高校教师学期教学总结精选(九篇)
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第1篇：高校教师学期教学总结范文
高校教师档案管理信息化是高校管理信息化的重要组成部分。随着高校招生规模的扩大，高校对教职工的需求编制也随之不断增加，同时教职工也具有一定的流动性，因此为全校乃至全国高校教职工建立个人“动态”信息档案是一项十分浩大的工程。［1］依靠传统模式的利用人工进行教师的档案管理方式费时费力，管理也成为一个非常辣手的问题。基于网络化的教师档案管理平台，能够极大地提高教师档案管理的效率和管理的质量，也是各大高校实现数字化、信息化的一项重要部分。［2］本系统的开发研究主要基于web对教师档案的管理等相关操作，实现教师档案管理的统一化、规范化，通过网络把整个学院的教师档案汇集起来，从而达到提供教师档案动态管理效率的目的。本系统具有档案处理的自动性，完成教师档案各个模块的管理功能，实现对档案的浏览、上传、更新、删除、查询、下载、打印等。上级各个部门可以非常便利地对教师档案信息进行查阅、下载。
二、系统分析与设计
1、系统设计目标
高校教师档案管理总任务是实现教师档案管理的系统化、规范化和自动化，以下是系统开发的基本功能要求：实现高校教师档案资料的集中化电子化处理；实现高校教师档案管理工作的制度化、标准化、规范化；实现高校教师档案管理的其他必要的管理功能；建立关于教师档案数据比较全面详细的数据库；实现决策支持。
2、系统主体架构
系统开发利用层次图来表示系统中各个模块间的关系。层次方框图用树形结构的一系列多层次矩形框描绘数据的层次结构。树形结构的顶层是一个单独的矩形框，代表完整的数据结构，下面的各层矩形框代表各个数据的子集，最底层的各个矩形框代表组成这个数据的实际数据元素。
随着结构的精细化，层次方框图对数据结构的描绘也越来越详细，这种模式很适合于需求分析阶段的需要。从对顶层信息的分类开始，沿着图中每条路径反复细化，直到确定了数据结构的全部细节为止。［3］系统分为基本档案管理、教学科研档案管理、学习档案管理、社会活动档案管理、评价档案管理、反思档案管理及健康档案管理等七个模块，每个模块之间虽然在表面上是相互独立的，但是在对数据库的访问上是紧密相连的，各个模块访问的是同一个数据库，只是所访问的表不同。每个模块的功能都是按照在调研中搜集的资料进行编排制作的。为了清晰、全面地介绍教师档案管理系统各个功能模块间的从属关系，可参见图1所示系统功能结构图。
3、系统功能描述
主要包括如下方面：
（1）基本档案管理。权限：系统同时提供给予教师和上级部门使用。教师仅查看本人档案；上级部门可浏览、查找及管理所在权限范围的所有教师档案。数据表：履历、学历、职称、职务、工资、党团。功能：浏览、查找教师基本档案信息等功能，可进行模糊查询和精确查询。动态管理：对教师信息可进行变动管理，对信息进行增、删、改等操作。
（2）教学科研档案管理。完成关于教师的教学及科研情况的管理和检查工作，主要包括：教师教学完成情况记录；教师科研完成情况记录；教师教学成果管理：其中包括查询、增加、统计等功能；教师科研成果管理：其中包括查询、增加、统计等功能；完成教师各种奖励情况的记录。
（3）学习档案管理。完成教师进修学习情况的管理和审核工作，主要包括：非学历的进修管理，包括教师学习的申请、计划、成绩单、学习成果等上报功能，人事上级部门对材料的审核管理功能；技能培训管理，包括教师对于参加各类业务培训的计划、总结、感想及结业证明和成绩单的上传功能，上级人事部门对此的审核管理功能等。
（4）社会活动档案管理。完成关于教师在任教期间参与的社会活动情况的录入及查看等功能。社会活动，就是某个人参加有关社会上各行各业或者某一个社会性质问题调查或走访的活动，具有以社会为媒介的性质，包括扶贫、支教，其它公益活动等内容，其中包括活动形式、申报审批表、总结、感想、社会影响等方面的管理功能。
（5）评价档案管理。完成教师各类教学、科研内容的评价档案管理功能。主要包括：督导、学生的评教材料，教学评估材料，各类教科研活动、学术交流、课题、论文等获奖材料，以及优秀教师、优秀教育工作者、优秀党员、优秀党务工作者等各类优秀人员的申报表、评议表（评议结果为优的评议表），实习期满考核鉴定表，年度考核表以及惩处的相关文件资料等。此外，还可以根据新进教师的实际情况，制定教师个人职业生涯规划书（五年一个阶段），定期对照、考核教师个人职业生涯规划的实施情况等方面的管理。
（6）反思档案管理。完成教师对教学、科研等任务活动后的反思档案管理功能。包括教师对自己教学行为、科研成果的自我评价，对他人给自己做出的评价结果的反思，在与同事对教学、科研等工作的交流中得出的有益结论，以及教师在各项工作中形成的计划、总结等的管理。
（7）健康档案管理。完成教师每年一次的健康体检档案管理功能。包括每次常规检查的结果，主要是内科、外科、耳鼻喉科、眼科、口腔科、肝功能、乙肝五项、肺部X光片、血常规及尿常规化验等内容；医生对检查结果所给出的治疗建议；后续的特殊检查的记录；住院病情摘要及处治方案，包括所患疾病的名称、住院时间、治疗方案、治疗效果、出院时间、出院小结等内容的管理。
4、系统业务流程分析
高校教师档案总体规划由人事部门人员在教师档案管理系统中完成对运行所需的基本数据的维护，包括这些档案内容的增加、修改及对各项数据的变动。在学期开始，对本学期的教学及科研任务制定情况录入，学期末对教学及科研任务完成情况做信息录入，以及评价及反思等内容录入，期间可对其它信息进行录入，如社会实践活动、每年一次的体检情况档案报告等。系统同时记录高校新进教师的基本信息档案录入以及对调离教师档案信息的转移和冻结。见图2，系统业务流程图。
第2篇：高校教师学期教学总结范文
关键词：新公共管理；绩效评价体系；绩效维度；绩效指标
随着世界经济一体化和文化一体化的不断发展演变，我国高等教育的全球化进程正在不断加快，高校对整个社会的影响和作用也日益显著。
为了适应全球化和新公共管理所要求的经济(Economic)、效率(Efficiency)、效能(Effectiveness)而带来的巨大压力，中国高等教育自20世纪80年代以来经历了一轮又一轮的改革。如何在教育全球化进程中构建一种全新型的高校教师绩效管理体系，提升中国教育的整体竞争力，已是迫在眉睫。
20世纪90年代初，随着人们对人力资源管理理论和实践应用的重视，绩效管理已经成为一种被广泛认可和采用的人力资源管理方法。高校教师绩效评价是高校教师绩效管理体系中的一个重要环节，探讨当前高校教师绩效评价体系存在的问题，对于高校管理者理清思路，建立健全高校教师工作绩效管理具有重要的现实意义。
一、高校教师工作绩效评价体系现存的问题
1.绩效界定不清
在人力资源管理领域，工作绩效的含义非常广泛，不同的时期、不同发展阶段、不同的对象，绩效有不同的含义。Bemadin等(1995)将工作绩效定义为工作的结果；Campbell(1993)认为绩效是行为，是人们实际的行为表现并能观察到的。Bmmbanch(1988)则认为，绩效是行为和结果。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断。Rotundo(2000)偏向于将工作绩效定义为个体的行为和行动。但对于知识型员工，工作绩效还应该将以素质为基础的员工潜能列入到工作绩效考核的范围里。
教师工作是一种能够创造价值的复杂脑力劳动，具有创造性、迟效性、隐蔽性的特点。针对高校教师工作的特殊性，高校教师的工作绩效该如何界定呢？目前高校教师工作绩效的界定问题还很含混。是行为，是结果，是行为+结果，还是行为+潜能，这些问题都有待深入思考。
2.绩效维度设定缺乏实证研究支持
确定高校教师工作绩效的维度是设计工作绩效指标，开展绩效评价的根本。目前，国内高校教师工作绩效的维度研究刚刚起步，理论界对高校教师工作绩效的确切维度还未达成共识：有人将资质、教学、科研、管理作为高校教师的绩效维度；有从任务绩效、关系绩效的角度研究高校教师的绩效维度；有人从德、能、勤、绩四个方面评价高校教师的工作绩效；还有人将投入、控制、产出作为绩效维度进行研究。不同的研究者有不同的看法，但现有的观点多倾向于理沦思辨，缺乏实证研究的有力支持。
3.绩效评价目的不明确
人力资源管理领域针对员工的评价，依据目的的不同，可以分为总结性评价和形成性评价两种。总结性评价通常在每年或每学期进行，评价的结果通常用来作为聘任、晋级、加薪、奖励等人事决策的依据。形成性评价具有发展的功能，其目的是通过反馈和指导，帮助教师提高教学水平；促进教师的专业发展。
目前，我国高校的管理者往往将总结性评价与形成性评价混为一谈。不能针对不同的目的，采取相应的评价方法。结果常常是总结性评价不能反映教师的真实水平，失去了应有的激励价值；而形成性评价也远远没有实现促进教师的个人成长和发展。
4.绩效指标体系不健全
现行的高校教师工作绩效指标体系存在不健全、不系统等问题。在我国现行的高校教师绩效评价指标的制定过程是，缺乏科学的全方位调查，考核指标经过全体讨论，公示的学校所占比例很低。教师绩效指标虽然大都包括教师教学、科研等方面的内容，但教师的不断更新知识、教师与大学之间的服务与奉献，教师与学生、同事、领导之间的沟通等内容考虑较少。
教师绩效指标的权重设计缺乏科学依据。很多指标权重的给出多遵循历史经验，人为因素较多，不能适应新时代下大学绩效管理的需要。绩效标准模糊，缺乏可操作性、时效性、现实性，常常使评价者无从下手。
5.绩效实施过程缺乏培训和监督
当前在高校进行的工作绩效评价缺乏对评价者应有的培训。评价者本身的主观错误；评价者对评价过程及评价标准不熟悉：评价者缺乏责任心常常导致评价失效。此外，整个评价过程缺乏有效的监督，评价不按规定的时间、场所进行；评价的指示得不到遵守等等情况都会最终导致评价失效。
6.绩效评价孤立于绩效管理之外
“绩效管理”是以雇员个人为对象，以指导和促进雇员的绩效从而达到改善组织整体绩效为目的的一种参与方法，或者说是一整套参与方法。它主要包括绩效计划、过程管理、绩效考评、绩效反馈与奖励惩处等环节。
高校教师绩效评价是高校教师绩效管理体系中一个重要的环节。绩效评价必须与绩效计划、过程管理、绩效反馈及奖励惩处等环节紧密相连，形成一个动态的评价循环系统。这样才能真正实现高校的价值，促进高校整体战略目标的有效实施和教师个人的全面发展。
当前，一些高校对教师进行的绩效评价缺乏反馈支持，学校不把评价结果反馈给教师，只是学校的教务部门掌握，最多只反映给院系一级的领导，教师本人甚至对考评结果都不清楚。此外，评价结果也没有得到合理的应用。考评结果不与教师的薪酬、奖励、职业发展机会挂钩，只是为了评价而评价，在浪费了资源、人力、物力的同时，大大挫伤了教师的工作积极性和创造性，阻碍了教师与教学管理者之间的信任和沟通，使绩效评价、绩效管理成为美丽的空中楼阁。
二、改进高校教师绩效评价体系的相应对策
（一）以实证研究为基础，确定高校教师工作绩效维度
高校教师绩效维度的确定，是一项科学严谨的重要基础研究工作，确定高校教师工作绩效的维度只能以实证研究的方法获得。任何人为的、假想的设计都是不可接受的。在确定高校教师绩效维度时，一定要将定性研究方法与定量研究方法结合应用，综合人力资源管理、高等教育管理学、心理学、数学、统计学等学科的相关知识和理论，共同构建高校教师工作绩效的维度。
（二）明确绩效评价目的
高校教学管理者在制定高校教师绩效指标体系时，首先要明确进行绩效评价的目的是什么：是要进行总结性评价，还是要进行形成性评价，促进教师的个人发展；是为了评价而评价，还是为了提高教师的工作积极性，促进教师整体工作绩效的提高；
形成性评价帮助教师提高工作表现，而总结性评价则用来为教学管理者作决策参考。如果两种评价方法都需要，就要决定是否将两种方法结合在一个计划中。确定评价指标之前，管理者首先要明确评价的目的是为了什么，只有目的明确了，才能做到有的放矢。
（三）健全高校教师绩效评价指标体系
确定绩效指标时，必须遵循SMART原则。SMART原则是5个英文单词的缩写。S代表的是Specific，意思是“具体的”；M代表的是Measurable，意思是“可以测量的”；A代表的是Attainable，意思是“可实现的”；R代表的是Realistic，意思是“现实的”；T代表的是Time—bound，意思是“有时限的”。
有效的绩效考核体系应该同时具备敏感性、可靠性、准确性、可接受性和实用性五个特征。敏感性指工作绩效评价体系区分高工作效率和低工作效率的教师的能力；可靠性指评价者判定评价的一致性；准确性指的是工作标准和组织目标的结合情况，绩效评价的准确性要求对工作分析、工作标准和工作绩效评价系统进行周期性的调整和修改；可接受性指绩效评价体系必须得到教学管理者和教师们的支持才能顺利推行；实用性指绩效评价体系的收益必须大于其成本。
此外，通过实证研究、全员调查等方法，各大学还要依据自身发展的战略目标，设计绩效指标的权重。采用科研导向性绩效评价系统，增加科研权重，就可以引导教师重视科研，增强学校科研能力和科研水平，实现研究型的发展战略；教学导向性绩效评价系统就要增加教学权重；以教学为主，科研为辅。综合导向型绩效评价系统则教学与科研的权重相当，以支持学校平衡型发展战略。
同时，在学校内部，不同的专业、不同的分科，也要采取不同的权重设置；不同年龄阶段的教师，田其所处的发展阶段不同，也要考虑采取不同的权重，对他们进行绩效评价。
在设施了绩效一级、二级及具体指标后，还要对指标设置具体的标准。一般来说，指标是从哪些方面对绩效进行评价或衡量；而标准指的是在各个指标上，分别应该达到什么样的水平。
（四）实施绩效评价培训制度，完善监督机制
将绩效评价培训制度化。在进行绩效评价之前，学校对所有参与评价的各级管理者和教师进行培训。培训内容包括：绩效评价程序和评价标准，使参与者充分了解绩效评价系统；了解绩效评价中容易出现的各类错误，使评价中容易出现的错误可能降至最小；培养评价责任感。
建立有效的评价监督机制。学校对评价的时间、地点、人员作出明确的设计和规定，严格按照评价标准开展工作。
（五）建立有效的绩效反馈和申诉制度
绩效反馈是绩效管理中至关重要的一个环节，绩效管理动态的反馈可以确保教师对绩效计划的合理性和可操作性作出明智的判断和建议，其中，绩效评价结果的反馈更为重要。绩效评价结果不只用来存档，而是需要部门负责人以实事求是的态度，真挚诚恳地反馈给教师，使教师了解大学对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的地方，并帮助其制定改进计划。
建立绩效申诉制度，应建立由校长、各部门主管和教师代表共同组成的绩效评价委员会，领导和指导绩效评价工作，听取各部门管理者的初步评价意见和汇报，纠正评价中的偏差，有效控制评价尺度。
（六）对绩效评价系统做评价
第3篇：高校教师学期教学总结范文
转眼间一个学期的教学工作已经结束。回顾一年来的思想、工作和学习情况,你做的如何？你知道2021高校教师个人工作总结怎么写么？工作总结是对工作过程的回顾，叙述每个阶段的成绩、做法、经验、体会。下面就是小编给大家带来的2021高校教师个人工作总结简短_高校教师学期工作总结，但愿对你有借鉴作用！
高校教师个人工作总结1一年以来，本人积极参加各类政治与业务学习活动：5月参加中大咨询学习与发展事业部主办的“四层级教师通用能力专项培训”后备骨干教师研修班，6月党员理论学习，5-6月承担__特色工艺基地__工作室宫灯和榄雕淘宝店建设任务，7月下企业实践学习，承担为期2周的__工作室淘宝店客服岗位工作任务，努力提高自身的政治水平和业务水平。从20__年下学期起，能尽职尽责担负起商务管理教研组组长，积极服从学校的工作安排，配合领导和老师们做好校内外的各项工作。现将20__年度思想、工作学习情况总结如下：
本人热爱党，热爱人民，坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业，并积极参加学校组织的政治课学习。同时，本人服从学校的工作安排，办事认真负责;并能自觉遵守职业道德，在学生中树立良好的教师形象，我始终坚持给学生一个好的示范。
在专业技术方面，本人除了完成职务对应的常规事务外，主要承担了__特色工艺基地__工作室淘宝店建设，积极推动__工作室的整体建设工作，筹备12月份__工作室启动仪式，启动活动成功举行，得到各级领导的好评。积极推动电子商务专业课程改革，组织教师开发《售前客服》《售后客服》《网店设计》《线下广告设计》《终端产品销售》等课程标准、工作页教学设计等课程开发工作。积极开发引进合作企业，推动电子商务专业深度校企合作。
在常规教学方面，本人承担5门专业课改课程教学，指导11电商高2班、13电商技师3班14名学生毕业设计，学生评教满意。教学实践中努力推行工学结合一体化教学模式，引进先进教学手段和方法，提高教学质量。
在学生管理工作方面，本人担任11电商高2班的班主任，工作尽职尽职，关心学生，以人为本，科学管理，重视学生思想品德教育，学生操行100%合格，优良率在90%以上，班风学风良好。获《心理健康教育》主题班会设计比赛二等奖。
总体而言，本学年的工作有得有失，对于”得“我会把它当作自己的财富，对于”失“，我会在今后的教育教学工作中努力改进提高，力争做得更好。
高校教师个人工作总结2这一年是非常特别的一年，对于我们所有人来说或许都有一定的意义。我作为一名教师，能够坚守在自己的岗位上是一件很荣幸的事情，我也非常坚定的知道自己的理想和目标，所以不管什么时候我都可以振奋自己，不断前行，去寻找属于自己的终极目标。
这一年又这样过去了，即使其中有一些坎坎坷坷，但是庆幸的是，我还是能够做好自己的这一份工作，好好的完成并且在这个基础上继续增添自己的价值和意义。在进入教师这个行业之前我就知道自己要承担怎样的使命和责任，因此这对于我来说是一件非常有责任感有使命感的事业，我也愿意为这份事业奉献出我的一切，不管我多大的年纪，或者即将遇到怎样的难关，我都会一直坚持下去，初心不悔，砥砺前行。
这一年我和学生之间的相处更加和睦友爱了一些。其实我个人看起来冷冰冰的，其实我是一个很慢热的人，所以在和学生们接触了一个学年之后，和大家之间的沟通也越来越顺利了，大家也已经把我作为了一位朋友看待了。除此之外，面对一些特殊的学生，我也付出了自己很多的精力和时间，在生活中给予他们帮助，在学习中不断的鼓励着他们，让他们的内心有一个更加坚实的依靠，我希望自己能够懈怠这样的一种力量。
我对自己的业务能力还是算比较满意的，因为这么多年的教学让我积累了很多的经验，而在这样的经验中，我也知道自己的一些优缺点，再在其中进行调整和改变，我也开始慢慢的完善好了自己，让自己有了一部分的改变和成长。而我的业务能力也在我的努力当中慢慢提升了上去，直到现在，我也有足够的信心去证明自己最初的初心了。我爱这份事业，我也爱我所在的学校，我愿意为之继续付出，直到实现我全部的价值。
岁月是一件很磨人的事情，稍微不注意，它可能就偷偷的溜走了。一年又一年的时间让我知道，成为一名教师是一件很有责任感的事情。不管我是在学校还是在社会上，我都应该承担起自己的那一个部分，不要忘记自己的使命，也不要浪费自己的能力，可以实现的事情尽量去实现，不要让将来的自己后悔，也不要让那些信任我们的人伤心失望。
高校教师个人工作总结3一学期来,本人认真备课、上课、听课、评课,及时批改作业、讲评作业,做好课后辅导工作,广泛涉猎各种知识
“做一名好老师”是老师们追求的目标，为大家整理了关于教师年度考核个人总结范文的相关资料，希望对您有帮助。
转眼三年的考核期已到，学校要求把个人三年的情况做一总结，我很是惭愧，觉得自己的工作热情远不如过去，看结果只能算是勉强符合考核的各项指标。其实从学校要求我们签考核任务书起，我就产生抵触情绪，并且是消极怠工。我总觉得高校教师的工作性质不能采取明确的量化标准进行考核，一年一定要发几篇文章，申请多少科研经费、几个国家或地方级别的课题等等，否则就要如何这般。我喜欢教师这个职业，一是它的神圣——传道授业解惑，二是它的自由与民主，这样才可以使教师尽其所能发挥自己的聪明才智，创作性地工作。高校教师的工作一旦有了功利的目的和要求，则必然会使一些人只为应付考核做事，不求有的努力。而我这类人，没有考核要求时还干劲十足，自从考核开始我就觉得不舒服，好像。被人牵着鼻子走，有一个无形的枷锁套在自己的脖子上，总是尽力逃避这种约束，以至于工作提不起劲，懒懒散散，一晃三年就过去了。
为了考核，我简单地对自己三年的工作做了一个小结，上交组织。
一、在政治思想上贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律。自觉遵守学校各项管理规定和各项纪律。团结同志，忠诚党的教育事业，严守职业道德和学术道德，为人师表，教书育人。
二、工作上首先在教学中认真履行自己的教师职责，很好地履行教学计划，认真组织教学，较好地完成了学院规定的教学任务。教学效果良好，受到学生的好评。
其次科研方面，结合社会学实际的教学和科研情况，积极申报教学科研项目，参与教学研究，努力提高教学科研能力;同时克服困难，积极争取科研资金，三年的科研经费超额完成，总体上完成学校要求的科研任务。最后在工作中，充分协调好各方面关系，与同事们一起共同完成学校交给的各项工作任务
三、热爱自己的本职工作，兢兢业业、勤勤恳恳，始终保持认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，求真务实、乐观向上，具有较强的敬业精神和奉献精神。关注自己专业的学科发展，不断更新和完善自己的知识结构，提高自己的理论研究水平和教学水平。
总结三年来的思想、教学和科研情况，有成绩也更有不足，我愿意在以后的工作中更加努力，在各方面取得更大的进步。
高校教师个人工作总结4时光荏苒，岁月如梭。一学年的教育教学工作和学校出纳工作即将结束，留给我的将是新的思考和更大的努力。这一年是我任教生涯的重要一年，也是辛苦与幸福并存的一年，收获很多，反思更多。下面我对自己的工作作一次反思：
一：政治思想方面
热爱教育事业，遵纪守法，能做到为人师表。我努力做好本职工作，并在完成本职工作的前提下结合工作需要，虚心向曹妙芳老师，胡东兰老师，单国忠老师等老师请教，努力进取，不断提高自己的教育教学水平。
二：教学工作方面
本人能认真贯彻教学五认真，组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的注意力，使其保持相对的稳定性。同时，激发学生的`情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛，课堂语言生动明了，学生易于接受理解。课堂提问面向全体学生，注意引发学生学英语的兴趣，课堂上说练结合，布置好课外作业，作业少而精，减轻学生的负担。集体辅导和个别辅导相结合，尽力抓好学生的思想教育，并使这一工作贯彻落实到对学生的学习指导中去，还要做好对学生学习的辅导和帮助工作，尤其在后进生的转化上，对后进生努力做到从友善开始，比如多做思想工作，从生活上关心他。但在这方面，面对社会和家长，学生的高要求和高标准，作为教师的我，需要不断提升自己的素养，提升教学管理能力。
作为一名英语老师，需要在实践中不断的摸索和自我反思，形成自己的一套教学模式，在教学过程中关键是应该教学管理和知识的落实上下手。下面是我在英语教学过程中一些做法和想法：
1.多读。
由于我们是寄宿学校，所以读的时间全由老师安排，以朗读为好，速读，大声的读，并理解思考记忆。第一遍慢读，以理解为目的，第二遍快读，读到真正理解领悟甚至能举一反三，触类旁通为止。
2.多问。
要求学生在读题做题过程中，碰到的疑难问题当天解决，问同学，问老师，主要是学生自己能真正理解，能独立解题，并巩固落实，这就达到了做题、问题、巩固知识的目的。因为要求学生多问，勤思考，所以我作为教师也要勤，勤批改，勤备课，勤辅导，勤学习，我想这就是在教学过程中的教学相长，教与学相辅相成的体现吧。
3.多记。
因为英语是一门语言，必须达到一定水平的听说读写能力，因此学生在学习和习得过程中，就要有大量的信息输入并内化为自己的知识。首先，在早读和朗读中，要求学生对重点的词汇，短语，较好的例句和例文进行背诵，并要求学生对重点的黑体字单词和重点短语能熟练默写，对例句和例文能理解句子结构，能仿写句子和文章。初一第一学期期中考试后，我要求学生的钱25名到我这里背，必须背的很熟练，巩固基础知识，强化识记能力。其次，对于易错词汇和易混相似短语进行笔记，通过对这些词汇和短语要精讲，并提供易懂且相关的句子，以便学生在句子的语言情境中领会其意义和用法，使学生逐一巩固难点，达到各个击破的目的。为了让学生更好地落实重点和难点，我还会出一些类似的题目，再三的强化记忆和复现来提高学生的解题能力和应变能力。
4.多练。
Thereisasayinggoes“practicemakesperfect”。对于基础题，尤其是单项选择题和词汇题，我整理并搜集了大量的资料，以防尖子生和优等生吃不饱。在上半年初三毕业生的复习中，一方面，我从平时学生的练习题中整理出易错题，分类出单项和词汇题，专项练习并及时批改和讲评。另一方面，我从网上下载了近三年来的全国各地的中考题中的单项选择题和词汇题，同样不误适应性的模拟题。只要是学生做的题目我肯定先做，并及时批改和讲评。对于完形填空题和阅读题，在基础知识的巩固前提下，时而穿插做题技巧策略和方法指导，并且利用多媒体很好地向学生展示了如何做完形填空题和阅读理解题。我觉得这样专题性的展示课对学生是很有指导作用的，因此在这以后相当多的学生跟我反应，“老师，我现在不怕完形填空题了”“老师，现在我觉得做完形填空题很有成就感，我应该进步了”“谢谢老师，对阅读理解我有信心了”“老师，以前我最讨厌完形填空题，现在我都经常的14分甚至满分了”。看着学生对自己的进步，我很开心。对于书面表达题，英语的基础是相当重要的，但英语各话题的归类写作训练是必须的。所以，自从进入中考的复习阶段，学生获得了大量的训练并有相当多的写作指导。并且在最后两个多月里，我对学生自己练过的作文进行归类，把优秀范文全部输入电脑打印出来，分发给学生，要求学生背诵美言美句，理清范文的框架和思路，模仿作文结构。大部分学生还是积极配合，努力获取，效果较好。
三：在教学考勤业绩方面
作为教师，我能认真工作，恪尽职守，做到为人师表，并且能虚心学习请教，扬长补短。同时我能在业余时间，努力钻研，进行教学研究，其中我撰写的论文“妙教生花之词汇教学策略”获得东阳市三等奖及“优化德育常规让班级管理真正活起来”获得金华市三等奖。在今年的英语中考毕业考试中，与佐村初中相比，有一定的优势。其中两个班的平均分排名第一第二，并且占有绝对优势，高分率优秀率和合格率也较不错。
今年是辛苦的一年也是收获的一年，因为体质不佳给工作带来不变，力不从心感觉辛苦无奈。但因为有了初三毕业班第一年的教学经验，我收获了。这一年，我是在摸索中前进着，其中在实践中也有不够好的地方。在教学中，我努力过，我退缩过，我悲伤过，我累过，我辛苦过，我开心过，教师这个职业是必须有一定的能力才能胜任的。但我相信，每一个行业，只要你努力去钻，用心地思考，幸福快乐永在。我望自己能更上一层楼，当一个好老师。
高校教师个人工作总结5一年的时间稍纵即逝，今年也是我来到__大学教书的第一年，在没有开始工作之前，我对自己是挺不自信的，觉得自己肯定没办法成功的拥有教师这个身份，就算拥有了，我也没办法很好的履行自己的职责，但是随着自己的工作开展，我发现自己在工作上顺利的出奇，不是说没遇到问题，是遇到问题后我都能顺利的解决，这一年来我对自己各方面还是很满意的。
一、教学方面，精益救精
我知道自己还是个初出茅庐的老师，我还有太多地方需要学习了，我从来都不会只看当下，觉得自己找到一份工作了就万事大吉了，我会从各方面去审视自己，如果没达到自己心目中的标准就一直努力，比如说上课的活跃度、上课的效率、写教案的速度以及质量、批改作业的严谨度等等方面。我也是读过大学过来的，我深知学生们对待老师是个什么样的心态，既然我现在成为了一个班的老师，虽然说不是班主任，那么我就要对自己的这门课负责，对这一个班的学生们负责，不仅会抽时间去听别的老师的课，学习经验，私底下我也会讨。还会主动的去跟学生们交流，他们才是最直观的感受者，他们的反馈才是最直接可行的，我也就慢慢的越来越符合学生们的口味，他们也是从来都不缺席我的课，这都是我到的结果。
二、对待学生，非常耐心
我不敢说我是学校最受欢迎的一个老师，但是我敢说自己是跟他们关系最好的一个老师，因为我也就比这群大二的学生们大个四五岁这样子，思维方式以及兴趣爱好还是有共通点的。课余的时候，我更多都是继续留在教室跟他们去聊个天，一起玩个游戏什么的，我一直都是主张课上是老师，课下是朋友，但是私人的情感我也绝对不会牵扯到工作当中来，上课的时候，对他们该严肃的时候，我还是很严肃的。
对待学生，我都是一视同仁，不会因为谁学习成绩好，我就对谁另眼相待，无论是他们向我咨询找工作的问题，还是专业知识上的问题，我都会做到知无不言言无不尽，从来不会因为这是在消耗自己的个人时间而感到厌烦。
三、工作上高要求、高标准
第4篇：高校教师学期教学总结范文
实习支教有利于促进教师教育一体化
实习支教的实施有效地促进了我国教师教育一体化的发展。教师教育一体化，是以终身教育思想为指导，根据教师职业生涯的阶段性特点，对教师的职前、入职和在职培养、培训统一规划，使之相互贯通，建立起连续性教育的教师教育体制。［1］(P2)实习支教在推动教师教育一体化方面有重大的突破，可以促进职前教师培养、入职教师和在职教师培训为一体。实习支教一般由高师院校在地方教育局领导下和多所农村中小学进行合作，把农村教师教育和基础教育看成是多方的共同责任，改善了以往高师院校和农村中小学交流较少的情况。实习支教改变了以往职前培养、在职培训相分离的状况，在培养师范生的实践能力同时，也可以培训在职的中小学教师。首先，在职的农村中小学教师可以置换方式到高师院校进修;其次，在职的农村中小学教师在指导师范生实习的同时，自身也可以得到专业上的提升;第三，高校的专家可以直接到农村中小学以讲座、座谈、指导、讨论等方式对在职教师进行培训，或直接结合农村中小学实际进行校本培训。通过高师院校和农村中小学的合作，以实习支教方式建立职前培养与职后培训一体化的教师专业发展模式。
实习支教有利于促进高师院校改革
实习支教的实施有利于促进我国高师院校以实践为导向的教育改革。当今欧美发达国家的教师教育在激烈变革过程中，实践导向越来越明显，教师教育重心日益向以中小学为场所的教育实践转移。而且，教育均衡也是欧美各国强调的重点，如美国就实施了“为美国而教”方案，招收优秀大学生到薄弱学校从教并获得巨大成功，随后英国和澳大利亚等国纷纷效仿。我国实施实习支教的高师院校组织师范生到农村中小学进行不少于一学期的实习支教，这必然要求对师范生的培养方案进行调整，对课程体系和教学内容进行相应的改革，突出教学上的实践环节，提高师范生的教学技能。而且，对高校教师的分类也要进行相应的改革，改变以往重教学轻实践的做法，积极鼓励高校教师参与到实习支教工作中去，要组织一批实践型高校教师，让他们有相当一部分时间能待在中小学。要改革对高校教师的评价方式，鼓励部分高校教师参与到中小学教学中，理论联系实际，深入中小学一线开展教育教学调研，更好地为指导实习支教的师范生做贡献。
实习支教有利于促进高校师范生专业发展
实习支教的实施可以切实有效地促使高校师范生专业水平的提高。以往的高校师范生培养缺乏对实践能力方面的重视，实习仅2个月左右，有些高师院校甚至进行分散实习，实习效果无从谈起。由于实习支教时间通常至少为一学期，实习生有充足的时间融入到实习学校的正常教育工作中，在适应了学校环境后，就可以像正式的教师一样参与所在学校的教学活动。实习生在中小学指导教师和大学教师的共同指导下，经过早期的听课和班级工作见习，逐步过渡到正式上课和班级管理。这既是实习制度上的重大突破，同时又是我国职前教师教育的一大转变，标志着职前教师教育模式逐渐重视以实践为导向。实践在教师教学知识基础的形成中起着非常重要的作用，只有在教育实践中才能把教育理论知识转化为自身的教学技能。在美国，教学、实践研究、日常指导学生、临床指导、为中小学校服务等都纳入了学问的概念范畴，鼓励教师教育者加强与中小学实践的联系。［2］理论知识是教学的基础，而教育实践本身就是所有教学知识的最终目标。实习支教为师范生提供了丰富的、真实的教学和班级管理的机会，从而使实习生在充足的实习支教时间中习得教学技能，形成自己的教育教学理念。
实习支教有利于促进农村中小学教师专业发展
实习支教在促进师范生专业发展的同时，也能有效地提高农村中小学教师的专业水平。在过去，我国中小学教师专业发展方式往往体现为在职培训。有的中小学教师去高校培训，但由于许多高校教师对中小学实际了解不够，最终培训效果往往难如人意;有些中小学教师在地方教育局或教师进修学校进行的培训往往缺乏理论深度，而且由于参与积极性不高，效果也不尽理想。在实习支教模式下，中小学教师专业发展的途径有很多:第一，高师院校的专家和中小学教师共同交流，就实习支教和基础教育教学中的问题进行探讨，可以有效地促进农村中小学教师专业发展;第二，在指导实习生实习的同时，实现教学相长，农村中小学教师自身的专业水平也能得到有效地提高，可以促使他们反思和总结自己的教学，从而进一步提高教学能力;第三，在实习生负责所在班级教学和管理的同时，农村中小学教师可以通过自修、教研组讨论或到高师院校学习相关课程来提高自身专业水平。以高师院校的师资力量为支持，构建新的农村职后教师教育的培训体系，可以做到校本培训和在职进修相结合。
实习支教有利于促进高师院校教师专业发展
实习支教还有助于高师院校的教师将理论和实践相结合，从而促进专业发展。以往很多高师院校的教师脱离中小学实际，在教学和科研上缺乏相应的实践支撑。在欧美发达国家，很多高校的教师教育者都有在中小学从教的经历，这样才更有资格培养师范生。通过实习支教，高校教师可以把自己的教育科研成果与中小学教育的实际进行对接，中小学教育实践中存在的丰富、形象的实际案例可以成为高师院校教师开展教学与科学研究的有利条件。这样就使高师院校教师的教育科学研究项目更贴近当前的新课改，又可以更贴近中小学课堂教学实际，还可以和中小学教师一起合作开展行动研究。既提高了高师院校教师的教学和科研水平，又真正做到了高师院校为基础教育服务。在实习支教中，参与合作的高师院校教师可以经常深入中小学，参与各种教研活动，给中小学教师开讲座，与中小学教师进行教育教学上的交流，观察并指导实习生的教学与班级管理，组织实习生进行相关教育教学的讨论。这样，既促进了基层中小学教师和师范生的专业发展，也反过来有助于促进高师院校教师自身的专业成长。
在各地实习支教的反馈中反映出不少问题，主要体现为:高校传授的理论知识和教育实践结合不紧密，师范生在实习支教过程中缺少教学反思，高校与农村中小学合作存在问题等。因此，为了更好地发挥实习支教在我国教师教育中的作用，在实习支教工作中可从以下三个维度进行加强。
实践:教师教育发展的必经之路
实习支教的有效开展，应当以实践为途径。师范生的培养和中小学教育的发展也应当是从实践中来，到实践中去。当今世界各国日益重视实践在教师教育发展中的作用。美国学者对“学问”(scholarship)有新的理解，除了“探索发现”以外，还包括教学、综合、应用。［3］(P16－25)也就是说，教师教育除了传统的教学之外，也要注重综合和应用，实践是教师教育发展的必经之路。从20世纪80年代开始，世界范围内的教师教育的理论与实践发生着深刻、彻底的变革。这场变革的主流趋势就是支撑教师教育的理论根基已由以往的“理论”转向了关注“实践”。［4］而目前我国高师院校依然大多是以理论取向为主，改革相对滞后，理论脱离实践的造成的矛盾在实习支教中体现犹为突出。而实习支教对实践性的要求很强，因此在培养师范生时要有意加强教育实践能力的培养，加强实习支教前的见习、说课、试讲、教育调查等实践环节的培养力度。
反思:教师教育发展的自由之路
在实习支教过程中，很多高师院校师范生缺少教学反思，或缺少有效的教学反思。师范生不仅要了解教学知识，掌握相关教学技能，而且要培养全面的反思能力。中小学丰富的教育实践可以提供最佳的教学反思场所，其效果远远不是在高校上课时的反思能够相比。奥特森曾对职前教师实习期间反思能力的发展做过深入分析，指出反思使师范生“从知道‘怎样教’到‘理解’教学，结果是概念的发展，反思成为在这个领域解决问题的综合知识的工具，于是出现对学术知识和实践经验的贯通理解。”［5］而且，高校教师在实习支教中可以经常深入农村中小学，和农村中小学优秀教师一起帮助师范生学会有效反思，成长为反思型教师。反思型教师既是实践者，又是自身教学行动的研究者，反思促进教师教育发展的自由之路。
第5篇：高校教师学期教学总结范文
论文摘要：在高师院校与中小学校的合作基础上，构建教师教育的操作模型，整合利用现有资源，通过学校间的课程资源、教育教学理念等方面的深层交流合作，使得合作组织的教师包括师范生能够获得深层次的专业成长。
长期以来，我国教师教育的职前培养和职后培训一直处于分离状态，高等师范院校与中小学校联系不密切。这些，不仅不利于教师专业成长，还造成了教育资源的浪费，因此有必要加强中小学校和高等师范院校的联系，确立大学与中小学校的合作伙伴关系，整合教师教育资源，创建教师终身专业发展的良好环境。我们借鉴美国的教师专业发展学校(ProfessionalDevelopmentSchoo1，简称PDS)的有关理论，建立高校与中小学的合作发展关系，不仅使高校的教育理论研究更具针对性和实践性，而且能够引领中小学教师的教育理念，更重要的是为师范生的职前培养提供了更广阔的教育资源。高等师范院校和中小学的这种合作，是共同承担教师教育的责任，对教师专业发展具有深远的意义。
一、高等师范院校与中小学合作的意义
1.为师范生职业技能的生成提供了现实情境。在我国，传统师范教育是以大学为基地，只是在毕业前有教育实习，而这种实习往往是学生根据校方的安排被动接受，师范生真正走进课堂自主实践学习的机会少之又少，基本上排除了中小学教师在师范生培养中的作用。结果师范生在掌握了大量的理论知识后，仍然难以胜任实际的教学工作。这种教育实习模式建立在把教学看作是一门应用科学的观点之上，师范生实习似乎要求应用大学课程上所学的教育理论，但在实际实习中并没有多少实践知识和能力的生成。
当前，高师学生接受的是传统的教师教育，面对的却是变革中的学校教育情景，这种差距又会造成他们就业后的极度不适应，也必将会减缓新课程改革和教师专业发展的步伐。教师职业不仅要熟悉静态的教学模式，还要了解更加现实的动态的教学环境。教师的工作对象比较复杂，且具有不可推移性。而教师的专业能力很大程度上就体现在根据不同的教学对象以不同方式操作学科知识。
通过调查发现，师范生教学实践中的问题，主要集中在班级管理、师生沟通、适应学生个别差异、激发学生动机、了解教材、有效使用教学方法、教学评价、学习辅导、了解学校环境、获得教学资源、获得情感支持等方面，这些问题仅仅通过大学教师的实习指导难以有效解决。建立高等师范院校与中小学的合作关系则有利于改变这种现状。中小学教师可以将自身长期积累的教学经验传授给师范生，提高经验的价值。这种合作，还可以避免高校教师和中小学教师在指导师范生实习上出现的两个“极端”，即一个侧重理论高度，一个侧重实际的、可操作的具体经验，避免造成师范生的无所适从。
2.为中小学教师提供理论引领和行动研究的平台。面对新课程实施，中小学教师缺少更多前沿教育理论支持，在教育教学现实中他们存在有诸多的茫然。而中小学发生的教育教学事件具有迫切性和同时性，这又限制教师对教育问题及时进行反思和总结。建立大学与中小学的合作关系，高等师范院校的教师参与解决中小学校教育教学情境中来，为合作学校提出应该加以探讨和改进的要点、与中小学教师分享教育研究的成果和优秀教师的经验、评价教育活动是否成功等，高校教师能够及时协助中小学教师抓住问题、分析问题变成行动研究，提升教学研究的水平，这样，中小学才能切实地引进高校教师指导教育教学工作，将理论引领和课堂教学引领与校本教研密切结合起来，促进教师的专业成长，深化新课程改革。
另一方面，中小学教师可以将自身长期积累的教学经验总结、深化、重构，实现教师潜在经验的有意识反思和挖掘，另一方面，也提高教师反思自我教学实践、总结过往教学经验的能力。
3.为高校教师教育实践智慧的累积提供了现实途径。高等师范院校的教师特别是教育类课程教师，急需了解中小学教学工作，特别是新课程实施中所存在的问题。这促使教师能极为紧密地对中小学实际情况进行理论探讨和实践指导，积累教育实践智慧。而中小学校发生的教学问题又会被提炼成为新课程改革的典型案例，丰富和充实大学课堂教学内容，这些成为沟通师范生与中小学教育实践的桥梁，进一步加深师范生对中小学的感性认识。因此，大学教师应放弃以往的所谓的专家身份，而作为一名教师，一名学习者和一名研究者与中小学教师共同解决教育实际问题，交流与分享自己的独特经验，并在经验共享过程中通过融合生成新的思想和观念，完善和重构理论框架。
凡此种种，无论是师范生的教育教学技能的实践生成，还是在职教师的专业成长，以及当前新课程如火如荼的改革，高师与中小学建立合作发展的伙伴关系，愈发凸显其必要性和必然性。
二、构建基于合作发展的教师教育模型
1.合作的主体。高等师范院校与中小学合作，主体是师范生、中小学教师和高校教师。在真实的合作教学场景中，师范生借助于中小学教师的经验教学，生成他们的教学技能和实践知识；中小学教师和高校教师借助于共建的行动研究和专业对话，成为各自领域的研究者与实践者，实现各自的专业成长。
2.合作的内容。建立伙伴关系的合作学校应该是场景共享(例如课堂等)，研究信息共享，教师的教育教学经验共享。具体地说，高校教师进中小学课堂与中小学教师共同进行行动研究、反思教学，参与进行校本教研；高等师范院校向中小学教师提供专业发展的指导和培训，开放必要的教育资源如图书馆、讲座等。而中小学校则负责向师范生提供必要的生活和学习设施，派遣实习指导教师并帮助其开展工作，负责安排时间和场地以举行各种会议，为高校教师的教育科研提供支持。双方合作组织指导实习工作，安排课程和实践，定期进行评估考核，举办科研论坛，共享科研信息和成果。
3.合作的程序。组织确立——合作学校组织关系的确立，包括参与者有哪些，分析组织关系建立原因，草拟出组织关系运转和管理的规则，以及确定需要各方什么资源等。
合作规划——规划合作学校双方的总体计划，都是基于解决现有的实践问题。规划的内容包括教师教育目标、教师教育的内容(要求具体到可以操作)，时间安排包括短期计划(日计划，周计划)和长期计划(月计划，学期计划)，采取的策略，活动建议，评价等部分。
发展实施——一般情况下要严格按照计划执行，不能随意改变计划的内容。当然可以根据实际情况进行调整。在实施过程中应随时记录各种各样的情况，并进行一些简要的分析和总结，以利于合作的不断进步。
管理评价——计划采取合作契约式的终端管理评价方式，依靠制度保证合作持续进行。高师院校成立教师教育委员会，统整教师教育培养方案的制定、技能达标、时间、考核、资格认定等工作。合作学校签订合同，将各自需要完成的任务和责任写进合同，完成情况纳入各自学校组织内部考核的绩效。
4.合作模型。合作模型强调高师院校与中小学建立长久的合作伙伴关系，包括：合作双方应扮演适当的角色，承担相应的责任；明确学校教育的功能、目标与内容；共同追求教育的卓越表现；研讨发展战略以及达到的目标等。
三、模型实施中的启示和建议
1.明确各方的职责
权责分明是教育工作得以有效开展的重要原则之一，因而要有效推进合作组织的进程达到预期效果，就必须明确各方的责任和义务。例如，举办或提供教学的演示与观摩，并探讨反馈信息。其次，提供给各方教师咨询服务，使之能熟悉组织的规划实施和评价细则。
2.制定选拔指导教师的制度
由于指导教师的地位重要，他们直接维系着组织的合作关系。因此组织建立之前应制定指导教师的选拔制度，既包括高校教师也包括中小学教师，当然允许有不同的选拔标准。但，不管来自那方的教师应满足如下两方面的条件：首先是担任指导教师的专业知能，如应有高度的教学热情、足够的教学经验和卓越的教学技能，还要具有客观公平的评价能力；其次是教师的人格特质，如具有较强的亲和力、自信、乐观、有高度的责任心等。
3.保证双方有更多互动的时间与空间
第6篇：高校教师学期教学总结范文
【关 键 词】绩效考核 教师管理 事业单位 教学工作
高校教师的绩效考核是一个难题——教师工作的绩效难以量化，绩效考核又需要量化，找到一种协调两者关系的办法就成为教师绩效考核所要解决的问题。
按照事业单位工作人员收入分配制度改革的设计，高校实行岗位绩效工资制度，工作人员收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成，分为基本工资（岗位工资与薪级工资）和绩效工资两部分。基本工资体现所聘岗位的职责要求与本人工作资历，属于长期激励范畴。绩效工资体现一定时间内（如一个学期、一个学年）个人工作的成绩与效果，属于短期激励范畴。在高校，绩效工资只占教师全部工资收入的一部分，目的是建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密相联系的、以绩效为导向的薪酬体系，这是高校教师绩效考核设计中应该考虑的前提条件。
一、高校教师绩效考核思路
公平考核教师绩效是实施绩效工资的前提，只有全面客观地对高校教师进行绩效考核，才能得到教师的认可并发挥绩效工资在调动教师积极性方面的作用，而这需要寻找一个正确的考核思路。
以岗位职责为基础，以业绩效益为对象。绩效考核是为了衡量教师是否履行了岗位职责和岗位职责履行得如何，进而对教师进行横向比较，分辨出教师现实表现的差别，达到鼓励先进、激励后进目的的活动。绩效考核不同于通行多年的工作总结。多年来，高校工作总结往往列出诸如思想表现、业务能力、工作态度、学术成果、出勤情况等一大堆内容，先由教师自我评价，然后评选很少比例的先进，而不问这些评价有无必要、与履行岗位职责之间有无关联性。这是一种只看投入、不管产出和只问过程、不计结果的评价方式，评价内容漫无目的，形式重于内容。绩效考核以产出为考核对象，不问你在照管“果树”方面下了多少功夫，只量“果树”结了多少果实，是一种典型的以结果论英雄的考核方式。在工作总结中，思想表现优，工作态度好，业务能力强，知识结构宽，可能综合评价为优，但在绩效考核中，如果没有体现出相应的业绩与效益，其结论可能是不称职。思想、态度、能力、知识本身并不是业绩与效益，而只是创造业绩与效益的条件。工作的目的是为了追求效果、收益，而不是为了无谓地消耗时间、精力、体力、财力。工作是因，绩效是果。绩效考核是对“果”的量度，不是对“因”的核定，这是绩效考核与工作总结的本质区别。
能量化则量化，不能量化则进行对比分析。有的认为，绩效工资就是计件工资，因此绩效考核就是如何“计件”，由于教师工作的不可量度性，因此就不能对教师进行绩效考核。这种认识的逻辑起点建立在绩效考核是精确量化这种狭隘的视野之上。实际上，绩效工资也不仅仅是计件工资，绩效考核并不是一定要用数学公式进行十分精确的计算，而是总体上使用对比分析方法，将工作对象的绩效划分为不同的等级，以此为基础分配奖金或是工资。不可否认，迄今为止，人类还没有找到对人们行动精确量化的办法，但并不影响人们对这些事物进行对比分析，正如人们无法精确测量两座大山的高度而却不影响人们对两者高低作出比较一样。教师绩效虽然有些方面不可量化，但也有些方面可以量化。不可量化的绩效又是可以比较的，有比较就有鉴别，这也是符合科学精神的。教师绩效考核的基本思路应该是能量化则量化，不能量化则进行对比分析。比如，在教学方面，上课时间是可以量化的，授课质量是可以比较的；在科研方面，的多少是可以量化的，质量经过内行专家的分析是可以比较的。采取量化与对比分析相结合的办法考核教师绩效符合当前科学发展水平，具有一定的操作性和合理性。
考核过程公开透明，结论力求得到教师公认。绩效考核关系到教师切身利益，应该在充分发扬民主的基础上，做到考核标准、考核办法、考核结果公开。教师绩效考核的目标不是追求结果的绝对公正，而是只要得到教师普遍公认即可。因此，考核标准、考核办法应该在充分征求各方面意见基础上制定，根据考核标准与考核办法，任何人都可以对某位教师的绩效得出结论，避免领导内定、人为操作的可能，这是保证绩效考核得到公认的基础，即大家共同制定“游戏规则”，依靠规则“分出输赢”，“输了”也心服口服。绩效考核可以进行民主测评，但这种民主测评应该反映绩效情况。实践证明，追求民主测评参与人数的数量，不注重民主测评的质量，容易发生某些庸俗化倾向。绩效考核中的民主测评，参与人员应该严格限制在对考核对象有充分了解的人员范围之内，以保证民主测评的真实性。从提高效率、保证公平的目的出发，上级考核下级应该成为绩效考核的基本手段。
二、高校教师绩效考核指标
教师工作职责一般分为教学、科研、社会工作三部分，教师绩效也体现在教学、科研、社会工作三方面。分别考核教师三方面的绩效并综合起来，即可形成教师绩效考核结论。
（一）教学绩效。教学绩效包括量与质两个方面。教学的量以“硬课时”为准，不应考虑将其他非授课工作折合为教学量，以保证客观公正，避免人为操作引发不公平。教师一个学期未承担教学任务而承担其他工作任务的，比如到企业实习、编写教材、进行调研等，在此段时间内不应进行教学绩效考核，而应进行工作绩效考核。教师兼任教研室主任等管理职务，应该规定教学与管理之间的比例，分别进行教学绩效考核和管理绩效考核。
教学绩效的质，可分为优秀、良好、一般、差等级。等级的确定应该形成一系列的评价指标，采取同行评价为主、教务部门评价为辅、兼及学生评价的办法，尽可能全方位进行评价。教学质量考核应该建立教学质量评价制度，保持一定的频次，避免“一考定结果”，尽可能客观反映情况，使教师心服口服。
（二）科研绩效。科研绩效同样包括量与质两个方面，同时包括学术论文和科研项目两部分。
学术论文可以从的数量、所发论文刊物等级进行考核。为了避免过分追求数量的情况，可以将考核结果分为若干等级，比如突出、良好、称职等。分出等级的具体办法，由教师共同讨论、民主决定，得到多数教师认可。
科研项目可以从获取的渠道（比如国家级项目、部级项目、省级项目、局级项目和一般项目等）、投入经费、协作程度等方面进行考核，分为相应的等级。科研项目的考核非常复杂，考核的目的不是对科研项目的价值作出准确定位，而是对教师承担的科研项目所体现出来的经济效益与社会效果进行对比，反映教师在科研方面的成绩与效益。
科研绩效考核争议最大的是如何确定科学价值。我们认为，在绩效考核中不应纠缠这个问题，科学价值问题应放在专业技术职务评审中解决。只要专业技术职务反映了教师研究的科学价值，就等于承认了教师科研方面的绩效。这种认可，一般体现到竞聘更高一级的岗位当中，由此获得更多高的岗位工资，保持着长期激励的效果。
（三）社会工作绩效。教师的社会工作包括教学与科研之外的所有方面，如服务于社会，为企事业单位提供技术支持，参与学校管理，指导培养新聘教师，参加集体教育管理活动等。这是教师履行岗位职责不可缺少的部分。由于社会工作涉及面广，事务相对繁杂，其工作成绩与效果难以量化，可本着不能考量产出就考量投入的办法进行对比分析，并适当量化。比如，参加会议和集体活动的次数，参加社会活动的时间，为企业提供技术支持所取得的效益，参与学校管理所提合理化建议被采纳的数量，指导新聘教师的多少与所指导教师的进步幅度等，按照不求精确计算、只求分出类别的思路，将教师的社会工作方面的绩效分为若干等级，就可以达到调动积极性的目的。
三、高校教师绩效考核的校正
（一）教学、科研、社会工作各占比例的校正。在绩效工资分配中，这三个部分绩效在总绩效中各自所占比例影响到教师在三项工作之间的精力分配，应该根据高校实际情况确定，比如5：3：2、6：4：1、7：2：1、8：1：1等。总的来讲，教学绩效所占比重不应低于50%，毕竟培养人才是高校主要任务，但也不排除少数教师把主要精力用于科研方面或在某一个时间内用于科研方面。这种比例应该根据在调动教师积极性方面所出现的偏差进行调整，以对教师工作投向进行正确引导。
（二）各门课程换算关系的校正。高校所开设课程众多，课程之间差别很大，在课时计算当中不可能采取一种办法，需要区别对待。文化基础课、专业基础课、专业理论课、专业实践课、实习课、实验课、体育课、野外课、新开课、有作业批改的课等等如何进行比较，一般是制定相应的课程系数（比如以专业课为标准，其他课程的系数分别为0.3、0.4、0.5、0.6、0.7、0.8、0.9、1.2、1.4等），使各门课程教师之间达到心理的平衡。同时，班容量也要有所区别，30人的班，60人的班，100人的班，在课时计算时也不能一律按一个班对待，如何计算，也要得到教师公认。
（三）对额定工作量与最高工作量的校正。绩效考核建立在岗位职责之上，考核目的是为了衡量教师是否履行了岗位职责以及履行岗位职责的优劣程度。因此，考核之前应该确定教师在教学、科研、社会工作方面的额定工作量，完成工作量与额定工作量之比即为教师的绩效。比如，如果规定教师每周额定课时为12，学年额定课时即为480（学年按40周计算），教师甲完成了620课时，教师乙完成了240课时，从教学量的角度看，教师甲的绩效为150%，教师乙的绩效为50%，如果再与教学的质相配合，则可反映出教师甲和教师乙在教学绩效方面的差别。科研工作、社会工作都应该规定额定工作量，然后再进行考核。额定工作量可从实际出发不断进行调整，保证多数教师能够达到。许多高校对教师最高授课量进行限制，比如不超过额定工作量的20%、50%等，这有利于引导教师全面履行岗位职责，注重提高学术水平和研究教学改革，保证教学质量，也避免教师过度劳累而影响健康。
（四）综合绩效的校正。综合教师绩效三个方面和校正因素，可以得出高校教师绩效考核的计算模型和综合量化指标。总的来讲，高校教师总绩效为教学绩效、科研绩效和社会工作绩效之和。
第7篇：高校教师学期教学总结范文
关键词：普通高校；体育舞蹈；教学策略
当前，体育舞蹈课程在普通高校开展得如火如荼，但是随之而来的教学问题也趋于明显。为了解决这些问题，研究相应的教学策略，笔者进行了如下研究。
一、研究对象与方法
1.研究对象。本文以郑州升达经贸管理学院体育舞蹈教学现状为研究对象，以2015级选修体育舞蹈课程的学生为调查对象，进行研究分析。2.研究方法（1）文献资料法。根据确定的研究主题，笔者通过知网等相关网站查阅数10篇有关普通高校公共体育舞蹈教学现状的资料，了解该领域现有的部分最新进展以及所获得的研究成果，进一步获得与本研究所需的相关信息。（2）专家访谈法。本文以郑州升达经贸管理学院体育舞蹈教研室的5位体育舞蹈教师作为访谈对象，其中教授1人，副教授1人，讲师3人。（3）问卷调查法。本文以普通高校公共体育舞蹈教学现状为研究对象，根据研究目的及意义设置问卷。发放问卷合计300份，回收295份，回收率为98.3%。其中有效问卷295份，有效率为100%。（4）数理统计法。笔者通过使用Excel软件对获取的相关数据进行有效分析，对研究提供数据支撑作用，作为本研究的相关依据。
二、结果与分析
1.普通高校公共体育舞蹈教学现状分析
（1）郑州升达经贸管理学院体育舞蹈开设的现状。郑州升达经贸管理学院是2004年由体育部舞操教研室开设并主要负责的公共体育舞蹈课程。现在的体育舞蹈专项课程主要由学院体育系体育舞蹈教研室负责。开设课程时间集中在学生的第二学期、第三学期、第四学期，每学期课程都是以俱乐部选修的课程形式进行分班上课，每班人数集中在56～62人。（2）体育舞蹈教师的基本情况。通过调查发现，从事体育舞蹈教学工作的大部分为年轻教师以及部分副教授，教师队伍以中青年教师为主。郑州升达经贸管理学院体育舞蹈教研室现有教师10人，2男，8女，其中教授1人，副教授3人，讲师3人，一级助教3人，研究生90人，本科生1人。体育舞蹈相关专业教师4人，其他相近专业6人。由此表明，郑州升达经贸管理学院的体育舞蹈教师队伍不是很健全。经过专家访谈发现，因学生专业程度不同，所需高技术层次的教师不能满足学生上课的需要，故申请兼职教师3人，副教授1人，助教2人。（3）学生学习体育舞蹈课程的基本情况。通过实地调研，郑州升达经贸管理学院公共体育舞蹈开设课程时间集中在学生的第二学期、第三学期、第四学期，每学期课程都是以俱乐部选修的课程形式进行分班上课，每班人数集中在56～62人。以俱乐部的形式上课充分体现了以人为本、以学生为中心的教学原则，但同时存在很多问题。
2.普通高校公共体育舞蹈教学存在的问题
通过与多位体育舞蹈专家的讨论，笔者发现影响普通高校公共体育舞蹈课程开展的因素有很多，尤其在教学方面：一是体育舞蹈相关专业教师自身队伍建设不健全；二是体育舞蹈教学中所需要的教材、教学大纲不具有科学依据；三是课程所设置的考核以及评价标准不系统。（1）体育舞蹈教师队伍不健全。笔者通过调查发现，公共体育舞蹈课程在高校如火如荼地开展，学生在学习方面的需求呈现出多样化趋势。一方面，体育舞蹈教师要满足学生对公共体育舞蹈教学内容的基本要求。另一方面，体育舞蹈教师要对学生专业学习的需求予以满足。同时，学生要尽可能多地参与、组织、策划关于体育舞蹈的各种形式的比赛、演出等其他活动，这就对体育舞蹈教师提出了更高要求，如专业技术水平和综合能力的要求。从郑州升达经贸管理学院体育舞蹈教师队伍的建设看，其专业教师力量不足。（2）体育舞蹈教学所需教材基本依靠自编。普通高校所制定的教学大纲以及所使用教材是教师实施教学的首要条件，其功能不单单是完成基本的教学任务，同时还涉及有关学科的建设和育人功能等方面。教学大纲以及教材仅满足了教学方面的需要，并不能在全方面起到应有的作用。高校教师编写的教学大纲、教材及教学内容，因为受到教师个人的思维方式不同和认识能力不同的限制，很难避免在教学过程中不出现问题。由于没有专家的客观评价，体育舞蹈教学很难起到应有的效果。（3）体育舞蹈课程考核评价体系失衡。教学过程中的考核评价主要是对每位教师的教学效果以及学生对本门课程的学习效率的一种反馈方式。教学过程中考核评价体系如果不准确、完善，考核评价体系就难以对教师的基本情况以及学生的学习做出公平合理的反馈。普通高校教师在职称、学历、科研方面倾斜很多，教师的综合业务水平没有表现出来，造成教学考核评价体系失衡。笔者通过对郑州升达经贸管理学院体育舞蹈教研室的访谈发现，大部分从事专业教学的教师侧重于科研、学历、职称方面，在技术方面投入较少。
第8篇：高校教师学期教学总结范文
关键词：教学质量； 独立学院
独立学院是我国高等教育产业化的必然产物，相对于其他高等院校而言，它有其独有的特点及属性。独立学院要发展、壮大必然要以提高教学质量为要任。而教师是教学的主体，是教学质量提高的关键因素。对于教师教学科学、合理的评价会促使教师提高专业水平，激发他们教学的动力，促使独立学院进一步发展。
一、有关高校教学质量评价的研究现状
有关教学评价，我国台湾学者张德锐认为“教学评价是针对教师在教学上的表现作的价值判断和决定的历程，目的在于了解教师教学表现优劣得失及其原因，从而协助教师改进教学或作为相关人事决定的依据”，而陈广桐则认为“高校教师的教学评价是以教师为研究对象，依据一定的方法和标准对教与学的过程做出客观衡量和价值判断的过程”
对于教师教学评价的内容，彭琼认为“教师政治素质的评价，即思想政治素质体现在一个人的各个方面的评价；教学工作能力的评价，即完成教学工作的能力和进行教学活动的能力的评价；教学工作成绩的评价，即课堂教学质量，教学改革的成果等的评价；教师可持续发展素质的评价，即教师接受新理论、新方法、新技术的能力等的评价。”而对于教学评价的方式上，范晓玲（1999）认为：高校教师教学评价方法多种多样，每种方法都从不同的角度反映了教师在教学、研究和服务领域的绩效水平。目前，采用较为普遍的包括系主任评价、学生评价、同行评价、自我评价等。而韦微（2006）认为从评价方式来看，多数研究者都认为教师评价应是定量和定性评价相结合。对可以量化的指标，要尽可能量化，如教学工作量、科研成果数、社会工作量等。
以上所有研究涉及到了国内外教学评价概念、内容和方式，并未能联系独立学院特殊办学特点及人才培养模式。
二、独立学院教学评价的现状分析
笔者对湖北省十几所独立学院的教学评价进行为期半年的调查。采用问卷调查法，调查主体包括，独立学院的教师、学生、督导、行政人员及其他。调查内容涉及评教的目的、标准、手段、内容、不良现状及结果反馈。调查共发放2000份问卷，收回问卷1200份，其信息不完全问卷200份，剔除后得到有效问卷1000份，有效问卷回收率为50%，问卷反映出以下几个问题：
（一）评教的目标不够明确，各个评价对象对其理解不同。
针对“您认为评教的最根本的目的是什么？”选择“改进教师教学水平，提高教学质量”占到60%；选择“促进师生间的交流，激发学生的学习动机”占20%；选择评估教师教学水平的重要依据（如给教师晋升提供参考依据等）占15%；其他的占5%
（二）评价标准不统一、指标不明确，容易主观化。
针对“您认为教师教学质量的最重要客观评判标准是？”选择“教师的教学态度”占6%；教师的业务或专业水平”占44%；“教师的教学方法及手段”占6%；“教师的教学效果”占44%。
（三）大学生评教系统中存在许多问题
教师及学生在评价时候容易出现的不良状况（缺乏培训内容指标培训使评价盲目）。比如“您认为大学生评教中学生群体出现了哪些不良现状”认为“没有评价参考标准，学生盲目打分”和“学生打分太主观，只凭对老师的感性认识而非教学评价”占80%以上。
（四）评教结果的应用与反馈不健全
评教结果未能及时与教师沟通，也不能与薪酬相关联。针对“您认为大学生评教的结果应如何处理？”选择“向全体师生公布”占95%；针对“您认为大学生评教的结果是否应和教师待遇挂钩”认为应该与工资和奖金挂钩的占90%。
三、独立学院教师教学质量评价的体系构建
本体系构建借鉴360考核法，该方法是通过员工、自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评价知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的，它可以反映出不同考核者对于同一考核者不同的看法，并且较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
（一）评价体系的确立
根据360考核法，首先确定考核主体为学生、教师本人、同事、教学督导、院系领导，评价时间一般一年一次，也可以一学期一次，提高评价质量和反馈应用；其次，评价对象为学院所有专兼职教师，评价内容涉及教学过程中的主要环节包括讲授、科研、批改作业等；再次，评价指标设计主要针对独立学院教师年轻化、有激情，但缺乏经验、控制力等特点；同时结合其学生思维活跃、兴趣广泛、务实，不拘泥于课本知识等；针对这些主体特点来设计指标，比如课堂控制力、培训学生解决实际问题的能力，提高学生兴趣、深入浅出，重视理论联系实际。再次，按一定权重来确定评价结果，笔者根据自身工作经验结合调查问卷结果，按学生评价：领导评价：督导评价：同行教师评价：自我评价=4：2：2：1，其中教学效果直接感受者――学生的评价占到40%，主要考虑学生评价的意义，一个不能得到学生肯定的教师绝对不能算是一个称职的教师；最后，评价数据统计核算应指定相关部门配合完成，但这个过程中教务部和人事部应该是重要职能机构，直接对考核过程及结果负责。
（二）评价前的培训工作
针对不同主体设计不同培训内容及方式、告知教学评价的目标、意义、解释培训的指标体系、权重、具体设计各个评价主体的培训方案。首先确定不同评价主体的培训时间，一般是按照院系领导――督导――教师――学生的顺序，由各个院系负责人了解评价的目的和体系后，支持和配合其他主体共同完成；其次，确定培训的地点，培训的讲师一般由评价量表的设计者（人事和教务的相关教师）担任；再次，培训指标的解释，对于不同主体采取不同方法，尤其对于学生应采取灵活的培训方法比如有奖问答等；最后，对于培训效果进行检测，保证培训效果，主要针对培训主体是否掌握评价内容和指标等。
（三）评价过程的控制
整个评价的过程由教务部与人事部共同协调，负责对全员学生、教师及同行、领导、督导的评价管理。各个院系主管教学的领导负责组织本院的学生评教、领导评教、同行评价及自我评价。首先，各学院组织教师以学期为单位，根据本学期自己的表现结合表格打分；同时同行教师根据平时听课情况对本系其他任课教师打分；其次，学生可于每学期结束前一周根据听课情况对任课教师评分，只有评分后才能查看自己考试成绩，规避因为成绩来评分的主观性；最后，领导及督导根据听课情况登记表评分，以此作为评教的依据。所有主体评分汇总至教务，按照一定权重计算出总分。
（四）评价反馈机制
首先，考核结果决定奖惩。评价结果由分值可划分为优、良、中、差四级，对于评价结果为优的教师，课酬可适当调高级别，同时作为年终奖及职称评定的依据。如果连续两次考核结果为差的，可取消授课资格或做转岗考虑；其次，考核结果的应用，各院系可成立专门的考核办，依据目标管理的方法，根据教师考核的量表，找出各位教师考核项目中的强项和弱项，反馈给各系主任，由系主任与各系教师进行面谈沟通，共同讨论和制定下一步改进教学的工作计划；同时在下一年度中，对于计划的完成情况进行跟踪管理。最后，各系教师有对自己考评结果不满的可先向自己的系主任提出申述，如果系主任不能给出明确答复，也可以上诉到学院的领导，学院领导可根据考核量表中具体信息予以复核，如有不符者可调整结果，否则驳回申述并给予合理解释。
参考文献
[1] 王晶. 高校教师教学评价方法的研究与探索，教学研究，2009.（9）：60-62.
[2] 于恩林. 实时全程教学质量监控与评价体系的探索与实践，中国大学教学，2008（1）：55-57.
[3] 杨珍，赵利娜，包苏荣. 高校教师教学质量评价方法研究.内蒙古农业大学学报（社科版），2010（1）：91-93
[4] 刘占彦. 高校教师教学质量评价研究，合作经济与科技，2011（3）：104-106
第9篇：高校教师学期教学总结范文
“顶岗实习、双向培训”提出的时代背景
建国以来，我国体育教学理念的演进过程经历了政治目的论、体质目的论、技术技能目的论、全面发展目的论、育人以及“健康第一”的现代化发展过程，①这种变化主要是由不同时期体育教学与时展以及教育发展的关系所引发的，即依据时代的变化和教育发展的特征将落后的体育教学理念进行改造。在学校教育领域，科技文化对体育教学文化的挤压，学校体育文化发展逐渐缺失，体育教学在实践操作中又因为缺乏文化内涵，而导致其思想僵化、功能单一，这造成了学生对体育教学工作的逆反心理。近年来，我国体育教学改革是以促进学生的体质健康水平和提高国民体质为目的，但是在实施过程中过分注重了体育的工具性价值，却缺乏对体育价值的考虑，进而又导致了体育自身教育力量和教育地位的衰微。体育作为教育重要组成部分，其独特功能对促进学生体质增强、健康水平提高有重要作用，如何通过不同的教学模式发挥其所应有的教育价值和功能是现实的难点。中小学校在现实工作中常常将教学实习视为一个临时性的包袱，这种担心主要是出于对实习教师教学能力方面的担心，如担心在授课过程中出现对班级、对学生的缺乏控制力，担心教学实习会打乱学校原来的教学计划和学习气氛，担心被顶替下来的教师无所事事等等。因此，大多数中小学校在和高校合作培养实习教师的过程中往往是流于形式的，这造成了实习教师在实习过程中变成了旁听生或者做一些辅助教学的简单工作，并没有真正到课堂上进行锻炼的机会。②也有的学校为实习教师安排了上课的机会，但是没有对其在备课、教案设计以及教学内容的选择等方面提出具体的要求或教学指导。还有一些学校对实习教师的教学过程采用放任的态度，常常把实习教师当作是全能的教师，任何事情都由实习教师来做。
“顶岗实习、双向培训”的问题与反思
高校实习时间通常安排在大四上学期，顶岗实习的时间跨度普遍为一个学期，这种安排形式有利于学生全身心地融入教学情境、维持顶岗实习的严肃性，同时也有利于基地学校安排工作，维护正常的工作和生活秩序。但是容易造成实习基地学校任课教师同一学年内各学期相比师资不均衡，以及出现学生实习与考研和找工作的时间冲突。在对农村教师培训的时间方面比较灵活但主要划分为四个阶段，第一个阶段是集中到高校进行8周的理论课学习；第二个阶段是到城市中小学分别进行为其1周的见习和实习；第三个阶段返回原单位进行16周的教研工作；第四个阶段到高校进行为期1周的综合考核，并对考核合格者颁发教育培训合格证书。从顶岗实习、双向培训过程的指导情况来看，高校因人力、物力、财力等方面条件的限制，无法对每个实习点都安排指导教师，而实习教师作由于缺乏适当的管理，容易不知所措，针对这些问题尽可能地多安排责任心强、协调管理工作经验丰富的教师入驻农村中小学所在地，统一指导该地实习生的各项教学工作和生活安排，同时要与当地教育主管部门、高师院校和实习基地学校保持密切联系，督促基地学校完善师范生的日常管理和教学指导工作。同时，要改革教师培训方式，对农村中小学教师进行系统的继续教育培训工作，并以基地学校为中心，通过专题讲座的形式对中小学教师进行培训，在培训方式上把理论讲授、专题研究、观摩教学结合起来，注重学员的自我反思、参与互动。目前多数学校安排实习和培训的教师比例为1:1，这种模式便于管理的同时也非常的实用，但是，实习教师在工作中往往存在着多方面的不足，如果完全将课堂交给实习教师而不去管理和指导，未必能达到教学实习工作的目的。因此，在对实习人数的安排方面要与培训教师以2:1或3:1的比例进行置换，这样能够为实习教师提供足够的时间进行教学总结和反思，对提高其教学能力和管理能力具有积极作用。参与顶岗实习的大学生对参与课题研究的重视和参与程度不够，将主要精力都投入到了教学内容、教学组织管理以及教案的编写上，对科研工作积极性较差。但是，中小学体育教师在培训过程中应该树立科研意识，要把课题研究作为一项重点内容进行培训，并以高校教师为指导，以课题小组为单位，促使培训教师积极动手动脑，通过课题论证的形式集体解决研究中遇到的问题和困难，使参与培训的中小学教师能够边实践边研究，实现让每一个教师都具备能够参与或独立完成科研工作的能力。
本文作者：王鹏工作单位：郑州大学体育学院
