医药企业战略规划精选(九篇)

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第1篇：医药企业战略规划范文

危险信号之一：产品力危机时代已经来临（一级）

当前，国内医药企业的产品力薄弱带有普遍性，众多医药企业凭借着市场透明度低的信息不对称性，把概念炒得铺天盖地、效果吹得神乎其神，卖点虚构化、理论故事化，这是医药营销的大忌，但我们恰恰在乐此不疲。

结果，以虚假构筑出来的客户期望值会形成外力反作用于企业（如修正药业的良心药、放心药），当企业无法以产品兑现承诺或出现某些问题时，这种外力就会形成强大合力将企业迅速推向危险、甚至置于死地。

长期忽视的产品力短板已经演变成了现时的产品力危机，产品作为满足消费需求的基础被歪曲，当然只能产生暂时的泡沫。糟糕的是，很多企业将这种泡沫当成了现实成就，并用以指导企业的市场行为，其结果必将是导致企业运营更加偏离正常轨道，这就会不可避免的使危机加剧。

消费需求首先基于产品，然后才是其他，产品力在药品的消费行为中起主导作用。对于医药企业来说，要尽早丢掉急功近利的想法，遏止脱离产品实际价值的跳跃式思维和行为，制定切实的产品力提升与研发策略，逐渐对资源进行调整，使之向产品倾斜。

医药营销只有重新回归到产品力的提升上，才能凭借强大的产品力产生真正的销售力，现实要求我们，不能用生存的机会去换取灿烂的假象。

危险信号之二：不可控的速度是陷阱（一级）

近几年，速度成了众多企业发展追求的热点，医药企业也不例外，在“快鱼吃慢鱼”等经典语录的引领下，粗放式地对市场竭泽而渔及简单的短期谋利取向，造成了医药行业的畸形发展，消费者被不断伤害、产品价值短板等都会给国内医药企业带来灾难性的后果。

在这种情况下，一味求快必然造成企业运营整体的不可控，如大多数的医药企业的采购方式仍停留在购买层次上，单纯以价格为导向的留次去好现象大量存在（毒胶囊事件就是例证），采购行为不能上升到企业与客户长期利益层次，更难及供应链管理及企业战略高度，这些都为企业发展设下了随时可能被外力引爆的定时炸弹。

更加可怕的是，我们还在以类家族式的初级管理手段疲于控制，可以判断的是，即使没有地震性事件的影响，这种速度也注定难以为继，失控并掉落陷阱几乎成了必然。

不可否认速度是一种效率，但追求速度首先需明确企业战略的方向，哪怕只是初级的目标客户定义与产品价值定位，定义与重建四个层面：信息反馈与决策时间、技术转化为产品的流程和时间、渠道效率及资金流转速度等，并以现代化的管理体系与手段为基础加以整合提升，以使速度细化、落实及可控，才能使企业避免步入盲目求快的陷阱，

即便如此，笔者仍然认为，速度并不是当前医药市场的关键要素，品质才是。我们的最终症结很可能是在不合适的时间做了不合适的事情。

危险信号之三：靠广告与招商“催肥”的规模是假象

速度往往与规模相伴，追求规模也就成了众多医药企业近乎一致的选择，销售规模是医药企业主和销售管理者们心中永远的牵挂。

几千万、几个亿、几十个亿、几百个亿的数字目标好像成了企业发展的终极目的，有钱的做广告、没钱的搞招商、做促销，各种方式轮番上阵，却还是每天跟着销售数字着急上火。广告投入不断增加，招商一招就是十年，客户换了一批又一批，常新；市场做了一地又一地，疲软。

规模可能上去了（很多中小医药企业连规模也没做上去），可还是不见客户有什么忠诚度，品牌有什么价值，企业的营销管理与运营水平有什么提高，其核心原因就是我们从来没有真正去关心消费者需求并为其创造切实的独特价值。

没有核心客户的成长，即使再大的规模也不是有效规模，核心竞争能力当然更谈不上，靠广告与招商“催肥”的规模不过是假象，跟企业发展无关，至多只能成为短暂的伪辉煌罢了。

规模如何而来是我们必须思考的问题，如果规模不能带来有效的成本降低和竞争力的提升不要也罢，更何况我们往往因追求规模而失去了利润和企业修炼内功的机会。我们真正应该做的是回归企业运营的基本层面，明确客户价值、对接产品创新、不断提高客户价值贡献率，由此获得的规模才是有效规模，才能够支撑企业继续发展，不致使企业成长为残疾的巨人，难经风吹草动。

第2篇：医药企业战略规划范文

关键词：企业演化 意识—反应模式 财务策略

中图分类号：F334.3 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）10-122-02

中医药是中华民族优秀的传统文化瑰宝，中医药行业是具有高科技含量和巨大发展潜力的行业，将在我国21世纪产业结构调整中起到举足轻重的作用。这种作用的发挥，关键是要培育出一大批以中药生产或销售为“旗舰”的企业群，通过龙头企业的拉动和辐射作用带动一大批在中药材种植、研发、生产、销售等方面有优势的中小企业，构建现代化的产业链条。目前，我国中医药企业普遍存在产品集中度较高、产品生命周期短、科技含量不高、竞争力不强等诸多问题亟待解决。企业进化就是指具有有限理性的企业组织在适应环境变化的过程中所发展的一系列变化并经选择而产生的相对稳定的结果，其实质是为企业谋求生存和发展而不断提高其资源获取、配置和利用的能力，以持续促进企业成长的过程①。而财务的基本功能是从价值角度进行资源的具体配置，由于资源配置是企业经营战略实施成败的关键，决定了财务管理策略在企业战略体系中的重要作用。本文正是基于企业演化的视角来探讨，对于急需提高竞争力的中医药企业如何形成一种意识——反应的财务头脑，能动地适应不断变化的市场经济环境，来达到可持续发展的目的。

一、意识—反应模式的建立

企业进化理论用八个字可概括为：“适者生存，市场选择。”对于任何企业而言，发展是目的，但是生存才是最基本的条件，然而企业的生存与环境则是息息相关的。系统论认为，我们的世界是一个开放的世界，是一个开放的系统。同理，企业作为一个开放的系统，需要同外部环境进行充分地交流。一方面，企业通过自身的产出物来改变环境对企业的认知，从而提升企业在环境中的地位；另一方面，企业通过搜寻各种反映环境变化的信息，能动地适应变换着的环境，从而成为环境中的长期伴随体，不断谋求发展和进步。所以，当企业能够从环境摄取到自身所需要的资源时，便能够较好地生存，否则就会功亏一篑，企业进化更无从谈起。但是，这种环境的适应是需要企业内部机体及时地做出反应的，迅速作出反应者为适者，才能生存。

1955年，美国IBM公司高级企业研究所战略研究主任斯蒂芬·亨克尔在美国《计划评论》杂志上发表题为《适应性企业设计：意识—反应模式》的文章。根据亨克尔的理论，意识—反应模式下企业的关键行为如图1所示②。

我们不妨把这种模式的精髓应用到企业具体的财务管理中，因为财务策略的选择关系到企业整体战略规划的实现与否。企业这个个体要首先意识到内外部环境的变化，随后凭借自己的经验、能力进行分析，再做出相应的反应，剔除无关的甚至风险的因素，选择适宜的财务策略。当环境又发生变化时，再进行及时地调整，构成一个反复循环的模式，构成一个可以自动调节的系统，保障企业的可持续发展。

二、意识—反应模式下财务管理策略的选择

（一）做好成本控制，把好资金的“出口关”

成本控制是财务管理的一个必要的手段，它能把财务管理的目标推向一个新的阶段，因此成本控制不仅在企业财务管理中，更在企业发展战略中处于重要地位。近些年来，虽然国家对医药行业实行了GMP和GAP认证，但是不少中医药企业的药品自主研发能力较差，产品的市场占有率低，利润率一直在低位徘徊，再加上大量跨国医药企业涌入中国大陆，使得不少中医药企业难有招架之力。面对日益激烈的竞争形势，中医药企业要想提高其竞争力，如果同类产品的性能、质量相差无几，那么决定产品在市场竞争中地位的就是价格，而成本决定价格高低。即只有降低成本，才能降低价格。

一般来说，说到成本控制，很多企业都偏向生产领域中各种绝对成本的控制，通过压缩材料消耗、水电费以及差旅费等来实现成本控制。而现代财务意义上的成本控制是基于财务管理中成本—效益原则的，是要减少那些不必要的支出，而对于那些能给企业带来结构升级，提高市场竞争力和经济效益的费用支出，虽然眼前增加了负担．但从长远来看有助于企业的可持续经营和蓬勃发展的战略性费用支出，如扩大生产能力、新产品的研发等，则必须给予保证。所以，成本控制是贯穿企业产品开发、生产、营销和售后的全过程和全方位的管理。要想真正做好成本控制，可从以下几方面入手：

1.实施全面预算管理。编制企业预算，内容上包括采购预算、成本预算、现金收支预算和利润预算等，使得企业的各项活动能够按照预算轨道有条不紊地进行。时间上年度预算可分解为季度预算、月度预算，有助于找出薄弱环节以便采取积极的措施加以解决。每年度末要进行认真分析、总结，及时整改，不断提高预算的编制水平。

2.指标分解，全员参与。模拟市场核算，层层分解、细化成本指标，并落实到人，做到全员参与，使得车间、班组、个人对于自身所承担的成本、费用、消耗做到心中有数，并与责任和绩效相挂钩③。这样做不仅能够增强员工的主人翁意识，更是把以降低成本为主要手段的财务管理工作真正落实到了实处。

3.完善内部监督控制体系。体系的完善往往取决于管理者对于成本控制的重视程度，以及财务人员是否具有较高的业务水平和是否能够很好的行使自己的监督权。所以，要想完善一套健全的内部监督控制体系，管理者必须牢固树立成本控制理念，发挥好财务人员的参谋作用，建立以财务为中心的成本考核体系，努力降本增效，提高资金的使用效果，追求企业价值最大化的目标。

第3篇：医药企业战略规划范文

在社会各行业中,中医药行业产值偏小,广州医药集团有限公司(广药集团)一年200亿已经是前三名的水平了。在追求做大做强的今天,中医药行业应该不是最优选项;但是,中医药产值小,在老百姓心目中很“大”――按广东省政协科教卫体委员会副主任、广药集团董事副总经理兼广州白云山和记黄埔中药有限公司总经理李楚源的说法就是社会责任大、社会影响大、社会贡献大、社会推动大。“大”不一定指规模和产值,涉及到千家万户的身体健康,谁能说不是“大”呢?

“我以‘大’的胸怀来做中医药行业,‘大’的精神来做好中医药行业!”

临危受命接手中医药

1999年3月,33岁的李楚源从白云山制药股份公司总经理助理的任上调往下属的白云山中药厂。此时,白云山中药厂连续5年亏损,累计亏损6796万元。临危受命的李楚源不分白昼地下苦功夫,一直亏损的白云山中药厂竟然在半年内扭亏为盈。2003年白云山中药厂盈利5000多万元,两个主导产品――板蓝根和复方丹参片连续三年销售突破亿元大关。2003年,广药集团有限公司、白云山制药股份公司党委做出向李楚源学习的决定。

2004年5月,我国的中医药界都被一个消息吸引住了:李嘉诚旗下的和记黄埔公司与广州白云山中药厂正式携手成立合资公司――广州白云山和记黄埔有限公司,合作期限为50年,金额10亿元人民币。双方正式合作后,合资公司产品在国内市场的销售将继续使用白云山的商标,而在国际市场的销售则将采用和记黄埔的商标。

当初和记黄埔派人与白云山中药厂谈判合作,根本不相信他们是国有企业――公司办事效率高、绝无拖沓,人人工作积极主动。所以不到5个月的时间,就确定成为合作伙伴。事实证明,他们是一支优秀的队伍,是一支经得起考验的团队。连续10年平均每年30%的增长率就是最好的说明。

其后公司实现跨越式发展,至2005年与和记黄埔合资,资源、品牌、人才优势等进一步凸现,企业发展如虎添翼,当年企业销售额一举突破5亿元大关。

在李楚源的带领下,公司锤炼出一种超强的执行力。自2003年开始,公司连续四年荣获“中国十大营销案例大奖”。这在业界是一个创新纪录。

“我们可以做到今天布置,明天在全国数十个城市同时开新闻会或执行一项营销任务。” 李楚源非常欣慰自己的队伍平均年龄35岁,是一支特别能战斗的团队。

兵强将勇的白云山和记黄埔在整个医药企业环境有所收缩的时候,依靠前些年的品牌积累,提出今年要突破10亿的销售额。据了解,一季度过去,目前销售额就已经突破了5亿。其中白云山凉茶继白云山板蓝根、复方丹参片之后,已经成为白云山和记黄埔新的经济增长点。

首创家庭药品回收(免费更换)机制

2003年非典爆发,板蓝根成为非典时期社会最急缺的物资之一,该药有近两千年的用药历史,全国800家企业皆有生产,但一战成名的仅有“白云山”。广州白云山和记黄埔中药有限公司总经理李楚源把成功归结为三点:一是市场疯狂抢购时,坚持“不涨价”, 坚决不发“国难财”;二是在市场严重缺货时,坚持“加班加点保质生产”;三是原材料涨价时,坚持“亏本也要生产”,做到暴利面前无悔承诺。

2003年“非典”前后的囤积货,经过一年多均面临过期的问题。食品变质了,可以装进垃圾袋当作厨房垃圾扔掉,而药品过期了,却不能随便扔――随意丢弃过期药,不但会污染环境,而且一旦流入不法商贩或不法医疗机构之手,必将导致患者服用过期药品,轻则延误病情,重则导致各种中毒,其危害毫不亚于。可是当时社会并没有这个意识,甚至在一些农村市场,三分之二的过期药都是从各种家庭小药箱流出的。认识到情况的严峻性后,白云山和记黄埔立即对家庭小药箱展开了一项调查。“报告拿到手上,心却越来越沉重。”结果让李楚源大吃一惊,数据显然比预想的更严重――家庭药品中30%－40%超过有效期3年以上,82.8%的家庭没有定期清理的习惯。

“消费者远没有养成定期清理家庭过期药品的习惯。食品吃不完,可以硬撑,可以跟身边人分享。可是药品,吃不完只能眼睁睁看着变质。有些消费者会有心疼的心态,然后无限期保留这些药品。对于这些意识不到危险的家庭,需要企业做好跟踪、保障服务机制。”李楚源说。于是,2005年3月,白云山和记黄埔正式建立了“家庭药品回收(免费更换)机制”,承诺以授权定点药店更换形式,长期为消费者更换家庭过期药品。

2006年10月20日,白云山和记黄埔再次创新,宣布将投资8000万元,用于两年内新增6600家“永不过期”药店,为消费者更换家庭过期药品。两个月加盟店已超过600家,加上此前的1500家定点药店自动升级,目前全国“永不过期”药店总数已达到2100家,遍及全国30多个省、市、自治区。

为了扩大消费者对家庭过期药物的认识,2007年,白云山和记黄埔开始将每年的3月13日定为“全国家庭过期药品回收日”,在这一天全国消费者都可将家庭过期药品拿到各地“永不过期”药店进行更换,更换范围也有扩大。

做优秀企业公民

履行社会责任已成为白云山和记黄埔企业战略规划的一部分,这不仅正加速企业健康发展,而且也会促使企业与社会的多方共赢。2007年12月,广州白云山和记黄埔中药有限公司、中国移动、中国建设银行等10家知名中外企业荣膺“中华社会责任奖”殊荣。2008年3月12日,广州白云山和记黄埔中药有限公司在北京该公司首份“全面社会责任报告”,这是国内医药企业的首份全面社会责任报告。

“社会责任远远不止‘献爱心’。”李楚源说,企业社会责任应是一个更全面的系统工程:在创造利润、对股东利益负责的同时,还要承担起对员工、消费者、合作伙伴、社区、行业和环境等责任。

最优秀的企业公民,不仅要考虑自己的发展,更要考虑行业的发展。白云山和记黄埔作为众多医药企业的一员,把为行业发展出谋划策作为自己义不容辞的责任。白云山和记黄埔积极参与炎帝神农中医药发展论坛并发起和推动中医药界发表了《广州宣言》,建立全国首家半开放式中医药博物馆“神农草堂”和国内首个“神农中医药文化研究院”,传承和宣扬中医药文化;创造性地参与用药安全事业,全球首创“家庭过期药品回收(免费更换)机制”,率先推出药品“五级”质保体系。

李楚源认为,相比那些向社会捐钱、捐物的献爱心行动,这些与企业自身定位紧密相联的行业和社会责任,指向性更明确,当然也要引起足够关注。

为什么要向全社会公开企业责任?“原因很简单,可以让全社会监督。”李楚源说,比如白云山和记黄埔全球首创的“家庭过期药品免费回收机制”,连续举办4年,活动席卷全国,先后投入1.6亿元,惠及人群近千万。现在系统公布这一行动,就可以让全社会监督:我们在哪些地方免费回收药品,回收了哪些药,回收的过期药又是如何做无公害化处理的。

“很多人认为爱心行动不应该宣扬,但我们并不这样认为。”在李楚源看来,作为一个有社会责任感的企业,特别当企业影响力越来越大的时候,应该通过你的行为,使别人认识你,从而带动更多人、更多企业一起行动,来共同促进社会发展。“我们率先发起的过期药品免费回收,现在不是引起了全国部分药企和药监部门关注和参与吗?”

让越来越多人感兴趣的是,白云山和记黄埔为何能成功地做到这一点:将似乎与经营无关的社会责任,变成企业战略规划的一部分。

“履行社会责任,可以促进企业更快速地健康成长。”李楚源解释说,通常情况下,法律法规并没有要求企业有社会责任。但如果企业自觉地去做了,就会赢得同行、消费者甚至社会的尊重,从而提升企业的知名度和美誉度,也能进一步激发员工的自豪感和创造力――这就是一种可形成良性循环的丰厚汇报。

事实正是如此。白云山和记黄埔近年来在履行这些社会责任的同时,经济效益连续10年取得年均30%的增速,是行业平均增速的两倍,被誉为全国医药界“白云山和黄现象”。

李楚源表示,“以诚立业,尽己之责,共创和谐,做最好的企业公民”是白云山和记黄埔信守至今的企业责任观,是基于对经济、社会、行业、环境四重责任的深度认识。

弘扬潮商的诚信感恩精神

谈到潮汕文化对个人经营管理的影响,李楚源特别提到两点。一是吃苦耐劳精神。潮汕人多地少,年纪大点的大都经历过艰辛的童年。在李楚源的记忆里,幼年平日是每天三餐稀饭还是经常伴地瓜的。每餐不能够多吃,否则家里的兄弟姐妹就有人要挨饿。吃苦耐劳和艰苦奋斗的精神深深地影响了每一个从潮汕走出的弟子。“因为贫穷,因为艰苦,穷则思变,所以我们非常自爱,稍微取得一点成绩,就比较珍惜。梅花香自苦寒来。我们在商界工作,就是要做好本职工作,积极向上,有所追求。改变生活,成为我们的一种责任,也是一种动力。做好自己的本质工作,永无止境的追求,才是我们要坚持的。”其二,讲究诚信。潮汕本地,很多人信奉佛教,乐做慈善,为人善良。经商做企业,也要讲究良心,否则心里过意不去。诚信经商,大家就愿意跟你做生意。诚信文化、慈善文化,就会带来社会责任,就会和气生财,就可以做好社会的利益分配,从而为和谐社会做贡献。

李楚源特别景仰李嘉诚先生,李先生为四海潮商树立了一个榜样。他的经商及为人处世,是中华民族优秀风格的代表。李先生当年将英资企业和记黄埔收归名下,是华人经济崛起的一个代表,是一场杰出的商战。体现出龙的传人的骨气,其背后的谋略值得每一位潮商思考学习。李先生提出中药港,是希望中国的国粹能够在世界各地得到弘扬,从而造福全人类。旗下的中药板块在英国上市,是国内第一家在西方资本市场融资的中药企业。作为潮商,作为与李嘉诚先生合作的医药企业,李楚源时刻不忘感恩社会,回报社会各界的厚爱。

每一次灾难也是对药企的一次考验,加班加点开足马力生产百姓需要的药品之外,还必须担负起企业公民的行为。近九年来,白云山和记黄埔陆续向社会弱势群体捐助各类药品、实物及现金价值近1亿元。

2008年5月13日上午,为了四川汶川震灾之后防止疫情,白云山和记黄埔首批紧急援助,捐献50万元。公司总经理李楚源在5月12日下午得知灾情后,紧急组织研究,当晚即决定秉承企业一贯的“爱心、责任”理念,尽企业最大努力向地震灾区献爱心。2008年5月13日,捐赠仪式在广东省红十字会举行。白云山和记黄埔中药向广东省红十字会共紧急捐赠总价值50万元的现金和药品,作为广东省首批救援物资紧急运往灾区。公司还第一时间组建爱心团赴灾区慰问和向灾区提供工作岗位。

李楚源档案

李楚源,高级经济师,1965年10月生于广东潮阳。1988年毕业于中山大学化学系,获化学学士学位。现任广东省政协科教卫体委员会副主任、广州医药集团有限公司董事副总经理兼广州白云山和记黄埔中药有限公司总经理。

第4篇：医药企业战略规划范文

“卫生部2006年3月29日召开全国卫生系统治理医药购销领域商业贿赂专项工作会议，卫生部部长高强说，医药购销领域的商业贿赂行为加剧看病难看病贵，损害了党和政府的声誉，败坏了卫生行业和医务人员的形象，是造成医药管理混乱、医患关系紧张、医疗纠纷增多的一个重要原因，必须坚决治理。 ”这次专项治理的重点主要有：1、医疗机构领导及有关工作人员，在药品、医用设备、医用耗材等采购活动中，收受生产、经营企业及其经销人员以各种名义给予的财物或回扣的行为；2、医疗机构的医务人员，在临床活动中，收受药品、医用设备、医用耗材等生产、经营企业或经销人员以各种名义给予的财物、回扣或提成的行为；3、医疗机构接受药品、医用设备、医用耗材等生产、经营企业或经销人员以各种名义给予的财物，不按照行政事业财务会计制度规定明确如实记载、私设小金库、用于少数人私分的行为；4、医疗卫生机构有关人员在基建工程、物资采购、招标等活动中，收受有关企业和经销人员给予的各种名义的财物的行为；5、卫生行政机关工作人员利用权力，在医药购销和工程招标等活动中，收受有关企业和经销人员以各种名义给予的财物的行为。

从06年3月29日卫生部部长高强讲话中得到这样一个信息，在一定阶段国家将要治理整顿医疗市场中存在的商业贿赂行为，并有可能形成一个长效的监督制约机制，在此极其困难的医疗环境中制药企业将采取何种营销策略呢？笔者认为这是当前制药企业中高层管理者人员都在思考和关注的问题。这样困难的医疗行业大环境将要持续多久大家都很难作出预测，大家都在观望和等待。悲观的看，可能在今明二年内都会有较长的持续和影响；乐观的看，此次医疗环境的治理整顿可能持续在今年年底明年年初，但是还是会波及影响到明年。此次医疗市场的整顿对企业的影响从广度和深度来说都将会是长期的，那么作为企业的中高层管理人员来说，应该从企业发展战略的高度给予关注和重视，制定一个中长期的应对战略规划和措施，以自变应万变来适应新的医疗环境的不断变化。

从企业战略发展角度来看，企业的中高层管理人员要有长期的应对医疗行业大环境变化的战略认识。制定中长期的战略战术规划，战略战术目标和战略战术任务。在机遇与挑战之间，寻求企业生存和发展的空间。

医院市场营销策略：

首先是医院销售方面坚持走专业化的学术推广，依靠以前建立起来的医院关系来巩固产品在医院的销售量。通过临床科室科研项目的资助，临床医生的职称考评，学术性文章的发表及提供学科前沿的学术帮助，交流等来塑造企业在医院的形象，提升在目标科室，目标医生的整体形象，品牌形象和产品的知名度。应用学术性营销组合策略来巩固和提高企业产品在医院的销售量。

其次制定临床代表的日常拜访中长期工作计划，制定临床代表的日常监督考评机制；利用夜间拜访，家庭拜访，组织医生活动，有计划，有步骤地来稳定和促进产品在医院的销售。

OTC市场和第三终端市场营销策略：

首先是制定完善的OTC市场和第三终端市场的管理体系，组织架构（建立从公司总部到办事处的营销组织架构）建立健全OTC，第三终端营销网络。组建OTC，第三终端市场销售队伍，建立健全对OTC，第三终端营销队伍的管理，考核和激励体系。

其次是OTC，第三终端渠道建设：

A. 借助大中型连锁医药公司的配送能力，直接铺货到药店终端；

B. 与一级物流医药批发公司建立战略性合作伙伴关系，借助医药批发公司的流通平台，终端覆盖能力，通过开订货会，在医药公司开票大厅设置促销专柜，配备专职促销人员.与医药批发公司各驻外销售机构和销售人员配合等营销模式，企业制定配套的销售激励政策和促销措施，快速铺货到下游终端客户（零售药店，社区卫生服务中心，职工医院、诊所和偏远的农村市场）；

C. 组建自己的专职OTC和第三终端营销队伍，按区域划分，通过自己的终端销售人员直接接触终端客户，推销药品，给予终端客户一定的进货奖励政策铺货到终端渠道；

D. 建立健全OTC和第三终端客户档案，依据终端客户的经营规模，同类产品销售及自身产品销售量等来划分ABC类客户，销售代表依据终端客户的划分来作好日常的终端维护和促销。

E. 制药企业在不同的产品周期（产品投入期，成长期、成熟期、衰退期）制定不同的营销政策来加大产品在各个时期的市场铺货和市场占有率。

网上销售药品营销策略：

国家已逐渐放开医药企业开办网上售药业务，企业经营管理者应该顺势而上，“得先机者得市场”，尽快建立网上售药销售业务，抢先占领网上售药市场。

网上售药营销组合：

产品组合：品牌产品+普药，以品牌产品为主打，带动其它药品的销售

价格策略：执行国家物价局批准药品零售价在网上销售

促销策略:主打产品购XX合赠一或赠送一定的小礼品和制作其它促销品以供网上售药专用.网上售药因其没有中间销售环节，企业有较大的利润空间，可以把一部份的利润空间投入到专业媒介和目标患者关注的媒介上，刊登硬性广告和软性文章，提高企业整体形象和品牌知名度并促进医院市场，OTC市场和第三终端市场的销售，最终实现网上销售的第四终端渠道格局.

广告宣传策略:制定年度网上广告策划书，企业产品有针对性的，有计划、有步骤开展对目标患者的宣传教育，采用硬性广告的“推”和软性广告的“拉”来促进患者对企业产品的品牌忠诚度和长期的购买习惯

第5篇：医药企业战略规划范文

人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。它是企业的系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即企业运用现代化的科学方法，对与定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。对于医药企业来说，人力资源管理就是运用现代管理方法，为企业选人、育人、留人、用人等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

二、浙江民营企业人力资源发展的现状

浙江民营企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业，在人力资源管理中普遍存在缺乏人力资源战略规划、人才结构不合理、管理人才素质偏低、人才供应不足、流失过快、队伍稳定难等现象。当前，浙江民营企业的人力资源管理落后，严重制约了企业的进步发展。企业的竞争归根结底是人才的竞争，是人力资源的合理使用与配置。困扰浙江浙江民营企业人力资源发展的不利因素主要有以下几个方面：

(一)人力资源管理理念落后，人力资源管理机制不完善

浙江民营企业通常以家族式管理为主，企业所有者即企业经营管理者，他们普遍缺乏现代经营管理知识，主要依靠个人经验进行管理；在企业发展和人力资源管理方面，企业家及家族成员与包括多数管理者在内的员工群体认识差异较大。一般而言，企业经营者更多强调通过控制和服从来实现人与事相适应，把人简单的视为经营成本，对人力资源管理认识模糊。很多小型民营企业甚至没有人力资源管理部门，或者人力资源管理者的素质偏低，不能发挥应有的作用，招人、用人、考核、激励等人力资源管理工作，都是老板一人说了算。

(二)民营企业普遍缺乏人力资源规划

民营企业在制定发展战略时，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，企业缺乏人才发展规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略；许多民营企业看不到人力资源的潜力，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，人力资源与企业发展战略不匹配。

(三)民营企业的人力资源引进和培训制度不合理

浙江民营企业的人力资源模式首先是不利于吸收更有价值的社会人力资本。浙江民营企业不像大公司那样，从职业经理人市场上招聘高层管理人员，只从熟悉的人员内部寻找，限制了人力资本的供应范围，在关键的岗位上，外来人员无法涉足，人力资本在封闭的圈子里循环，缺乏外来新鲜血液的输入，造成人力资源质量的递减；企业高层管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前利益，不敢轻易培训员工，只怕为别人做嫁衣，很少作长期的人力资源预测，规划和开发，这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会。同时，企业内控没有得到应有的重视，许多企业虽然建立内部控制制度，并设立专门的内部控制工作部门负责制度的实施，但在具体实施过程中，由于人员多为自己人，导致某些制度无法执行，企业内控制度无从谈起。

(四)浙江民营企业的绩效评估机制不科学，激励机制过于单

浙江民营企业由于产权关系模糊，员工的责、权、利不统一，导致绩效评估标准及过程不合理。有的企业即使具有相关考核方法，仍多为定性的，侧重于员工态度的考核，并且在考核实施上也多是依据领导的主观看法，而并不是根据员工的真正业绩，这样，员工的能力差异便无法体现，激励机制不能发挥有效作用。目前，浙江民营企业在激励机制方面普遍存在两个问题：　方面，大多数企业过于强调管理制度的作用，完全依靠管理制度来约束员工的上作，造成员工内动力不足，积极性不高；另方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神和发展等高层次需求。

(五)人力资源管理的框架体系尚未完善

浙江民营企业在建立人力资源管理体系过程中往往就将其简单理解成了设计个考核体系，或者设计一个薪酬体系等。

三、浙江民营企业人力资源管理的对策思考

在人力资源管理过程中存在的诸多问题，严重地制约了浙江民营企业的发展和壮大。要想在残酷的市场竞争中巩固自己的地位，获得长足的发展，浙江民营企业必须重新审视企业的管理理念，树立以人为本的人才管理理念，建立科学合理的人力资源管理制度，健全行之有效的企业内部人才激励机制，营造有吸引力的企业环境，通过塑造特色企业文化，不断增强企业的向心力和凝聚力，才能从根本上解决目前在浙江民营企业人力资源管理中存在的突出问题。

(一)以人为本，树立科学的人力资源管王里理念

浙江民营企业要想健康快速发展，必须将管理的中心由以事、以物为主转变为以人为主，尤其是企业的所有者和管理者必须树立科学的人力资源管理理念。企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业要树立“以人为本”的管理理念，就是要以人为中心开展各项上作，把人看作是企业最具活力、最具能动和创造性的第一资源。在新知识经济时代，人力是能够创造更多价值的资源而不仅仅是简单的经营成本，因此要把注意力更多地放在如何全而开发人才、合理使用人才、有效管理人才的上作上，不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的能动作用。要注重员工的自我实现和发展需求，变“控制”为尊重，变管理为服务，不仅要能引进人才，培养、使用好人才，而且还要能留得住人才，并充分发挥人才的潜能，使其为企业创造更大的价值。加强浙江民营企业自身建设和管理。企业的领导应从企业的实际出发，制定合理的人才引进措施，要对企业自身的人力资源状况心中有数，为企业决策层提供人事决策信息，使得以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源管理的各个环节；在人力资源配置过程，中要注意经济性，人才的使用不仅要考虑人才个体的使用，而且要考虑人才群体的合理配置；建立现代企业制度，实行委托制，形成通过市场机制、竞争机制来选择职业经理人和职员的制度。

(二)健全机构，完善人力资源管理制度，有效发挥人力资源管理部门职能

从其功能上说，人力资源管理机构应具有人力资源规划、招聘、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与处理劳资关系等一系列职能。首先要充分认识人力资源管理在企业发展中的重要作用，健全人力资源管理机构。其次是建立科学的选人用人机制，充分发挥

人力资源管理部门的职能，杜绝经理老板说了算的现象。企业经营者应把人力资源管理当作企业的战略问题来考虑，尊重人力部门的意见，建立一整套行之有效的人才选拔、管理、激励制度。企业组织管理中各项人力资源管理制度制定过程中，必须注意以下四个方面：

1　企业人力资源管理制度制定必须满足企业实情。制订制度一定要符合企业的实际情况，在合法前提下，符合企业家的意愿，制度的设计目的明确，适用范围明确，大多数员工能接受和通过，并乐意遵守和执行。好的人力资源管理制度对大多数员工具激励性，对偷懒、工作态度消极、工作行为不良的员工有约束力和纠错惩罚力，能使得仝员的工作行动以企业核心价值观为中心，满足企业实情。公司在发展，企业经营管理情况也是在不断变化的，所以好制度也应根据具体情况不断修正完善，以确保它的有用性和有效性。

2　企业人力资源管理制度制定必须符合国家和地方法律法规标准。人力资源经理、总监制订、修改和完善人力资源管理制度时，一定要确保制订的制度是合法的，符合国家法律法规的要求。不侵犯员工的权益，也保护企业的权益，使得制订的制度在法律层面没有漏洞可钻。因此，在起草制度时，最好请企业常年法律顾问或律师进行审阅，让他们提出意见，以确保制度合法，不受内部员工或外部客户的投诉，保护劳资双方的权益。

3　企业人力资源管理制度制定必须注重系统性和配套性。人力资源管理制度的设计不能头痛医头，脚痛医脚，管理上出了问题才去找制度，没有制度和条文就赶紧起草，制度应用起来不对，或过时了，落后了，有漏洞了，马上修改；或者影响到公司或员工的利益了，才想起要改进。这样都是要不得的。人力资源管理制度一般从人力资源管理的模块出发，围绕企业战略和目标进行设计。一般有：基本人事制度、组织设计管理制度、人力资源招聘管理制度、员工培训管理制度、员工绩效管理制度、员工薪酬福利管理制度、员工关系管理制度(劳动合同管理、离辞职管理、竞业禁止协议)、职涯规划制度、企业文化管理制度等，要保证各制度系统、完整、配套、既要有目标、有范畴、有流程、有章程、有责任、有奖惩、有审核、有修改说明、有实施起止日期等。

4　企业人力资源管理制度制定必须保持合理性、前瞻性。由于企业人力资源管理制度执行对象是人，为提高制度执行的有效性，因此，在制定制度时必须考虑人性化、合理化等特征。人性的特点是客观规律，是人的一种需求的满足，是一种人格的尊严，因此只宜尊重，不宜违背。一个好的制度除了合理性以外，在设计时要考虑前瞻性，保持制度的先进性，而不会朝令夕改，使制度能跟得上企业改革和发展之需。所以制度合理、前瞻两点要求的和谐统，既具有促使本公司经营计划能如期实现的功能，又极具人性化。好制度同样需要严要求，作为企业家、高管层必须带头遵守。企业的管理制度往往会遇到老板本人或老板的亲信破坏。因此，企业老总和高管的支持非常重要。制度一经审核讨论和通过，　经颁布就要坚决执行。要做到无情的管理、绝情的制度、有情的领导!

(三)建立绩效考核体系，完善激励机制

为了使企业中所有员工充分发挥才智，为企业发展尽心尽力，应从员工岗位的重要程度、技术含量和技术经验、特殊贡献等方面建立适合企业评估的绩效考核体系。首先要建立公平、合理的薪酬支付机制。薪酬要既能体现按生产力要素分配和多劳多得的原则，又能体现岗位职责、承担风险和责任大小的原则既能充分调动员工的积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才大量流失。其次要建立公平、公开、公正的绩效考核制度。根据具体情况定期不定期的对员工实施绩效考核，有利于及时掌握员工的上作状况，并实施有效的奖惩激励。第三要建立员工教育培训制度。定期对员工进行知识和技能的培训，一方面可以使员工感到自己被企业所重视，上作积极性更高另方面又能使他们在知识技能上得到提高，以不断适应新的上作条件和上作环境的变化。

(四)塑造特色企业文化，增强企业向心力和凝聚力

企业文化是一个企业在民期的生产经营过程中所凝聚和激发出的，为大部分员工所认同的并带有定特色的意识、信念、价值取向、上作作风、适德规范和精神力量等因素的总和。浙江民营企业在发展过程中，应注重塑造“以人为本”的民主管理理念、现代企业的价值观念、依法经营的法治观念、尊重知识和人才的文化内涵以及打造白年企业的名牌经营理念等。要把企业文化细化和溶入到具体的企业管理制度中去，使各项制度具有人文底蕴，增强制度的激励作用。只有当企业制度与企业文化相致并融合时，企业才能得到更好的发展。

(五)适可的人才过剩

浙江民营企业有时很难留住优秀人才，他们往往在自身发展到一定程度就会另谋高就，会造成段时间的空档，给企业发展带来阻碍。因此，企业在条件允许的环境下，可适当留存极少比例的过剩人才。这样，一方面会对现实工作岗位的人有定的压力感，另一方面又备不时之需，一旦有人离职，可以立即补上，把负面影响降到最低。