学习培训管理办法精选(九篇)

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第1篇：学习培训管理办法范文

论文关键词：加强；培训；质量；管理

一、培训着力点分析

1.转变观念是前提

创新培训方式，提升培训理念。四年来，吉林省农电有限公司吉林城郊分公司（分公司）坚持推行“精细”管理。贯穿“以人为本”，提高人员素质的培训思路，建立一个充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每名员工的活力。实施多样化的培训方式，开展视频培训、光盘教学、案例研究、现场问答、建立学习小组、外培深造等，提升员工培训效果。

2.引导态度是任务

引导态度是一项重要的培训任务。良好的员工工作态度，会促进员工努力工作。2008年以来，分公司坚持开展了新员工入职培训；2010～2011年，分公司组织开展员工素养提升培训。在培训中，通过讲解企业的规章制度，工作的心态建立，介绍先进人物的先进业绩，对引导员工的工作态度发挥积极作用。

3.塑造习惯是目标

塑造员工良好的工作习惯，极大地提高员工的工作效率。通过开展技能培训、管理人员培训、党校培训等，从培训的角度对员工施加影响，促进员工的学习与成长。

二、提升措施

1.注重培训需求分析，以实际需要为出发点

2008年以来，坚持做好充分的培训需求调研，通过走访、调研，深入了解各专业和基层员工的培训需求，有针对性的开展培训工作。采取面对面沟通、讨论的形式，并进行问卷调查等方式，实现了组织、工作、个人三个层面培训需求的相互渗透。准确、细致的培训需求分析工作，为培训目标的制定、培训计划编制，提供基础依据。

2.科学设置培训课程

培训课程的设置注重了科学性，实用性，前瞻性，掌握培训侧重点。把岗位需要和员工需求结合起来，准确把握培训对象的需求，在全面、客观的发掘培训需求的基础上，对培训时间、地点、对象、方式、内容等做出系统安排，科学制定全年培训计划。根据培训目标有效的考核培训效果，从而实现对培训工作的监督和促进。

3.培训形式多样性

2008年以来，探索在职工培训方式上，体现出层次性、多样性，拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。采取农网窗口对标培训，选择农网到供网标杆班组见习、送培训下基层、现场培训、外送培训、基层自行培训等多种形式开展专业技能培训，取得了显著效果。

（1）理论授课与现场实际操作培训相结合。咨询式培训：培训前员工要事先准备要解决的工作中的问题，培训师在培训的过程中结合分公司的实际问题进行培训和解答，学员参与到问题的讨论和解决的过程中。紧密联系实际，形成双方良性互动。

（2）集中授课与“视频课堂”培训相结合。2011年，充分利用分公司现有的视频资源举办“视频课堂”及夜校培训。采用视频互动方式进行教学，实现异地培训同步进行。听课人员可以随时举手提问，培训师现场给予解答，提升培训效果。

（3）部门及班组自主学习为补充。2008年以来，灵活开展针对性强的班组培训，制定班组培训计划。各班组是员工每天朝夕相处的地方，通过实现培训的分级负责可以充分利用和优化教育资源，有利于基层解决工学矛盾，使班组在生产实际中培养和锻炼员工的学习能力。2011年，组织编制各专业题库，确保班组及部门冬训工作的针对性和实效性。制定了分公司培训班管理办法和基层单位培训考核验收标准，从而督促指导基层单位开展培训工作。坚持对基层单位冬训工作完成情况和培训效果进行考核验收，年培训人均50学时以上，在岗培训率达100%。分公司全体员工参加冬训验收考试，合格率100%。

4.细化培训动态过程控制是保障

（1）完善培训体系，建立健全培训管理标准。从2008年开始，先后编制出台制定了《吉林城郊分公司教育培训管理办法》、《吉林城郊分公司培训考核奖惩办法》、《吉林城郊分公司教育培训管理流程》、《吉林城郊分公司兼职培训师管理办法》等一系列分公司教育培训管理办法，明确了教育培训职责，理顺、细化了培训管理流程，建立了培训标准。充分利用ERP资源，完善培训档案的信息化管理，完善分公司教育培训体系，建立了分公司、基层单位、班组三级管理实施体系，建立了分公司兼职培训师师资队伍。形成需求—计划—实施—考核—评估的培训质量闭环管理体系，培训质量明显提高。

（2）提升内训师队伍水平。2008年以来，分公司通过整合培训资源，完善内部培训师队伍，提高了内部培训师教学能力，初步建立内外部培训师队伍。定期组织对培训师的专项培训，每年末，对兼职培训师进行培训效果评估及评级。教师授课采用讲授法、讨论法、模拟式（案例分析法）相结合。与学员进行交流，促进思考和分析，以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。

（3）实施培训质量反馈与评估，建立培训评价机制。2011年，为确保培训的质量和效果，完善了培训效果评估制度，对每项培训任务进行反馈、评估、整改与提升。作为一个培训质量闭环管理体系，反馈环节必不可少。采用与受训员工面谈、不记名问卷的反馈形式，整个培训效果评价分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，通过组织受训者讨论，了解他们对课程的反映。第二阶段，通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者培训前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较，来加以评价。通过反馈环节，了解培训工作的效果，进而整改提升。

（4）激励约束机制，作为加强培训管理的保障。2011年，分公司成立了效能监察办公室，督导培训工作。完善和建立了分公司教育培训考核激励机制，制订了《吉林城郊分公司培训考核奖惩办法》、《吉林城郊分公司教育培训考核实施细则》，将教育培训工作与单位和员工的绩效考核挂钩，加强对培训工作的考核与管理，调动了各单位培训的积极性，提高了员工自我学习的动力。

制定二级培训管理考核实施细则和培训项目质量管理量化考核评估办法，实行“二级培训，一级考核”的管理模式，对二级培训的效果进行考核，由分公司统一组织出题、考试、判卷，对考试不合格员工执行分公司一级培训的考核制度。

三、关注重点培训项目

在培训项目安排上，做到重点突出，灵活安排各类工种、各种培训层次的培训，实现重点培训和普及培训统筹兼顾。

1.以人为本，开展提升员工素养专题培训

员工职业素质的高低直接影响工作质量和效率。2011年，从加强员工职业道德素养提升培训入手开展员工职业道德素养提升系列培训，分公司先后举办了“责任胜于能力、有效提升执行力、标杆管理、心态管理与自我激励”4项专题培训，分公司员工参训率达到100%。按中层干部、管理人员、班组长及基层员工等三个层次，强化员工行为规范，提升员工责任意识，打造卓越执行力，熔炼团队，激励心态，取得良好效果。

2.强化员工技能提升专题培训

（1）开展理论授课。2010年及2011年，开展了专业技能提升系列培训。对技术人员和技能人员深化专业技能提升培训，生产系统重点开展各专业规程标准、作业计划与刚性管理、安全风险辨识与防范、应急管理、智能电网认知、新设备新技术应用等方面的培训；营销系统重点开展营销基础业务、营销与服务意识、SG186系统深化应用、报装接电流程管控，台区承包及现场计量管理、台区及营业厅标准化建设、窗口优质服务提升等方面的培训。人均55学时以上，在岗培训率达100%，考试平均分和效果评估分80分以上。

（2）现场培训。充分利用省公司实训基地与现场作业相结合，开展变电运行仿真培训，变电检修、送电实际操作培训，营业抄收现场技能培训；开展带电作业现场技能培训，通过培训填补了分公司带电作业等技术空白，开展配电网新技术、新设备现场培训，电缆网施工标准、运行维护现场培训；开展9个工种职业技能鉴定培训。

（3）开展冬训工作。充分利用工作淡季，开展冬训工作。根据各专业和基层员工的需求和急需，有侧重的制定冬训计划，按国网、省公司培训模块标准，培训重点为必需急需的管理制度、流程标准、安全风险辨识与防范、应急管理与预案，窗口服务规范、各专业技术规程、技术标准、操作技能等，人均50学时以上，在岗培训率达100%，采取现场指导、现场抽考和现场效果评估的方式，加强冬训工作的指导和考核，抽考平均分和效果评估分达75分以上，作为各单位培训工作开展情况的主要考核指标，确保基层培训工作取得实效。

（4）技能鉴定考前培训。2011年，参加技能鉴定考试员工人数是历年最多的一次，为保证技能鉴定考试通过率，组织对供网15项工种的申报，2011年职业技能鉴定考试人员进行了培训及调考。调考采取拉单桌对号入座方式，共设立3个考场。通过培训，员工参加2011年技能鉴定考试通过率比往年有较大提高。

3.关注农网培训

2011年，针对农电员工管理标准、专业技术等方面基础薄弱，把围绕安全生产工作开展农网培训列为培训中心的重点工作。制定下发了《强化农网员工培训实施方案》，开展农网窗口服务对标培训和农网配网职工实操培训有14项。从安全管理、安全技能、安全责任意识等方面开展教育培训，提高了生产人员对技术设备以及《安全规程》的掌握情况和执行能力，强化了农网员工的安全责任意识。加大农网窗口服务人员的培训力度，提升农网行风建设和优质服务水平。采用集中培训（农网视频大课堂、现场授课）、对标培训（农网到供网标杆班组见习）、送培训下基层（选派供网专业骨干到农网现场培训）、外送培训、基层自行培训等形式开展培训。有效地提升了农网员工综合素质和业务水平。

第2篇：学习培训管理办法范文

Abstract: This article from strengthen organization and leadership, perfect system mechanism, grasp the key link to three aspects, discusses the strengthening cadre education and training work in an effective way.

关键词：企业 干部 教育培训

Key words: enterprise cadre education and training

作者简介：荣自炎，中国平煤神马集团组织部，科长，政工师

近年来，中国平煤神马集团从企业科学发展、安全生产和领导干部素质提升的实际需要出发，在加强干部教育培训方面做了有益的实践和探索。笔者认为锻造高素质干部队伍，应从以下方面着手：

一、从加强组织领导着手，为干部教育培训工作扎实开展提供强力保证

高度重视领导干部教育培训工作，把提升干部素质作为一项事关企业改革发展大局的重要工作来抓。

一是单位主要领导亲自抓，层层落实责任。明确各单位主要负责人为教育培训工作第一责任人，党政副职分管干部教育培训工作，建立健全干部教育培训目标责任制，将干部教育培训工作列入重要议事日程。

二是按照“层级明晰、职责明确”的原则，明确上级、专业化公司（事业部）、经营单位三级职能，建立健全各级干部教育培训职能管理机构，实现集中归口管理、统一计划管理和统一质量管理。

二、从完善体制机制着手，夯实干部教育培训工作基础

着眼于建设高素质干部队伍，树立大教育、大培训的思想理念，在体制机制上为干部教育培训工作提供保证。

1、建立健全干部教育培训制度体系。制定《教育培训管理办法》、《教育培训管理工作督导评估实施意见》、《安全生产培训管理办法》、《远程教育培训管理办法》等一系列文件，从制度上给予教育培训全方位的规范和指导。

2、建立常态化干部教育培训机制。制定干部教育培训年度计划和中长期规划。结合单位实际情况，分阶段制定实施培训计划，为部门组织培训及干部自主择训提供指导。各基层单位要结合实际研究制定本单位的培训计划。党校和职业学院等培训机构根据培训工作计划，具体承办相应的教育培训任务。上级人事培训部门结合业务职能部门，严格考核，加强督导，切实把工作计划落到实处。

3、规范完善干部教育培训的组织实施。编制教育培训规划体系，涵盖组织管理、培训实施、教学管理、督导评估、工作保障五个子体系和系列程序文件，注重指导性与规范性，强化实践性与可操作性，促进各层级干部教育培训工作组织实施的规范化和标准化。

4、加强培训业务信息化管理。要建立健全人事培训管理系统，实现培训需求、办班审批、经费管理等各个环节的系统化控制，及培训档案的自动更新、培训证书的电子化查询和有效期预警等，使干部教育培训业务科学化、流程化，高效化。

5、建立健全考核激励机制。将干部参加教育培训的情况作为年度考核、干部任职考核等重要内容，使干部教育培训成为培养干部、发现干部、考察识别干部的重要渠道。专业技术人才实行培训学习与聘任挂钩和继续教育登记制度，鼓励专业技术人员参加继续教育，对不参加继续教育或参加继续教育时间不够的专业技术人员不聘任或降低聘任等级。

6、建立督导评估体系。通过建立干部教育培训机构、教学质量评估体系，细化督导评估细则，采取专项与日常督导相结合的方式，对基层单位、干部教育培训机构开展全方位督评，出具督导评估意见书，对存在的问题责任到人、限期整改，促进了培训管理和教学质量的提高。

三、从关键环节着手，扎实推进干部教育培训工作

一是培训内容突出针对性。深入调研，加强沟通，通过交流座谈、调查问卷、学员评教、效果跟踪等措施，科学合理地设置培训内容、培训班次，完善课程设计，开发特色课程，使学员真正学其所需，学有所用，提高党员干部运用科学发展观理论解决实际问题的能力。依据不同类别人员，设置不同的培训侧重点。今年以来，中国平煤神马集团相继举办了安全培训、入党积极分子、组工干部、五五普法、纪检监察人员、工商管理等培训班，基层单位自主开展了领导干部执行力培训班、综合素质培训班等形式多样的干部教育培训活动。

第3篇：学习培训管理办法范文

一、 目的

1. 使新入职员工熟悉和了解公司基本情况、相关部门工作流程及各项制度政策，能够自觉遵守公司各项规章制度和行为准则，增强对企业的认同感和归属感。

2. 帮助新入职员工尽快适应工作环境，了解工作职责，投入工作角色，提高工作效率和绩效。

二、 适用范围

本制度适用于新入职员工、转岗员工、内部晋升员工，以下统称为新员工。

三、 新员工入职培训的权责及内容

1. 人力资源中心：

1.1 入职当天：带领新员工熟悉办公环境、公司规章制度、薪资福利、流程表单等，进行《新员工入职培训》详见《附件1：新员工入职培训大纲》;

1.2 入职15天后：进行新员工岗位入职培训面谈，了解新员工培训及学习进度、其它需求;

1.3 入职两个月内：组织《新员工培训班》，进行企业文化、职业化课程等现场培训及考试。

2. 用人部门：

2.1 新员工入职前：按照新员工的岗位职责及工作规范：制定《附件2：新员工培训学习计划》;

2.2 入职15天后：进行岗位学习评估，并记录在《附件2：新员工培训学习计划》上，交人力资源中心归档;

2.3 入职3个月内：培训新员工岗位基本专业知识、技能，传授工作程序及方法，介绍关键工作指标。安排新员工按时参加《新员工培训班》。

四、 入职培训流程

1. 用人部门在员工入职前1天，按入职岗位的岗位职责，明确学习内容及指导人员，制定《附件2：新员工培训学习计划》，并发人力资源中心培训主管;

2. 培训主管在新员工办理完入职手续后带领新员工到用人部门，介绍本部门同事及办公室工作环境;指导新员工在电脑上学习新员工入职培训相关内容详见：《附件1：新员工入职培训大纲》，并在入职当天17：00，对新入职员工进行笔试。

3. 用人部门负责人在新员工学习完《附件1：新员工入职培训大纲》相关内容后，按《附件2：新员工培训学习计划》，安排指导人员对新员工进行岗位培训;

4. 培训主管不定期对新员工入职学习进度进行跟踪，在员工入职15天后对新员工进行岗位面谈，了解新入职员工学习、工作、生活的进度与需求;

5. 在新员工入职15天后，用人部门负责人及指导人员在对新员工学习进度进行评价，并在《附件2：新员工培训学习计划》做记录，之后将表格交人力资源中心培训主管归档。

五、 入职培训的考核、考勤及建档

1. 为保证入职培训目标的实现，在新员工入职15天后，用部门必须按《附件2：新员工培训学习计划》对员工进行考核评价;

2. 部门主管应积极支持及配合人力资源中心，确保员工能够按时参加《新员工培训班》，确因工作原因迟到、早退及中途缺课者，应提前书面告知人力资源中心培训主管;

3. 人力资源中心应建立完整的《入职培训学习卡》，对员工入职后的所有培训记录备案。

六、 附件

第4篇：学习培训管理办法范文

一、加强思想政治工作

1、组织开展理论宣传。把系列讲话、党的十、十八届三中全会精神、党的创新理论学习教育作为干部教育培训的重要内容，广泛开展社会主义核心价值观和中国梦主题宣传活动。

2、落实群众路线教育实践活动要求。建立领导与群众沟通交流平台和机制，准确把握干部思想动态，认真倾听干部诉求，关心解决干部工作生活需求，使科学管理和人文关怀相得益彰，使组织发展愿景与个人价值追求实现同频共振。

二、组织开展地税文化活动

3、大力加强文化阵地和文化载体建设，宣传弘扬“务实创新、追求卓越”地税精神，推进和谐文化、法治文化、创新文化、廉政文化和惠民文化建设，丰富内涵、形成品牌。举办文化品牌建设研讨推进会。

4、建设“地税大讲堂”，开展邀请专家讲理论，领导干部讲形势，先进人物讲事迹，地税干部讲经历“四讲”活动。

5、开展丰富多彩的文化活动。推进“书香地税”建设，广泛开展全员读书活动，鼓励地税干部进行文艺创作，展示才能，陶冶情操。

6、推进文化展示厅（室）建设。发挥文化展示厅（室）对税收宣传和推进依法治税的独特作用，进一步提高文化建设和税法宣传融合度。发挥文化展示厅（室）展示地税工作成效和文化活动成果的主阵地的功能，进一步展现地税干部才艺和风采。

7、推动文化建设与基层建设融合共进，举办全系统乒乓球、羽毛球、篮球和登山比赛等群众参与度高的体育活动，组织“地税好声音”歌唱比赛，加强心理疏导和压力排解，促进干部身心健康，推进“健康地税”建设。

8、开展“寻找最美税务人”活动，编印《全市地税系统先进个人事迹汇编》，开展“道德讲堂”活动，通过事迹宣讲、媒体报道、与先进人物座谈等方式，宣扬地税先进人物事迹。关心关怀先进人物的工作生活，在全系统营造学先进、比先进、争当先进的良好氛围。

三、组织开展文明创建活动

9、扎实抓好各项文明创建工作的落实。广泛开展志愿服务、文明共建活动，开展向道德模范学习活动，帮扶生活困难道德模范、身边好人。

10、根据省局工作部署，落实全省“人民满意公务员”和“人民满意公务员集体”的推荐各项工作。

11、配合建局二十周年庆祝纪念活动，按照省局要求组织开展“全省地税二十年建功单位”和“全省地税二十年建功个人”（暂定名）评选工作。

12、配合建局二十周年庆祝纪念活动，按照省局要求组织开展“全省地税系统百名岗位标兵”（暂定名）评选工作。

四、组织开展教育培训工作

13、根据《省地税系统教育培训管理办法》，进一步提升教育培训管理工作规范化水平和教育培训的工作质量。制定市《2014-2016年干部教育培训工作规划》，进一步明确今后3年教育培训工作的目标、主要任务、工作重点和重要措施及时间表。

14、加强领导干部培训。按照理论教育、知识教育和党性教育相结合的要求，加强各级领导干部培训，着力提高思想政治素质和领导税收工作的能力。

15、加强税收专业人才培训。根据省局行政执法、综合管理、专业技术三类人才库建设目标和要求，分类分专业分步开展人才库人员培训。

16、组织开展军队转业干部和公务员初任培训工作。

17、开展领导干部更新知识培训和全员业务培训。

18、开展岗位练兵、开展岗位能手竞赛；继续鼓励参加“三师”等执业资格类考试。

19、按总局、省局要求，落实全国税务领军人才选拔等工作。

五、全面推行绩效管理工作

20、根据《省地税绩效管理意见》和《省地税系统绩效管理办法》的具体要求制定下发《市地税绩效管理意见》和《市地税系统绩效管理办法》，明确绩效管理的总体框架和要求、工作原则、指导思想和实施办法等。

第5篇：学习培训管理办法范文

【关键词】企业 培训 方式

一、新经济形势下培训管理模式特点

（一）结构化职工培训管理模式对职工的培训更加系统科学

在传统的职工培训管理模式中，职工培训是由通过发现职工实际工作中的存在的问题，然后针对问题进行培训。这样的培训管理模式，没有一个完整的培训规划，企业职工的培训，通常要根据企业内训师的具体情况进行安排，不能及时地解决职工在工作中遇到的问题。但是，在结构化职工培训管理模式中，企业通过企业内训师制定具体的培训计划和培训内容，在职工的工作实践中，进行培训教学，职工的培训管理更加规范系统。

（二）结构化职工培训管理模式更加注重职工的实践能力培训

结构化职工培训管理模式，主要是让企业职工在实际的工作生产中，接受知识和技能的培训。这可以让企业职工在真正的实践中，把培训的理论知识与实际的工作任务相结合，理论联系实践，在通过实践检验企业职工对培训知识技能的掌握情况，从而在实际工作和培训中发现问题，并通过学习和实践解决问题，有效提高企业职工的实践能力。

（三）机构化职工培训管理模式专业化程度高

在传统的企业职工培训管理模式中，许多培训师在培训的过程中，职业素养不够，往往不会把真正的知识技能传授给企业新职工，以保障自身的职位重要性和不可替代性，这种错误的培训管理模式，严重损害的企业的经济效益，不利于企业人才的培养。但是，在机构化企业培训管理模式能够充分认识到团队合作，在企业的经营发展中，起着非常重要的作用。因此，机构化职工培训管理模式对企业职工的培训也更加专业化，保障企业每一位职工都能够得到专业的培养，以提高职工的素质能力。

二、培训管理存在的问题分析

（一）培训计划不周密

与学历教育不同的是，企业培训要以企业为核心精心选择课程内容，需要通过企业培训计划，在有限的教学时间内合理地安排教学内容。因此在制定培训计划时，往往需要与企业相关人员进行沟通，开展调研和召开座谈会。然而当前很多企业而在制定培训计划时比较草率，没有合理地设计培训内容。例如市场营销技术培训，安排八个课时，然而由于没有制定周密的培训计划，八个课时中教师只讲解了营销一般理论，没有讲解更为重要的营销实务。

（二）培训教师良莠不齐

由于当前我国还没有形成企业培训市场体系，培训机构良莠不齐。对于企业而言，如何选择培训机构和培训教师是一个重要的问题。一些企业在不进行深入了解的情况下选择培训中心、名牌大学教师来进行培训，然而由于教师对企业实际不了解，没有达到应有的授课效果，反而造成了企业资金的浪费。

（三）缺乏动力和经费企业培训

必须投入一定的财力、人力和物力，其中资金是企业培训必不可少的支持。然而当前企业人才具有高流动性的特点，很多企业面临着企业培训的尴尬局面：投入大量资金培养人才，却无法留住人才，最终得不偿失。而对于经营困难的企业来说，保障企业培训的资金比较困难。

三、培训管理方式

（一）讲授法

讲授法是最基本的培训方法，是通过语言表达，系统地向职工传授知识的方式。讲授法运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效，有利于职工系统的接受新知识，容易掌握和控制学习的进度。

（二）工作轮换法

这是一种在职培训的防范，是通过让职工在规定的时间内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。企业采用工作轮换大多是为了培养新进入企业的年轻管理人员或者有潜力的在职管理员工。工作轮换法能够丰富职工的工作经历，认清自身的优势和不足，从而更好地利用职工的特长，满足工作岗位的需要。

（三）工作指导法

是由有经验的职工或者主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。工作指导法能够在施训者和培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展和协调。

（四）研讨法

研讨法多以集体讨论、小组研究为主。比较适宜于管理人员的训练或者用于解决某些较有难度的管理问题。研讨法能够鼓励职工的积极思考，有助于激发职工的学习兴趣，通过彼此的互补，发现职工的不足之处，开阔思路，加深职工对于培训知识的理解，促进能力的提高。

四、加强培训管理质量的措施探讨

（一）建立高效的企业培训质量管理体系

企业培训质量管理体系是一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度和管理办法。企业应该加大对培训体系的硬件设施投入，建立技术设备先进的实训室。加大师资力量的建设，培养双师型的专业培训师。加大培训组织的健全，要有与培训流程重要环节相匹配的部室及人员。加大培训工作的管理，培育企业优秀、独特的培训文化，形成一套健全、完善的培训管理体系，实现培训的模式化、程序化、整体化，促进培训水平的全面提升。

（二）拓宽培训途径和范围

培训机构所开发承担的培训项目大致可分为内训、外训、合作培训等三种形式。在工作中，我们要对“培训”进行深加工，向“咨询”靠拢，逐步把培训和咨询有机地结合起来。任何产品如果没有经过深加工都不可能提高质量，不提高质量也就谈不上产品的效益。从培训到咨询，实战性越来越强，因此对教员的要求也就越来越高。随着从培训向咨询的延伸，教员的角色也就转变成了教练员、咨询师和顾问。由于咨询比一般的培训更能解决实际工作中的问题，更能收到立竿见影的效果，所以受益部门也乐于向培训机构即咨询机构支付较多的费用。

（三）认真进行评估

培训的评估和总结也是十分重要的环节。做好培训评估总结和培训档案资料的管理对提高培训质量，无疑具有重要的意义。做好培训质量指标分析，如听课记录、学员问卷调查分析，尤其是学员问卷回收反馈率、教师教学效果满意率、教学组织管理满意率和生活服务满意率等量化指标。通过对培训科学的评估，客观评价培训质量，及时发现问题，反馈给企业有关部门，总结经验教训并进行积极整改，以达到提高培训质量的目的。

总言之，企业培训管理是一个系统工作，其作为人力资源潜在能力与现实能力的开发过程，是提高员工工作效率最有效的途径，也是增强企业市场竞争优势的必要手段。因此在以后的实际工作中必须得到我们进一步的研究应用。

参考文献

[1]王越明.职工培训管理模式和培训方式的探讨[J].经营管理者，2012，15：137.

[2]徐建军.我国农民工就业培训模式研究[D].西南财经大学，2013.

[3]陈冰.员工培训管理与企业绩效的关系研究[D].华中农业大学，2008.

第6篇：学习培训管理办法范文

在模型当中，将管理分层、知识分类、需求分级的中心思想融入教育培训的需求分析、计划制订、培训实施和评估改进四大环节，辅以新型培训方式方法和培训评价机制的实践运用，确保地市级烟草商业企业教育培训管理工作实效性和针对性的提升。

（一）管理分层

明确培训的职责，激发各管理层次共同参与培训的积极性，将教育培训的层次分为市局（公司）一级培训、单位（部门）二级培训、基层单位三级培训三个层面。一级培训重在“广”。以面向队伍整体素质提升的要求为重点，突出思维创新和理念革新；二级培训重在“专”。以面向各项业务技能综合提升为重点，突出工作方法的导入和业务水平的提高；三级培训重在“实”。以面向员工的个性化培训需求为重点，突出培训的实效性和实操性。

（二）知识分类

按照地市级烟草商业企业专卖、营销、配送、安全、财审、信息、管理七条线，将培训内容划分为七大类，分别由归口部门具体组织实施，实现培训工作重心下移，形成齐抓共管、齐头并进的格局，切实发挥各业务部门的主观能动性，提高培训计划实施的效率和效果。

（三）需求分级

以员工需求为基础，结合不同员工的年龄、知识结构、能力素质等客观因素，将同一个岗位序列中的员工划分为不同的级别（如常规级、领军人才级，或初级、中级和高级），帮助员工制定个人学习提升计划，以内部教练、“开小灶”、结对帮扶、办“小课堂”等形式，做到“缺什么补什么，少什么教什么”，使培训的内容和要求与员工接受能力相适应，以取得培训效果最大化。

二、建立地市级烟草商业企业教育培训管理体系运行长效机制

（一）建章立制，为企业教育培训管理体系运行提供保障

一是按照“谁主管，谁负责”和“细分需求、分层分类、分级培训、讲求实效”原则，制定《教育培训管理办法》，从成立组织、明确职责、实施管理、考核评价和奖惩等方面，充分发挥各层级管理干部的领导带头作用，以企业成长需求为导向，以岗位任职能力为标准，细分员工培训需求，通过分层分类分级培训，下移培训管理重心，落实培训计划，提升企业教育培训管理工作的实效性和针对性。二是建立评估结果运用机制，使评估结果与薪酬待遇、岗位配置及员工职业生涯规划相结合，对于在培训中表现积极，岗位技能和业绩持续提升的员工，予以适当的薪酬激励并进行评先评优；对于经过反复培训而不能胜任其岗位的员工，考虑调离岗位；培训活动体现出员工职业规划内容，在培训中让员工感知到培训对他们职业规划设计的帮助，使员工把培训同自己的职业发展相结合，化被动培训为主动培训，提高培训满意度和效果。

（二）建立内训师队伍，推动教育培训队伍的提升

企业培训除了要具备硬件设施，更要有一支优秀的内部培训师队伍。通过出台《内部培训师管理制度》，明确内训师的任职条件和工作职责，开展企业内部培训师评聘工作，建立内部培训师考核激励和退出机制，选派优秀内部培训师参加企业培训师国家职业资格培训认证等措施，逐步建立起一支素质精良的内训师队伍，发挥内部培训师对企业实际情况了解更深入，课程开发设计更契合企业需求，学员更容易认可和接受的优势，更好的营造企业内部交流沟通、比学赶超的氛围，推动学习型组织建设。

（三）利用外部教育培训资源，满足多元化培训需求

第7篇：学习培训管理办法范文

关键词：学分银行 培训管理 职工教育 海事教育培训

1.引言

近年来，为适应我国水上交通\输的快速发展，海事部门不断的创新监管模式，运用新技术提升监管水平，也对海事人才队伍建设也提出新的要求。如何进一步完善海事职工教育培训管理机制，提高培训的质量和效果，开发职工潜能，提升海事队伍的整体素质，是海事管理者所要面对的新挑战。而“学分银行”的出现为提升海事教育培训管理水平提供了新机遇。

文章介绍了学分银行的概念及其发展情况，分析海事职工教育培训管理工作面临的挑战，讨论海事“学分银行”的概念及其意义，以汕头海事局职工教育培训管理的实践经验为基础，探讨海事“学分银行”的建设。

2.学分银行

学分银行（Credit Bank）是模拟、借鉴银行的特点，以学分为计量单位，对学习者的各类学习成果进行统一认证与核算，是具有学分认定、积累、转换和检索等功能的新型学习和教育管理制度。学分银行制度不限制学习时间和学习方式，实行开放式的课程设置及教学管理，解决了成人学习者需要兼顾工作和学习的困难。其基本功能是对学习者无论是通过正规还是非正规乃至非正式途径所获得的学习成果（学分）进行鉴定、积累与转换的过程。

从国际发展的趋势来看，学习成果认证、积累与转换制度建设已经成为世界各国和各地区教育、培训和证书制度改革的重要趋势，成为推进终身教育体系和人才培养“立交桥”搭建的重要途径，以及推进教育公平的重要手段。我国于2010年正式公布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出要“建立继续教育学分积累与转换制度，实现不同类型学习成果的互认和衔接”“建立学习成果认证体系，建立‘学分银行’制度等”。

3.海事职工教育培训管理面临的挑战

海事管理机构历来重视内部职工的教育培训管理工作，并积极开展创新实践，积累了丰富的经验。然而，随着海事监管工作的转型升级，海事教育培训管理工作面临着许多新挑战。

一是海事监管工作对综合性人才的需求不断加大。海事监管工作是社会公共管理的重要组成部分，又有其特殊的专业性，要求海事监管人员同时具备良好的公共管理素养和优秀的专业技术能力。另外，随着海事“三化”建设的深入开展，培养具有较强综合业务能力的海事监管人员迫在眉睫。

二是教育培训种类数量繁多，亟需加强管理、优化结构。海事教育培训种类既有各级海事机构举办的专业性较强的培训，又有来自外部、地方举办的一些培训，数量多，质量参差不齐。另外，随着财政部门对行政事业单位预算精细化管理的程度不断的提高，更要求海事管理机构对职工教育培训工作做进一步的优化。

三是职工参加培训、课题研究的积极性有待提高。实践中，海事部门多以职工的专业技术背景和工作岗位为依据指派职工参加培训，虽有一定的合理性，但职工的自主选择性不强，影响了职工参加培训的积极性。另外，随着海事机构核编转制的完成，激励机制不足，职工参加课题研究、论文撰写等工作的积极性有所下降。

4.海事“学分银行”及其意义

海事“学分银行”是学分银行制度与海事职工素质教育培训工作的结合，对职工教育培训实施学分制管理，即以学分为计量单位，将职工完成学分的情况作为考核、晋升、转岗的重要依据，并依托信息化手段进行管理。海事“学分银行”对于海事职工教育培训工作意义重大。

一是完善职工教育培训管理机制的新思路。海事“学分银行”管理机制与海事“三化”建设的基本要求相适应，通过构建学习成果认证、积累与转换等功能的教育培训成果管理体系，以学分为计量单位的职工教育培训成果量化考核机制，鼓励和促进职工通过教育培训、、参与课题研究等各种形式积累学分。

二是提高职工教育培训质量和效果的新举措。学分银行管理机制的引入，有利于更好的借助大数据等现代化信息技术科学分析、评估职工教育培训工作，进一步提高教育培训的质量。同时，赋予了职工更多自由选择教育培训内容的权力，完善了职工教育培训的激励机制，强化了职工教育培训效果。

三是拓展职工教育培训资源共享的新途径。海事“学分银行”以信息技术手段为依托，利用管理信息系统对职工教育培训工作进行管理。系统在对职工教育培训工作及学分进行科学管理的同时，也为教育培训资源的共享开辟了新途径。

5.海事“学分银行”建设

以下笔者根据汕头海事局“学分银行”建设的实践经验，从制度建设、系统研发、实践探索等三方面探讨海事“学分银行”的建设。

5.1制度建设

制度建设是海事“学分银行”管理机制的基本保障。汕头海事局根据交通部海事局的要求，结合辖区实际，制定《汕头海事局职工培训学分制管理办法（试行）》，从以下几方面进行探索。

一是明确教育培训学分目标要求。在按照交通运输部海事局提出的在岗职工达到“每人每年90培训学时”的学习要求的基础上，要求职工还应达到“每人每年25培训学分”的学习要求。

二是实行人事教育处主管，培训各主办部门分工负责的办法。由人事教育处组织实施，负责各类培训的备案认可，职工学分的计算、审核、登记、公布等工作。

三是建立多维度、分层次的学分获取原则。职工可以通过参加培训、发表或获奖学术论文、参与课题研究等方式获取学分。每种学分获取方式按照其层次高低设置分值。

四是在制度上明确将职工完成学分的情况作为考核、晋升、转岗的重要依据，增强学分的作用和权威性，提升职工参与教育培训、论文写作及课题研究的积极性。

5.2系统研发

现代信息技术为职工教育培训学分制管理机制的实现提供了强有力的技术支撑。汕头海事局根据有关制度的要求，研究开发了汕头海事“学分银行”系统，主要功能如下。

职工学分账艄芾怼V肮に获取的学分及相关教育培训信息保存在账号，职工可以随时登陆系统查看到自己的教育培训情况。

学分审核管理功能。职工在完成培训、论文、课题等后，通过系统提交相关的证明材料申请学分，通过人事教育处审核的，即可获得学分。

学分种类、计算管理功能。为适应海事教育培训管理工作的要求，系统提供了学分种类、计算方式自定义功能，管理人员可根据实际新建、删除、修改学分的种类及计算方式。

教育培训情况查询分析功能。系统提供丰富的查询分析功能，管理人员可以通过系统查询到职工的学分信息。同时，允许以Excel形式导出数据，便于运用大数据等技术做深入分析，为教育培训管理决策做支持。

教育培训资源共享功能。管理员可以在系统中，将教育培训相关的PPT、论文、视频、人员名单等信息进行推送分享，实现教育资源的共享和交流。

5.3实践探索

汕头海事局积极探索、创新职工教育培训的方法方式，发挥海事“学分银行”的管理优势。

一是连续5年分类（行政、党群、通航管理、船舶船检等）组织举办粤东片区海事业务研讨培训班，以海事“学分银行”系统数据为基础，科学分析海事职工教育培训的需求，不断优化培训班的课程设置，同时采取必修和选修相结合的方式，鼓励职工选学。现工作岗位外的本人感兴趣的专业课程，即可积累学分，又为今后的转岗交流工作打好基础，进一步培养出一批复合型优秀人才。

二是将“学分银行”管理机制有机的结合到汕头海事人才培养导师制中，利用学分银行对优秀人才的培养过程进行管理，将人才培养成果纳入“学分银行”系统，以学分的形式考核人才，进一步调动优秀人才撰写论文、参与课题研究的积极性。

6.结束语

海事监管工作由“人力型”向“智慧型”的转型升级离不开强大的人力资源的支持。创新海事职工教育培训管理模式，提高职工参与教育培训的主动性，提升教育培训质量和效果，建设满足海事“三化”建设要求的人才队伍，是海事管理工作的重要组成部分。文章创造性的将教育管理领域的学分银行管理机制应用到海事职工教育培训管理中，并以汕头海事局“学分银行”建设的实践经验为基础，从制度建设、系统研发、实践探索等方面探讨海事“学分银行”的建设。

参考文献：

[1]鄢小平.基于云架构的学分银行信息平台设计研究[J].中国远程教育，2014， （5）：66-71.

[2]姚瑶，刘莹.基于“学分银行”制度的行业特色型高校继续教育改革思路[J].北京邮电大学学报（社会科学版），2015，17（6）：94-98.

第8篇：学习培训管理办法范文

当今国际竞争日益激烈，我国的企业要想在世界上争得一席之地，就必须增强国有企业的竞争力。企业之间竞争的核心是人才的竞争，这就要求企业必须重视人才的培养，因此企业培训在企业中的职能越来越重要，企业培训管理也成为企业人力资源管理体系的重要组成部分。目前，国有企业培训管理中存在着诸多问题，使企业培训管理跟不上企业发展的需求，必须创新国有企业培训管理，才能提升国有企业的竞争力，保持国有企业持续、高速、健康发展。

一、目前国有企业培训管理存在的问题

企业培训管理创新是国有企业发展的必然需求。我国的企业培训起步较晚，目前还存在着一些问题，使得企业培训成效不明显，这主要表现在：对培训的需求和目标缺乏科学、细致、全面的分析，培训具有很大的盲目性和随意性。培训项目的设计与实施不合理。③培训的管理体制和运行体制不够完善，培训效果难以评估，培训成果转化率低。企业培训设备老化，缺乏专业的培训人才。一些企业特别是中小企业对培训的期望值过高，总想搞一次培训，就能解决所有的问题。

二、国有企业培训管理创新的意义

企业培训管理创新是实现国有企业发展目标的客观要求。随着市场竞争日趋激烈，国有企业面临着巨大的压力，这种压力主要来源于人才缺乏，特别是高、精、尖人才。企业对人才的培养和开发能否进行有效的创新，关系到企业的生存发展，只有通过培训管理创新，着力培养和造就高素质的经营管理、专业技术和国际化经营人才，才能提升国有企业的管理水平和技术水平，保证企业的持续发展。

企业培训管理创新还是应对经济全球化的重要措施。21世纪是知识经济的时代，随着经济全球化的到来，企业对员工的知识、技能和能力的要求越来越高。因此在培训管理中，除从根本上把握培训的要素外，还要不断的对培训观念、方案等进行创新，以满足企业发展的需求。

三、国有企业培训管理创新的方法

树立科学的培训观念，提高对培训管理体制的认识。企业经营者必须树立科学的培训观念，改变以前认为培训就是浪费人力、财力的想法，要清醒的认识到培训是企业管理、企业发展、企业员工发展的需要，它是企业的职责，是企业发展必需的成本，企业经营者和企业员工必须共同努力，做好企业培训管理工作。

明确企业发展的需求，制定合理的培训目标。企业发展需求决定着企业培训目标。企业在实施员工培训活动之前，必须先做规划，确定培训的需求，找出培训与企业目标的结合点。培训管理人员要开展需求普查，根据工作重点和企业的实际情况，以企业发展为目的，以提升员工综合能力为目标，制定有针对性实用性的培训方案。明确企业发展方向和确切的需求，才能使企业培训始终能够服务于企业的发展，不仅仅是服务于当前的中心任务，还要有利于企业长远目标的实现。

完善培训制度体系，使培训有章可循。进一步规范培训基础管理工作，可通过制定企业的培训管理办法、培训对象选拔制度、考核制度、激励制度等一系列人才培养、选拔及激励政策，从而达到充分调动员工的学习热情的目的。

丰富培训内容，树立寓教于乐的培训意识。为充分调动“教”与“学”双方的积极性，激发受训人员的兴趣和热情，培训人员要开拓培训视野，扩展培训内容，除专业知识以外，扩展至岗位认知、政治理论、行为规范、礼仪教育等各个领域。开发新的培训课程，要建立培训课程开发和教材编审指导委员会，按专业系列成立专家组，对培训课程和教材建设进行系统规划。采取新颖的培训方式如网络视频会议、多媒体教学等现代化的方法，开展多样化的培训。现代企业培训不仅要教会员工专业知识、技能，更注重以人为本，更关注人的生理、心理特点，让员工在身心愉悦的情况下获得了新知识，新技能，不但提高了业务能力，还提升了自身的综合素质。

深挖内部潜力，加强培训队伍建设。培训队伍的素质直接决定着企业培训水平的高低，本着高素质的师资力量，培训高质量的企业员工的理念，深挖企业内部人才资源，着力打造一支师德高尚、 业务精良、技术过硬、结构合理、懂专业、会传授、高素质的专、兼职培训队伍。为达到这一目的，企业要本着请进来、走出去的原则，定期聘请资深培训讲师进行内训，定期外派专、兼职培训人员参加社会培训，以进一步提升企业培训队伍的水平。

第9篇：学习培训管理办法范文

一、建立健全教育培训工作规范性文件

2002年，根据《国家档案局关于加强档案业务人员培训工作的意见》，北京市档案局对1996年制定的《北京市档案人员上岗培训管理暂行规定》进行了修订，制定了《北京市档案工作人员岗位资格培训管理办法》。该《办法》除了坚持原有的“统一管理、分级培训”的原则外，还特别提出了档案工作人员经培训、考核合格后取得岗位资格证书作为其评审档案专业技术职务的条件之一。同时，档案工作人员参加培训的情况也作为对区县档案局和市直单位档案工作执法检查和评先考核的内容之一。2001年制定了《北京市档案人员继续教育管理办法》（简称《办法》），规定全市档案人员继续教育培训，实行统一管理、分级培训相结合的原则，档案专业技术人员每年须参加72学时的继续教育培训，其中档案专业知识占32学时。档案专业人员的继续教育与专业技术职务晋升相挂钩，其学习情况和考核结果将作为晋升专业技术职务的必要条件之一。

二、加强对培训班的日常管理，不断提高培训质量

（一）从管理程序来讲，做到严格审批、严格考核。各区县档案局在举办岗位资格培训班或继续教育培训班之前，需向市档案局报送办班计划，包括：培训的时间、地点、授课人和授课内容等。我局在审核过程中，主要看其培训时间是否达到了规定的学时，授课人是否持证任教，其所授课程内容是否是其申报的课程名称等，符合要求的则准许办班。对于没有师资条件的区县档案局，我们还负责协调师资，帮助其聘请专业教师。加强管理就必须严格考核，岗位资格培训班是由市档案局统一出题、统一阅卷和制作证书，考试采取闭卷、开卷和实际操作三种形式，注重了对学员实际能力的考核，使其经培训后能较快地从事专业工作。继续教育培训班则要求学员在学习之后，要交一份结业作业，方能发给结业证书。

（二）从授课内容来讲，注重理论与实践相结合，学以致用。我们认真分析学员需求，开阔思路，更新观念，精心设计符合北京市档案工作现实情况的岗位资格培训、继续教育高研培训、基建工程档案管理、会计档案管理、人事档案管理、计算机培训等多种专题培训班，使学员们通过学习和实地参观、研讨，较深入地了解当前档案学科和实际工作的前沿新知，获得大量的科学知识和专业信息。特别是岗位资格培训班，针对参加培训的学员大多未从事过档案工作实践的这种情况，我们安排了16课时的实际操作课程，使学员通过培训能胜任其岗位工作，避免出现培训之后还要依赖于业务指导人员前去进行业务指导，真正达到学以致用。

（三）加强培训效果评估与信息反馈，发现问题及时解决。大多数培训班在培训结束时，通过下发调查表，以了解学员对教师的讲课水平和办班管理情况的评价，注意听取他们的意见和要求。市档案局适时召开学员和区县档案局办班管理者会议，听取各区县档案局的意见，以便及时总结经验，解决问题。

（四）以现代化的技术手段，推动多媒体教学，创新培训形式。传统的教育培训形式是以课堂面授为主，教学方法较为死板。而采取多媒体教学，教学形式生动，内容也更加丰富，同时有利于教师与学员之间的交流与互动。目前，市档案局培训中心以及海淀、怀柔、西城等区县档案局均采用了多媒体教学。

三、加强教材建设和师资队伍建设

教材是教学活动的基本依据和实现培养目标的主要载体，它是培养专业人才的关键环节。我们一方面选购了一批最新的档案专业及相关专业书籍，作为学员继续教育培训及专题培训的教材，另一方面则再版岗位资格培训教材，扩充、更新培训内容。2002年4月，组织业务骨干编写的《档案人员岗位培训教程》，由中国档案出版社出版。这本教材突出一个“新”字，不仅增加了电子档案管理、外国档案管理、公共关系与应用写作等新的内容，而且书中所采用的统计数据、业务规范、所述的工作思路、技能方法，都源于近一个时期档案工作的实践与理论，体现了我市档案干部教育培训工作与时俱进，以适应档案事业发展的客观需求。此外，教材还具有继承与创新相结合、理论与实际相结合、授业与育人相结合、面授与自学相结合的特点，对于新上岗的档案工作人员获取专业知识、提高业务素质、培养职业道德具有重要的意义。该教材出版后，已再版一次，目前共发行12550册。