骨干教师培养策略精选(九篇)

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第1篇：骨干教师培养策略范文

一、现状分析与问题聚焦

过去的骨干教师培训，虽然取得了一些成绩，但总感觉培训效果仍不甚理想，在对骨干教师培训的管理与评价、内容与形式、选拔与激励等方面没有建立长效机制，骨干教师的示范、带头、引领、指导作用没有得到发挥。特别是培训的投入和产出反差很大，通过调查分析和总结反思，其原因如下：

（一）现状分析

1.从培训对象来看，主要有安于现状，不求进取型；工作倦怠，没有追求型；利益取舍，保持现状型；视野偏狭，封闭保守型；环境自闭，盲目排他型。

2.从师培机构来看，主要有培训理念滞后，动力不够；培训内容陈旧，目标不明；培训形式灵活性不够，参与度不高；培训评价机制刻板，促进不够；培训管理机械，督导激励不强；培训策略单向，内部动机不足。

（二）问题聚焦

骨干教师内驱力不足，难以激活发展内需；课程设置缺乏前瞻性和针对性，难以更新和重构骨干教师的知识结构；培训模式不够活，难以助推骨干教师主动发展、持续发展；管理机械、评价刻板，难以形成外驱力；动因诱发不够，难以实现内外驱动的相互转化。

二、改革思路与创新举措

（一）理念创新：从“培训”转化为“研修”

在“学习―实践―探索―研究”的研修活动中，参研教师不再是“受训者”，而是研修活动的“主体性参与者”；在组织形式上，“通过培训模式变革，给参加培训的教师在理念、策略等方面提供示范和引领。”培训的教学方式从“讲授为主”，转化为“参与式活动”为主；学习方式从“听讲”为主，转化为“自主、合作、探究、反思、交流”的活动为主。通过采取案例式、探究式、参与式、情景式、讨论式等多种培训方式，充分体现培训的开放性、民主性和参与性。通过有效的措施和办法，建立培养模式和驱动策略，变“要我学”为“我要学”，树立终身学习理念，充分调动骨干教师自我发展的积极性和主动性。

（二）策略创新：实施内外双驱动

实现骨干教师研修的高效性，必须通过外部驱动力来激发骨干教师内部动机，必须发挥骨干教师内部动力。一是挖掘内部需求，提高研修的积极性与主动性，建立内部驱动策略；二是通过设置研修课程、组合灵活的研修形式、研制研修的管理与评价体系来建立外部驱动策略；三是实现内外驱动相互转化、相互支撑的双驱动策略。

（三）模式创新：构建“六式一中心”新模式

一是以激发研修动力为中心，通过道德驱动、职业情感驱动、成就驱动、目标驱动、自我效能感驱动、兴趣驱动六个策略方式来实现内部驱动；二是以活动为中心，通过专业引领式、任务驱动式、互助探究式、跟踪指导式、校本研修式、网络研修式这六种形式来构建骨干教师研修的新模式与新策略，形成具有操作价值的较为完善的技术成果。

（四）方法创新：实现自主、合作、探究的研修方式

在研修中，主要组合运用“任务式、参与式、交流式、合作式、反思式、情景式、案例式、探究式、研讨式、沙龙式”等方式方法，做到灵活多样，实现自主学习，主动参与，合作交流，资源共享，实践反思，探索创新，成为学术型、研究型教师。

三、驱动策略与研修方法

（一）构建“六式一中心”研修的模式驱动策略

1.“六策略一中心”模式驱动

以激发动力为中心，以师德为核心，以教师职业规划为导向，激发骨干教师专业发展愿景，增强骨干教师的自我效能感、成就感和幸福感，形成骨干教师高效研修的“六个”内驱动策略：道德驱动、职业情感驱动、成就动机驱动、目标导向驱动、自我效能感驱动、兴趣激化驱动。

2.“六形式一中心”驱动模式

以研修活动为中心，以骨干教师为主体，运用专业引领、互助探究、校本研修、任务驱动、跟踪指导、网络研修“六种”研修形式和灵活多样方法，体现骨干教师的主体地位，提高骨干教师参与活动的积极性和主动性，构建高效的研修模式，形成模式驱动：专业引领式、互助探究式、校本研修式、任务驱动式、跟踪指导式、网络研修式。

（二）建立以发展为目标的课程驱动策略

一方面，选择骨干教师专业发展必备的知识与能力作为研修内容；另一方面，根据骨干教师在教育教学、研究中存在的问题与困惑来选择内容，使研修具有针对性和实效性，促进骨干教师确立核心价值观、提高教学技艺水平，转变教育观念，提高课堂教学组织管理能力，完善学科知识结构，提升实践反思能力、研究能力、创新能力，实现以发展为目标的课程驱动。其中，主要有核心价值观课程、前沿教育理论课程、特色教育和特色教师铸造课程、教育文化重构课程、高效课堂模式改革课程、新课程研究与资源开发课程。

（三）研制“3+2”督导评价驱动策略

1.“三管理”驱动策略：制度管理、机构管理、自主管理

建立和完善骨干教师研修制度、加强骨干教师研修管理、实现自主管理。

2.“二评价”驱动策略：发展性评价、自我评价

研制发展性评价，形成骨干教师高效研修的激励性驱动策略。发展性评价是通过系统地搜集评价信息和进行分析，对评价者和评价对象双方的活动进行价值判断，实现评价者和评价对象共同商定发展目标的过程。强调评价内容多元化、评价过程动态化、评价主体互动化。

（四）建立骨干教师研修内外转化驱动策略

参与研修的骨干教师在外部的驱动下，逐渐形成自觉意识，转化为内部动机。

从研修课程的设置来看，选择的内容主要是教师专业发展的需要、教育教学中遇到的问题、教师普遍感兴趣的问题，实现道德驱动、动机驱动、目标驱动、兴趣驱动；从研修的形式来看，主要运用专业引领、互助探究、校本研修、任务驱动、跟踪指导、网络研修等形式和参与、互动、交流、研讨等多种方式，做到灵活多样，使研修具有参与性强的特点，提高骨干教师研修的积极性与主动性，实现动机驱动、目标驱动、自我效能感驱动、兴趣驱动；从管理评价来看，健全研修制度、注重管理落实、进行促进骨干教师不断发展评价，实现道德驱动、情感驱动、动机驱动、目标驱动、自我效能感驱动。

道德、情感、动机、目标、自我效能感、兴趣等内部驱动力需要外部课程目标、研修模式、管理和评价等外驱动力来实现，达到内外驱动转化，形成高效研修驱动策略的操作模式。

参考文献：

[1]陈旭远.中小学教师视野中的基础教育课程改革.东北师范大学出版社，2002-02.

[2]莫雷.教育心理学.广东高等教育出版社，2002-01.

第2篇：骨干教师培养策略范文

关键词：骨干教师；校本培训；“二型七环”模式

教育的发展取决于教师，教师的作用在很大程度上取决于教师中骨干人才的影响和带动，课程改革将教师的专业发展问题提到前所未有的高度，教师的培训、学习显得比任何时候都更加重要。然而，在对骨干教师的培训中出现一些急需解决的问题，例如经费困难，时间限制，针对性不强。而校本培训顺应了骨干教师继续教育的宗旨，这种“在学校中”、“基于学校”的校本培训具有目标的直接指向性、组织的自我指向性、内容的现实针对性、方式方法的灵活多样性。因此骨干教师校本培训模式的探究具有重要的意义。在骨干教师的培养中，我们根据“因材施训”的原则，对骨干教师的校本培训从模式类型Ⅰ到模式类型Ⅱ通过分层──研训──指导──定向──专修──独创──发展，形成了“二型七环”的骨干教师校本培训模式，为教师持续的专业发展提供拓展的广阔空间，并提供目标实现的可能。

一、“二型七环”模式构建的理论依据

教师发展的需求具有多元化，教师需求的多元化决定了教师培训的多样性。一方面，不同时期、不同学段、不同学科教育教学的实际情况对教师的发展要求各不相同，造成了教师的差异；另一方面，在大体相当的时空条件下，教师的素质或发展期望，包括教育教学的观念与水平、知识与能力、职业道德与情感态度等又因人而异。这些个体的差异，要求我们按照实际情况为教师提供有针对性的可供选择的培训模式。

二、“二型七环”模式构架

模式类型Ⅰ：分层──研训──指导──定向。培训的主要内容是新的教育理念和创新教学方法、信息技术(高级)，目标是培养适应素质教育需要的现代性创新型的骨干教师。校本培训运作的基本程序:分层建组，提出目标；分组教学，进行研讨；分类指导；教学技能综合考核；反思总结；各自确定发展方向。被评估确定为优秀层的教师可以进入模式类型Ⅱ的培训。模式类型Ⅱ：定向──专修──独创──发展。培训的主要内容是增加专业特长培训和课题实验研究，目的是培养研究型、专家型的教师。校本培训运作的基本程序:分类定向专家指导专家研修(确定要点课题进行研修，或送培专修，或外出挂职锻炼)反思总结，形成自己独创的教学方式，并确定新的发展方向。

三、“二型七环”模式的具体操作

1．建立目标。我校对每位骨干教师提出了终身追求目标:“高尚的师德修养，广博的科学知识，精湛的业务专长。”面对不同层次的骨干教师又具体地提出了不同要求，从教龄上分“三年”、“六年”、“十年”三个阶段，从角色位置分“省级骨干教师”、“市级骨干教师”、“区级骨干教师”和“校级骨干教师”四个层次。并明确提出了各级骨干教师的具体标准。省级骨干教师:要有省级优秀课或观摩课和省级论文并在省级刊物上发表，同时要参加省级科研课题实验。市级骨干教师:有市级优秀课或观摩课和区级范围的获奖论文，在市级刊物上发表文章或在市级教研范围做过教研教材介绍，有市级研究专题。区级骨干教师:要有区级优秀课或观摩课和区级范围的获奖论文，在区级以上刊物发表文章或在区教研范围做教材介绍，有区级或校级研究专题。校级骨干教师:有校级优秀课或观摩课和校级获奖论文，能在校内或教研组内做教材介绍或教学经验介绍，有校级研究课题，在区校科研验收中获一等奖。

转贴于 2．建立制度。如何从制度上保证研究，我校建立了新课程研讨制度，确定每周四下午第八节课程时间为“新课程教研日”，开展形式新颖、实效性强的教学研讨活动，以教研组为单位总结、交流、反思本周教学情况，思考、研讨下周教学内容。如集体备课、教学研讨、教学观摩、说课、评课、教学反思与交流、案例分析、问题会诊、教师与专家对话、专题研讨、教育沙龙等。在观念的碰撞与交流中达成新的共识，在实践与摸索中找到解决问题的途径。学校还建立“校长课改讲坛”、“教育改革创新论坛”，要求教师每周做一次教后记、提高一个典型个案、上一节研讨课、建立学生成长档案记录、提供一个研究的问题等，举办教学开放周、学科教学观摩研讨。同时，规定教师参加教研活动计入继续教育学时，教研工作作为新课程实验评估的主要条件之一。通过这些制度保障，使教学研讨活动扎扎实实地开展起来。 3．建立机制。在骨干教师培养中，我们对不同素质的教师，采取了分层次、分类指导的做法，坚持抓一部分、带一部分、促一部分的策略，建立以校为本的促进教师专业发展教研机制，即学校自培工作三级台阶制，收到了理想的效果。第一阶段，带教制。对教龄在3—4年内这一层次的年轻骨干教师，实行师徒带教制，学校挑选同组内师德优良、教育教学经验丰富、教学业务过硬的中年骨干教师担任指导教师，与新骨干教师签订正式带教合同书，期约为一年，学校规定指导教师每周至少要听年轻骨干教师一节课，并认真分析讲评。年轻骨干教师每周至少听指导教师2—3节课，认真作好听课笔记，写好听课体会。学校还规定骨干教师的课堂教学是开放式的，全体教师都可以随时听课，与其研讨交流，认真组织骨干教师的示范课、汇报课，开展名教案、名课、优秀课件的评比活动，定期对他们的教案、课堂教学、教学模式、班级管理等进行观摩、交流。一年后根据合同上要求逐项考核评估，对考核成绩优秀的师徒双方予以奖励。第二阶段，帮教制。对教龄在六年内这一层次的骨干教师，为确保年轻骨干教师“断奶”后仍能在比较长的周期内得到全方位悉心帮助，继续实施帮教制。带教老师不再由学校指定，而由青年骨干教师根据所需自己选择，在得到所选择老师认同后再次建立帮教合同，一年一次。帮教制主要是发挥教研组、备课组群体力量，由备课组长、教研组长具体负责，通过加强教研活动、集体备课活动，对这些青年骨干教师继续在组内加以培养、指导，做到“六个一起”，即一起分析教材，一起把握教材难点、重点，一起设计教案，一起试卷命题，一起听课、评课，在教育教学的业务能力上带着(或者说是“逼”着)青年骨干教师一起上。这种以校为本的研讨把教师的教学实践与研究、在职培训融为一体，促进青年骨干教师专业持续发展、能力不断提升。第三阶段，导师制。经过一段时间的培养，青年骨干教师各方面都成熟起来，逐步成为学校的中流砥柱，有的已崭露头角，有的已成为省市区学校教育教学的骨干教师了。对已经成长起来的这一层次骨干教师我们要求他们打造品牌，既备课品牌、教案品牌、课堂教学品牌，从而促进他们的业务能力精益求精。

我校的张学春老师在新课改的实践中，建构了“数学科五环节”模式这一独创的模式，模式流程图如下:为进一步研究探索打下坚实的基础，在教育教学实践中，在对青年骨干教师的培养与考察中，我们留心观察，以“公平选优，以才取人”的原则选拔优秀的苗子(青年教师中的佼佼者)再次实行导师带教制。指定学校师德优良、教学业务过硬、教科研能力较强的高级教师，全方位地对这些青年骨干教师悉心指导培养，培训地点设在课堂，一边教学一边研讨。培训者先亲自上课，然后结合实践讲理论，一会儿给教师讲，一会给学生讲，将新课程的理念通过课堂直观表现出来。有的时候请教师先讲，针对课堂教学中出现的问题，培训者走上讲台，组织教学，进行即席指导，引导教师讨论，整个课堂变成一个学习与交流的场所。在这里，没有传统意义上的“教师”和“学员”，大家都是平等的参与者，教师不再把自己当作被动的受训者，而是积极主动地参与研讨。讲座学习也发生了实质性的变化，不再单纯的讲理论，而是分析案例，在案例中让教师潜移默化地接受理论。这种全新的培训，构建了一种新的校园文化，为教育管理者与教师搭建了平等对话、交流的平台。使教师们受到了空前的锻炼和提高，教育观念发生了根本的变化，经过1—2年时间的指导培养，使之成为区市级乃至省级、国家级的骨干教师。加强骨干教师培养，优化了骨干教师的素质，提高了骨干教师教育教学质量，他们的工作更能得到社会的认可，他们的价值更能得到体现，他们的高层次需要更能得到满足。

第3篇：骨干教师培养策略范文

关键词：专业化视野；培训策略；实践

教师专业化是国际教师教育改革的基本趋势，也是当前我国教育改革中所面临的一个具有重大理论和实践意义的课题。教师专业化既是教育发展的客观要求，也是教师个体发展的内在需要，加强教师的专业化是教师教育的发展趋势。如何增强体育教师专业培训的针对性和实效性，是当前提升体育教师专业化水平，促进体育新课程实施能力建设的关键环节。随着体育新课程与教学改革的不断深入，对体育教师教育教学能力提出了更高更新的要求。基于体育教师师资培养与继续教育的经验，在培训方式、培训内容、培训管理等方面创新了许多做法，取得了不小的成效。但随着我国政治经济和社会的不断发展，对教育的要求在不断提高，素质教育和体育新课程改革的全面推进和教育现代化目标的实施对体育教师培训提出的新要求。体育师资培训是当前课程改革中非常关键的问题，科学、专业、有效的培训不但能引领和提升体育教师的专业知识与教学能力，促进和提高体育教学质量与学生健康水平，而且将推动和发展学校体育与新课程改革。因此，改革创新体育教师培训工作，积极探索与地区教育事业发展相适应、符合体育教师成长规律的重实效、高效益、充满活力的体育教师培训策略，是提升体育教师专业化、实现培训工作可持续发展的重要课题。

一、定位绩效培训目标策略的实践

(一)精专业

培训以精专业作为目标的载体，实现学校体育和体育教师的愿望，帮助教师转变教学观念，更新知识结构，强化基础知识，丰富专业技能。通过培训，培养了一批博学识，有一定的理论水平、广泛的学科知识、全面的运动技能、有潜能开发的体育引路人，一批一心扎根体育教育，注重师德修养、人格魅力，有爱心、有奉献精神的体育敬业人。

(二)懂教学

培训以懂教学作为目标的呈现，来实现体育课程改革与课堂教学的实效，帮助教师加强教学基本功的学练，丰富教学方法的运用，创新教学设计的形式。提高课堂教学的质量。通过培训，培养了一批促创新、有思想、有想法，促进体育课程资源的挖掘、校本教材的开发、体育器材的自制、阳光体育活动的丰富能力的体育开拓人。

(三)通技能

培训以通技能作为目标的特性，来实现体育运动技能与课堂教学技能的结合，帮助教师获得全面的专业技能，强化示范动作的准确优美，掌握增强学生体质健康的锻炼方法，提高体育骨干教师的引导、开发和点拨能力。通过培训，培养了一批技能通、能力强的体育教师，能站得高、看得远、想得深、抓得准、有发展和改革意识的体育追求人。

二、设计优质培训课程策略的实践

培训课程是继续教育的载体和中介，是确保教师培训目标得以实现的关键所在。优质的课程是教师培训机构的核心竞争力，也在很大程度上决定着培训的质量和效益，设计并实施系统、科学的培训课程是体育教师培训成功的关键。培训课程设计就是将培训目标转化为培训课程的过程，是为实现培训目标寻找可行的课程框架，是整个体育教师培训的核心。要使培训成效显著、成果突出，就必须建立科学合理的培训课程设计流程。

针对成人培训的特殊性，结合当前体育教师培训的经验，一般采取培训模块的方式来实现培训目标。所谓培训模块，“就是从某一相对独立的问题出发，打破学科界限，将解决这一问题所需要的相关知识、分析方法和解决手段有机地结合起来，组成一个相对独立的教学单元。通过模块课程，确保培训课程体系科学、适用而特色鲜明，以增强时代性、实践性、适应性和吸引力，从而不断提高培训质量，如图2是2008年西部初中体育骨干教师国家级培训中设置的培训模块。

三、开发创新培训模式策略的实践

(一)“学习－引导－创新－推动”培训模式

学习是基础，引导是辅助，创新是深化，推动是目标。如春风化雨――北京市初中城区重点薄弱建设校体育骨干教师项目培训，通过集中和自主学习，丰富了一线教师的学科知识；通过学科与专业引领，改变了教师的教学行为；通过课程设置与理念创新，拓展了教师的教学思维；通过推动薄弱校校园体育文化建设，促进了学校体育的改革与发展。

(二)“指导－反思－实践－研究”培训模式

专家指导，教师反思，课堂实践，教学研究。如北京市中小学体育市级骨干教师培训，通过教科研指导，提升了他们的专业素养；通过教学与教研反思，理清了他们的工作思路；通过课堂实践与点评，提高了他们的业务能力；通过校本课程的设计与研究，促使他们探索了体育课程的设计思路与模式。

(三)“跨区－联手－研讨－呈现”培训模式

跨区是途径，联手是关键，研讨是手段，呈现是动力。如绿色耕耘――京郊中小学体育骨干教师培训项目，通过跨区增加了教师间的交流，通过联手使教师间的优势和不足得以互补，通过研讨提高了教师的专业水平，通过呈现展示了教师的专业技能技巧，巩固了培训成果。

(四)“网络－推介－资源－共享”培训模式

网络是交流的平台，信息是学习的渠道，资源是提升的手段，共享是和谐的纽带。如“育体、育心、育人”迎奥运阳光体育北京市中小学体育教师全员培训项目，通过项目网络平台，加强了师生间的交流与互动；通过媒体推介，增加了奥运培训项目的影响力；通过奥林匹克教育资源，融入学校课堂，走进社区敬老院，共享了奥运文化的传承。

四、实施人文培训管理策略的实践

合力合为、能战能胜的项目团队，以人为本，严格制度的管理方式，分工明确、责任到位的工作小组，是确保培训取得成功的重要保障。在各级各类体育教师培训中，我们采用系统的、整体的、内外驱动的任务和模式，将项目责任制的操作方式与践行新的培训管理模式相结合。其管理模式是构建项目团队，组成项目总负责人――项目执行负责人――项月班主任――项目秘书――项目管理服务小组，做到培训的精心组织、细致管理与严格监控，实现培训管理的制度化、规范化和专业化，确保培训的实效。

五、探索流畅培训实施策略的实践

质量和效益是培训的生命线，是实现培训目标的重要保证。坚持高标准、严要求、严管理的体系，坚持培训团队统一思想、统一作风、统一行动，坚持相互信

任、相互合作、相互理解，注重了培训的过程和每一个细节，细化了培训的组织和管理，确保培训实施的严格、流畅、安全、高效，行使培训方案的设计、策划、实施、研究和管理职能。

(一)成立一组织

通过成立培训项目领导小组，行使培训方案的设计、策划、实施、研究和管理职能，并以“三落实”督导工作：落实方案；落实人员；落实过程。

(二)加强两投入

一是人员的投入，在项目负责人精心组织的前提下，聘请有关专家、学者、特级教师和一线教师，帮助指导培训方案、课程设计和培训工作；二在上级部门的指导与支持下，加强物力、财力和精力的投入，争取各职部门的支持与协作。

(三)保证三到位

一是时间到位，学员报到、上课、活动、班会、主题活动，教师准时到岗、按时参加；二是组织到位，项目负责人、项目秘书、班主任团队成员统筹协调，职责分明，分工明确，团结合作；三是设备到位，项目压缩其他开支，加强添置必要的设备。

(四)强调四要求

一是统一认识，加强管理；二是加强培训项目团队建设；三是与培训安全结合起来；四是普及与提高项目团队成员培训者培训的能力。

(五)抓好五结合

一是体育骨干教师的培养与理论学习相结合；二是体育骨干教师的培养与专业技能相结合；三是体育骨干教师的培养与教学设计相结合；四是体育骨干教师的培养与阳光体育活动相结合；五是体育骨干教师的培养与总结反思相结合。

(六)采取六评价

项目组通过问卷调查(分别编制培训前、后问卷)、网络互动、任务驱动、阶段汇报、中期检查、成果展示等方式，采取对学员自评与互评、教师和领导评价相结合的方式，对学员进行综合检测与评定，并对学员所在省市、区县反馈培训情况。

六、展示实效培训成果策略的实践

高标准、严要求、细管理的体系，专业化的培训项目团队，高精专的授课教师队伍，人性化的组织管理，人文化的培训环境，网络现代化的培训平台，细致周到的后勤服务，是培训项目取得成功的基本，是培训项目取得实效的保障。

(一)培训实效验证

通过培训。验证是否最终达成了培训预设的目标、解决了学员的实际问题、获得了丰硕的成果、取得了良好的影响；通过培训，学员能否在体育课程改革与反思创新中，把培训学到的知识灵活地、有创意地运用于学校体育教学中，创造出更多更好的成果，是培训项目一直思考与研究的问题。培训项目在培训结束后，通过设计后期反馈表来取得调查实证，具体内容见表1。

(二)培训成果资源包

辛勤的耕耘获得了成功，播撒的种子赢得了收获，培训项目凝聚出业绩丰富的成果。在培训项目结束，都将整理汇总出培训成果资源包赠送给学员。

第4篇：骨干教师培养策略范文

有项对特级教师的调查表明，从走上工作岗位，到形成自己的独到见解和教学风格、具有强烈的创新意识、科研能力和理论水平，取得较多的研究成果和实践成果，大约需要16-25年的时间和积累。如何突破专业发展的“高原期”，跨过“停止和退缩阶段”，顺利进入持续发展阶段，成为专家型、学者型教师，实现专业的持续发展，成为骨干教师成长的瓶颈，表现在：

（一）在职培训缺乏针对性，实效差。

在职培训属于教师继续教育，即职后(在职)教育，是广大教师，包括骨干教师在内的专业发展的一个重要组成部分。教师专业能力的提升和发展是一个动态的、持续的、无止境的过程，只有经过系统地、成年累月的学习、实践、进修、思考与钻研，才能达到炉火纯青的境界。在职培训作为教师专业发展的主要途径，是保证每一位教师都有机会进修，建立教师的终身教育体系的一个有保障。骨干教师继续教育的目的旨在全面提高骨干教师素质中的理论含量，培养和增强教师个体的理论素养，提高应用能力、创造能力，使骨干教师在教育教学工作中，成为有理论自觉地实践者和有实践自觉的理论者。

（二）骨干教师的身心健康水平下滑。

骨干教师作为教师群体中的精英，学校教育教学工作的中流砥柱，面对家长望子成龙和学校以升学率论英雄的现状，盛名之下的骨干教师不得不承受更多的压力，长此以往心理不堪重负。夹缝中求发展的巨大压力让部分骨干教师产生出工作满意度低、工作热情和兴趣丧失以及情感疏离和冷漠等极端反应，表现为情绪、态度和行为的衰退状态，直接导致出现情绪衰竭、成就感和幸福感降低，严重影响教育教学效果。

骨干教师作为一个在社会中需要生存的人，和所有人一样，他们需要衣食住行，需要起码的物质和精神需要，他们也会生老病死。把教师当成无欲无错的圣人、铁打之躯，对其求全责备，教师身心健康状况每况愈下只能成为必然。

二、当前中学骨干教师持续发展策略

通过对文献及调查分析，可以看出：骨干教师作为推进素质教育、推进课程改革的主力军，他们的可持续发展，不仅关系着学校的可持续发展，关系着教育的可持续发展问题，更关系着国家的可持续发展的问题。探索骨干教师成长的有效途径，确保骨干教师的持续发展，越来越引起教育界的高度重视。

（一）学会反思、善于反思。

教师的反思就是对自己教育教学实践过程的重新审视。没有反思的过程，教师对自己的教学思想和教学实践的认识，就很难进入一种高层境界。只有学会反思、善于反思，教师才能不断地对自我及教学进行积极、主动的设计、控制和调节妨碍教学生活的错误信念和假设，不断矫正错误，逐渐形成正确的、合理的、客观的教学信念。教师专业发展所需要的大量的缄默知识和实践智慧，大多来自教师同常教学实践中不断反思、探索和创造。在很大程度上，教师的知识增长是借助于实践与反思而实现的。反思习惯的养成和反思能力的培养，是拓宽教师专业视野，激发教师不断超越的原动力，是实现教师的专业追求、专业探索乃至专业提高的必由之路。许多优秀教师成长与发展的规律与经验也充分证明，在经验中学习，在行动中研究，在反思中成长，是教师寻求自身可持续发展的最直接、最简易的方式。

（二）减负、解压，促进教师身心健康。

“教师的身心问题某种意义上说在社会问题早教师身上的曲折反映。因此，解决教师的心理问题，必须标本兼治，整体联动。”基于此，我们应该从三个纬度来维护教师的身心健康。1.教育行政主管部门和学校应该从政策、管理等各方面建立健全相应的教师心理干预机制和心理教育机制；学校必须配备经过正规教育和学习的心理教员，定期专门为教师进行心理健康矫正，保障每个教师的心理健康；尽量化解教师承担的心理压力，创造宽松、愉快的工作环境；改变教师管理中依靠行政手段对教师关、卡、压，以引导、鼓励为主，协助教师进行合理、正向的思维，真正落实科学发展观“以人为本”的核心价值观；2.社会和舆论应该为教师创造宽松和谐、心情舒畅的工作和生活空间。尽量避免用红烛、春蚕、园丁、人梯，这些对教师褒奖的词汇，过多地引导和强调教师的社会价值和奉献精神；教师是人不是神，他和普通人一样拥有常人的七情六欲，社会没有权利也不可能把老师打造成完人，教师不可能成为道德的符号或者道德的奴隶；3.教师的身心健康从根本上说还得由教师自己维护，教师个体也要增强心理防卫能力和自身健康意识，养成健康的生活习惯，注意劳逸结合，防止身心透支，始终保持良好的身体状态和精神状态；积极参加群体与社会活动，建立良好的人际关系，学会心理自我调节和保健，保持良好的心理状态，减少冲突与矛盾，减少消极情绪；要正确看待目前教育体制改革中的竞争，勇敢面对竞争，积极适应竞争，学会释放竞争所带来的压力。

第5篇：骨干教师培养策略范文

【关键词】 教师专业标准；分层培养；策略和途径

一、教师专业标准

为促进小学教师专业发展，建设高素质小学教师队伍，根据《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国义务教育法》，国家特制定《小学教师专业标准（试行）》，这是国家对合格小学教师专业素质的基本要求，是小学教师开展教育教学活动的基本规范，是引领小学教师专业发展的基本准则，是小学教师培养、准入、培训、考核等工作的重要依据。主要以“学生为本、师德为先、能力为重、终身学习”为基本理念，对教师的专业理念与师德、专业知识和能力方面提出了翔实的目标与要求。

二、青年教师专业成长基本状况

1.被调查者基本情况分析

基于本校教师实际情况，部分40周岁以下的教师已经获得高级职称，所以本次被调查的教师是教龄在15年以下的28位青年教师，年龄均在38周岁以下。其中，教龄在9―15年的4人，占14.3%，教龄在3―8年的20人，占71.4%，教龄在1―2年的4人，占14.3%；被调查者中，普通教师24人，占85.7%，校级和中层领导4人，占14.3%；被调查者学历均专科以上，本科27人，占96.4%，一人本科在读；在职称分布上，中小学一级教师人12，占42.9%，中小学二级教师16人，占57.1%；在骨干教师评选中，教坛新秀有4人，占14.3%。

2.被调查者工作学习情况

调查中发现，优秀的青年教师都有良好的阅读习惯，有30%的调查者有每天阅读的习惯，其余的表示只要有时间就会阅读。在阅读内容方面，100%的青年教师参加了读书活动，坚持写有一定质量的读书笔记和教学反思的占85%。

3.被调查者教科研成绩

随着“科研兴校”的意识已深入人心，所有教师都十分重视教科研工作。调查发现，28位调查对象中，100%的调查者都参与课题研究，有4名老师是区级课题领衔人，带领着课题组成员研究课题。

4.被调查者师德师能情况

“亲其师”“信其道”，从而效其行。教师只有对学生倾注了真心的爱，教育才能取得成功。在访谈中，喜欢教师这份工作和喜欢学生的各占80%，说明各位青年教师对职业、学生的热爱度还是不错的。

三、青年教师分层培养策略和途径

根据以上对青年教师专业成长调查情况，根据教师专业标准，可形成如下培B策略和途径。

1.建立合理青年教师分层培养标准

教龄15年以下的所有青年教师。按教龄和发展状态来分，分别确定具体的培养目标，采取具体的培养措施，以促进全体青年教师较快成长，并实现个性化发展。具体可以分为以下三种：适应期（上岗1―2年），培养工作从“应知 应会”着手，使青年教师掌握教育教学的常规要求和教学技能；成长期（教龄3―8年）：按照每个青年教师个性发展的特点，为他们创造成长的舞台，促使他们有目标地自我发展；成才期（教龄9―15年）重点培养青年教师在成熟的基础上向获得成就方向发展。

2.构建青年教师分层培养目标体系

根据《小学教师专业标准》提出的标准要求，根据各层次青年教师专业水平和发展需求，研究建构分层培养目标。分层培养目标坚持共性与个性相结合的，既有师德、专业知识等方面的共性要求，又在专业知识、专业能力等方面确定逐层提高的目标。分层培养目标将能力目标与成果目标结合起来，既有不同的具体的专业能力要求，又有专业竞赛、论文写作、教育科研等方面的成果目标。

适应期青年教师发展目标：头两年参加工作的教师要全面、全方位地参与对学生的教育教学管理，主动承担班主任或副班主任工作，在最短的时间内以最快速度适应和熟悉教育教学工作；成长期青年教师发展目标：能非常胜任学校分配的各项教育教学任务，参与各项教学竞赛活动，参与教科研工作并有理论积累，成为学校骨干力量；成才期青年教师发展目标：在学校能起到模范作用，能上优质课、示范课，能主动承担课题，成为区级以上知名教师。

3.健全青年教师分层培养保障体系

制定了青年教师分层培养目标，学校就必须有一套良好具体的培养方案，予以保障。

首先要加强领导建“班子”。 为了把青年教师培养的规划落到实处，学校要成立青年教师培养领导小组，由校行政直接主抓这项工作。学校可以把区级以上的骨干教师作为每个分层阶段的领衔人，充分发挥学校教学骨干的引领作用：已获得市、区学科带头人、骨干教师、市教坛新秀称号的教师对所指定的青年教师进行一对一指导，给予领衔人各阶段的督促、考核等各项任务，由领衔人有计划地带领各青年教师发展；继续开展“与名校联谊，与名师结对”活动，充分利用校外名导师优势，让青年教师在教学实践与教学理论上不断进步。

其次要三年规划引“路子”。有合理的规划才有长远的发展，有了切合教师实际的规划才有实现的可能。学期初，要求青年教师制定三年自我发展规划计划书，分析自身的现状，自身的优势，自身的不足，确立自己的奋斗目标，努力的方向等，由校领导和各组领衔人论证每人的规划是否合理，是否有发展，再以规划规整行动。

第6篇：骨干教师培养策略范文

一、指导思想：

以科学发展观为指导，全面贯彻落实市县两级教学工作会议精神，继续研读课标，明确学科课程总目标和各学段目标，把握二者之间的相互联系，理清学科的教学目标体系，用以指导教学，推进课改。

二、工作重点：

（一）、把好备课关，追求课堂教学的实效性。

1、备课标：各学科教师，要加强对本学科课程标准和教材的学习研究，深化对新课标的解读，有目的，有计划，分步骤的利用业务讲座，自我研修，教研活动等形式把任务落实到每一个教研组，每一位教师，明确要求，根据教材特点分单元，分章节，让教师把课标与大纲对比解读，找出区别点，真正感悟新课标的时代感，在教中学，在教中用。

2、集体备课：本学期将开展两次大型的集体备课活动，一次是数学集体备课，主题为《解决问题策略的研究》，数学组所有教师参与研讨，其他教师列席参加并发表意见。另一次是语文集体备课，将在uc网络房间中进行，并邀请各地名家参与活动并给与点评，以提高老师们的备课水平，为青年教师的成长搭建平台。

（二）、开展形式多样的教研活动，强化教研活动的实效。

1、开展骨干教师示范课活动，通过此活动为青年教师树立榜样，给他们的教学研究指明方向，提供动力。

2、进行青年教师汇报课活动，让我们的青年教师走上展示的平台，接受全体教师的检阅和辅导，是他们快速的成长起来。

3、加强教研组建设和管理，在实字上下功夫，在研字上求发展，真正使教研活动经常化,专题化和规范化。通过多渠道、多层次的培养模式，促进教师专业发展，培养属于我校的名师和骨干。

4、加强地方课教学的研究力度，提高团队合作研究能力，积极参加上级教学竞赛活动。

5、参加教师培训，用理论知识武装自己，用他人的先进做法和成功经验指导自己，结合自身实际研究与重组，形成自己的风格和模式，撰写教学论文。

6、加强对骨干教师的培养力度。为使我校骨干教师尽快成长，努力为骨干教师外出上课搭建平台，让他们在上课交流的过程中得到锻炼和提升。加强骨干队伍的管理，发挥骨干队伍的作用。

7、积极开展网络教研活动，保证参与次数，积极参与研讨，认真填写教研记录。

（三）、举行各类竞赛活动，全面提高师生素质。

1、及时组织教师参加各级各类的竞赛活动，力争取得好的名次。

2、举办校级学生竞赛活动，丰富学生课余生活：

（1）、举行数学百题竞赛活动。

（2）、举办语文百词百句竞赛活动。

（3）、举办英语百词竞赛活动。

三、具体安排

九月份：

1、 制定学校教研计划

2、 深入各班听课，调研指导

3、 制定教研组活动计划

4、 开展数学集体备课活动

5、 教研组教研活动

6、 参加市各学科uc网络教研

7、 参加科学、思品学科教材培训

十月份：

1、 骨干教师示范课

2、 教研组活动

3、 深入各班听课指导

4、 各学科教学竞赛

5、 语文集体备课

6、 校级英语教研

十一月份：

1、 青年教师汇报课

2、 参加市各学科教学竞赛

3、 校级科学教研

4、 学生数学竞赛

5、 学生语文竞赛

6、 学生英语竞赛

7、 教研组活动

十二月份：

1、领导继续深入课堂听课调研

2、优秀教案评选

第7篇：骨干教师培养策略范文

【关键词】教材研读 区域推进 教研转型

教材是课程改革的物化成果，课改理念渗透于各课程的设置和教材的编排中，最终通过教材的教学实施来实现。落实课改理念，必须落实教材研读。二轮课改背景下小学数学已全面使用新的义务教育教科书（人教版），当我们频繁地走进常态课堂，发现一些教师虽然对课改理念能说会道，他们的课堂热热闹闹，学生也“动”起来了，但是课堂随意性大，教学目标不清晰，重点不突出、不落实，教学质量难以保证。对此，教师也感到困惑。经过观察分析，我们发现是因为教师在新教材研读上着力不够或找点不准，忽略了对教材的深研和准确把握，导致对新教材的把握不充分。就连那些有着丰富教学经验的教师，有时也显得力不从心。因此，让教师深入钻研教材，精准把握教材内容，是当前教研工作所面临的一项重要任务，也是落实本次课改目标的重要基础。基于此理念，我们将推进新教材研读作为教研转型的突破口和重要抓手，通过主题式、系列化、有效的教材研读，引导教师从传统意义上的“教教材”转变为有效地创造性地“用教材教”，使课改与课堂、教师与教材、理想与现实的错位和断裂得到修复，使教师练就实施新课程的“真功夫”，富有底气地实施新课程、使用新教材。以教师的专业发展促进教学质量的提高和学生的发展，确保课程改革的顺利推进。

自2014年全区小学六个年级全面使用新教材以来，我们就着手推进教材研读的教研活动，整个教研活动流程设计如下。

一、专家传授策略

教师对教材研读的认识到位与否，分析的方向是否恰当，对目标、内容的理解是否准确，形成的思想和解决的办法是否妥当，等等，都需要经过专家的把关和指导。专家要把关教师教材研读的正确性和准确性，分析研读方法的科学性和合理性，帮助教师解决教材研读中遇到的问题和困惑，指导教师优化教材研读策略，深化对教材的认识和理解。因此，专家教策略既处于教材研读活动开展之始，又贯穿于始终。

（一）通识培训，传授策略

在教材研读系列活动启动初期，为使教师有目的、有方法地去研读教材，我们请区域内外专家根据自身研读教材的体验对全体教师进行培训，先后举办了《数学新教材解读策略例谈》《走进去、走出来》《各板块教材研读策略谈》等多个专题讲座。如一位专家针对新教材结合大量实例有系统地介绍了研读教材的五个策略：①解读教材的前后联系――找生长点 ；②解读教材的教学目标――定重难点 ；③解读教材的知识载体――求适切性；④解读教材的教学方式――重有效性 ；⑤解读习题的设计搭配――显层次性。这给听课教师极大的启迪。教师带着这些专家传授的“锦囊妙计”，在日常教研活动中消化、运用，慢慢地实现对教材从解读走向研读的提升。

（二）当面汇报，点评提升

教师在专家面前汇报“说教材”，专家对教师个体的理解和认识给予指导。个别化的帮助能解决教师面临的不同困惑与问题，更能发现每位教师的个性特点和发展优势，促进特色教师、名优教师的培养。如在全员培训中进行教材研读“真人秀”，当场由一位教师进行“说教材”，专家进行现场点评；又如采用“集体汇报，分别评述”的形式，教师和专家坐在一起，由各年段教研组向全体教师和专家进行教材研读汇报，专家针对教研组的汇报进行点评、指导并归纳提炼，帮助理清教材脉络，提升教师对教材准确性和策略设计科学性的把握能力。

二、骨干示范研读

为了有效地在区域层面推进教材研读活动，真正实现教研转型，除了由专家传授研读策略外，我们还通过线上QQ群、线下协作区教研活动、校本教研活动等不同渠道，让区内骨干教师根据自己所长进行示范研读，充分发挥骨干教师的个体优势，使优质资源在教研活动中得到共享，从而引领教材研读活动向纵深推进。

（一）整册教材研读示范

在新教材使用一年后，利用暑期教师全员培训时间，选派六位试教过新教材的骨干教师，进行六个年级12册教材的研读示范，让将要任教新教材的教对新教材有个整体的认知，明了新教材的编排体例和新课程理念的落实方式。在培训前对骨干教师明确研读示范方向：“请你根据2014学年的教学经验谈谈对本年级教材使用建议，可以从以下几方面谈起：①对两册教材的整体解读，可以分册，也可以分板块；②本年段教学重点、关键点是什么，你或你们年级组的应对教学策略有哪些？③学生不易理解点、易错处是什么，你或你们年级组的教学策略有哪些？④优秀课例、资源介绍。其中有一位骨干教师提到三年级上册第一单元是《时、分、秒》，因为单位换算会涉及多位数乘一位数的口算运用，他建议将第六单元多位数乘一位数的教学内容置前，教师们采用这一策略取得了良好的教学效果。

（二）一个课时研读示范

骨干教师上研究课，并结合这节成功课例谈自己是如何从研读教材入手进行教学设计，以及在实际教学中如何体现研读结果的感受 。既有现场课例展示，又有网上文本资料汇总学习。如一位骨干教师在研读《长方体的认识》一课时感悟到要“关注”呈现，不要“关住”思维。 为了让学生掌握长方体的特征，根据教材教学要求提供给每个四人学习小组4个不同的长方体物件。在引导学生认识长方体的面、棱和顶点后，组织学生观察特征，并将观察得到的信息记录到观察记录表中。

在试教时，教师选用的是表1，让学生将观察后的发现记录在表格中，学生很快就能将表格填写完整，将相关知识与结果呈现出来。但是这样的观察活动是被禁锢的活动，“关住”了学生的思维。因此，在展示教学时，教师选用了表2，让学生根据自己的观察与发现进行开放性的填写，目的是为学生思维松绑，增加挑战性和探索性，扩大“呈现”的广度，让学生更深入、更主动地寻找长方体的特征。

（三）日常交流研读示范

为了让骨干教师的研读示范更广泛深入，更接地气，我们提倡利用线上以年级组为单位的QQ群，进行日常的研读交流。对于共同困惑的难点问题，通过相互探讨，形成解决问题的策略。在交流过程中，骨干教师往往能提供经验和策略建议，起引领、示范作用。如新教材中“有余数除法”这块内容从原来的三年级上册下放到了二年级上册，在具体编排中又有很大的变化，于是在二年级QQ群里有了这样的对话：

教师：教材为什么要创设“每2个草莓摆一盘（先分6个，再分7个）”这个情境，并配上直观图？

骨干：原因①分草莓既是学生喜欢的情境，又易于操作；②两次分草莓的对比拓展对除法的认识，亲历余数的产生，直观感知余数的含义。

教师：谢谢。那为什么“做一做”是“圈一圈，填一填”呢？

骨干：从具体的分草莓到图形，经历从具体到半抽象的思维过程，而且圈一圈是直观有效的方法，有助于建立有余数除法的数学模型。

教师：原来这样，那从例1的分草莓到例2的用小棒摆正方形，也体现从具体到半抽象？

骨干：对。还因为理解“余数比除数小”是个难点，通过大量操作，数形结合，用不完全归纳法来得出结论。

教师：明白了，真是豁然开朗。

在交流中，在骨干教师的示范引领中，一般教师理清了教材的显性和隐形目标，知其然更知其所以然，对教材理解更深刻，教学思路也就更清晰、更明朗了。

三、 全员多样研读

本次教研转型的落脚点是人人会研读教材，通过研读教材，准确把握教材框架体系，深入了解教材内容及各个知识点之间的相互联系、目标要求与训练重点等。在吃透教材的基础上，有效地O计教学环节、展开教学活动，使课堂教学更具开放性、生成性和厚重感。因此，我们运用多种形式推动全区教师积极参与教材研读，提升自身教学素养，打造智慧课堂，提高教学效果。

（一）一课深研

按照一定的要求对某一课时教材内容进行深度研读，遵循“整体入手、逐步细化、综合完善”的原则，主要过程如下。

在学期初，由5个协作区认领研读板块，每位教师对认领板块内自己任教年级的一节课进行研读并将研读内容记录在表中（见表3），期末将所有研读结果进行分板块整理，在区教学资源网上以共享，并进行跟进式教研，就大家关注度比较高的那一课进行全区或协作区课例研究，使研读结果体现在实际教学中。

（二）以赛促研

以考试比赛的方式促进教师教材研读。考试形式为开卷考，要求是教师自愿参加，结果全区数学教师基本上都参加了。试题类型分两类，一类是客观题，可以在自主研读教材基础上，以教研组为单位讨论交流，集思广益；一类是主观题，由教师独立完成。试卷的编制遵循从大到小的原则，分四个板块：知识点的整体编排、单元知识编排、种子课的编排、同类内容的编排。其中知识点的整体编排如“数的认识”“图形的认识”等在12册教材中是如何编排的，要求分别是什么等；单元知识编排是指某一单元的知识体系，如对“三角形”单元整体研读等；种子课的编排如对起始课的研读等；同类内容的编排指类似编排方式的内容，如对《长方形、正方形面积的计算》《长方体、正方体体积的计算》等进行对比研读，具体要求是选择其中的一个课时，围绕下列问题作答：①此课时内容的编排意图是什么？②教学目标是什么？教学重点和难点是什么？③设计一份前测试卷。④教学设计一份。要求步骤清晰，详尽有条理等。试卷由区里统一批改，然后评出一、二、三等奖。这样的竞赛，既激励了教师研读教材的积极性，也在区域内营造了浓厚的教研氛围。

（三）以学定研

研读教材的最终落脚点是提高教学效果，进而提升学生的学习能力，促进学生的发展。因此，根据学情，有的放矢地进行教材研读是教研转型的关键。在研读过程中，我们注重强化学情研读，尤其是注重对教材中配套练习的研读，专门设计了《教材配套作业研读记录表》（见表4），让每位教师将实际教学情况记录在表中，学期末进行分年级整理，在区教学资源网上以共享。既可以让教师们互相学习对相同问题的处理方法，积累经验，也可让下一任教师事先了解学情，结合教材研读，在课堂教学中对重点、难点的突破更到位、更有效。

第8篇：骨干教师培养策略范文

为了使新教师快速地克服这些问题,尽快走出迷茫期、困惑期,有效地获得专业化成长,我们尝试了新教师成长"三字经",即通过"学""研""思"的途径来促进新教师的专业成长。

一、"学"——学搭班,学骨干

师徒结对是一种传统园本培训模式,主要是通过新手教师与资深教师合作的方式,使新教师通过对资深教师教学实践的观察、模仿,资深教师对新教师进行指导,使新教师领悟到工作的隐性经验或缄默知识,从而掌握专业技能和智慧的一种对新教师进行科学培养的模式。

因此,我园师徒结对分为两个层面,即班级层面和园级层面。班级师徒结对就是安排一个经验丰富的老教师和新教师一起搭班,园级师徒结对就是为每一位新教师都找一位市级以上骨干教师进行专业指导。新教师同时拥有老教师和骨干教师为她们的成长护航,为了促使这个"成长护航"更有效,我们进行了"三带""三学"的约定:

师傅做到三带:带师魂,带师德,带师能。师傅为徒弟树立敬业爱岗、为人师表的榜样,要全面关心徒弟的思想工作,学习生活,向徒弟介绍传授教学信息、教学策略和教学经验,手把手地悉心指导徒弟组织一日活动,观摩徒弟活动时,认真记录,及时评议,积极指导。

徒弟做到三学:学为人,学思想,学本领。徒弟要学习师傅对事业的热爱奉献、执着钻研、互助合作精神,可以在搭班老师真实的教育实践情境中,学习老教师丰富的带班经验及与家长沟通的娴熟技巧,在骨干教师的风采展示中,观察、模仿、学习师傅精湛的教育教学方法,汲取丰富的教育教学经验。

新教师有了老教师和骨干教师的成长护航,有了师傅们的倾囊相授,她们的带班能力、教学能力、应对能力等都有了较快较好的提升。

二、"研"——研实例,研现场

园本培训研修主要通过教育专家进行指导,以教师任职的幼儿园为主要培训单位,以提高新教师的专业素质为目标,通过工作实践和科研活动等不同形式,对全体教师进行全园性在职培训模式。

随着课程实施的不断深入,传统单一的培训已不能满足幼儿园各个层次教师的需要,因此,我园的多元化园本研修已经成为促进教师专业发展与教育教学质量提升的有效途径。我园根据教师的实际发展需要开展了分层培训,有全园培训、有骨干培训、新教师培训。在新教师培训中,我们采取参与式学习和实践式相结合的方法,引导新教师提高参加园本研修的主动性、积极性和实效性。

要推动新教师专业知识的开发需要从挖掘问题出发,出现问题,探索解决问题的方法,只有探索才能创新,有了创新才能发展。为了帮助新教师答疑解惑,我们每学期都会征集一些新教师在教育教学中出现的教育困惑和焦虑的问题,举办新教师"成长沙龙",同时邀请园内专业能力强的骨干教师来参加。现场解决问题,骨干教师通过自己以往的教育经验与新教师进行分享,把总结的成功经验或教训,通过一个个实例的分析研讨传授给新教师,同时给予新教师教育教学信心,并让新教师了解教育教学中难免会遇到不如意的事情和难解决的问题,指导新教师如何应对这些问题。成长沙龙因话题源自新教师、成果回归新教师而特别受到他们的欢迎。

作为新教师,最需解决的问题也是最棘手的问题,即能否尽快独立组织好半日活动。为此,我们开展了"骨干教师展风采"的教研活动,请新教师走进骨干教师的教室,观摩骨干教师是如何制订活动目标,如何设计教学活动,如何安排过渡环节,如何进行保教结合,如何关注全体幼儿,如何做到个体差异,如何进行师幼互动,如何进行区域设置等等。活动后请新教师先进行观摩评价,谈谈活动的亮点和不足,再由骨干教师介绍半日活动的设计理念和思路,分享活动的成功经验,分析活动的问题和不足。这样,通过骨干教师生动的现场展示和深刻的案例研讨,对于新教师来说是有很大启发和收获的。

三、"思"——思问题,思策略

自我反思是教师专业成长的关键因素,这样的行为是属于自主的、他人无法替代的,我们只能引导这些新教师走上教学的反思之路,这些新教师才能更好地发展。新教师如果要成长、提高教学水平,就必须认识自己的自身问题,这样才能正确诊断自我、反思自我。只有发现新教师遇到的实际问题,才能更好地解决这些问题,才能促进我们教师专业的成长。新教师把自己放到研究者、反思者的位置,通过对幼儿日常教育工作中包含的决策或疑难问题的教育情景片段进行观察、分析、反思,从而提升其专业理论水平和专业实践的合理性。新教师教学反思的内容,不仅包括观察和反思幼儿的行为,同时还包括新教师将自己作为反思对象,反思自己的教育行为、教育方法、教育理念以及对自己过去、现在的专业发展全程进行反思,进而对未来的专业发展进行合理规划。

我们要求新教师除了每周完成教学活动、游戏活动、区域活动、主题活动的反思外,还要每月写问题反思,引导新教师主动在一日活动组织的环节中发现问题,寻找问题,从而提高其解决问题的能力。我们要求反思不是一般表面意义上的思考,新教师在实践性、理性、自觉性的基础上进行教学反思,才能最大限度地提高他们的教育教学水平。

在我园新教师亮相课活动中,当新教师在师傅们的指导帮助下完成公开教学后,需要对教学过程中的问题进行反思和研究,我们可以及时开展反思型说课评课活动。执教的新教师除了阐述活动目标、教学方法与教学手段的理论

第9篇：骨干教师培养策略范文

脱离实践的理论是可望不可及的，是教师触摸不到的。即使我们讲授的理论再先进，理念再前沿，也只能帮助教师把学习的内容以概念的形式存储起来，不可能内化成自己的认识、转化为自己的能力。做“实在”的教师培训，就是遵循“理论联系实际”的原则，就是把理论培训和实践培训统一起来。只有把“学中做”和“做中学”结合起来的培训才是学员感兴趣的培训，也是学员认可的培训。

这几年，我县精心组织开展骨干教师培训，并以骨干教师培训项目为龙头，引领各个培训项目的培训工作，包括中小学教师教育技术能力培训、学科教师教学研究主题培训、小学校长研修培训、中小学校本研修培训、新教师培训、普惠性民办幼儿教师培训等，取得了显著的成效，促进了县域教育事业的均衡发展，为我县教育事业的内涵发展奠定了坚实的基础。

骨干教师的培训是我县最有实效的培训项目，对全县学校最有促动的项目，也是我县在县内外有着较大影响的项目，多年来，我们秉承“理论联系实践”的理念，不断研究、总结、完善骨干教师的培训模式。目前，我县实施的“三五”骨干教师培训模式基本形成，成为我县教师培训项目的示范项目。

“三五”骨干教师培训模式，就是整个骨干教师培训由“五”大环节组成，采用“五”种培训方式，完成“五”次活动，历时两年。

“五”大环节，包括集中研修、自主研修、合作研修、成果鉴定、效能考核等环节。内容由师德修养、专业理念、专业知识、专业能力组成。目的是全面提升骨干教师的专业素养和综合能力，促进骨干教师的专业成长。

“五”种方式，包括集中培训、远程培训、影子研修、链式指导、异地交流等培训方式。集中培训增长学科知识、更新教学理念；远程培训提升专业理论；影子研修积累专业能力；链式指导提高引领水平；异地交流开阔学科视野。

“五”次活动，包括展示课交流、论文答辩、成长论坛、课堂开放、微电影展播等。一次次的参与、实践、交流、展示活动，就是一次次的磨砺，更是一次次的成长。

总结，骨干教师培训“三五”模式的实施，取得了实实在在的效果，形成了我县教师培训的亮点。

一是突破瓶颈，突出培训的实践性。缺少行为的培训，缺少实践的体验，培训中容易出现只有“感动”、“激动”和“心动”，而没有“行动”的现象，这样的培训效果将会弱化、衰竭，甚至消失。我们在骨干培训的五个环节中，几乎都设计了实践环节，突破了大规模培训实践环节的瓶颈。比如在集中培训中，学员参与了小组合作建课、上课、议课活动，对真实的课堂进行深入的研讨；在自主研修中，我们设计了“链式”指导活动，就是市县级骨干教师指导骨干学员，骨干学员指导新教师的“链式”指导，学员在接受骨干教师指导的同时也要指导新教师，要求相互听课交流不少于8节课；在合作研修中，我们组织所有学员分组分片到全县各中小学进行“展示课”交流，还分层次分学科远赴市内的名校去观摩、学习、交流，今年4月，我县308名学员分四批分别到重庆十八中、北碚江北中学、江津聚奎中学、永川红旗小学等12所市内名校交流学习；在成果鉴定环节中，每位学员要在本校完成课堂开放活动，并要求刻录成关盘，既是学员培训成果的展示，也为全县提供了丰富的课例资源。每位学员的参与，突破了大规模培训实践环节的瓶颈，突出了教师培训的实践性。

二是加强交流，增强培训的反思性。教师的教学经历只有经过反思内化才能成为教学经验，不断的交流学习，也就会促进学员对自己教学行为的反思，从而相互之间可以取人之长、补己之短。整个骨干培训中，我们为学员组织了多次的交流学习活动，包括“链式”指导活动，“展示课”交流活动，以及到市内名校的观摩学习活动，通过鲜活的课堂、真实的名校、热诚的师生，学员们不但开阔了眼界，更实现了与名校的交流、与名师的切磋。学员收获的不只是方法和技巧，更有教学理念的提升，关键是还会促动行为的转变。

三是强化带动，彰显培训的辐射性。在影子研修中，学员与基地学校的领行教师“同行同乐、共同发展”，带动了基地学校的教学研究活动；分赴全县中小学的“展示课”交流活动，向全县中小学展示了骨干学员蓬勃的朝气和课改的热情，在全县掀起了骨干教师“展示课”交流的热潮，触动了各中小学学科教师的课改神经，这次活动在全县产生了较大的影响和反响，显示了骨干培训的辐射带动作用和引领示范作用，真正实现了“培训一个、影响一校、带动一片”的培训效能。

“三五”骨干教师培训模式，在我县显示了强大的生命力，成为我县其他培训项目开展培训工作的“示范”，特别是她所秉承的“理论联系实践”的理念，一直是我们做有“实效”教师培训工作的方向。

2012年10月，在新任教师培训中加大行为培训力度，突破实践瓶颈。在集中培训阶段我们组织了两次到基地学校的教学实践活动。一次是参加“基地学校课堂开放活动”，基地学校将所有课堂开放出来，让学员自主选择课堂观课，并与指导教师现场议课。二次是参加“学员课堂开放活动”， 基地学校将开放出所有课堂，让345名学员联系班级进课堂上课，并接受指导教师现场指导和评价。通过这些有效的实践方式，让新教师不但用眼看，用耳听，用心学，还实现了动手做，提高了学员的教学实践能力。

2013年4月，我们组织开展了“校本研修管理人员及指导教师培训”，此次培训重在交流、研讨、总结学校校本研修经验、模式。此次培训，我们采取了“现场会”、“经验交流会”“专家讲座”等多种形式。我们称为“两会模式”。学员通过现场观摩、亲身感受、小组交流、大会研讨、聆听讲座，既丰富了理论知识，积累了研修经验，更提高了研修水平，赢得了学员们的赞赏。

当前，教师培训仍然面临一些困难和不足，我们应采取相应的发展策略：

一、 整合县域教师培训、科研、电教等各方面的资源，促进县域教师专业发展和学科的发展。

二、 进一步建立和完善教师培训项目管理制度和考核评价指标体系，包括完善对各中小学教师继续教育及教师培训工作的考核和奖补机制。