大学培训管理办法精选(九篇)

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第1篇：大学培训管理办法范文

论文关键词：电力企业；教育培训；培训手段

长期以来，大唐碧口水力发电厂（以下简称“我厂”）根据战略发展目标和生产经营需要，通过开展各项教育培训工作，使我厂职工的学历层次和专业技能水平得到了显著提高。自2002年我厂划归到大唐集团公司以来，我们面临着更大的机遇和挑战。在这新的体制和环境下，我厂紧紧围绕集团公司“两型、四化、三个能力”发展战略，以培养、建设一支思想过硬，技术精湛的一流职工队伍为宗旨，强化教育培训管理，狠抓各项教培计划、措施的落实，经过五年来的努力，已在全厂营造出良好的教育培训氛围；教育培训体系也日臻完善；教育培训管理更为科学；教育培训的形式和效果也不断创新和提高。笔者作为培训专责，通过总结这些年的培训工作，认为我厂培训工作已取得了一定成绩，但还有许多地方需要进一步加强。

一、五年来已取得的成绩

1.认识到位，领导重视，共创良好的培训氛围

教育培训工作在我厂一度曾处于一种非常尴尬的位置，曾经有人戏言培训工作是“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”。随着现代企业制度的推行，新技术、新工艺、新材料在生产和管理领域的广泛应用，特别是优胜劣汰、竞争上岗等激励机制在企业的实施，极大地激发了广大职工的学习热情，各级领导对职工教育培训的重要性也有了更为深刻的认识。教育培训已不仅仅是为了满足创一流的指标需求，而是企业自身发展的客观需要；教育培训也不仅仅是企业管理者的要求，而是全体职工的自觉行动。

2.规范管理体系，完善管理制度，提高管理效率

提高教育培训管理水平，培养一流的职工队伍必须以科学的教育培训管理体系为基础，完善的教育培训管理制度为保障。五年来我们以制度的建设为切入点，完善了三级教育培训网体系；成立了“职工教育委员会”、“职工考试、考核委员会”；制定了《职工培训管理办法》、《师徒关系管理办法》等，修订了《职工外出培训管理办法》、《大唐碧口水力发电厂员工学历教育管理规定》、《大唐碧口水力发电厂特种作业人员培训管理规定》等规定；围绕人才工程，成立了大唐碧口水力发电厂人才评价中心及“112人才工程”评价委员会，制定了《人才强企工作实施办法》，并以此为基础，制定了《大唐碧口水力发电厂员工岗位自学成才管理办法》，这一系列标准制度的建立和完善，从根本上保证了教育培训的科学有序管理。

3.不拘泥于培训形式，强化培训效果

近年来，我厂打破了单一、沉闷的培训模式，围绕不同时期的重点工作，结合各部门的人员状况，开展了形式多样的培训工作，从而使培训工作出现了“百花齐放”的可喜局面。例如电气分场率先开展了大班组培训的尝试，他们将全分场检修人员分成两组，其中一组全天培训，另一组正常工作，两组人员每月轮换一次；在具体培训内容上仍然打破班组界限互学，在培训形式上主要以技术讲课为主并结合讲课内容穿行技术比武和岗位练兵，取得了较好的效果。“一花独放不是春，满园春色才是春”，电气分场在职工培训方面的不断尝试，带动了全厂培训工作的全面发展。运行分场开展的机电互学，机械分场开展的全分场范围内的钳工技术比武，激发了职工的学习热情，保证了学习培训的效果。

4.立足岗位，拓宽渠道，全面提升职工的文化素质

由于我厂地处偏远的陇南山区，交通不便，文化落后，所以无论是人才的引进，还是人才的培养，都存在着先天不足。为此，针对全厂职工的文化现状，既考虑岗位的实际需求，又放眼于企业的长远发展，多层次、多专业、多形式地开展学历教育。五年来共有96人参加了成人高等学历教育，其中已有2人硕士研究生毕业，11人本科毕业，专科毕业52人；8人毕业于成人中专教育，23人在读。

5.以《岗位培训手册》实施为契机，强化岗位培训管理，提高职工的岗位技能

为从根本上解决以往培训工作的盲目性、重复性和随意性，我们在生产岗位和管理岗位积极推行《岗位培训手册》，认真按照《岗位培训手册》进行培训，有助于克服以往培训中的盲目性、随意性和简单、重复的现象，能起到事半功倍的效果。从2003年起，我厂又将职业技能鉴定手册纳入班组日常培训内容，使培训工作更为科学、有效，并使员工的技术业务水平有了较大的提高。

二、存在的不足

1.培训评估机制不健全

到目前为止，我厂还没有建立完善的培训效果评估体系。一是培训效果测评的方法单一，主要以考试或培训后的汇报为主。二是评估指标与重点停留在以培训人次数、时间、经费执行率为评估指标的阶段。三是评估内容不全面，评估与实际工作脱节。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只

是在最初级的层次上开展，更谈不上事后的跟踪调查。

2.培训手段比较落后

随着科技的进步，管理和技术培训的手段越来越先进。电子教材、数据共享、网络传输等事物的出现，为培训手段应用带来了广阔的空间。我厂因为地处山沟，与外界联系不太方便，所以在获取先进的培训理念、应用先进的技术进行职工培训这方面发展仍较为缓慢，缺乏运用便捷的网络进行培训的有效方式。

3.管理人员的培训需求和内容不明确，缺乏针对性

随着电力体制改革的不断深化，需要培养一大批适应现代企业生产经营需要的管理人才，所以管理人员的培训显得更为重要。我厂没有将本企业发展目标、岗位的任职资格要求、管理人员的技能差异和员工的生涯设计相结合来设计和明确管理人员的培训需求，培训的深度也不够。

三、关于加强职工培训工作的几点认识

从培训管理的角度，管理培训的当务之急是建立系统、规范的培训管理流程，涵盖培训需求分析、培训内容安排、培训方法创新、培训效果评估、培训成果的转化机制等各个环节。

1.注重需求分析，科学制定年度教育培训计划

需求分析是做好人才有效开发尤其是制定培训目标及课程开发、培训实施的基础和前提，是保证培训工作成本效益最大化的有利工具。实践中，考虑以下三个方面，一是岗位要求和管理改革的需要；二是企业人事的变动，如升职、降职、岗位轮换等；三是提高管理绩效的要求。了解员工的具体信息后，根据集团公司发展战略，紧密结合企业发展实际，以及生产准备、全能值班、点检定修等关键生产岗位培训，针对不同培训对象，分类型、分专业、分层次制定最科学有效的教育培训计划。

2.加强考核评估工作，努力提高教育培训工作的质量和效果

在培训项目的执行过程中，加强培训项目质量管理工作，培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对目标的实现程度；效益性是指培训工作给企业带来的经济效益和社会效益。为此，一方面，要将培训纳入考核，迫使受训人员克服因工作太忙，没时间或懒散，不求改变的心理，认真完成培训任务。另一方面，在培训之后，还要由被培训者所在单位就培训项目对被培训者进行测评，以确定其培训效果及实际应用能力，并根据评估情况，进行奖励或考核，同时作为下一次培训具体方案的参考，从而实现培训项目的闭环管理。

3.创建碧口水力发电厂职业技能鉴定试题库网站

随着我厂自动化水平的不断提高，计算机在我厂的应用已经越来越广泛了。为提高全厂人员的理论知识和技能水平，运用便捷的网络进行培训，我厂准备联系相关单位，创建碧口水力发电厂职业技能鉴定试题库网站，然后对各班组的试题进行收集及整理工作，汇总后，将各专业岗位技能培训试题库充实到网站中去，使员工在工作不繁忙的情况下自己进入网上试题库答题，或在岗位技能考试时用来答题，提高员工学习的积极性、主动性。

4.加强管理人员教育培训

积极创造条件，开展企业亟须人才的培养。针对经营管理工作的现状分析，目前市场营销、资本运作、工程管理、法律以及人力资源管理等专业人才在我厂尤为紧缺。因此，今后采取“请进来、送出去”的方式，将通过综合素质考核和专业分析选拔确定的培养对象选送到国内知名大学专门学习，或者聘请国内知名大学教授或本企业高级技术主管，采取报告、讲座和学术交流等形式，提高管理人员的专业知识和工作能力。同时，加快管理人员职业（执业）资格培训。按照国家和集团公司的相关规定，在财会、概预算、审计、统计、安全及政工管理等管理岗位逐步实行“持证上岗”制度，制定完成取证的计划，在规定的期限内取得岗位资格证书。

5.积极组织开展技能大赛，加强技能人才的培养

第2篇：大学培训管理办法范文

1.构建人才培养体系，实施人才培养

泸天化是有着50多年历史的国有企业，随着社会变迁与企业自身的发展要求，公司正在经历着深刻的变革。为实现公司的长远发展目标，打造一流的员工队伍，将人才培养作为支撑和实现公司战略目标的重要组成之一，泸天化公司“金字塔”人才培养体系建设于2009年正式启动。“金字塔”人才培养体系从培训组织体系、培训课程体系、讲师队伍体系、培训支持体系方面着手，建设人才梯队，提升员工队伍，有力支撑企业发展。

1.1 培训组织体系建设

建立健全人才培养的组织体系，组建了公司人才培养的专业化组织构架。人才培养中心定位为公司人才培养体系的建设中心，全面负责人才培养工作，各职能部室负责归口管理专业的培训项目实施，人才培养实现分层次、分专业精细化管理。公司设有专职的培训管理员3名，在各单位设1名兼职的培训管理员，培训管理工作职责明确。

1.2培训课程体系建设

建设并搭建内训课程体系，从知识管理的角度初步对企业知识和能力进行盘点和评估，建立公司核心课程、专业课程库。建立公司内训师课件库，收入核心课程16门、专业课程库70门，共计86门内训课题，把标杆人员经验提炼出来，使隐性知识显性化，显性知识结构化，结构知识数码化，形成标准化课程，将泸天化50多年的深厚技术积累固化下来，传承发扬并不断发展创新。

1.3讲师队伍体系建设

（1）公司领导成为推动企业讲师文化的带动者

内训师队伍建设是企业内部进行大规模培训、提高员工队伍素质的重要保障。公司领导带头担任资深内训师，引领教学活动的开展，讲授企业文化、核心管理理念等课程。在公司领导的带领下，各单位中层干部也积极承担起传、帮、带的责任，积极担当内训师、讲师，在企业内部传播和共享先进理念、知识、经验，为员工积极参与培训活动树立了榜样，吸引了许多技术骨干、技能人才加入到了内训师队伍中。

（2）形成内部讲师文化

吸引一批具有扎实的理论基础知识和丰富的实践经验，又具备良好的表达能力和较强的教学组织能力的业务、技术骨干人才成为内训师的中坚力量。他们能够结合自身经验及企业实际情况开发内部课程并进行讲授，在公司内部进行企业文化、管理理念、化工、电气等各领域的专业技术、技能培训，在教案编写、课件开发、课件制作、职业技能鉴定等工作中，实用性强，发挥了重要的作用， 逐步形成了内部讲师文化。

（3）建立外部讲师和专家联系库

对一些高端和专业性极强的培训项目，公司采取了引进课程的方式，建立了外部讲师库，在外部讲师的选择上，积累了一定的经验和资源。

1.4建立完善培训支持体系

（1）制度化建设

人才培养体系建设好与不好的一个重要标志在于是否实施了制度化管理。为建设标准化、流程化、制度化的人才培养管理体系，公司并实施了《培训管理制度》、《泸天化内训师管理办法（暂行）》、《新员工培养管理办法》、《专业人才帮学制度》等制度，颁布并实施有关培训管理的流程，从策划、组织、实施、检查、效果评价、改进一系列过程，建立了制度化、流程的规范管理体系，大大提高了人才培养体系的运行质量。

（2）建立培训效果评估和分析系统

人才培养是个长期的、效果不立竿见影的艰辛工作，但我们在培训效果评估和分析方面仍然做了大量的工作。建立了培训数据统计分析库，包括《培训简报》、《具体项目培训效果评估报告》、《各单位培训计划实施情况分析》、外培数据库、执业资格数据库、培训费用数据库，及时掌握全公司各单位的培训计划的实施情况、培训的质量等动态信息，分析和研究公司主要培训项目的实施效果并不断改进培训的立项、策划、组织、效果跟踪各环节。

2.抓好基础培训，建立多层次、多专业的人才培养

2.1抓好中层干部建设，打造卓越的干部队伍

公司先后并实施《领导力培养办法》、《领导力培养计划》《中干及后备干部培养计划》，邀请国内一流的专业讲师到公司授课，举办战略执行能力、创新能力、沟通能力、管理能力专题培训，提升领导干部的战略执行能力。在培训效果评估中，重视实绩考核，对领导干部培养过程的评估不但重视过程中的每一次学习表现（包括学习成绩与学习态度），同时也重视将所学用到实际工作中的表现，真正的促进领导干部工作业绩的提升。

2.2抓好技术骨干培养，建设技术人才梯队

对技术人才的培养实施技术梯队建设，进行有针对性的一对一培养，严格管控帮学过程，对帮学过程进行全程评估，保证帮学计划的实施效果。在培养中使用人，在使用中培养人，通过专项培养，帮学人员参与的技术方案编制、技术攻关、技改项目、QC课题的培养实践。

2.3抓好新员工培养，强大新生力量

建立系统的新员工培养机制，实施了系统化、标准化、制度化的员工培养。通过实施新员工培养规划，员工表现出了高成长率，90%的员工在两年时间内能顶1-2个岗位，比原来4～8年的成长周期缩短了一半，大大降低了人力成本。

2.4抓好岗位的常规培养，夯实基础

在岗位培训的建设中，实施APDIE的培训标准模式，加强培训需求分析，制订针对性强的培训计划，督促和指导各单位制订合理的培训计划并认真实施，对计划的实施进行抽查和效果评估，对出现的问题及时指导并跟踪。

3.结束语

只有建立系统的人才培养机制，搭建人才培养体系，才能全面提升人才队伍的整体素质，为提高企业的核心竞争力和促进企业发展提供有力的人力支持。四年来，公司大力建设有利于形成泸天化核心能力的人才培养体系，创建学习型组织，全面展开技术梯队、新员工、内训师等六大规划的建设工作，建立并打造了制度化、标准化、流程化的泸天化人才培养体系，形成了具有泸天化特色的人才培养模式，在培养多层次、多专业、多梯队的集群式人才队伍方面做出了积极的探索，取得了明显的成效，有力地支撑了公司战略目标的实现。

参考文献：

[1]孙成志、孙天隽，组织行为学，中国金融出版社，2004

[2]余凯成、程文文、陈维政，MBA人力资源管理，大连理工大学出版社，2012

第3篇：大学培训管理办法范文

系部设置和人员配备仍然停留在法商学院发展的较早阶段，与现有的发展规模不匹配，存在工作人员一人多岗、工作效率不高的问题，系总支书记兼任系副主任，无专业背景和教学经历，工作强度和工作压力太大，影响队伍稳定和学院长远发展。

整改情况：

1.今年8月底，学院按照适应社会需要、凸显办学特色，注重科学规范、促进融合协同，遵循精简高效、加强人才培养和体现分级管理、强化系部建设的原则对学院系部设置进行了优化调整，对系部内设机构和系部人员配置等问题进行了优化，正在逐步落实中。

第4篇：大学培训管理办法范文

关健词：人才队伍建设；员工；培训

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）10-00-01

企业要发展，人才是根本，在市场竞争日趋激烈的新形势下，“人力资源是第一资源”，企业要全面提升整体素质和核心竞争力，做强做大企业，就要建立自己的“技术、管理、技能”三支人才队伍。企业有完善的员工培训体系，可以更快更好地建立起适合企业需求的人才队伍。

一、现在国有企业人才队伍建设中存在的问题

1.企业现有人才数量不足，前几年人才流失现象严重

由于2001-2006年之间，企业经济效益不好，员工工资水平低，导致几年间技术、管理、技能人才大量流失。表1是笔者公司2001-2006年间的员工流失表。

表1 公司人才流失情况统计表 单位：人

在六年时间里，作为一个拥有员工3000人的企业，流失各类人才384人。而这些人才大都是90年代企业招收的大中专毕业生，经过数年时间培养起来的能够独挡一面的成熟人才。

同时这几年，由于企业经济效益不好，招聘大中专毕业生的人数也很少。6年时间里共招聘大中专毕业生25人。

2.通过公开招聘、人才引进等方式引入成熟人才效果不理想

2006年之后，随着国家经济复苏，企业经济效益明显好转，企业对人才的渴求日趋强烈。09年公司在中国煤炭报等媒体公开招聘技术、销售、基建等各类人才48人。但招聘效果不理想，技术、基建类人才应聘者很少，销售类人才虽然有13人应聘，但由于个人素质、工作地点、薪酬等问题，最后成功应聘的只有1名销售业务员、3名售后服务钳工。

人才引进效果也不好，由于企业地处郊区，而且由于产品的特殊性和单一性，因此成熟的技术、管理人才不愿到企业来。到目前为止，企业成功引进的技术人才只有2人。

因此通过公开招聘、人才引进等方式远远不能解决企业对人才的需求。而新招收的大学生，要想成为成熟的技术和管理人才，需要5-8年的时间。因此企业要对员工进行不断的培训和培养，在企业员工内部培养人才，不断充实企业的人才队伍建设，员工培训是一个很好的办法。

二、企业员工培训现状

1.企业有完善的员工培训管理体系。由于企业一直比较重视员工培训，因此有完善的职工培训管理体系。（1）企业有健全的培训管理制度。企业设立有以总经理为教育委员会主任的职工教育委员会，负责职工教育有关问题的决策。同时在人力资源部下设培训室，专门负责企业员工培训的具体事宜。企业制定了《职工培训管理制度》、《技能人才管理办法》《职工培训控制程序》等相关文件。每年都要以公司文件形式下发《年度员工培训计划》。（2）企业员工培训类别多，可满足员工的多种培训需求。企业员工培训分为岗位培训（技术、管理、一线员工）、技能等级培训、安全培训、学历教育、继续教育、外部培训等。这些培训涵盖了企业培训的各个方面，可以覆盖到所有员工。

2.企业员工培训有可靠的资金保证及师资力量。按国家相关规定，企业每年至少要提取工资总额的1.5%作为员工培训经费。按工资总额2亿元计算。企业每年有300万元用于职工培训。同时企业聘请公司优秀的技术人员担当培训教师，因此能够保障培训的数量和质量。

3.企业员工培训有针对性，因此培训效果良好。每年企业在制定年度培训计划时，首先根据企业经营发展的实际情况和员工培训需要来做培训计划，因此培训计划有针对性，可以为企业解决一些实际问题，同时提高员工素质和能力，为企业人才队伍建设提供有力支撑。

三、员工培训在企业人才队伍建设中的实际成果

从2006年开始，企业加强人才队伍建设，加大员工培训力度，近几年在人才队伍建设方面取得了较好成绩。

1.通过和大学校企业联合办学，培养了一批了解企业、符合企业实际需要的工程硕士，为企业培养起了高素质的技术人才队伍和管理人才队伍。

近几年，企业先后与中国矿业大学、辽宁工程技术大学合作举办了三期工程硕士研究生班，现已毕业的有36人，正在就读的有29人。已经毕业的36名工程硕士中，有1人已提任公司的副总经理，1人担任公司总质量师，10人提任公司中层正职，9人提任公司中层副职。其余15人也都成为了各部门的技术带头人和管理人才。现在就读于中国矿业大学的29名学员，全部为来自公司各单位技术、管理岗位的本科生，他们通过为期三年的工程硕士学习和论文撰写，综合素质和技术研发水平一定会得到很大提高。在不久的将来，都将成为公司各部门的技术和管理人才。

2.依托集团职业技能鉴定中心，大力开展职业技能培训，为企业培养出了一支高技能人才队伍。

从2006年开始，企业依托集团职业技能鉴定中心，大力开展了高级技师、技师、高级工和中级工培训，6年来，共培养高级技师23人，技师113人，高级工185人，中级工296人。为企业建立起一支以中、高级工为主体、技师为骨干的技术工人合理梯队。

3.企业现有人才队伍现状。企业经过近几年的应届毕业生招聘与员工培训，已基本形成了数量较充足，结构合理的管理、技术、技能人才队伍。由表2可以看出，近几年，公司人才队伍建设方面取得了很大进步，三支队伍人才总数比2006年增长了近1倍，技术人才是原来的2.5倍，技能人才是原来的2倍，管理人才是原来的1.5倍。

为企业从2006年的产值10亿元到2011年产值30亿元，提供了可靠的人力保障。

第5篇：大学培训管理办法范文

充分利用现有资源，加大步伐是有效提高培训质量的关键。

一是切实利用好现有培训基地，大力开展农电工岗位技能脱产培训。今年来，在培训基地共举办了4期农电工岗前持证培训班及4期计算机培训班，二是采取多种激励办法，促进员工提升业务技能水平。进一步激励了员工岗位成才，达到了学以致用的目的，促进员工队伍知识结构不断优化，素质不断提高，逐步实现人才队伍建设目标。三是抓好各项常规培训工作，为企业生产服务。

勇于创新真抓实干，强化基层培训是我局教育工作的重中之重。

第6篇：大学培训管理办法范文

[关键词]实验教学能力；培训渠道；规章制度；实验课教学

质量化学实验教学不仅是为了培养学生的动手能力，也是培养学生严谨的科学态度、严密的科学逻辑方法和实事求是科学品德的有效形式，更是培养学生创新意识和创新能力的重要环节。和国内其他大学一样，北京理工大学珠海学院化工与材料学院各专业化学实验课占学生开设课程总数的近三分之二，足见实验课教学在学生能力培养方面的重要性。对于青年教师，实验教学能力是其核心素质和能力之一。提高实验课教学质量应该从青年教师提升实验教学能力做起，本文欲以此为切入点，通过教学研究与科学论证，破解实验教学中的难题，使教学改革深入实验教学领域，获得理想的研究成果，为青年教师的成长、能力的提高建言献策。

1提高青年教师实验教学能力的必要性

目前，北理工珠海学院实验教学师资队伍培养方面存在的主要问题有：(1)各专业学院十分重视硬件投入，但对实验师资队伍建设重视不够，特别是对青年教师实验教学能力的提高关心不多。(2)实验教学师资没有组建成专门的梯队，队伍不稳定。(3)学院对实验师资队伍建设的投入不够，部分教师工作积极性不高。(4)新入职教师缺少教学经验，教学能力和水平亟待提高。这些问题的存在和发展，势必严重影响实验教学的质量。由于实验教学质量不高而导致学生动手能力差，培养出来的人才无法满足行业和企业的需要，给学生就业造成极大的压力。因此，如何提升教师的实验课教学能力，努力探寻提高教师实验教学的能力的渠道和方法，有意识有目的的培养青年教师的实验教学能力和工程实践能力，以教师教学能力的提高，促进实验教学的质量，是高等院校特别是独立学院教学改革的重要研究课题。

2提高青年教师实验教学能力的思考与对策

早在1987年，国家教委就明确提出，要把加强实践性教学作为教学改革的突破口来推动整个教学过程，以促进教学内容和教学方法的全面改革。教师课堂教学能力是教师能力结构的核心，是影响学生学习成绩的关键因素。独立学院以培养“应用型”人才为发展目标，“应用型”人才除应具有扎实的理论知识功底外，一定要具备较强的实践能力，尤其是化工这类实践性和专业性都很强的专业，培养目标是适应生产一线需要的实践动手能力较强的应用型技术人才。这就要求作为一名实验课教师，在理论教学能力不断提高的同时，更要不断加强自己的实践教学能力和实验课教学能力。多年来，北理工珠海学院化工与材料学院对青年教师实践能力的培养提高十分重视，长期以来一直在探索培训的相关措施和方法。我们的对这个领域的思考和主要对策分为以下几个方面：

2.1各级领导要充分重视教师实验课教学能力的培养

依据教育学基本规律，学院领导和全体教师对青年教师的实验教学能力的提高必须引起高度重视，增强和提高自觉性。只有各类人员对提升青年教师实验教学能力工作高度重视，才能具有极大的工作热忱，转变成为巨大的学习动力，通过不断的研究探索，提升青年教师实验教学能力的有效途径，最终实现提高实验教学质量的目的。

2.2要树立切实可行的培养目标

采用现代化手段和先进的教学方法，通过大量的理论研究和扎扎实实的教学实践，探索出行之有效的培训途径和培养模式。

2.3建立必要的规章制度，健全规范的教师培训制度

为了有效地开发和利用学院的人力资源，我们组建了一个以教学副院长、教学督导专家和各系领导参与的特殊团队，构成一个规模庞大的教学指导专家队伍，把指导工作重点放在提升青年教师实验教学能力工作的有效途径探索方面。建立健全必要的规章制度，特别是教师培训制度，例如：完善《青年教师提升学历管理办法》、《青年教师提升实验技能管理办法》、《教职工培训管理办法》等规章制度。通过一整套严格完整培训体系的建立，使实验教师的培训工作有章可循，有法可依。当然，制度的遵守不在于强制，而在于执行中是否触动核心利益，是否有利于调动广大教师的积极性。如果制度在制订时就考虑到执行的便捷和实效，就一定会发挥巨大效力，使提升青年教师实验教学能力的工作制度化、常态化、规范化。因此制度的建立健全，是提高教师实验教学能力的基本保证。

2.4利用学院自身资源和条件，开展对教师的培训

通过培训工作有效途径的探索，找寻最佳方案，切实开展教师培训研究和实践，提升青年教师实验教学能力。我们采用的主要培训渠道如下：(1)继承和发扬导师制。以教学副院长、学院督导专家和各系领导及教学经验丰富的老教师为指导教师，落实导师责任制，对青年教师实施具体指导和培训。(2)发挥专题讲座、听课指导和教学观摩的作用。经常性的组织实验课教学的观摩教学活动、实验课教学基础知识讲座，开展教学经验交流和教学研讨会。(3)严格对青年教师的实验技能培训和考核。同时为了检验培训考核成果，学院每年至少组织一次实验教学基本功大赛，让年轻教师通过实验课的讲授、实验技能的竞赛，提高任教能力、动手能力、实操技能技巧和实验教学水平。(4)鼓励教师积极投身科学研究、实验教学和工程实践。通过大学生创新项目、各类基金项目的申报和具体实施，让青年教师得到充分的锻炼，不断提高科研素质和能力。同时和企业保持联系，鼓励青年教师抽出时间去实践岗位培训，学院要给更多的青年教师积极参与实验室建设和到企业锻炼的机会。(5)安排青年教师参与学生学科大赛的赛前指导，让他们在实践中提高实验指导能力。同时，青年教师通过参加科研项目、指导课程设计和毕业设计以及参加职业技术培训等，提高教师实验教学能力水平。

2.5加大实验教师队伍建设投入，优化实验教师结构

加大实验师资队伍的培养力度，学院制定“教职工培训管理办法”和“青年教师提升学历管理办法”等政策。以人为本，智谋提高实验教师的工资待遇；制定实验教师的培训计划和进修计划；鼓励青年实验教师攻读博士、硕士学位，参加短期进修；支持骨干教师到国内、国外实验室做访问学者。以此建立一支高水平的实验教师队伍，调动教师的工作热情，优化实验教师的结构。

2.6加强与兄弟院校的联系

通过与全国兄弟院校、特别是广东省相关院校的联系和交流，学习先进经验，共同探讨提升青年教师实验教学能力的途径和方法。

3结语

化学学科的特点是以实验为基础，实验课在化学教学中占有重要地位。学科特色决定了对教师实践能力的培养和培训研究具有鲜明特色，以培训实践为主线的研究探索工作必将，引起教师的浓厚兴趣。青年教师实验教学能力培训的研究领域，具有广阔的创新探索空间和应用前景。许多问题值得深入探究，只要我们坚持以改革创新的新思路，应对这一课题，不断深入地开展研究和实践，提升青年教师实验教学能力，就会落到实处。这些研究成果的应用对各类院校都具有积极意义，受益的是广大青年教师和学生，对于实践教学质量的提高必将发挥重大作用。

作者:马文英 吴灵 詹世景 张静 单位:北京理工大学珠海学院

参考文献

[1]李彬，阎兵．青年教师教学能力提升途径探讨[J]．师资队伍建设，2014，5(300)：203-204．

[2]李军卫．青年教师如何提高实践教学能力[J]．科技教育，2009，12：190-190．

第7篇：大学培训管理办法范文

为加强我市客户回访工作，不断提升公司客户服务品质，创建中国人寿优质服务品牌，保障客户回访工作的顺利进行，我市经过两个月认真、辛勤、扎实、有效的工作，按照省公司要求在领导、人力、物力等各方面圆满完成了回访前的准备工作，同时根据国寿人险发[2005]9号《关于印发《中国人寿保险股份有限公司客户回访工作专项验收及考核办法》的通知》精神，我公司进行了迎接验收认真细致的准备和自查工作。现将各项准备工作和自查情况汇报如下：

一、提高认识，加强领导。

加强客户回访工作，实现客户回访服务的规范化、统一

化、制度化管理，是全面加强客户服务建设，维护客户合法权益，树立公司良好的社会形象的有效举措。国寿人险发[2005]503号下发后，我市总经理室高度重视，召开专门会议进行研究、安排，组织各县市区有关人员认真学习，深刻领会省公司的文件精神，提出了具体的贯彻意见，制定了详细的实施方案；同时，为确保按时保质保量完成回访工作及准备任务，按照省公司要求成立了由公司总经理室成员牵头，客户服务、信息技术、办公室、业务管理、个险销售、中介等部门负责人组成的回访领导小组。具体负责领导、协调各项回访工作的具体实施；各县区公司也都成立了以经理为组长，副经理为副组长，客户服务部、个人业务部、团体业务部、综合管理部负责人为成员的领导小组；领导小组的成立，协调了回访相关部门关系，保证了回访工作在各个环节的通常运转。

二、加强人力的投入，确保客户回访工作正常高效运转

新的回访管理办法要求各项回访工作由市公司统一进

行，回访不成功及面访件才能分配到各支公司进行回访，这就打破了以往的回访管理模式，以公司原有的回访人员很难完成各项回访任务。为此，我公司按照省公司要求在人力资源制度改革方案以确定的岗位和人员编制范围内，合理调配人员，在支公司抽调了素质高、责任心强、业务熟练的人员充实市公司客户代表队伍。目前，市公司客户服务中心现有运营支持岗人员一名，负责回访分派及日常管理工作；客户代表三名，负责回访工作。四名人员全部为大学专科及以上学历。同时，要求各县区公司按自身情况配备两名或以上专职回访员。这样，由于大量人力的投入基本保证了回访工作的正常进行。

三、加强物力投入，为回访工作正常运转提供保障

为保障电话回访工作的正常运行，市公司为电话回访人

员设立了专门的职场。职场达到了省公司独立、通风、安静、整洁的标准，并根据电话数量配备了话机、耳机、电脑、隔音等设施；同时，按照省公司要求安装了多功能录音系统，为今后回访档案的留存及查询提供了有力保障。目前，市公司四名回访人员每人一台PC机，每人一部回访专线，每人一个专用隔段；市公司按照省公司的要求在物力的高标准，做到了各项办公设施的整齐完善，专岗专用，确保了回访工作的顺利进行。

四、建章立制，抓好落实。

根据新的形势和公司的要求，我公司制定了《客户回访

工作制度》、《客户回访工作流程》、《运营支持人员岗位职责》、《客户代表岗位职责》等规章制度，并在职场内进行张贴，以配合省公司管理办法的运行。

五、合理调配时间，达成回访目标

各项回访工作都要求客户代表要找到客户本人，同时

很多项目要求100%回访，但是由于各种客观原因造成上班时间回访成功率低也是一个不争的事实。为此，我们在上班时进行回访的基础上，在不影响客户的前提下，在中午与晚间合理调配时间进行回访，以便于回访目标的

六、加强培训管理，提升服务品质

第8篇：大学培训管理办法范文

保障培训体系完善、落实到位是顺利开展培训的前提。

一是从实际出发，建立员工培训制度保证体系。结合员工队伍所需，不断完善制度建设，先后制定完善了《**局教育培训暂行规定》、《**供电局继续教育工程三年实施计划》、《**供电局技能提升工程三年实施计划》等多项教育管理办法，使各项工作有法可依，有章可循。二是科学规划、稳步实施，认真抓好教育培训基地和培训师队伍建设。依据省公司《建设教育培训基地规划》，编制了3-5年《**供电局教育培训基地建设规划》，客观地分析了实训基地现状、存在问题和建设基地的构想，提出了教育培训基地建设方案、专业设置和保障措施。高度重视师资队伍建设，建立兼职和外聘教师队伍库，选拔热爱培训事业，基础扎实，知识面广，表达能力强的优秀人才，进入兼职教师队伍。对从事培训的骨干教师建立了定期召开座谈会，分析和总结当前培训工作的存在的系列问题。三是加强研发体系建设，搭建网络教育培训平台,有效解决了基层单位分布广、员工分散不易组织集中等客观因素。四是投资**万元，年底建成继电保护培训室，进一步为生产一线员工提供练兵场所。

充分利用现有资源，加大步伐是有效提高培训质量的关键。

一是切实利用好现有培训基地，大力开展农电工岗位技能脱产培训。今年来，在培训基地共举办了**期农电工岗前持证培训班及**期计算机培训班，二是采取多种激励办法，促进员工提升业务技能水平。进一步激励了员工岗位成才，达到了学以致用的目的，促进员工队伍知识结构不断优化，素质不断提高，逐步实现人才队伍建设目标。三是抓好各项常规培训工作，为企业生产服务。

勇于创新真抓实干，强化基层培训是我局教育工作的重中之重。

第9篇：大学培训管理办法范文

本文采用“解剖麻雀”的实证研究方法，针对企业内训师发展遇到的问题，研究事物的特殊性，提出对策，从而为企业中普遍存在的内训师发展方面的难题提供参考和借鉴，丰富了对企业内部内训师及知识库管理的研究。

关键词：内训师 企业知识库 阶梯式培养 培训效果催化

为加强公司培训师队伍建设，使公司内部的系统知识、技能、经验得以传承和共享，国家电网公司先后下发了《国网人资部关于加强培训城南公司师资队伍建设的意见》（人资培〔2013〕57号）；《国网人资部关于开展兼职培训师认证工作的通知》（人资培〔2013〕143号）；《国家电网公司兼职培训师管理办法》、《专业竞赛管理办法》（2014国家电网企管〔2014〕1042号），国家电网公司对培训师队伍建设日趋重视。

国网天津城南公司存在业务知识集中且复杂，专业性强等特点，仅凭借外部培训资源无法满足城南公司发展的需求。因此，城南公司经过多年的不断探索实践，更加清晰地意识到内部培训师在城南公司人才培养和知识传递中的重要地位和作用。这就要求城南公司建立完善的培训管理体系、打造一支既懂业务知识又具备培训能力的专职和兼职内训师队伍，通过开展敏捷和交互工作坊提升内训师的素质，科学提升培训效率、缩短培训周期、提升培训有效性等。

一、基本内涵

进阶式培养。依据内训师任职资格标准和胜任力模型，在人才盘点和能力评估的基础上，科学制定分层分类的内训师进阶式能力提升培养体系，实现初、中、高三级培训师队伍比例的合理配置。

晋级式通道。通过进阶式的能力分级管理，拉伸现有岗位职级序列，建立城南公司“虚实结合”的内训师职业发展通道，不断激发自我潜力，促进城南公司员工共同学习成长，发挥引领带动作用。

工作坊提升。以电力行业特性和工作内容方式为出发点，通过敏捷工作坊和交互工作坊，帮助内训师输出完整课件及练习交互授课技巧，促进内部培训师职业技能提升，持续在过程培训中学习提升。

在肖恩・埃克尔的《快乐竞争力》一书中这样描述了竞争力的重要来源：“我们最有力量改变的人是自己”他认为，在自己身上做出改变才能影响他人。当企业里中坚力量都能做出自身的改变，其他员工才能在这样的改变中收到影响。让部分人先规范起来（比如内训师们），逐渐影响团队，起到模范及榜样作用。

二、主要做法

1.以胜任力模型为基础，开展内训师能力盘点

胜任力模型也称素质模型，是指担任某一特定任务角色需具备的胜任特征的总和。胜任力模型方法是从组织战略发展需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的新型人力资源管理方法。城南公司采用行为事件访谈法（BEI），对表现优秀和一般的培训师进行访谈，探究培训师的胜任力要素，提炼出内训师的胜任特征，进行编码与量化，对优秀组与普通组要素指标频率及强度进行分析，找出共性与差异，最终确定优秀内训师的胜任力要素权重，形成模型。

依据模型的胜任力标准，科学评价初、中、高级内训师能力现状，系统开展分层级能力盘点和素质检验，综合集体面谈、个人面谈、定向测试等多种方法，了解内训师授课风格及特长，合理配置各级比例，确定不同层级培训师的差异化培训管理定位。

2.以工作坊为抓手，提升内训师进阶式培训效率

工作坊运用行动学习的方式，根据相关工具和模板完成课程开发，最终输出一个专业的课件包。行动学习法指工作小组共同解决来自工作实践中的真实问题，通过质疑反思、开拓思路、寻找解决问题的新思路、新方法，并在这一过程中学习。行动学习法的成功需要组织有一批专业的内训师队伍，运用专业的培训技巧，协助组织提升个人与团队绩效，通过开发组织内部潜能而解决问题，促进组织发展。

借鉴行动学习法理念，提出适合内训师能力提升的一种学习与发展的创新方法，通过实际工作的反思交流过程， 将“从做中学”、“反思中学”以及“在学习中学”有机结合。通过敏捷工作坊，内训师完成创建课题、建构内容、学习设计、课件开发，最后输出完整的该课题课件。通过交互工作坊，完成交互授课的5个关键技术的练习和掌握：开场、讲解、活动、反馈、结尾。

3.以系统性方案为指导，实施进阶式能力培养

内部培训师队伍由内训师与兼职培训师构成，整体内部培训师队伍根据其能力划分为三个等级：初级培训师、中级培训师与高级培训师，采取整体规划，分步实施进阶式能力培养。

（1）初级培训师的培养。开展针对初级培训师的基础 TTT培训，提高初级培训师的基础素质，重点培养其课程讲授、培训沟通、培训现场管理控制等技巧，并在结束培训后1个月内，在城南公司完成讲授 12 课时的任务，实践培训中讲授的各项技巧。最终由人力资源部门对每场培训做出评估，或外聘专家进行现场或远程辅导。针对评估意见和辅导建议，可再次参加内训师培训或再次开展内部授课的方法，在行动中落实培养计划。

（2）中级培训师的培养。中级培训师的培养侧重于某一领域课程开发能力提升及培训项目执行能力：培养内容围绕培训师课程开发与设计技巧，课件制作，课程讲授等。结束培训后，针对城南公司某领域培训需求进行课程开发，并实施课程讲授，由人力资源部门对课程开发成果及培训效果进行评估。有效开发中级培训师的课程开发能力，保证开发课程结构合理，逻辑清楚，设计精彩，符合成人学习习惯，课件制作精良，激发学员学习兴趣。

（3）高级培训师的培养。高级培训师的培养侧重于课程规划与培训项目管理能力提升。提升培训课程的系统性及课程间的连贯性与延展性，强化培训项目管理能力，包括培训管理的理论、流程、管控方法和效果评估等。结束培训后，应组织实施课程规划，优化完善部分课程，实施课程讲授，通常试讲时间不少于 36 小时，并为初、中级培训师提供指导。通过开发高级培训师的课程规划能力与项目管理能力，保证城南公司内部培训课程的全面性、系统性、有效性，各项培训活动高效有序进行。

4.以多种激励手段，促进内训师能力提升

城南公司面向内训师队伍建立全过程培训档案，对内训师参加培训记录，培训教材设计，培训教学实施效果等表现进行汇总与归档。城南公司定期组织评审专家对内训师队伍进行内部培训资质认证与内训师等级认证工作，通过知识与技能考评，考查内训师对教育、培训等相关领域知识的掌握程度，从培训方案设计、培训课件制作水平、培训试讲效果、现场问题解答等几个维度评价内训师的培训技能水平，评定初级/中级/高级三个内训师等级。组织实施内训师任务考核与年度考核，任务考核结果作为内训师当次课酬发放的依据；年度考核结果分为优秀、良好、合格、不合格，资质认证通过与考核合格及以上的继续聘任，否则取消其内训师资格。

内训师每次培训所获取的课酬与其内训师等级直接相关。兼职培训师年度考核结果连续2次为优秀可直接纳入内训师后备人选。每年对优秀培训师给予表彰奖励，优先安排其参加城南公司外派培训。年度考核为良好及以上的培训师可获得培训资料费。通过以上多种方式的激励手段，激发内训师队伍产生培训能力提升的内在需求。

5.以竞技展示为平台，检验培训成效催化知识沉淀

城南公司通过开展技能比武，以赛代训提升综合能力。通过在企业内部定期开展内训师技能大赛，展示风采，锻炼和提升内训师的技能，扩大内训师在城南公司的影响力，检验内训师培训成效。

将内部培训师课程开发工作显性化，开展精品课程展示。通过课程竞拍的方式将培训从被动变为主动，为内训师提供平台推销自己擅长的课程。通过课程竞拍，不仅有效推广了优秀的内训师，沉淀形成精品课程，同时能进一步促进企业内部的知识传递和分享。

三、实施效果

1.做强了内训师队伍，提升了自主培训能力

城南公司按照优中选优原则，实施了专兼职培训师的选拔、聘用和考评机制，通过进阶式能力提升管理，做强了内训师队伍建设，城南公司专兼职培训师已全部实现专业化培训后上岗，形成了常态化课程开发机制，有效提升了自主培训能力。同时，遴选出了多名优秀的内训师，纳入内部师资库，为城南公司培训工作增添了专业力量。

2.形成了知识沉淀，提升了自主培训能力

加强内训师进阶式能力提升管理，开展全方位、多角度的精品培训课程开发，促进城南公司生产、经营活动中积累的知识、经验能够有效的沉淀、保留、传播与利用，建立城南公司培训课程体系。拓展培训课程覆盖面，促进知识的传播广度与深度，提高知识利用效率，提升城南公司整体客户服务能力与市场竞争力。

3.探索形成新的职业发展通道

通过实施进阶式能力提升计划，一方面，城南公司为内训师优先提供了各类内外部培训机会，从而使内训师的业务水平和专业技能得到不断的提升。这既可以保证内部培训师自身含金量的不断提升，也可以使他们更好地把自己掌握的知识技能转移给其他的员工。另一方面，城南公司为内训师设计了相应的职业发展通道，既可以根据内训师的培训效果评估和培训时长，按照“初级内训师、中级内训师、高级内训师”的通道不断得到提升，也可以在各类选拔、评优或晋升的过程中，优先考虑表现突出的内训师。

四、结语

企业内训师的队伍及知识库的建立是企业发现人才的好形式，培训气氛中，学员能够放松下来，表现比较自然能激发自身潜能。培训搭建了一个舞台，让员工在这个舞台上尽情展现自己的才华。在过程中，员工可以交流经验，通过引导，员工把各自在业务、管理上遇到的问题共同分析，可以形成有效的工作“复盘”。同时，对公司的经营理念、经营流程有了更清晰的了解，实现“个人组织化”。好的培训可以改变人的思想，积极、开放、自信、有团队精神。另外，本系统是企业改革和战略发展的有力支持。随着各行各业内外部竞争环境的飞速变化，没有任何一个企业可以用固定的经验去面对挑战，这是一条获取信息的最佳途径。以人为本的理念促使员工的知识、技能、思想变成企业的无形资产，是宝贵的财富。

参考文献

[1]R.M.加涅.教学设计原理（第五版）[M].华东师范大学出版社，2011

[2]肖恩.埃克尔.快乐竞争力（第一版）[M].中国人民大学出版社，2012