社会培训管理办法精选(九篇)

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第1篇：社会培训管理办法范文

论文关键词：电力企业；教育培训；培训手段

长期以来，大唐碧口水力发电厂（以下简称“我厂”）根据战略发展目标和生产经营需要，通过开展各项教育培训工作，使我厂职工的学历层次和专业技能水平得到了显著提高。自2002年我厂划归到大唐集团公司以来，我们面临着更大的机遇和挑战。在这新的体制和环境下，我厂紧紧围绕集团公司“两型、四化、三个能力”发展战略，以培养、建设一支思想过硬，技术精湛的一流职工队伍为宗旨，强化教育培训管理，狠抓各项教培计划、措施的落实，经过五年来的努力，已在全厂营造出良好的教育培训氛围；教育培训体系也日臻完善；教育培训管理更为科学；教育培训的形式和效果也不断创新和提高。笔者作为培训专责，通过总结这些年的培训工作，认为我厂培训工作已取得了一定成绩，但还有许多地方需要进一步加强。

一、五年来已取得的成绩

1.认识到位，领导重视，共创良好的培训氛围

教育培训工作在我厂一度曾处于一种非常尴尬的位置，曾经有人戏言培训工作是“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”。随着现代企业制度的推行，新技术、新工艺、新材料在生产和管理领域的广泛应用，特别是优胜劣汰、竞争上岗等激励机制在企业的实施，极大地激发了广大职工的学习热情，各级领导对职工教育培训的重要性也有了更为深刻的认识。教育培训已不仅仅是为了满足创一流的指标需求，而是企业自身发展的客观需要；教育培训也不仅仅是企业管理者的要求，而是全体职工的自觉行动。

2.规范管理体系，完善管理制度，提高管理效率

提高教育培训管理水平，培养一流的职工队伍必须以科学的教育培训管理体系为基础，完善的教育培训管理制度为保障。五年来我们以制度的建设为切入点，完善了三级教育培训网体系；成立了“职工教育委员会”、“职工考试、考核委员会”；制定了《职工培训管理办法》、《师徒关系管理办法》等，修订了《职工外出培训管理办法》、《大唐碧口水力发电厂员工学历教育管理规定》、《大唐碧口水力发电厂特种作业人员培训管理规定》等规定；围绕人才工程，成立了大唐碧口水力发电厂人才评价中心及“112人才工程”评价委员会，制定了《人才强企工作实施办法》，并以此为基础，制定了《大唐碧口水力发电厂员工岗位自学成才管理办法》，这一系列标准制度的建立和完善，从根本上保证了教育培训的科学有序管理。

3.不拘泥于培训形式，强化培训效果

近年来，我厂打破了单一、沉闷的培训模式，围绕不同时期的重点工作，结合各部门的人员状况，开展了形式多样的培训工作，从而使培训工作出现了“百花齐放”的可喜局面。例如电气分场率先开展了大班组培训的尝试，他们将全分场检修人员分成两组，其中一组全天培训，另一组正常工作，两组人员每月轮换一次；在具体培训内容上仍然打破班组界限互学，在培训形式上主要以技术讲课为主并结合讲课内容穿行技术比武和岗位练兵，取得了较好的效果。“一花独放不是春，满园春色才是春”，电气分场在职工培训方面的不断尝试，带动了全厂培训工作的全面发展。运行分场开展的机电互学，机械分场开展的全分场范围内的钳工技术比武，激发了职工的学习热情，保证了学习培训的效果。

4.立足岗位，拓宽渠道，全面提升职工的文化素质

由于我厂地处偏远的陇南山区，交通不便，文化落后，所以无论是人才的引进，还是人才的培养，都存在着先天不足。为此，针对全厂职工的文化现状，既考虑岗位的实际需求，又放眼于企业的长远发展，多层次、多专业、多形式地开展学历教育。五年来共有96人参加了成人高等学历教育，其中已有2人硕士研究生毕业，11人本科毕业，专科毕业52人；8人毕业于成人中专教育，23人在读。

5.以《岗位培训手册》实施为契机，强化岗位培训管理，提高职工的岗位技能

为从根本上解决以往培训工作的盲目性、重复性和随意性，我们在生产岗位和管理岗位积极推行《岗位培训手册》，认真按照《岗位培训手册》进行培训，有助于克服以往培训中的盲目性、随意性和简单、重复的现象，能起到事半功倍的效果。从2003年起，我厂又将职业技能鉴定手册纳入班组日常培训内容，使培训工作更为科学、有效，并使员工的技术业务水平有了较大的提高。

二、存在的不足

1.培训评估机制不健全

到目前为止，我厂还没有建立完善的培训效果评估体系。一是培训效果测评的方法单一，主要以考试或培训后的汇报为主。二是评估指标与重点停留在以培训人次数、时间、经费执行率为评估指标的阶段。三是评估内容不全面，评估与实际工作脱节。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只

是在最初级的层次上开展，更谈不上事后的跟踪调查。

2.培训手段比较落后

随着科技的进步，管理和技术培训的手段越来越先进。电子教材、数据共享、网络传输等事物的出现，为培训手段应用带来了广阔的空间。我厂因为地处山沟，与外界联系不太方便，所以在获取先进的培训理念、应用先进的技术进行职工培训这方面发展仍较为缓慢，缺乏运用便捷的网络进行培训的有效方式。

3.管理人员的培训需求和内容不明确，缺乏针对性

随着电力体制改革的不断深化，需要培养一大批适应现代企业生产经营需要的管理人才，所以管理人员的培训显得更为重要。我厂没有将本企业发展目标、岗位的任职资格要求、管理人员的技能差异和员工的生涯设计相结合来设计和明确管理人员的培训需求，培训的深度也不够。

转贴于

三、关于加强职工培训工作的几点认识

从培训管理的角度，管理培训的当务之急是建立系统、规范的培训管理流程，涵盖培训需求分析、培训内容安排、培训方法创新、培训效果评估、培训成果的转化机制等各个环节。

1.注重需求分析，科学制定年度教育培训计划

需求分析是做好人才有效开发尤其是制定培训目标及课程开发、培训实施的基础和前提，是保证培训工作成本效益最大化的有利工具。实践中，考虑以下三个方面，一是岗位要求和管理改革的需要；二是企业人事的变动，如升职、降职、岗位轮换等；三是提高管理绩效的要求。了解员工的具体信息后，根据集团公司发展战略，紧密结合企业发展实际，以及生产准备、全能值班、点检定修等关键生产岗位培训，针对不同培训对象，分类型、分专业、分层次制定最科学有效的教育培训计划。

2.加强考核评估工作，努力提高教育培训工作的质量和效果

在培训项目的执行过程中，加强培训项目质量管理工作，培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对目标的实现程度；效益性是指培训工作给企业带来的经济效益和社会效益。为此，一方面，要将培训纳入考核，迫使受训人员克服因工作太忙，没时间或懒散，不求改变的心理，认真完成培训任务。另一方面，在培训之后，还要由被培训者所在单位就培训项目对被培训者进行测评，以确定其培训效果及实际应用能力，并根据评估情况，进行奖励或考核，同时作为下一次培训具体方案的参考，从而实现培训项目的闭环管理。

3.创建碧口水力发电厂职业技能鉴定试题库网站

随着我厂自动化水平的不断提高，计算机在我厂的应用已经越来越广泛了。为提高全厂人员的理论知识和技能水平，运用便捷的网络进行培训，我厂准备联系相关单位，创建碧口水力发电厂职业技能鉴定试题库网站，然后对各班组的试题进行收集及整理工作，汇总后，将各专业岗位技能培训试题库充实到网站中去，使员工在工作不繁忙的情况下自己进入网上试题库答题，或在岗位技能考试时用来答题，提高员工学习的积极性、主动性。

4.加强管理人员教育培训

积极创造条件，开展企业亟须人才的培养。针对经营管理工作的现状分析，目前市场营销、资本运作、工程管理、法律以及人力资源管理等专业人才在我厂尤为紧缺。因此，今后采取“请进来、送出去”的方式，将通过综合素质考核和专业分析选拔确定的培养对象选送到国内知名大学专门学习，或者聘请国内知名大学教授或本企业高级技术主管，采取报告、讲座和学术交流等形式，提高管理人员的专业知识和工作能力。同时，加快管理人员职业（执业）资格培训。按照国家和集团公司的相关规定，在财会、概预算、审计、统计、安全及政工管理等管理岗位逐步实行“持证上岗”制度，制定完成取证的计划，在规定的期限内取得岗位资格证书。

5.积极组织开展技能大赛，加强技能人才的培养

通过认真总结以往技能大赛经验，规范技能大赛各项管理工作，精心策划技能大赛项目，使其更贴近实际，贴近生产，采取多种形式即岗位抽调考、竞赛、在岗技能测试等，增加全员参与性，通过征求各部门意见，广泛开展大范围的技术比武，在比赛时尽量将各专业融合在一起，不但使员工都能参与，还尽量促使员工向一专多能方向发展，从而进一步调动技能人员学习岗位技能知识的积极性，提高一线人员的岗位技能，从中选拔优秀人才。

第2篇：社会培训管理办法范文

一、加强思想政治工作

1、组织开展理论宣传。把系列讲话、党的十、十八届三中全会精神、党的创新理论学习教育作为干部教育培训的重要内容，广泛开展社会主义核心价值观和中国梦主题宣传活动。

2、落实群众路线教育实践活动要求。建立领导与群众沟通交流平台和机制，准确把握干部思想动态，认真倾听干部诉求，关心解决干部工作生活需求，使科学管理和人文关怀相得益彰，使组织发展愿景与个人价值追求实现同频共振。

二、组织开展地税文化活动

3、大力加强文化阵地和文化载体建设，宣传弘扬“务实创新、追求卓越”地税精神，推进和谐文化、法治文化、创新文化、廉政文化和惠民文化建设，丰富内涵、形成品牌。举办文化品牌建设研讨推进会。

4、建设“地税大讲堂”，开展邀请专家讲理论，领导干部讲形势，先进人物讲事迹，地税干部讲经历“四讲”活动。

5、开展丰富多彩的文化活动。推进“书香地税”建设，广泛开展全员读书活动，鼓励地税干部进行文艺创作，展示才能，陶冶情操。

6、推进文化展示厅（室）建设。发挥文化展示厅（室）对税收宣传和推进依法治税的独特作用，进一步提高文化建设和税法宣传融合度。发挥文化展示厅（室）展示地税工作成效和文化活动成果的主阵地的功能，进一步展现地税干部才艺和风采。

7、推动文化建设与基层建设融合共进，举办全系统乒乓球、羽毛球、篮球和登山比赛等群众参与度高的体育活动，组织“地税好声音”歌唱比赛，加强心理疏导和压力排解，促进干部身心健康，推进“健康地税”建设。

8、开展“寻找最美税务人”活动，编印《全市地税系统先进个人事迹汇编》，开展“道德讲堂”活动，通过事迹宣讲、媒体报道、与先进人物座谈等方式，宣扬地税先进人物事迹。关心关怀先进人物的工作生活，在全系统营造学先进、比先进、争当先进的良好氛围。

三、组织开展文明创建活动

9、扎实抓好各项文明创建工作的落实。广泛开展志愿服务、文明共建活动，开展向道德模范学习活动，帮扶生活困难道德模范、身边好人。

10、根据省局工作部署，落实全省“人民满意公务员”和“人民满意公务员集体”的推荐各项工作。

11、配合建局二十周年庆祝纪念活动，按照省局要求组织开展“全省地税二十年建功单位”和“全省地税二十年建功个人”（暂定名）评选工作。

12、配合建局二十周年庆祝纪念活动，按照省局要求组织开展“全省地税系统百名岗位标兵”（暂定名）评选工作。

四、组织开展教育培训工作

13、根据《省地税系统教育培训管理办法》，进一步提升教育培训管理工作规范化水平和教育培训的工作质量。制定市《2014-2016年干部教育培训工作规划》，进一步明确今后3年教育培训工作的目标、主要任务、工作重点和重要措施及时间表。

14、加强领导干部培训。按照理论教育、知识教育和党性教育相结合的要求，加强各级领导干部培训，着力提高思想政治素质和领导税收工作的能力。

15、加强税收专业人才培训。根据省局行政执法、综合管理、专业技术三类人才库建设目标和要求，分类分专业分步开展人才库人员培训。

16、组织开展军队转业干部和公务员初任培训工作。

17、开展领导干部更新知识培训和全员业务培训。

18、开展岗位练兵、开展岗位能手竞赛；继续鼓励参加“三师”等执业资格类考试。

19、按总局、省局要求，落实全国税务领军人才选拔等工作。

五、全面推行绩效管理工作

20、根据《省地税绩效管理意见》和《省地税系统绩效管理办法》的具体要求制定下发《市地税绩效管理意见》和《市地税系统绩效管理办法》，明确绩效管理的总体框架和要求、工作原则、指导思想和实施办法等。

第3篇：社会培训管理办法范文

关键词：生产技能；实训场地；建设；实践

作者简介：赵静（1973-），女，山东青州人，青州市供电公司人力资源部，工程师。（山东 青州 262500）

中图分类号：G482 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0108-02

一、企业发展对专业管理的要求

人力资源是企业实现“一强三优”现代公司战略目标的人才保障与智力支持。企业以发展战略对人才的需求为导向，积极开展教育培训工作，促进员工与企业共同发展，努力为员工成长成才创造条件，着力解决生产一线“结构性缺员”难题，建立“学习型企业”，实现企业人力资本的不断增值，为电力事业发展储备力量，提升企业的竞争力与社会影响力，保持企业健康、稳定、持续发展。

二、生产技能实训场地现况描述

生产技能实训场地建设是提高员工队伍培训质量的必要条件。通过加强生产技能实训场地建设，进一步完善培训实训功能、提高师资队伍水平、搭建培训软环境平台、提供开展丰富多样业余活动的场地，为员工提供一个集理论学习、实训操作、文体活动等相关内容为一体的综合性生产技能实训场地，使员工在培训过程中可以舒缓工作带来的压力，在课间中体验公司的温暖，从而提高员工的主人翁意识，增强员工的集体荣誉感和凝聚力、战斗力，为全面提高员工队伍的整体素质，营造和谐氛围，促进企业发展，逐步打造成县供电企业生产技能实训场地建设的典范。

三、生产技能实训场地管理的范围

建设生产技能实训场地是员工队伍培训全过程管理的一项重要的基础工作，它涉及到线路专业场地建设、营业用电实训场地建设、计算机与多媒体教室建设、文体活动场地建设、员工队伍培训师资力量建设以及为员工队伍日常培训提供食宿、学习、考试等一系列的各项基础性建设。

四、生产技能实训场地建设

1.场地建设的需求调研

职工培训管理中心根据培训工作开展和培训过程中存在的薄弱环节，结合各部室上报的年度培训需求，针对当前公司人力资源发展需求及对当前培训软硬件设施、职工所需培训模式进行全面的分析调研，制定了场地建设总体实施方案，报领导小组批准，纳入公司综合计划。培训中心按照场地建设总体方案，在各个职能部室、施工单位的紧密配合和指导下，建成了日常练兵的技能实训场地；根据计划制定了专兼职教师需求计划，按照推荐、考试、试讲、入围、审批、公示等程序，选拔了各专业优秀人才，充实了公司内部教师队伍；在加强练兵场地硬件建设的同时，开发了在线网络培训管理系统；同时为进一步加强练兵场地的管理，在原有各项规章制度的基础上，进行了健全完善，形成了一套完整的培训工作质量考核评估体系。

2.场地的硬件环境建设

培训中心根据场地建设总体方案，从场地面积、设备的选型、设施的安装、达到的效果等方面入手编制具体的生产技能实训场地建设计划，报领导小组批准。培训中心配合施工部门进行线路专业实训场地建设，建立了配电线路专业所需的横担安装、更换绝缘子、拉线制作等培训内容的室外线路安装实训基地；配合施工部门进行营业用电专业实训场地建设，建立了电能计量方面的装表接电、错误接线检查、触电急救等专业知识的室内培训实训基地；配合施工部门建成了满足日常农电人员集中培训的计算机培训室和多媒体教室，达到了远程培训教学功能；建设能够容纳50人左右就餐住宿的餐厅和宿舍；并从学员需求出发，配套建设乒乓球、篮球、健身房、图书馆等一系列的文体活动场地，丰富了培训学员的学习生活和业余生活。各专业职能部室对技能实训场地、文体活动场地进行专业建设方面的指导和监督。

3.场地的软件环境建设

在加强场地硬件建设的同时，为解决制约培训工作有序开展的难题，培训中心对如何使培训简单化、可操作化，如何有效监督、提升培训效果这一系列的难题通过到部室、班组进行了充分调查。调查结束后，培训中心负责召集相关负责人进行讨论和研究，最终确定利用公司现有网络资源，借助公司现有人员的专业力量和软件开发环境，研发《在线网络培训管理系统》。实现了培训全过程管理（计划的需求管理、计划管理、实施管理、自学管理、结果管理、效果评估、课程管理）、资源综合管理（题库浏览、视频浏览、电子图书室等）、个人档案管理（证书管理、考试管理等）、无纸化多专业集中考试等多种功能，为培训的软实力建设搭建了很好的平台。

4.兼职教师队伍建设

培训中心根据年度培训计划制定相应的年度专兼职教师需求计划和聘任专兼职教师的条件。各部室负责推荐并填写《内部教师推荐表》，并参加公司组织的考试和试讲。培训中心负责根据考试和试讲结果确定专兼职教师入围名单，报领导小组批准，合格的人员颁发聘任证书。培训中心在制定聘任条件时，组织公司不同专业人员，按照专业领域的不同编制不同的聘任条件，这样可以充分发挥公司各类专业工程技术人员的作用，并且为了在职工中形成良好的选聘氛围，采用聘期一年制，使教师队伍始终处于动态管理。

5.场地的规章制度建设

在加强实训场地建设的同时，培训中心应注重培训工作质量评估体系的建设，结合日常场地的管理与培训学习制定和完善了《青州市供电公司技术比武管理办法》、《兼职教师管理办法》、《培训场地管理办法》、《培训场地学员管理办法》、《培训场地安全卫生管理办法》等相应的规章制度，使练兵场地建设的更加完善和规范。

6.场地的配套建设

在建设实训场地的同时，配套建设乒乓球、健身房等一系列的文体活动场地。培训中心坚持“以人为本”的科学发展观，从全局出发，统筹兼顾，从学员的日常需要出发，规划建设适合课余锻炼、充实业余生活的乒乓球、羽毛球、篮球、健身房、图书馆等多处文体活动场地，将身心健康和文化娱乐纳入每期学员的必修内容，使学员们不仅在学习培训期间丰富了专业技能知识，而且还锻炼了身体，充实了生活，在很大程度上激发了员工的学习主动性、积极性和创造性，促进了企业与员工的和谐发展，为公司的长远发展注入了新的活力。

五、生产技能实训场地的使用

1.强化生产技能人员的日常训练，提高队伍综合素质

因地制宜建设日常练兵的实训场地，积极推进了公司多元化培训的开展，解决了日常工作中的实际问题，大大提高了生产一线员工的技能操作规范性和熟练度；不断完善日常管理办法、学员管理办法、兼职教师等各项培训管理制度，确保了实训场地的管理有序；加强师资队伍建设，提高了培训质量，增强了培训效果，促进了人才成长。

2.在线网络培训创新教育培训方法，创造良好的培训软环境，有效解决工学矛盾

在线网络学习紧跟当今电子信息发展，有效解决了工学矛盾，节省了外出学习时间；实时更新培训内容，实现资源共享；改变传统的考试方式，实现了多专业人员集中进行考试，可根据需要设置随机组卷，系统自动从管理员指定的范围抽取，完全人工组卷则由管理员指定试卷。随着该系统的普及应用，无纸化考试成为现实，不仅节省了办公经费、保护了自然资源，还创造了较高的社会经济效益，为创建资源节约型和环境友好型社会做出了一定贡献。

3.积极营造和谐氛围，公司成为员工眷恋家园

从员工的需求出发，将生产技能实训场地建设成为集学习、锻炼、娱乐为一体的综合培训基地，在加强职工岗位技能训练的同时，通过积极开展参与各项文体活动和为员工开设“心理健康”讲座等形式多样的辅助培训，既丰富了职工的业余生活、提高了学习效果、增进了员工凝聚力，又缓解了员工的工作压力。在公司内部营造了“企业为员工提供发展平台，员工为企业注入发展动力”的良好氛围。

4.常规培训

生产技能实训场地自正式投运以来，举办了农电工岗位培训、电缆头制作、精益化管理等多期培训班，开展了装表接电、优质服务、技能操作等多个岗位的技术比武。公司领导、全体中层干部及部分职工集中学习了中国企业不战而胜的策略系列讲座“蓝海之道”和“6S”管理系列讲座。通过各种培训和比武活动的开展，大大激发了广大职工的学习积极性。

六、生产技能实训场地的实践成效

1.竞赛收获

2012年，公司参加省、市公司组织的供电服务之星、人力资源等9个工种的技能竞赛和普调考活动取得了良好成绩。其中，获得团体第一名1个，团体第四名1个。一名公司员工在国家电网公司第四届供电“服务之星”劳动竞赛中，获得“优秀服务之星”荣誉称号，同期获得省集团公司“服务之星”荣誉称号；一名员工在人力资源专业调考中，荣获“人资劳动组织专业调考”个人第十名；一名员工在潍坊供电公司组织的县公司电力调度调考中荣获个人第二名；一名员工在潍坊市总工会举办的变电运行技能竞赛中荣获个人第三名，一名员工继电保护技能竞赛中荣获个人第六名。

2.优秀人才脱颖而出

建立公司人才库以充实公司后备力量，建立人才管理长效机制必然会有利于人才的健康成长。目前公司共有1名集团公司高级优秀人才、1名集团公司专业领军人才、4名集团公司县公司级优秀人才；1名县市级专业技术拔尖人才、7名市级名技师、4名地市级首席技师。

3.员工素质整体提高

公司通过抓长远发展，不断强化培训学习，在干部职工队伍中也涌现出了各类技术能手和技术骨干，为工作提水平、上台阶提供了智力支持。几年来，有81%的员工提高了一个学历等级，30%的员工由原来的单一技能变为一岗多能。

4.良好的人才开发氛围

人才开发培养体系的运行，在员工中逐渐营造了一种“比、学、赶、超”的良好氛围。公司除了给获奖选手物质奖励外，还重点开展了宣传优秀人才、学习优秀人才的各种活动。一是为优秀人才制作了电视宣传片，提升了知名度；二是用优秀人才名字命名工作室，树立了工作标杆；三是推荐技能专家参加集团公司企业文化建设经验交流座谈会，并做典型发言。这些做法集中展示了优秀人才的风采，也体现了公司对人才的渴求，表达了对他们的尊重，为优秀人才的职业生涯发展奠定了良好基础。

5.经济效益和社会效益稳步提高

2012年公司被集团公司命名为抗台抢险保供电“功臣单位”，实现了安全生产“六个不发生”。建成110千伏桃园变电站，投运110千伏郑峱线和兴旺扩工程，新增变电容量50万千伏安，新增输电线路长度80千米。新建成1个电气化镇、150个电气化村。2项QC成果获全国二等奖，3个QC小组获省级奖励，4项管理创新成果获省级奖励，6项专利成果获得授权，公司连续5年获得“山东省质量管理优秀企业”荣誉称号。上述工程及创新的实施，扩大了自身业务规模，极大地支持了当地经济的发展，实现了经济和社会效益双丰收。

第4篇：社会培训管理办法范文

国网湖南省电力公司是国家电网公司的全资子公司，属国有特大型能源供应企业，也是湖南省重点骨干电力企业。从事湖南电网的建设、运行、管理和经营，为湖南省经济社会发展和人民生活提供电力供应和服务。

目前，公司共有发供电、电网建设、科研培训等直属单位33家、控股企业6家、代管县电力公司24家，供电范围覆盖全省14个市州和116个县（市、区），营业区面积19.75万平方公里，覆盖全省93%的地域，营业区人口6565万人，占全省总人口的96%。公司坚持弘扬“努力超越、追求卓越”的企业精神和“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观，着力培育优秀的企业文化，全面提升凝聚力、执行力、软实力。

2013，走过这一年：

2013年工作收获

国家电网公司2013年教育培训重点工作完成情况

推进培训管理集约化

一是按照“三集五大”体系建设整体要求，优化培训机构资源配置，对培训中心和分中心统一计划、标准、流程和考核要求。二是通过深化SG-ERP培训模块应用，将专项计划从制定到实施全过程纳入系统管理，实现了培训计划的可控、在控。三是制定培训工作评价办法，对所属各单位培训工作开展情况进行了量化考核。初步实现了培训管理的集约化。

推进人才管理系统化

构建人才分级分类管理体系，按照国网公司要求完成专家人才遴选工作，共评选省公司级专家116名、地市级专家169名，推荐国网公司级专家46人，初步建成公司各层级专家人才队伍。制度优秀专家人才管理办法，加强了优秀专家人才的管理与年度考核，促进专家人才成长。

加强培训师队伍建设

开展培训师换届和认证工作，完成了493名中级、1257名初级兼职培训师的考核认证，以及22名高级兼职培训师的推荐上报。制定培训中心队伍建设三年规划，稳步推进职院师资向专职培训师转型，组织专职培训师下现场实践锻炼、参加企业培训师认证，构建优质专职培训师队伍。

优质完成国网重点项目

在完成县供电企业负责人正职送培26期156人的同时，完成县供电企业副职轮训4期304人，供电所长轮训46期1883人。

完成变电检修等4个专业竞赛和人力资源等10个专业的全员培训、普考调考工作，其中变电检修竞赛取得国网团体第一名。

通过实践锻炼的方式，历时159天，完成电力有限公司九名青年管理和技术骨干培养任务。

本单位2013年教育培训及人才培养重点工作落实情况

针对新上划公司技能人员素质偏低的问题，组织开展“送培上门、以点带面”专项培训活动，完成“送培上门”专项培训10期557人，“以点带面”专项培训5000多人次，有效、快速提升了技能人员水平。

积极推进员工职业发展通道办法和岗位能效工资管理办法的实施，实现所有单位的全覆盖；在前期制定发供电125个专业能力评价大纲和相应题库，2013年又完成支撑机构72个专业的能力评价大纲和题库，组织3634人的能力评价考试评审。

分生产和营销两大类，完成供电企业班组长管理技能提升轮训，共举办集中培训班17期，1229名班组长参加了培训。

技能鉴定、职称评定、学历教育多措并举，消除“三无”人员1388人。制定三年提升方案，努力提升人才当量密度，预计今年将超过0.907的既定目标。

全年累计完成各类培训班4217期，71.8万人·天，年度培训项目计划完成率99.19%，培训投入计划完成率98.75%。2013年第8期《中国电力教育》杂志“标杆企业”专题以《国网湖南电力：静水深流育英才》为题对湖南在教育培训和人才培养工作方面取得的成绩进行了全面报道。

工作特色和亮点

创新开展“送培上门、以点带面”，快速提升新上划人员技能素质。一是周密调研，突出岗位技能，量身打造培训方案。二是创新培训方式，送培上门。三是规范项目管理，保证培训质量。四是分层实施，以点带面，覆盖全员。由于结合现场，方式新颖，学员愿意听、听得懂、学得会，素质明显提升，90%取得了相应职业等级，具备了岗位上岗资格。

将“两个办法”与人才培养相结合，形成培养、发展、激励一体化机制。通过员工职业发展通道办法，拓展能力发展通道，建立“岗位、能力”双通道员工成长机制。通过岗位能效工资管理办法，新增能力工资单元，建立以岗位、能力为基础、业绩为导向的岗位能效工资制度。将培训的效果转化为能级，将能级的激励直接引入到薪酬体系，激发了员工岗位成才的积极性。

突出高素质人才培养，提升综合素质。对于高级经营管理人员，在前期处、科级干部轮训的基础上，突出依法从严治企、舆情应对等热点、难点，启动新一轮轮训工作；对于高级技术人员，以新标准、新规程、新技术为重点，组织开展春季轮训；对于高级技能人员，选拔优秀技师举办提高班重点培养，举办高级技师培训班提升综合素质；对于优秀专家人才，制定专项培养规划，在课题研究、标准建设、送培等方面予以倾斜，举办技能专家综合能力专项培训，同时强化“十大”领军人才跟踪培养。

突出管理技能提升，分类开展供电企业班组长轮训。借鉴处、科级干部轮训成功经验，充分考虑班组长职业发展，以班组长日常管理工作设计培训模块，采取“任务驱动式”方式组织教学，编制了数十万字的培训讲义，正式出版《电网企业班组长工作指南》培训教材。

现场培训特色纷呈。突出班组专业、岗位、能力的差异化，通过春季和暑期专项活动，大力开展“差异化”现场培训。组织班组现场培训典型经验评选，共提炼市局级典型经验24个，公司级典型经验6个。采取随机抽取人员等“四个随机”原则，突出全员参与，深入开展现场培训竞赛活动，多措并举，形成常态机制。

加强制度和软资源建设，夯实培训工作基础。制定《培训工作评价办法》，对各单位培训工作实行量化考核；制定《职业导师制实施办法》，强化新员工培养机制；结合“三集五大”体系建设，对32个技能工种实训大纲和教材进行重新修订；强化兼职培训师考核，连续两年评选十佳和优秀培训师。

2014年重点工作

落实国网“五统一”工作要求，推进“四强化”（强化计划管控、强化信息系统应用、强化培训项目管理、强化师资队伍建设），结合全面建设“三集五大”体系，落实各项重点项目，促进队伍素质整体提升。

结合“三集五大”体系全面建设，理顺培训机构运作机制，建立科学、合理的业务流程，提高培训管理效率。结合国网兼职培训师认证，逐级开展培训师能力提升培训，提升师资队伍综合素质。

强化计划管理，深化ERP应用，将所有培训项目从计划编制、实施全过程纳入ERP教育培训模块管控，提高培训计划与实际需要、重点工作的匹配度，确保计划可靠执行。

加大全员培训考试力度，逐级开展全员培训考试，结合国网竞赛调考计划，早计划、早安排，开展针对性培训，切实提升竞赛调考成绩。

加快关键紧缺人才培养，完成特高压、智能电网和国际化人才专项培养任务。做好各级优秀专家人才的管理、培养和考核。落实人才当量密度提升三年工作方案，力争同业对标进入国网系统前十名。

结合工作实际，落实处、科级干部轮训等重点项目，组织开展人力资源专业轮训，抓好优秀县供电企业负责人和供电所长培训，各类人员培训走入规范化轨道。

在全面完成“两个办法”推广任务的基础上，转入完善提升和构建常态化运行机制阶段。重点优化能力评价体系和常态开展晋级考试，构建激励引导员工岗位成才的平台。

加强培训资源开发，在利用好非修非改资金的同时，在全公司范围内充分利旧，重点完善各单位实训场地、设施，保障一线培训需求。

落实国家电网公司建设网络大学统一部署，做好网络大学培训课件开发和系统应用维护工作，为员工自学提供培训资源，大力推广在线培训和在线考试。

在国网下发通用制度的基础上，汇编成册，分级组织专题培训，加强政策制度的宣贯学习，提高培训管理人员的政策水平。

对教育培训工作的建议

第5篇：社会培训管理办法范文

【关键词】 油田企业HSE管理创新

E培训管理现状

1.1 教育和培训概念的混淆

在现代企业HSE培训中,培训通常按照教育的方式方法进行,常常把培训看成是一项独立于本部门日常管理之外的工作,由专门的部门计划、专门的部门执行,需要专门的教师、专门的时间、专门的教材,但是在HSE管理体系中并没有赋予各级管理者培训下属的职责。然而培训是企业管理体系的一个有机组成部分,培训与管理的运作活动是密不可分的,如每一个管理标准、程序或操作规程均有相关人员培训的具体要求。

1.2 培训需求盲目性

培训是现代很多企业必不可少的一项工作,但是现在的很多培训不能正确的把握培训需求的角度,没有系统的进行培训需求分析,没有岗位培训需求方面的管理办法,导致培训需求识别比较随意,而岗位风险识别与控制、岗位胜任能力这些主要的需求,反而没有识别出来;培训需求调研由于缺少具体的、针对性的指导,不能进行系统的培训调研,也没有进行调研对象分类,而是每年进行一次的培训需求调研,好像走过场一样对员工和领导进行调研,主要是通过问卷的方式进行调研,而不是分层次和类别进行座谈式的调研,所以员工和领导只能根据自己的理解填写,未能系统地考虑岗位能力需求,造成“培训需求调查”失准。

1.3 培训主体不明确

在HSE培训中,一般的培训通过通知的方式下发到各个送培单位,但是培训通知中并没有指定某个具体岗位,只给各单位下发名额指标,至于各单位谁来参加培训不关心。目前参加HSE培训的对象基本是“被要求”的情况,因此培训主体多数处于被动状态,对培训的基本内容和要求都不清楚就来参加学习,对培训的效果打了很大折扣,这就是HSE培训所缺乏的内在驱动力与主动性的表现。

1.4 培训内容缺乏针对性

HSE培训内容倾向于宏观方向,与实际操作结合弱。HSE培训课程设置不固定,培训内容和教材没有统一的标准,造成培训课程的不统一和同样的培训课程讲授内容完全不同的不良现象。HSE培训教材的开发存在多层次、多批次开发教材的现象,造成资源的浪费,同时也造成培训内容的不统一,使得培训课程的设置出现严重脱节问题。

1.5 培训方式单一

在油田企业HSE培训中,大部分培训采用的培训方法是集中的“课堂教学”方式,培训中分组研讨较少,师生互动互动弱,实际的动手操作课程较少,学员仅仅是来“听课”,大大降低了培训效果;没有认识到HSE培训完全可以无痕地结合到各种管理活动中,例如没有充分利用各种会议、审核、交流等机会与相关人员分享HSE经验和知识。

1.6 培训依赖专职教师

在现代培训中,企业内部培训已经成为培训主流,然而对于油田企业现有的培训模式来看,主要依赖培训机构的专职教师,没有培养企业“兼职培训师”,没有充分利用企业内部资源,不能发挥各级管理人员和专业人员在HSE培训中的作用;同时企业缺乏建立相关制度与计划帮助专职教师掌握一线操作的实际经验,没有建立兼职培训师培训的机制,鼓励各级管理层,各类专业管理人员与资深员工成为某一个或数个HSE专项的兼职培训师,员工以能成为合格的HSE兼职培训师为荣。

1.7 缺乏培训效果跟踪

培训效果评估对所有参加培训的企业来说都是必不可少的一个环节,它对培训有着重要的意义,然而在现代的培训中效果评估只限于培训课堂,缺乏一线主管对员工培训后岗位上的评估及学员在实际工作中对培训作用的效果跟踪评估,未能真正体现对培训效果的有效评估,不能掌握培训效果的有效信息;同时培训效果评估跟踪时间较及反馈周期较长,使得培训课程内容不能及时的调整,等到下一年度培训计划时,反馈的内容往往被忘记。

2 HSE培训管理流程

2.1 HSE培训管理原则

HSE培训一般按照以下原则进行:(1)员工必须接受与岗位相关的HSE培训;(2)员工应定期进行HSE再培训;(3)一切培训活动以满足岗位培训需求为核心;(4)培训方式以在岗培训、辅导为主,脱产培训、讲授为辅;(5)HSE培训内容以HSE管理规范、程序、操作规程为主;(6)培训其下属是各级管理人员的职责之一;(7)主管领导对其下属岗位胜任能力负责。

2.2 HSE培训管理的实施

(1)培训需求分析:油田企业HSE管理中,HSE主管领导负责下属员工培训需求的识别,通过与员工的沟通,使其了解岗位要求的HSE能力及自己与岗位要求的差距;通过对企业主管领导的调研及员工的调研进行需求分析,了解企业的培训需求信息及员工对培训的需求。(2)培训计划的编制:依据培训需求分析,与培训主体进行及时沟通,设置有针对性的培训课程内容,培训计划编制中应考虑兼职培训师设置,最大限度地利用和发挥主管领导、基层管理人员和专业人员及资深员工在HSE培训中的作用。(3)培训的组织实施:①培训的实施者主要包括:企业最高管理者;主管领导;HSE专职人员;管理人员;专业技术人员;资深的员工;专职教师;聘请的外部资深专家。②培训方式主要包括:课堂培训;课堂培训+针对性考试;各种HSE会议;部门主管主持学习讨论;在岗实际练习+师傅带领;网络学习。③培训考核主要包括:面试或口头提问;笔试技能演示;实际操作考核;网上答题。培训效果评估:培训实施者应全过程跟踪培训的实施,及时获取培训效果的反馈,根据反馈的结果,提出适当的改进措施,如调整培训师、培训内容或培训方式。

3 HSE培训管理的创新方法

3.1 HSE培训的班级文化建设

做好HSE培训的班级破冰活动,拉近学员之间的距离,从而促进学员之间的培训交流;HSE培训的班级文化建设及良好的班级管理,既能调动学员在班级中的积极性,也能促进学员对管理艺术的理解;HSE培训需要进行分类培训,不同岗位、不同专业的学员对需要培训的内容和要求不同,只有对培训进行系统性的分类,才能更好的为企业和学员服务。

3.2 HSE培训师资队伍的建设

建立相应的专职教师激励机制及深入一线学习交流体制,加快专职教师的实践能力,促进专职教师理论水平的提升;建立相应的兼职教师的培养机制:积极与相关单位及部门沟通,充分利用企业内部资源,积极动员大家参与兼职培训师的选聘,通过公布应聘条件,由培训部门/人力资源部门进行筛选,对于筛选合格的兼职培训师进行必要的培训技能的培训,同时要通过对兼职教师的考核和评估,做好兼职培训师的管理工作。

第6篇：社会培训管理办法范文

为贯彻落实农业部《拖拉机驾驶培训管理办法》（农业部41号令）及有关法规精神，2年9月我中心组织各市农机化管理部门对拖拉机驾驶培训机构进行了整顿和评估，给基本达到办班条件的农机学校核发了《中华人民共和国拖拉机驾驶培训许可证》（有效期1年），并要求各市针对整顿工作中发现的问题，组织现有的拖拉机驾驶培训机构进行整改。整改期限已满，拟对拖拉机驾驶培训机构进行复评审验。现就复评审验的有关事项通知如下：

一、复评审验的标准

复评审验的标准按《**壮族自治区拖拉机驾驶培训管理实施细则》（桂农机办〔20**〕42号文印发）的有关规定执行，具体评审体系详见附表。

二、申请和申报材料

复评申请由拖拉机驾驶培训机构自愿提出，填写《拖拉机驾驶培训学校（班）申请表》，并附申请人身份证明、教学场所使用权证明及其平面图、教学设备清单、教学人员和财务人员身份及资质证明、组织管理制度、生源预测情况等材料。申报材料按上述顺序装订成册（一式四份），报当地县、市农机化管理中心（局）审核后于20**年10月10日前报送我中心科教质量处。

三、评审时间和工作安排

1、全区统一评审时间为10月下旬，具体日期另行通知。

2、评审工作分两个阶段进行。10月10日前由各市组织初评，10月下旬由我中心组织评审员分组赴各市申请单位复评。

3、评审组的交通车辆请各市农机化管理中心（局）负责安排，评审员的差旅费按规定回原单位报销。

4、评审免收评审费，评审员评审补贴由申请评审单位按有关规定发给。

5、评审人员要认真履行职责，坚持评审标准，严守工作纪律，严禁收受申请评审单位的礼品。

四、评审相关问题的补充说明

1、本次拖拉机驾驶培训机构资格评审分为两类进行评定。一类培训机构要求具有5台教练车，其中铰接方向盘式大、中型拖拉机1台以上；二类培训机构要求具有3台教练车。两类培训机构的其它评审标准相同。

2、教学场所使用权证明认定：属自有的须提供土地使用证、房产证；租赁他人的，须提供租赁合同。

3、教练车的认定：验证实物和教练车牌证；教练车只允许在本县农机系统单位内租赁，并需提供租赁合同。教练车的类型必须与培训范围相适应。

4、教学人员包括教学负责人，5名教学人员中应有理论教员、教练员，获“双证”（理论教员证、教练员证）的人员只能按1人认定。

5、申请单位应出具学校全体职工花名册，包括法定代表人、教学负责人、理论教员、教练员、财务人员、其他后勤人员的姓名、性别、出生年月、学历、毕业院校及所学专业、任职岗位等。

6、组织管理制度的认定：必须出具《实施细则》中规定的岗位职责、教学管理制度、财务管理制度的文字材料。组织管理制度要装订成册，其中岗位职责要求在办公室上墙。

7、持有准教证的人员不得同时在2个（含2个）以上拖拉机驾驶培训机构任职。

第7篇：社会培训管理办法范文

关键词：住院医师／专科医师；培训；质量监控

中图分类号：G722.2

文献标志码：A

文章编号：1009-4156(2011)08-131-02

医学院校基本教育、毕业后医学教育和继续医学教育构成了医学人才培养的终身教育体系，被称为“医学教育连续统一体”，而毕业后医学教育是培养合格专科医师必经的重要阶段。专科医师制度是国际公认的毕业后医学教育制度，包含专科医师培训、准人和管理。医学毕业生要在经过认可的培训基地，经过严格的以提高临床能力为主的系统、规范化的培训，完成培训并通过考核才具备专科医师资格，成为能独立从事某一专科临床工作的普通专科医师或亚专科医师。

欧美等发达国家经过多年实践已建立了成熟的医师制度，其主要特点是：一是开展培训初期以政府为主导；二是配套制度完善，宏观上有立法制度；三是政府对培训有统一标准，严格控制培训人数，并提供经费；四是具体培训过程由非政府性质的组织或协会负责；五是地方政府在一定程度上有自，颁发行医执照和许可；六是培训基地多数是大学附属医院，但政府从整体上规划，将培训工作纳入医学人才培养的大局中，不是某个医院或大学的人才培养问题；七是在整个人才培养过程中实行严格的竞争淘汰机制；八是行业协会和医疗市场对医师执业具有约束力；九是公众参与相关政策的制定和对专科医师质量的评价。

一、开展住院医师／专科医师培训的基本现状

卫生部于1993年颁发《临床住院医师规范化培训试行办法》，开始培训试点工作，奠定了人才培养的制度基础。1995年，卫生部颁发《临床住院医师规范化培训大纲》，正式启动了我国的住院医师规范化培训工作。培训全过程为5年，前3年以二级学科为基础进行培训，后2年进入三级学科接受专业定向培训。1998年，卫生部颁发了《卫生部住院医师规范化培训合格证书颁发管理办法(试行)》，对培训合格者颁发《卫生部住院医师规范化培训合格证书》，作为晋升主治医师的必要条件，先后有20多个省(市)的卫生厅(局)、高等学校、卫生部直属医院被授权颁发培训合格证书。1999年，国家建立起医师资格考试制度和医师注册制度，加速了医师管理的规范化和法制化进程。2006年，卫生部下发了《关于开展专科医师培训试点工作的通知》，正式启动我国的专科医师培训试点工作。全国25个省市307家医疗单位共申报了3048个试点基地。经过卫生部组织专家实地评审，在12个省(直辖市)共遴选出涉及34个试点专科的1100个专科医师培训试点基地，培训基地绝大多数在医学院校的附属医院，培训基地招生规模为17536人，其中普通专科12045人，亚专科5491人，其中，其中7省(市)的培训基地均在高等学校，其余5省(市)部分培训基地在医学高校。

就黑龙江省而言，1999年，哈医大开始开展住院医师规范化培训，成为全省唯一获得国家卫生部授权颁发《卫生部住院医师规范化培训合格证书》的单位。2006年，又成为全省唯一开展专科医师培训的试点单位，共有培训基地57个，分布在3所附属医院。

二、医学高校住院医师／专科医师培训质量监控体系的设计思路

(一)医学高校开展住院医师／专科医师培训的特点

医学高校开展住院医师／专科医师培训的培训基地是附属医院的临床科室，附属医院和大学是隶属关系。因此，医学高校开展住院医师／专科医师培训有以下四个方面特点：一是有利于培训管理的高效统一；二是有利于培训要求和标准的统一；三是有利于考核标准的统一；四是有利于医学毕业生的直接选拔。因此，构建医学高校住院医师／专科医师培训质量体系是培训标准的统一和保证培训质量的重要基础。

(二)质量监控体系设计原则

借鉴欧美等发达国家成熟和完善的住院医师培养制度，根据我国的国情，再结合本地区的具体情况，立足当前，谋划长远，坚持创新和发展的观点，与时俱进，充分考虑经济发展、文化背景、科技水平、医疗服务需求的众多不同因素，根据医学科学实践性、服务性、社会性的特点，制定并逐步完善住院医师培训过程质量监控管理措施，确保各项制度和措施在实践中真正得到有效落实。

(三)质量目标定位

培训质量的目标定位是培训质量监控体系结构和功能设计的重要基础。我国开展住院医师／专科医师培训旨在通过规范化培训逐步建设一支高素质的医疗卫生技术队伍，使我国的医师培训模式、理念和培养质量标准实现与国际接轨，逐步建立适合中国国情的住院医师／专科医师培养制度。

(四)质量监控的管理体系

1．政府支持，省卫生行政部门负责统筹、规划、指导、监督；医师协会积极参与沟通和协调。2．落实层级管理，医学高校构建内部的学校、二级学院、培训基地三级质量监控体系。3．实现开放的质量监控体系，接受来自多方的监督，加强各环节质量监控措施的信息反馈。

三、医学高校住院医师／专科医师培训质量监控

体系框架设计与构建

就医学高校住院医师／专科医师培训而言，培训的质量监控应包括多个层面，既有内部质量管理：医学高校和培训基地(附属医院的临床科室)，又有外部质量监控：卫生行政主管部门、用人单位、社会及公众评价等。培训质量监控是在质量评价的基础上，通过一定的组织机构，按照一定的程序，对影响培训质量的诸要素和培训过程的各个环节，进行积极认真的规划、检查、评价、反馈和调节，以保证培训工作按计划正常进行，并达到质量目标的过程。针对整个培训过程，由学校、二级学院、培训基地等三个层级构成了质量监控的纵向体系结构，上位组织对下位组织有指导、监督、质量控制的职责。培训质量监控体系设计为四个子系统，这四个子系统的功能既相对独立，分工明确，又在整个运行过程中紧密联系，协调一致，形成有机整体，并不断地进行自我修正、调适和完善，从而不断优化培养方案和培训过程。

(一)决策子系统

决策子系统的功能是对重大问题进行决策，并根据各环节评价的信息对培训过程进行调控和指导。在省级卫生行政部门和省级毕业后医学教育委员会的领导下，学校成立继续医学教育委员会，其职能是负责管理和指导全校医师培训工作，对培训基地不定期抽查。由学校主管领导、继续教育学院、人事处、教务处、研究生学院及各临床学院的主管领导和专家组成。负责对全校住院医师／专科医师培训工作重大事项进行决策，以及对各临床医学院及各学院培训管理和指导委员会进行工作指导和管理。继续医学教育委员会下设的办公室，与具体负责此项工作的行政职能部门(继续教育学院)合署办公，负责培训的日常管理。委员会办公室人员由相关行政职能部门(继续教育学院、人事处、教务处等)的负责人组成，便于工作协调。

(二)培训管理子系统

培训管理子系统的功能是根据决策子系统的意见和过程评价子系统的信息反馈，调整培训方案和培训各个环节的质量标准，保障整个培训工作的正常运行。各临床医学院成立的培训管理和指导委员会，其职能是：负责对本学院医师培训提供专业指导、管理和对培训学员进人培训基地的考核和准人，对培训基地周期性考评、复核。各临床医学院对本单位培训管理和指导委员会给予工作上的积极协调及资源和资金的支持，同时，培训管理和指导委员会与所在临床医学院和上级管理部门要及时进行信息反馈和沟通。

(三)过程评价子系统

过程评价子系统的功能是按照培训管理子系统的培训方案具体组织实施，依据培训过程各个环节的质量标准，对培训过程进行有效的监督检查，保证培训效果。在临床医学院培训管理和指导委员会的领导下，培训基地实行主任负责制。培训基地在专科医师培训质量形成过程中起决定性作用，是质量监控关注的主要环节，主要职责是：严格按照培养标准实施培训工作，负责对准入学员培训过程的管理和监督、评价，并及时与学院培训管理和指导委员会进行信息沟通和反馈，并接受工作指导、监督和管理。

第8篇：社会培训管理办法范文

2019年已过去一半，为了更好的开展下半年的工作，现将上半年人力资源主要工作进行归纳总结：

截止2019年6月底我公司共有员工736人，其中：职工133人，外用工603人。

一、履职履责、夯实日常基础工作

1、员工工资核算、发放情况

截止2019年6月共发放员工工资11445万元，月均金额为190万元，人均月工资2813元，较上年度748.07万元增长53%，主要原因是2019年元月开始原新事业与我公司正式合并，人员相应增加了400多人。

2、员工社保及意外险情况

基本上做到了应保尽保，足额缴纳，截止2019年6月底共缴纳员工社保费及意外险共计222.53万元。其中：缴纳职工社保费134.31万元；外用工社保费67.64万元；单独工伤险及雇主责任险8.70万元；意外险11.88万元。

3、职工公积金情况

截止2019年6月底共缴纳职工公积金42.35万元。

4、退休及解除情况

2019年我公司达到法定退休年龄职工有14人，截止6月底已为8人办理退休，其中一名全民职工特退较为复杂，目前尚有6人待办中。

目前已为一名不在岗人员办理了解除手续，并支付了经济补偿及奖励共计1.91万元。

5、培训工作情况

根据2019年年度培训计划，截止目前为止均为各部门组织的内培培训和零星外培，尚未产生任何培训费用，培训人员为583人，员工培训率达到79.2%。上级公司的各项有关培训统计工作也及时进行了申报，目前我们已基本上完成了2019年上半年培训计划。同时也做好职工转岗培训工作。

6、制度清理情况

根据公司要求，依据上级公司相关文件，我们制定了《劳动纪律与休息休假管理办法》、《劳务用工管理办法》、《人事档案管理办法》、《劳动合同管理办法》、《员工教育培训管理办法》、《工资支付管理规定》、《人才储备及培养实施方案》、《人员流失控制方案》、《员工社会保险管理办法》、《劳务人员准入标准》等十项管理制度及标准和办法，下步我们还将逐步完善其它规章制度，做到用制度管人，以制度服人，理顺劳动关系，杜绝劳动纠纷，为企业的生产经营和大力发展提供必要的保障。

7、劳动用工管理情况

根据武钢有限公司和上级公司的用工要求，把好进出关，做好日常员工进出管理工作，办好入职离职相关手续，做好信息台账登记工作；做好与上级公司、劳务派遣公司的异动和协调工作；做好员工参保退保衔接工作，特别是解除职工的续保工作；做好员工劳务纠纷工作，将矛盾降到最低，维护好企业和员工的双方共同利益；做好市劳动监察大队的抽查工作；做好上级领导机关的各项用工检查工作；协助员工办好退休手续等工作

8、2018年度职工工资收入统计工作

因2018年几家单位合并，各种情况较为复杂，为保证职工的根本利益不受影响，认真核实各项数据并进行确认再确认，为2019年7月社保和公积金调基打下了基础。

9、招聘工作

为了配合公司的发展要求，我们积极开展各项招聘工作，通过现场招聘、网络招聘、车体广告招聘、熟人介绍等多种方式方法，截止目前为止，招聘管理岗位人员7人，包括综合管理、安全管理、业务拓展等岗位，目前均在管理岗位较好的发挥着应有的作用。今年6月份还与58建立了会员合作关系，加大、加快招聘力度，特别是客车司机的招聘，这也是我们关注的重点、难点。

10、积极配合上级公司做好企业改革的各项工作，包括尽职调查、不在岗人员清理、退休人员清理、职工档案清查、人力资源优化等各项工作。

二、存在的问题及困难

1、劳动用工

劳动用工方面还存在很多问题，是多年来客观存在又无法解决的，比如休息休假、工时、顶班、超龄、招聘等一系列的问题，会存在一定的劳务纠纷和安全风险。

2、培训提升

目前培训工作是公司的弱项，特别是管理队伍有待加强管理培训，增强管理能力，提升人事效率。

3、招聘工作

用工难、招聘更难，特别是操作岗位对年龄的限制更增大了招聘工作的难度。

4、人才储备工作

目前公司人力储备不足，梯队建设不足，势必会影响公司的进一步的发展

5、人力资源工作管理提升

人力资源工作细致繁琐，特别是在目前公司发展壮大的时期，需要做好各项基础工作，工作量很大，需要有一套独立的完善的HR系统，提升人力资源管理水平。

三、下半年工作思路及措施

面对下半年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清下半年的工作思路，增强创新意识，解放思想，改变思维定式思想较重的情况。

1、继续加强人事人力资源工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。做好2019年度养老、医疗、工伤、生育、失业保险以及住房公积金的新标准的核定和缴纳等工作。

2、加强薪酬管理，做好全员岗位和绩效考核的深化工作，加强考核工作，充分发挥薪酬分配的激励作用，维护企业和员工双方利益，全方位调动工作积极性。

3、做好人力资源系统的完善和运行工作，提升人力资源管理水平。

4、加大员工的培训力度，全面提升员工的整体素质。做到员工教育培训工作的制度化、规范化，拓展培训渠道，创新培训方式，积极和外部单位合作，建立适合我公司需要的人力资源储备库，为公司生产经营储备各类人才力量。

第9篇：社会培训管理办法范文

关键词：创新 培训管理 提高 电力企业 培训 管理效果

任何企业的创新、变革和发展，都是源于企业员工的不断学习和进步，员工素质将最终决定企业的竞争优势。电力企业是知识性、智能型、高新技术型企业，要求员工具有较全面的能力，尤其是创新能力和学习能力。因此电力企业的培训要紧紧围绕如何开发并有效调动员工的潜能，使员工提高学习能力、实践能力和创新能力，并能动性地为企业创造效益，以实现员工与企业共赢方面开展工作。

1、建立有效的培训体系，实现员工与企业共赢

首先，有效的培训体系来源于科学的培训需求分析与评估。其次，有效的培训体系应着眼于电力企业核心需求，明确电力企业各层尤其是高层对培训工作的愿景和期望值，确定短期内培训工作的重点和突破点。第三，有效的培训体系是多层次全方位的员工培训，应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展方向制定不同计划，在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。第四，有效的培训体系应充分考虑员工的自我发展的需要，按照自身的需求接受教育培训。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。

2、创新培训项目管理机制，提高培训管理成效

企业培训管理要取得成效，就要创新培训项目管理模式，采用“三化”模式进行培训项目管理。一是抓住不同培训项目的个性，强化培训项目的共性，突出培训项目的针对性，从而体现培训项目的“差异化”；二是通过送出去培训和实践中提升的方式，强化培训管理者的培训，依托《培训班主任工作指导书》细化培训项目管理过程，注重特色服务和细节管理，做到环环相扣，从而体现培训过程管理的“精细化”；三是通过“培训效果评估反馈表”和“培训学员座谈会”等形式评价培训效果，对培训效果进行严格考核和深入分析，并根据评估结果改进培训方法，及时解决存在问题，从而达到培训效果“显效化”。

在培训管理中，一切以为电力公司主营业务服务、为各供电公司及培训学员服务、保证培训质量为出发点和落脚点，并以此指导培训过程中的各项工作。采取管理与服务相结合，内培与外联相结合的措施，最终达到培训管理规范化、培训服务精细化的目的。在培训管理过程中，紧紧把握四个环节不放松，严格按照管理流程中的需求分析、项目策划、项目管理、效果评估四个环节进行规范化管理，做到措施得力、管理到位、资料翔实、成效显著，达到ISO10015培训管理标准要求。在培训过程中，认真总结以往的管理经验，进一步提升管理水平，创新管理模式，逐步形成一整套科学合理、行之有效的培训项目管理制度。

3、妥善处理好两个关系，提高员工培训的自觉性

（1）解决近期效益和长远效益的关系 一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工教育的方案。在培训中要综合考虑员工职业发展和企业发展需要，合理设计培训方案，使企业与员工共同受益，既要培育企业持续发展能力，又要增强员工投身培训的兴趣和积极性，切实把员工培训作为人力资源开发管理中的重要内容。

（2）解决在岗员工的职业教育与员工的职务、职称升迁的联系 电力企业开展员工职业培训教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据电力企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘，培养人才，调动，激励员工的上进心和责任感。因此，要把企业的职业教育与企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习——提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展作准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受教育者不断地从接受教育中得到激励，明确自己的发展定位。

4、选择合适的培训方法，促进培训效果提升

电力企业培训的对象主要是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须合理地确定培训对象和选择合适的培训方法。在电力企业中经常采用的培训方式有以下几种：

（1）在岗培训：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。

如山西省电力公司采用送教进班组的方式，利用工余时间对岗位员工进行系统的岗位知识、质量管理和设备操作技能的培训，有效的提高了员工的综合技能，促进了公司各项工作的有序进行和公司的发展。

（2）脱产培训：脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识技能的学习。如电力系统鼓励40岁以下青年职工积极报名参加“研究生”学习，集中时间组织相关人员脱产进行培训。

（3）岗位持证培训：根据国家电网公司生产技术人员岗位规范要求，山西省电力公司制定了《山西省电力公司供电生产技能岗位持证上岗管理办法（试行）》，要求所有生产技能岗位从业人员须持有省公司《培训合格证》、《岗位合格证》方能上岗。因此，对于在某一岗位工作的在岗员工进行持证上岗培训，是必要的。培训形式应灵活多样，理论、安规、职业道德等知识培训一般采用自学与重点（难点）辅导相结合的方式；技能操作培训可根据生产技能岗位的层次、特点，采用脱产轮训、现场培训、厂家学习、师带徒等相结合的方式。

（4）导师带徒：此种方法主要适应于新员工和员工晋升，岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过其带岗者的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位要求。

（5）专题案例讨论：针对某一特定现象和案例，进行专题分析，讨论，主要用于分析问题，寻找差距，避免失误。在山西省电力仿真培训中心进行的变电运行人员岗位轮训过程中就采用了专题案例讨论培训方式，而且通过专题讨论、案例分析，解决了许多现场中存在的问题，提高了参培人员的理论水平，同时汇总所有专题和案例，编写出《变电运行现场案例分析及技术问答》，由中国电力出版社出版。

电力企业要想尽快建立学习型组织（团队），除了持续有效开展各类培训外，更主要的是必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”培养员工自我提高的能力，通过员工价值的提升，以促使人力资源增值，从而最终实现企业的持续良性发展。

5、健全培训评估体系，促使培训效果转化

企业培训效果不佳的原因有很多，其中一个原因便是缺少对培训效果的评估。培训效果评估既为改进培训体系与效果提供可靠的依据，也为培训奖惩、激励等提供了根据。评估事项可以包括：学员在受训前接受多项评估以确定其培训前的能力水平；员工参加培训后填写一份课程评估表，对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估并提出建议；通过某种形式考察学员对课程内容的掌握情况；受训一段时间后再进行一次能力评估等等。并对两次评估结果进行对比分析，确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。完成这些评估事项，必须做好指标数据收集。通常可采取民意调查、问卷调查、面谈、核心小组讨论、测试、观察、业绩报告等方法进行信息数据收集。培训部门要把收集到的有形数据尽可能的转化成货币性价值，以方便对培训进行投入产出比的分析。同时，也要注意把无形数据，如：员工工作满意度的提高、企业组织承诺的提高、团队协作的改进、客户服务质量的提高等等，作为培训有效性的支持性证明使用。

6、将培训制度与激励制度相结合，构建完善的环境支持机制

建立有效的激励机制可以通过客观或主观因素将员工的潜在能量激发出来。运用工作激励、参与激励、荣誉激励等方式调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成企业的任务，实现企业的目标。加大正、负激励的力度，无疑对培训工作有很大的促进作用，激励机制可以加强企业对员工培训的导向作用，避免培训与不培训一个样。如果员工看到培训将使他们在掌握更多技术和提高收入方面，以及在晋升机会或工作保障方面得到应有报酬，其学习主动性将会自然地随之提高。培训制度与激励制度相结合，建立起培训——考核——使用——待遇一体化机制，不仅解决企业在“恰当的时候恰当的位置上有恰当的人”的问题，同时能够确保员工的个人发展目标和需要被满足，从而实现企业和个人的双赢。

任何企业的创新、变革和发展，都是源于企业员工的不断学习和进步，员工素质将最终决定企业的竞争优势。所以，电力企业要向培训要效益、以培训谋求发展空间，通过有效的培训，提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和企业归属感，以增加电力企业的产出效益和组织凝聚力，并为电力企业的长期战略发展培养后备力量，以支撑电力企业全球化发展战略的实施。

参考文献