女职工特殊保护规定精选(九篇)
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第1篇：女职工特殊保护规定范文
关键词：企业工会；女工；劳动保护
中图分类号：D412.6文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）12-0265-01
随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的逐步建立，企业职工的思想观念、行为方式和价值准则都发生了根本性的转变。忽视对女职工的劳动保护，不仅会影响企业的经济效益，而且会引起社会不安定。它不仅仅是涉及劳动保护的法律问题，而且是急需解决的社会问题。维护女职工的合法权益是工会女工工作的重中之重，女职工劳动保护是整个企业劳动保护工作的重要组成部分。
(一)女职工生理特点需要实行特殊劳动保护
女职工和男职工生理特点不同，如妇女生长发育机能、生理机能、对外界环境的反应机能与男子不同，体力一般比男职工差，特别是女职工“四期”有特殊的生理变化现象，所以女职工对工业生产过程中的有毒有害因素一般比男职工敏感性强，如对一些毒物特别是脂溶性毒物女性吸收力高于男性。另外，高噪音环境、剧烈振动、放射性物质等都能对女性生殖器和生殖机能产生有害影响。因此要做好和加强女职工的特殊保护工作，避免和减少劳动生产过程给女职工带来的危害，更好地发挥女职工的生力军作用。
(二)女职工的社会职能需要实行特殊劳动保护
女职工担负着抚养下一代的重任，在工作中如果不重视劳动保护，不但损害女职工的健康，而且会影响下一代的健康。如未成年女工持久立位作业或步行，并伴有重体力劳动时，将影响骨盆的正常发育，引起骨盆狭窄或发生扁平骨盆；有些毒物可引起月经障碍，妨碍胎儿的正常发育引起流产、早产、死胎等；处于哺乳期女工，某些毒物进入体内后，可随乳汁分泌排出，以致婴儿发育不良，患病率增高等。因此女职工特殊保护工作关系到我国下一代人口素质，是优生优育的重要保证。
二、女职工特殊劳动保护的具体内容
国家对女职工实行特殊劳动保护，基本任务是防止职业有害因素对女职工的健康及生殖机能的不良影响，保护女职工健康并能繁育健康的下一代。要安排女职工从事无害女性生理机能的工作，要做好女性生理机能变化过程中的劳动保护。具体内容有以下几方面：
(一)不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解决劳动合同。
(二)女职工怀孕期间，所在单位不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕七个月及以上的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。
(三)女职工生育享受不少于90天的产假。女职工在哺乳期内，所在单位不得延长劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。女职工比较多的单位应当按照国家有关规定，以自办或联办的形式，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施，并妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。
三、目前我国企业执行女职工特殊劳动保护存在的主要问题
尽管我国法律对女职工特殊保护作了规定，但是在现实中，能够真正做到依法履行法律对女职工的保护却并不是一件易事。近年来，女职工特殊劳动权益受损的事件不断见诸报端。全国总工会女工部的一项权威调查也显示，女职工劳动卫生、职业安全及健康保健问题堪忧。
突出问题有：
(一)女职工“四期”得不到保护。2003年10月，全国维护妇女儿童权益协调组牵头在全国范围内组织开展的一次《妇女权益保障法》实施情况的抽样调查显示，我国有78.5%的妇女在经期没有受到特殊保护；40.1%的妇女在孕期没有受到特殊保护；25.6%的妇女在哺乳期没有受到特殊保护。甚至经期还在从事高空、低温、冷水作业和三级强度的体力劳动；怀孕七个月以上还要上夜班等。有的企业干脆就在合同上明确规定，女职工在聘用期间不得怀孕生育，许多企业也没有按规定执行哺乳期待遇。
(二)女职工产假待遇难以落实。大多数企业则根本不参加生育保险，也不执行《女职工劳动保护规定》，因此女职工不仅产假工资无保障，生育费用得不到报销，甚至连哺乳时间都没有，或者将哺乳时间累计从工资中扣除。
(三)一些企业女职工劳动卫生、职业安全状况令人担忧。女职工长期在有毒有害的环境中工作，尘、毒、噪音严重超标；因急性中毒、爆炸、火灾等造成女工死亡或致残的事件时有发生，严重侵害了女职工的人身安全和身体健康。
分析存在以上问题的主要原因有以下三点：
(一)法律不健全。从法律上来讲，我国对女职工的劳动保护是有法可依的。但随着市场经济的发展，所有制结构的变化，在现实中，侵犯女职工权益的现象有越来越严重的趋势。加上法律、法规规定的尚不尽人意，而且有些规定又滞后于社会形势的发展，致使在保护女职工合法权益方面出现漏洞，也给在女职工劳动保护方面出现了“无法可依”的局面。
(二)制度不健全。目前，在我国许多企业均没有健全建立女职工劳动保护机构，也没有建立相应的制度，尽管各地都设有妇联，但能够到此投诉伸冤、请求法律援助和保护的毕竟是少数，由于妇联的职能限制，在女职工的合法权益受到侵犯时，她们有时也是束手无策。尽管《劳动法》也规定了劳动争议仲裁制度，但仲裁机构对这类案件受理和裁决一般都有从企业利益着想，甚至受到非法干预，即使诉讼到法院，处理结果往往也有不尽人意。更有甚者，有的单位在女职工诉诸法律时，采取的措施是处分、开除甚至诋毁名誉，进行人身攻击，严重地侵犯女职工的合法权益。
(三)女职工自我保护意识不强。封建宗法制度对妇女的毒害可谓根深蒂固，男尊女卑的思想不仅存在于男人的脑海中，也存在于女性的心灵里。很多女职工当自身的特殊保护权益受到侵犯时，她们宁可自己受气，也不愿意诉诸法律，拿起法律武器捍卫自己。
四、工会维护女职工特殊劳动保护的对策
(一) 加快女职工特殊保护法律法规立法步伐
女职工权益保护的法律法规大多是在计划经济条件下出台的，法律法规的滞后不能涵盖现实的情况，法律缺乏可操作性和明确具体的规定，导致运用同一法规，因认识上的不一致而执法上的不统一。这就要求《女职工劳动保护规定》要有个细则，或是对其条款进行修改、补充，急需加快相关法律法规的立法步伐。
(二) 建立有效的维权机制，从制度上保证女职工特殊劳动保护得到落实
一是建立健全女工组织，并形成了网络体系。健全女工组织，配备强有力的女工干部，女工组织网络纵向到底，横向到边，健全各项制度。女工组织与工会同步换届、同步选举。二是女职工委员会参与集体协商签订集体合同的全过程，女职工委员会进入了劳动争议调解委员会、劳动法律监督检查委员会、劳动关系预警机制领导小组、集体合同监督检查小组等组织。参与制定企业集体合同，将女职工特殊保护、生育待遇、同工同酬等内容纳入集体合同附件单独签订。从而为女职工组织从源头上依法维护女职工的合法权益提供保障。
(三) 宣传发动，普法培训教育到位
在女职工中广泛开展女职工学法律知识竞赛活动，以《劳动法》、《婚姻法》、《女职工劳动保护规定》、《妇女权益保障法》等法律为主要内容，充分利用广播、画廊、板报等形式大力宣传法律知识。通过法律知识讲座、培训、咨询、宣传，增强女职工的法制观念，真正使广大女职工学法、知法、懂法、守法，提高了依法维护自身的合法权益和自我保护的能力。
(四) 经费保障，监督检查执行到位
经费到位，保证女职工体检正常进行。女职工委员会为每位女职工建立健康档案，对查出的妇科病的女工及时通知进行治疗。并进行跟综。严格监督检查制度，依法维护女职工的合法权益。
(五)增强女职工自我保护意识
广大女职工应立足本职，努力工作，以自己无可挑剔的业绩，赢得自信，赢得他人的尊敬。要加强学习，特别是认真学习女职工特殊劳动保护的法律法规，增强执法守法的责任意识和自我保护意识。当自身合法利益受到侵犯时，大胆挣脱束缚自己的封建枷锁，拿起法律利器捍卫自己。
五、结束语
女职工是劳动者中的特殊群体，法律上对女职工给予特殊保护是由女职工身体条件和所负担的任务的特殊性所决定的。对女职工的特殊劳动保护，有利于国家的兴旺发达，民族优秀体质的延续。各级政府及至全社会共同重视女职工的特殊劳动保护问题，进一步加强女工的劳动保护。
参考文献：
第2篇：女职工特殊保护规定范文
论文关键词 孕期妇女 劳动权益 保障
人类社会由男女两性构成，妇女不仅参与社会生产促进社会进步，还担负着人类繁衍的重任。孕期正是妇女需要充分保障的时期，对怀孕女职工予以充分保障不仅是为了保护其自身权益，也是为了保护下一代的健康成长。
一、问题的提出
案例1：某女职工在某公司担任销售经理，月薪加提成每月收入为3万余元。后该女职工被确诊为怀孕，公司以其无法胜任销售工作为由，将其岗位调整至前台从事接收服务，月薪为3千余元。
案例2：某女职工在某公司从事操作员，但从未与单位签订劳动合同，单位亦未为其缴纳社保，其每月工资也是通过非公司账户汇款至其个人账户。后该女职工被确诊为怀孕，单位口头将其辞退。该女职工申请仲裁，单位否认与其存在劳动关系，后因女职工无法证明与单位存在劳动关系，致仲裁败诉。该案诉至法院后，我院在申请人民陪审员时，特指定要求妇联工作人员担任陪审员。
案例3：某女职工原是一家外地饰品有限公司上海分公司的营业员，双方订立了为期三年的劳动合同，该女职工在该家公司已正常工作近两年。2011年4月30日，该女职工以怀孕为由向公司提出停薪留职申请，并自5月1日起未再去公司上班。同年9月，该女职工发现公司从3个月前起就不再帮其缴纳外来从业人员综合保险费。与公司联系后才知道，公司早自6月起就以她违反公司请假规章制度为由，单方做出了与其解除劳动合同的决定。仲裁裁决公司恢复与该女职工的劳动关系，但公司并未履行，该女职工向我院申请强制执行。
上述案例 ，均为妇女怀孕后劳动权益受损的典型情形。法律法规虽然给予女职工特殊的保护，然而女职工劳动权益未得到保护的情形仍然存在。特别是在女职工的孕期、产期和哺乳期间，女职工被辞退或逼退的现象屡见不鲜。主要而言，妇女孕期劳动权益受损情形有三点：
一是用人单位辞退怀孕女职工。未与女职工签订劳动合同的单位在女职工怀孕后直接辞退怀孕女职工，签订了劳动合同的单位在女职工请产假后以女职工不来上班等为由将其辞退。
二是用人单位对怀孕女职工调岗减薪。在女职工告知单位怀孕事实后，用人单位以各种理由将女职工调至低薪岗位或不适合孕妇工作的岗位，这种行为的目的往往在于变相逼退女职工，想以女职工自行辞职为由来免除单位责任。
三是用人单位未按规定缴纳社会保险，导致女职工怀孕后无法享受生育保险。
二、妇女孕期劳动权益保障现状
目前我国已初步形成了以《宪法》为依据，以《劳动法》、《妇女权益保障法》为主体及其配套法规等诸多法律、法规在内的保障妇女劳动权益的法律体系，最新出台的相关规定为2012年4月28日国务院颁布施行的《女职工劳动保护特别规定》。这些法律规定为维护妇女权益和妇女平等参与社会、参与劳动权利的实施提供了有力的法律保障。并且基于女性的生理特点，以法律规范的形式加强了对女性劳动权利的特殊保护，其中就涵盖了对怀孕妇女孕期的劳动权益保护。主要包括了用工保护制度、工资保护制度、产假制度、生育保险制度等。
（一）用工保护制度
我国法律禁止用人单位非法辞退孕期女职工。劳动法规定了用人单位解除劳动合同的情形，但对孕期妇女做出了例外规定。依照《劳动法》第29条 的规定，除试用期内发现不符合录用条件、或违纪、或严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害、或被依法追究刑事责任外，用人单位不得以一般解除劳动合同的情形解除与怀孕女职工的劳动关系。《劳动合同法》也做出了同样的规定。《妇女权益保障法》第27条 也规定，用人单位不得以怀孕、产假为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。第23条第二款 还规定用人单位不能在劳动合同中规定限制女职工生育的内容。《女职工劳动保护特别规定》第五条 也规定用人单位不得因职工怀孕，将其辞退或解除劳动合同。并且，根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知 ，劳动者在孕期、产期的，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，并且劳动合同的期限应自动延续至孕期、产期期满为止。
此外，我国法律还对孕期女职工的劳动强度、劳动时间做出了安排，禁止用人单位安排怀孕女职工从事不适宜孕妇从事的工作。《妇女权益保障法》、《劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等法律法规对女性孕期的劳动保护作了专门规定。《劳动法》第61条规定不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。《妇女权益保障法》第25条规定：“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护”，“不得安排不适合妇女从事的工作和劳动”。《女职工劳动保护特别规定》第6条规定“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”并且，在《女职工劳动保护特别规定》后的附录中对女职工在孕期禁忌从事的劳动范围进行了专门列举 。
（二）工资保护制度
我国法律不仅保障了女职工不被辞退，不被调至不适宜孕妇工作的岗位，还对孕期妇女的工资进行了明确的保障。按照《女职工劳动保护特别规定》第5条 的规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育降低其工资。《妇女权益保障法》第27条规定“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外”。这些规定有效防止了用人单位以女职工休产假为由扣减孕期、产期工资或以降低工资的行为逼退女职工。
（三）产假制度
针对妇女孕期的身体状况，我国法律特别规定了孕期女职工的休假制度。根据《劳动法》第62条 ，女职工可享受最少九十天的产假。《女职工劳动保护特别规定》第七条则做出了更为详细的规定：“职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”由此可看出，妇女在怀孕后享受法定的休假期，拥有向用人单位请假的权利。在女职工依法向用人单位请假后，单位应予以准许，并不得以职工不来上班为由辞退。
（四）生育保险制度
《劳动法》第73条规定生育享受社会保险待遇。《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。”《社会保险法》第六章对生育保险做出了专门规定，用人单位应为职工缴纳生育保险，职工享受生育保险待遇，其中生育保险包括了生育医疗费和生育津贴。我国法律规定将生育保险纳入了社会保险缴纳范围，并明确了用人单位的缴纳义务，职工有权要求单位为其缴纳社会保险。
综上可见，我国法律对妇女孕期劳动权益的保护日益完善。如从劳动强度保护制度、产假制度均可看出法律规定逐步从原则性规定向细则性规定发展，对孕期妇女权益保障更加严格细化。但是笔者认为在责任制度和经济补偿方面还有所欠缺。在责任制度上，基本上都是行政责任，即行政处分和行政罚款。这种救济方式属于国家公权力救济范围，对于受侵害的妇女没有任何有益的补偿，而且行政责任只对行政主体适用，对于“三资”企业没有什么约束力，使得这些企业中的违法行为得不到有效地追究 。此外，在责任中涉及赔偿的规定也没有具体的赔偿标准。
三、妇女孕期劳动权益受损原因
妇女孕期劳动权益受损，怀孕仅是一个诱发因素，从深层次上看，它是由一些先期就存在的问题导致的。
第一，用人单位用工制度不规范。劳动合同是劳动者权益的基本保障。法律规定建立劳动关系时应当订立劳动合同。但是在实际情况中仍然存在不签订劳动合同，或者用工单位在劳动协议中订立苛刻的要求，如“有些单位在签订劳动合同时在合同中规定女职工在参加工作几年内，或者在整个劳动合同过程中都不得生育，这样企业将大大降低雇佣女职工的成本” 。女性在就业中处于弱势地位，这种无劳动合同保障的情况就更易发生在女职工身上。因此，一旦女职工怀孕后，用人单位便凭借无劳动合同随意辞退女职工，女职工也无劳动合同保障自己的权益。还有些用人单位即使与女职工签订了劳动合同，但会缩短与女职工的合同期限，甚至一年一签，或在预计女职工要怀孕时表示不再续签劳动合同，以此种方式来尽量避免女职工因怀孕影响工作的情况发生，逃避用人单位需要承担的义务。用人单位不规范的用工制度，不仅导致了女职工孕期劳动权益得不到保障，还间接加大了妇女就业的难度，增加了妇女就业的不稳定性。“以江苏省的情况为例，女工就业签订5年以上较长期限合同的占40.82%，而近50%的女职工签订的是短期合同，仍有相当一部分女职工与用工单位没有签订任何合同或协议。”
第二，妇女自我保护意识不强。一些妇女的思想落后及自我保护意识的缺乏，导致女职工在孕期时无法保护自己的权益。在就业时，面对用人单位不与其签订劳动合同或劳动合同规定的内容苛刻的情形，为了获得工作，选择默许。在权益受到损害时，因不了解法律知识，不知道如何运用法律武器保护自己，甚至有的妇女因害怕失去工作而持容忍态度。并且，在实践当中，相对于用人单位，女职工往往处于一种弱势地位，也缺乏收集、保存证据的意识，因此即使进入了司法救济程序，也因无法举证，导致诉求无法实现，权益无法得到保障。
第三，社会保障制度不够完善。一方面，有些用工单位不予缴纳社会保险。相关法律法规均规定用人单位和劳动者必须依法参加各种社会保险。但现实生活中，尚有为数不少的企业没有依法参加社会保险，有的则欠费严重，导致女职工生育或发生工伤事故后，职工难以享受应得的各种待遇。另一方面，在社会保险中的工伤保险和失业保险方面存在盲点。《工伤保险条例》并未确认怀孕女工发生工伤事故，造成女工流产或对婴儿损害的情形属于工伤。立法标尺男性化，男子无二位一体的特殊情形，故立法为将女工特殊生理机能和胎儿损害纳入其中。女职工只能寻求民事法律救济。无法获得工伤对母体的伤害实质上造成对胎儿的连带侵害这一认知。《失业保险条例》第14条，将失业人员领取失业保险金的法定条件确定为：非因本人意愿中断就业。据此，女性在孕期出于确保胎儿健康之目的自动辞职的，不能得到失业保险救济。其实质将女性特殊生理条件排除在立法之外 。
四、对妇女孕期劳动权益保障的建议
针对上述问题以及原因，结合权益保障现状，笔者对妇女孕期劳动权益保障提出如下建议：
（一）加大宣传力度，提高保护意识
要实现妇女孕期劳动权益得到有效保障，提高妇女自身保护意识是关键。可由劳动部门、司法部门定期向社会典型案例，将这些案例在各类媒体上进行宣传，或协同妇联，以小品、话剧等群众喜闻乐见的方式走街道、进社区。同时，组织法律人士定期或不定期主动到女职工较多的企业或个体经营组织进行有针对性的法律宣讲，提高用人单位的法制意识，增强妇女自我保护意识，增强妇女运用法律武器保护自身权益的能力。
（二）完善法律制度，扩大保护层面
现有的法律对孕期妇女在用工保护制度、工资保护制度、产假制度、生育保险制度等方面都做出了相关的规定，但在法律责任追究机制和经济赔偿方面仍有待健全。要明确责任主体、监管主体；增加如补发工资的民事责任，明确经济赔偿标准；扩大权益受损时的救济形式，如对于被单位非法辞退的孕期女职工，给予恢复劳动关系或获得经济补偿的选择权，让权益受损女职工可以选择对自己更加有利的救济形式。此外，进一步完善社会保障制度，对《工伤保险条例》及《失业保险条例》进行一定的修改，将女职工因工作而导致流产或对婴儿造成损害纳入工伤范围，对为保护胎儿而自愿辞职的妇女纳入失业保险保障范围。进一步扩大对妇女孕期劳动权益的保护层面。
（三）加大执法力度，加强保护监督
明确各劳动监察部门责任，并联合工会、妇联等非政府组织，形成合力，加大对用人单位的监察执法力度。采取专项检查和联合督查相结合的方法，定期或不定期地对企业使用女职工情况开展检查，积极预防、及时发现问题，纠正和查处侵害妇女孕期劳动权益的违法行为。同时，在公共场所或用人单位张贴违法用工举报和女职工劳动权益保护咨询信息，如地点和电话号码，不仅对用人单位产生一种威慑力，也方便权益受损女职工及时反映问题、进行咨询，得到帮助。各部门相互配合，切实保障妇女劳动权益保护立法的遵守和执行。
第3篇：女职工特殊保护规定范文
关于女职工劳动安全卫生检查的情况报告
**总工会：
根据***文件要求，我们积极组织人员对我县非公有制企业中女职工劳动安全卫生状况进行了全面、认真的检查，现将检查情况报告如下：
一、检查情况及我县女职工劳动安全卫生现状
接到**文件后，领导高度重视，按照文件精神，及时成立了由主席**任组长，副主席**任副组长的女职工劳动安全卫生检查小组，会同县劳动和社会保障局、疾病预防控制中心等单位，对全县女职工劳动安全卫生情况进行了专项检查，并重点检查了非公企业女职工从事有毒有害作业、禁忌劳动的情况。对在检查中发现的问题，都要求企业限期进行整改，逾期拒不整改的，劳动、卫生部门将依法进行查处。
通过清理和检查，我县共有非公有制企业***个，非公有制企业职工人数****人，其中女职工人数为****人，非公有制企业中涉及女职工从事有毒有害作业的企业数为****个，从事有毒有害作业的女职工人数为***人，没有女职工从事禁忌劳动。
女职工劳动保护工作是工会工作，特别是女职工工作的一项重要内容。我县各级工会都十分重视女职工劳动安全卫生工作，大部分企业都能够认真贯彻实施《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等一系列法律法规，有效地对女职工实行特殊劳动保护。
二、存在的问题
1、女职工文化素质较低，缺乏法律维权意识。非公企业外来务工女性大多来自农村，她们只想趁年轻多挣些钱，对国家有关女职工特殊权益保护法律法规一点都不了解，不知道自己拥有哪些权利，就业中即使遇到不公正对待甚至身心受到伤害时，无法判断自身的权益是否受到侵害，只有忍气吞声，不敢向企业提出合法正当的要求。
2、劳动保护资金投入不足，保护设施不规范。许多企业主利欲熏心，“只管赚钱，不管安全”，为追求利润的最大化，有意降低、减少、甚至取消安全卫生基础设施的投入，劳动卫生条件差，职工安全无保障，企业设备陈旧、厂房狭窄、作业环境差，事故隐患多，导致生产一线女工直接遭受粉尘、噪音，甚至有毒气体的危害，有的甚至危及生命。有的企业为降低生产成本，肆意减免国家明文规定的劳动防护用品；一些企业既使发放安全卫生防护用品，也存在着以次充好，不按期更换等问题；有的企业还出台了职工自备劳动防护用品的“土政策”，任意剥夺职工应享受的劳动保护权力。
3、任意延长劳动时间，加班加点严重。许多非公企业打着实行计件工资制的旗号，随意抬高工作定额，变相强迫工人加班加点，虽然多数企业按照《劳动法》的规定发放加班工资，但也存在着严重违法现象，不少企业节假日加班，也未按《劳动法》规定节假日上班发给双倍或三倍工资。有些企业女职工连续加班3、4个月，没有休息日，女职工的休息休假权得不到保障，大大超出了女职工承受能力，严重影响了女职工的身心健康。
4、随意剥夺职工接受安全教育培训的权利。部分企业不按国家有关规定对务工人员实施安全教育培训，对存在的职业危害既不履行告知义务，又不交待防范措施，致使职工特别是女职工普遍缺乏安全生产观念、自我保护意识、安全操作技术和应对突发事件的能力。
5、用工制度不规范。一些非公企业为了逃避为职工交纳社会保险，随意处罚、开除职工，削减职工的工资，不与职工签订劳动合同，使大批职工就业无保障，失业无保险。还有一些企业未签订集体合同，更谈不上有女职工劳动保护内容。一些企业在女职工经期仍安排其从事高空、低温、冷水作业的劳动。
三、加强女职工劳动安全卫生的建议
1、加强非公有制企业女职工劳动保护法制宣传力度，营造全社会关心和重视女职工劳动保护氛围。要通过各种形式广泛宣传《妇女权益保障法》、《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规和政策，加强对企业法人和经营者的教育，增强非公有制企业经营者的法律观念增强保护女职工合法权益的自觉性、主动性，使企业的女职工劳动保护工作更加规范化。另一方面要加强对女职工的宣传教育，提高她们的综合素质，使她们学法、知法、懂法，学会运用法律武器维护自身的合法权益。可以通过举办讲座、咨询服务、知识竞赛等形式多样的法律法规宣传，增强非公有制企业女职工自我保护能力，使女职工的合法权益和特殊利益真正落到实处。
第4篇：女职工特殊保护规定范文
调查表明，非公企业在保障女职工特殊权益方面虽然取得了一定的进展，但也存在一些不容忽视的问题。
女职工文化素质较低，缺乏法律维权意识。非公企业外来务工女性大多来自农村，她们只想趁年轻多挣些钱，就业中即使遇到不公正对待甚至身心受到伤害时，多数也是忍气吞声。接受问卷调查的1397名女职工中，对国家有关女职工特殊权益保护法律法规一点都不了解的占27.2％，许多人不知道自己拥有哪些权利，无法判断自身的权益是否受到侵害，不敢向企业提出合法正当的要求。
合同内容不规范，社会保障制度不健全。在调查的企业中，制定女职工特殊权益专项集体合同的占45.9％。虽然部分企业签订了集体合同和劳动合同，但有的合同内容不规范甚至违法,条款中缺少女职工合法权益和特殊权益保护的内容。在被调查的企业中，社保5种保险费都缴纳的占60.2％，5种保险费都不缴纳的占10.7％。
加班加点现象严重，报酬低且劳动强度大。不少非公企业工作1个月才休息1天，逢生产旺季为了赶订单甚至通宵达旦加班，并以计件工资作为规避加班加点工资的手段。调查数据显示，244家企业中有近半数企业的102名女职工怀孕后因不堪工作重负而自行离开企业；接受调查的228名处于已婚待孕期的女职工，打算怀孕后离开企业的就有175人，占76.8％。
一些女职工“四期”保护得不到落实，生育保险覆盖面低。女职工在经期、孕期、产期、哺乳期仍有部分人从事国家规定的第三级体力劳动强度或禁忌从事的劳动。企业劳动设施简陋，部分非公企业经营者受经济利益驱使，重生产、轻保护，劳动条件恶劣，缺乏职业病安全保护措施，致使一些女职工长期处在有职业危害的环境中作业，个别女职工因此患上了白血病、贫血、神经性等疾病。建立源头维护机制是根本。
福建省总工会女职工部认为，女职工特殊权益之所以存在许多问题，主要原因是，部分非公企业经营者法律意识淡薄，甚至有法不依，对女职工特殊权益保障极不重视，为追求高额利润，肆意降低女职工劳动保护成本投入，使女职工特殊权益保护法律法规成为一纸空文；非公企业外来务工女性大部分来自经济欠发达地区，从主观上缺乏对自身合法权益保护的意识和要求；非公企业工会女职工组织发挥作用不够，女职委主任绝大多数都是兼职的新手，且经常流动更换，自身又处于受雇地位，不敢大胆开展工作和维护女职工合法权益；缺乏有力的法律制约机制和执法保障机制，存在有法不依、执法不严、违法难究的现象。
对此，福建省总女职工部指出，首先，要建立源头维护机制,强化女职工权益维护的法律保障。要及时解决有关法律法规滞后问题,尽快修改完善《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等,并制定有关配套地方法规，从源头上维护保障女职工的合法权益。同时要进一步加强政府与工会联席会议制度、完善劳动关系三方会议制度、全面推行平等协商集体合同等制度，努力构建以立法参与和制定政策参与为主要目标的宏观维权机制，实现以集体合同规范劳动合同,以工资集体协商规范工资支付,以加强安全生产管理保护职工在生产中的安全健康，着力解决涉及女职工特殊权益的问题。
第5篇：女职工特殊保护规定范文
关键词：女职工；劳动保护；问题；对策
中图分类号：F247文献标识码：B文章编号：1009-9166（2011）0017(C)-0125-01
市场经济的盛行，给女职工带来了前所未有的机遇，与此同时，也带来了更多重要挑战。由于女职工存在种种生理、历史、社会以及自身的特殊原因，使得女职工的劳动保护受到各种影响，存在许多问题：
（一）就业机会不平等，女性就业率低，晋升机会少
我国的《劳动法》就曾有规定，女性与男性拥有平等的就业和择业的机会、条件和权利。然而，在现实生活中，男女的就业机会却并非如此，常常表现出其不平等性。据相关调查表明，许多企业、公司在招聘人才时，明确表明只招聘男性。即使是男女具有同等资格条件，亦会优先录取男性。可见，就业歧视的问题还是普遍存在，女性劳动者在求职过程中的机会总是小于男性的。与此同时，女性获得晋升的机会也远远低于男性。一些用人单位根本不重视女职工就业后的待遇及发展问题。对于女职工的岗位培训、深造学习、晋升等方面存在不同程度的歧视。给予女职工的晋升和发展机会普遍低于男性，导致男女两性收入的差距不断加大。
（二）部分企业女职工工资待遇过低
由于一些女职工的自我保护意识及自身素质的不够，常常被当做廉价劳动力使用。据调查，有很大一部分新建企业的经营者，并没有按照国家的规定给女职工支付工资。比如：有的企业一线女职工占据90%以上，女职工的总体生产定额是在逐年增长的，但是其工资却并没有得到相应的提高；而有的企业对于国家规定的法定休假日和婚丧假期并不实行带薪休假，并且对于职工的加班不实行加班补偿。还有的企业对于女职工应当享有的各种补贴根本不予发放。由于许多女职工每月的工资收入根本达不到最低生活标准，除去生活费以及日常必要开支，一个月下来根本所剩无几。
（三）劳动时间长，劳动环境差，投入劳动保护的经费少
由于利益驱使，一些企业老板为了多出产品、多产生效益，不顾《劳动法》规定，要求工人长期加班。甚至在生产旺季，一些职工每月加班时长在36个小时以上。并采取许多强硬规定，若不加班，则要加扣奖金，甚至直接下岗等，导致许多女工不得不咬牙硬撑下去。即使如此，职工也不一定能够拿到相应的加班工资，因为个别企业还会不按规定发放加班工资，克扣和降低加班工资标准等。拿杭州伟东包装制品公司来说，这家港商独姿企业，全场中有一半的工人为女工，常年满负荷超时工作。但是企业连妇女组织都没有，女工的“四期”保护无人管，应有的夏季高温费也不见发放。
针对上述问题，就如何加强女职工的劳动保护工作，笔者提出如下对策：
（一）加强女职工自身建设，提高女职工就业能力
造成女性劳动者就业率低下的首要原因是女职工自身文化素质的不高。因而当前首要任务是要提高女性劳动者个人素质。国家首先要消除传统文化上的重男轻女封建思想，在法律上赋予女性同等的受教育权利。对于那些地处偏远落后的地区，要加大女性教育的宣传工作。努力提高女童的就业、升学率，给予必要的经济扶持，以减少甚至杜绝女童辍学现象的发生。而在发达地区，要建立起专门的女性职业培训机构和终生教育体系。服务于女性，为其提供就业信息、就业指导、就业培训等。通过有计划有针对的培训工作，提高女性的就业层次和发展空间。另一方面，要加强女性自身的法律意识，认识到维护自身权益的必要性和重要性。
（二）进一步加大劳动监察力度
对于劳动合同的管理，各级劳动部门要不断加强重视。规范好劳动关系的建立、终止和解除行为。督促各企业和其女职工签订劳动合同，并在合同中要明确规定女职工的各项劳动权益。与此同时，要加大执法监察力度，认真开展各项巡查、监督、举报和劳动年检等有关劳动保护的工作。若发现用人单位存在违反劳动法律法规和侵害女职工合法权益的行为，应当立即查处和纠正。对于不具备劳动安全和卫生的企业，依法责令限期整改。对于强迫女职工超时超强度劳动、随意解除劳动合同、对女职工不实行“四期”特殊保护等行为要列为重点查处对象。
（三）尽快对女职工劳动保护的法律法规进行修订和完善
对于《女职工劳动保护规定》等法律法规，政府极相关部门应当尽快的进行修补和完善。特别要加强对于妇女特殊时期的劳动保护。如对于女职工怀孕期、产期、哺乳期不得降低其基本工资的规定可以更改为不得降低其在岗工资，且要表明在此期间不得将女职工列为下岗职工。同时增加“企业对于女职工每1―2年进行一次妇科病、乳腺病检查，并对患病及时进行跟踪治疗。”等条款。对于诸如电脑、复印机等现代办公设备对于人体，特别是怀孕、哺乳期的女职工是否有危害，应当进行怎样的保护可建议相关部门组织专家进行研究论证，做出明确规定。只有从多方入手，不断完善《女职工劳动保护规定》。
结束语：女职工不仅担负着国家的经济建设，亦承有养育后代的天职。全社会都应当关注女职工劳动保护工作，把它作为一项社会责任来狠抓落实。只有扎实的开展好相关工作，方能保障女职工的身心健康，激发其投身企业生产的热情，最大限度地调动广大女职工的工作积极性，全面推动企业和社会的健康和谐发展。
作者单位：湖南省地质矿产勘查开发局四0二队
参考文献：
第6篇：女职工特殊保护规定范文
女职工孕期保护是保证女职工身体健康和胎儿正常发育的重要环节，也是女职工“四期”保护的重要内容之一。国家法律、法规、规章对女职工孕期特殊劳动保护作了明确规定：
《劳动法》规定：不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女职工在怀孕期，用人单位不得解除劳动合同。
国务院《女职工劳动保护规定》指出：女职工在怀孕期间所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。
怀孕7个月以上（含7个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。
第7篇：女职工特殊保护规定范文
（1）男女同工同酬。《宪法》规定：国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。《妇女权益保障法》规定：在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。
（2）男女就业平等，企业招工时不得歧视妇女。《妇女权益保障法》规定：国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由，拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。根据《女职工劳动保护规定》：凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
（3）禁止安排女职工从事高劳动强度的劳动。《妇女权益保障法》规定：任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。根据＜劳动法＞和＜女职工劳动保护规定＞：禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
（4）根据《女职工禁忌劳动范围的规定》：禁止安排妇女从事矿山井下、森林业伐木、归楞及流放作业，《体力劳动强度分级》标准中第四级体力劳动强度的作业，建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。
第8篇：女职工特殊保护规定范文
中铁十五局集团第三工程有限公司油品中心（以下简称“油品中心”）主要经营油料的批发和仓储，现有25名女职工，占职工总人数的56%，是女职工相对集中的单位。女职工的劳动保护，成为油品中心工会日常工作的重要内容。油品中心工会通过抓职业危害预防，加强宣传培训，完善制度建设，将对女职工的关爱落到实处。
预防职业危害 劳保措施到位
油品中心批发销售的成品油等油料属于易燃易爆易中毒的物品，工作环境存在高温、低温、高压等高风险，并且需要夜班连续作业，工作内容单调，存在噪声、振动等职业危害。工作中最大的隐患是成品油泄漏导致环境污染和油品火灾爆炸等事故，外泄成品油在常温下迅速蒸发扩散，形成高浓度的蒸气，对作业人员可产生急性中毒作用。此外，成品油起火爆炸可产生大量二氧化碳、一氧化碳、氮氧化物、二氧化硫、炭黑烟尘，以及少量的苯并芘等化学物质，直接危及现场工作人员的健康甚至生命安全。针对上述安全和消防隐患，油品中心加强管理，多措并举，确保女职工的劳动安全和健康。
改善作业条件，防止跑、冒、滴、漏
2010年，油品中心对原有库区进行了改造扩建，项目选址、总体布局更加合理，生产工艺更加先进，密闭化、自动化程度提高。卸油时，改用露天潜油泵，取消了泵房，消除了油气聚集的隐患；增加防溢油探头，发油前放至油罐车罐口，超过警戒线探头会自动报警，可防止冒油；增加急停按钮，紧急情况下可以急速停止发油；在发油平台和卸油平台上分别安装防护栏，并及时清洗平台上的污渍，保持作业环境的干净整洁，防止滑倒。油品中心采取这些措施和对设备的改进，有效预防了生产安全事故和女职工职业危害事故的发生。
合理调整岗位，保护特殊时期女职工
油品中心发油班共有16人，其中14名是女职工，主要负责发油、司磅和自控操作等工作。发油班的女职工长时间在3 m多高的发油平台上进行户外作业。夏天天气炎热，室外酷暑难耐，发油时油料的挥发会产生有害气体；冬天寒风刺骨，发油平台上的温度最低达到零下十多度。油品中心工会严格按照女职工禁忌劳动范围的规定，对孕期、哺乳期女职工进行合理的岗位调整，并设立哺乳室，保证哺乳期女职工每天工间80min哺乳时间。
张淑敏是发油班的一名女职工，2012年8月发现怀孕后，油品中心就下达了“岗位调整通知”，把她调至司磅员岗位，每天不用再爬高下低地直接和油料打交道。2012年12月初，张淑敏进入孕中期，油品中心又将她调至自控室，彻底与油料隔开。怀孕以后，张淑敏从来没有上过夜班，油品中心安排了一名男职工“替补”，发油时为她顶岗，确保了她和胎儿的健康。
加强个体防护，保障女职工安全健康
油品中心每年投入近万元，从正规厂家采购安全帽、手套、口罩，按季度为女职工发放；定制防静电工作服、防静电鞋等劳防用品，规定作业期间禁止穿高跟鞋、塑料底和带钉的鞋，防止产生静电和崴脚，避免对女职工产生伤害。每个班组配备1名劳动保护监督检查员，对女职工劳动保护用品的佩戴和使用情况进行检查。同时一线女职工的有害气体补助费也从过去的每月30元提高至60元。
做好职业病预防，提高女职工职业健康水平
为做好职业病的预防工作，油品中心建立了职工健康档案，每年组织女职工进行妇科专项体检，让女职工及时了解身体状况，做到早预防、早发现、早治疗。油品中心还实行标准工时制和综合工时制相结合的工作制度，合理安排女职工作业时间。通过与中国石油总公司的沟通协调，适量减少夜间发油量，避免疲劳作业。为减轻发油班女职工的劳动强度，油品中心专门购置小板凳，放置在发油平台上，以便女职工在作业间隙进行短暂休息。夏季购买绿豆、冰糖、风油精、藿香正气水等防暑降温物品和药品，熬制绿豆粥送到一线女职工手中，并及时发放防暑降温费。
加强宣传培训 完善制度建设
2012年，《女职工劳动保护特别规定》（以下简称《特别规定》）颁布实施，《特别规定》从劳动环境、女职工生理及心理保护、法律责任和女职工禁忌的劳动范围等方面进行了修订。
油品中心工会通过建立QQ群、发放宣传彩页、召开会议集中学习、班组交流讨论和问卷测试等多种形式，加深女职工对《特别规定》的认知和理解。同时加强与公司党政领导的沟通，将女职工特殊保护的内容纳入集体合同的协商范围，在《女职工权益保护专项协议》（以下简称《专项协议》）里予以细化。
《专项协议》有效保障了女职工的职业健康，如明确规定每年组织一次包括妇科病、乳腺病在内的女职工健康体检，女职工卫生费由每月30元提高到50元；怀孕女职工在工作时间内进行产前检查，视为正常出勤；正常产假98天，晚育者增加产假30天；产假期间办理独生子女手续的，产假延长至半年；女职工生育享受生育津贴，生育医疗费包干使用等。两年多来，油品中心先后有9名孕期女职工，享受了在工作期间进行产前检查计做正常考勤，并申领生育津贴的待遇。
为提高女职工的安全意识，油品中心还组织女职工参加各种安全培训。基层班组开展“班组安全建设竞赛”活动，进行班前、班中、班后安全讲评；开展“一法三卡”（即：事故隐患和职业危害监控法；安全检查提示卡、危险源点警示卡、有毒有害化学物质信息卡）工作，作业现场悬挂安全标语、“一法三卡”警示牌和标准操作流程等，提醒女职工规范操作，确保安全。2012年，油品中心先后有64人次的女职工参加了安全培训和铁路危险货物运输培训，18人次参加了消防演练。
深化关爱行动 为女职工办实事
油品中心把贯彻落实《特别规定》、加强女职工劳动保护工作，与集团公司工会开展的“服务职工、服务基层”活动有机结合，为女职工送去实实在在的关爱。
为普及女职工健康知识，油品中心工会邀请洛阳东方医院专家进行“女职工健康知识讲座”；邀请国际注册高级营养师为女职工讲授冬季养生知识等。节假日为女职工举办丰富多彩的文体活动，调动女职工岗位建功立业的积极性。2012年“三八”国际妇女节期间，油品中心工会组织女职工到中石油洛阳油库观摩学习，开拓女职工视野，提高女职工的整体素质，更好地发挥女职工“半边天”的作用。
第9篇：女职工特殊保护规定范文
关键词：女职工;用工单位;劳动保护
2012年4月28《女职工劳动保护特别规定》正式实施。这是我国女职工劳动保护工作历史上的一件大事，具有里程碑式的意义。中国有一亿多女职工，她们的劳动保护工作不仅联系着经济的发展，影响着社会的稳定，还与国家未来人口素质的提升息息相关。它是经济生产的安全保障，是推进企业健康发展的不竭动力，是社会文明的重要标志。
近年来,我国女职工劳动保护工作在整体上取得了长足的进步，但在某些方面，仍旧存在着许多不容乐观的问题。第一，不同行业之间，女职工劳动保护工作开展的水平参差不齐。国有企业和机关事业单位在女职劳动保护方面的工作成绩卓著。女工组织健全，劳动合同签订和履行都较为规范。而非公有制经济企业，签署劳动合同条款时，多数是重义务轻权利，在涉及女职工特殊劳动保护的内容常常轻描淡写，甚至只字不提；第二，用工单位为了规避责任，不愿与女职工签订劳动合同或者即使签订了劳动合同，也不依法认真履行。拒招或者变相婉拒女性求职者应聘。一些投机企业在制定招聘要求时，有意规避女求职者的生育年龄阶段，推卸原本对女工特殊保护的应尽职责；第三，女职工薪酬低，劳动工时长，用工单位经常强迫女职工长期超时、超负荷生产，千方百计克扣加班费。不严格依法对孕、产期女职工给予应有的照顾，孕、产期工资明显“缩水”，产假时间被打折扣、患病女职工药费得不到报销等等问题；四，女职工人身权利受到侵犯，人格缺乏保障，工作少有疏漏，除去经济处罚以外，还可能遭遇冷暴力、人身攻击甚至殴打谩骂。女职工被扣押证件、搜身、翻包、下跪等事件屡见报端。
当前我国女职工劳动保护工作出现的这些问题，究其原因，我认为主要来自如下几个方面：首先，用工单位决策层的认识不到位。雇主对女职工的合法权益缺少应有的重视, 唯利是图，鼠目寸光，不关心女职工生产安全和身心健康,把用于女职工劳动保护上的投入视作“浪费”。这种错误的认识是导致许多非公有制企业，肆意践踏女职工基本权益的罪魁祸首；其次，女职工文化水平低，维权意识差。为数不少的女职工自身法律意识淡漠,根本不知道自身拥有哪些特殊权益，对她们来说，维权根本就无从谈起，当自身的权益被侵犯时，她们还蒙在鼓里，浑然不知；一些一知半解的女工，在主张自身权利的时候，误打误撞，申诉之路也是异常坎坷，充满艰辛；还有一些女工尽管受过较好的教育，对已有的相关法律法规也心知肚明，但是因为忌惮丢失饭碗，而不得不忍气吞声；最后，政府有关部门和各用工单位的女工组织对侵犯女工权益的行为监管不到位、惩罚力度不够，缺乏应有的震慑力，企业违法成本过低。用人单位内部的监管形同虚设，外部监管的劳动、安监、妇联等相关部门又执法不力。工会女工组织在用人单位没有独立身份和地位,受制于企业，不具有权威, 解决此类问题一贯是采用小心翼翼协商的做法，地位不对等，收效甚微。
基于以上的分析, 笔者尝试对我国女职工劳动保护工作的未来发展提出一下对策：第一，大力加强女职工劳动保护相关法律、法规的宣传力度,开展各种形式的法制教育。一方面，可以使相关法律法规进一步深入民心，家喻户晓。让女职工对自己拥有的合法权益耳熟能详，烂熟于心，并敢于拿起法律武器捍卫自己的尊严和权利。另一方面，又能让用人单位的管理者知法、懂法、守法，认真贯彻、切实履行有关的法律法规规定的职责。呼吁地方政府在制定《女职工劳动保护特别规定》实施细则时，为有效规范约束企业的用工行为，摈除性别歧视，在全面性和可操作性上做更深入的考量。让全社会认识到女职工劳动保护的重大意义；第二，大力弘扬女工奉献精神，让尊重劳动、关爱女性成为风尚，将女职工用工单位生育津贴补偿落到实处。彻底改变一些企业把招聘女工视作“性别亏损”的错误认识，真正地把保障女职工人权的工作落到实处。尽量明确女职工劳动保护组织的岗位责任与工作内容，杜绝推诿、扯皮、踢皮球现象的滋生。力求用人单位在劳动合同相应条款中作出承诺：同工同酬、不得随意安排《规定》禁忌的工作；第三，尽快加强非公有制用工单位女工组织建设, 逐步确立该组织在企业中的独立地位，让女工组织在事关女职工重大权益问题上不再仰人鼻息、看企业脸色，真正发挥出应有的作用——为女工代言。建立女工劳动保护工作长效机制，加强女职工劳动保护工作者的自身建设，转变女工工作漫不经心的旧有作风，努力提高业务素质和工作水平。第四，建立女职工培训制度并逐步巩固、完善，倡导女职工积极参加进修，为自身充电，帮助她们确立终身学习的人生理念，学会利用先进的科技和网络资源更新知识，提升技能，增强本领，全面提高就业能力；第五，女职工劳动保护工作是一项系统工程，需要政策、法律法规以及全社会的鼎立支持。要随着中国现代化进程的不断发展修改、完善与之配套的法律法规。努力实现医疗保险制度、生育保险制度与女工劳动保护相关制度无缝对接。同时，建立健全监管机制和社会化维权机制，探索群众性法律监管的方式，成立相应的组织或监管团体,与现行的司法、行政、舆论等多种监督方式互相配合、补充。女职工劳动保护工作的完善，不该是标语式的概念，而是要体充分现时代特征，与国际接轨，努力使我国女职工劳动保护工作的水平与我们社会主义经济大国的地位相适应。
“十二五”规划的稳步实施，为女职工劳动保护工作提供了前所未有的崭新机遇，同时也对工会女工组织的工作提出更高的要求。让我们共襄盛举，众志成城，在全面构建和谐社会，深入贯彻科学发展观的伟大征程中，将我国女职工劳动保护工作推上更高的台阶。
参考文献：
