部提出的要求，今年我市扩面征缴工作任务在各区（县）自报指标并经过认真审核的基础上，各项指标现已确定并正式下达，希望各区（县）按照年初全市劳动和社会保障工作会议的布置，结合本区（县）的实际，进一步加大扩面征缴工作力度，切实将各项指标落到实处，为实现“两个确保”做出贡献。

    2000年扩大养老保险覆盖范围和加强基金征缴指标表（略）