员工营销培训精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的员工营销培训主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：员工营销培训范文

受董事长黄成安排，今天来这里，与大家一起学习，交流，希望我们能快乐的度过这短短的两个小时，并为阁下未来的发展提供一定的指引。

无论是你们来自何方，无论是你们以前做过什么行业，什么岗位，无论你的背景是什么，但是，从现在开始，你们都是站在同一个起跑线上，你们都需要从零开始，所以，现在做的第一件事情，就是要学会忘记！！

请打开大家的大脑，用快乐的音乐进行过滤，将过去发生的一切全部圈部整为零，就让过去的都忘掉吧，不要带来一丝一毫，要把自己变成一张白纸，一张干干净净的白纸！！

第2篇：员工营销培训范文

1.学生校外实习困难重重

企业走向市场，更加注重生产效益、技术保密和生产安全，学校难以建立长期稳定、专业对口的校外实习基地。企业对学生下厂实习的态度从积极到应付，进而变为消极，各种限制条件很多，实习往往变成了参观。笔者学院与兖矿鲁南化肥厂一直保持着密切的校企合作关系，化工专业学生在完成氨合成、尿素等专业课程的学习后，在该厂进行为期1个月的生产实习。但1999年以后，由于企业政策的变化，生产实习开始变得困难，学生的实践技能培养遭遇了尴尬。

2.增加实训工位，提高动手能力的要求

学生校外实习变得困难重重，于是实习只能依托校内实习基地。但由于经费不足，各实训室所能提供的实习工位严重不足，远远不能满足实训教学的要求。理论学习与实践操作严重脱节，使学生的职业技能和职业综合素质的培养不到位，特别是在讲授有关工艺流程，装置开、停车和事故处理相关内容时，学生厌学，教师难教，教学质量出现了滑坡。

1990年，北京化工大学仿真中心在国内首先提出并倡导采用全数字仿真技术解决本科生的工程实践教学问题。2005年，笔者学院开始把仿真训练软件引入生产实习教学环节，这一系统投资小、运行和维护费用较低，能够兼容多种典型的化工流程，具有工业级规模精准的静态与动态特性，因此在有效满足实习工位的前提下，很好地满足了实训教学的要求。

3.企业自动化控制技术发展的必然要求

化学工业是国民经济的重要支柱产业，大型化工基地遍布全国。随着我国改革开放和现代化建设的飞速发展，化工企业的规模迅速扩大，大量先进的生产装置被投入生产，这些新投产的装置具有很高的自动化和信息化水平。目前，国内外大中型化工生产装置普遍采用DCS(分布式控制系统)，以实现生产过程的集中显示和分散控制。2009年，国家安全监管总局也下发文件将涉及危险化工工艺的化工企业作为自动化控制改造的重点。可以预见，自动化控制是今后一段时期化工装置控制技术发展的方向。

4.节能降耗、减少开支的需要

仿真培训系统的推广应用，为我国化工职业技术训练开辟了一条新的途径。它在保障安全生产、降低操作成本、节能、节省原料、保障人身安全、保护生态环境等方面发挥了越来越大的作用。

5.企业技能鉴定和员工培训的必然要求

近年来，越来越多的企业将仿真系统应用于初级工、中级工和高级工的技能等级鉴定。如，中国石化的四个高级技师基地将仿真系统用于技师培训与考核；在山东省职业技能鉴定中心下发的《高级化工总控工操作技能考核准备通知单》中，要求把化工单元操作仿真软件或化工单元操作训练装置作为实操考核内容项目。

仿真系统已经成为企业员工培训不可或缺的手段。目前，石化企业已经全面应用仿真系统，新建或改造装置操作技能培训、在岗人员技能提升培训、系统操作员的技能培训、新入厂操作人员与技术人员的操作技能培训。

二、化工仿真软件涵盖的培训内容

目前，国内大中专职业院校普遍采用北京东方仿真控制技术有限公司开发的教学培训软件。笔者学院化工仿真培训的主要内容包括单元操作仿真和工段级仿真两个层面，单元操作培训使用北京东方仿真控制技术有限公司的CSTS2007版本，基本涵盖了所有常用化工操作单元，见表1。

工段级仿真（五套）：甲醇合成工段、常减压炼油、丙烯酸甲酯、空气分离、乙醛氧化制醋酸，涉及煤化工和石油化工等相关领域。

三、化工仿真培训的不足

当然，再好的仿真软件也代替不了实际生产，因此，有条件的学校还是应该购置实验实训设备，结合仿真软件开展教学，效果会更好。正版仿真软件价格不菲，而国外职业教育实习仿真软件虽发展较快，但由于涉及知识产权和软件汉化等制约因素，引入国内还需时日。同时，仿真技术并非十全十美，其不足主要体现为以下几个方面。

一是软件的开发需要采集化工装置的各项工艺参数建立数学模型，但因为各种影响因素相互制约，实际生产时的工艺条件变化比仿真模拟时要复杂得多。二是程序开发有漏洞，违反操作规程的程序设计时有发生。三是一机（计算机）一位（工位），在装置开、停车过程中，操作者既担任内操角色，又担任外操角色，无法训练两个角色间的团队配合及协调行动。四是软件无法模拟现场装置的实际动手操作，也就是培训中还需要培养操作人员对现场装置的几何空间概念的把握，以及对操作设备与部件的操作力度、动态时机的把握。

四、仿真技术的发展展望

1.3D仿真软件的研制开发

3D仿真软件具有化工工艺仿真、场景展示、设备展示、系统展示、结构展示、功能特性展示、参数展示、工作原理展示等传统2D仿真软件所不具备的功能。通过3D仿真模拟，学生可体验真实化工工艺系统的所有功能（开采和生产过程、操作、控制、性能、安装、维护等）。软件人机界面友好，功能齐全，流程简明，更易于学习、掌握。

北京东方仿真控制技术有限公司已经开始了3D仿真软件的研制开发，并取得了初步成功，目前正处于测试和推广应用阶段。相信在不久的将来，3D仿真软件会逐步取代传统2D仿真软件。

2.全流程级半实物仿真工厂的建立

随着我国煤化工和石油化工的快速发展，装置不断大型化、复杂化，自动化水平普遍提高，这对职业技术培训提出了更高的要求。为提高技术培训的成效，在仿真培训硬件设施上，需要建立典型的、有代表性的、有较强适应性的流程级、规模化实训装置，特别是要求仿真培训系统不但能够模拟控制室内的计算机控制系统（DCS）的操作，还应当模拟现场装置的实际动手操作，也就是要培养操作人员对现场装置的几何空间概念的把握和对操作设备与部件的操作力度、动态时机的把握，其中还必须包括控制室操作人员与现场操作人员的团队配合及协调。这些训练内容对于实际生产中复杂系统的开停车、非正常工况的处理以及事故紧急状态处置等非常重要。

第3篇：员工营销培训范文

关键词：职业资格 技工培训 应对策略

技工院校近年来坚持“多元办学”策略，职业培训达到每年500多万人的规模，实现了技工教育与职业培训的均衡发展。当前国家正在进行职业资格体系改革，2016年12月公示了国家职业资格目录清单，清单之外不得再开展职业资格许可和认定。本轮改革中技能人员职业资格从1 885项减少到93项，将导致相关培训需求急剧减少，势必对技工院校职业培训产生重大影响。技工教育“十三五”规划提出， 2020年全国技工院校开展职业培训要大于2 800万人次。面对新的形势和新的任务，技工院校如何应对？笔者认为，技工院校应积极寻找对策，发挥自身优势，取得职业培训事业新的发展。

一、外部挑战和机遇

1994年以来，国家建立了以职业资格证书为标准的评价体系，逐渐形成了技能培训补贴与职业资格证书相挂钩的机制，成为技工院校开展职业培训的重要支撑。大批技能人员职业资格被取消后，社会培训需求将显著下降，既会导致职业培训市场缩小，又将加剧市场竞争，大大增加职业培训开展难度，进而会影响学校培训收入，危及技工院校职业培训的稳定。

在看到危机的同时，也应看到发展机遇仍然存在。一是职业培训的社会需求强劲，政策支持力度不减。未来20至30年我国劳动者总量将保持在8亿左右，而目前技能劳动者占比还不到20%，企业招工难与劳动者就业难的结构性矛盾依然突出。近期各地加大了技能人才培养政策支持力度，如深圳提出2020年高技能人才占技能人才比例要达到35%，对劳动者职业技能等级提升给予每人最高1万元补贴。二是职业培训模式将转型升级。国家保留了151项专业性强的职业资格，新的技能人才职业技能等级认定政策也在孕育，对开展培训提出了更高要求。三是技工院校职业培训还有深挖的空间。《技工教育“十三五”规划》提出“推动技工院校面向农民工、企业工和转岗失业人员、高校毕业生等群体，开展就业技能培训、岗位技能提升培训和创业培训”，指明了职业培训发展方向。此外，职业资格的取消并非岗位标准以及职业标准的取消，国家正在研究完善职业标准和评价规范，为开展职业培训提供了保障。

二、技工院校的有利条件

总的说来，技工院校既有贴近培训市场的“地利”，又有师资和管理等方面的“人和”，有利于其发挥优势，占领职业培训的高地，主要体现在以下几个方面。

一是雄厚的培训基础。近年来技工院校办学条件得到很大改善，不少技工院校还是国家级、省级公共实训基地。技工院校普遍开展了预备技师、技师人才培养，经验丰富，拥有普通机构难以比肩的技能人才培养能力。

二是高水平师资队伍。通过推进教学模式改革，技工院校培养了一支规模大、稳定性高、技艺精湛的专业教师队伍。

三是良好的职业鉴定条件。技工院校一般都设有职业技能鉴定站，熟悉鉴定工种的考核标准和考试要求，培养了一支高水平的技能鉴定考评员队伍。

四是丰富的校企合作资源。校企合作是技工院校基本办学制度，学校设有专门部门和人员与企业开展合作，在技能人才培养领域树立了良好形象，市场影响力大。

三、新形势下发展技工院校职业培训的对策

技工院校应整合培训资源，实施高端引领战略，以准入类培训为支点、水平评价类培训为主线，深入开展校企合作，积极实施“三个转变”，打造大培训格局。

1.实施高端引领战略

技工院校应抓住高技能人才培养战略政策机遇，瞄准地方社会发展急缺的工种，结合企业技术升级、工艺提升和产品转型开展高技能人才培训。通过开展技师、高级技师培训，引领和带动初、中、高级技能人才的培养，推动职业培训向纵深发展。

2.融入劳动者终身职业培训体系

随着职业资格证书的取消，要紧紧抓住技能人才终身学习中各环节，从以国家职业资格证书为核心的考证培训模式，向以提升知识技能为核心的能力培养模式转变。针对劳动者就业、创业和专业等方面需求，积极参与技能人才评价和职业技能竞赛等活动，提供理论进修、知识更新和技能提升服务，不断开发新市场。

3.打造技能人才服务平台

要从职业培训的“市场参与者”向“公共服务者”转变，发挥自身技工教育、职业培训、技能鉴定、竞赛集训、公共实训、就业服务的综合优势，建设职业训练院。争取政策支持建设高技能人才公共实训基地、师资培训基地和专技人才继续教育基地，改善办学条件，为发展职业培训提供更大平台。重点提供公共、公益和示范性培训，形成集聚效应，带动职业培训全面开展。

4.实现培训业务多元化

目前技工院校职业培训以专项能力和职业资格证书培训为主。为减少改革带来的冲击，技工院校今后要主动开发非证书类的职业培训项目，开展高新技术证书培训、行业企业技能培训、创新创业培训和专业技术人员继续教育，探索“超市式”培训、工厂化实训等管理模式和运行机制，朝“多元化”培训方向转变。

5.努力打造“大培训”格局

技工院校可整合资源，不断拓宽培训广度和深度，建设职业培训项目群。

一是准入类职业资格培训。根据《国家职业资格目录清单》，共有8个涉及公共安全、国家安全和人身安全的准入类技能人员职业资格，其中适合技工院校开展培训的主要有焊工、消防设施操作员等。开展准入类职业资格培训的起点高、要求严，能提供这类培训代表着具有较高的整体水平，对提升机构形象和市场号召力有着积极作用，技工院校应主动申请培训资质，大力开展培训活动，以便占领职业培训市场的制高点。

二是水平评价类职业资格培训。水平评价类技能人员职业资格共有85项，其中既有“技术技能型”工种，如电工、汽车装调工、车工、装配钳工，也有“复合技能型”工种，如信息通信网络运行管理员、企业人力资源管理师、电子商务师等。水平评价类职业资格社会通用性强、培训需求大，应成为技工院校职业培训的主要业务。这类工种技能要求高、专业性强，在设备设施和师资等方面的进入门槛高，技工院校具有较大的竞争优势，将能取得较好的培训成效。

三是企业内训。近年来企业对紧缺技能人才培训需求越来越大，技工院校可依托校企合作资源，与行业和企业共同制订培训计划、确定培训内容、组织培训教学，提高培训的针对性和时效性。探索非全日制技工教育、技师研修、新型学徒制等培训方式，积极开展“订单式”培训、定向培训和定岗培训，建立起稳定的业务来源。

四是师资培训。社会培训机构的教师主要来源于社会，教学水平参差不齐，需要通过培训进一步提升，而当前对他们的培训工作还未系统开展。技工院校具有丰富的教学资源和授课经验，正好能填补这一空缺，因此可组织开展教师进修、教学交流、教法研修等活动，为职业培训教师提升技能素质和教学水平服务。

五是政策性职业培训。技工院校要把握有利的政策趋势，主动承接政策性培训任务，进一步确立社会公益服务提供者的地位。如按《国务院关于进一步做好新形势下就业创业工作的意见》开展农民工职业技能提升、失业人员转业转岗培训和大学生就业培训;又如根据《智能制造发展规划（2016-2020年）》开展智能制造人才培训，根据《关于加强和改进退役士兵教育培训工作的通知》开展退役士兵培训，根据《关于开展技能脱贫千校行动的通知》开展扶贫培训，根据《关于加快推进养老服务业人才培养的意见》开展养老服务业人才培训等。

六是创业培训。槁足大众创业、万众创新需要，创业培训还需要不断改善提高，因此还有很大的发展空间。技工院校可按照人社厅发[2015]197号文要求，重点面向返乡农民工、退役军人、失业人员和转岗职工开展创新创业培训。探索将创业培训与技能培训、创业培训与区域产业相结合的教学模式，大力开发创业培训课程，开展创业意识教育、SIYB培训和创业模拟实训。

四、保障职业培训发展的几点建议

1.加快培训项目开发，拓展培训服务新领域

要发挥专业开发能力优势，针对紧缺工种的职业标准和鉴定规范，努力实现“人无我有”的差异化发展。结合本地经济社会发展对技能人才培养的需要，开发相应的职业技能培训项目。根据行业企业自主开展技能评价的趋势，积极参与行业企业技能人才培养计划的制订，主动参与企业技能人才评价，从中获得提供职业培训服务的机会。

2.深化校企合作，畅通招生渠道

企业既是职业培训的主阵地，又是培训学员的主要源泉。技工院校职业培训要主动“走出去”，与企业共建技能培训基地、实训基地、技能大师工作室等，举办职业技能竞赛、技能比武、技能攻关等活动，通过与企业的深度合作发展职业培训业务，并建立起稳定的招生渠道。

3.加强师资队伍建设，夯实培训工作基础

建立培训师资库，制定政策吸引企业高级专业技术人员和高技能人才、技能竞赛优胜者担任教师，完善师资登记、考核、进出机制，对师资队伍进行动态管理。

4.强化技能鉴定服务，发挥培训鉴定协同效应

技能鉴定对职业培训具有支撑、规范和导向作用，要进一步加强学校职业技能鉴定（站）所建设，面向社会提供优质的组织管理和技能考评服务;通过开展鉴定促进职业培训提高质量，更好地服务技能人才培养。

5.积极参与补贴政策制定，保障培训经费来源

培训补贴是技工院校开展职业培训经费的主要来源，根据《进一步减少和规范职业资格许可和认定事项改革方案》，随着国家职业资格证书制度的改革，与之相挂钩的职业培训、技能鉴定、就业创业等补贴政策将相应调整。技工院校应积极参与本地的补贴政策调整工作，及时反映需求，争取在职业训练院建设、公共实训、技能培训、创业培训等方面获得充足的资金保障。

参考文献：

[1]董祝元，张锦潮.关于技工院校职业训练院建设的思考[J].职业，2016（21）.

第4篇：员工营销培训范文

关键词:终身学习;交通企业员工;交通职业院校

终身学习是指社会每个成员为适应社会发展和实现个体发展的需要,贯穿于人的一生的,持续的学习过程。我国目前已经把终身教育作为基本原则列入了《教育法》,但是目前还缺乏完整的终身教育体系,还缺少令人满意的终身学习培训机构。

教育部高教司司长张尧学在2009年7月7日高等职业教育改革与发展讲座中讲到:“要把高等职业院校办成一个终身学习的培训基地。”因此,交通职业院校自然要建设成交通企业员工进行终身学习的培训基地。目前,我国的交通职业教育快速发展,整体水平不断提高,从教学质量上看,可以满通企业员工终身学习的要求,交通职业教育特色鲜明;从专业技能上可以满通企业员工终身学习的要求。但是,交通职业院校的办学现状与交通企业培训需求之间仍存在一些差异,并影响了交通企业员工培训的有效进行。因此,交通职业院校应采取相应的改革措施,以适应需求。

一、交通职业院校的现状与交通企业培训需求之间的差异

1.学校封闭式管理与企业开放性需求之间的矛盾

各类交通职业院校目前主要的教学对象是在籍学生,采取的管理方法也主要是针对在籍学生的严格的封闭式的管理,各类教学资源(教学设备、图书馆和教师)都主要是满足在籍学生的使用,一般不对外开放。而交通企业的员工他们要进行终身学习时,就无法方便地使用图书馆和实训室,也不能随时向老师求教,这就是学校封闭式管理与企业开放性需求之间的矛盾。

2.学校刚性管理与企业柔性需求之间的矛盾

交通职业院校要求各专业的学生按照预先制定好的人才培养方案和教学任务学习,并且必须学完规定的学时,通过规定的考试,才可以拿到毕业证书;根据自己的兴趣爱好能选修的课程只有很少的一部分。而交通企业的员工他们要进行终身学习时,却是要根据工作需要、自己所缺,选择性地学习,每个员工需要更新、补充的知识点是不相同的,让他们按照学校规定的学习任务培训显然是不合适的。这就是学校刚性管理与企业柔性需求之间的矛盾。

3.学校规范管理与企业弹性需求之间的矛盾

为了提高学习效率,学校都进行非常规范的管理,在排课方面都是安排在最佳的学习时间进行,例如,每天的上午或下午。一般在晚上或周末上课效果是不佳的,所以,大多数院校不允许在这个时间段排课。而交通企业的员工他们要进行终身学习时,却只能利用他们休息的时间,也就是晚上或周末,或者是节假日。这为企业员工的插班学习带来了困难。这就是学校规范管理与企业弹性需求之间的矛盾。

4.学校教学偏理论与企业需求重实操之间的矛盾

在籍学生在交通职业院校学习时,必须接受系统的理论知识的学习,即使是专业技能方面的学习,也要先学习相关的理论基础知识再进行专业技能的训练。所以,在考核时理论考核一般占了很重的比例。学生应对考核多半是采用记忆的方式。而交通企业的员工他们要进行终身学习时,需要进行的理论学习一般占很小的比重,即使是理论学习,也主要是考核他们学习后理解和应用的效果,用考核学生的笔试卷子来考核他们是不合适的;更何况他们想学的往往是一些交通领域的新技术、新工艺,而且这些培训内容的考核一定是实际操作,考核操作的正确程度、熟练程度与规范性。这就是学校教学偏理论与企业需求重实操之间的矛盾。

二、交通职业院校应采取的改革措施

1.开放办学,成立“终身学习中心”

交通职业院校要对社会开放,特别是对交通企业开放,以满足为了职业需要,渴望通过学习来获取新知识、新技术的交通企业员工的需求的不断增加。成立专门机构――终身学习中心,专门从事终身教育的调查与研究,负责接待、安排所有来自于交通企业的各种类型的终身学习的人员,组织对社会开放的讲座和委托培训,在校内推行终身学习活动。

2.建立终身教育体系,配套改革所有与交通企业员工终身学习需求不相适应的教学管理规定

进行校内体制的调整,为适应社会学员的增加,对学校传统的规章制度进行修正,广泛吸收在职人员来校学习,并采取以下相关举措:制定企业学员弹性学制学分管理办法;进行学习内容多样化和选修形式的弹性化改造;设立夜间学校(充分利用周末和夜间企业员工休息时间);充实网上教育信息资源(对函授学员采用弹性学分制);积极扩充公开讲座(对参加公开讲座的学员也可以记一定的学分,学分可以累积,也可互换);采用科目进修生制度(即非正规学生,通过旁听大学正规课程,可承认其学分,学分可累积)。当其学分累计达到规定的

标准时,学校可以给其发放相应的证书。

3.交通职业院校要走特色办学之路

各交通职业院校在发展模式上,必须从原来的粗放式发展转变为集约型、特色型、质量型、开放型、实践型的发展。不求大,不求高(班学层次高),而求专业与交通需求接轨,技能与岗位需求对应,质量与就业要求吻合,实践与交通企业合作。直接为对口的交通企业服务,以服务求生存,以协同谋发展。

4.走校企结合的道路,成为对通企业的培训中心

实践证明,实行校企合作,产教结合是技能型培养的最佳途径,为了更好地为对口的交通企业提供外包培训服务,交通职业院校应深入分析对通企业员工培训需求,有针对性地为他们设计培训项目,有目的地锻炼师资,建立相应的实训基地,努力成为对口企业的培训中心。例如,青岛远洋船员学院就是“中远集团培训中心”。这样就自然地成为对通企业员工终身学习培训的首选机构。

5.根据各校特色分别成立对口专业的职业资格培训考试基地

依照交通职业分类和职业标准,全面推行交通行业职业资格证书制度。要通过改革、优化资源配置,建立布局合理、分工明确、优势互补的交通行业职业资格培训考试基地。各交通职业院校要根据自己的办学定位和主要服务对象,积极申报交通行业职业资格培训考试基地,并努力通过培训基地资格审查。资格审查的过程是优胜汰劣、提高培训质量的过程。例如,武汉交通职业学院就是“全国国际货代物流从业人员执业资格培训考试基地”,这样可以更有针对性地为国际货代物流从业人员进行培训服务。

6.进一步加强交通特色实训基地建设

为了进一步促进职业教育的改革与发展,中央财政和地方财政分两级支持职业教育实训基地建设项目。在这些项目中,交通职业院校的专业占了很大的比重。例如,武汉交通职业学院建设有“国家现代物流职业教育实训基地”;湖南交通职业技术学院建设有“中央财政重点支持的汽车运用技术、交通安全与智能控制、道路桥梁工程技术、工程机械运用与维护4个专业实验实训室;辽宁高等交通专科学校建设有中央职业教育实训基地建设支持专项奖励的综合性大基地;福建交通职业技术学院建设有中央职业教育汽车维修技术(专业性)”实训基地;四川交通职业技术学院建设有汽车运用技术专业中央职业教育实训基地;云南交通职业技术学院建设有汽车维修技术专业中央职业教育实训基地;浙江交通职业技术学院建设有汽车维修技术中央职业教育实训基地;湖北交通职业技术学院建设有汽车运用技术中央职业教育实训基地。这些中央职业教育实训基地,除了满足高职学生教学实训需要外,还有一个非常重要的职能就是服务于交通企业员工培训,这些实训基地的建设院校是对通企业员工进行培训学习的最理想机构。

7.进一步加强师资队伍建设

各类交通职业教育院校和培训机构应积极开展以骨干教师为重点的全员培训,提高教师的职业道德、实践能力和教学水平,加快培养一批高水平的骨干教师。要鼓励和支持教师在职参加学习,有计划地安排教师到交通企事业单位进行专业实践和考察,适应交通行业的技术进步。要鼓励企事业单位工程技术人员到职业学校担任兼职教师,参与学校的教学改革。鼓励教师参加相应专业技术职称的社会化考试或职业资格证书考试,提高“双师型”教师比例,加快建设一支有交通职业教育特色的高水平师资队伍。

8.注重品牌塑造

第一,打造真正的皇牌课程。开发院校自有品牌的课程。第二,加大力度培养优秀的来自企业的签约培训师。第三,提高服务质量。用服务质量的提高吸引和留住客户,还可能带来相关的新客户。

参考文献:

[1] 李平.新形势下交通职业院校复合型人才培养探析[J].交

通职业教育,2008,(5).

第5篇：员工营销培训范文

关键词：连锁零售行业；基层员工；培训效果；影响因素

中图分类号：F404.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01

一、连锁零售行业基层员工培训现状及面临的问题

1.培训机制不健全。中国连锁零售行业在人力资源管理上一贯的“重使用轻培养”的做法，使得目前零售业培训缺乏一套有效的、建立在培训与发展基础上的人才培养机制。大部分卖场的培训通常由培训部统筹，业务培训多以短期、简单、分散为主，本着实用实效的原则，通常没有长远的发展目标，对基层员工没有系统的培养计划，只是强调不断地完成工作任务，承担工作职责。常常忽视了对于一线终端销售员工的有效培训。

2.培训需求把握不准。中国零售业目前逐步认识到员工培训的重要性，一些大型的连锁商超也下决心花大成本做培训，但一个严重问题是，很多零售企业不能很好地把握自己的培训需求，因此进行的培训也很少能够对症下药。目前普遍的现象是除了例行的培训，如入职培训以及轮岗培训以外，几乎没有系统性的培训需求分析，不能照顾到不同职业阶段员工的需要，也没能从企业的角度，根据卖场不同楼层、不同商品种类的特性和专业度需求来确定基本的培训范围、强度与方向。

3.培训费用支出不固定。据统计，近年来中国一些大的连锁卖场人员年流动率在30%～40%之间，人才流失已成了整个零售业乃至整个服务行业发展的难题。由于培训结果常难以立即转化为量化的效益，很多企业老总担心花费成本去培养员工，而员工一旦流失，对自己将是很大的损失。所以，当培训经费不足时，卖场只是做一些常规型的部门业务培训，缺少提高性、持续性、系统性的培训。

4.培训技术不够专业。许多连锁零售企业的培训通常由内部培训部组织实施，其中培训者的专业化程度也是一大问题，内部培训师精通部门业务但缺乏专业的培训技术和技巧，培训手段通常较为单一，外聘的培训师又常常并不了解学员真正需要的是什么，甚至可能不了解内部运作，培训内容的确定有很大的主观性或理论脱离实际。

二、连锁零售行业基层员工培训评估的难点

1.培训产生的结果有多种，如何把培训可能产生的效果用一个系统的绩效指标体系去衡量是评估的一个难点。2.目前连锁零售企业基层员工培训评估缺乏规范化的制度保障。3.基层员工培训效果评价指标体系的元素设置系统性不够，培训效果评估的非货币性指标评估难度大。4.培训效果评价指标体系的各元素权重设置客观性不强。

三、培训效果影响因素的分析

1.人的因素

（1）培训实施者。培训的员工行为能否改善，很大程度上取决于领导对员工的日常工作要求、指导、激励导向是否同培训内容一致。如果培训时所学内容同直接领导的工作要求、态度等南辕北辙，可想而知员工要么认为培训内容不实用，否则只有辞职走人。这就是为什么很多培训课程不错，但当员工回到工作岗位后没什么良好变化，有时反而出现问题的主要原因之一。这就要求培训主管或培训师要同各部门主管进行良好沟通，对培训内容、时间、同实际工作的关联度等等，力求达成共识。培训后更要多向各部门主管了解情况，充分尊重、听取他们的意见和建议，改进自己的工作，争取他们的深度配合，力求培训内容在工作要求中有所体现，促使员工行为的改善。

（2）受训员工。培训要有实效，一定要充分考虑受训员工的实际情况，包括他们的学习要求、岗位技能与实际工作要求的差距、学习能力和状态等，在企业整体发展需求的范围内，尽可能贴近员工个人需求，以员工欢迎的方式、需要的内容、与工作的结合度来设计培训课程。缺乏实效的培训，往往是不顾员工的需求、没有充分考虑与工作的结合度、方式不受员工欢迎等原因造成的。

2.培训师资配置

培训不是管理工作的配角，培训是各级管理人员日常工作中的重要内容之一。培训主管或培训师的职责是配合各级管理人员做好这项工作。企业没有把培训纳入各级管理工作中，而只把培训当成培训师负责的辅助工作，没有体现在管理理念和管理制度中。这也是企业培训缺乏实效的一个重要原因。培训要有针对性，为培训而培训，流于形式，只是完成培训任务，是不会有实效。课程设置前要有调查，缺乏员工培训需求调查或一味满足员工意愿制定培训课程都是不合适的。员工有时并不清楚自己需要什么培训或观点太片面，不符合公司整体发展方向，培训是为企业发展服务的，不能只按员工意见进行培训，综合考虑员工培训需求和各岗位工作职责、所需技能的因素来设置适合的课程。确保课程内容详实，强调使用，案例与工作相结合。

四、培训效果影响因素的确立

考虑到培训的整体性，基于以上分析，本文将评估的内容贯穿于整个培训过程，结合培训前期及培训过程的一些影响因素，主要从三个方面来考虑。

1.培训内容方面的因素。把培训的内容分成了课程内容符合需要、课程内容充实程度、课程内容易于理解程度、课程重点的突出程度4个因素。

2.培训的设施与师资投入方面的因素。培训设施与师资也是影响员工培训效果的一个方面，主要包括培训师讲解能力、培训师的授课方式、培训师解答提问的能力、培训师授课认真程度、培训师授课的言谈举止、培训环境以及培训后勤服务7个因素。

3.培训后产生的效果方面的因素。这部分是在企业培训后一段时间内，经过对参加培训的连锁零售企业基层员工的走访和交谈，了解培训后基层员工的满意度、基层员工的工作效率以及企业的效益3个因素。

五、小结

本文通过对连锁零售行业基层员工培训现状、面临的问题、培训评估所面临的难点进行分析，探讨影响连锁零售行业基层员工培训效果的因素，认为培训效果的影响因素，主要有三个方面：（1）培训内容方面的因素。（2）培训的设施与师资投入方面的因素。（3）培训后产生的效果方面的因素。

参考文献：

第6篇：员工营销培训范文

关键词：企业 营销人员 培训 问题 对策

一、前言

新世纪的企业竞争具有综合竞争的特点，要想在市场经济下站稳根基，在很大程度上要靠一个企业的营销实力。因此，针对营销人员的培训在企业发展的舞台中扮演着重要的角色。美国培训与发展协会在关于人类绩效行为调查报告中称，约有550亿美元花费在正式的雇员培训当中。一项对全球500强企业的调查发现，91%的公司提供中层管理培训，75%的公司提供销售培训。现阶段针对企业和高素质营销人员的供求关系日趋紧张，可见培训这一环节对企业发展具有十分重要的作用和意义。

市场营销是企业发展的重要环节。营销人员是市场信息的提供者和收集者，他们向客户提供有关产品的信息，了解客户对所售产品的反应，为修订营销战略提供决策依据；营销人员是公司形象的体现者和公司管理水平的传达者，他们代表企业的形象、企业的信誉，是企业和客户之间的桥梁和纽带。因而，营销人员的综合素质和专业能力，直接影响到企业的经营状况，也关系到企业的经营利润，是企业可持续发展和壮大的重要支撑和保障；一个优秀的高素质营销人员其能力和水平能直接为企业带来丰厚的经济收益，也能给企业的文化和形象做软广告。因此，针对营销人员的专业技能培训日益受到企业的重视。

企业的优秀营销人员，既是企业的宝贵财富，也是企业生存和健康可持续发展的根本保证。他们工作的水平和效果直接关系到企业既定目标的实现和未来企业发展的宏观战略。所以，为了适应美国的次贷危机所引起的全球经济危机下资本市场的萧条和国内市场竞争的双重需要，加快培养和塑造优秀的市场营销人才，企业必须加强营销人员的培训管理。然而很多企业都存在这样的现象：对营销人员的上岗前的培训不足，侧重更多的从企业的角度出发，围绕的是企业的预期目标，并且因为是从企业利益出发培训的成效多是短期的销售业绩，这不仅造成了营销人员对企业忠诚度不高，同时也因为没有很好的顾及员工利益和晋升的空间，打击了工作的积极性，抑制了员工创新思维从而导致营销人员的流动性过大，跳槽的现象频繁。

二、企业营销人员培训的概况

所谓培训是为了更好地实现公司预期制定的战略目标、快速有效地提升员工个人综合竞争力的一种教育培养模式，包括有形的培训和无形的培训两种形式。从经济学意义上，能力培训是一种人力资源投资：管理学意义上，培训是一项重要的人力资源管理活动。培训的目的是要通过提升人员的综合素质、专业技能和核心竞争力，提高单位劳动生产率，促进公司经营目标和未来战略目标的实现和计划制定。

培训是实现员工职业发展晋升的重要内容，它用来改变员工的价值观、人生观、工作态度和工作行为，从而使员工能够在自己现在或未来胜任的工作岗位上的能力水平达到企业的要求。营销人员的培训是现代企业培育核心竞争力的重要内容。其根本上是一种再学习再实践的行为。近年来，管理学、社会学、心理学等研究领域中出现了多种有代表性的新兴理论，如强化理论、社会学习理论、目标设定理论以及学习型组织理论，进一步巩固了现代企业培训的理论基石，对现代企业的可持续发展和制定未来战略目标有着较强的实践指导意义。

三、企业营销人员培训的现状

1.培训费用和时间的投入比例

从培训费用来看，国际上一些知名的公司对把员工培训看成是企业人力资源开发的重要环节已经达成默契的共识，员工培训费用是生产性投资。在我国，企业对营销人员的培训费用仍然是实行公司投入的落后培训模式。从培训投入看，企业对营销人员的新进员工的投入远远小于骨干销售人员和其他重要岗位的技能人员。

由于营销人员的工作性质，常年被驻派到全国乃至世界各地，并且工作极其繁忙和琐碎，在进入工作状态后的营销人员很少再有机会参与培训和其他方式的再学习机会。特别是基层的一线销售人员，一旦进入市场参与营销工作就说明公司有可能不会再为其提供培训机会，这也使的营销人员的专业知识更新滞后，营销团队的综合素质层次不齐。所以在我国，一旦上岗工作后只参加过一到三次培训的营销人员占有比重很大。而相对生产人员，管理人员和技术研发人员接受的培训机会就更多一些。

2.营销人员培训的程序

现在大多数的企业对营销人员的培训过程大致归纳为：首先，企业根据生产经营状况，企业高层决定培训投入和在各层人员中的分布比例；然后人事部门计划培训的内容方案；其次，人事主管部通知营销部门的主管，由主管决定参加培训的人员；最后，营销人员到公司参加培训，继而通过人事部门组织的考试测评来评定培训效果。对于新进的营销人员，人事部门会组织公司简介、企业文化以及到各车间部门了解、熟悉产品，进而通过考试或者考察的方式来测试评估。

3.培训的课程和模式

新进企业培训的员工大致包括：企业简介、企业文化、企业制度等基本的企业情况，通常是由人事部门组织实施。基层的一线业务人员通常培训的机会不多，只有很少的业务骨干在企业新产品投放市场前，可能有对新产品的知识进行培训的机会，培训一般有产品生产部门的人员以授课的方式培训。或者业务人员在得到晋升之前，也有可能接受培训，培训的内容通常是如何提高营销业绩和基本的管理技能。这里需要指出的很大一部分营销人员在这作为基层业务员的时候会流失。对于中高层的营销人员培训，企业提供的包括新产品特点的培训，综合管理技能、领导艺术和行为，营销技巧的提高等培训内容。这些培训工作基本都是有人事主管部门组织计划实施。

四、现有企业营销人员培训的弊端

1.营销培训没有目标性

多数企业都没有营销培训目标的计划，至于营销培训的全员性、全方位性、全程性更是无处谈起。仅有的培训就是营销理论、营销方法、技能等基础培训。对外界宣称的2%、5%、7%的营销培训预算都是敷衍而已。企业营销管理层与销售员工都在低效率地运营着。企业培训有许多都是头疼医头、脚疼医脚，治标不治本。

2.培训的投入过少，比例失调

很多企业认为，营销培训要花费大量的人力、财力和精力，短时间内看不到经济效益，而不愿花费投入；或者担心培训后销售人员跳槽而不愿开展培训。培训费的投入会随着行业的差异而有所不同，一般来讲，培训费应该占营业额的2%左右，占工资总额的7%左右。一些业绩很好的知名跨国公司，如美国工IBM公司、施乐公司、得克萨斯设备公司、摩托罗拉公司等将其雇员工资总额的5%～10%用于雇员培训活动，如果公司相对比较小，或者公司属于服务性行业，这个比例可能会更高，如像保险或顾问公司。大概占营业额5%～10%。但是理论上，一般不会超过8%。但是在我国除了保险行业接近国际化指标外，其他行业投入甚微。

3.营销培训的主题和需求定位不准

培训主管部门通过对部分骨干营销人员的谈话、问卷填写、培训意向调查等方式，或是对企业存在的销售经营问题进行简单调查分析后，就草率地直接认为已掌握和了解营销人员的培训需求，再通过与市场上营销培训课程进行简单对比后就确定了培训课程。但是，这样绝对不能发掘和出对企业有用的培训需求，那么通过培训提高员工的业务能力更是无从谈起。

营销培训以培训者为中心，忽视被培训者的主动性，导致了培训效果的大打折扣，使得培训方法也不能服务于员工业终身发展。大多数公司培训目标大致是：让员工全面了解企业的概况；明确自己工作的岗位职责任务，程序及要求；适应工作环境，提高工作效率；建立良好的同事合作关系，树立集体荣誉观等。从培训内容上看，教授只适合知识类的教学，对品质、价值观、技能、心理素质等方面的培训还需采取其他灵活适应市场的方法。

4.员工终身发展渠道模糊

公司没有形成真正意义上的培训体系，培训工作与人力资源管理其他工作严重脱节，自发性质的培训工作很难谈到对员工的自我培训和职业生涯规划给予引导，这样非常不利于员工的成长和自我提升，让员工很难得到发展的机会，这在一定程度上也打击了员工进行自我开发的积极性，使得工作积极性大为降低。

5.培训评测环节缺乏

培训计划中缺少系统评估培训效果,缺乏长期跟踪。公司在制订培训计划过程中,较为重视培训资金的投入问题或者如何改善培训的方法和技术问题,而没有将精力放在培训的评估工作上,没有认识到培训评估工作的重要性。因此到目前为止,公司并没有建立完善的培训效果评估体系,对培训效果进行测评的方法单一,效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试,事后不再做跟踪调查。这样一来,并不能起到考评培训效果的作用,在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。

6.缺乏对营销人员的管理和培养的长效机制

培训工作要点、培训训练方法、培训过程管理制度、培训手册和教材、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被忽略，没有规范的制度也就没有规范的培训。由于培训内容缺乏针对性或中听不中用，培训方式单调乏味，培训员工对培训缺乏认同感，很多员工把培训当作消遣休息，有些员工干脆请假不去。越来越多的企业已经逐步认识到营销人员培训的重要性；营销人员的个性品质是优秀营销人员的重要素质；企业在培训机构、模式、师资、内容的选择上，选择多样，而又相对集中。

五、针对企业培训中存在问题的对策

第7篇：员工营销培训范文

蓝哥智洋国际行销顾问机构经过调研发现：

一些进行过推销培训的老师，假借营销的名誉在市场上进行了很多的营销的培训，这样的营销培训是以把推销的形式放大的来进行讲解的，这样的好处在推销本身浓缩了营销中的推广作用和销售作用，因为对一个人的工作也需要把这两项工作结合起来，第二个就是对一个人的培训可以让受培训的人感受到自我的提升，但坏处就是会忽视整个市场的作用，而放大个人的作用。第三个就是这种培训的过程可以进行个人的互动，而不是要讲授团队中的设计技巧和市场技巧，第四个作用就是这样做可以使企业感受到老师的现场授课气氛，掩盖营销知识的不足和对企业整个营销行为的误导，使得企业在营销的理论和市场工作的辨别上产生了误区和茫然，造成很多营销课程被企业认定不过如此，还有些课程是在课堂上，学员学习的热闹，等到课程结束后，回想起来感到并没有真正学习到什么有价值的东西，而且关键的是没有搞清楚企业到底需要怎样培训。只知道请人来上课，组织各类培训。结果可想而知，投入了大量的财力、人力和热情，员工可能不领情，许多人认为我需要的，企业不做，我不需要的你做培训，反而嫌麻烦，老板和员工都认为是花了钱没办好事。

IBM公司是一家拥有40万中层干部， 520亿美元资产的大型企业，其年销售额达到500多亿美元，利润为70多亿美元。它是世界上经营最好、管理最成功的公司之一。市场营销培训的一个基本组成部分是已实战为前提模拟销售角色。在公司第一年的全部培训课程中，没有一天不涉及实战这个问题，并始终强调要保证学习或介绍的客观性，包括为什么要到某处推销和希望达到的目的。IBM公司决不让一名未经实战培训的人到销售第一线去。对于中高层管理者的培训，IBM公司更是不遗余力。但实战依然是培训永恒的主题。

然而，现今国内一些企业的管理者往往将实战之一至关重要的主题抛在一边，喜欢赶潮流，对培训内容的选择不清晰，受媒体热点炒作的影响特别大，市场上在推广整合营销，就马上办一期“整合营销培训班”；报纸上在宣传知识经济，就立即组织“知识经济研讨会”；有的一听说要网络化、信息化，就一窝蜂的搞计算机、IT培训；中国加入世界贸易组织了，又一窝蜂地参加各种有关世界贸易组织的研讨会。于是，什么ISO9000研讨会、外贸短训班、资本运作培训班、项目管理培训班等等，办了一期又一期，从表面上看，企业培训工作开展得轰轰烈烈，孰不知脱离了实战的培训其实只是无的放矢，效果并不理想。本应是带给员工的一道馅饼大餐到最后却成了一个致命的陷阱。

其实社会上出现这样的现象不足为怪，因为我们的企业太多地注重形式。而更多的人员是迫于企业发展需要，在老板的授意下进行学习，这样的人往往追求形式上的宽松而忽视课程的具体内容，他们不会考虑企业目前的需要，也不会考虑自身发展的需要，而是考虑如何轻松的渡过一个必须学习的时间，这样的结果是销售的课程更加适合这些人的需要，因为销售的课程中更多的是个人技巧的发挥和能动性的创造，在这种课程当中，充实了很多我们日常生活当中的个人生存技巧，这样的课程是比较受企业的销售人员欢迎的。

与此同进，这样的课程一经看好，就变成了很多培训公司极力推荐和销售的主流课程，由于这样的课程比较多，造成很多这样的课程当中互相比较，互相拚杀，于是各种策划名目竞相出台，有的打出了培训经理人的题目，有的打出的是培训总监的题目，更多的目标直指企业的中高层，因为只有企业的中高层人员才有可能到外边接受公开课的培训。于是乎，那些香港的台湾的所谓培训大师们就有了粉墨登场的舞台，一个个披着华丽的身份光环，进行着一场场华而不实、哗众取宠的所谓“造富”工程！

那么，培训对于企业来说到底是收获了“花”还是“草”呢？

众所周知，在当前社会上形式各样、种类繁多的培训中，很多人是以专家的身份出现的，他们的讲义是以青年读物作为基础的，比如：读者，恋爱、婚姻、家庭等之类的青年读物上有很多关于人生的小故事，小幽默、小笑话、还有很多可以启迪的案例作为整个讲座说明的故事，当然，这些故事在讲课当中全都变成了主讲人的亲身经历，或者是亲自看到的内容，让听课的学员感受到老师的丰富阅历，同时也由冷漠变成欣赏，从而对学习的内容越加的不在意，而会认为自己的阅历太低，影响了对事物的看法，他们会从这些游戏当中寻找老师要传达的内容，这样，不同的人对游戏的理解是不一样的，也就是说每个人都会有不同的收获。

我们很多人也许已经经历过这样的培训，还有很多人试图在经历这样的培训，在这个市场上什么样的培训可能都会存在着市场，这也是市场的需要，但是蓝哥智洋国际行销顾问机构专家告诫这些伪专家伪大师们，请不要再误导企业的老板了，你们可以培训业务人员，也可以培训保险公司的独立作战的营销人员，但对于企业的老板，时间是宝贵的。我们还要说明的是，由于这些误导，可能使企业，甚至个人把培训当成游戏的天堂。

蓝哥智洋所接触的企业，他们需要的是营销的专业知识培训，而不是培训保险业务人员的方式。以培训业务员的方式面对企业的这些问题，根本就是驴唇不对马嘴！而最关键的因素就是，现在市场上的很多培训根本不是营销培训，是个人化的能力培训，这些能力培训需要很多互动的游戏，但专业的培训是有很多专业培训的方法和技巧的。

在专业的培训中，更多的是提出问题和讲解问题，提出思考和问题答疑，案例演示等穿行，面对不同的专业培训都有不同的培训方式，我们不能一概而论，但是，我们需要清醒地注意的是，一些进行个人成长培训的老师，打着著名营销专家或者管理专家的名义，还有些打着著名的培训大师等名义，进行专业培训，而这些培训的内容几乎是和专业不相干的，虽然其中有些相关内容，但拼凑出来的东西很可能会误导企业和个人。

那么如何将专业实战融入到培训之中，进而使培训人员将培训内容溶入实战中去让跳蚤变成龙种呢？著名品牌营销专家、中国十大杰出营销人，人民日报社市场报认定的中国品牌建设突出贡献奖获得者、蓝哥智洋营销咨询有限公司首席顾问——于斐先生给予了我们诸多醒示。

一次培训课上，于斐先生在针对营销人员生动讲授完营销实战技巧后，同时和学员们做了个互动游戏。他请一位营销人员想象自己正站在即将拜访的客户门外——

于斐：“请问，此时此刻你在哪里？”

营销人：“我正站在客户家的门外。”

于斐：“嗯，好！那么，接下来，你准备想到哪里去呢？”

营销人：“我想进入这位客户的家中。”

于斐：“当你进入客户家里之后，你想想看，最坏的情形会是怎样呢？”

营销人：“最坏的情形，大概是被客户赶出来吧。”

于斐：“被赶出来后，你又会站在哪里呢？”

营销人：“就，……还是站在客户家的门外啊！”

于斐：“很好，那不就是你现在所站的位置吗？最坏的结果，不过是回到原处，又有什么可恐惧的呢？”

作为蓝哥智洋国际行销顾问机构首席顾问，于斐始终认为，不管是从事企业的营销工作还是自行创业，心灵的恐惧和人为的压力不应该成为我们面前的拦路虎，只要有百分之一的希望，都不应该放弃努力。人的潜力有时自己都不会充分意识到，在一切都还未知的情况下，你怎么知道自己不行呢？因此，竭尽全力、坚持努力，才是我们应尽的心态和情绪所在。反过来，即使失败了又怎样困难重呢？最坏的结果不过是退回到原处，我并没有损失什么，相反还增加了不少的工作经验和人生体验，一切只不过是从头再来。

如今的一部分品牌营销培训讲师学院派气息十足，对于企业管理人员的培训往往是进行填鸭式教育不管三七二十一，从什么叫品牌开始一路讲到品牌维护和提升，整个一个教科书式的“大而全”。须知品牌营销管理并不是一门仅存在理论的单一学科，如果只是就品牌论品牌，而不对实战体系进行综合学科思想阐释的话，学员可能就会显得思维线程单一，常常会一知半解。当时听了心动，过后不知道该怎么动。于斐先生认为在对于中高层管理人员的培训当中，实战培训占着至关重要的位置。

于斐先生是一位极富经验的营销策划师，在营销界摸爬滚打十几年，有着在国企、民企、外企当营销总销的实战经历。同时于斐先生率先将“低成本营销”提到营销界的理论层面上，所以各媒体纷纷称您为“低成本营销”策划第一人。针对着现今培训市场虚火旺盛。乱象丛生及培训讲师讲述内容假、大、空的现象，所推出“包教包会”营销实战培训课程在全国业界引起强烈的反响和轰动。那么有着十几年实战经验的于斐先生所推出的推出“包教包会”营销实战培训课程究竟是怎样将品牌营销培训做成如此令人向往的“龙种”的呢？

这就全都要得益于于斐先生提出的三阶段品牌针对性培训即

无品牌——如何迅速创立自身品牌，

小品牌——如何发展壮大自身品牌，

大品牌——如何稳定管理自身品牌。

8大核心课程——品牌战略、品牌定位、品牌文化、品牌管理、品牌推广、品牌危机、品牌诊断、品牌评估。

及打造品牌三原则

差异化有灵魂

生动化有活力

人性化有情感

提升品牌五主张

适应是基础

满足是根本

创新是动力

实现是原则

重复是目的

以实战、实用、实效为根本目的，强调低成本实战性，打破以往众多培训课程空洞说教，照本宣科之陋习。通过正反案例，生动剖析，全景展示，让企业品牌打造的每一步，都有心动更有行动。真正交给企业一把低成本快速打造品牌的金钥匙。

第8篇：员工营销培训范文

本调查报告的调查范围为企业的营销部门，调查样本为中国惠普公司、洛阳北方玻璃技术股份有限公司，调查方式为个别样本观察，调查对象为公司基层、中层各职位，调查内容为企业的营销能力。

企业的营销能力是指企业实现营销目标的过程中的营销决策和营销执行能力，即以市场为导向、以诚信为准则、以文化为舞台、以资本为依托、以营销型组织为保证，对营销中各种因素进行有效的思维加工，正确解决各种营销问题，实现持续增长的市场交易的本领。

提高企业营销能力具有广泛的意义，需要企业界和学者通力合作，进行研究。本调查报告经通过对企业营销能力五项量测度表粗浅分析，通过考察2家分别代表大、中小规模的企业，分析各企业营销能力的强弱，比较规模不同的企业的营销表现，提出作者自己的一些思考与建议。

二、报告正文

（一）大规模企业 以中国惠普公司为例

1.受访者基本情况

年龄：39

性别：男

在本企业工作年限6年

职位：中层领导

学历：研究生

2.五项量测度表调查结果

⑴市场驱动力

满分25分 评价得分19

科目评级4分

本科目中的1、3、4、5项，得分均为4分，其中，第2项“能预测市场变动和机会”得分为三分，较其它选项较低。说明，即使是大企业，在预测与判断市场变动和机会方面，也存在信息不足，影响决策的情况。

⑵诚信力

满分35分 评价得分29

科目评级5分

本科目中的6、11项得分最高5分，第12项“保护员工合法权益”得3分，最低。这表明，作为一个跨国知名企业，对于国际、国家及行业的标准了解程度高；作为高科技产业，对生态环境的影响小，员工素质高，环境保护意识强；但从得分判断，企业在保护员工合法权益方面仍需继续努力。

⑶营销文化

满分40 评价得分29

科目评级4分

本科目中的14、19项得5分，得分最高，第17项得分最低为2分。说明企业有明确的、被提炼成口号或标语的经营观念，员工能自觉遵守各项规章制度；但企业对员工的营销培训重视不足。

⑷营销资本推动

满分45 评价得分25

科目评级3分

本科目中第21项得分最高为4分，第23、28、29项得分最低为2分。说明企业可以善于利用自然优势，但在企业家能力、员工管理的科学化与人性化方面还做得不够。

⑸企业营销组织化

满分105 评价得分56

科目评级3分

选项中第30、40、49、50项得分最高为4分，第36、42项得1分。说明营销工作在本公司的工作中占重要地位，有较稳定的客户，企业在本行业中的地位高，对所提供的产品和服务的理解程度深，但该企业在预测市场的精准度方面有明显不足，研发费用占销售额的比重较小。

⑹营销能力 管理能力

满分45 评价得分27

科目评级4分

选项中第51、58项得分最高为4分，第54、58项得分最低为2分。这说明企业较了解营销能力的构成要素并赢得了较忠诚的顾客，但在不断创新提升营销能力的方法和明确实际与目标之间差距及造成原因方面，还存在问题。

⑺营销能力显现效果

满分20 评价得分12

科目评级4分

受访者对“市场占有率高”评分最高为4分，“销售增长率高”评分最低为2分，对“资金回报率高”、“订单完成率高”这两个选项评分均为3分。这说明该公司较好的营销能力主要依靠其较高的市场占有率，广泛的市场份额使其销售增长率较稳定，但同时该公司也应在开拓市场方面继续努力，以争取更广泛的市场，提高销售增长率。

综上所述，以对中国惠普公司员工的调查为例分析大型企业的营销能力，我们可以明显看出，该企业的诚信力在七个科目中得分最高为5分，营销资本推动和企业营销组织化得分最低为2分，其余均为4分，据此可得出，以中国惠普公司为例的大型企业的营销能力是十分强大的。

通过调查问卷不难看出，拥有强大的诚信力将会促进营销力的提升。国际知名的大型企业正是拥有了良好的产品才有了良好的口碑、良好的形象，从赢得了消费者和合作伙伴的信任，通过良好的企业文化，由内而外，真正提升了销售能力。所以，好的公司，营销的不仅使自己的产品，更重要的是他们懂得如何营销自己的良好形象。

（二）中小型企业 以洛阳海远机械股份有限公司为例

1.受访者基本情况

年龄：44

性别：男

在本企业工作年限XX年

职位：厂级领导

学历：大专

2.受访企业基本情况

主导产品：矿山机械设备、冶金机械设备、建材机械设备及零部件等

企业年销售额为1110万元，企业资产总额800万元

企业职工人数80人

非生产的办公室人员14人，员工学历层次：文盲0人，初中程度2人，高中程度12人，大专程度20人，本科程度30人，研究生0人，专职技术人员46人

设有营销部，有13人，设的职位有总经理、经理、业务员

3. 五项量测度表调查结果

⑴市场驱动力

满分25分 评价得分14

科目评级3分

本科目中的第3项，得分为4分，第4、5项得分为2分，较其它选项较低。说明该企业灵活性较好，可以根据客户需要定制个性化的产品，而不是大批量生产。尊重客户需求是中型企业营销的法宝之一。但在向顾客学习不断改进营销工作方面得分较低，说明企业的营销文化仍需扩充，营销人员的工作方法与工作思路仍需完善，要增强向顾客学习不断改进营销工作的能力。

⑵诚信力

满分35分 评价得分20

科目评级3分

本科目中的第9、10项得分最高为4分，第8项得2分，最低。表明该企业能够履行依法签订的合同，服从工商、税务、卫生、计量等国家管理部门的管理，但在定价艺术和价格法规的关系处理方面得分较少。这说明该企业法律意识较强，能够运用法律武器保护自己与合作伙伴的合法权益，遵守相关行政法规的意识也很强，是配合政府工作和服从政府相关部门管理的模范企业。其他项目较9、10项得分较低也说明，该企业在有法律和行政部门监督管理的条件下，能够保持较好的诚信力，诚信力的自觉维护意识较大型企业弱。在定价方面，企业更多的是考虑价格法规，应当适当学习定价的知识与技巧，艺术定价，为企业赢得声誉的同时获得更多的利益。

⑶营销文化

满分40 评价得分23

科目评级3分

本科目中的15、17项得4分，得分最高，第13、14、20项得分最低为2分。这些数据表明该企业有较强的团队协作精神，企业经常搞营销培训，但员工对营销文化的本质尚不明确，没有明确的、被提炼成口号或标语的经营观念，员工在自觉维护企业形象方面做的还不够。这说明，对于中型规模的企业，团队协作能力已经十分重要，在日常工作当中，员工已经有了深刻的体会，所以，员工的团队协作能力较强。同时，企业还十分重视员工营销能力的培养，除了日常的营销实践，公司还会提供理论培训，提升员工素质，提高营销质量，增强企业营销能力。但通过对13、14、20项的分析，企业应该在培训的过程中完善深化营销文化，明确营销本质，培训课程中除了强调如何营销外，应加入为何如此营销的内容。除了营销培训，企业也应开展公共关系方面的培训，增强员工全员公关的理念，自觉维护企业形象。

⑷营销资本推动

满分45 评价得分25

科目评级3分

本科目中第22项得分最高为4分，第24、25、27项得分最低为2分。该数据表明该企业的资金筹措能力强，销售总监的地位不高，能力不强，企业对于关系资源的利用不足。据调查小组了解，该企业于不久前于深圳证交所上市，在资金的筹措方面，较其他未上市的中小型企业强。但在营销总监的地位、能力均处于弱势，企业对于关系资源利用不足的情形下，仅靠较强的资金筹措能力，还不能使营销资本的推动力发挥最大作用。

⑸企业营销组织化

满分105 评价得分75

科目评级4分

选项中第35、43项得分最高为5分，第32、48项得2分。数据表明该公司的决策都建立在市场调查基础上，消费者、社会、自身三利益结合程度高。但在职能部门中营销部门设计合理性不是最强，企业网上营销能力不强。这说明该公司的的决策科学性高，能够根据市场形势和事实情况，具体问题具体分析，实事求是进行决策，我们可以看出这是一个科学严谨，对社会、企业自身和员工负责的企业，企业的三赢道路必定能够推动企业营销能力的增强。同时，企业应不断完善组织机构和部门设立的科学化、合理化，增加销售方式途径，运用电子商务，拓宽销售渠道。

⑹营销能力 管理能力

满分45 评价得分25

科目评级3分

选项中第53项得分最高为5分，第51、52、56、57项得分最低为2分。这表明企业能及时解决营销中出现的问题，对营销能力的构成要素了解不足，从而各要素的发展协调性不强，对于企业的营销能力不能作出较合理的定位，提升营销能力的创新能力不足。这说明该企业不仅在生产方面就有较强的灵活性，在营销方面也具有灵活、及时的优点，对于营销中出现的问题总能及时解决，营销团队的突发事件处理能力强。也反映出该公司在营销培训方面应扩充多方面的知识，应加强理论培训的深度与广度，应多与营销方面的学者与专家进行更全面的沟通与交流，明确企业在营销方面的问题，对企业的营销能力作出较合理的定位，使营销理论能够真正运用于实践，促进各营销要素的协调发展，拓宽营销人员思路，有利于增强营销团队的创新能力。

⑺营销能力显现效果

满分20 评价得分16

科目评级5分

受访者对“销售增长率”评分最高为5分，“资金回报率”评分最低为3分，营销能力的显现，集中体现在销售增长率方面。

综上所述，以对洛阳海远机械股份有限公司员工的调查为例分析中小型企业的营销能力，我们可以明显看出，该企业的企业营销组织化在七个科目中得分最高为4分，其余均为3分，据此可得出，以洛阳海远机械股份有限公司为例的中小型企业的营销能力还是较强的。

（三）大型、中小型企业营销能力对比

在市场驱动力中，无论是大型企业或是中小型企业，都能够将顾客的需求作为最基本的驱动力，无论对谁，顾客都是上帝。但大型企业对自身发展与驱动提出了更高的要求，中小型企业拥有更好的灵活性。

在诚信力上，中小企业在有法律和行政部门监督管理的条件下，能够保持较好的诚信力，诚信力的自觉维护意识较大型企业弱。

第9篇：员工营销培训范文

关键词：VR技术；电力营销培训；用电信息采集设备识别与操作；培训系统开发

电力系统培训能够有效的提高电力从业人员素质，进一步提升电力系统运行的稳定安全性，并完善电力系统服务。而电力系统在运行的过程中，往往需要应用大型的设备，这一特点决定了难以通过直接操作设备对电力营销人员进行培训。针对这一问题可以将VR技术引入到电力营销培训工作中，在明确培训目标以及培训内容的基础上，基于VR技术进行用电信息采集培训系统开发，以VR技术为依托，创设以实际培训场景接近的虚拟场景，员工可以通过感官、手势、语音等比较自然的交互方式进行学习。不仅降低了电力培训的硬件投资，同时也能通过创设较为真实的情境，提升培训的效果。

1基于VR技术的用电信息采集培训系统开发依据以及必要性

1.1开发依据

当前VR技术已经日趋成熟，VR技术的发展为培训提供了新的培训方式，已经被广泛应用于职业培训领域。VR虚拟现实技术是一种创建和体验虚拟世界的计算机仿真系统。它融合数字图像处理、计算机图形学、多媒体技术、传感与测量技术、仿真与人工智能等多学科于一体，为人们建立起一种逼真的虚拟的交互式的三维空间环境，并能对人的活动或操作做出实时准确的相应，使人仿佛置身于现实世界之中，其生成的视觉环境是三维的、立体的音效、友好的人机交互，以VR虚拟现实技术将为受训员工实现情境学习和知识迁移等方面的优势。

1.2必要性

在电力企业人才培训中，VR培训是有效改变人才培养的新方式，极大地提高了人才培训的效果，其通过营造高质量的画面效果，给学员带来更真实、更身临其境的感受，同时能让学员在实践中成长，从而加速和巩固学生学习知识和技能的过程，同时让受训员工在现实沉浸感、时空操纵感、现实叠加感、共同存在感等一系列不同的感受和体验中，有利于学员反复演练，提高电力营销培训效果和培训效率。与此同时，随着国家电网智能电网战略实施，用电信息采集系统作为智能电网的重要组成部分，正按照“全覆盖、全采集、全费控”的总体目标科学、有序、规范、快速地推进；国网甘肃电力公司正在大力推进“大培训”体系建设，在培训中心建设用电信息采集实训室，需要相应配套开发用电信息采集相关VR课件，作为实训室建设的重要载体。

2用电信息采集培训系统开发背景和目标

2.1开发背景

随着城市化进程加速和经济快速增长以及电力技术的发展，社会电力需求快速增长，电力建设、运维与服务工作要求越来越高，对电力从业人员，特别是一线电力人员职业能力提出了更高的要求。电力营销部门作为电力服务的窗口单位，代表电力企业的对外形象，是响应和满足电力用户需求的重要部门，其工作对电力运营的经济效益、高效调度和稳定运行非常重要。在新电改下，电力营销侧是提高电力企业竞争力、提升电力用户服务满意度和进行电力服务创新的先锋，面对电力服务过程中出现的新场景、新情况、新问题，对电力营销专业人员和管理人员职业能力提出了新要求。传统的培训方式越来越难以满足员工培训的需求：（1）通常为集中授课方式，如学习班、研讨班等，对电力营销工作人员进行理论强化学习，存在直观性、互动性、生动性等方面的不足，效果往往难以达到组织培训目标；（2）传统操作实践类培训活动一般在专业的培训基地或工作现场进行操作，演练又具有一定的局限性，较难达到实操练习的目的。（3）由于电力的作业环境具有危险性，培训操作容易触碰安全底线，导致部分业务培训难以到位。第四，有些培训需要结合大型运维设备，可能需要在繁杂停电措施安全和重要设备部件更换等情况下开展培训工作，培训难度和可实践性较低。

2.2开发目标

通过VR虚拟现实技术，开发设计“三模四特”一体化VR培训课件，辅助电力营销专业人员学习常规设备识别与操作，掌握业务技能，胜任岗位要求。本次项目选题方向经确认为用电信息采集与费控VR课件开发。“三模”即学习模式、操作模式、考评模式；“四特”指“高逼真、强实操、易掌握、效果佳”等特点。通过完善的系统培训内容以及培训框架设置，能够让员工较为系统的掌握用电信息采集设备的使用方法，提升电力从业人员的业务水平。

3系统开发规划

3.1系统开发思路

项目分为五个阶段完成VR课件开发任务：（1）需求定位。在这个环节中需要营销部、培训中心、地市公司等单位领导、专家、代表沟通了解电力营销一线工作要求，以及现有执行的培训项目开况，同时结合电力营销常见设备操作相关的场景梳理，结合电力营销一线工作场景，最终经过讨论确定项目选题方向为用电信息采集，聚焦集中器、专变终端、电能表、掌机等关键设备识别与操作。（2）选题研究。聚焦选题方向，开展相关文献资料研究、现场实地观察、流程穿越、专家咨询，了解电力营销一线岗位工作内容和要求，聚焦培养核心需求，对相关的知识点信息进行收集、整理、归纳。（3）学习设计。基于知识体系的梳理，运用课程开发理论方法，针对各知识点设置学习目标、学习内容、学习方式，重要程度，设计考核要点和应用设计，结合VR课件技术规范要求，提出VR开发需求。（4）课程开发。根据开发需求任务书，进行课程框架设计，设计开发相应的场景、交互，通过3D建模、录制和编辑专业的图像、音频、视频，制作VR演示系统，最终完成VR课件制作。（5）实施应用。输出VR课件、操作手册、考评方案、学习工具包等项目成果，通过培训体现和实践，优化课件细节设计，辅助学员开展培训学习，总结包装。

3.2系统开发内容以及框架设置

通过VR体验方式，面向电力营销一线人员进行用电信息采集与费控的知识学习和技能培养，达成以下目标：（1）认识用电信息采集系统原理、构成、功能等原理和知识；（2）认识集中器、专变终端、电能表、掌机等常见采集终端设备；（3）熟练掌握集中器、专变终端、电能表、掌机等设备安装接线、调试、更换等基本操作。从培训系统的培训内容设置上来看，需要从以下几个方面来设计课件的框架，首先是用电信息采集系统介绍，在这部分内容需要让员工认识用电信息采集系统框架、组成、系统功能、采集对象、采集数据、组网方式、采集方式等知识点；其次是用电信息采集系统常见设备认识，这其中包括认识集中器、专变终端、电能表（单相表、三相表）、掌机等常见终端，认识常见终端的定义、型式规范、功能、外形、指示灯、接线方法等，认识常见终端的定义、型式规范、功能、外形、指示灯、接线方法等。所设计的系统课程框架还需要包括操作演练的部分，这部分可以通过三个环节来实现，分别是低压集抄训练、专变终端训练、专变终端训练。在低压集抄训练中，首先需要员工观看低压集抄训练视频，掌握训练步骤和操作点，随后通过VR进行9个练习点练习，练习点包括单相表安装、集中器安装、集中器SIM卡更换和参数设置、集中器电表参数设置与下发、召测、对时、单相表模块更换、单相电能表拆卸、集中器拆卸等；在专变终端训练环节中，先观看专变终端训练视频，掌握训练步骤和操作点，然后通过VR进行9个练习点练习，练习点包括三相表安装、专变终端安装、专变终端SIM卡更换和参数设置、专变终端电表参数设置与下发、召测、对时、三相表模块更换、三相电能表拆卸、专变终端拆卸；在掌机操作训练环节先观看掌机操作训练视频，掌握训练步骤和操作点，随后通过VR进行3个练习点练习，练习点包括掌机补抄、掌机召测、掌机复机。通过合理的系统培训内容以及框架的认识，能够让员工较为熟练的掌握用电信息采集系统常见的设备，有利于提升电力从业人员的业务水平。

3.3基于VR技术的用电信息采集培训系统的技术实现

在进行用电信息采集培训系统开发的过程中，首先根据系统开发的目标，以及相关的性能要求，确定了系统的硬件环境。在VR硬件环境方面，主要采取了较为成熟的HTCViveCosmosVR设备，该VR设备属于基于基于Windows操作系统PC端VR设备，方便对设备的后期调试，同时该VR设备，由于头盔采用了Inside-Out场景感知定位技术，无需定位器，设备的分辨率为（单眼）1400*1600基本能够满足培训的需求。由于虚拟仿真场景的搭设需要大量的算力支持，因此对于PC硬件配置具有比较高的要求，所选择的PC操作系统为Windows1064位系统，具有比较好的兼容性，CPU选择I7-9700K或以上的处理器，GPU选择GTX1070或以上的显卡，以满足大量计算场景计算的要求，内存选择16GB以上的高频内存，硬盘采取512GB固态硬盘+2TB机械硬盘的搭配方式。在开发工具的选择上，程序开发以VisualStudio2017/C++/csv配置脚本，开发引擎为UnrealEngine4v4.25，建模软件采用3DsMax2019/Zbrush2017，以RenderDoc进行渲染调试，贴图制作主要应用SubstanceDesigner2020/SubstancePainter2020/Photoshop2017cc，动画制作应用动画制作，音效制作应用AdobeAudition2018，以Sai/Photoshop2017cc进行UI界面的开发。从用电信息采集培训系统的技术开发步骤上来看，主要分为八个步骤：（1）需求分解：根据用电信息采集系统任务书进行模块化分解；（2）框架设计：设计开发脚本，明确程序框架设计、交互模块设计、考评模块设计；（3）场景补采：构建培训环境，对设备、硬件环境和道具进行采样；（4）程序开发：围绕框架和场景进行相应开发；（5）美术制作：建模，动画特效和UI设计；（6）资源整合：进行场景整合，UI整合、后期效果的整合；（7）考评植入：将考评融入到课件中；（8）考评植入：将考评融入到课件中部署测试：搭建环境进行测试优化。

3.4项目于开发管理

在开发的过程中，需要加强对不同开发模块进度的跟进，随时掌握开发的情况，并建立有效的项目开发沟通机制，确保在项目开发的过程中能够实现高效沟通，提升项目开发的效率，及时解决项目开发过程中出现的问题，将精细化的管理理念引入到项目的开发管理中。首先需要保证参与项目开发的人员对项目开发的各个细节以及环节进行深入的了解，尤其是负责各个子系统开发的人员，需要对子系统的细节进行明确，并进行细致的研究。这是精细化管理的基础和前提，在此基础上才可以正式的开始软件开发工作。在开发的过程中需要注重对项目设计，项目开发测试等环节的管理，从而实现对项目进度的有效控制。另外还需要保证人员统筹的科学性合理性，对各个岗位人员的职责进行明确，在此基础上才能推进用电信息采集培训系统项目的开发，促进VR技术与电力培训系统的有机融合。

4总结

目前来看，随着VR技术不断向电力领域延伸发展，该技术与电力领域的融合水平也在不断提升，在电力系统建设以及电力检修等方面均发挥了重要的作用，尤其在电力营销人员培训中应用VR技术，能够有效的提升培训的效能，解决传统培训方式中硬件限制的问题。基于VR技术开发的用电信息采集培训系统具有高度的仿真性以及可用性，在开发的过程中，通过对开发方案的合理规划，确保该系统能够充分发挥在电力营销培训中的作用，提高电力从业人员的技能水平。

参考文献

[1]刘璐,高月娥,张岩.基于VR技术的电力安全生产教育培训系统研究[J].大众用电,2021,36(05):60-61.

[2]高阳,冷雪敏,许傲然,谷彩连.电力系统VR仿真实践平台建设研究[J].课程教育研究,2020,{4}(23):95-96.

[3]李琛,梅宏.浅谈虚拟现实技术在电力系统中的应用[J].学园,2019,12(08):52-53.

[4]杨健,张斌.VR技术在电力行业的研究与应用[J].数字技术与应用,2018,36(11):58+60.