聘用合同管理制度精选(九篇)
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第1篇：聘用合同管理制度范文
关键词事业单位人事制度改革;存在问题;对策
中图分类号f241.3文献标识码a文章编号 1007-5739(2010)01-0353-01
自2002年事业单位推行聘用制工作以来,大部分事业单位进人都实行公开招聘,坚持“凡进必考”的原则。聘用制和公开招考制度的实施,使事业单位的人员队伍得到了一定的优化,为科研事业的发展和专业化人才的输送提供了一个很好的平台,但是在实行聘用制制度的同时也存在一定的实际困难。为进一步促进事业单位用人制度法制化、科学化、规范化,结合工作实践,就人事制度改革出现的问题,探索其解决对策。
1人事制度改革存在的主要问题
1.1事业单位的用人机制尚不完善
在人员招聘方面,个别单位存在着进人不公开、不透明,向事业单位乱塞人,尤其在基层,事业单位仍然是领导安排人的首选;在人员管理上,聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。有些单位将签订聘用合同作为一项例行公事的工作,没有开展有效的管理工作,续聘、解聘也是流于形式;在人事监督上,缺乏对事业单位用人的监督管理手段。在聘用制推行过程中,一个突出问题就是得不到单位和个人的积极响应,大部分人对实施聘用制的意义认识不到位,更谈不上监督管理[1]。
1.2事业单位人事法制建设亟待加强
目前,行政机关的管理有《国家公务员暂行条例》,企业管理有《中华人民共和国劳动合同法》,唯独事业单位没有一套完整的人事管理法律法规。虽然[2002]35号文件明确了人员聘用制度为事业单位的基本用人制度,但事业单位人事管理的单项政策规定仍然不健全。在全面强调依法行政的今天,事业单位人事法制建设的空白和滞后,直接制约了事业单位改革的力度[2]。
1.3岗位设置滞后,按岗位聘用操作困难
聘用制的核心是按岗位聘用。虽然人事部已制定下发了事业单位岗位设置指导意见,但由于河南省事业单位岗位设置实施办法尚未出台。在实际操作中,单位的岗位设置不够明确,尤其是对岗位设置的标准和条件没有一个科学的界定,这就使“因需设岗,以岗择人”难以执行。部分单位为了保证聘用制的稳定推行,对老人员往往大多采取对岗聘用方式,或放宽岗位标准以求现有人员都有上岗的资格,很少实行竞聘上岗方式。这样不但不能选拔优秀的人才到合适的工作岗位,提高工作绩效,而且也给聘用制的后续管理尤其是岗位绩效考核带来很大困难。
1.4整体配套改革推进缓慢
事业单位改革是一个庞大的系统工程,涉及管理体制、机构编制、财政体制和社会保障等领域的改革,人事制度改革不可能单兵突进。比如,在推进岗位设置管理制度时,按需设岗的原则要求与加强编制管理客观上就是一对矛盾。由于机构编制审批的前置性及其管理的刚性,事业单位在发展的同时,因编制调整的滞后,导致目前部分事业单位超编用人已经成为普遍现象。人员聘用容易解聘难,并且解聘之后的人事关系管理、社保基金处理等系列环节还没有妥善设置。
2对策
2.1强化管理,完善用人机制
在人员进口上,实行公开招聘,坚持“凡进必考”的原则。人事部已经出台了《事业单位公开招聘暂行规定》,对公开招聘的范围、条件、程序、权限、方式等作出了明确规定,实现进人的“程序公开、过程公开、结果公开”,营造一个公开、公平、公正的选人用人环境。改变目前事业单位进人不规范、不严格的状况,扩大选人视野,提高人员素质。 在人员管理上,推行岗位管理,包括规范岗位设置,实施竞聘上岗,完善考核奖惩,实行合同管理。在人员出口上,完善退出机制。主要是建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘、辞聘制度,在解决社会保障基础上畅通人员出口,形成正常的人员退出机制,增强用人制度的灵活性。在人事监管上,在事业单位建立起人员总量、结构比例、收入分配、考核制度的宏观调控体系,建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制[3,4]。
2.2加快事业单位改革的立法工作
对事业单位人员聘用制度进行立法,进一步规范事业单位人员聘用制度。通过签订聘用合同,明确事业单位与职工的权利和义务,是实现事业单位人事管理法治化的重要举措。要进一步规范事业单位聘用合同的签订,尽早实现人员聘用全覆盖,使人员聘用制度真正成为事业单位的基本用人制度。同时,要采取切实有效的措施,建立以聘用合同为基础的用人机制,变传统的人事管理为合同管理,真正做到依合同办事、依法管理。
2.3加快实施事业单位岗位设置管理制度
岗位设置是事业单位人事管理的基础环节,以岗位为重心规范事业单位人事管理,是实现事业单位人事管理规范化、科学化的必然要求。要尽快制定事业单位岗位设置指导意见和实施办法。事业单位应以自己的职能、编制为依据,按照科学合理、精简效能的原则设置岗位,并相应制定
岗位说明书,明确每个岗位的职责、任务、任职条件等。同时,要以岗位设置管理为契机,建立和完善以岗位管理为基础的相关政策,坚决打破传统的身份管理模式,坚持按岗位职责要求选人用人,实现身份管理向岗位管理的转变。
2.4进一步健全各项综合配套措施,改进聘用制运行环境
一是推进公开招聘制度。公开招聘制度作为聘用制的一个基本环节,直接关系到聘用制的运行。按照人事部《事业单位公开招聘的暂行规定》,“凡进必考”成为事业单位新进人员的必由之路,把公开招聘和聘用制在实际工作中衔接起来。二是畅通落聘人员的出口,切实解决事业单位人员流动、转岗的后顾之忧。建立单位和个人都能接受的机制,比如设置择业期、再就业帮扶机制等,完善配套的人事、社会保险等涉及个人切身利益的内容。三是逐步建立聘用制条件下的分配制度。要根据事业单位改革的基本精神,建立与个人绩效挂钩的工资福利体系。四是健全人事争议仲裁制度。加强人事争议仲裁的制度建设、队伍建设,及时解决因履行聘用合同而发生的争议,切实保障职工的合法权益,维护和谐有序的人事关系。 整理
3参考文献
[1] 项卫卫,梁汉高.事业单位人事制度改革刍议[j].湖北社会科学,2003(7):61-62.
[2] 张亮.加快事业单位改革步伐为改革创新提供动力[j].河北农业大学学报(农林教育版),2000(4):7-8.
第2篇：聘用合同管理制度范文
[关键词]人事；雇员制；高校人事管理机制
[中图分类号] G472.3 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2016）07-0180-03
为了进一步深化高校人事管理改革，促进人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度从传统的计划经济模式向市场经济模式转变。在国家法律与法规允许的情况下，结合国家出台的人事管理制度与政策，将人事与雇员制引入高校人事管理工作中。人事与雇员制的引入，使高校原有的人力资源结构得到了优化，人才竞争体系初步形成，提高了工作效率，提升了工作质量。
一、人事制度与雇员制概述
（一）人事制度概述
人事制度是单位或个人委托国家人事部门下属的人才服务中心，在其服务管理范围内，为用人单位提供全方位的人事管理服务，包括人员招聘、人事档案管理、职称评定、社会养老保险收缴等。
人事制度是社会主义市场经济的产物，它是在社会主义市场经济推动下产生的新型人事管理制度。当前，这项人事管理制度被运用于全国各大行政事业单位，其优点主要有三个方面。第一，减轻了用人单位的人事事务性工作量。人事管理是每个单位的重要管理内容，尤其是对高校来说，每所高校的工作人员少则两三百人，多则上万人，这么庞大的工作人员数量，必然需要较大的人事管理机构来负责日常事务的管理。人事将人事管理与用人单位分离，人事机构全权负责人事管理工作，这就有效减少了用人单位的人事管理工作量。第二，提高了用人单位的人事管理效率。人事机构为高校提供了全面的人事管理方案，提供了优质的人事管理服务，提供了高效的人事管理流程，使用人单位的管理效率大幅度提升。第三，保护了个人的合法权益。采用了人力制度，单位不再具有个人的“所有权”，个人流动变得便捷，人才的流动不再会受到原受聘单位的阻碍，其合法权益得到了保障。
（二）雇员制概述
雇员制最早被我国应用于政府机关单位，近年来开始拓展到事业单位。雇员制是指由于用人单位在发展过程中需要聘用一些专业的技术人才来承担临时性的、勤务性的工作。用人单位就会采用签订劳动合同的方式来界定用人单位与个人的聘用关系。
雇员制最早出现于美国，近些年来开始成为我国行政事业单位的人事制度之一。将雇员制人事制度引入高校人事管理机制中，是用人机制创新的表现，也是提高办学效益的可靠途径。高校在运用雇员制雇用工作人员参与高校日常工作时，都会设定雇员管理办法，规范这个特殊人群的管理。雇员制人事管理具有以下两个优点。第一，节约了用人单位的运营成本。通过雇员制聘用的工作人员的工作年限较短，用人单位会根据实际情况来决定是否在工作期限满以后和聘用人员再续约，并且雇用工作人员的薪酬待遇一般都会略低于有编制的员工。聘用年限的灵活性与薪酬待遇的差异性就为用人单位节省了一笔可观的费用。第二，满足了用人单位的用人需求。用人单位在不同的发展时期对人才的需求是有所不同的，用人单位可以利用雇员制聘用到自身需要的工作人员，还不用考虑工作完成后这些工作人员有可能给单位带来的成本支出的增加。相对于其他人事聘任制度来说，雇员制是比较灵活的，其适用性较强。
二、人事代事与雇员制视角下高校人事管理机制的特点
（一）高校人事管理体制人性化
人事与雇员制是高校现有人事制度的有益补充，与高校传统人事制度相比，人事与雇员制给人才更多的选择机会，给人才更大的发挥空间。在高校传统的人事制度管理中，一旦入职于某所高校，就会一生在这所高校从事教育相关工作，一般不会再选择其他工作。人事代事制度与雇员制打破了传统人事制度的束缚，高校可以选聘人才，人才也可以选择高校，高校教职工的身份也由“单位人”成功转为“社会人”。人事与雇员制使人才市场变得更为活跃，更尊重人才特长的发挥，也使高校人事管理制度变得更加人性化。
（二）高校人事管理主体多元性
传统的高校人事管理工作主要是由高校人事部门负责，高校是唯一的人事管理主体。有人事与雇员制参与的人事管理工作，使高校人事管理主体多元化。其中，人事人员的管理主体就包括高校人事管理部门与地方人才服务中心，二者协调合作，完成人事人员的管理。而高校为了便于管理、规范管理也会成立专门的机构来管理雇用工作。高校人事管理主体的多元化，说明了高事人事管理工作呈现出社会化趋势，社会上越来越多的组织参与到高校人事管理工作中来。
（三）高校人事管理工作多样化
传统的人事管理工作是单调乏味的，他们通常只负责日常一些繁琐的事务性工作，不注重高校人力资源的整体调控与人力资源潜力的挖掘，无法做到人尽其才。将人事与雇员制引入高校人事管理制度中，也将人力资源管理带入了高校人事管理工作的视野。高校只有给人才发挥才能的空间，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能达到人才与高校的双赢。这就要求高校要充分的发挥人事制度与雇员制的优势，摒弃传统的落后人事管理制度，将工作的重点放在人事管理、人才战略规划、人力资源开发、人力资源结构调整上来。高校人事管理工作的内容也因此呈现出多样性的特点。
（四）高校人事管理制度法制化
2014年7月1日，《事业单位人事管理条例》出台，要求各事业单位要“规范人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益”。这是给高校人事管理工作提出的总要求，也明确了国家对事业单位人事管理工作的总方向。高校人事管理引进人事制度与雇员制度，都要依据国家的法律法规，保证用人单位与个人在聘用期间的权益不被侵害，通过契约的形式明确管理主体应承担的责任，避免发生人事纠纷，避免出现不必要的矛盾。
三、人事与雇员制视角下高校人事管理机制存在的问题
（一）相关法律法规不健全
人事制度与雇员制度在我国出现得较晚。时至今日，我国还没有出台一部完善的法律法规，对人事制度与雇员制度的执行进行有效的约束与监督，更无法从法律的高度明确人事第三方行为人的责任与义务，明确雇员管理公司的责任与义务。当高校与人事人员或受雇人员发生劳动纠纷时，用人单位常常会占据有利的、主动的地位，导致工作人员的合法权益受到侵害。即使是申请劳动仲裁，用人单位与工作人员也是各执一词，僵持不下，问题很难得到妥善的处理与解决。
（二）对人事制度与雇员制度存在偏见
人事制度与雇员制度是现代人事管理制度中的一种，只是由于它在我国运用的时间较短，还不被大多数人所了解，这就导致很多人对这两种人事制度存在偏见。通过人事制度与雇员制度进入高校参与教育相关工作的工作人员认为，聘用自己的高校只是为了自身的利益才雇佣的自己，一旦高校的需要得到满足，或某项工作完成，自己就会“卷铺盖走人”，继续再找工作，这就导致很多工作人员不会发挥自身最大的潜能来工作。高校与工作人员对人事制度与雇员制度存在的偏见制约了这两类新型人事管理制度优势的发挥与推广适用。
（三）社会保障机制不健全
我国的社会保障机制总体不健全，也影响到了人事制度与雇员制度在高校中的推广与适用。很多高校没有制定规范的人事代事人员管理办法和雇员制工作人员管理办法，使通过人事与雇员制进入高校的工作人员无法与在编教师享受同等待遇。有些高校只为通过人事与雇员制进入高校的工作人员办理失业保险，有的高校甚至不为通过雇员制进入高校的工作人员办理任何保险，这些工作人员在结束高校的工作以后，再到其他企业上班，保险无法衔接。除此之外，高校的在编教师享受的薪酬待遇是根据国家政策制定的，而人事人员和雇用人员的薪酬待遇却是根据劳动力市场来设定的，波动性较大，保障性较差。
（四）管理工作不规范
无论是通过人事还是通过雇员制聘用到高校的工作人员都应该遵守高校人事管理的有关规定。同时，高校也应该针对这类工作人员的特殊性，制定特别的管理制度，应对人事的性质、聘用程序、受聘人员待遇、聘用合同及受聘人员管理等方面进行详细说明。雇员制人事制度也应对雇员基本条件要求、雇员岗位等级制度、雇员合同管理、雇用期限、岗位工资、社会保险等方面进行详细说明，以便于人事人员与雇佣人员管理工作的顺利实施。但是，很多高校虽然是引入了人事制度与雇员制，却只完成了人员招聘工作，甚至人员招聘工作也完成得很不规范，工作人员的应聘条件与资格也是千差万别，相关的管理制度更是一片空白，管理工作处于混沌的状态。
四、人事与雇员制视角下高校人事管理机制改革策略
（一）健全相关法律法规
2014年7月1日起开始实行的《事业单位人事管理条例》中，对“事业单位人事管理”工作提出了要求：事业单位要“保障单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人队伍，促进公共服务发展”。《事业单位人事管理条例》就岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核与培训、奖励与处分、工资福利和社会保险、人事争议处理、法律责任八个重要的人事管理工作内容进行了详细的规定。《事业单位人事管理条例》虽然不是法律法规，但却对高校人事管理工作提出了要求，规范了高校人事管理工作。人事制度与雇员制度作为高校人事管理制度的有机组成，通过这两种制度聘任于高校的工作人员应具备与在编工作人员同样的权益。同时，高校还要根据教育工作岗位的特殊性，结合《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法律法规作为高校人事管理的法律依据。高校自身也要积极地制定科学、合理的人事人员与雇用人员管理办法，为高校人事管理工作提供依据，促进高校人事管理工作水平的提高。人事制度与雇员制度的引入是高校人事管理工作的重要举措，也是高校人事管理工作的发展方向，社会各界都应积极关注高校人事管理工作的改革，健全完善相关的法律法规。
（二）加大对人事制度与雇员制度的优势
为了吸引更多人才参与到高校教育工作中来，消除社会人才对人事制度与雇员制度的偏见，国家与高校除了应制定完善的保障机制来打消应聘人员的疑虑之外，还要加大宣传，让更多的人了解人事制度与雇员制度，认识到人事制度与雇员制度对自身发展产生的促进作用，鼓励社会人才通过人事制度与雇员制度参与到高校教育工作中来。政府应发挥舆论传媒的作用，对新型人事制度进行大力的宣传，提高新型人事制度的社会影响力，让人们了解人事与雇员制度的运用方式、服务内容，让人们更换观念、转换视角来看待新型人事制度。高校也结合自身的实际情况，积极运用人事代事制度与雇员制度来进行人事管理机制改革，对新进工作人员进行教育引导，让他们正确的认识人事与雇员制度，鼓励他们在合同期间以挥自身的才能，为高校教育事业贡献自身的力量。高校在与工作人员签订劳动合同时，应对人事制度与雇员制进行细致的讲解，让他们了解传统人事编制与他们之间的区别，以积极主动的态度向他们解释差异存在的原因。
（三）构建完善的社会保障机制
由于地区经济发展不平衡，高校的实际情况千差万别，人事与雇员制度在各个高校实施的情况也存在很大差异。有的学校会为人事人员缴纳各项保险，与在编人员无异，也会为雇员缴纳各项社会保险，甚至还会缴纳公积金。而有的高校由于资金紧张，就不会为非在编人员缴纳任何保险，这也影响了人事制度与雇员制度在高校人事管理中的推广与运用。《事业单位人事管理制度》第七章第三十五条“事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇”。这也为高校非在编工作人员吃了一颗“定心丸”。根据《事业单位人事管理制度》，人事人员与雇用人员依法享有社会保险待遇。高校的人事人员与雇用人员可以以此为依据，据理力争，争取自身的合法权益。除了高校自身要为工作人员提供有力的保障，让这些工作人员毫无顾虑的参加工作，社会也要完善社会保险机制，建立灵活的社会保险交接手续，为高校非在编人员提供全面的保障。
（四）制定规范的管理机制
高校人事管理工作应依据《事业单位人事管理制度》，在人事管理工作的各个方面都实现规范化。第一，规范工作人员招聘程序，规范合同管理。招聘工作人员应面向社会公开进行，严格履行事业单位招聘程序。事业单位内部产生岗位人选则需要竞聘上岗，这也应严格按程序执行。聘用合同管理同样要依据《事业单位管理制度》中的第四章聘用合同的有关规定，例如，“事业单位与工作人员订立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科学合理的考评机制。结合《事业单位人事管理制度》中的《第五章 考核与培训》、《第六章 奖励与处分》，构建富有实效的，并且具备可行性的考评制度。考评制度的制定以调动人事人员与雇员工作积极积极性为目标，督促他们做好自己的本职工作，增强自身的责任感。工作人员考评结果还会与他们的薪酬待遇挂钩，促进其才能的发挥，还要制定其他的一些鼓励政策，例如，考核成绩优秀的工作人员，如果有进编机会，承诺优先考虑。第三，依据《事业单位管理条例》中《第七章 工资福利与社会保险》中的有规定，实施合理的分配制度。以聘用合同为基础，以“效率优先、兼顾公平”的原则，制定科学合理的薪酬待遇，薪酬待遇要与工作能力、工作岗位、专业技术级别等要素挂钩，分配制度还要将福利待遇纳入其中，使这些编外工作人员感受到他们与在编人员只有编制不同，同样的付出也会获得同样的回报。第四，制定培训机制。给人事人员或雇员同等的培训深造机会，在他们完成学习后，学校对其薪酬待遇进行调整，留住人才。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 张建祥.论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].兰州大学学报（社会科学版），2013（14）.
[2] 王宏原.人事与高校人事管理制度创新[J].北京邮电大学学报（社会科学版），2012（12）.
[3] 李玉光，孙林.对当前高校人事管理创新的思考[J].大连大学学报，2012（11）.
第3篇：聘用合同管理制度范文
一、创新用人机制，实行动态管理
自20**年起，我区按属地管理原则，先后移交接收了三所企业办子弟学校和一所原由西陵区管理的学校。近几年来，随着开发区经济建设发展，区内常住人口每年按15%的比例递增，各学校招收的学生人数也由建校时的1966人上升到2724人。随着学校学生人数的大幅度上升，根据《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》规定的师生比，各校出现了不同程度的教师指标空缺现象。
为解决学校因教学发展所造成师资力量不足的问题，我区创新学校用人管理制度，借鉴外地学校的先进经验和做法，结合开发区实际，打破传统的固定用人制度，对学校教师实行动态管理。即在出现教师指标空缺的情况下，设置流动教师指标，达到了因事设岗、按岗聘任、提高效率、保障服务的目的。
流动教师指标，是岗位聘任的一种特殊形式，不属于学校正式在册的事业编制。流动教师指标的设置，按照公开、公正、平等竞争和严格控制指标、择优录用的原则进行选拔和聘用，一般一年核定一次。即：当学校学生人数增长时，相应核增流动教师指标；学生人数出现负增长时，相应核减流动教师指标，流动教师指标空缺岗位全部面向社会公开招聘。
近年来，我区各学校固定编制一直维持建校时市编办核定的91个事业编制不变，流动教师指标随学校规模扩大每年增核一次。按照**号规定的师生比，我区共设置流动教师指标38人，占学校在职教师总人数的31%。通过固定编制与流动教师指标相结合的管理模式，改善了学校师资队伍结构，增强了办学活力，促进了办学效益和办学水平的提高。
二、淡化身份管理，强化合同管理，实现两个转变
我区推行的固定编制与流动教师指标相结合的人员动态管理制度，是由身份管理向岗位管理转变的一种管理模式，是一种根据实际工作需要而设置的以聘用制为基础的管理模式，是在全校总的教师指标控制下，对人员实行弹性管理的一种方法。
根据学校教师动态管理的实际情况，我区组织两类教师分别签订了合同，合同签订率为100%。对不占固定编制的流动指标教师，实行企业化管理。流动指标教师在聘期内，原身份不变，档案关系不转入学校，由开发区人才交流中心托管。
通过人员动态管理和全员聘用制的推行，学校人事管理工作实现了“两个转变”，一是实现了由身份管理向岗位管理的转变，二是实现了由行政任用关系向平等协商的聘用关系的转变。
三、择优聘任，搞活内部分配，加强考核管理
一是按需设岗、平等竞争、择优聘任。我区在聘任制改革工作中，按照评聘分开的原则，打破教师的资历、职称界限，组织固定编制教师和流动指标教师同等参与专业技术岗位职务的竞聘，平等竞争、择优聘任。聘期一般为1—3年，从聘任下月起兑现专业技术职务工资。经过平等竞争和择优聘任，各学校已严格按规定职数聘任了相应级别的教师。
二是制定学校分配制度改革方案，理顺工资管理体制
第一，根据事业单位人事制度改革的总体要求，组织各学校制定工资分配改革方案，建立激励机制，从教师生活补贴中拿出一定比例金额，按工作表现情况另行分配，适当拉开了关键岗位与一般岗位、贡献突出与完成一般岗位目标教师之间的收入差距，做到了岗变薪变，绩优薪优，调动了教师的工作积极性。
第二，规范了流动指标教师工资管理，对流动指标教师工资及保险福利费用，全额纳入区财政预算支付。其享受的工资及福利待遇，按照“同岗同酬”的原则，参照同岗位固定编制教师的发放标准执行，同时学校按规定为流动指标教师办理五项社会保险手续，解除了流动指标教师的后顾之忧。
三是分类考核，提高考核的功效
我区结合学校教学特点，对聘用人员进行分类考核、按岗考核，重点对聘用人员应履行的职责任务进行考核。在各学校组织的学年考核中，参加考核的人数比例达100%。同时把考核结果与教师的职称评定、工资晋升、津贴发放相结合，提高了考核的功效。经考核不能胜任本职工作的，可以通过解聘、辞聘等形式，解除聘用合同，终止聘用关系。通过严格考核，增强了教师的事业心和责任感。原创文章，尽在文秘知音网络.com网。
四、通过人事制度改革的深化，实现“两破两立”
为了保证学校人事制度改革的各项措施真正到位，必须通过用人制度的创新和分配制度的改革等配套措施，在人事管理上实行彻底的聘用合同制，强化岗位管理，重视考核评估，才能从多方面调动教职工的积极性和创造性，把学校人事工作推向一个新的台阶。
第4篇：聘用合同管理制度范文
关键词：事业单位 岗位设置
新疆畜牧科学院是以科学研究为基础科研事业单位，职工多以专业技术人员为主。实行岗位设置管理，对逐步建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、促进优秀人才脱颖而出、建立充满生机活力的人事管理制度有着非常重要的意义。
一、岗位设置工作的重要性
1.是深化人事制度改革的重要基础。岗位设置管理制度作为事业单位基本的人事管理制度，体现在人事管理的各个环节，是公开招聘、竞聘上岗、岗位考核、培训教育的基础和依据。人员的聘用要以岗位需要为前提，合同管理要以岗位职责为依据，岗位考核要以完成岗位职责任务为标准，工资待遇要根据岗位等级而确定。因此，深化人事制度改革迫切需要加快完成实施岗位设置管理，建立岗位设置管理制度。
2.是深化人事制度改革的客观要求。实施岗位设置和人员聘用制度，目的是要把岗位管理制度作为我院的基本管理制度，把聘用制度作为基本用人制度，从而实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，建立一套符合我院发展需求和自身特点的权责明晰、分类科学、机制灵活、监督有力的人事管理制度。
3.是推动收入分配制度改革的迫切需要。原国家人事部颁发的《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》文件中明确规定，在按规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员暂时按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，待完成规范的岗位设置和岗位聘用并经核准后，再按确定的岗位执行相应的岗位工资标准。首次岗位设置完成后，聘用人员岗位等级发生变动，根据聘用人员岗位的调整变化情况来兑现相应的岗位工资待遇，实行“以岗定薪，岗变薪变”，保证人员岗位、聘用和工资待遇之间的相互衔接，建立了长效的联动机制。可见，要尽快地实施岗位设置管理工作，以确保收入分配制度改革的顺利实施。
二、开展岗位设置工作的做法
1.做好岗位设置方案的制定工作。我院包括院机关共有10个下属的独立法人事业单位，各个事业单位结合本单位的人员实际，独立制定岗位设置方案。依据相关的政策规定，设定本单位的岗位总量、管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位以及各岗位内部不同等级的数量及结构比例。各单位岗位设置方案正式上报政府部门之前，都广泛听取了职工的意见，集体讨论通过，增强了岗位设置实施工作的透明度。
2.做好岗位设置实施方案的制定工作。我院各单位根据政府人事部门核准的岗位设置方案，进行岗位设置，将岗位类别等级细化到每个具体的工作岗位，并制定具体工作岗位说明书，明确每个工作岗位的职责任务、任职条件以及实施岗位聘用的具体程序和办法。我院这次全员岗位设置方案批复后，专业技术岗位为75.8%，高级岗占到了40.4%。
3.做好岗位聘用工作。首次进行岗位设置和岗位聘用时，我院有条件的单位通过竞争上岗或根据业绩打分来聘用人员，明确岗位等级，不具备条件的单位，都以人员平稳过渡为前提，原则上将现有在册正式工作人员，按其现任职务、职称级别进入相应等级的岗位。及时签订聘用合同，做好认定工作。
三、岗位设置工作的思考
第一，工资制度落后，无法适应岗位设置的需要。岗位设置的目的是做到按需设岗，工资按照岗位不同而不同，而不再是以前的跟人走。聘任到低一级的岗位时，工资也应随之相应改变。但是现今的工资制度只有升上去的制度，并没有相应降下来的制度，对于一些工作表现差、不积极的人员仍然享受原有的级别，并不能做到低聘，这就给岗位设置工作带来了不便。
第二，岗位设置工作的实施，充分考虑到了管理人员、专业技术人员和工勤技能人员的不同特点，尤其是专业技术人员在岗位设置工作中得到了很大的实惠。岗位设置工作是一项新型的人事制度改革，我院每个单位的在册人员可以按照现职务、职称聘任到相应的岗位等级，享受相应的岗位工资。但对一些退休的人员尤其是能进入到二级岗位的老专家来说，未赶上岗位设置，甚至有些专家退休时间与距首聘时间就差2个月，这对他们来说不得不说是一种遗憾和损失。
四、建议
岗位首聘完成后，对岗位的管理也是很重要的。下一步的工作必须要在提高认识，更新观念上下功夫，这样才能实现真正意义上的事业单位设置管理工作。因为推行形式上的事业单位改革很容易，要改变事业单位人员的身份观念、等级意识，真正实现事业单位的岗位设置管理并不简单，有时候就会走“换汤不换药”路子。因此只有着力观念上的转变，才能促进改革力度加大，只有进一步完善岗位管理制度，才能照章办事，更好地对岗位进行管理。
参考文献
第5篇：聘用合同管理制度范文
［关键词］职业院校师资队伍和谐稳定保障机制
［作者简介］刘红委（1965-），男，甘肃天水人，无锡商业职业技术学院人才交流中心主任兼人事处副处长，副研究员，硕士，主要从事高职教育管理研究。（江苏无锡214153）
［中图分类号］G715［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）18-0017-03
我国的职业教育经过了前期的快速发展，办学规模急剧扩大。许多职业院校通过新校区高标准建设、高层次人才引进、资金设施投入等一系列发展措施，办学的软硬条件与实力水平得到了很大改善和提升，目前已经进入到了全面加强与提升内涵建设水平与质量的重要发展时期，特别是师资队伍的质量建设问题直接决定着职业院校未来发展的核心竞争力与人才培养质量，而师资队伍建设的前提条件与重要保障就是师资队伍稳定与和谐问题。当前，由于招生生源数量逐年减少的严峻趋势、“双师型”教师面临的急需职业转型的巨大压力以及现行的职业院校内部机制体制弊端，致使师资队伍的稳定和谐问题日显突出，人才流失现象与不稳定因素并存，争议纠纷现象与不和谐因素并存，已经逐渐开始影响到师资队伍的整体稳定、和谐和可持续发展，值得引起我们的高度关注与反思，急需探索与建立一整套促进职业院校师资队伍稳定和谐的保障机制。
一、当前影响职业院校师资队伍和谐稳定的主要因素
当前，尽管许多职业院校通过了国家示范、国家骨干、省示范等建设单位的申报、审批阶段建设以及教育部高职高专人才培养水平评估验收工作，师资队伍的整体数量结构与建设质量都有了明显优化与提高，但是由于众多复杂因素的影响，致使许多职业院校人才流失与争议纠纷现象增多、师资队伍不稳定与不和谐因素增大。要想确保师资稳定、和谐与可持续发展问题得到彻底解决，首要任务是全面理清当前影响职业院校师资队伍和谐稳定的一些主要因素。
1.社会成见的影响。我国现行的高等教育办学与招生体制直接形成了人们歧视职业教育社会偏见观念的普遍存在，如认为职业教育属于整个高等教育中较为低端层次、生源质量差、办学条件薄弱、师资水平低、教育教学科研能力弱、人才培养质量不高等，造成了教师不愿意、不安心长期从事职业教育，缺乏成就感、自豪感与尊重感。究其原因是全社会还不够真正重视职业教育，仅仅停留在国家政策导向与口号层面上，政策配套与落实根本不到位，职业教育的投入力度还不大，高考招生制度改革严重滞后，国家对于研究型高校与应用型高校的办学层次的分类还不清晰，在高校内部管理机制与职称评审机制方面还是沿用着本科教育的惯性管理方式而缺乏职业教育特色。这些社会偏见带来了一些职业院校教师价值取向的紊乱，对待工作不够敬业和激情，缺乏责任感和动力感。
2.生源压力的影响。由于招生生源数量逐年减少的严峻趋势，职业院校将面临新一轮更为激烈的生源竞争与重新洗牌的生存挑战，教师的职业岗位安全感、归属感降低，焦虑感与危机感增大，使得一大批通过人才引进和自主培养的优秀拔尖与高层次人才对今后学校的可持续发展前景感到了迷茫和担忧，产生了严重的不安与浮躁心理，他们开始暗自试图重新选择回到普通本科院校。另外，这些也为今后人才的引进工作带来了困难，生源压力增大、生活成本加重和工资收入提升的不确定性使一些教师产生了各种心理危机问题，严重影响到了师资队伍的稳定。
3.选用机制的影响。一些职业院校在引进人才时没有很好地考虑到职业教育特殊的办学规律与人才职业岗位特点要求，草率、盲目引进了许多学术研究型人才，选人机制上存在严重问题与缺陷，人才招聘评价标准依照本科院校标准，专业匹配度不高，专业工作的胜任能力较差，许多专业实践性较强的课程无法胜任，造成了人才流出困难与资源严重浪费，人才的核心作用和创造潜能没能很好地得到发挥，使得他们对自我价值和职业发展定位产生了严重错位、困惑与苦恼，对职业教育和教学岗位失去兴趣和产生厌恶。同时，在用人机制方面缺乏活力与岗位能力匹配分析，造成了教师资源浪费与工作积极性不高，缺乏工作热情与动力，直接影响了核心人才培养与团队建设成效。
4.职业转型的影响。目前职业教育已经全面进入到了一个注重质量效益、提升内涵建设的关键发展阶段，这就对师资队伍的建设提出了更新、更高的要求。刚引进不久的一些教授、博士、工程师、能工巧匠等高层次、高技能人才因短时间内还无法适应职业教育的特殊实践教学与科研开发环境与学术氛围，他们感觉到职称晋升、课题申报与发表学术论文相对于本科院校较难，生源层次与科研条件也远不如本科院校，对于教师的实践教学工作量较大与质量要求较高，使得他们职业转型的心理落差大、速度缓慢和职业岗位适应出现困惑，职业转型困难形成了这部分教师工作效率低下。另外，专业发展不平衡或新开设专业而导致了部分教师超编，新补充的一些青年教师与一些新设置专业的老教师，还不够熟悉职业教育的教学理念与要求，实践教学质量不高，急需职业转型发展。
5.收入分配的影响。收入分配严重不公导致的心理失衡现象，工作业绩与贡献大小与收入挂钩不够紧密，排资论辈与权力职位现象依然严重。物价上涨速度太快，教师的工资增长速度严重滞后引起了人才流失，福利待遇偏低形成了幸福感指数的降低，不合理收入分配差异的过于悬殊造成了部分教师严重的心理失衡与不健康心理，成为师资队伍中的潜在危机与不和谐因素。一部分教师由于招生减少、专业发展之间不平衡、教学工作量不满而形成教师超编，绩效工资待遇受到了一定影响，他们不安心本职工作却到外校暗中兼职和代课，他们的主要精力受到了影响，对于整个师资队伍发展产生了严重负面作用。
6.管理考核的影响。一些高职院校管理方式的粗放引起了各类争议纠纷现象，考核机制陈旧使得绩效工资分配不公，激发创造潜能的人才机制还不健全，管理与考核手段还比较简单、粗放，岗位目标绩效指标考核与量化精细化管理还不到位，鼓励创新的文化氛围环境还没有全面营造形成与重奖激励力度不够大，过程监控环节还较为薄弱，评价渠道还比较单一，评价结果在解聘、待岗、转岗、续聘等淘汰与惩罚考核聘任机制中的实际运用力度还不够大，在很大程度上影响与挫伤了一些创新人才的积极性，最终他们还是选择了违约离开。
7.晋升发展的影响。教师职业生涯设计错位带来了部分教师职业发展的困惑，他们对于自己的职业发展缺乏自信与动力。同时，由于受到资金投入的限制，使得一些教师国内外进修访学的机会较少，知识的更新、提升、发展受到影响，培训提升机会少也形成了部分教师的职业倦怠性问题。另外，一些优秀的青年骨干教师由于国家开展岗位设置工作后对于岗位结构与晋升职数进行了严格限制造成了晋升通道不畅，许多高职院校为了化解现实存在的突出矛盾，将高一级的岗位指标预留不足，使得年轻优秀教师晋升通道不畅通，他们正在考虑调往其他学校。
二、建立职业院校师资队伍稳定和谐的有效保障机制
1.建立人才“适岗选用”机制是保障师资队伍稳定和谐的首要前提。第一，“适岗选用”人才时要重点考察教师素能与岗位适合之间的匹配度。对于一所高职院校而言，保证师资队伍稳定的第一步就是要选好人，要选出最为适合高职教育教师职业特点与素能要求的人才，并不是所有素能优秀的人才都适合教师职业，要考虑教师职业特点的适合度与吻合度。高职院校在选拔引进与聘任使用师资方面首先要全面和综合考虑教师应具备的教书育人基本素质与职业技能是否符合岗位关键绩效目标要求，要通过有针对性的笔试、面试、实际考试等技术手段来测试其专业知识储备、专业技能掌握的程度以及其基本素养与岗位之间的匹配度，要选拔出真正热爱高职教育事业和符合“双师型”教师能力要求的人才补充与充实到教师岗位上去。如应该重点引进一些有企业一线工作经历的高技能、技术管理的专家型高级专业人才，也要更多地培养出大批优秀的校内“双师型”教师，不断提高实践教学效果与技能人才培养质量。
第二，“适岗选用”人才时要重点考察教师素能与岗位要求之间的胜任度。在适岗选好人的基础上，用对人与用好人就成为关键，用对人与用好人就要求以核心胜任能力为选人的主要依据，可以通过现场设计教师的职业生涯规划来考察其敬业精神与职业心理成熟度，之后再参考可以证明其教学能力与工作能力的各类证书与荣誉。只有当一名教师在自己热爱、喜欢、感兴趣、有激情、最适合的岗位上工作时，他才能激发出最大的工作潜能、积极性、主动性与创造性。运用科学的手段考察教师的岗位胜任能力，让教师在自己最适合的岗位上体验到成功的喜悦，充满自信与实现自我超越，这是保证师资队伍稳定的基础与前提。如高学历、高职称的高层次研究型人才应重点发挥他们的科研开发能力与社会技术服务能力的特长，可以让他们少上课，主要精力去搞科研课题项目与技术开发；那些擅长于讲课的优秀教师应鼓励他们适当多代些课程，更好地发挥他们的讲课优势。
2.建立人才“薪酬公平”机制是保障师资队伍稳定和谐的重要基础。第一，在设计人才薪酬体系时要全力体现教师薪酬体系的横向平等性。公平、公正、公开的薪酬体系设计与良好的薪酬水平预期是稳定高职院校师资队伍思想、增强教师对学校归属感、维护教师基本社会生存权的重要因素，不公平的薪酬体系设计会使在面对目前巨大生活压力时，给教师的稳定性带来很明显的干扰。公平的薪酬体系设计要全力体现横向平等性，就是说对于具有相同专业技术职称等级、同等工作经历、相同学历学位背景的教师薪酬等级应该是相同的，薪资水平也应该是基本一致的。当然，平等性是建立在同岗同酬的基础上的，应按照工作量与贡献大小多劳多得。
第二，在设计人才薪酬体系时要全力体现教师薪酬体系的纵向差异性。公开的薪酬体系设计并不是搞平均主义，要体现出不同教师类别、不同等级、不同岗位之间的纵向差异性，就是说对于不同专业技术职务等级、不同教学工作岗位、不同的工作经历、不同的学历背景的教师薪酬等级应该是不相同的和有差异的。在高职院，校教师是人员队伍的主体，应该向教师队伍适当倾斜，但是这种差异性不宜过大，否则会造成教师之间的心理失衡与不公平。一套不公平的薪酬体系设计会使教师队伍中产生埋怨、猜忌、质疑、攀比的不良情绪，从而降低教师对于学校的满意度与信任度，最终会影响到整个师资队伍的稳定。
3.建立人才“绩效考核”机制是保障师资队伍稳定和谐的关键环节。第一，在实施人才“绩效考核”的过程中要高度强调教师绩效考核评价工作的科学性。高职院校教师的绩效考核工作是稳定师资队伍的重要因素，直接关系到教师的切身经济利益与政治待遇，影响到对他们工作业绩与贡献的认可和评价、他们自我价值的成功实现、他们工作积极性的发挥与创造潜能的开发。绩效考核工作是一项十分严肃、重要、艰难的工作，没有科学的评价与考核工作就没有师资队伍的激励与稳定，要强调科学性、合理性、差异性、和谐性。许多高职院校的绩效考核工作缺乏正确的价值观导向、考核指标设计不科学完整、手段简单单一、过程随意形式化、结果靠主观印象，极大地挫伤了优秀骨干教师的积极性与创造性，造成了部分教师的流失。
第二，在实施人才的“绩效考核”过程中要高度强调教师绩效考核评价工作的激励性。高职院校教师的绩效考核工作的最终目的就是要实现激励性，在薪酬利益方面充分体现按劳取酬的原则，要在教师基础劳动工资报酬的基础上，更加强调工作业绩、工作绩效、工作贡献、工作创新等方面的薪酬奖励与精神激励，尤其是对于那些业绩突出的优秀拔尖人才来说，政治上与精神上的工作成就鼓励更为重要。对于教师来说，需要有关爱感、归属感、成就感，这样才有利于提高与激发他们的积极性，稳定师资队伍。只有公平、科学的绩效激励体系才可以对教师的努力和贡献作出客观、公正的评价，激发教师的工作热情，在很大程度上消除抱怨、推诿的工作作风，稳定师资队伍，使得教师工作的目标性更强。
4.建立人才“职业提升”机制是保障师资队伍稳定和谐的核心内容。第一，人才“职业提升”可以通过学习培训方式实现教师的发展性。为高职院校教师提供学习培训与业务能力提升的机会是拓展他们持续成长发展空间与长期保持师资队伍稳定以及防止人才流失的重要因素之一，保持教师持续成长与发展的空间可以使他们对于学校形成一种长期的依赖感与满足感以及进一步学习提升的强烈心理需求，使他们在资历积累与能力提升方面有一种愉悦的熟悉感、安全感与发展感，可以通过教师下企业实践锻炼、国内外访学进修、鼓励攻读学位、“青蓝工程”人才培养、师徒制“结对子”活动、参加学习培训会议、挂职锻炼交流、业务教学竞赛、学科专业优秀骨干教师或带头人培养等方式与途径，实现教师能力提升的发展性与师资队伍的稳定性。
第二，人才“职业提升”可以通过职业规划设计实现教师的成就性。实践证明，决定教师是否能够在一所高校长期稳定工作的三个关键因素分别是能否达到预期的薪酬水平、能否有持续成长的空间和能否有良好的职业发展通道。按照著名心理学家马斯洛的需要层次理论来分析，前两个因素相对看来属于生存性、发展性的较低心理需要层次水平，最后这个因素属于规划性、激励性、成就性的较高心理需要层次水平，对于教师职业生涯稳定起着决定性作用，它可以使教师获得肯定感、成就感与自豪感。同时，在职称晋升发展通道方面要为优秀人才培养预留出一定数额发展和晋升空间，将评审条件与本科独立分开操作，有助于体现教师职业生涯发展需要与职业教育特色，可以通过教师职称晋升通道、职务提拔、推优评先等形式来科学地引导与规划设计教师自身的人才职业发展通道，充分发挥高校对教师职业规划设计的主导作用和教师的主体作用，高校为教师职业发展提供必要条件与帮助他们设计好发展目标，这样既有利于高校吸收、培养、稳定优秀教师人才，也能够最大限度地激发教师的工作热情，挖掘其工作创造潜能，提高教师对学校的忠诚度与对工作的满意度。
5.建立人才“绿色环境”机制是保障师资队伍稳定和谐的良好氛围。第一，人才“绿色环境”的营造关键在于要提高教师对于校园绿色人文环境的认同性。校园文化是全体师生认同的共同价值观，它具有高度的统一性与较强的凝聚力，特别是高校对人才观的宣传会对稳定教师起重要作用。校园文化是一种精神，打动的是教师的心，体现的是高校对教师的关怀与帮助。校园文化所追求的目标——教师对高校的认同，会为教师与高校之间建立起一种相互依存与信任的关系，最终使教师依恋并热爱自己的学校，使教师自动地产生一种向高校绩效目标奋斗的影响力与内驱力。当然，校园绿色人文环境氛围的营造需要通过教师的认同感、支持感、凝聚力、向心力、团队精神、归属感、安全感、校园精神、感情留人、政策留人、尊重人才、尊重劳动等指标要求来完成。只有通过引导、灌输、示范、建标等手段才可以实现校园文化的落地与生根，只有建立奖勤罚懒机制，才能营造人才脱颖而出的人文环境，及时化解各种矛盾，建设和谐稳定的校园绿色人文环境。
第二，人才“绿色环境”的营造关键在于要提高教师对于校园绿色工作环境的感受性。高职院校绿色校园工作环境不仅仅包括干净整洁、美丽舒适的办公环境、教学环境、实验实训环境，还包括活跃的文化氛围、单纯的同事关系、轻松艺术的管理风格等。优良的校园绿色工作环境需要从软件、硬件、人文、管理等多方面入手，并有配套的管理制度与文化机制。它可以有效降低管理成本，提高教师的工作效率与竞争力，使教师获得一种幸福感、舒适感、优越感、自豪感，提高教师幸福指数，防止人才流失，为教师搭建成才平台、建立成才机制。
6.建立人才“合同管理”机制是保障师资队伍稳定和谐的必要手段。第一，人才“合同管理”要求学校与教师所签订的聘用合同内容须具有合法性。随着国家新劳动合同法的颁布实施与事业单位岗位设置管理工作及绩效工资改革的深入推进，高校事业单位要全面改革人事管理制度，实行全员教师聘用合同管理制度，与每一位教师签订一份严格、合法、合理的聘用合同以及规定相关的竞业限制条款，对于高校的人力资源管理风险还是能够给予一定的保障，签订严格的聘用合同仍是防止教师人才流失的有效、关键手段。合同的内容不能违反国家相关法律法规，要符合国家人才管理与人才流动的要求，避免一些霸王条款的出现，不要让教师感觉到卖身契、抵触感和畏惧感。
第二，人才“合同管理”要求学校与教师在履行聘用合同过程中须体现灵活性。要确保高校与教师签订的聘用合同是具有法律效力的，具有很强的严肃性与权威性，双方都应该认真履行聘用合同内容中规定的各项条款，若任何一方违约都要追究其相应的法律责任和经济赔偿责任。当然，合同管理既要体现刚性与严肃性，也要体现出必要的柔性与灵活性，要根据新情况的变化与教师自身能力的局限性时常作出修改、补充、完善，做到动态调整与更新，要把合同契约与心理契约管理有机地结合起来，使教师感到人性化、人情化管理，让合同管理成为一种诚信管理与目标绩效考核评价管理。只有这样，才能真正使教师无后顾之忧，并释放出自身巨大的潜能、智慧、创造性。
［参考文献］
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［3］张德英.地方高校构建产学研合作科技创新体系的途径探讨［J］.四川理工学院学报，2007（1）.
［4］陈斌.浅论高校教师绩效评价的优化［J］.中国人才，2010（4）.
第6篇：聘用合同管理制度范文
关键词：高校 人事制度 人才队伍建设 合同聘用制度
高校师资队伍建设是高校人事管理的最重要的组成部分，并起决定性作用。深化高校人事制度改革，在思想认识、人才引进、制度建设、师资培养等方面服务于教师与教学，从而提高高校的整体水平，是现代高校发展的新课题。
一、我国高校人事制度改革的现状
我国高校人事制度改革已经取得了阶段性成效：一是高校人事管理的生机活力有了明显提升。二是高校人事考评机制得到了进一步的完善。三是坚持公平、公正、公开、竞争、择优的选人用人原则，使高校人才队伍素质得到了明显提高，学科梯队建设实力和教学管理服务质量有了显著提升。
二、当前高校人事制度改革存在的问题
1.人才队伍建设措施不够合理
人才队伍建设是高校人事制度改革的重要目的。但近年来，高校在人才队伍建设方面所采取的措施却出现了不和谐的音符，尤其是在人才引进策略上表现得尤为突出。如有的高校在人才引进中没有从实际出发量力而行，而是唯文凭取人，片面追求人才的高消费，甚至不是为了需要，而是装点门面，花费了大量人力物力，却得不到应有的收获；有的高校只注重人才引进，不注重对人才的后续培养，还有的高校在给予人才待遇方面，迷信“外来和尚好念经”，实施“近外疏内”的制度等。
2.改革配套制度不够健全
事业单位的人事制度改革已在逐步实施，但是完善的社会保障制度还没有建立起来，教师的失业保险、医疗保险和养老保险等保障体系还不完善。这就给高校人事制度改革带来了一定的困难。同时，目前绝大部分高校在用人上还存在着事实上的终身制，在聘任制实施过程中表现得更为突出，人员的流动机制没有建立。
三、高校人事制度改革的路径
1.坚持引进与培养并举，提高队伍整体素质
人才是第一资源，十八届三中全会对深化教育领域综合改革、建立集聚人才体制机制作了明晰部署，提出要“打破体制壁垒，扫除身份障碍，让人人都有成长成才、脱颖而出的通道，让各类人才都有施展才华的广阔天地”。把高等学校打造成集聚人才的高地，实现办出特色创建一流的目标，必须抓住深化人事制度综合改革，加强人才队伍建设这个关键。
做好高层次人才的引进工作，通过人才的引进，补充原本比较薄弱的学科力量，引入不同的思维方式，活跃学校的学术氛围，给学校带来新的发展思路。
加强学校的培养平台建设，完善人才的培养体系，制定合理的人才培养计划，使人才培养工作系统化、规范化、制度化。选送优秀骨干教师到国内外知名大学及科研机构做访问学者或短期进修，全面提升教师的个人素质和能力；鼓励青年教师在职攻读博士学位，使教师拓宽学术视野，优化教师队伍学历结构。
2.推行劳动合同制度，促进师资队伍建设
人员的进出问题是高校实施聘用制的焦点和难点。留住人才，更新不适合原岗位的人员是高校面临的一大难题，这就涉及到高校人员的进口和出口问题。如何增强高校活力，推动人才正常、有序流动，要在人员的进出环节上做深做透文章，彻底改变高校进口难把住、出口难畅通的局面。高校推行合同聘用制的目的就是进一步强化竞争机制，改革固定的用人制度，破除人才单位所有制。按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，学校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用合同，确立受法律保护的人事关系。
养老保险作为社会保障制度的重要组成部分，具有保障退休人员的基本生活、维护社会稳定与公平正义、促进经济发展等重要作用，同时保障人员流动。目前大多数城市还不允许事业编制人员参加养老保险。合同聘用制人员不受事业编制人员的限制，正常参加养老、失业保险，能推动人才正常流动。作为多层次养老保险体系的重要组成部分，高校职业年金方案能够弥补原有薪酬体系的不足，填补社会基本养老保险的缺口，减少通货膨胀对人员养老金待遇的不利影响，增强高校人才的吸引力，有效保障高校教师高素质人才队伍的稳定性。
总之，高校人事制度改革是一项细致而复杂的系统工程。做好高层次人才的引进工作，制定合理的人才培养计划，使引进与培养并举。推行劳动合同制度，使合同聘用制人员正常参加养老保险，并建立职业年金制度来弥补职工养老待遇的不足，是高校在进行事业单位改革中必须考虑的问题。
参考文献
[1]田原，冯莉.浅谈高校人事管理制度改革[J].辽宁经济职业技术学院学报，2014（1）
第7篇：聘用合同管理制度范文
教师退出机制是教育发展的必然产物。任何一个行业都必须不断创新发展，何况是肩负民族复兴人才培养重任的教育呢！优胜劣汰是社会的进步，既然不适合做教师，就应该退出教师队伍。尤其是那些“师德败坏”的人，留在教师队伍中受到伤害的将是祖国的未来一代，其危害不可小视。从青羊区的教师退出机制看，分步逐渐实施取得了较好的效果。率先在全市启动了教师“区管校用”人事制度改革。教育局改变现有教师聘用和管理机制，成立教育人才管理服务中心。教职工与中心签订人事聘用合同，学校与教职工签订岗位管理合同。教职工的身份一下子由原来的“单位人”变成了“系统人”，破解了教职工可能“一辈子在一所学校干到退休”的流动瓶颈。“‘区管校用’理顺了教育主管部门、学校、教师这三者间的关系，解决了‘校长无法调离学校教师’的难题。干不好就可能被调离岗位甚至被辞退的‘弦’开始在教职工的脑中慢慢绷紧。”为进一步调动教师工作的积极性，净化教师队伍，让愿意从教、有能力从教的优秀人才进入教师队伍，把敷衍塞责、马虎从教，不具备基本职业道德的人剔除出教师队伍等，这些都值得关注的。但要在大范围推广，还需时日，要思考的问题还不少。
首先，是师资严重不足的边远山区如何实施“教师退出机制”的问题。由于地处偏远山区，各种条件都差，尤其是待遇差，留不住人，更留不住人的心，每年都有部分教师流往大城市，或者县级政府所在地的学校，余下的教师无论从素质上还是业务能力上都有很大的差距，每个教师的工作量都大，除了有违法乱纪甚至犯罪等行为的以外，其余的教师一律聘用。这就是喊了多年的退出机制的现状。学校的校长每年都要想尽办法向教育局、人力资源和社会保障局要教师，在学校内部想尽办法激发教师的工作热情，帮助教师排忧解难。当然，这样就离国家大力倡导并致力于完善的制度——“教师退出”有一段距离。2010年，国家颁布教育规划纲要并提道，要“完善并严格实施教师准入制度，严把教师人口关”；加强学校岗位管理，创新聘用方式，规范用人行为，完善激励机制，激发教师积极性和创造性；“加强教师管理，完善教师退出机制”……后来，国务院在关于加强教师队伍建设的意见中再次强调，要“全面推行聘用制度和岗位管理制度……按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，完善以合同管理为基础的用人制度，实现教师职务（职称）评审与岗位聘用的有机结合，完善教师退出机制”。所以说教师退出机制是有法可依的，从青羊区实施的情况看，还处于初级阶段，清退的教师中有3名属于“小病大养”的情况，装病请假不上班，却在外面干“副业”。正说明了只清退了那些占据教师的岗位不做教师工作的人。
其次，对教师考核的问题。成都市青羊区教师退出机制既有定性标准也有定量要求，一名教师的工作业绩是否合格，谁说了算？考核的标准又是什么？青羊区构建起了教育局提供发展标准，教育科学研究院提供学业质量监测报告，学校组织教师、学生、家长对照标准多方评价的考核机制。有的学校甚至借用现代信息化手段来获取真实的数据及信息，如，树德实验中学的“网上远程评教系统”。克服了部分家长担心教师知道后，给自己孩子“穿小鞋”，不能客观准确进行评判等现象的发生。但不是每所学校都具备这样的条件，在平常的教师考核中存在这样那样的问题，有许多的人为因素左右考评的结果，教师对考评有质疑。笔者曾了解到这样的事件：一位从教多年、资历颇深的骨干教师，在上学期的师德考核中，担任年级备课组长的他竟然没有达到优秀等次。工作成绩一直优秀的他，一下子觉得脸上挂不住了，于是背地里找到校长，看能不能通融通融，别让他在教师中间丢了面子。对他这“无理”请求，校长没有强调执行制度的严肃性；而是从他讲过的一节公开课说起，细数了他工作中的许多失误和种种自满表现，帮他分析了之所以这次“不优秀”的根本原因。没等校长说完，他就坐不住了，站起来，红着脸说：“本来就够丢人了，却错上加错，又做了一件更丢人的糊涂事！”如果是有教师厚着脸皮要优秀，那校长又该如何办呢？
第8篇：聘用合同管理制度范文
一、事业单位改革要求把人才培养作为改革的一项重要任务来抓
在实施改革中要根据事业单位的特点，更加重视和爱护人才，否则，改革过分把重点放在人员和单位的加加减减上，而忽视人才资源开发，就会造成事业单位人才的错位配置和流失。当前，我国的人才走向和整体科研环境已经逐渐与国际接轨，寻求留住人才、开发人才的思路和途径应当是多角度、全方位的。为此，我们应抓住事业单位改革这一机遇，把人才资源开发作为改革的一项重要内容。一是破除事业单位改革“见物不见人”的观念，增强通过改革理顺政事体制，优化人才结构、实施人才合理配置的新理念；二是破除事业单位改革就是端掉铁饭碗的旧观念，树立让各类人才各得其所、各显其才的新理念；三是破除事业单位改革就是撤、并、改的观念，树立健全制度，全面实施人才战略的新理念。。
二、事业单位性质不同，需要在实施改革中及时调整优化人才结构，提高队伍素质和水平
我国事业单位，功能不尽相同，对社会所起作用不一样，人才开发不能平均用力，必须按照其功能进行分类管理，分层次开发。
第一，在企业化管理的生产经营型事业单位中，应全面实行企业用人制度，尽快将这些单位全部转入企业，下放单位的管理权和人事权，选人用人可通过人才市场实施人才自由流动；工资与效益挂钩，多劳多得；职称可采取社会中介组织认定、非人事部门评审等多种形式。
第二，对公共服务型事业单位应在搞活用人制度上做文章，优化人力资源的合理配置。
第三，对以国家全额拨款的社会公益性、福利型事业单位，应通过改革重点搞好人才结构调整，盘活现有人才资源。在减少机构，严格控制机构数量规模、人员编制和工资发放总量的前提下，重点稳定人才队伍，努力把人才资源开发好。
三、事业单位具有人才多样化的特点，在实施改革时要制定适合人才成长的政策，确保优秀人才脱颖而出
事业单位由于种类繁多，情况复杂，行业性质不同，与其它单位相比，人才呈现出多样化的特点。在事业单位实施改革过程中，应根据人才的不同，制定切实可行的人才激励政策和管理规定。
应针对事业单位人才管理机制不活的特点，尽快探索建立“竞争激励”的人才使用机制。一是全面推行聘用制。要让事业单位与其职工按照国家有关法律法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确立双方人事关系和权利义务。推行聘用制不能一步到位的地方，可采取“老人老办法，新人新办法”逐步到位。二是实行公开招聘，竞争上岗。强化考核制度，对所需人才面向社会进行公开竞争，实现“能上能下，能进能出”，充分强化各类人才的竞争意识和危机意识，调动工作积极性。三是应针对人才不同的特点，深化职称改革，建立岗位管理制度。改革过程中，对行政领导岗位，实行招聘、任命、选举等多种形式的任用制度；对管理岗位，建立体现管理人员水平、能力、业绩、资历的聘任制度；对工勤岗位，推行工勤人员岗位等级规范、招聘与合同管理制度。
四、事业单位人才具有工作年龄相对延长的特点，在实施改革时应采取措施，防止和杜绝人才浪费
与行政机关人员相比，事业单位的专业技术人才发挥“余热”的时间较长，有些人才年龄越大经验越丰富。因此，在改革中，对事业单位的人才应制定特殊政策。
第一，在人员分流上不能搞“一刀切”。事业单位改革，最终要涉及人员安置。近年来，我国一些地方在进行机构改革时，为了精简人员，大都在提前离岗、人员分流等方面，规定一些硬杠杠，不论是人才还是庸才，到了这个杠杠，都要提前退休或离岗。事业单位的人员分流，应考虑到专业技术人才使用年龄相对延长的特点，不宜搞年龄上的“一刀切”。
第二，对未聘人员安置不搞“大撒手”。对这些人员，我们不应当一推了之，应千方百计地给予妥善安置，为他们发挥作用创造条件。如，有的可采取先挖渠、后分流的办法，通过兴办发展新的产业、转岗培训等方式安置未聘人员；也可以单位、行业或系统为基础，通过人才服务中心等形式调整优化配置。
第三，在发挥人才余热方面应有新办法。事业单位尤其是科研、教育等单位的专业技术人才都有自己的一定专长，退休后只要身体允许，他们往往退而不休，积极发挥余热。对高级人才有的可返聘到本人长期从事的工作岗位，发挥传帮带作用；有的可聘用为技术顾问、专家指导等职务。
第9篇：聘用合同管理制度范文
关键词：高职院校后勤；人力资源；改革
当前，国内包含高职院校在内的事业单位岗位设置管理工作已经进展有序、日趋深入。但高职院校因其后勤部门工作内容的特殊性和后勤人力资源管理制度的复杂性，使部分院校传统的后勤人力资源管理制度的各种问题也随着岗位设置的进行突显出来。笔者通过自身工作和学习的实践，立足于结合国家关于高校实施岗位设置工作的政策要求，拟就高职院校后勤人力资源如何深入改革进行初步的探析。
一、高职院校后勤人力资源及岗位设置现状
随着我国高等教育事业的极速发展，高职院校后勤工作内容日新月异，作用不可或缺。同时高职院校因其传统后勤人力资源及岗位设置工作尚与院校的大步发展存在着差距，影响着院校的改革发展。
（一）人力资源复杂
1.人员入职渠道复杂。由于后勤工作涉及面广，工作量大，直接为全体师生员工提供服务，高职院校中任何一员时刻都离不开后勤保障工作，因此人力资源需求大，高职院校现有编制中从事后勤服务工作的除了部分管理和技术骨干，一般都是工勤人员，长期以来，由于历史原因，其来源主要有几个途径：一是政府人事安排的在编人员，二是学校照顾的职工家属，三是当地安置的失地人员。另外，还有向社会招聘大量的非编制内的外聘人员，如下岗职工、待业青年以及农民工等，其尚未划入国家的岗位设置范围，笔者认为应该对其也进行相应的、区别的、适合的岗位设置。
2.服务技术质量偏低。正如上文所述，因后勤人力资源入职渠道的复杂性和临时性，导致高职院校后勤基层工作人员的服务素质参差不齐，后勤工作整体粗放，主要依靠普通工勤人员工作，对专业技术人员投入缺少，有些重要岗位技术工作甚至是外聘临时工来承担，大都学历偏低，比如其中拥有专科及以上或者是中级以上技术等级的后勤人员只是占据后勤人力资源的一小部分，且除自入职初期的思想教育外，基本没有继续再教育。由此可见，因对后勤人员长期只重使用、轻培养和其学历素质比例不协调等现状，造成后勤队伍服务质量、技术质量偏低，而这样的现状将远远不能适应高职院校后勤人力资源优化设置的需求。
3.补充新生力量不足。当前高职院校后勤人力资源呈现较为严重的老龄化现象，虽然目前高职院校后勤改革轰轰烈烈，但也存在有些老的在编员工拒绝转岗，导致无法补充新生力量的现状。且高职院校后勤员工基本是在院校内进行吃、住、行等服务工作，工作较为辛苦，起早摸黑，而有些工作薪酬偏低，导致年轻人员、技术人员都不愿意入职后勤工作，并且目前高职院校补充工作人员招考的工勤技能岗位也正逐渐减少。综上原因，有技术、有活力的新生力量人员得不到及时补充，人力资源无法流通，导致高职院校也只能在现实中降低后勤人力资源队伍的年龄、技术等要求，以满足刻不容缓的后勤服务工作。
（二）管理制度欠缺
1.工作责任制度欠缺。在国家实施事业单位岗位设置之前，高职院校后勤各部门也形成了不少的管理文件体系，但因院校后勤部门之间的工作内容往往存在交叉现象，相互之间的配套管理制度赶不上工作变化，导致工作责任纠缠不清，极易产生矛盾；同时，工作责任制度不够详尽，常常会导致职工服务马虎，甚至造成不可挽回的损失，如因对电器的粗心维护，导致大额试验设备损毁，教学研究中断等损失。而出现这些现象，正是很多传统高职院校后勤部门人力资源的工作责任制度，事故责任制度不完善，导致教训不深，问题不断。
2.量化考核制度欠缺。目前，为实现兼顾公平、构建和谐，高职院校后勤人员工作的量化考核大多与院校机关、教学人员的考核办法一致，但往往忽略后勤人力资源的独特性和差异性，从而生搬硬套，致使后勤人力资源的考核目标过于狭窄。现实操作中有的岗位只规定要干什么，却没有定下应达到的量造成量化指标过于模糊，人员工作态度松懈，甚至逐渐形成“软懒散、人浮于事”的弊端，无法达到真正的绩效量化考核目标，影响人力资源岗位设置优化管理。
3.分配激励制度欠缺。传统的高职院校后勤人力资源管理中分配薪酬激励体系不全面，比如普遍存在的做好做坏一个样，同岗不同酬以及社会保障划分“三六九等”，这些都将极大地挫伤职工的积极性。再者“又要马儿跑，又要马儿不吃草，”比如对于安保、水电等岗位的24小时值班给的待遇却不高，对于文化素质一般化的后勤职工是很难实现的，尤其是对于以依靠到后勤“打工”收入维持生活的非编外聘人员更是不可能的。同时，没有形成“多劳多得，优绩优酬”激励机制，也将使职工的优胜劣汰无法实现，反而导致人力资源无法补充、流通。
（三）岗位设置模糊
1.岗位设置实施被动。高职院校进行事业单位改革的步伐急剧加速，而部分院校后勤因各种原因至今未及时实施，尤其是后勤人力资源岗位设置被动，仍然停留在由原来的事业型体制下的行政安排工作，吃“大锅饭”，没有变革性的措施，究其原因，主要是待遇利益冲突，大部分后勤职工，尤其是“占岗”的“老职工”往往已经享受惯了住后勤宿舍、低价水电、饮食补贴等福利优惠，而一旦新的岗位设置实施后，在津补贴上将设置得更为严密，无法占用院校“便宜”，这就将产生极大的利益冲突，造成岗位设置实施至今，后勤部门仍然被动应付。
2.因人设岗占据主导。如前文所述，后勤人力资源部分“老”的管理层、正式员工拒绝转岗，并且人情关系错综复杂，导致后勤人力资源岗位常常出现因人设岗现象，无法实现最佳配置，浪费大量考核绩效工资；加上部门各主其政，虚岗增多，直接导致有的部门人浮于事，一事无成，有的部门努力工作，加班加点，但收效甚微，种种现象表明传统高职院校后勤人力资源应该尽快按需设岗、平等竞争、择优聘任，促成实施事业单位岗位设置管理，推动院校后勤改革。
3.职责设置执行不力。当前未及时实施岗位设置的高职院校后勤部门因人设岗等现象存在，造成自身的类似“事业单位岗位设置”的职责设置执行效果不明显，无法促进职责设置、工作业绩、实际贡献相匹配，无法实现专人负责，量化考核，兑现绩效的目的。因此，随着国家事业单位岗位设置的深入，高职院校后勤人力资源应该摒弃生搬硬套、模糊的职责设置，而应综合后勤工作实际，设定更为优化的岗位管理制度。
二、高职院校后勤人力资源改革的目标及积极意义
（一）实现高职院校教书育人的需要
高职院校后勤管理目的在于保证院校通过教书育人，顺利实现人才培养、科学研究和为社会服务的目标，院校后勤为教师提供较高的生活环境与品质，让教师在人文化的环境下进行教学活动可以大大提高教学质量。只有保障安全、和谐的校园环境才能促进教学工作的进步，而校园环境很大部分取决于后勤部门有序的管理，良好的管理则依赖人力资源的优化和管理。因此不断深化高职院校后勤人力资源改革对实现高职院校教书育人有着重要的意义。
（二）提升人力资源质量的需要
高职院校为社会输送人才并不是仅依靠硬件设备，主要是依靠学校的人力资源服务质量。“兵马未动，粮草先行”。后勤人员的服务在“吃、住、行”等多个方面直接与教师、学生面对面，一言一行，潜移默化地关系着学校的素质教育工作，院校后勤人力资源的质量高低即校方的软件智力资源的好坏与否，直接影响着人力资源质量的提升。因此，不断深化高职院校后勤人力资源改革，对于认识后勤工作的重要性、注重体现后勤职工劳动的价值起着重要的作用。
（三）推行岗位聘用制度的需要
随着我国事业单位新绩效工资体系出台，高职院校岗位设置管理工作已成为当前高职院校人事制度改革的一项紧迫任务。根据《国务院办公厅转发人事部的通知》（〔2002〕35号）文件精神，建立科学合理的岗位设置管理制度，对高职院校事业单位原有人力资源的改革与完善，通过公开招聘、岗位竞争、双向选择，达到人尽其才的目的，对于打破干部终身制和职工铁饭碗的桎梏，强化全面推行岗位聘用制具有极大的现实作用。
三、高职院校后勤人力资源改革对策
（一）高职院校后勤人力资源改革及岗位设置优化的依据
高职院校为更好地实施后勤人力资源改革及岗位设置优化，必须围绕《国务院办公厅转发人事部的通知》（〔2002〕35号），人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号），人事部《实施意见》（国人部发〔2006〕87号），人事部教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）、人事部财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发〔2006〕56号），人事部财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发〔2006〕59号）和教育部等相关文件精神进行。
笔者认为，高职院校后勤人力资源改革可将人员分成三部分进行，即管理、技术岗位人员；工勤技能岗位人员；非编外聘人员。并先将在编的管理、技术岗位人员按照院校机关的岗位设置管理。同时，按照以上文件所明确提出的“鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位”和“按照后勤社会化的改革方向，要逐步减少工勤技能岗位的比例”等精神，对于工勤技能岗位，临时聘用两类人员的现状要作历史客观的分析，不能急于求成，简单地裁员下岗，而应在岗位设置过程中要以工勤技能岗位的优化改革为人力资源改革重点。
（二）高职院校后勤人力资源改革及岗位设置优化的步骤
1.严格执行现有文件精神。搞好高职院校后勤人力资源改革必须严格按照人事部教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号），其指导高职院校岗位设置管理工作的纲领性文件对高职院校后勤人力资源改革提供主要依据，对人员范围、身份类别等方面进行约束，对岗位等级、晋升标准等方面进行指导，因此制度改革前务必吃透文件，领会精神，严格落实。
2.调查后勤人力资源信息。按照后勤承担的主要任务，积极开展后勤人力资源情况，临时聘用人员现状等全面、系统、深入的调查分析，针对岗位设置管理的目标，摸清底细，做好具体数据报表，并及时公示公开，为改革提供决策。并考虑高职院校的稳定和教育的诸多特殊性，把高职院校后勤和人力资源的责、权、利关系明确起来，达到人尽其才，才尽其用，从而设定具体改革和优化方案。
3.设定人力资源改革方案。高职院校后勤人力资源的完善是院校后勤服务化改革成功的重要标志之一。根据笔者划分的三大部分进行，严格按照国家事业单位岗位设置管理实施，力争做到管理岗位协调，技术岗位配套；对于在编工勤技能人员实行“对已经实行社会化管理的劳务工作，不再设置工勤技能岗位，”而对未实行社会化管理的岗位才需要按规定设置相应的工勤技能岗位的原则；而对于非编外聘人员，其虽未正式纳入国家事业单位岗位设置管理，但人力资源改革中应该做到竞争上岗，兼顾公平。
（三）高职院校后勤人力资源改革及岗位设置优化的措施
1.完善好非编外聘人员管理制度建设。高职院校后勤非编的外聘人员的主要工作就是进行高职院校的餐饮、保洁、绿化、宿管、水电、安保等事务以及相关的杂务工作，尽管此类工作性质只是简单的技能上的掌握，不要求过高的文化水平，招聘相对容易，但高职院校人力资源改革，尤其是岗位设置要实施好就必须先安顿好此类的非编外聘人员，同步配套政策，做到同岗同酬，竞争上岗，使非编外聘人员的管理制度建设完善，公平合理，实现岗位设置平稳过渡。可采取的措施：（1）高职院校后勤可以对非编外聘人员参照企业做法，采用“岗位工资+效益工资+奖励工资”分配方式，除基本工资外，皆以岗定酬，以效益取酬。这不仅有效地调动职工积极性，而且为院校后勤实体最终实现真正的社会化管理奠定了基础。（2）给予非编外聘人员合理待遇。如工资不得低于地方政府规定的最低工资标准，院校后勤必须按规定交纳养老、医疗、失业和公积金等“五险一金”，并且缴交基数为在编人员同比例工资标准，实行8小时工作制或每周42小时工作制，加班享受补贴等。（3）在确定后勤非编外聘人员待遇时，高职院校后勤要定期进行市场调研，考察类似的后勤服务信息，研究行业劳务工资标准，合理确定高职院校饮食、宿管、物业、绿化、卫生等服务项目指导价格，并有一定的浮动范围，以备非编外聘人员及时调资。
2.执行好在编工勤技能岗位设置标准。目前高职院校工勤技能人员占后勤人力资源的大部分，工勤技能岗位也是国家人事制度改革中岗位设置管理工作的核心部分之一，因此在人力资源改革过程中要密切联系高职院校后勤工作需要，严格按照岗位设置文件精神进行岗位设置，执行好在编工勤人员设置标准。可采取的措施：（1）参照国人部发「2007]59号文提出“按照后勤社会化的改革方向，要逐步减少工勤技能岗位的比例”、“高等学校工勤技能岗位结构比例全国总体控制目标：一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为5%左右。”等标准控制工勤技能岗位总量，并严格控制工勤技能岗位结构比例，实行普通工岗位不分等级，现有的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次对应一至五级工勤技能岗位，结合实际出台相应岗位聘用及晋升文件。（2）可以实行“人员借用”模式，通过合同契约方式，加强规范工勤技能岗位管理。即以高职院校后勤作为实体，与工勤技能人员签聘用合同，在保证在编工勤人员属于学校的前提下，确认招聘到后勤的在编工勤人员属于向学校“借用”的人，工资由后勤实体发放，学校档案保留此类人员的工资、职级、职称，并正常参加职称评定，直到到龄退休后回到学校退休人事管理，回避后勤“老人”身份转换的问题，期间通过聘用合同管理，合同条款作为岗位考核的主要依据。（3）鼓励已取得专业技术资格证书，并具备规定任职资格的工勤技能人员，允许其竞聘相应的管理岗位或专业技术岗位，同时对没有招聘到后勤实体的人员则由院校通过单位内退、分流等途径解决，并充分考虑年轻的后勤“老人”，引导加强进行岗位培训，争取重新就业。
3.协调好在编与非编工勤人员的关系。随着后勤社会化覆盖面的扩大，高职院校已逐渐停止招收或调入在编工勤人员，并逐步通过退休、调出等方式自然减员，使在编工勤人员队伍呈现负增长的趋势；同时后勤员工随着后勤劳务工作更新，尤其以非编外聘工勤人员为主，因此在高职院校后勤人力资源改革的岗位设置时，应协调好在编与非编工勤人员的关系，避免出现在编人员，尤其是在编“老人”因可能涉及的竞争上岗产生消极对立现象。可采取的措施：（1）根据当前高职院校后勤人力资源岗位包括管理、技术、工勤三个类别的实际，将其中在编的管理、技术两类岗位的人员严格参照高职院校机关进行岗位设置，否则难以兑现绩效工资等收入分配，造成这两类人员消极怠工，后勤管理工作陷入瘫痪。（2）以院校后勤所设立或注册的实体的名义，如企业名义，实行合同聘任制，使全体在编后勤人员改变铁饭碗观念，淡化身份界线。实行公开招聘后，不论原来的正式在编工勤人员还是临时非编人员，一视同仁地以合同制进行约束，明确受聘岗位职责、工作条件、工资待遇、岗位纪律、聘任合同变更、解除和终止的条件以及聘任合同期限等方面的内容。（3）随着高职院校后勤社会化改革的不断深入，使在编与非编工勤人员之间共同强化技能竞争意识，通过提高整体人力资源素质，优化队伍设置结构。当前高职院校后勤整体从学校剥离已成一种必然趋势并基本实现，分离出的后勤人力资源管理制度，是今后高职院校后勤改革成功的根本保证。
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