劳动派遣方案精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的劳动派遣方案主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：劳动派遣方案范文

人才派遣是一种与典型雇佣不同的企业获取和使用人力资源的方式。人才派遣企业是通过签订服务合同或劳务合同，专门从事向用人单位提供劳动力和智力的租赁交易服务的人才派遣机构。人才派遣企业在劳动力市场上充分参与劳动力的供给与再分配；运营中只拥有人才的所有权而不用有其使用权，依靠人力资本获取利润；企业遵循JIT（Just In Time）经营原则，使用人单位在最需要的时候，得到所需要的人才。

人才派遣企业作为人才派遣三方机制中的核心，将用人单位与派遣员工联系在一起。人才派遣企业通过招聘、选拔、培训等职能，建设人才库，根据用人单位提出的用人标准、数量、派遣价格，为其输送所需人才，使派遣人才与用人单位之间相匹配。人才派遣企业在实际运作中承担了细化的人力资源部的所有职能，用人单位只负责人员的岗位安置、绩效考评和监督反馈。

人才派遣型企业依靠人力资本获取利润。培养优质人才、输送匹配人才、留住核心人才是企业经营发展的重中之重。人才派遣企业要在激烈的人才竞争中获取优势地位，必须充分考虑人才的需求和利益，在劳动合同细节上体现员工的归属，在派遣链上优化员工与岗位的配置，在企业内部设计完整的派遣员工职业生涯通道，将员工职业发展管理作为企业管理的核心问题。

二、人才派遣企业员工职业生涯设计

通常，组织的职业生涯生涯设计都遵循一定流程（图1）。人才派遣企业作为一种特殊的商业运作模式，没有传统的生产、销售环节，没有有形产品，又有别于典型的服务类企业，在职业生涯管理过程中有其独特之处。

1.职业生涯设计的前提――工作分析和组织结构设计

工作分析是进行职业生涯管理的前提。它是对各岗位工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，并加以科学、系统的描述并做出规范化记录的过程。进行工作分析和组织结构设计，形成工作说明书、工作规范和组织结构图，(图2)为职业生涯发展方案设计做基础。

2.职业生涯方案设计

(1)纵向职业阶梯。在企业的职业发展体系里，纵向发展指的是传统的晋升道路，即行政级别的晋升。不同行政级别的工作重心有所不同。 如图3所示，A派遣方向的员工是派遣至某一行业（如纺织业）的员工，B派遣方向是另一行业（如机械加工），在A派遣方向主管管理下，分别有a、b……n个具体用人单位，处于A派遣方向的分流a组的员工，通过纵向职业通道，步骤应是：a分流小组组长―A派遣方向主管―人才派遣事业部经理―人力资源部总监，依次上升。这样的行政级别管理层级少，管理幅度相对大，体现出扁平化组织的特点。

(2)横向职业阶梯。横向职业通道模式主要采取工作轮换的方式，通过横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。一定期限内，企业难以提供更多的管理岗位，长期从事同项工作使人感到枯燥无味，影响工作效率时，可以采取横向通道设计，如图3中，可以对处于A派遣方向a分流小组的优秀员工进行技能再培训，将其调往B派遣方向的a分流小组，尝试新鲜的工种和不同的组织文化，重新激发员工的工作热情和积极性。另外，横向阶梯还可以扩大原有工作内容，在现有工作中增加更多的挑战性和责任。例如安排执行特别项目或在团队中变换角色等。由此循环，人才派遣企业的持续长远发展中，员工可以进行多种技能与工种的尝试，以此持续调动其对组织的满意度与忠诚。

(3)双向阶梯。这种模式专门为人才派遣企业中的高技术专业人才设计的职业发展的通道。走双向阶梯，员工可以自由选择在专业技术通道上或是在管理通道上得到发展，两个通道同等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。专业技术人员，沿着这条道路可以通达高级技术职位，也可以凭兴趣、能力沿双向阶梯通向高级管理职位。例如，制造业派遣方向的高级人才，从技术层升级，助理研究员到资深制造业专家，达到这一平台，员工可以自主选择走技术研究或管理道路（图4）。人才派遣企业在充分尊重员工个人的意愿基础上，给与其一定的参考和指导，以促使每个人才在安排在合适的岗位上。横向阶梯设计能够保证组织既聘请到具有高技能的管理者，又雇用到具有高技能的专业技术人员。

(4)多重阶梯设计。这种模式就是将双向阶梯中对专业技术人员的通道设计分成多个分支技术通道，为专业技术人员的职业发展提供更大的空间。如为机电技术员工设计的职业发展通道可以是:机电技术人员阶梯―机电技术带头人阶梯―机电技术培训员阶梯―机电技术派遣方向主管。这种模式为员工提供了更多的职业发展机会，同时增加了组织的应变性，当组织战略发生转移或环境变化时，能够顺利实现人员转岗安排，保待组织的稳定性。

另外，在职业生涯发展通道设计中还应注意人才库的建设。企业的人才库是一个不断循环流动的开放系统。招聘进派遣企业的员工进行素质测评，选定适合发展的派遣方向并进行针对性地培训；派遣员工选择职业发展阶梯，在人才库中循环流动，接受再测评与再培训，使自身更具竞争力，使人才库可以源源不断地向用人单位提供所需的人才。人才库是职业生涯设计方案的支持方。

三、人才派遣企业职业生涯设计的具体实施

1.成立专门的职业生涯管理部门

在图2的组织设计中，将职业生涯管理附属于企业文化建设的子部门，这个职能部门专门负责人才派遣企业对员工进行的职业生涯发展方案设计，负责方案的具体实施过程中与招聘、培训、绩效管理等部门的协调，进行实施效果的评价反馈，从而不断完善职业生涯设计方案，使方案顺利实施并获得成效。

2.辅助职业生涯设计方案实施的细节管理

企业为员工设计的职业生涯发展方案要具体实施，必须在细节上充分体现企业重视员工职业生涯发展的管理理念，在管理环节的细微之处辅助生涯设计方案的具体实施。

(1)招聘环节提供真实的工作展望。最大程度避免员工产生预期与实际工作冲击的有效方法，就是在招聘环节向员工提供真实的工作描述，让其真正明白自己今后在组织中的位置和利益，明确自己的发展方向，而不是过多的幻想。

(2)培训过程引导员工树立职业生涯管理意识。在新员工的培训中宣讲企业的职业生涯管理理念，让员工充分感受组织的管理文化，同时强化其自身的职业生涯发展意识；针对各期培训对象，强调不同阶段的职业生涯规划，渗透不同阶梯方案的特色，促使员工始终围绕自身发展设定发展目标，努力的在用人单位工作，积极尝试企业提供的职业生涯发展方案，促进自身潜力的不断开发与能力的提升。

(3)搭建员工工作预期沟通平台。员工对工作产生不满，没有正常途径得以表达和解决，往往选择离职或消极怠工。搭建一个让员工表达工作预期的平台，倾听其表达对工作现状的理解，从而有机会给与其积极的指导或为其提供多样化的解决办法，预防人才流失；同时沟通平台也用来接收积极的信息反馈，表达员工通过职业生涯方案获得的自身发展。

(4)以职业生涯为导向的绩效反馈评价。绩效反馈信息对员工的职业生涯发展至关重要，它最直观的展示员工擅长与不足的方面，在公平晋升机制中发挥重要作用。人才派遣企业运作中，企业的绩效管理部门要综合分析用人单位、派遣方向主管、员工互评、自评得出的绩效评价，反映员工真实的工作信息和能力，为其职业生涯发展提供依据。

3.评价、反馈职业生涯管理方案的实施效果

第2篇：劳动派遣方案范文

按照根据XX省人力资源和社会保障厅、省公安厅、省市场监督管理局关于印发《清理整顿人力资源市场秩序专项行动的通知》的相关部署，在全市范围内开展“双随机，一公开”专项行动，现将行动方案通知如下：

一、专项执法行动的目标任务

坚决贯彻落实上级有关工作的部署要求，扎实做好“六稳”工作、全面落实“六保”任务，规范人力资源市场秩序，提升人力资源服务质量，依据劳动法、就业促进法、人力资源市场暂行条例等法律法规，强化市场监管和执法检查，依照职责对各类侵害劳动者就业权益和相关人身财产权益的违法行为进行集中整治，为劳动者实现公平就业营造良好市场环境。

三、检查内容

（一）非法人力资源服务检查内容

未经许可从事职业中介（含网络招聘）、劳务派遣活动，未依法备案开展相关人力资源服务业务，不依报告人力资源服务机构变更情况等。

(二）重点行业领域强迫劳动违法犯罪检查内容

小煤矿（包括国有煤矿井下外包）、小砖窑、小工队、小作坊、小企业主体领取证照和劳动用工情况，是否存在侵害劳动者人身权利特别是涉及残疾人、未成年人的强迫劳动、非法拘禁等违法犯罪行为。

(三）人力资源服务机构、劳务派遣机构检查内容

许可和经营情况；就业招聘信息情况，互联网招聘平台招聘行为规范情况；服务台账建立情况；从业人员（含被派遣劳动者）的职工名册、劳动合同、工资发放及社会保险缴纳等情况；开展流动人员人事档案管理的授权情况；劳务派遣协议签订情况及用工单位使用被派遣劳动者的情况；劳务派遣管理制度建立情况。

(四）用人单位招用工检查内容

用人单位招用工情况，句括劳动合同签订、社会保险、工资支付情况；督促依法进行就业登记情况、是否使用童工情况、提供或虚假招聘信息情况、就业歧视情况、违反规定将“乙肝五项”作为体检项目情况、以担保或者其他名义向劳动者收取或扣押财物，以及其他以招聘为名牟取不正当利益等情况。

(五）人力资源服务机构、劳务派遣机构承担职业技能提升

超许可组织职业技能培训

四、实施时间

专项行动时间为：

XX年XX月XX日—XX年XX月XX日

五、检查要求

本次专项执法检查按照《关于在市场监管领域全面推行部门联合“双随机、一公开”监管的意见》的要求，通过XX省“双随机、一公开”监管工作平台从监管对象名录库中抽取检查对象，抽调人员组成联合执法检查组，通过系统随机匹配，采取明察暗访、核验资料、召开座谈会等方式进行实地执法检查。实地检查的人力资源服务机构、劳务派遣机数量不得低于本地区监管总数的20%且不得少于5户；用人单位不少于10户。专项执法行动期间可委托第三方机构对部分单位工资支付、缴纳社会保险费等情况进行核查.

执法检查主要通过了解具体经营情况，实地查看场所及设施设备、查阅相关纸质材料。在执法检查过程中，执法检查人员应认真填写调查检查记录表，切实做到全程留痕，实现责任可追溯。近期要求将摸排出来的三个台账上报市人社局：一是经审批许可的人力资源服务机构台账，二是非法从事人力资源服务机构台账，三是城乡结合部、农村偏远地区重点行业领域企业用工台账。XX月XX日之前，要将实地执法检查的人力资源服务机构、劳务派遣机构以及用人单位的台账上报市局。

六、工作原则

(一）加强组织领导，周密安排部署。各科室要高度重视，充分认识开展人力资源市场秩序专项整治行动对促进就业创业、维护劳动者权益的重要意义。积极开展专项执法行动，确保专项整治行动高效有序开展。

(二）健全工作机制，加强督促指导。各责任科室按照专项整治工作职责，积极开展专项整治工作，要明确监管责任，互通工作进度，协同推进专项整治工作，指导和督促各县区推动专项整治工作，及时解决专项整治行动发现的问题。

(三）加强宣传引导，营造良好氛围。组织开展形式多样的法律法规宣传活动，深入开展《就业促进法》、《劳动合同法》《劳动保障监察条例》、《人力资源市场暂行条例》、《网络招聘服务管理规定》、《劳务派遣暂行规定》等法律法规和规章的宣传教育活动，增强人力资源服务机构和用人单位自觉守法和诚信意识，对专项整治期间查处的重大违法案件，及时向社会公布曝光。

第3篇：劳动派遣方案范文

随着我区机关事业单位进人机制和管理机制改革的深入，临时工在我区政治、经济、环保、教育各领域的地位和作用都发生着演变，日益成为重要的新生力量。如何切合我区的实际情况，根据临时工的特点管理好这部分人群，更大程度地发挥他们的作用，让其更好地为我区机关事业单位后勤服好务，是我区目前不可忽视的问题。

一、我区机关事业单位临时工基本情况

经调查统计，截至20__年2月28日，我区机关事业单位临时工共计 224 名，其中男性121名，女性103名；机关使用临时工共计86名，事业单位使用临时工共计138名；其中月工资在560元以下的占28%，月工资在560元至999元的占60%，月工资在1000元以上的占12%。用人单位与临时工签订劳动合同约55%，签订协议约5% ，未签订任何合同或协议的占40%。

我区机关事业单位参加养老保险的共计107名；参加医疗保险32名，参加失业保险12名，参加工伤保险12 名，未参加任何保险117人，其中退休返聘人员17名。以上数据显示，我区未参保的机关事业单位临时工人数近半，这部分人员大多在厨工、绿化工、保洁等流动性大的岗位。

二、我区机关事业单位临时工的主要特征，以及临时工管理存在的问题

（一）我区机关事业单位临时工的主要特征：

1.普遍文化程度不高 市

除了少数在行政岗位上的临聘人员及返聘人员，我区聘用的大多数临时工文化程度都在初中及以下。他们大多安置在门卫、保洁、环卫、厨师等工作条件脏、苦、累的岗位，工作时间较长，但通常能吃苦耐劳，服从工作分配。

2.思想动机单一

临聘人员大多单纯地为工资工作，很少能获得工资以外的收获，很少能参加工会等组织的活动，不参加年终考核，没有晋升、评先、选优的机会。因此，在工资不变的情况下，他们大多不关心单位的安全、发展、荣誉等。

3.流动性相对较大

我区机关事业单位所聘用的临时工相对于社会企业的临时工，比较稳定。但由于工资普遍偏低，大多数都仅维持或略高于我区最低保障工资560元，因此，一些略有技术、年富力强的临时工遇到了工资待遇更好的工作，就会离开岗位，流向效益更好的单位，致使我区机关事业单位临时工流动性相对较大。

4.临时工管理难度大

我区机关事业单位的临时工大多与各职能部门有着千丝万缕的联系，因此用人单位对他们的管理存在着一些不便。同时，我区机关事业单位鲜有制定针对临时工的管理制度，导致临时工的管理难度很大。

(二)我区机关事业单位临时工管理存在的问题：

1.缺乏有效的招聘渠道，临时工缺乏培训。

机关事业单位临时工招聘是通过计划配置而非市场配置方式。由于招聘临时工的种种便利，我区机关事业单位对后勤岗位没有经过整体性的需求预测，没有充分优化人力资源配置，致使一些临时工工作随意性大、工作量不饱和。

培训需要大量的人力、财力、物力，临时工流动性大的特点使我区机关事业单位没有针对他们进行培训，临时工没有经过上岗培训就招之即用。大多数的临时工对单位的规章制度、职责职能、对自己的岗位职责、行业规范还未来得及熟悉就匆匆上岗，只能在工作中学习、磨合，在失误、失败中总结经验教训，而这时往往已经产生了不良影响，可能已经损害了用人单位的形象和利益。

2.临时工待遇差，工作积极性低。

虽然按照我国相关法律规定，临时用工和正式工应同工同酬，但实际中，机关事业单位正式工和临时工同工不同酬的现象普遍存在。在相同岗位上的临时工与正式工工资差距大，而且因不能得到奖金、培训、晋升等机会，被严重挫伤了工作积极性。我区机关事业单位也没有出台相应的临时工绩效考核政策，也无法充分调动临时工的工作热情。

3.与临时工之间劳动关系不规范，容易引发劳动纠纷。

我区还有很大部分机关事业单位与临时工之间未签订劳动合同或用工协议，劳动关系很不规范，一旦变更或解除劳动关系，就将引发劳动纠纷，用人单位苦不堪言，临时工的合法权益也得不到保障。

4.机关事业单位临时工参加社会保险的情况堪忧

我区机关事业单位临时工没有参加社会保险的人数近50%，一旦他们在工作时间内发生疾病、工伤等情况，势必给单位带来很大的负担。这类情况如果没有得到妥善处理，就会引发劳动争议、上访，甚至激发社会矛盾，这样既破坏社会和谐，又影响政府形象。

三、对加强我区机关事业单位临时工管理的几点思考及建议

方案一：试行机关事业单位聘用临时工作人员劳务派遣制度。

（一）劳务派遣，亦称人力资源派遣。用工单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员，机关事业单位的临聘人员应仅限于从事除行政管理、行政执法等管理工作外的工勤类和辅工作。

（二）劳务派遣的作用及优点

为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求“用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇”。如果机关事业单位在短时间内将临时工都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为机关事业单位实施劳务派遣，并与临时工签订劳动合同则是捷径。

1.采取劳务派遣这种新型的用工方式，临时工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，临时工的权益也有了保障。临时工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作。

2.享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。

3.因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，减少了机关事业单位人事档案管理负担。

4.合理规避劳动纠纷，一旦出现劳动纠纷，一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理，用工单位只需要予以协助，这样就在很大程度上避免了用工单位处理劳动纠纷的麻烦。用工单位与派遣员工之间没有劳动合同关系，被派遣人员的劳动关系隶属于劳务派遣组织。这样，机关事业单位作为用工单位就避免了与临时工之间劳动纠纷的发生，从而节省管理精力。

(三)机关事业单位采取由劳务派遣的方式聘用临时工的弊端

1.采取劳务派遣方式聘用临时工，机关事业单位需要开支的项目有：派遣员工工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、工会会费、劳务派遣业务服务费。与原来的临时工聘用管理方式相比，增加了劳务派遣业务服务费，按现行劳务派遣业务服务费均价每人每月40-50元计，每月将会增加我区财政负担约壹万余元。

2.大多数派遣员工会受到职业稳定性差、缺乏归属感、身份被歧视等现实问题的困扰。因此，机关事业单位如果打破现行聘用方式，改用劳务派遣方式聘用临时工，势必导致部分临时工缺乏归属感、工作积极性受挫、甚至不服从或不完全服从用工单位管理。

3.机关事业单位一旦使用劳务派遣的方式聘用临时工，较之从前，由于临时工的劳动关系是与劳务派遣公司建立的，临时工流动性将会更大。比如，我区机关事业单位临时聘用的驾驶员共计45名，几乎每个机关事业单位都聘请了临时驾驶员，他们中有的已经在单位工作了近十年，对单位的很多信息都很了解，而且因为工作性质的特殊性，较之其它岗位更容易接触到单位的机密。如果施行劳务派遣，用工性质发生改变，受派遣人员与用工单位劳务关系结束后，受派遣人员又在不同的单位间流动，就不可避免把机密泄露给其他单位，机关事业单位就将面临内部机密被泄露的危险。

4.如果我区机关事业单位采用劳务派遣方式聘用临时工，根据 《劳动合同法》第六十三条规定，劳务派遣中，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同工同酬不仅是一个法律问题，也是一个社会问题，相同岗位不同待遇容易制造就业歧视和社会不公，造成社会不和谐。一旦临时工投诉或上访，将会对政府造成不利影响。

方案二：仿效高校后勤集团，组建一个专门管理我区机关事业单位临时工的机构（如：机关事务管理局），对全区机关事业单位临时工进行人事劳动管理。

（一）组建后勤集团的作用及优点

1.相比临时工劳务派遣方式，组建专门的临时工管理机构能更好地建立完善的临时工招聘系统。

在招聘前，可建立我区机关事业单位临时工需求预测系统，对临时工聘用从严控制。做到按规定报批，公开聘用。该机构可以根据各用工单位的实际情况对其预测的数据结果进行分析、核实。这样，在实现人岗匹配、有效定岗定员的基础上，再来招聘临时工，有利于实现机关事业单位后勤临时聘用岗位人力资源配置最优化。

2.建立临时工培训机制，更好地对临时工进行培训。

后勤集团可根据我区机关事业单位临时工的不同工种分别组织培训。一方面加强劳动安全教育、防患意识教育，业务能力培训。对从事驾驶工作的，要进行规范操作、安全操作的培训；对从事食品工作的，要加强食品卫生、个人卫生、环境卫生的教育等。另一方面通过各项培训帮助临时工树立信心，培养临时工的工作责任感，鼓励他们安心工作，让他们在明白自己岗位要求的前提下，全面提高自己的工作能力和服务质量。

（二）对我区机关事业单位临时工采用后勤集团进行管理的不足之处

1.我区区情特殊，区域幅员面积仅43平方公里，常住人口四万余人，全区机关事业单位工作人员仅1700余人，目前全区机关事业单位临时工也只有200多人，如要组建后勤集团，无疑将增加人力、物力、财力的耗费。

2. 我区区小，信息流通快，如

组建后勤集团，将我区机关事业单位临时聘用管理工作集中在一个部门，虽然一定程度上减少了用工单位的工作负担，但实际上更容易将劳动矛盾和纠纷集中化、扩大化。

3.我区机关事业单位聘用的临时工情况复杂，在机关事业单位工作年限、工资收入各不相同。如果组建后勤集团，对临时工进行统一管理，在临时工的岗位安排、薪酬标准上单纯地从公平或效率角度出发，将会顾此失彼，引发波动。这种问题绝非是简单的一句“老人老办法，新人新办法”，就能有效解决的。

方案三：沿用现行的机关事业单位临时工聘用管理模式，并对其进行规范和完善。

（一）沿用现行的机关事业单位临时工聘用管理模式的优势。

1.我区机关事业单位聘用的临时工绝对数量只有200多名，相对于我市其他区县而言，数量甚少。但相对我区机关事业单位的正式职工，约为1.3：10，相对数量较大。故沿用现行的临时工聘用管理方式有利于减少波动，稳定临时工情绪。

2．相对于劳务派遣方式和后勤集团管理方式，沿用现行的机关事业单位聘用和管理模式可减少财政支出、节省管理精力；避免因劳务派遣和后勤集团管理带来的人员集中化管理带来的劳务矛盾集中化、扩大化。

（二）针对我区部分机关、事业单位在使用临时用工中存在的管理不规范、不签订劳动合同、不执行最低工资标准和不依法缴纳社会保险等方面的问题，建议如下：

1. 对临时工使用情况进行清理，建立临时工聘用申报制度。建议由区相关部门对我区机关事业单位目前所使用的临时用工进行登记、清理，对不符合规定使用的临时工应一律予以清退。今后，临时工聘用实行年初申报制度，对确因工作实际需要使用临时工的单位，由用工单位在用工一个月以前向区相关部门进行申报、办理相关手续。

2．签订劳动合同，各机关事业单位经区相关部门同意使用的临时工，应依法签订劳动合同，并到区劳动和社会保障局办理用工登记、进行劳动合同登记和鉴证。

3．经区相关部门同意使用的临时工，其支付的工资不得低于我区最低工资标准。根据《重庆市劳动和社会保障局关于重庆市企业职工最低工资标准的通知》(渝劳社办发［2007］275号)的要求，从2008年1月1日起，我区每月最低工资标准为560元，小时最低工资标准为5．7元／小时。今后若遇最低工资标准调整，按上级文件规定执行。

4．经区相关部门同意使用的临时工，由用人单位与之签订劳动合同后，应按照《劳动法》的规定参加社会保险。用人单位应将此类人员工资及社会保险所需经费纳入年度预算。

（三）按照临时工岗位职责的不同，制定和完善我区机关事业单位临时工管理办法和工作职责，并在今后的工作中严格执行。

（四）制定机关事业单位临时工绩效考核体系。

第4篇：劳动派遣方案范文

1.1立法环境

不是强行性规范，不属于公法性质的劳动基准。在此法条下，劳务派遣用工超越“三性”岗位，你可以指斥它滥用，但该行为不违法。

1.2经济根源

从“理性经济人”的趋利性分析，劳务派遣超越“三性”岗位，一定是对劳动力供需的强势一方———需方有利。为了避免空谈，抓住主线，必须结合“劳务派遣用工主要集中在公有制企业和机关事业单位”这一国情来讨论。为什么劳务派遣在国外只是“星星之火”，引入中国后（特别是劳动合同法予以认可之后）呈燎原之势？为什么总体上系抑制劳动者权益的劳务派遣制恰恰集中在国有单位，而不是资方更为强势的民营经济？这说明劳务派遣与当前国有单位复杂而微妙的利益格局一拍即合，甚至有相见恨晚之感。

2劳动合同法修改与劳务派遣制度重整

这次劳动合同法修改，集中于劳务派遣，其内容：一是提高劳务派遣行业准入门槛，注册资本不得少于人民币二百万元，由登记制改为行政许可制；二是细化了同工同酬规定；三是限制劳务派遣用工的适用范围和数量。这些措施，从“倾斜保护劳动者利益”的劳动法价值取向出发，吸收了有关方面特别是工会、新闻媒体、法学界的意见和研究成果，对劳务派遣在实践中的弊病有极强的针对性，可以认为是对劳务派遣制的再次构造。

2.1提高劳务派遣行业准入门槛，促进行业健康发展

劳务派遣业应该低门槛还是高门槛，要看立法宗旨。如果认为它既能促进就业，本身又是资金、技术要求低、适合亟需就业人员的创业项目，自然应当低门槛，政府以扶持为主调。但是，实践表明，劳务派遣行业应当提高准入条件。其一，它不是普通行业，是特种行业。劳务公司是专业的人力资源经营公司，除自聘员工外，还要向若干倍的派遣工承担用人单位义务。如果没有相当的资金信用能力，其雇主义务的承担只会流于空谈。其二，高门槛提高了劳务公司对用工单位的谈判地位和议价能力，这必然有利于派遣工的权益保障，也有助于抑制派遣工的“泛岗位化”现象。《劳动合同法修改决定》反映了对劳务派遣新的认知。但是，行政许可制是一柄双刃剑。为防止行政部门以审批权寻租，同时避免注册资本限额固化的不利影响，可以实行市场化的执照招标制，省级行政区范围内公开招标。

2.2落实派遣工的同工同酬权

同工同酬，相同的劳动给付有权获得相同的劳动报酬。作为一项工资分配原则，它在理论上是没有疑义的，并由国际人权公约确认为一项基本人权。但是，作为一项劳动法权利，它必须有法律依据，规定权利主体，并以劳动力需方为义务相对人。同工同酬权的保护，分为自力救济和公力救济两类。自力救济，劳动者通过劳动力市场实现，包括对劳动力需方的选择、对劳动合同内容的参与和通告辞职等；公力救济，包括执法和司法手段。

2.3限制劳务派遣的适用，确保劳动合同制的基本地位

《修改决定》对劳务派遣的适用进行了严格限制。首先，申明“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式”，劳务派遣用工是补充形式。其二，限定劳务派遣用工只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，并对“临时性、辅或者替代性的工作岗位”进行逐一定义。这实际上是直接否定了原第66条规定。第三，用工单位派遣工数量不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。第四，依照修改后的劳动合同法第92条，用工单位违反规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。这说明，用工单位超出限定岗位用派遣工，或者派遣工数量超出限定比例的，劳动部门有权“按人头罚款”。劳务派遣的“泛岗位化”（超越“三性”岗位），最为公众舆论所诟病。在劳动合同法修改前，呼声最高的措施，是把劳务派遣用工限定在“三性”岗位上。《修改决定》充分回应了这一呼声，表现出了维护劳动者权益、让企业用工回归劳动合同制主流的姿态。对劳务派遣“泛岗位化”的治理路径，笔者表达一点忧虑。劳务派遣的滥用有其经济根源，一定意义上，它是国有单位（特别是国企）处理劳动关系的一味止痛药，甚至已经产生了“药物依赖”。任何大面积涉及国有单位的问题，都不是纯粹的法律问题，而是体制改革问题，需要通过深化改革来解决，法律是对改革成果的确认。如果立法超前于改革，直接否定原来的规范，将面临巨大的执法成本。如果立法上对劳务派遣“泛岗位化”仍维持宽容，同时采取调控措施，抑制劳务派遣滥用，引导劳动用工回归主流，将可以为国有单位深化劳动人事改革保留时间。待改革方案得到普遍共识，国有单位内部关系有了长期制度安排，“劳务派遣规范化”则水到渠成。

2.4保障派遣工参加工会、参与用工单位民主管理的权利

在资强劳弱的基本格局下，派遣工又属于劳动者一方的弱势群体，因此更加需要“组织起来，切实维权”———这是全国总工会的工作思路。劳动合同法第64条规定了派遣工参加或组织工会的权利，《修改决定》对此未涉及。派遣工的入会，一直是一个实践难点，工会组织与劳动部门应当负起责任，有关政府部门也要给予配合。有两条基本路径，可以斟酌。路径一，劳务派遣公司成立工会，作为行业准入条件之一。可以试点配备劳务公司专职工会主席，实行劳务公司与地方工会双重管理，专司维权之责。同时，在派遣工集中的用工单位设立分工会。路径二，用工单位组织派遣工入会，形式不拘，重点是解决工会经费来源问题①。无论派遣工在哪里入会，用工单位都应当保障其参与民主管理的权利，保证有推选产生的派遣工代表列席职代会。

3结语

第5篇：劳动派遣方案范文

关键词：劳务派遣；员工管理

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）011-0000-01

一、主要问题

1.人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门经理的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。

2.收入不公平，收入的不公平感主要体现在外部不公平、内部不公平和自我不公平三个方面。与企业外部相比，对收入不满意，造成人员流失的隐患，并且影响人才引进；与企业其他人员相比，对目前收入不满意，造成员工不满意倾向增加；与自己付出相比，对目前收入不满意，导致敬业精神弱化，工作积极性减退。与同行业对比来看，管培中心劳务派遣总体的工资标准属于中等，目前的主要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不公平感和自我不公平感，以及薪酬结构和水平没有量化，导致每一个劳务派遣员工不清楚自己的努力程度与之伴随的绩效产出如何与自己的薪酬挂钩。

3.缺乏发展动力，主要体现在无法得到职位的提升与岗位的最优化配置，从而导致缺乏积极性和创造性，发展动力不足的后果是相当多的员工无法将个人目标与组织目标紧密结合起来，需要加强引导。

4.在倾向流动的员工中，年富力强的员工所在比例很大，不利于管培中心保持人力资本的存量和质量。

5.管理部门的职能缺位直接导致了人力资源管理的效用不能充分发挥，目前的管理工作中只有事务性的执行，不能参与决策意见，对人力资源管理无明确责任，高级专业管理人员缺乏，人力资源整体利用效率不高。

6.缺乏系统的管理，无法达到吸引员工、留住员工、发展员工的目的。

7.部分人员配置没有考虑到工作和岗位需要，造成人浮于事的现象，见图1。

图1

8.实际工作中，各部门普遍反映人手不足，这也成为制约管培中心培训服务长期发展的一个关键因素。人员缺乏的同时也在浪费人员，人力资源未得到合理使用和充分发挥，导致员工稳定性减弱，流动性增强，人力成本配置不合理，员工流失率增高，见图2。

图2

9.目前无绩效考评环节，考评的目的是使员工的绩效得到真实的评价，然后借助有效的激励手段使员工产生满意感，见图3

图3

10.目前各环节出现的问题见图4.

图4

二、主要措施

1.有效研究劳务派遣员工进退机制，主要利用与培训机构、职业学校、个人推荐等渠道开展员工招聘进行补员，利用考核、评价手段优化员工队伍。

2.按照国务院及公司劳务用工要求，积极研究应对措施，采用延长劳动合同、部分外委、合同到期逐步外委等方式满足上级单位要求。

3.通过优化劳动管理机制、薪酬绩效考核等手段，建立调薪机制，形成固定模式，梳理完善绩效考核规章制度，考核覆盖所有岗位，形成《劳务派遣员工薪酬管理办法》从而提高员工工作热情，实现多劳多得、个人与企业共同发展的目标。

三、预期效果

通过上述措施，使劳务派遣员工吸引员工，形成员工合理流动；打开员工职业发展通道；实现薪酬与劳动成果良性匹配；最终实现服务水平提升，打造服务品牌。

四、机制建设与优化

根据公司服务品牌建设需求，结合劳务派遣员工管理存在的问题和员工夙愿，修改和建立相关机制，保证服务品牌建设落到实处。

在前期调研基础上，优化和建立相关机制

1.劳务派遣员工招聘与考核机制。

2.劳务员工岗位序列设计。

3.《劳务派遣员工减员分析报告》。

4.薪酬优化方案。

第6篇：劳动派遣方案范文

2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施，着重解决人力资源市场中的劳务派遣问题。为了深入了解修法对行业和企业产生的影响，主办方在“律·动中国”活动中开展了“新法实施下企业用工变化及其影响趋势”问卷调查，就企业如何遵守法律、调整用工等问题进行了广泛调研，基于20座城市的整体数据完成了本项调研报告，希望能为政府、企业和行业发展提供参考和建议。

七成企业派遣用工比例低于10%

人才（劳务）派遣是普遍存在于企业的一种用工形式，参与调研的所有企业中，有近半数企业表示正在使用劳务派遣，其中，国有企业和外资企业使用劳务派遣更为常见，在各自企业类型中的使用比例分别为64.7%和61.4%，而民营企业中仅有34.3%的企业在使用派遣。

调查发现，在接受调查的使用劳务派遣的企业中，近七成企业的派遣用工比例低于10%。其中，使用比例超过10%的企业中，以国有企业和外资企业居多，尤其在北京、苏州、广州、成都、南京等经济发达城市，劳务派遣使用比例超过10%的企业达四成。

新法出台要求规范化使用派遣用工，对于正在使用派遣用工的这些企业来说，他们也正在深入思考和解决：如何规范使用劳务派遣，以及如何提升企业运营效率。

企业用工调整方式不同

为了规范企业用工行为，派遣使用比例超过10%的企业需要对用工方式进行主动调整，他们往往会根据企业实际情况，首选“派遣转外包”，其次“直接雇佣”。其中，国有企业与合资企业更倾向于将派遣转外包，外资企业更倾向于将派遣转成直接雇佣，民营企业则两者相当。

需要指出的是，派遣使用比例低于10%的企业，受到新法的影响并不大，因而大多会选择维持现状。同时，随着国内劳动力成本的不断上升，也不排除极少数企业会有“将大量使用派遣部门迁出中国”的打算。

调查发现，派遣转直雇时，面对可能会遇到的成本、赔偿、工龄等问题，大多企业会预先根据员工重要性，来分类制定各种转换预案，同时，大部分企业会支持员工提出的“员工工龄累计”的需求。从整体数据来看，提出遇到工龄累计需求问题的企业比例为48.3%，表示支持员工工龄累计需求的企业比例则为34.9%。

而在将派遣转成直接雇佣后，正式员工基数增加是否会影响企业未来新增员工需求方面，57.6%的企业会考虑适当减少招聘，以平衡当前转入员工总数，22.4%的企业会增加招聘，近二成企业招聘需求不变。

调查还发现，企业在派遣转业务外包的过程中，会存在诸如“成本上升”“派遣员工是否接受”“外包对HR运营效率的影响”等现实问题，尤其是将现有派遣员工转成外包，如果员工不能接受此种用工方式，就容易造成人员流动。因此，建议企业选择品牌和美誉度获得业界认可的外包公司，并做好各种预案以及员工沟通工作。

HR流程外包提升企业运营效率

新法实施，在企业人力成本增加、影响薪酬增长的情况下，企业该如何保留和激励人才？如何提高运营管理效率？调查显示， 整体来看，新法实施使企业成本增加，近六成企业的成本增加幅度超过10%，其中，派遣比例低于10%的企业受到的影响稍小，派遣比例超过10%的企业成本增加明显。

调查中发现，很多企业在面对新法带来的压力时，为了保留人才，通常会在企业人力资源管理方面进行主动调整。企业成本增加或将影响企业薪酬福利的增长水平。那么，如何在有限的薪酬预算下实现人才的激励和保留，成为企业当下面临的严峻问题。调查显示，目前企业优先采取的人才激励和保留措施已经将“员工职业发展”“年金计划”和“人才保留奖金”等放在重要位置，均优先于“薪酬福利”。

新法实施会对运营效率产生影响，尤其将派遣员工转成直接雇佣之后，企业HR部门需要服务的人数增加，对HR日常运营管理提出挑战。为此，一些企业HR表示将会通过人力资源流程外包，把琐碎、重复或专业的工作交由服务商完成，提升企业内部运营效率。

调查显示，企业希望通过HR流程外包完成的主要内容包括“人事社保公积金管理和缴纳”“招聘”“劳动合同管理”“入离职管理”“员工培训和发展”等。其中，苏州、天津、武汉、合肥、重庆、深圳、青岛七个地区最倾向于“招聘外包”，其他地区则优先选择“人事社保等外包”。

为此，专家给企业的人力资源管理提出三点建议。

第一，企业目前存在的派遣岗位该如何调整，既符合法律要求，又满足业务发展需要，企业应在充分理解法律原意的基础上，制定用工调整规划。

第7篇：劳动派遣方案范文

【关键词】劳务派遣；协作；规范

一、当前劳务派遣现状

目前，我国的劳务派遣虽然正处于起步、发展阶段，但是其发展速度快、规模大，尤其体现在建筑行业。因此，在满足建筑企业用工发挥积极作用的同时，由于其缺乏法律规范，在运作过程中也暴露出种种问题。

（一）建筑民工的权益保障问题

在建筑行业，受派劳动者所从事的劳务派遣大多是临时性的，劳动者与劳务派遣公司签订合同后，便被派遣去建筑工地工作，待工程完工后，劳动合同也就结束，双方很难形成稳定的劳动关系。在劳务派遣关系中，劳动者与劳务派遣公司签有劳动合同，劳务派遣公司是雇主。但实践中一旦发生需承担责任的纠纷时，例如工伤、拖欠工资、误工、返工等情况，劳务派遣公司与建筑企业就会相互推卸责任，从而引发建筑民工因工资拖欠群体上访。究其原因，一是劳务派遣公司恶意逃避自己应负的义务，二是劳务派遣公司与建筑企业的派遣劳务合同关于责任承担的约定不明确，三是在特定情况下，也存在劳务派遣公司与建筑民工串联进行集体讨薪的行为。

（二）劳务派遣公司的管理不善问题

由于法律法规不健全，我国目前的劳动力市场中劳务派遣业的经营比较混乱。首先，一些劳务派遣公司没有相关的派遣资格，但仍然从事劳务派遣，运作中出了问题，就会百般推脱，不承担责任，或者一避了之，甚至一逃了之。其次，劳务派遣公司中间盘剥的问题比较严重。由于劳务派遣公司与建筑企业签订的劳务合同和与建筑民工签订的劳动合同实际上处于“两张皮”状态，导致实践中两份合同的签订往往都是“暗箱操作”，劳务派遣公司从建筑企业拿到款项后，通过给建筑民工支付低工资，不履行交纳社会保险费义务等行为获取利益，从而严重损害了建筑民工的合法权益。

（三）建筑企业使用受派劳动者缺乏规范

从实践来看，不规范的使用建筑民工的现象比较严重。不仅损害建筑民工的利益，而且现有的就业秩序也造成不利影响，在出现工程质量问题时，往往对建筑企业形象也产生了不可挽回的负面影响。例如，因为工程项目具体事项变更、工期紧张、资金周转不畅等原因，建筑企业往往采取临时用工方式解决现实问题，对建筑民工的限制就产生了漏洞。

二、完善劳务派遣制度

（一）依法签订劳动合同和劳务合同

劳务派遣公司应与建筑民工签订劳动合同，依法建立劳动关系，明确双方的权利和义务，特别要明确建筑民工的工作岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式、参加社会保险等问题，并且劳务派遣公司要在当地劳动保障部门办理相关的劳动用工、劳动合同签证和社会保险登记、申报等手续。劳务派遣公司在进行劳务派遣时，还必须与建筑企业签订劳务合同。依法建立劳务派遣与使用关系。

（二）加强对劳务派遣的执法监察

劳动保障部门应加强对劳务派遣公司派遣建筑民工和建筑企业使用建筑民工的执法监察，监督检查劳务派遣公司与建筑民工签订劳动合同、依法建立劳动关系以及为建筑民工办理并缴纳社会保险费的情况；监督、检查建筑企业使用受派劳动者的工资支付、工作时间、劳动保护、休息休假的情况。对违反劳动保障法律法规及劳务派遣政策的责令限期改正，并依据劳动保障法律、法规、规章的相关规定予以处理处罚，以确保派遣和使用建筑民工的行为规范化，确保建筑民工的合法权益不受侵害。

（三）建筑企业和劳务派遣公司对建筑民工承担连带责任

在劳务派遣中，当建筑企业与劳务派遣公司因为没有明确规定责任的承担方式而互相推委，侵犯建筑民工合法权益时，劳务派遣公司和建筑企业要对建筑民工承担连带责任。即建筑民工在寻求司法救济时，可以将建筑企业和劳务派遣公司作为共同被告，也可以只选择其一作为被告，这样可以最大限度地保障建筑民工的合法权益。

三、规范劳务公司派遣行为

为规范建筑企业劳动用工行为，依法完善劳务派遣协作，确保建筑农民工合法权益，保证农民工流汗不流泪，保障劳务派遣制度的健康发展。

（一）严格规定派遣公司应具备的条件

劳务派遣公司的设立必须具备一定的条件，其一，应是依法成立，符合企业法人设立的条件；有合法的用人资格，具有一定数量的专业技能达到一定等级的从业人员；有健全的管理制度；注册资金不低于法定金额。对于劳务派遣专业人员的任职条件和资格认证，以及风险担保金的数额标准、财务管理等应当建立专项制度，并由国家作出专门规定。其二，应当明确劳务派遣实行许可审批制度。只有取得劳务派遣许可证后，经工商行政部门登记注册，方可营业。

（二）明确规定在劳务派遣中三方主体的权利和义务

1.合理设定劳务派遣公司和建筑企业对建筑民工承担的劳动保障法定义务。在劳务派遣方式下，建筑民工签订劳动合同的权益以及财产权益（包括被解除劳动合同时的经济补偿金权益、工资权益、社会保险权益等）应通过劳务派遣公司承担相应的义务而得到保障。因这些义务主要是金钱给付义务，具有可代为履行的特征，因此可以由劳务派遣公司代替建筑企业履行这些义务，再通过与建筑企业签订劳务协议获得相应的补偿。

2.明确建筑民工对劳务派遣公司及建筑企业分别承担的法定义务。根据现行劳动法律法规规定，建筑民工应对劳务派遣公司承担义务，包括应当按时完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。但现行法规并没有规定建筑民工对建筑企业应承担的义务。因此，应当规定建筑民工对建筑企业承担与劳务派遣公司同样的上述义务。不履行义务的，建筑企业及劳务派遣公司均有权依法根据内部规章制度处理；对建筑民工严重违反劳务派遣公司或建筑企业劳动纪律或规章制度，以及严重失职，对劳务派遣公司或建筑企业利益造成重大损害的，劳务派遣公司可以依法解除劳动合同。

（三）明确劳务派遣三方权益受到伤害时的法律救济途径

1.从法律角度，规定劳务派遣企业、建筑企业和建筑民工违反劳动法的各自法律责任。在社会认识当中，一般行为人普遍认为在劳务派遣三方中，建筑民工只有被欺负、被压迫的可能，而没有违反相关法律的可能，这是不对的。《中华人民共和国治安管理处罚法》均有明确规定的处理办法。

2.充分发挥人民调解、司法调解、治安调解的作用。在产生矛盾纠纷时，可以通过当地社区、派出所、司法所进行调解纠纷，也可以通过劳动保障监察或劳动争议处理途径寻求救济，监察对象及劳动争议对方当事人分别是劳务派遣公司或建筑企业项目部。

3.进一步规范建筑民工行为，劳务派遣公司与建筑企业之间发生纠纷，或者建筑民工与建筑企业之间发生纠纷，可以通过民事法律程序解决。

第8篇：劳动派遣方案范文

【关键词】劳务派遣；人力资源管理；研究

针对劳务派遣中存在的泛滥现象展开讨论，分别从六种体系进行具体的分析，在我国主要以国有制企业和机关事业单位为主要的研究对象，针对这种用工不招工，并且大量的使用派遣工进行谈论，为了缓解这种劳动泛滥的经济状况，要具体的实施人力资源的管理，加强对劳务派遣的规定，改善劳动的关系。

1、分析劳务派遣在我国产生的原因、及其发展的现状

劳务派遣就是务工人员与劳务派遣公司共同签订的劳动合同，在此之间用人单位与劳务派遣公司建立了一种劳务合作的关系，基本上是一年一签，将合同签订后劳务派遣公司就可以将合适的劳动者派遣到用人单位去上班，在这其中相关的劳动事务以及社会保险福利等都由劳务派遣公司负责。

在我国90年代劳务派遣开始发展，刚开始的时候基本上是在东南沿海一些比较发达的城市出现的，在劳务派遣中一般都在家政、餐饮以及一些比较简单的服务行业，这些劳务派遣的人员中有农民工、大学生以及部分的下岗员工，劳务派遣存在具有一定的必然性。它能够降低用工单位的成本，在培训、考核以及相关的规定中减少了管理的项目。但是在其中存在着漏洞，在遇到一些高风险的行业中，员工在工作当中出现问题，需要重大的赔偿时，可以利用劳动派遣，借用这种仅仅是劳务的关系，减少赔偿金，它不受劳动合同的约束，并且从劳务派遣的角度进行分析，它只是建立了用人单位与员工之间的一种关系。

2、劳务派遣在管理中存在的问题

劳务派遣在管理中最大的问题就是劳务的关系不够明确；在工资的支付中不够透明，这就出现了部分劳务派遣单位没有按照规定对员工的工资进行结算，使得劳动者没有得到相应的报酬；劳动者的就业不稳定，这就出现劳动者不能够得到稳定的待遇保障，增强了就业的不定性；责任法不够明确，在工作中一旦出现了问题，事故方、派遣方、用人单位以及劳动者之间没有明确的责任关系，这就出现了责任漏洞问题。

3、分析企业劳务派遣与正式员工的不同

3.1对于工资的待遇和薪酬上的不同。在劳务派遣中只是签订了一份协商，因此对于劳务派遣人员一般不按照用人单位的标准进行对待，在其中遇到的管理费用、工资以及保险问题这些都不能够与正式的员工进行同等对待，这就给企业降低了大量的人工成本费用，子啊薪酬待遇上就低于正式的员工。

3.2稳定性不同。由于在签订劳务派遣合同之后，用人单位与派遣公司只是一种使用的关系，这就出现了正式员工与派遣人员在工作，退休以及辞职等工作中的不同，派遣人员这种随意性的工作，大大的降低了工作中的稳定性。

4、企业在劳务派遣员工中的人力资源管理的策略

在我国出现了这种劳务派遣关系之后，为了更好的保障务工人员与用人单位、派遣单位之间的劳动关系，因此要对人力资源制定有效的管理策略，其中主要包含以下几个方面：

4.1建立劳务派遣的管理体系。在我国国有企业中，劳务派遣主要作为一个部门存在于人力资源的工作中，为了使企业能够在劳务派遣中能够将企业内部的人员编制以及制定出合理有效的管理策略，这就需要建立一整套体系：劳务派遣策略、劳务派遣管理组织、管理流程、人员的管理以及人力资源管理的相关战略。在此之间要制定合理的体系保障，具体的规定人力资源管理的职能。

4.2要明确国有企业与劳务派遣单位的管理责任。在国有企业的正常运行中，由于企业的在发展、业务中存在着特殊点，因此在与派遣单位建立关系中，要明确重点放在法律的风险意识中，国有企业要与劳务派遣单位签订相关的劳动合同的关系，为了减少劳务派遣人员在工作中出现的以外风险，需要与国有企业签订明确的责任，来保障员工的权益。在明确劳务派遣管理责任过程中，应当以目前国内现行法律法规、国企对劳务派遣的规范要求为基础，在劳务派遣人员应用时，国企应与劳务派遣单位机构“劳务派遣服务合同书，并在合同书中对派遣人员的使用、管理责任就能写细化和明确。由于当前国企生产运营中的业务特点、地域因素等，存在着一定的差异性，因此上述责任分工也会有所不同。但从整体上来看，合同书中应当将责任明确重要环节放在法律风险上，究其原因主要是因为派遣机构、派遣人员之间存在着劳动合同关系，从一定意义上来讲，国企与派遣人员之间也属于劳务关系的范畴。基于此，对于劳务派遣人员而言，通常会处于国企与派遣机构双重管理之下，因此通过明确他们的法律责任、管理责任，以具体合同的形式对各项责任分工细化，以有效减少国企在劳务派遣人员使用过程中产生纠纷问题。

4.3明确劳务派遣员工的岗位。由于劳务派遣行业的迅速发展，在国有企业与劳动者之间产生的第三方的关系，因此在签订劳务派遣合同的时候要明确员工的岗位，对于在岗位中出现的长期性以及稳定性的关系要进行具体的规定，这就能够保障企业在选择劳务派遣人员的岗位时，能够明确各个职位的具体状况，这就提高了劳动合同以及员工职能的有效性。

4.4在国有企业与派遣人员中建立良好的关系。在国有企业人力了资源的管理中要制定相关的措施，保障国有企业与派遣人员的和谐关系，要从思想上关注员工，增强一些交流、沟通的机会，这样能够给员工贯穿一些有利于企业发展的先进理念，提高了员工工作的意识；根据员工的具体表现要给与相关的奖励，要严格的考核，不断的提高派遣员工的工作素质，增强企业的综合业绩。这些关系的建立，能够大大的提高企业的工作效率，并且能够带来一定的经济效益，有利于企业的发展，并且稳定了员工的工作意识。对于国有企业而言，其在人力资源管理过程中，可通过如下方式对企业与派遣人员之间的关系进行有效的改善。在做劳务派遣人员思想政治工作时，通过与劳务派遣人员之间进行有效的交流与沟通，培养二者之间的合作精神，并且对劳务派遣人员进行适当的鼓励，引导他们自主的去参加企业活动，尤其要注意员工身份意识、思想观念的淡化。实践中可以看到，因国企对员工身份观念较为注重，所以正式职工都可能会表现出优越感。通常我们可以通过谈话的形式，对这种思想进行淡化，有效灌输给员工一些新的理念和思想，使他们能够树立起自身、企业双赢的思想观念。

5、总结

本文能够从劳动派遣的关系中，进行具体的分析，了解企业在运行中对于劳动派遣合同的利弊，通过分析企业正式员工与劳动派遣员工之间存在的差异以及了解劳动派遣在具体的实施中存在的问题，这就为企业在人力资源管理在提供了有效的保障措施，通过具体的对策，加强对劳动派遣员工中的人力资源管理制定出策略，改变了企业的管理模式，大大的增强了企业的经济效益，并且改变了雇佣关系中的现状，有利于各自共同的发展。

【参考文献】

[1]王军伟，赵桂军.论劳动派遣用工形势下企业的人力资源管理应对[J].管理观察研究，2012（10）.

[2]吕向丽，李静.浅谈国有企业中劳务派遣员工的人力资源管理[J]企业的管理模式，2011（16）.

第9篇：劳动派遣方案范文

为全面贯彻落实劳动合同法，进一步规范用人单位用工行为，切实维护广大劳动者的合法权益，根据人力资源和社会保障部办公厅《关于开展用人单位遵守劳动合同法情况专项检查活动的通知》（人社厅明电〔2008〕31号）要求，结合我省实际，定于2008年9月至10月在全省组织开展用人单位遵守劳动合同法情况专项检查活动（以下简称专项检查），现将有关事项通知如下：

一、检查范围

各类用人单位，包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等。重点是各类非公有制企业和个体工商户，特别是劳动密集型的加工制造、建筑施工、餐饮服务业。

二、检查内容

检查用人单位遵守劳动合同法的情况，主要内容是：

（一）直接涉及劳动者切身利益的规章制度制定和执行情况，包括用人单位制定规章制度是否经过法定程序及规章制度的内容是否合法等；

（二）劳动合同订立、解除和终止情况，包括是否及时订立劳动合同，是否建立职工名册备查，劳动合同文本是否规范，解除或终止劳动合同是否依法支付经济补偿等；

（三）遵守工作时间和休息休假规定、女职工和未成年工特殊保护规定情况，包括是否超时加班，是否建立带薪年休假制度，是否违反禁忌劳动和四期保护等女职工和未成年工特殊保护规定等；

（四）遵守工资支付规定和最低工资规定情况，包括是否依法及时足额支付工资，加班是否依法支付加班工资，是否违反最低工资标准等；

（五）社会保险登记和申报情况，包括是否依法办理社会保险登记，是否依法参加各项社会保险险种，是否依法申报社会保险参保人数和缴费基数等；

（六）遵守劳务派遣有关规定的情况，包括是否依法订立两年以上劳动合同，劳务派遣协议的内容是否违反法律规定，劳务派遣单位和用工单位是否存在侵害被派遣劳动者合法权益的行为等；

（七）用人单位遵守其他劳动保障法律法规的情况。

三、检查方法和步骤

专项检查采取用人单位自查与实地检查、抽查和召开座谈会等方式进行。在检查中要注意将宣传劳动合同法知识贯穿始终，并积极畅通投诉举报渠道，认真受理和查处群众投诉举报案件。

专项检查分三个阶段：

一是宣传动员阶段（2008年9月1日至9月10日）。各级劳动保障部门要开展多种形式的宣传活动，充分利用广播、电视、报纸、杂志、网络等新闻媒体，进一步普及劳动合同法法律知识，提高用人单位和劳动者特别是广大农民工的法律意识，营造维护劳动者权益的法制环境。要组织开展送法进企业活动，以中小企业、劳动密集型企业为重点，宣传劳动合同法的各项内容，提供有关依法用工的咨询建议，帮助用人单位自觉遵守各项法律规定。要向社会公布咨询、投诉举报电话，并通过电子邮件、公众信箱、12333热线等方式为劳动者提供更为便捷的服务，引导广大劳动者正确地理解劳动合同法规定的各项权利和义务，通过法定渠道依法维护自己的合法权益。

二是用人单位自查阶段（2008年9月11日至9月17日）。各地劳动保障部门要向所辖区域检查范围内的用人单位发出报送遵守劳动合同法律法规有关情况的书面通知，要求用人单位对照劳动合同法的各项规定开展自查，对存在的问题要详细说明情况和原因，提出整改方案，并将自查情况及整改方案材料报送当地劳动保障监察机构。

三是执法检查阶段（2008年9月18日至10月31日）。各级劳动保障部门开展对所辖区域内的用人单位遵守劳动合同法情况的检查。要集中力量对违法案件高发的重点行业、重点企业和重点区域的用人单位进行重点检查，严肃查处各种违法行为。对检查中发现的问题，要及时调查处理。在此阶段，省厅将派出督查组赴有关市进行督促检查。

四、具体工作要求

（一）加强领导，精心组织。今年是劳动合同法实施的第一年，各地劳动保障部门要高度重视，从深入贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的高度，充分认识到落实国家劳动保障法律法规规定对维护广大劳动者合法权益、促进经济社会发展的重要意义，切实加强组织领导。要结合本地区实际制定专项检查实施方案，周密部署，精心组织。省辖市要加强对所属县（市）的调度督查，确保本地专项检查工作的全面开展，并取得实效。

（二）明确任务，落实责任。各地劳动保障部门要严格执行主办监察员制度，明确专项检查的目标任务并进行分解落实，分片包干。已经推行劳动保障监察网格化管理的地方，要由监察员和协理员按网格进行任务分解，责任落实到人。在执法中要高度关注劳动用工方面出现的新情况，加强对基层工作的指导和协调，及时研究解决存在的问题。要严格执行重大违法案件和群体性突发事件报告制度，按规定及时上报在专项行动中发现的典型案件和因劳动用工引发的突发事件。

（三）依法办案，严格执法。各地劳动保障部门在检查中要坚持依法行政，严肃查处违法行为。对在检查中发现的或劳动者投诉举报的用人单位不与劳动者订立劳动合同、不按规定支付工资和拖欠工资、不依法解除劳动合同、不依法参加社会保险等违法行为，要及时立案，按照有关规定责令其改正，并依法实施行政处罚或行政处理。对严重违反劳动合同法的行为，在依法进行处理的同时，还要按照《劳动保障监察条例》的规定向社会公布。

五、专项检查活动总结