劳务派遣必要性精选(九篇)
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第1篇：劳务派遣必要性范文
从国际范围看，劳务派遣这一用人机制是劳动力市场的常规就业形式，它本身具有调节劳动力市场供求的作用。劳务派遣以其机制灵活、用工效率高、便于管理、利于人才流动而获得企业青睐，逐渐成为劳动力市场上重要组成部分。我国自建立市场经济体制以来，逐步建立起一套促进就业的政策体系，包括宏观就业政策和劳动力市场政策，就业格局正在变革，在此背景下，劳务派遣应运而生，并随着我国经济分工的进一步深化、社会劳动保障制度不断完善以及新一代求职者就业观念的变化，劳务派遣开始在不同层次劳动力市场迅速发展。目前，我国已建立数以万计的劳务派遣公司，劳务派遣已成为新兴产业，派遣劳动者的人数急剧增长。目前国内有许多公司都加入了派遣行列，如三星、摩托罗拉、华为、大亚湾核电站等大中型企业，都不同程度采用这种模式。经过近10年的发展，劳务派遣在我国的本土化过程中，显现出了勃勃生机。
一、劳务派遣的特点及其优势
劳动力派遣的特点首先是劳动力雇佣和使用分离，劳动者与用人单位不存在合同关系；其次，劳务派遣涉及派遣单位、用人单位和劳动者三方关系，不适用民商领域中的合同相对性原则。劳务派遣具有以下优势：
1.对于用工单位，解放了劳动力，便捷了用工
人力资源管理讲究效率原则，劳务派遣存在减少了用人单位在招聘、培训和日常管理等方面的成本，把用人单位从繁琐的人事管理中解脱出来，集中精力投入企业核心业务上。同时，为用人单位在市场条件下机动灵活、便捷用工提供了可能，既保证了合理合法用工、降低了用工风险，又达到了员工能进能出、合理流动的目的，降低了劳动纠纷几率。
这种方式符合编外人员劳务费单列和会计明晰性原则的要求，使企业管理规则与劳动力市场运行机制成功对接，实现了传统人事管理与现代人力资源管理的兼容和互通。
2.对于劳动者，规范了管理，便捷了就业
派遣机构具有广泛的就业信息和灵活广阔的就业空间，为劳动者提供更多就业选择机会，劳动者可对用人单位做出较为全面的评估，在没有违约风险的情况下做出最佳就业选择。同时，日常管理中派遣机构可以督促用人单位规范用人制度和职业安全，杜绝拖欠工资和社会保险的行为，与用人单位协调一致，维护劳动者的合法权益。
二、劳动派遣在我国产生发展的必然性和必要性
1.解决中国就业问题的有效途径
中国的就业问题被称为世界性难题，首先表现在劳动力供给数量巨大，经济发展水平和经济增长模式在较长时期内都远远无法为劳动者提供足够的、具有较高生产率的就业岗位；其次，相对于发达经济体，劳动力整体素质较低，短时期内无法为经济发展提供充足和较高质量的劳动力，不利于经济高质、快速发展，也不利于就业问题的解决；再次，在就业压力巨大的情况下，经济制度转型、工业化和经济全球化并举，使就业问题异常复杂，这在世界上没有经验可借鉴。
2.劳务派遣市场的发展符合我国国情，对经济发展起积极作用
在向市场经济转轨过程中，发展包括劳务派遣在内的各种劳务经济，有助于我国结构性就业问题和总量性就业问题的解决，从而有利于促进就业、维护社会稳定。从长远看，大力发展劳务派遣有助于解决我国长期以来就业结构扭曲的问题，促进农村劳动力合理转移，最终促进我国产业结构的转变和升级。此外，发展劳务派遣还有助于促进我国境外就业工作，使之成为新的经济增长点。
3.符合人力资源管理理论的内容要求
现代人力资源管理理论认为，在一个组织内部，人力资本具有异质性的特点，即不同的人力资本在价值性和特殊性两个特征上的表现存在着高低差异。因此可以对不同类型的人力资源采用不同的雇佣模式、工作方式和管理方式。
三、存在的问题
1.劳动不稳定性
劳务派遣只是短期的或临时的受派，雇佣缺乏稳定性，对劳动力市场的稳定具有负面影响。
2.派遣劳动者与正职劳动者待遇不公平
原固定职工拥有各种福利待遇，而劳务派遣职工只发劳务费，用工形式的不同导致两种管理方式、两种身份的极大差别，同时存在派遣机构中间盘剥的可能。
3.雇主责任不明
劳务派遣造成雇佣劳动与使用劳动相分离，派遣劳动者在劳动过程发生的事故与纠纷往往没有明确的法律加以规范，当事方也约定不清，无法保障派遣员工的合法权益。
4.工会的保障问题
派遣机构雇佣的劳动者，其工作场所不确定且分散在各处，派遣劳动者之间很难相互熟悉，很难有凝聚力，更不用说组织工会了。在用人单位又是短期的工作，很难加入用人单位的工会。当派遣劳动者合法权益受到侵害时，缺少工会为其维权。
四、几点建议
1.国家立法角度
劳动立法的不断健全毫无疑问将从不同的侧面加强对劳动派遣关系的法律规制，有利于保护劳动者的合法权益；反过来，完善的立法也有利于保证劳动派遣行业的健康发展，并使其真正能够发挥促进就业的积极作用。由于劳务派遣在中国的人才市场发展中尚属新生，虽然《劳动合同法》中对劳务派遣进行了原则规定，但在实际运作中仍存在无序竞争和缺乏规范。对于引进劳务派遣的组织而言，在实践中应如何规范操作，以避免出现各种管理上的漏洞，是个难题。2013年7月1日颁布的《劳动合同法（修正案）》。延续《劳动合同法》偏重保护劳动者合法权益的立法精神，对劳务派遣市场进行了更切实可行的规定，但是立法解释和真正实施更待时日，法律条文更具指导性和操作性也需要逐步的发展过程。
（1）规定劳务派遣的行业范围及最长时间限制。法律条文中已经规定，劳务派遣应该是具有临时性、辅或者替代性特点的用工模式。在国外派遣应用领域主要包括无需特殊技能的基层工作，如保安、家政等；需要高度独立专业知识的工作，如会计，医疗服务等。基于已有经验，宜在《劳动合同法》中采取明确列举加限制性规定的方式对劳务派遣加以限定。
（2）更加明确用人单位的责任分担。由派遣单位承担派遣劳动者的支付报酬、社会保险缴纳，由用人单位承担劳动的管理与支配，承担劳动保护、安全卫生义务，承担平等待遇、劳动时间、休息休假等的各种劳动保护义务。其他事项比如培训，由派遣单位还是用人单位进行更加适宜，应由双方约定明确的承担连带责任。
2.企业角度
用人单位是依靠派遣劳动者创造价值和财富的最终企业，如何对派遣劳动者进行科学化、制度化管理是至关重要的课题之一。中央电视台也是应用劳务派遣的重要单位，三分之二以上人员均为派遣，其不仅出台制度规范派遣管理，同时依托全台人事管理系统，加强与派遣机构业务合作，搭建从招聘、管理、培训到辞退一体化的编外人员管理体系。同时，制订编外人员培训、选拔计划，在学习培训、岗位竞聘等工作中，打破身份界限，逐步拓宽编外人员在职位、职级方面的上升空间，逐步完善编外人员的规范化、科学化和人性化管理，促进了劳务派遣制度在中央电视台的进一步完善。当然，正式员工与派遣人员在利益方面和发展方面的平衡，也应成为深入研究和探索的重要课题。
对于派遣单位而言，面对劳务派遣蓬勃发展的诱惑，和法律对劳务派遣参与者越来越高的要求，企业自己应该适应变化，逐渐成熟和规范起来。有这样一个不太合适但却很生动的比方，“我把一辆车借给你，过了一段时间我总得问问借车人：我的车怎么样了？有没有磕着碰着啊？我们的有些派遣公司根本没有考虑这些，只一心放在收取管理费上，人派出去后就不管了，直到产生纠纷人家把自己告上了法庭。只有真正地多为派遣员工的利益考虑，劳务派遣企业才能在这个行业做得越来越好。”不论是派遣企业还是用人单位，只有真诚地关怀每一位派遣员工，才能收获他们不断增加的忠诚度，进而实现“企业化经营、市场化运作、规范化管理”。
另一方面，值得中国劳务派遣市场深入思考的课题，是关于“菲佣”的大规模输出。“菲佣”的市场关键在于其劳动技能和专业素质。我国要想扩大劳务输出规模、在国际市场上占有更多份额，关键还是要提高劳动者技能。这也是对劳务派遣企业及其他劳务输出机构提出的挑战。
3.个人观念的转型
经济制度的转型，最难的是人的观念、习惯的转变，其中更难的是劳动者对新制度的适应。在破除“铁饭碗”的终身制后，如何通过改革与创新，建立起一套既能适应企业转型需求，又从根本上推动人事制度深入改革的新机制，是很多企业尤其是事业单位所面临的共性问题。在经济结构调整、就业机制转换过程中，市场经济要求劳动者自主就业，而派遣机构充当了过去“单位”的角色，帮助原体制内从业者彻底解除原来的劳动关系，从单位人转变为社会人；通过组建公益性劳务派遣组织，将就业困难群体组织起来，从根本上促进体制内就业机制的转换。
4.社会的努力
第2篇：劳务派遣必要性范文
内容提要: 在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者共同参与的劳务派遣法律关系中，一方面，三方主体之间各自有独立的利益;另一方面，在不同主体之间，随时可以构成利益同盟，对抗另一方，而这种利益同盟又随时可以瓦解。由于“派遣”事实的存在，劳务派遣单位和用工单位都应当履行法定的告知义务，该义务的核心是要求劳务派遣单位和用工单位要告知被派遣劳动者的“派遣身份”或“被派遣劳动者的地位”。在劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议时，被派遣劳动者应当参与进来，对于涉及被派遣劳动者权利义务的内容，应允许被派遣劳动者发表意见。
劳务派遣法律关系是在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方之间形成的法律关系，这种法律关系在逻辑上可以划分为三个双边法律关系:劳务派遣单位与用工单位之间的法律关系，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系和用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。这三个双边法律关系彼此之间存在着紧密联系，因此，研究劳务派遣法律关系，不仅要分析和研究分解后的三个双边法律关系，更重要的是将劳务派遣法律关系作为一个完整的多边法律关系进行分析和研究。
一、传统劳动法律关系的变异:双边法律关系的分析
(一)不完全的劳动合同关系
1.劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系:法定化的劳动合同关系
在劳务派遣法律关系中，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系被法律规定为劳动合同关系，两者之间的法律关系可以称为“法定化的劳动合同关系”，该劳动合同关系与传统的劳动合同关系比较，缺少实际意义上劳动合同的内容。根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订的劳动合同中不仅“应当载明本法第17条规定的事项”(即劳动合同的必备条款)还“应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况”。这项规定表明该劳动合同所涉及的内容已经不完全是劳务派遣单位与被派遣劳动者两者之间的权利义务关系，还包括了用工单位的情况，用工单位是“实际的用人单位”。《劳动合同法》将劳动合同关系限定在劳务派遣单位和被派遣劳动者之间，明确了劳务派遣单位为被派遣劳动者的“法定用人单位”。因此，法律意义上的劳动合同关系存在于劳务派遣单位和被派遣劳动者之间，而实际上被派遣劳动者并不在该派遣单位劳动。“在传统的劳动契约中，劳工给付劳务之对象系与其签订劳动契约之事业单位，但在‘派遣契约’中，劳工给付劳务的对象并非与其签订派遣契约之派遣机构，而是另一事业单位(即要派机构)。”[1]可以说劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系是一种被法定化的合同关系，是经过法律设立之后形成的。避免因处理各种劳动力资源管理的成本支出和繁琐事务是用工单位寻求劳务派遣用工方式的重要内在驱动力，也是这种用工方式产生的重要原因。如果将劳动合同关系设立在用工单位与被派遣劳动者之间，显然在实际上是行不通的。在与被派遣劳动者产生关系的两个“用人单位”之间，劳务派遣单位成为了“用人单位”无可替代的选择。法律将劳务派遣单位规定为被派遣劳动者的“用人单位”，但是劳务派遣单位这一用人单位又存在“先天缺陷”，由于被派遣劳动者并不在劳务派遣单位从事劳动，劳务派遣单位并不具备全部用人单位的特征，“用人单位”的权利其无法全部享有，“用人单位”的义务也无法实际履行。
2.用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系
《劳动合同法》中将被派遣劳动者与派遣单位之间的关系定性为“劳动合同关系”，而对用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系并没有给予明确的规定。一般认为，用工单位与被派遣劳动者之间不存在劳动合同关系，但是这两者之间究竟存在一个什么法律关系，理论研究者的意见并不统一。有的观点认为，两者之间的关系可以称为“准劳动关系”，“用工单位与被派遣劳动者之间的关系既不同于严格意义上的劳动关系，更不能简单等同于民法上的一般劳务关系，而是一种劳动法上的与劳动关系相似的法律关系”。[2]有观点认为，在劳动力派遣中，派遣机构与要派企业是派遣劳工的共同雇主。除了派遣机构与派遣劳工之间形成的劳动关系之外，要派企业与派遣劳工也形成了一种“特殊劳动关系”。特殊劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用工单位形成的一种用工关系。这里的“瑕疵”是指派遣劳工与另一用人单位存有劳动合同关系，或者不完全符合劳动法律规定的订立劳动合同的主体条件。[3]也有观点认为，劳务派遣中的劳动关系呈现出一重劳动关系分两个层次运行的结构。在劳务派遣中，劳动关系分为两个层次:劳动者与派遣单位之间有劳动合同而无劳动，是形式上的劳动关系，其内容中没有劳动力与生产资料的结合，为非生产性的劳动权利义务;劳动者与用工单位之间无劳动合同而有劳动关系，是实质上的劳动关系，以劳动力与生产资料的结合，亦即生产性的劳动权利义务为内容。[4]
在劳务派遣法律关系中，用工单位具有实际的“用工权”，被派遣劳动者实际处于用工单位的直接管理之下，在用工单位提供的劳动环境中从事劳动，并根据劳动情况取得劳动报酬。核心层面上的“劳动合同”内容其实是在用工单位与被派遣劳动者之间完成的，但是被派遣劳动者与用工单位之间并不存在劳动合同关系，“要派机构与派遣劳工之间并无任何契约关系存在，但在‘派遣契约’与‘要派契约’的交叉运作下，要派机构与派遣劳工在无任何契约拘束的情形下，派遣劳工仍有义务在要派机构的指挥监督下提供劳务。”[5]用工单位与被派遣劳动者之间劳动合同关系的不存在并不表明两者之间不存在任何法律关系。被派遣劳动者受劳务派遣单位的指派来用工单位工作，而用工单位之所以接受被派遣劳动者是基于其与劳务派遣单位之间的派遣协议。可以说，被派遣劳动者与用工单位之间权利义务关系的形成是基于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同和劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议中的相关约定。或者说用工单位与被派遣劳动者之间产生法律关系的基础是两者分别与第三方之间的合同关系，两个合同相互之间产生的联系成为这两者建立法律关系的前提条件。在被派遣劳动者与用工单位之间根本不存在直接的合同关系。被派遣劳动者与用工单位之间的权利义务直接来源于法律的规定，而不是基于双方之间存在什么合同关系。《劳动合同法》明确规定用工单位具有法律规定的“用人单位”的部分权利和义务，包括: 1.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护; 2.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬; 3.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇; 4.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;5.连续用工的，实行正常的工资调整机制。被派遣劳动者则需要遵守用工单位的劳动纪律、完成用工单位分配的工作任务。
(二)劳务派遣单位与用工单位之间的关系:涉及被派遣劳动者权益的劳务派遣协议关系
劳务派遣单位与用工单位之间是合同关系。《劳动合同法》规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。“在劳务派遣协议中明确劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容，将有利于明确派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位(即用工单位)的权利义务，从而避免发生争议时派遣单位与用工单位互相推诿现象的出现，有利于劳动者合法劳动权益的保护。”[6]但是在被派遣劳动者并不参与协商，甚至毫不知情的情况下，将被派遣劳动者主要劳动权利和劳动义务进行约定，其存在合理性是可疑的。
合同的相对性是合同的本质特征。一般而言，合同中的权利义务只对合同当事人双方产生效力，或者说双方当事人之间签订合同，为双方设定权利义务，其效力仅仅局限在合同的当事人之间。但是随着社会经济发展和合同法理论的深入，合同的相对性也不断被突破，在坚持合同相对性的基础上，允许出现特例，在合同中涉及到第三人的权利义务。“在民事合同中，以是否贯彻合同相对性原则为标准，合同分为束己合同和涉他合同。束己合同，是指严格遵守合同的相对性原则，合同当事人为自己约定并承受权利义务，第三人不得向合同当事人主张权利和追究责任，合同当事人也不得向第三人主张合同权利和违约责任的合同。”[7]“涉他合同，是指合同当事人在合同中为第三人设定了权利或约定了义务的合同。”由于权利是可以放弃的，一般而言，为第三人设定权利的合同(也称为为第三人利益的合同)，由于不增加第三人的负担，并不需要第三人的参与和同意。为第三人设定义务的合同则显得复杂，如果合同为第三人设定义务，第三人必须履行，在第三人不知情的情况下增加了第三人的负担，合理性则存在问题，如果需要征得第三方的同意，那么合同就不仅仅是合同双方当事人之间的合同，而成为了三方之间的合同，因此，《合同法》第65条规定“当事人约定由第三人向债权人履行债务的，第三人不履行债务或者履行债务不符合约定，债务人应当向债权人承担违约责任。”“合同当事人的约定并未增加第三人的负担，合同实际上是以第三人既负的给付为标的”，合同的约定也“不约束该第三人，但第三人拒绝履行合同时，合同债务人负责履行。”[8]
由此可以发现，虽然劳务派遣协议的性质被定性为民事合同。[9]但是作为民事合同不仅突破了合同的相对性，涉及到了第三方，即被派遣劳动者的权利义务，同时该协议中应当约定的派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容都不仅涉及了被派遣劳动者的权利义务，而且这种权利义务的约定增加了被派遣劳动者的负担。基于劳动关系的人身性特征，被派遣劳动者只能亲自从事劳动，因此，劳务派遣协议“约束”了被派遣劳动者，被派遣劳动者拒绝履行合同的后果，是派遣不成立，需要重新派遣。
二、被派遣劳动者的知情权与参与权的保护:多边法律关系的分析
(一)作为多边法律关系的劳务派遣法律关系
“法律关系是法律规范在指引人们的社会行为、调整社会关系的过程中所形成的人们之间的权利和义务的联系，是社会内容和法的形式的统一。”[10]一般而言，法律关系的当事人多为两方，法律关系也就多为双方当事人之间权利义务的联系，这一点在民事法律领域表现得尤为明显，如民事合同关系和侵权关系多为双方当事人之间的法律关系，但这并不排除法律关系的多方性，即法律关系的当事人可以为三方(包含三方)以上，这种多方当事人之间形成的法律关系比两方当事人之间的法律关系显得复杂，劳务派遣法律关系就是这样一种复杂的多边法律关系。“多边法律关系虽然在逻辑上可以按照主体分解成若干双边关系，但由于这种法律关系中的客体往往是不能分割或不宜分割的(例如，国家权力、共有的不动产等)，所以，在实际操作上不能分解。”[11]对劳务派遣法律关系的分析不能仅仅停留在三个双边法律关系分割的层次上，在构成劳务派遣法律关系的三个双边法律关系之间都存在着紧密的联系，彼此之间无法相互撇清。因此从多边法律关系的角度进行分析是一个可行的路径。
在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者共同参与的劳务派遣法律关系中，一方面，三方主体之间各自有独立的利益。劳务派遣单位希望通过派遣劳动者赚取利润;用工单位希望通过劳务派遣的用工方式节约人工成本，减少人力资源管理的繁琐并寻找到合适的劳动者;被派遣劳动者希望找到合适的工作岗位并节省寻找工作的时间。另一方面，在不同主体之间，随时可以构成利益同盟，对抗另一方，而这种利益同盟又随时可以瓦解:劳务派遣单位作为营利性的公司，取得经济效益是其重要的目标，其招用被派遣劳动者的目的就是要将这些被派遣劳动者“派遣”出去。根据《劳动合同法》的规定，如果被派遣劳动者没有被派遣出去，其要承担包括被派遣劳动者工资报酬在内的人力成本。为了能够迅速将被派遣劳动者进行派遣，其可能与用工单位形成利益同盟，压低被派遣劳动者的劳动标准条件;但是劳务派遣单位也要保证被派遣劳动者的最低要求，否则其可能在与其他劳务派遣单位的市场竞争中处于劣势，无法找到合适的被派遣劳动者，因此，在保护被派遣劳动者合法权益的时候，劳务派遣单位则与被派遣劳动者构成利益同盟，共同对抗用工单位。从用工单位角度分析，一般情况下劳务派遣单位与被派遣劳动者显然是“对方”，其接纳的被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，受劳务派遣单位的派遣来用工单位劳动，“被派遣劳动者是劳务派遣单位的人”，但在实际劳动过程中被派遣劳动者是在用工单位提供的工作场所并在其指挥下进行劳动，这样，用工单位和被派遣劳动者之间也会产生同盟的可能性，共同对抗劳务派遣单位一方。在劳务派遣法律关系中，三方主体各自有着利益要求，因此并不能相互“”。
(二)被派遣劳动者知情权和参与权的保护
1.共同约定的可能性与障碍
既然劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者之间各自有不同的利益诉求;劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议涉及到被派遣劳动者的权利义务，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同又有涉及用工单位的内容，被派遣劳动者之所以能够到用工单位从事劳动是基于以上两个合同约定，那么三方共同签订合同则成为可能解决问题的办法之一。在这种情况下，三方可以进行协商，将三方的权利义务写入合同。但是这种办法存在两个非常明显的缺陷。第一，如果劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者之间可以一起协商签订合同，那么劳务派遣这种用工方式是否有存在的必要就需要重新审视。其一，削减了用工单位通过劳动派遣方式用工的积极性。或者说劳务派遣用工方式本身的优势被降低了。在该种情形下，用工单位仍然需要与被派遣劳动者就劳动过程中的各种情况进行协商，并没有达到其希望节约劳动成本、降低用工风险的目的。其二，劳务派遣单位更像是为用工单位和被派遣劳动者之间“牵线搭桥的中介机构”，失去了专业化人力管理的优势。其存在的必要性需要重新考量。第二，这种解决问题的办法需要一个条件苛刻的假设:劳务派遣单位招用被派遣劳动者和用工单位向劳务派遣单位提出用工需求在同一时间，并且被招用的被派遣劳动者的条件符合用工单位的用人要求。此时，三方才可能共同协商。但是实际情况下，这种情况的发生是很少见的。不仅劳务派遣单位招用被派遣劳动者与用工单位向劳务派遣单位提出用工要求之间经常有时间差，并且被派遣劳动者是否符合某一特定的用工单位的用人要求也存在不确定性。劳务派遣单位在招用被派遣劳动者时可能并没有和特定的用工单位签订劳务派遣协议，或者在与用工单位签订劳务派遣协议时并没有合适的被派遣劳动者提供，需要进行招用;在时间上，这两个合同之间总会存在先后的次序。另外，即使在按照某个特定用工单位的用人条件，劳务派遣单位招用被派遣劳动者并将其派遣到该特定用人单位，当该被派遣劳动者与用工单位之间派遣期限届满时，为被派遣劳动者寻找下一个用工单位时可以三方进行协商，新的用工单位是否希望直接与被派遣劳动者对话是一个需要考虑的问题，特别是用工单位需要两个或两个以上的被派遣劳动者时，不同的被派遣劳动者之间要求不同，用工单位可能并不希望与每个被派遣劳动者分别协商。
2.被派遣劳动者知情权与派遣单位和用工单位的告知义务
在劳务派遣法律关系中，被派遣劳动者、劳务派遣单位和用工单位三者之间产生联系的基础法律关系是劳务派遣协议。该协议虽然由劳务派遣单位与用工单位签订，但它是被派遣劳动者群体合理存在的基础。由于“派遣”事实的存在，劳务派遣单位和用工单位都应当履行法定的告知义务，该义务的核心是要求劳务派遣单位和用工单位要告知被派遣劳动者的“派遣身份”或“被派遣劳动者的地位”，告知的信息范围包括与被派遣劳动者“派遣身份”或“被派遣地位”有关的所有信息，如派遣单位和用工单位各自的单位信息(名称、法定代表人、住址等);派遣的起止时间(派遣期限);被派遣劳动者从事的劳动内容，劳动的地点，工资报酬的领取时间、地点，社会保险的缴纳情况等。《劳动合同法》对劳务派遣单位和用工单位各自的告知内容作出了规定。劳务派遣单位告知的内容包括: (1)被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况(在派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同中载明); (2)被派遣劳动者在没有派遣情况下工资的支付; (3)劳务派遣协议的内容。用工单位告知的内容主要是被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。《劳动合同法》现有规定内容是不完全的，以被派遣劳动者的报酬为例，《劳动合同法》规定了被派遣劳动者同工同酬的权利，但是如何让被派遣劳动者知道享有该项权利并没有明确。就保护被派遣劳动者的同工同酬权利而言，不仅要让被派遣劳动者知道其有该项权利，还应当让其知道与其“同工”的劳动者的报酬水平。因此，用工单位不仅需要告知被派遣劳动者本人的劳动报酬，还应当有义务告知被派遣劳动者本单位同类岗位劳动者或本单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬水平，从而使被派遣劳动者同工同酬的权利得到保护。
3.被派遣劳动者的参与权
在劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同中，关于派遣的内容很可能仅仅是一个概括性的约定，即该劳动者是属于“被派遣劳动者”，是需要被派遣出去的，在有工作期间，其劳动条件、工作时间、工资报酬等内容需要劳务派遣协议进行明确;在劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议时，被派遣劳动者应当参与进来，对涉及被派遣劳动者的权利义务的内容，允许被派遣劳动者发表意见。不仅“劳动者成为被派遣劳动者需要征得劳动者同意，而不可强制劳动者的意志，矮化被派遣劳动者人格，强迫劳动者成为被派遣劳动者”，[12]而且，在具体派遣时同样需要征询被派遣劳动者的意见。虽然有观点认为“劳动者成为被派遣劳动者而被派遣到具体工作场所，即派遣到要派机构工作，该阶段是否需征得劳动者同意需要商榷，如该阶段亦需征得劳动者同意，派遣业务将大大缩减。”[13]但是在具体派遣的过程中，应当允许被派遣劳动者在合理情况下拒绝被派遣。允许被派遣劳动者合理拒绝被派遣的次数和理由可以在被派遣劳动者与劳务派遣单位之间的劳动合同中作出约定。
注释:
[1]郑津津:《派遣劳动之法律关系与相关法律问题研究》，载《中正大学法学集刊》第246页。
[2]林嘉主编:《劳动合同法热点问题讲座》，中国法制出版社2007年7月版，第224页。
[3]董保华:《论劳动力派遣中的理论问题》，载董保华主编:《劳动合同研究》，中国劳动社会保障出版社2005年10月版，第292-294页。
[4]王全兴:《劳动法》(第三版)，法律出版社2008年7月版，第191页。
[5]郑津津:《派遣劳动之法律关系与相关法律问题研究》，载《中正大学法学集刊》第246页。
[6]《中华人民共和国劳动合同法》起草小组编写:《中华人民共和国劳动合同法释义》，中国市场出版社2007年版，第186页。
[7]崔建远:《合同法总论》，中国政法大学出版社2008年5月版，第69页。
[8]崔建远:《合同法总论》，中国政法大学出版社2008年5月版，第70页。
[9]《中华人民共和国劳动合同法》起草小组编写:《中华人民共和国劳动合同法释义》，中国市场出版社2007年版，第186页。
[10]张文显:《法哲学范畴研究》(修订版)，中国政法大学出版社2001年版，第96页。
[11]张文显:《法哲学范畴研究》(修订版)，中国政法大学出版社2001年版，第111页。
第3篇：劳务派遣必要性范文
论文关键词 劳动关系 双重劳动合同关系 意思自治
一、有关“双重劳动关系”之检视
劳动法学上的“双重劳动关系”是指一个劳动者具有双重身份和享有两个劳动关系。其或表现为两个劳动关系都是法定的；或表现为一个是法定的劳动关系，另一个是是事实上的劳动关系。“双重劳动关系”现象在我国的产生和发展，表现为一个从隐性到显性的过程。但是“双重劳动关系”自身产生和发展的社会动因，却是从计划经济体制向市场经济体制过度的特殊历史条件决定的。目前对于“双重劳动关系”的阐述和分析早已是汗牛充栋，对于在我国是否存在“双重劳动关系”和应否承认“双重劳动关系”也是见仁见智。传统上承认“双重劳动关系”者认为“双重劳动关系”主要表现为三种。一是非全日制用工形成的“双重劳动关系”；二是兼职形成的“双重劳动关系”；三是国企改制后形成的“双重劳动关系”。另外还有一种比较有争议的是劳务派遣用工形式下所形成的“双重劳动关系”。虽然对于“双重劳动关系”的理论依据尚存争议，但是实践中确实有很多案例涉及到“双重或多重劳动关系”的用工形式。对于“双重劳动关系”的争议由来已久，虽然我国已有相关法律法规对于“双重劳动关系”问题有所涉及，但是由于法律规定的模糊，理论界对于这一问题的争议非但没有明晰反而愈演愈烈，对于“双重劳动关系”的界定也越来越难以把握。目前，我国涉及“双重劳动关系”的法律法规主要有《劳动法》、《劳动合同法》、《聘请科学技术人员兼职的暂行办法》和《关于非全日制用工若干问题的意见》等。当然对于“双重劳动关系”的规定还有很多，散见于各相关规定和地方性法规中。总结来看，理论界围绕着现行法律法规的规定对“双重劳动关系”的态度提出了所谓的“肯定说”、“否定说”和“部分肯定说”。不得不说，大多数学者对于“双重劳动关系”的研究从出发点上来说就进入了误区，毫无疑问构建在错误根基上的研究即使阐释的再怎么深刻也无疑是做了件“吃力不讨好的事”。
根据政治经济学，我们知道劳动关系原本是个经济学上的概念。劳动关系是指劳动力所有者与劳动力使用者之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，而由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。劳动法学者通常将其做了一个法律上的定义，从法律上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动关系既是经济关系又是人身关系。从以上对于劳动关系的定义可以明确劳动关系是一类存在于经济运行中的生产关系，其伴随着社会化大生产和社会分工而产生和发展的。劳动关系的有无并不以是否存在劳动契约或者劳动合同为前提，而相反劳动合同的签订仅是劳动关系存在的一种表现形式。所以在这里有必要区分一下劳动合同关系与劳动关系，因为就目前来说我国学者在探讨“双重劳动关系”时并没有将这两个问题区别加以对待。其实如上所述，劳动法上所称的劳动关系是指劳动力所有者与劳动力使用者之间在实现劳动过程中发生的社会关系。而劳动合同关系是指劳动者与用人单位在协商一致的基础上所签订的协议，虽然劳动合同与一般的民事合同相比具有更多的公法元素，受到更多的法律约束，但是就其本质来说，劳动合同仍是合同，有关合同的基本原则和精神仍需遵循。
二、劳动法学上之劳动关系与劳动合同关系
在劳动法学上，劳动关系不应该用统计学上的计量方法加以计数。如果非要探讨究竟是否在基础劳动关系之外是否存在其他的劳动关系，笔者认为这种提法欠妥。前面已有论述，劳动关系本身不存在主次，更不存在数量上的划分。劳动关系是社会关系中的一员，是产业关系的一种。具体到每个劳动者来说，在社会中一个劳动者只可能拥有一个劳动关系。劳动力专属于个人具有很强的人身依附性，不可能将劳动力切分成各块分别加以出售或利用，这就好比不可能将人的身体分拆一样。与此相反对于劳动合同关系，由于劳动者与不同的用人单位签订不同的劳动合同就会存在不同的劳动合同关系。且不论该多个劳动合同的内容是否相互抵触，是否违法，但是每个劳动者在与用人单位签订劳动合同时应该是自由无限制的。不论签订多少个劳动合同，只要符合劳动合同的成立要件，在法律上应该是允许的，甚至是应该值得鼓励的。所以，一个劳动者与两个或两个以上的用人单位签订劳动合同应该是允许的。这样不管是双重劳动合同关系还是多重劳动合同关系在法学上来说似乎并没有多少的区别。劳动关系是劳动合同关系的现实基础，劳动合同关系是劳动关系的法律形式，但并非所有的劳动关系都表现为劳动合同关系，二者之间绝对不能划等号。据此，笔者认为传统上有关“双重劳动关系”的提法是错误的，应该变换称呼为双重劳动合同关系或双重劳动契约关系，这也是我在本文中一直用双引号引注“双重劳动关系”的原因。至此我们可以非常清楚的解决理论界一直负有争议的问题，同时也可以为实践中类似案件的处理提供明确的解决思路。
三、双重劳动合同关系之法理依据
虽然目前学界对于劳动合同的定性并没有十分明确，但是毋庸置疑劳动合同在本质上仍是合同。劳动合同作为一种特殊的合同既有合同的一般特性又有其特殊性。合同法有关合同的原则性规定指出合同是平等主体之间在协商一致的基础上达成的一种协议，遵循契约自由的原则。劳动合同作为合同的一种特殊形式必然也需遵守这一古老的原则，劳动合同的签订是建立在劳动者与用人单位双方协商一致的基础上所达成的协议。合同的基本精神在于意思自由，对于劳动合同来说，虽然说受到强行法的强制性规定，但是其本质上崇尚的仍旧是意思自由，只不过是一种受到限制的意思自由。有限制的意思自由目前在民法学上来说早已不是什么新的命题，相关民法基础理论的研究已是相当的深入。对于劳动法学者特别是研究劳动合同法的学者来说，承认这一民法基本原则不仅是必要的而且是可行的。运用这一理论解决劳动法学中的双重劳动合同关系问题将会变得非常的清晰。我国法律规定一个劳动者可以与多个用人单位签订劳动合同，建立双重或者是多重的劳动合同关系是在法理之中。我们知道，合同的成立在于满足主体、内容和意思表示这三个要件，所以对于一个劳动合同来说只要满足以上三个要件原则上是成立的。虽然法律对于劳动合同有很多强制性的规定，譬如书面形式等，但是这仅仅是劳动合同这一特殊合同的生效要件，并不能就此否定劳动合同本身的成立。一个合法的劳动合同关系应该具有四个方面的特征。主体固定为劳动者和用人单位；除非全日制用工外的劳动合同一般采用书面形式；核心内容为劳动力所有权与使用权相分离和内容合法。据此有必要重申，劳动合同的建立只需满足基本的条件，即主体、内容和意思表示就可以成立，至于是否签订了书面的劳动合同或者是否符合有关劳动基准法的规定等条件可以看作是劳动合同生效的要件，而并不是劳动合同关系成立的要件。事实上我国相关法律法规也并没有就此点作出明确的要求，对于劳动合同关系和劳动关系二者经常混用，这才导致理论界与实务界对此一直争议不断。
1941年Gunter Haupt氏发表了《论事实契约关系》，对传统契约理论（认为契约之成立必须依当事人双方之意思表示一致为前提，即合意而成）进行修正。指出恪守古老的观念不能解决问题，应有勇气面对现实，承认一项新的理论，即在若干情形下，契约关系得因事实过程而成立，非必依缔约之方式不可，故当事人之意思表示可不过问。虽然此理论在其产生之际即受到众多的批判，但是随着时间的推进，该理论变得日趋成熟，得到越来越多的学者的承认。我国合同法规定对于没有成立的合同或者说是对于欠缺成立要件的合同可以通过当事人的实际履行行为推定合同成立，这种行为在我国民法基本理论中被称作为实际履行。同时对于欠缺法定形式要件的合同可以通过当事人的履行行为予以治愈。之所以有此介绍是因为，在劳动合同关系中可能会存在劳动者与用人单位没有签订书面劳动合同或者是本身即不存在劳动合同的事实劳动关系，在此种情况下有必要运用民法学中有关事实契约关系的这一理论解释劳动契约中的这类问题。
四、对我国双重劳动合同关系的重构
通过以上对双重劳动合同关系的解释和法理分析，目的在于向大家展示出双重劳动合同关系的基本概念，最终目的是破除存在于人们头脑中“根深蒂固”的习惯定式，向大家展示出一个不一样的劳动关系领域。但是坐而论道容易，问题是如何寻求出解决之道。仅仅对传统上“双重劳动关系”进行破坏是不够的，还必须对新近提出的双重劳动合同关系在用工形式上的指导意义加以重构。特别是在2008年金融危机后，对双重劳动合同关系的重构有利于我国劳动人民的充分就业，促进经济的持续回升和稳健增长。
（一）非全日制用工之双重劳动合同关系
非全日制用工在我国是作为非典型用工形式的一种加以规定的，其产生于市场经济时代，有关非全日制用工之法律起步于21世纪初。2003年原劳动和社会保障部颁布的《关于非全日制用工若干工作问题的意见》规定：从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。原劳动和社会保障部的这个规定可以说是规范我国非全日制用工形式比较早的规定。2008年1月1日施行的《劳动合同法》在其第69条第2款中规定：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。法律规定的比较明确，两个或多个非全日制劳动合同在一起组成双重劳动合同关系。实践中非全日制用工所形成的双重劳动合同关系大多没有签订劳动合同，但是因劳动者提供劳动和用人单位支付工资这一行为履行治愈，成立事实劳动合同关系。非全日制用工形式比较灵活，适合市场经济社会化大生产时期分工明细和精细化的工作要求。特别是在用工地点和用工时间方面规定的比较自由，既适应劳动者发展自我的需要，也能为用人单位节省较大的用工成本。非全日制用工所形成的双重劳动合同关系中各劳动合同的内容也要符合劳动法有关劳动基准的规定，否则即被视为不合法的劳动契约关系，将得不到相关法律的保护。
（二）兼职之双重劳动合同关系
兼职一般是指劳动者完成本职工作后，在业余时间内，与其他单位建立的工作关系，即通常所谓的第二职业。因劳动者的兼职行为形成的双重劳动合同关系，原劳动合同关系叫做主劳动合同关系，兼职所建立的劳动合同关系属于次要劳动合同关系。我国有关劳动者兼职所形成的双重劳动合同关系的规定最早是对科学技术人员兼职的规定，因为这类人员掌握的科学技术比较稀缺且高负价值型，他们的兼职具有必要性。另《劳动法》第99条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。其实这条可以算作是双重劳动合同关系的原始规定，但是由于劳动法出台之际，我国的市场经济刚刚起步用人制度方面还遗留了大多计划经济时代用工制度的特点，故劳动法仅规定承担连带责任并没有对双重劳动合同关系表明立场。随着市场经济的发展和成熟，2008年的《劳动合同法》在其第39条中规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。该条明确了对于兼职所形成的双重劳动合同关系的承认，并对其具体的操作作出了规定，指出用人单位享有劳动合同的解除权。《劳动合同法》第91条也规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带责任。这一条可以看做是《劳动合同法》对《劳动法》的继承。兼职的本质在于劳动者在一个主的劳动合同之外利用自己的余力，在履行在先劳动合同约定的义务和法定的义务的情形下，利用自己的余力与其他用人单位签订劳动合同或劳务合同并按照约定履行义务并享受报酬的行为。对于此种情况下的双重劳动合同关系所需要注意的是，在承认两个劳动合同都成立的背景下，以不妨碍主劳动合同的履行为前提，对兼职形成的次要劳动合同加以保护。
（三）国企改制之双重劳动合同关系
国有企业改制是具有中国特色的一类特殊经济运行实体，在国企改制的过程中不管是股权置换还是其他任何形式，总之国企改制产生大量的“内退”人员。“内退”人员是对一类群体的称呼，指职工退出劳动过程，原先企业保留其劳动合同关系为其缴纳社会保险费，每月发放生活费，等职工达到法定退休年龄时再正式办理退休手续。“内退”人员退出原先存在的劳动领域，与企业保留形式上的劳动合同关系。这些人员到其他单位重新就业，向其他单位提供劳动并由其他单位支付劳动报酬。2010年9月14日起的施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释》（三）第八条规定：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。最高院的《司法解释（三）》对于国企改制后“内退”人员所签订的劳动合同规定的比较明确，即按照劳动关系处理。其实这种说法本身欠妥，因为就算是没有该条司法解释的规定，这类人员到其他单位重新就业所形成之劳动合同关系也属于劳动关系领域。该司法解释将其予以明确恐怕是为了消除人们的误区，目的在于为实践中长期争议的双方提供明确的界定，指明该双重劳动合同关系就是为劳动关系的一种形式。需要指明的是不仅国企改制的过程中所形成的双重劳动合同关系为劳动关系的内容，在非国有性质的企业中所形成的双重劳动合同关系也是劳动关系的一部分，受到相关法律法规定的调整。
第4篇：劳务派遣必要性范文
2016年3月23日，财政部、国家税务总局《关于全面推开营业税改征增值税试点的通知》（财税〔2016〕36号），决定将建筑业、房地产业、金融业、生活服务业等全部营业税纳税人纳入试点范围，由缴纳营业税改为缴纳增值税，并规定提供建筑服务的税率为11%。全面“营改增”给建筑业带来了广泛影响，施工单位需要调整工程计价依据，修改施工承接合同、材料购销合同、建筑劳务分包合同、财务核算方法，并重视增值税发票的日常管理。其中，建筑劳务分包是指总承包方企业或专业承包企业将其承包工程中的劳务作业发包给劳务分包企业完成的活动。通俗来讲，是指建设单位将工程发包给施工企业后，由建设单位或施工企业负责购买材料，施工企业再将各项具体的施工作业分包给劳务单位，由劳务单位提供人力和常用的施工机具来承包部分工程的简单施工作业，但还是由施工企业组织施工管理[1]。随着建筑企业管理层和作业层的两层分立，劳务分包已然成为我国建筑施工的主要形式。笔者所在单位近期给几家大型施工单位作“营改增”财税咨询，对交通建设项目的劳务分包情况进行调研，并分析大型施工单位成立建筑劳务分包企业是否经济可行。
一、施工单位劳务用工的使用现状及问题
（一）施工单位劳务分包制度的发展
劳务分包制度始于计划经济体制的转轨。1984年，国务院《关于改革建筑业和基本建设管理体制的暂行规定》（国发〔1984〕123号），以建筑业作为的突破口，将施工企业率先推向市场。改革建筑安装企业的用工制度，国营建筑安装企业，要逐步减少固定工的比例。今后，除必需的技术骨干外，原则上不再招收固定工，积极推行劳动合同制，增加合同工的比重[2]。同年，《国营建筑企业招用农民合同制工人和使用农民建筑队的暂行办法》中指出：“企业根据生产任务的需要，经当地城乡建设主管部门或人民政府批准，可以使用农村建筑队参加施工。使用的形式包括单纯提供劳务、分部分项承包工程、包工包料包费用或联合生产经营。”[3]
2001年4月，建设部《建筑业施工资质管理规定》（建设部令第87号），对施工企业实行资质管理，将施工企业分为施工总承包、专业承包和劳务分包三个序列，提出劳务分包企业的概念，通过劳务分包来满足建筑用工的需求。
建立劳务分包制度发展建筑劳务企业的初衷在于规范建筑劳务市场，保障农民工权益，保证税收征管。
2005年8月，建设部于《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》中提出，从2005年7月1日起，用三年的时间，在全国建立基本规范的建筑劳务分包制度，农民工基本被劳务企业或其他用工企业直接吸纳，“包工头”承揽分包业务基本被禁止[4]。但调研发现施工单位的劳务用工现状还未实现这一政策期望。
（二）施工单位目前的用工情况
施工单位承接工程后即配备相应的管理人员组建项目部，采购主材、辅材，调度施工机械，另外找“包工头”组织农民工进行各?作业的具体施工。“包工头”牵头的农民工队伍以挂靠的劳务分包企业名义与施工企业签订劳务分包合同，或者以作业班组的形式与施工单位签订建筑施工内部承包协议。施工单位的项目部人员组成有三种方式，见图1。
第一种是施工单位聘用的员工，具体分为施工企业派出的管理人员和在项目当地招聘的辅助人员。前者通常是国企的正式员工，与施工单位有长期的劳动合同，参与项目部的组建，职位上表现为项目经理、技术人员、财务人员以及人事、机料、安保等部门的负责人。后者通常在施工当地招聘，根据施工期限签订3～4年的短期劳动合同，职位上表现为文员、司机、炊事员、守夜人等。项目部对自己的员工能进行有效约束，并按照《劳动法》规定为这类人员缴纳社会保险。但在整个项目人员中，此类员工的数量占比很小。
第二种是劳务分包企业的人员。劳务分包企业自2001年以独立法人的名义对外承接总承包和专业分包企业的劳务分包服务，对内与员工形成劳动合同关系，为员工缴纳社会保险，并组织员工的技能培训。大型施工单位将施工作业分包给劳务分包企业，不仅可以取得正规的成本票据，还无需承担施工人员工伤意外的赔偿责任。本次调研的施工单位虽有部分劳务发票，但在人工费用中占比不足5%，可见劳务分包企业还不是主要的劳务用工模式。
第三种是由“包工头”牵头组成的施工队，即通常所说的“农民工建筑队”。通常由“包工头”出面，与施工单位签订“内部”承包协议，或以挂靠的劳务企业名义分包施工作业。施工单位与这些农民工一般不签订劳动合同，不办理社会保险，甚至没有直接联系。包工头凭“内部”承包协议与施工单位结算工程款后，农民工按照完成的工作量与“包工头”结算工资。一般而言，农民工与“包工头”之间形成的是口头协议，既没有签订劳动合同，也不办理社保关系。“包工头”编制农民工工资表，施工单位按照总承包合同约20%～30%的比例计入人工费，其余分包金额则由“包工头”找来材料、机械租赁的代开发票入账。 “包工头”牵头组成的施工队是建筑行业现行的主要劳务用工模式。
（三）现行劳务用工模式在“营改增”后的困境
从施工单位目前的用工情况可以看到， “包工头”现象大量存在，劳务分包企业没能在建筑市场发挥政策的预期作用。
一是施工资质难以取得。《建筑业企业资质等级标准》（建建〔2001〕82号）对劳务分包企业十三项作业资质均做了严格要求，除申请单位的注册资本、技术员数量、技术负责人资质、近3年完成劳务分包合同金额、机具均要达到相应条件外，还要求作业人员持证上岗率100%[5]，造成民营队伍对申办施工资质望而却步，导致市场上劳务分包企业的数量稀缺。通过国家统计局网站可查到：施工总承包单位2012年43 031家，2013年46 113家；专业承包单位2012年33 249家，2013年33 415家；劳务分包企业2012年6 606家[6]。按总承包及专业承包平均年增长率5.39%预测，2016年我国劳务分包企业才8 149家。到2015年施工资质的取得条件才有所降低，《建筑业企业资质标准》（建市〔2014〕159号）变作业人员持证上岗率100%为经考核或培训合格的技术工人不少于50人。
二是已有的劳务分包企业出于税务风险考虑，不愿给挂靠的施工队开具过多发票。劳务分包企业只是出借施工资质给“包工头”承揽业务并收取挂靠费，并不管理“包工头”的施工队伍及办理社会保险，也就不愿过量开票以免税务机关稽查。
建筑业“营改增”后，现行的劳务用工模式成为施工单位必须面对的现实困境。
一是农民工安全等意外事件引起的法律赔偿问题。包工头与施工单位签订“内部”承包协议或是以挂靠的劳务分包企业名义与施工单位签订劳务分包合同，均没有给农民工缴纳社会保险。一旦发生意外事故，施工企业会被认定与农民工存在劳动合同关系，承担法律赔偿责任。
二是施工单位编制农民工工资表会带来税务风险。增值税严格实行以票管税，对专票的开具有着严格的管理。被挂靠的劳务分包企业不愿意虚开发票，施工单位编制农民工工资表又无法取得人工成本的专用发票抵扣。无进项税额抵扣将加大施工单位的增值税税负，且编制农民工工资表形式还可能引发企业所得税的税务风险问题。
二、建筑劳务分包企业的损益分析与评价
大型施工单位有迫切的劳务需求， “营改增”后可以通过成立劳务分包企业来满足需求并完善增值税抵扣链条。劳务分包是建筑市场发展的趋势，大型施工单位成立劳务分包企业相比外部选择劳务分包企业、接受劳务派遣等是否更为经济，可以建立模型进行分析比较。
（一）劳务用工方式的损益模型建立
解决劳务用工需求，大型施工单位有以下几种方式可供选择：（1）成立劳务分包企业，由于年劳务分包需求大于500万元，会取得一般纳税人资格；（2）外部选择劳务分包企业，一般纳税人资格或小规模纳税人；（3）接受劳务派遣，供应商按差额计税或一般计税。
劳务分包企业的净利润是分析的基础式子，表示如下：
三、 结语
第5篇：劳务派遣必要性范文
1、劳务经济的内涵。劳务经济是生产要素的劳动力的流动，是劳务输出的一种经济形式，是工业化和城镇化的产物，是社会经济发展的必然历史过程。
2、当前国际劳务合作发展趋势。第一、普通劳务需求呈下降趋势，高技术劳务需求普遍提高；第二，脏、累、险岗位缺口日趋增加，服务型劳务呈明显增长趋势；第三，人口自然增长缓慢，老龄化严重，导致发达国家劳动力短缺；第四，对外籍劳务特别是智力型和技术劳务的入境限制将逐渐趋于松动。
二、发展宁夏劳务经济合作的必要性
1、地区现实的迫切需要。发展劳务经济，转移输出农村富余劳动力，已经成为当前增加农民收入、发展农村经济和维护社会稳定的一件大事，是破解。“三农”问题的核心，也是推进城市化，工业化和农业产业化，加快宁夏尤其是贫困地区经济社会发展和农村群众稳固脱贫的一条必由之路。
2、中央政策的要求。党十六大报告指出，“统筹城乡经济社会发展，建设现代农业，发展农村经济，增加农民收入是全面建设小康社会的重大任务。”
3、国际劳务市场的需求。椐2001年国际劳工组织估计，全球每年流动的劳务约3000-3500万人，比20世纪80年代增加50％以上。流动人口主要分布在亚洲、欧洲和美洲，其中亚洲约1500万人，我国每年外派劳务人员只有20多万，所占份额实在太少。
三、宁夏劳务经济合作发展过程中存在的问题
1、培训工作不能适应劳务经济发展的需要。目前全区可输出农村劳动力中高中及以上学历的仅占11.4％，参加过技能培训的仅有15％，农村劳动力素质不适应用工需求的问题越来越突出。
2、缺乏法制保障。一方面，农民工常常遭受企业、雇主克扣工资，殴打、敲诈等侵害其合法权益缺乏有效保障。另一方面，少数输出人员违法违纪行为时有发生、也给输出地的经济、社会发展秩序造成了负面影响。
3、缺乏社会保障和社会服务。绝大多数劳务人员以自我保障为主，享受不到理应得到的路费、失业、医疗、养老等社会保障和出现意外伤害的社会救济，也没法得到与当地居民“同等待遇”的子女就学、就医、购房等公共服务。
4、以自发为主。大部分农民输出仍以血缘、地缘、人缘为纽带，结伴而行。劳务输出组织化程度不高，适应市场经济的社会中介组织还不健全，为跟踪管理、服务以及维护劳动者合法权益等方面留下很多隐患。
5、观念有待进一步转变。宁夏2004年输出人员男女性性别比例为323.7(女性=100)，从比例上来看仍然存在着很大的悬殊，这相当地人民的观念有很大的关系。
6、缺乏回族特色劳务品牌。在劳务输出的过程中，又缺乏深入细致的思想宣传动员，对创建回族特色劳务品牌意识不强。
四、国内外劳务发展模式
1、国外劳务发展模式
日本：日本农村剩余劳动力转移是发达国家劳动力转移的另一种代表。日本政府针对本国人多地少、资源短缺的特点，采取有效干预的模式，走出了一条“跳跃式转移”和“农村非农化转移”相结合的道路。
韩国：韩国是发展中国家中农村剩余劳动力转移速度最快的。其选择了集中转移的方式，使农村富余劳动力主要涌向大城市。但同时，大量劳动力涌向工业发达的大城市，造成了交通拥挤、住房紧张、污染严重等“大城市病”。
印度：印度是全球最大的移民国家之一，这和印度政府高度重视教育体制的改革和发展有着必然的联系。印度的劳务人员素质较高，服务意识较强，有英语交流的语言优势，比较容易得到西方社会的认可，为印度带回了巨额的劳务外汇收入。
2、国内劳务发展模式
福建：“四位一体、四化运作”即为福建特色的劳务派遣运作机制，总原则是以促进就业为宗旨，坚持“企业化经营、市场化运作、规范化管理和法制化轨道”的方针，把“派遣就业、技能培训、社会保障和依法维权”紧密结合起来，为社会各类求职者提供组织依托，提高就业质量，创出具有福建特色的劳务经济。
山东：为加速农村劳动力向城镇转移，帮助经济欠发达地区农民脱贫致富，大力实施了“西输东接”工程，具体是指通过加强山东省东西部地区之间劳务协作，实现东部资金、技术资源与西部劳动力资源的有效结合与合理互补。
河北：河北省衡水市实施了“441”创品牌、上水平，对“四保”(保姆、保健、保安、保镖)、“四技”(纺织服装、建筑、机械制造加工、电子设备装配行业的技工)、“一员”(市场营销员)等九个劳务品牌，加强品牌包装，以品牌对用户的吸引力和冲击力占领市场和开拓市场。
五、发展宁夏劳务经济合作的对策和建议
1、高度重视劳务经济合作。印度拉・甘地总理特别强调高技术人才输出对国家的重要作用，正因为如此，印度的软件、医务等高技术人才源源不断地走向国外，在创造大量外汇的同时，提高了印度在软件和医疗服务领域的国际竞争力。因此地区政府应在思想上高度重视，借鉴国内外的先进经验，促进宁夏劳务经济合作
2、面向两个市场，强化培训，提高劳动者的竞争能力。一方面劳务输出和农村劳动力资源开发并重，突出基本技能培训，根据国内产业的发展合理确立培训方向。另一方面考虑到当前国际市场专业人员需求增加的趋势，政府部门应看到国际劳务市场的广阔前景，根据国际劳务市场的需要，培养能够适应市场需要的专业人才，积极开拓国外市场。
3、依法维护务工人员的合法权益，增强其自我保护能力。劳务输出较多的发展中国家基本都有一套完整的立法为劳务输出的发展保驾护航。以农民工为例，政府应及时制定有关农民工权益保护方面的法律法规，在输前培训中把劳动保护、合同协议、权力义务等法律条文及相关政策讲解透彻，并逐步建立为农民工提供法律援助的部门，提供一些无偿的法律法规的咨询服务，增强农民工自我保护意识。
第6篇：劳务派遣必要性范文
梧州粤语和周边勾漏粤语词汇相似度的计量分析
北海传统疍服文化特征及其旅游开发探析
培育打造西江经济带发展战略研究团队的必要性与对策建议——兼论梧州学院组建西江经济带发展战略研究团队的可行性
基于引力模型的中印贸易潜力实证分析
广西“西江经济带”建设的金融支持研究
我国进一步承接欧美服务外包的障碍分析及对策建议——基于印度的比较
浅议如何卓有成效地激励员工
广西农民合作组织一体化发展研究
劳务派遣制度的滥用及其治理
论“沈宋体”的艺术特征
生态语言环境下大岭壮语的生存和变异
歌剧《茶花女》中维奥莱塔的重要唱段解析
以输出为导向的艺术类大学生英语教学改革探索
广西高校思想政治教育效果评估研究
浅议党校研讨课教学中教师的角色扮演与转换
泛珠三角背景下地方外语教学与区域经济的互动发展——以梧州学院外语系为例
基于广西经济发展的应用型保险专业人才培养探究
建构主义视域下的翻译教学评价方式的革新
高校后勤党员创先争优机制研究
“西江黄金水道”滨水休闲产业发展研究
基于先进制造模式的企业成本管理系统研究
对创业选择的评估要素分析
论企业的环境社会责任
弘扬抗震救灾精神加强大学生思想政治教育
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壮、汉语动词附加成分的比较
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《说文段注》中关于汉语字词演变论述的分析
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从对比分析角度浅析对泰汉语语音教学策略
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一类四阶非线性系统零解的稳定性
纠正基础数学研究中的一个错误
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论建筑设计对工程造价的有效控制
钢管桩在处理溶洞中的应用
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一种基于冒泡排序算法的改进
基于Gabor滤波和图像金字塔的多聚焦图像融合
基于虚拟仪器的电网谐波检测
局部泛化误差模型的改进及其在特征选择中的应用
发挥理工专业课教师优势,培养和提高大学生人文素质
浅谈提高科技期刊质量的途径
影响高校体育课程拓展训练的因素及其解决对策
第7篇：劳务派遣必要性范文
关键词：建筑施工企业；劳务技能工人；培养
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.33.073
建筑业是支撑我国经济发展的支柱性产业，同时又是一个劳动密集型产业。随着我国人口红利逐渐消失，劳动力供给下降，劳动力成本不断上升，给建筑企业的持续健康发展带来了很大的挑战。因此，加强对劳务技能工人的培养，打造一支高素质的建筑产业劳务队伍，才能更好的促进建筑施工企业转型升级，实现经济增长模式的转变。
1 当前建筑施工企业劳务技能工人的现状
当前，建筑施工企业的技能人员主要以劳务分包、劳务派遣等形式为施工企业服务，建筑企业自有的技能人员随着年龄老化、退休减员、人员流动等因素在不断减少，而劳务技能工人队伍也存在着人员供给不足、人员流动大、劳动成本上升、培养不够重视等问题。
1.1 人口红利逐渐消失，劳务技能工人供给减少，劳动成本上升
随着我国老龄化社会的逐步到来，劳动年龄人口数量不断下降，对建筑劳务供给市场有很大影响；新一代劳务工大多是80后、90后，面对建筑行业的艰苦环境，他们进入建筑业的意愿减弱，进一步造成了建筑业劳务供给的短缺；随着社会生活成本的不断上升，各个行业都面临着人工成本上涨。而建筑业属于劳动密集型产业，对劳动力需求量大，面对人工成本的上涨，建筑业用工成本不断上升。
1.2 劳务技能工人文化水平偏低、技能简单，职业发展空间小，稳定率低
与老一代劳务技能工人相比，新生代技能工人职业期望值高，物资和精神享受要求高，职业素养低，工作耐受力低，稳定性差。职业技能的匮乏、职业规划的迷茫以及建筑行业的艰苦环境，使得劳务技能工人临时观点严重，主人翁意识淡漠，对企业缺乏认同感。
1.3 劳务分包企业管理不到位，劳务工劳动保障受到一定程度损害，导致劳务工队伍不稳定
劳务公司普遍存在为追求利益忽视劳务工的劳动保障权利的现象，与正式职工相比，劳务工收入偏低，付出与回报不成比例，同工不同酬现象普遍存在。由于建筑从业人员流动性大，有的劳务公司不与劳务工人签订劳动合同，多数劳务企业都没有给劳务工人办理养老、失业、医疗、工伤等保险。劳务工多从事低层次或高强度的工作，生活条件简陋，很难享受福利待遇，有的甚至被拖欠工资，合法权益受到侵害。这使得劳务工很难融入企业的氛围，难以对企业产生归属感，在一定程度上加剧了劳务工的流动甚至流失。
1.4 对技能人才的重视程度不够，缺乏有效的培养模式，劳务技能工人培养乏力
尽管高技能人才的社会地位得到了很大的改善，但技能人才得不到社会应有的承认和尊重依然是不争的事实。年轻人不愿意当技工，直接影响了技能人才队伍壮大。在我国，接受高等教育人口不断增多，而技能人才却成为稀有人群。即使以培养技能人才为目标的职业院校，也是偏重理论教育，不能有效满足社会需求。对于建筑施工企业而言，劳务技能工人大多数是属于劳务分包，企业对培养劳务工的投入积极性不高，只使用不培养的现象较为普遍。
2 加强对建筑施工企业劳务技能工人培养的必要性
2.1 加强劳务技能工人培养是建筑产业结构调整与发展方式转变的需要
当前，我国处于经济发展的关键时期，不断加快经济发展方式转变和产业优化升级，发展低碳经济和绿色产业。建筑a业作为我国支柱的产业，也逐步进入环保绿色和高科技施工的时代，因此也对建筑行业技能工人的素质的提出了更高的要求，建筑产业科学、持续的发展必须要依靠一支现代化、有知识、有能力的技能工人队伍。
2.2 加强劳务技能工人培养是提高建筑企业核心竞争力的必然要求
随着建筑施工企业的市场竞争不断加剧，转型升级的不断进行，必然要求建筑施工企业拥有高素质的技能人才来支撑企业发展，增强企业竞争力。“没有一流的技能人才，就没有一流的产品”。高技能人才是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的重要力量，没有一支技术精湛、手艺高超的技能人才队伍，建筑企业就不可能打造精品工程，难以在激烈的市场竞争中立于不败之地。建筑企业只有加强技能人才的培养，培养一大批高素质的技能人才，才能提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展。
2.3 加强劳务技能工人培养既是劳务技能工人自身发展的迫切需要，也是履行社会职责的重要举措
目前，劳务技能工人是建筑产业工人队伍的主要力量，而劳务技能工人普遍来自于农村，他们有迫切提高技能、融入企业、融入城市的愿望。因此，加快劳务技能工人培养，完善劳务工的社会保障机制，建立一支稳定、规范的建筑产业技能工人队伍既是建筑业健康发展的迫切需要，也是推进城市化建设，解决民生问题、促进社会和谐的现实要求。
3 建筑业劳务技能工人培养的对策建议
3.1 政府有关部门应加大对劳务技能工人培养的重视，提供政策、采取有效措施推动技能工人的培养
（1）政府应引领社会观念，加大宣传力度，在全社会营造重视技能人才的良好氛围。
（2）应制定技能人才培养计划，强化培养措施，在劳务工技能鉴定、企业劳务工培训等方面给予鼓励和支持，同时也要在监管方面充分维护劳务工的合法权益。
（3）要健全技能人才的评价和使用政策。在选人的评价制度、选人用人制度、待遇政策方面，不仅和学历挂钩，也要和技能水平挂钩。通过进一步完善收入分配政策，推动技能等要素按贡献参与分配，提高技能人才的收入水平，特别是一线技术工人的收入水平。
（4）要加大对技能人才的激励和表彰，继续开展高技能人才评选表彰活动。对职业技能大赛涌现出来的优秀技能人才，要加大精神和物质的奖励力度。
3.2 要发挥企业的主体作用，加大投入，开展培训，培养高素质的技能人才队伍
培养劳务技能工人既需要突出建筑总承包施工企业的依托和引领，又要推动劳务分包专业化与附属化。大型建筑施工企业需要吸纳有信誉的劳务企业与自己建立长期稳定的合作关系，把劳务技能人才培养当成共同的任务。
（1）建筑总承包施工企业应健全培训制度，创新人才培养模式和用工机制，建立自有的关键专业、关键岗位的高技能人才骨干队伍。建筑施工企业是建筑工人职业培训的主体，应建立健全建筑工人职业培训制度，采取自主培训或委托培训的方式，对企业自有工人进行相应职业培训，严格按要求执行持证上岗。在人才培养和用工机制创新方面，一方面，可以通过技术比武、劳动竞赛等方式从劳务技能工人中选拔出优秀的人T转为企业的正式职工，激励劳务技能工人的工作热情，为劳务人员职业生涯发展开辟通道；另一方面，创新技能人才培养模式，实施新型学徒制培养技能人才接班人，通过推行以“招工即招生、入企即入校、企校双师共同培养”为主要内容的企业现代学徒制，联合技工院校、职业培训机构共同培养技能人才。
（2）建筑总承包施工企业要积极支持劳务企业的技能人才培养工作，也要加强对劳务企业的管理，促使劳务企业在技能人才培养方面做优、做强、做实。建筑总承包施工企业一方面应当承担务工人员的安全、质量、新工艺、新工法、法制教育和现场管理人员等培训工作。职业技能鉴定工作也要积极向劳务技能工人延伸。同时要充分利用农民工夜校，在场地、师资、教材等方面尽可能创造条件，为劳务企业提高工人技术文化素质服务；另一方面要加强对劳务企业的资质审查，对不符合技能人员配置要求的劳务公司不予以合作，督促劳务企业培养自己的技能人才，建立一支稳定劳务技能人才队伍。
（3）要发挥职业院校的作用，改变培养方式，扩大建筑技能人才的培养规模。目前我国职业院校的教育主要以理论为主，轻视学员操作实践能力的培养，经过专业技能培训的劳务技能工人供给不足。因此，一方面要增设建筑相关建筑职业院校，扩大建筑技能人才的培养规模，为企业输送急需的建筑技能人才；另一方面建筑职业院校也要深化教学改革，重视学生的实际操作能力的培养，努力使专业设置与市场需求紧密结合，教学内容与国家职业标准相衔接。在有条件的情况下，开展校企合作办学，一些实践操作课程施工现场办学，突出技能训练，培养一批掌握精湛技能的技术工人。
（4）完善劳务人员的社会保障机制，稳定建筑劳务技能工人队伍。建筑施工企业应建立劳务工正常的收入增长机制，做到同工同酬，维护劳务技能工人的合法利益。政府及相关部门应对务工人员的养老、失业、医疗、工伤等各项保险制定具有可操作性的制度安排，并做好管理和监督，保证劳务技能工人的合法权益，稳定劳务技能工人队伍，促进企业发展和社会和谐。
参考文献
[1]阴宏敏，郭丽芳.人口红利消失背景下建筑业经济增长模式的转变[J].建筑经济，2015，（6）：22.
第8篇：劳务派遣必要性范文
【关键词】人力资源管理外包 优势 制约因素
一、企业人力资源管理外包的兴起
知识经济的产生出现了大量前所未有的以知识为特征的社会化分工，并且成为产业链的一个中间部分。人力资源管理外包正是知识经济下新型劳动分工的体现。人力资源管理外包公司的出现，意味着人力资源管理理论的发展和技术的进步，使人力资源管理日渐成为一种高度专业化的技能。知识的专业化使提供这种知识的服务有可能成为知识产品，通过市场分工实现其价值。企业的需求是人力资源管理外包的市场。当企业内部无力提供这种专业化服务，或者自主服务不具有规模经济性时，人力资源管理外包是一种有效的选择，即通过长期合约的形式，避免企业内部过高的人力成本和“协调成本”。通过人力资源管理外包，由专门的公司和专业人士集中处理事务，对外部服务机构来说具有规模效益，对客户公司来说可以降低成本。人力资源管理外包的性质更倾向于长期合约。由于人力资源管理活动的复杂性，外部服务机构和客户公司之间签订的合约不可能十分完备，需要建立起长期相互的信任。人力资源管理外包正是在这样的社会大背景下应运而生的。人力资源管理外包是随着外包业务的发展而诞生的，是业务外包中的一种。业务外包是指企业将一些非核心、次要或辅的功能或业务外包给企业外部的专业服务机构，利用它们的优势提高企业的整体效率和竞争力，而自身专注于那些主要的、核心的功能或业务。而所谓的人力资源管理外包，简单而言，就是将组织人力资源管理部门的工作职能全部或部分的外包给专业性的人力资源管理机构，以达到为组织节省管理成本，使组织的人力资源管理更加科学化、现代化、合理化。相比传统的人力资源管理方式而言，人力资源管理外包具有相当的优势。
二 企业人力资源外包的优势
1、降低经营成本
在国内由于劳工权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令特别是《新劳动合同法》的颁布，人力资源相关的直接间接费用（包含遣散费、退休金）及成本不断地爬升。如果企业对每项业务都自己来做的话，所需要的成本是很高的。而人力资源管理的价值，首先应体现在为企业提供高效率的、优质的服务，并且有效地控制成本。通过外包，人力资源管理外包服务机构就可以利用其自有资源和专业化的行业经验大幅度地降低管理成本。有研究表明，在国外，人力资源管理外包平均可以节省10%-20%的成本。
2、集中资源和精力聚焦核心能力
在激烈竞争的情势下企业没有过多的精力去关注于企业价值链的各个环节。而人力资源外包正好减少了分配在行政性、事务性、程序性人力资源活动上的专门的人力资源，摆脱了仅仅停留在事务处理层面被动、落后的局面，可以节省企业人力资源管理人员大部分的精力和时间，使他们可以有更多的时间来用于战略性思考，用于落实和执行人力资源开发工作，并为高层决策提供建议。另外，人力资源管理部门可以集中企业有限的宝贵资源，专注于发展自身的核心能力，提供高附加值的战略服务，满足企业发展对人力资源管理部门的需求。
3、改善人力资源服务质量
没有满意的员工，就没有满意的客户。越来越多的企业开始关注员工满意度的提升。然而，如果HR管理者成天超负荷工作，而企业又缺乏有效的e-HR系统支持，很难想象员工能获得满意的人力资源服务。而优秀的人力资源外包企业通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司做更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，降低员工流失率以及留住优秀员工。
三、企业人力资源外包的制约因素
1、选择人力资源管理外包商的风险
企业和人力资源外包商之间存在信息不对称，服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心。虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。而我国目前尚无相应的、完善的法律法规去规范外包行业的运作。所以，选择人力资源管理外包商的风险是显而易见的。
2、员工对人力资源外包的抵触
企业的人力资源管理职能一旦外包，原有的人力资源部门员工将面临裁员或换岗，来自这部分员工的阻力将相当的大，员工的不满情绪也会给企业带来较大负面影响。若对该部分员工安排不当，也会影响到其他在岗员工的工作积极性。即使是仍然在职的员工，由于企业采取了劳务派遣的形式，使得他们缺乏自身安全感以及对企业的归属感。所以也对人力资源外包抱有抵触情绪。
3、企业对HR外包的认识不足
目前不少企业依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见，只有企业管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认识到人力资源外包服务的必要性和有效性。另外，HR外包业务大多只停留在员工档案关系、人事社保等比较初级的方面，劳务派遣在员工管理方面的优势还没有被充分认识。
四、增强企业人力资源管理外包规范化与有效性相关建议
1、政府应出台相应法律法规规范人力资源管理外包市场
人力资源管理外包作为一个新生事物，目前还存在市场不够规范，相应的组织管理还不够健全，企业还缺乏有效应对相应风险的能力。为了避免人为的非正规操作，尽快形成健康规范的竞争市场和公平高效的竞争环境，政府应尽快出台相应法律、法规规范人力资源管理外包市场，创造好的市场环境。在这样的市场中，外包机构的作弊行为不仅受到名誉损失的风险，还有经济利益上的损失。建立起完善的市场后，若外包机构想获取长期的利润，而不是“打一仗，换个地方”的一笔买卖，它必要努力提升自身的业务水平，以便在市场竞争中占有优势。
2、企业应采取一定的人力资源管理外包风险规避措施
人力资源外包对于企业来说，是一个解决人力资源管理困境的很好的选择，但是，并不是所有的企业都适用的灵丹妙药。企业是否应用外包，决策前一定要进行成本一收益分析。通常情况下，人力资源管理外包的初始成本通常会较高，但是在以后的每年中，费用会相对较低，企业主要支付外包公司的管理费用。同时，在考虑成本的同时，企业也要考虑其他方面的收益。外包前做好企业内部人员的沟通工作。这一点对于企业是至关重要的。一方面，企业必须从战略的商度积极宣传人力资源管理外包的重要性和优越性，树立外包共赢的理念，争取得到支持。另一方面，对于员工，应该鼓励他们积极支持和参与外包项目，取得他们的信任，消除员工之间的习惯性防卫心理和内在抵制行为，让员工了解在外包中应扮演的角色。企业还需要解决内部人力资源管理人员因外包活动所面临的职位动荡和失业危机，妥善安排冗余员工。同时，在外包过程中，企业要始终关心员工满意度、敬业度与忠诚度，随时掌握员工对外包的态度。
3、企业与人力资源管理外包商间形成良好的互动关系
对于企业而言，选择一个信誉质量较高、价格较低、企业文化较吻合的人力资源外包商是至关重要的。但这并不一定能保证达到外包的目的。因为企业内部的许多情况并非外包商能完全了解的。企业应指派相应人员参与其外包工作，而外包商拥有较多的人力资源专家可以根据其经验提供一些行业经验，双方在共同探讨的基础上制定恰当的方案，并在执行过程中进行修改和校正，以便更好的完成任务。在执行过程中，双方应以合作的态度加强沟通交流，努力消除双方的文化冲突，找出不同文化的结合点，形成集体的力量，提高员工的凝聚力、向心力。另外，双方应努力保持信息的透明，信息越透明将越有利于其长期稳定的合作。真正形成人力资源管理外包双赢的管理模式的作用。
因此，尽管目前人力资源外包的发展势头如火如荼，但能否最终在国内扎稳脚跟，还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善，以及我国人力资源外包中存在的问题能否尽快得以解决。
【参考文献】
[1] 顾海、雷婷：企业人力资源管理外包探析[J].现代经济探讨，2004.
[2] 潘文燕、余一明：人力资源管理外包的利弊[J].经济师，2004（3）.
第9篇：劳务派遣必要性范文
一、工会组织建设工作有新突破
县总工会坚持以“党建指导工建，工建服务党建”的原则，按照全总“组织起来，切实维权”的工作方法，积极探索研究我县工会组建工作新途径新模式，全面推进工会组织建设，进一步扩大了工会组织覆盖面，增强了工会组织的感召力和凝聚力。一是大力推进工会组建工作。上半年来，县总工会着力从加强基层工会组织的规范化建设入手，积极推进工会组织由数量型建会向质量型建会的提升，着力研究新经济组织建会的新方法，深入探索农民工、劳务工、建筑行业临时工、劳务派遣人员入会的有效方法，不断提高工会组建率和职工入会率。着力抓好乡（镇）、街道、村（屯）、社区组建工会工作，采取“抓突破点、找易点”乡（镇）、街道工会联络建会的组建形式,力争完成市总下达建会任务。到目前止，共完成工会组建9家，发展会员500多人。二是抓各级工会干部队伍建设。共组织工会干部培训班2次，组织专题研讨3次。有效地提高了基层工会干部运用科学理论，分析和解决工会实际问题的能力，极大的提高了工会干部参与社会事务、开展群众工作、协调劳动关系、维护职工权益的本领。三是把维护女职工合法权益落到实处，我们加大对县内非公企业女职工专项集体合同签订工作的力度，组织相关人员深入7家重点企业，对已签订女职工专项集体合同的落实情况进行实地检查。对检查中发现的问题，如：个别单位对女职工“四期”保护落实不到位、不按规定时间妇检或者以进厂体检替代妇检，随意延长工作时间等方面存在的问题，及时指出并积极协商、促使企业按合同规定落实。同时，办理女性团体安康保险314份，向市总工会推荐优秀女职工工作者、建功立业标兵等15人。
二、职工维权工作有新进展三、进一步发挥职工主力军作用
各级工会积极组织职工深入开展素质工程建设，依托各种平台，创新工作载体，激发了职工的学习力和创新力，提高了职工素质，充分展现了职工的新形象和新风尚，引导了职工在自主创新、节能降排工作中更好地发挥主力军作用。一是推进职工素质建设。组织职工科技创新实践活动，以创建“工人先锋号”活动、“创新示范岗”活动为抓手，广泛开展群众性创新创效和技术攻关竞赛活动，把职工群众性科技创新活动引向深入。大力推进“创建学习型组织、争当知识型职工” 活动，不断提升包括农民工在内的广大职工的科学文化素质和劳动技能。二是强化职工职业道德建设。各级工会要积极组织职工学习宣传贯彻党的十七大精神，推进各行业职业道德建设和诚信建设，以文明单位创建为抓手，在职工中广泛掀起“讲诚信礼貌，树崭新形象，做文明职工”活动，教育职工牢固树立荣辱意识，不断提高职工职业道德意识。重视职工先进典型的培育，强化劳模事迹宣传，增强职工的劳动光荣感和职业自豪感，引导职工向先进典型学习，自觉地在经济建设和社会发展中作出新的贡献。加强劳模的管理和服务，帮助劳模解决生产生活中的困难和问题。三是重视职工精神文化建设。切实加强职工文化设施建设，大力发展和繁荣职工文化和企业文化。在“五一”国际劳动节来临之际，全县各级工会开展了形式多样、各具特色的文体活动，用多彩多姿的节目和劳动者朴质的激情来欢庆这个节日。4月22号，县总工会开展“五一送温暖”活动，筹集帮扶资金5000元对县内20名困难职工进行了走访慰问。，4月27日县总工会和街道工委一起联合举办了 “迎五一、促和谐”秧歌汇演活动。同时，各系统工委也相继组织了活动：如：农业工委工会知识讲座和为玉树灾区捐款活动；卫生工委为民政局敬老院为孤寡聋哑、残疾老人进行健康体检活动；教育工委举行“和谐之声”文艺汇演。这些庆“五一”系列活动的开展，推进了工会文化事业发展，丰富了职工的业余文化生活，激发了广大职工的参与热情，更加坚定了广大干部职工踊跃投入xxx大发展、快发展中的信心和决心。
四、着力加强工会自身建设
要实现省总下达的县级工会标准化这个目标，就必须加强工会领导班子建设和工会干部队伍建设， 重视工会组织的基础建设，完善工会工作机制，扎实推进各项制度实施，扩大工会组织的社会影响力。一是加强工会组织制度建设。健全了县总工会机关干部联系基层工会制度，实现工作重心下移，分类指导和服务，鼓励、尊重基层的首创精神，不断总结和推广基层工会的优秀经验，激发基层工会的工作活力。二是加强工会经费管理和监督。按照市总工会新的财务工作要求，努力做好工会经费收缴工作，保持工会经费收入稳定增长。我们向各基层企业、事业单位发放地税代收代缴宣传册300余份，让各企事业单位了解缴纳工会经费的必要性。同时，我们根据县内企业数、职工数、工资总额等等，与县地税局检查催缴工会经费。今年上半年经费的收缴率比去年同期增长2个百分点。
五、2012年下半年工作打算
1、继续抓工会组织建设，重点在机关事业单位和农村。
2、继续抓维权，重点是本县及外籍农民工。
3、继续抓帮扶，加大向上争取及自筹力度，重点帮扶弱势群体、一线职工和劳模。
4、继续抓工会自身形象建设，加大工会干部培训力度，提高素质。
5、继续抓规范化、标准化建设，改善办公条件。
