总经理助理岗位职责精选(九篇)
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第1篇：总经理助理岗位职责范文
【关键词】总助 职业素质 要求
每个规范公司的总经理都必须至少有一个得力的助理来辅助自己处理经营管理和日常工作。总经理助理（以下简称“总助”）在企业发展中具有举足轻重的作用，其主要使命是协助总经理经营与管理公司，承担上通下达、内外联系及相关的服务与管理职能，实现企业经营管理目标。
1.总经理助理岗位职责
总助工作的历练是行政管理者的重要阶梯，是管理者成长的必要条件。总助既联系上下，又协调左右，既是总经理的参谋助手，又是管理职能和繁重行政事务的“主管”，具有参谋、协调、综合、办文、督查、信息等工作职责。协助总经理，。总经理助理岗位职责如下：
1.1协助实施董事会决议，执行事关全局的、具有战略意义的大事，解决公司日常生产经营管理重大问题；
1.2协助制定、贯彻落实各项经营发展战略规划、年度经营计划、各阶段工作目标分解和投资方案、重大技术改造方案；
1.3协助起草企业的基本管理规章制度，各阶段工作总结和决议、决定等其他正式文件；
1.4承上启下，协调企业运作过程中各职能部门间的日常工作关系以及事务处理，必要时组织召开业务沟通会议；
1.5组织公司经营办公例会、专题研讨会议等，撰写会议记录和纪要并跟进落实；
1.6调查研究之后，协助提出设置、调整或撤销内部管理机构的意见；
1.7协助处理外部公共关系（政府、上级领导、重要客户、兄弟单位等）；
1.8依公司的有关规章制度，提出对公司员工的奖惩、升级、加薪、雇请或解雇、辞退意见；
1.9在掌握公司经营管理和目标达成情况的基础上，提出公司经营管理、销售策略、资本运作等方面的改进意见和解决方案；
1.10协助完成企业具体管理工作的布置、实施、检查、督促、落实执行情况；
1.11协助参与组织企业重大活动，配合开展企业文化、团队协作等工作；
1.12完成总经理临时交办的其他任务。
2.总经理助理的职业素质要求
2.1明确职责，提升技能。总助的岗位职责和业务范围包括辅助决策、处理日常例行事务、执行任务资讯、公共关系、综合协调等职责任务。尽管总助工作十分紧张，自由支配的时间有限，但仍要挤出时间接受专业知识、实务技能、专门行业业务训练和职业技能的学习，并在工作实践应用。辅助决策必须贯穿于决策产生与实施的全过程，贯穿于选定决策目标、确定调查对象、收集一手资料、综合分析情况、设计备选方案、可行性优选决断、公布实施某种方案等阶段，这要求与总经理在思想与工作上必须保持沟通的密切度和贴近度，在辅助决策时，要把握好工作分寸，管理不巨细，参谋不决断，不揽权，不越权，不越位，不缺位；日常例行事务处理，包括对信息的收集、筛选、传递、反馈、储存（包括法律法规制度、国内生产技术情况，市场信息、同行业企业发展动向本企业的生产经营、产品开况和员工想法等），以及日常文书处理和会务组织等工作；综合协调，是站在全局、宏观的高度和总经理的角度，全方位、广角度地认识和考虑问题，全面权衡比较部门间的利弊得失，因而能起到综合协调、保持平衡的作用；必须加强信息反馈和跟踪服务，要及时向员工宣传贯彻决策，督促检查决策实施中出现的某些偏差和问题，适时提出修正意见和改进措施，总结工作中的经验教训。[1]
2.2爱岗敬业，尽职尽责。要有职业素质及职业心态，用心履行自己的职责。在处理人与人间的关系时，首先要认清自己的优点及不足，分析和熟悉总经理和领导班子成员的人格特质，让作为内部客户的领导满意；要有容人的雅度，要真心爱才惜才，知人善任，量才使用，让员工有知遇之感；要坚持攻心为上让员工富有激情，让公司温暖如家；[2]要能有洞察的能力，要能以领导的立场来看问题，才能做的更好。要在工作过程中牢固树立结果意识，没有任何借口和理由，提高执行力；要坚持“持速度第一、完美第二”的理念，料事在先，提高工作效率；必须要有强烈的时效观念，掌握有效时间管理的方法，超前工作争取时间，体现干练、稳健的办事作风；比如开会之前，总助要考虑到总经理有需要的背景资料、指标数字，并整理列表以备急需。要善于“分身”，明确该干什么，不该干什么，先干什么，后干什么。该别人“代劳”之事，要分解任务到人，并明责授权，责权相等。一旦分工、明责、授权，要少插手，多支持下级大胆工作。不要事无巨细，事必躬亲。要有敏感性和准确的直觉，有较强的分析问题、判断问题的综合能力，对问题的预见适时显现；在总经理发表意见、安排工作之前，总助应当心领神会，判断出其的意图。
2.3服务周到，奉献严谨。总助的言行举动与总经理紧密相连，因此要有强烈的荣誉感和高度的责任心。总助必须熟悉人事、业务、程序、管理等内部作业，熟悉公关、协调、市场等外部作业；总助里里外外接触面很广，为了要使工作能顺利开展，必须扮演着剂的功能，必须兼顾到内外各个层面的人物，能考虑到各种状况，能预见各类该办之事，妥善处理人际关系；[3]要有顾全大局的忍让精神，当总经理和其他领导班子成员之间产生歧见、误会乃至矛盾时，总助应谨言慎行，宁可委曲求全，也要在自己力所能及的范围内消除企业高层领导之间存在的误会和矛盾；要委婉转达总经理的指示命令，避免引发矛盾。要先放低看轻自己，待人对事要亲善主动、反应快捷、灵活机动、富有弹性，处理问题要举重若轻，并敢于承担错误和责任。要服从领导的工作安排，不厌其烦、井然有序，不错办、不漏办、不误办。要时刻注意遵守保密协定，避免出现泄密的行为，这些都是总助职业素质的外在体现。
2.4提升素质，增加魅力。自身素质强，就会产生人“魅力”和影响力。当好总助，要权力的影响力，但更重要的是非权力的影响力。要注重发挥自身非权力因素的影响力，德、识、才、学，高尚的人格、丰富的知识、高超的才干、卓有成效的方法艺术来开展工作。还要学会尊重，学会理解，学会“给予”，尊重上级，理解同级，善于“给予”下级。培养下属，帮助人才展现才能，实现价值。
参考文献：
[1] 辛樊峥.总经理助理职务浅析[J].辽宁大学学报，2001（5）
[2] 刘伟.如何做好总经理助理[J].经理人，总115期
第2篇：总经理助理岗位职责范文
一、岗位族群管理定义
岗位族群管理是以落实公司战略、优化岗位体系、明晰岗位职责为目标，对工作性质或任职要求相似的岗位进行分类分层的管理。
1.引入岗位族群管理的必要性
目前岗位由各单位自行设定，名称和职责未经统一，不利于横向比较和员工职业发展。通过岗位族群管理可实现岗位统筹管理。岗位是一种机构管理资源，与公司内部的职能配置、内设机构和岗位编制(简称“三定”)相结合，能更好地发挥激励约束作用。通过增加专业类岗位数量，缓解专业职数不足的矛盾，为员工招聘、培训和干部提拔等其他人力资源管理工作提供基础支持，便于员工的发展和管理。
2.引入岗位族群管理的可行性
国内外的同业领先机构普遍采用岗位族群管理方式，积累了较丰富的实践经验与范例，为该类型公司引入岗位族群管理提供了有益借鉴。由于A公司自2007年成立后即着手建立完善的人力资源体系，其中开展全方位岗位管理近3年，取得了阶段性成果，积累了一定经验，为全面实施岗位族群管理奠定了基础。根据公司战略及业务发展需要，从管理层面具备了深化岗位管理的条件。
二、开展岗位族群管理实践的总体思路和基本原则
1.总体思路
适应公司发展战略需要，建立规范统一的岗位族群管理体系，为业务健康发展提供组织保障。坚持以人为本，增加专业类岗位数量，开辟多元化的员工发展通道，提高员工专业化水平。
2.岗位族群管理基本原则
按照横向分类、纵向分层的原则设置岗位族群，对工作内容、工作性质或任职资格要求相似的岗位进行归类管理。按照科学合理、因事设岗和精简效能的原则设置岗位，加强岗位总量和结构管理。按照“以责定级”为主、“以人定级”为补充的原则确定岗位职级。“以责定级”是根据岗位职责难易程度和相对重要性确定职级，不与任职者行政级别挂钩。“以人定级”适用于部分特殊岗位，综合考虑任职者资历和级别等因素确定职级。统筹考虑改革成本，实施岗位平稳过渡。即老人老办法、新人新办法。现有员工转入岗位族群时，保留相关职务和级别，今后新上岗员工统一按岗位族群管理。
三、开展岗位族群管理的主要内容
开展岗位族群管理主要涉及四方面:岗位族群类别、岗位族群层级、岗位总量与结构和岗位职级的确定。
1.岗位族群类别
岗位族群主要按照岗位职责相近、管理范围相似和岗位任职要求相似性进行横向分类。在前期岗位分析的基础上，A公司将岗位职责、管理范围和任职要求近似的岗位聚集在同一序列，并且形成多个岗位集合。在同一岗位序列内，可将相似性更高的岗位按照更加详细的标准或属性划分为若干子序列。在归纳各岗位序列内所有岗位特点的基础上，明确该岗位序列的定义。在企业组织结构调整时，新的岗位可按照岗位族群定义归入相应的序列。按照上述原则，A公司岗位族群分为三大类。第一类为管理类岗位:指具有明确的管理职责和管理范围，负责有关业务部门或员工团队的组织、领导、决策、计划、控制、协调和考核等职能的岗位。第二类为专业类岗位:指在具体专业领域内具有明确的管理权限，对专业理论、知识技能和业务实践经验有着较高要求的专业技术岗位。第三类为基础类岗位:指按照明确的规章制度、规范的操作流程和在上级指导及授权下从事各项相关工作的岗位，此类岗位主要立足于执行层，为此多是管理类和专业类岗位的辅助岗位。
2.岗位族群层级划分岗位族群层级划分主要依据差异性进行纵向分类，主要包括两方面，即岗位所承担的职责差异以及岗位具体任职要求上的差异。其中，职责差异主要根据所在岗位管理职责的大小，在业务领域或专业领域的作用高低，以及所在岗位在管理和培养下属的职责大小。岗位任职差异包括岗位所需的专业知识水平、技能熟练程度和经验积累程度等。按此原则，A公司对管理岗位定位于公司业务行政领域的组织、指导、计划和决策要求。管理岗位分为公司总经理、公司副总经理、总监、部门总经理、部门副总经理、高级经理和经理7个层次。专业岗位定位于公司专业领域的指导与组织要求。专业类岗位分为首席专家、资深专家、高级专家、专家和专家助理5个层次。基础岗位定位于公司的执行和落实层次，位于此岗位族群的员工主要处在经验积累阶段，基础岗位的划分主要依据员工的从业经验、工作年限与学历水平。主要分为一级经理助理、二级经理助理、三级经理助理、一级业务员、二级业务员和见习业务员6个层次。
3.岗位族群总量与结构
全公司岗位实行总量及结构比例控制，根据A公司“三定”方案和业务流程，结合A公司所在发展阶段、业务规模和人员情况，统一设置全公司岗位，明确各部门下设岗位职级及数量(待条件成熟时，岗位设置及数量将纳入各单位“三定”方案)，并按年度规划调整。
4.岗位职级确定
岗位职级确定是A公司岗位族群管理的重点与难点，包括岗位职级的确定和岗位职级的动态管理、岗位职级体系框架的确立和岗位职级确定的主要方式。岗位职级的确定要根据实际、参考同业、借助“外脑”，聘请专业咨询公司研究确定岗位价值评估模型。成立岗位价值评估委员会，对全公司岗位统一进行价值评估。结合实际，统筹平衡，确定岗位职级时兼顾“以责定级”与“以人定级”原则。划分职级确定权限，高管层的岗位职级由公司高管专门会议确定，部门领导及以下的岗位职级由人力资源部确定。同时，人力资源部负责确定各部门岗位总量和结构，各部门据此细化岗位职责。
岗位职级动态管理包括岗位职级调整和员工岗位职级调整两部分，侧重于员工岗位职级调整。在岗位职级调整运作上，将岗位职级管理与员工岗位职级管理相分离，其中，岗位职级管理相对稳定，员工岗位职级管理随动随调。通过“自上而下”合理设置岗位，统一评估确定全公司岗位职级，实现对全公司岗位体系的统筹管理，保持全公司岗位及职级的相对稳定。岗位职级体系调整要按照岗位价值体系，重新梳理岗位职级体系。A公司将原有的3～25级调整为6～31级，共26个层级，进一步细化岗位层级。突出岗位价值大小，适当拉大基础类与管理类、专业类岗位之间的职级差距，发挥岗位职级的引导作用，引导员工发展，推动提升公司专业化水平。注重体现基础类岗位人员的成长性，拉开部门以下基础类岗位员工的岗位职级差距，将基础类岗位进行细分，以建立合理的职级梯队结构，避免基础类岗位的臃肿与混乱。
各类岗位职级的确定应根据新旧岗位职级体系的变化，高管层岗位职级由公司高管专门会议依据岗位价值评估确定。除此之外的管理类、专业类及基础类岗位将依据岗位价值、部门职能配置、部门近年绩效综合成绩，按照不同权重比例综合确定，同时结合岗位职级动态管理统筹运用。岗位职级确定是目前岗位管理实践中的突出难点，除需要更加科学稳妥的理论支撑外，还需减少来自于现实部门间利益桎梏，减少理论预期与实践效果的差异。具体表现在四个方面:①部门领导层次(部门总经理、副总经理)的岗位职级确定受业务条线和业务重要性排序的影响，存在一定争议。②岗位职级划分与实际操作划分的矛盾，例如同一部门内按50%比例硬性划分一、二类单位，在具体操作中遇到一定阻力，矛盾较集中。③单个岗位职级与部门整体职级的矛盾，例如部分低职级部门也可能存在高价值的岗位。④不同部门间的相似部门职级受部门领导的偏好影响存在不平衡性。
第3篇：总经理助理岗位职责范文
（2020年*月**日）
授主管领导委托，今天会议由我主持，主要分析目前进度滞后，安全、质量管理面临的严峻形势及今后一段时间的工作重点，促进项目施工生产“高产、稳产”，为实现“保三争一”目标奠定基础，召开此次会议意义重大，希望各位认真听会，做好记录，抓好落实。今晚的会议共有九项议程：
今天会议采用视频会议形式，公司机关设主会场，在建项目设分会场，共32个分会场。
首先是对项目进行点名（给董事长请假的有：***）
下面进行会议第一项议程，公司安全总监兼总经理助理***同志，通报公司最近发生的三起关于安全方面处理情况，宣读《关于开展安全质量大反思、大排查、大整治活动实施方案的通知》、《关于加强“五一”期间安全管理工作的通知》
小结：目前安全生产形势极为严峻，属地监管越来越来严厉，行政处罚空前绝后，1人死亡、或3人重伤、或100万元经济损失，将追究刑事责任，希望参会人员深刻汲取事故教训，强化安全管理，坚决杜绝类似事故再次发生。
现在进行会议第二项议程，责任单位做检讨发言，发言顺序：**项目经理*****项目经理***
先请**项目经理***做检讨，**项目经理***做准备。
下面请**项目经理***做检讨。
小结：*月*日至今短短**天，一起险性事件、一起重大隐患整治不力，刚才两位项目经理分别做了深刻的反思、检讨，希望参会项目主管领导能清醒认识事故带来的损失和负面影响。不多说，后面我要讲。
现在进行会议第三项议程，公司安全质量管理部部长***（同志，宣读安全管理责任清单、《生产安全风险管理实施办法》、《关于2020年二季度生产安全Ⅰ级、Ⅱ级风险清单的通知》
小结：会后希望各项目抓好落实，厘清岗位职责，落实安全风险管理，动态辨识、评估、公布风险清单，及时上报公司安全质量管理部。
现在进行会议第四项议程，总经理助理兼工程管理部部长***同志，通报四月份在建项目施工生产情况、未实质性开工项目情况
小结：
现在进行会议第五项议程，公司项目分管领导讲话
现在进行会议第六项议程，公司总工程师***讲话
小结：***就质量管理，从三个方面进行了讲话，一是公司质量管理的存在的问题；二是质量管理理念；三是2020年质量管理工作的三项措施。
现在进行会议第七项议程，由我对施工生产、安全管理讲几点意见
现在进行会议第八项议程，请集团公司领导***同志讲话，大家欢迎！
现在进行会议第九项议程，请公司党委书记、董事长***同志讲话，大家欢迎！
小结：***从三个方面做了重要指示，一是认清形势，高度重视，扎实开展安全生产专项整治三年行动；二是迎难而上，切实加强疫情形势下安全质量管理工作；三是夯实安全质量管理基础，提升企业核心竞争力。尤其是强调了监管分离，落实责任清单，出现问题项目，取消所有评先评优资格，主管领导到公司交班，按照相关管理办法进行行政和经济责任追究，并根据责任清单倒查公司机关业务部门相关责任。希望大家深刻领会、抓好落实。
会议议程到此结束，针对本次会议我再强点几点：
各单位要结合自身实际，在工作中认真传达学习，贯彻落实好本次会议精神。尤其是没有参加会议的项目。
一是要迅速作出部署，认真研究制定落实会议精神有关的具体工作措施。
二要抓好问题整改，紧密结合自身实际进行深入的找出安全生产管理的薄弱环节，找准盲区漏洞，切实加以整改。
第4篇：总经理助理岗位职责范文
[关键词] 金融危机 用人单位 调岗调薪 合法性 保证
在目前全球性金融危机的经济环境下,企业的效益下降,尤其是一些跨国企业,人力成本增加,企业想方设法裁员节流。由于经济性裁员的条件、程序要求严格,且设置了裁员禁止规定及优先留用人员规定,用人单位在考虑法律风险后,往往倾向于使用一些其他的非裁员方案达到裁员的目的,我们把这些其他方案称为裁员代替方案,实践中,“调岗”、“调薪(实质就是降薪)”往往成为用人单位使用得最多的裁员代替方案。作为用人单位的企业,往往将“调岗调薪”作为重新分配企业人力资源、裁员节流的手段,以员工不服从工作安排为由解除劳动合同。但这种手段如果运用不当,很容易引起劳动争议。如何合法地调岗调薪,是用人单位迫切需要解决的人力资源管理问题,同时也是个相当重要的劳动法律问题。
为了分析这个问题,我们先看两个案例:
案例1.王先生和某公司签订了一份为期三年的劳动合同,约定王先生的工作岗位为经理助理,月薪5000元。一年后,公司将王先生调至销售部,岗位为行政助理,月薪3000元。王先生认为公司的做法没有理由,侵害了其权益,在谈判不成的情况下,将公司告上仲裁庭,仲裁庭认为,某公司将王先生从经理助理岗位调至行政助理岗位,月薪从5000元调至3000元,不能证明其调岗调薪的充分合理性,因此,支持了王先生的仲裁请求。
案例2.赵女士与某公司订立无固定期限劳动合同,约定赵女士任公司副总经理一职,二年后公司进行内部结构重大调整,赵女士被调整后勤主管岗位,工资也下调了一半。赵女士不同意,于是申请仲裁,赵女士对仲裁裁决不服又向法院提讼。诉讼中,单位提出以下证据:(1)《劳动合同书》,约定单位有权变更岗位;(2)《员工手册》,有同样规定,并有具体操作办法;(3)《民事判决书》,表明赵女士任副总时,由于其分管审查不严,导致签订的合同无效,致使公司遭受重大经济损失;(4)公司结构调整后,对副总经理的新的岗位职责要求,表明赵女士不具备该岗位现在所需的工作能力。法院最后认为,公司调岗调薪具有充分的合理性,于是驳回了赵女士的诉讼请求。
一、用人单位调岗调薪的性质分析
用人单位基于生产经营和企业管理的需要,经常会对员工的岗位和薪水进行调整。该调整是用人单位内部的一种正常管理机制,本质上属于用人单位的管理行为和自利。
根据劳动合同法第17条的规定,工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款,对其的变动视为对劳动合同内容的变更。
因此,调岗调薪一方面是用人单位的企业管理行为;另一方面是企业和劳动者对劳动合同履行的变更。
二、用人单位调岗调薪的法律依据
用人单位调岗调薪的基本法律依据来源于《劳动合同法》第35条规定,“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容”。
协商一致又分为以下几种情形:(1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,用人单位可以与劳动者协商调岗调薪;(2)劳动者不能胜任工作,用人单位可以与劳动者协商调岗调薪;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,用人单位可以与劳动者协商调岗调薪。
由此可以看出,用人单位欲对劳动者进行合法地调岗调薪,一是应与劳动者协商;二是应有充分的合理性。
三、用人单位调岗调薪的制度设计
遵照上述调岗调薪的法律依据和劳动争议实践,以及人力资源管理的成果,笔者对用人单位合法调岗调薪的全过程进行制度上的设计,以引导用人单位合法地调岗调薪。
1.事前制度设计。首先,建议用人单位制定一部详尽的调岗调薪制度。内容包括:第一,岗位的职责说明,岗位的考核量化标准,劳动报酬与劳动岗位的挂钩管理;第二,制定一个调岗调薪标准制度,即明确员工的考核成绩达到某个合理的标准时,用人单位有权利对员工进行岗位和报酬的调整;第三,制定一个调岗调薪的程序制度,即当达到调岗调薪的标准时,如何启动,由哪个部门,经过什么样的步骤完成调岗调薪的程序;第四,对所有制定的规章制度,在公司内部按劳动合同法的要求进行说明和公示,要求每个员工认真学习,并留下书面的证据。其次,在劳动合同中明确约定,用人单位在与员工协商后,可以对员工进行调岗调薪。如在“工作内容”条款中,可约定:“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现,升、降乙方的职务,在和乙方协商后,调整乙方的工作岗位和工作内容,乙方愿意服从甲方的安排。”在“劳动报酬”的条款中,可以约定:“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果,以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位和工作内容变化等,在与乙方协商后,调整乙方的工资水平,但不可低于国家规定的最低工资标准。”签订合同时,就该条款对员工进行说明,同时要求其阅读公司调岗调薪管理制度,并保留其已知情的书面证据。
第5篇：总经理助理岗位职责范文
权术管理下的问题
案例一：某酒企销售经理小李新上任，公司总经理蔡总就安排小李一周之内要形成一个针对现有市场占有率下降、销售疲软的可行性方案。小李年轻、有闯劲、事业心强，上台后就紧锣密鼓地进行市场调研、访谈、分析，找到市场衰退的原因，形成一个完整的市场运作报告，在规定日期前一天提交给了蔡总。连着几周过去了，蔡总那边却没有声音。小李暗示了几次，蔡总表示还没有看，等看完再说。
一个月以后，蔡总又安排小李做新市场开发方案，小李提及上次的市场运作报告，蔡总说：“那个方案不用了，你再做这个吧。”辛辛苦苦做出的成果被忽略，小李心虽不甘，但又毫无办法。这让小李深深感受到蔡总十足的“领导”权。
点评：有些老总为了在下属中体现自己绝对的威信和决策权，经常采取一些不人性的权术手段，如让下属坐“冷板凳”，以达到控制下属的目的。这或许会让员工听话，但绝对带不出忠诚的员工。
案例二：某企业销售部的小郭最近仕途颇为不顺。在这个企业中，销售部经理张总和市场部经理杨总之间常常因为市场问题发生争议，最终演变为不可调和的矛盾。小郭大学毕业两年，在工作中业绩突出，从进企业开始就跟着张总做业务，很受张总的赏识，张总推荐小郭做经理助理，却被杨总以小郭资历不够拦了下来。其实企业以前也不是没有过员工快速升迁的先例，小郭没有升职在于他是张总提拔的人，今后为杨总所用的机会不大。该企业经常由于人员内部矛盾使目标计划难以完成。
点评：企业经理之间的明争暗斗、权术之争不仅仅是个人问题，它关系到企业员工能力的有效发挥、公司整体的发展合力，是亟须解决的大问题。
权术是控制的误区
管理的四项基本职能（计划、组织、领导、控制）是一个有机的整体，不可割裂，否则就很难有很好的结果。控制职能作为管理的最后一个环节，在管理过程中起着反馈和调节的作用，使项目不至于偏离预计的轨道，非常关键。然而如果控制仅仅是管理者用来耍弄权术、彰显威名的手段时，就不再是管理的工具，而是管理的拦路石。
谁都不愿有玩弄权术的上司，可是有很多管理者笃信这一套。那么在面对玩弄权术的上司时，员工如何应对？一般在这种情况下，会出现三种状况：
1.以权术对权术，用博弈的心态来对待管理者。面对管理者的显威、打压，员工暗记于心，在工作中与管理者耍滑头，阳奉阴违，今天你不让我好过，明天我让你难过，使得企业的执行能力大为下降，秩序一片混乱。
2.卑颜屈膝、委曲求全的生存之道。这样的员工一般是对上级唯唯诺诺，不敢有任何想法，老板的想法是绝对得执行的政策。这样的人员被老板收服，却是庸才，对企业建设毫无意义。
3.以“直”来对抗权术。“直”即指正直、直面、直言、据理力争、公正无私。实在没办法，也只有“良禽择木而栖”了，三十六计走为上。
企业明确的组织目标，就是追求企业利益最大化。如果管理者的个人目标已经远远背离企业组织目标的初衷，这种管理者的权术越多，运用得越娴熟，企业受到的伤害就越大。
其实权术控制是最失败的管理。为了实现组织目标，是让员工被动地执行，还是让员工认同组织目标，发自内心地、主动地、创造性地为企业工作呢？答案不言而喻。很多企业管理者在分配任务的时候，喜欢命令式的“填鸭”，遇到有个性的下属偶尔疑问或“反弹”，便认为下属不服从管理，挑战管理权威，轻则“凉一凉”，重则坐冷板凳、免职。好像整个组织只有自己的声音，实际上是“哪里有压迫，哪里就有反抗”。
管理者如何彰显领导力
真正的管理者智慧是什么呢？
窃以为凡是可以用权术和技巧能解决的，都解决不了管理者的根本问题。让员工有归属感和荣誉感的企业有一个共同的特点，那就是管理者的胸怀——不是狭隘地以个人感受、得失、态度来评判下属，而是从企业利益的角度发自内心地对目标高度负责；自然地、人性地对员工们进行博爱和关怀；以人格魅力感化、召引着下属对其工作负责，对企业负责。说这是企业文化也不为过，因为企业文化很大程度上就是领导文化。更准确地说，是科学的制度和流程，再加上个人的人格魅力，这样的管理就有领导力。
临近春节，某集团公司总经理曹总有了片刻的“清闲”，办公室不时有销售人员来报销签字，曹总总要说几句，“小张家是哪里的？哪个学校毕业？今年在哪里过年？什么时候走？单位发的鱼、肉领了没有？抓紧领了，别放坏了。今年干得不错，没啥事领了东西就回老家过年吧，给家里人拜个年！”所有从曹总办公室出来的人都有一种被领导关怀和激励的感觉。曹总其人，初中文化，为人忠厚，没有进修过更高的学位，38岁开始从事销售管理，到现在才8年的管理经验，但他带领着企业从年销售额22亿元发展到现在的30亿元。员工士气高昂，工作积极奋进。
为什么每个员工都士气高昂？除了营销、行业机会等客观因素之外，更关键的就是曹总以人（性）为本的管理。如果说权术是“术”的话，对大多数管理者的考验就是能否走上管理之道——真正的以人（性）为本的“道”，对股东、员工、企业、社会负责任的“道”。层面不同，境界不同，胸怀不同，企业的表现不同。
科学的人员管理
管理者之所以实行权术管理，主要是因为缺少科学的管理理念。那么对于管理者和人力资源部门来说，怎样才能对人员进行科学的管理呢？
1.要有正确的人力资源理念。企业经营就是将企业资源进行优化配置，产生效益。人力也是资源，而且是能动的、有创造性的资源，要坚决反对“人力是费用”的错误理念。
2.必须加强和下属的沟通。这种沟通是双向的，是形成决策、政策和制度的重要过程，是充分听取各方意见的完善过程。一个自己参与制定的决策、政策，下属执行起来积极性就高。如果将控制术转变为主动沟通，则中国的管理者成熟矣！
3.帮助人力资源做好职业规划。每个人都有自己的个人理想，同时又都在企业工作，是企业的一员。如果个人的阶段性计划和企业的阶段性要求相一致，那么合作成本要小得多。作为企业，主动地帮助每一个员工做好职业规划，帮助其进步和成长，才能让每一个员工都人尽其才，真正做到让员工开心工作、享受工作。
第6篇：总经理助理岗位职责范文
企业在市场上面临的各种问题，都可以从营销管理体系中找到症结所在：产品同质化严重且供过于求，是因为企业没有建立“以市场为导向”的营销战略；促销手段同质化且低价竞争，是因为企业没有找到合适的细分市场；分销渠道大多共享且自营渠道成少败多，是因为缺乏个性化和系统性的渠道设计与创新。
企业成与败，营销管理体系的优劣起了关键作用。
如何建立和完善高效的营销管理体系，并对其进行有效的管理控制？如何提高营销体系的执行力？如何将复杂问题简单化？二元三角管控体系将使这些问题迎刃而解。
二元三角理论阐释
何为二元？何为三角？二元与三角如何实现联动？
所谓二元，即企业的决策贯彻执行和市场的快速反应，这是营销管理体系建设的两个基本目的；所谓三角，即营销组织的岗位职责、制度政策和业务流程，这是营销管理体系的3个基本要素和支柱。通过三角之间相辅相成、均衡互动来达成二元的目标。
二元三角体系的三角既是管控体系的基本点，又是相辅相成、互动循环的。通过岗位、职责的有效设置和落实来简化组织管理体系的建设；通过政策、制度的制定和实施来支持岗位职责的有效发挥；通过业务管理流程的优化来提高管理效率。
只有通过三角的良性循环才能确保二元目标的达成。通过三角的有效实施使领导的决策更准确、更及时，使正确的决策能更好的得以贯彻执行，根据市场的竞争需要，该体系给予市场以系统而快速的支持。
并且二元三角营销管控体系并不要求一步到位，可以分段晋级，比较适合中国的国情，特别是改制中的国有企业和发展中的民营企业。
二元三角管控体系应用说明
二元三角营销管控体系设计是一个系统工程，它不是一个固化的模式可以直接套用的，不同的行业、不同的企业体制和规模，需要根据企业的实际，参考二元三角营销管控体系的设计原理进行设计和运用。
1.如通过岗位职责分析，选择最合适的人承担最合适的岗位（岗位分析的其中一个应用）：
首先，需要确定岗位价值，也就是要对岗位列出具体的要求细则，通过要求的设定来分解实现岗位的价值。其次，根据已设定的职务要求来对职务进行全方位的分析，包括工作名称分析、工作规范分析、工作任务分析、工作职责分析、工作关系分析、劳动强度分析、必备知识、经验、心理素质分析和任职资格分析。通过分析将岗位要求直接与实现要求的各项条件挂钩。最后，做出完整的职务说明书，使上任者明确自己的职责，并为以后的工作提供依据。
2.如通过优化的业务流程设计提高管理的有效性（业务流程设计的其中一个应用）：
某年销售达4亿元的医药公司的原发货流程为：商务代表提出发货申请，分公司经理进行审核，传真到内勤部，内勤部经理审核同意，交储运部发货，储运部随货将提货单传真到商业客户，并将发票随货送达商业客户；发货超过额度，由总经理助理审批。
以上流程看似简单，实则流程混乱，职责不明，信息不畅。作为一个上规模的医药企业，这样的流程显然无法满足市场持续发展的要求。
原因之一，企业还没有强势到所有业务现款现货，这样的流程经常造成区域市场断货或过度存货，因为销售任务是由销售部承担，而内勤部与任务无关，只会过分严格管控货物，导致市场拓展受到严重制约。
原因之二，由于内勤部不能全面了解市场状况，无法进行客户及渠道规划，只能从有没有回款来判断可不可以发货而不管市场具体情况；由于销售部分管区域市场，虽了解市场却对销售渠道中客户货物协调能力有限。
原因之三，销售部门与内勤部无明确的沟通机制，无法在正常流程中随时掌握区域市场的销售状况，其实也就无法有效及时地指挥和指导区域市场工作，并解决市场一线的种种问题，必然互相推诿，矛盾重重，从而效率低下。
原因之四，即便上述的框图也只是约定俗成，无固定次序，审核和审批无制度及规定，某些个人因素对业务影响较大。
现在运用二元三角管控体系,对组织架构重新规划,确立新的岗位职责,重建业务流程,并完善相应制度,解决了以上问题。
（1）销售部下设商务部和其他部门,明确由商务部对客户和渠道规划及管控,并确定客户的信用额度,指挥和指导区域市场的所有商务活动,大大提高了调控能力,使政令畅通。
（2）内勤部下设销售服务部和统计考核部,销售服务部负责在商务部指令下发货、运输和订单汇总。
（3）建立了顺畅的流程,明确了商务部的客户审查工作,并有相应的制度规定,审核内容;明确客户信用额度确定和变更流程。
（4）商务部和销售服务部有事务往来,沟通极为便利,随时掌握区域市场及库存状况。
第7篇：总经理助理岗位职责范文
职场故事
争做部门核心支柱
出场/苏娉婷（女，29岁，经理助理）
娉婷的上司陈经理辞职后，很快来了新经理，无论是能力还是领导力，与陈经理都无法相提并论。娉婷极不适应，在敷衍工作的同时寻觅着离职机会。她在QQ上给陈经理留言：“我只适合做你的助理，不喜欢新领导的工作作风，已决意离职。”陈经理回复：“你现在是部门的核心，善始善终吧，给我3个月时间引你到我新单位，但现在你要抓住机会锻炼自己。”
新经理不作为，娉婷作为执行者只需告诉新经理工作结果，期间遇到的麻烦大都自己解决。娉婷拿着职员的工资做着经理的工作，心有不满但当合作公司有事情都找娉婷解决，她才意识到付出的价值。好景不长，新经理3个月试用期没过，部门再度群龙无首。娉婷与陈经理商议自己的出路，陈经理让娉婷写辞职报告，除非许诺她经理一职挽留。娉婷借口身体劳累想修养，总经理极力挽留，并承诺升她为部门经理，试用期3个月。
用专业能力激活疲倦
出场/李群（女，32岁，市场拓展助理）
2010年国庆节期间，李群参加了大学同学聚会后深有感触：有的升为副经理、有的早就是部门主管，而自己做了3年助理，不妨用跳槽解决受限问题。她暗暗立誓：非主管不做。很快，李群得到一次面试机会，可当市场经理问她是否会CAD软件时，她才意识到作为主管应该具备熟练运用CAD的技能。她决定：在业务水准和专业技能上没达到主管的水准时不再投简历。她汇总出主管要具备的资历和工作职能，列出需要弥补的知识和技能清单，两相对比，原来自己只具备拓展市场、整合资源的能力。
有了努力的方向，她工作热情高涨，不再推脱领导布置的额外工作。有一次，采购经理让她尝试着写辽宁抚顺项目的前期市场调查，她用了一周时间加班赶完。“调查全面，条理清晰。”一个助理能写出如此水准的市调报告，采购经理大感意外。2011年春节后，当总经理想招抚顺项目市场拓展主管时，采购经理便推荐了李群。
冲破黎明前的“黑暗”
出场/章达（男，39岁，高级销售代表）
章达是公司销售部的顶梁柱，年薪约13万元。他收入高、压力大。过了血气方刚的年纪，他决意40岁前转到管理层――做销售主管，虽然年薪会降到10万元，但压力小。章达和营销经理私下提出有意转职，经理告诉他营销主管的职责，一方面做管理销售代表的工作，一方面要解决客户提出的疑难问题，做统计工作……章达自知经验不够，愿意兼职做营销主管的相关工作。之后，章达每天忙得焦头烂额：进行销控汇总，经常因做销售报表一加班就熬到半夜；还得对定金收据等相关数据核对……
为了能蜕变成管理层，章达高负荷地工作一干就是半年，营销经理却迟迟不给他职位，而他已经连续3个月在高级销售代表的业绩中排名倒数第一。根据规定的末尾淘汰制，他即将失去了高级营销代表的资格。就在章达绝望要想离开公司时，营销经理破格让他成为营销主管。
业界点评
重建能力，曲线升职
嘉宾张志刚（江西佑美医药
贸易有限公司副总经理）
职场如弹簧，你越能承受压力，那你的弹性将越大；你在职场中越能承受折磨和委屈，也就越能承担责任和压力；越能承担责任和压力的人就具备了拥有更高职位的潜力和机会。有时，职场的一些磨炼在当下看不出好处，有的人忍耐不了而离职，而有些人却慢慢发现了忍耐的益处。无论你处在哪个阶段，如何淋漓尽致地表现你的能力才是关键所在。“弹簧”升职，说到底是承受住压力进行现状的强拆和重建，把不可能化为可能，而这种转化通常是丰富自己的职场上升所需的技能。
1.抓住“天赐”良机
在公司拓展业务缺少人才、暂时性“上司真空”时，都是你表现的最佳机会。上司离职，也许你并不能顺利地顶替上司的位置，但这并不意味着就不会有发展。彼时，你该做的是让老板和同事对你的认可：对老板表现出你对公司的忠诚度，站在部门领导者的角度去思考问题；尝试做部门计划、下一阶段工作安排；尝试对本部门员工的进行工作分配与业务指导。部门领导必须具备独立解决各类问题的能力，当你的能力达到领导者的要求时，能够胜任升职后的工作，如果被“伯乐”发现，升职即为期不远。
2.做“技术型”工作
拒绝重复解决一个问题。一个人可以做职场“老黄牛”，任劳任怨地工作，扛住身上的“压力山大”，但要做技能型“老黄牛”，做每天给自己带来成长的工作，做可以加强能力的工作，做可以得到晋升机会的“核心”工作。技能型工作内容分为专业技术型和管理技巧型，你要学会做管理技术型人才，明确自身岗位的工作职责，明确部门领导的岗位职责、技能与经验，在有限的时间内抓紧做可以晋升的“核心”工作，学习领导要具备的专业技能，时刻思考并尝试着什么方法可以提高部门业绩、总结合理建议、可行方案。
3.累积“晋升”条件。
“弹簧”升职的基础是你要花更多枯燥的时间将某种能力、技能累积到一定高度。“弹簧”升职大部分是技术型工作转向管理技术型工作，既要精湛行业的实践及专业知识，又要具备管理技能。管理者的硬件能力即是专业技能，软实力即是领导、决策的能力。想晋升的人在工作中重点加强软实力的培养，强化自己进行风险预估、结果导向的处世能力，培养语言表达能力、策划方案撰写的文字处理能力……贴身学习领导的工作方式和解决问题的方法，在实战中累积处世经验。
延伸阅读
助你升职的竞争力
一个人没有专长很难成功，但除了专业技能之外，成功还需要很多配合条件，这些条件就是“竞争力”。不同的职业阶段，竞争力的侧重点不同。在每个阶段，都应该建立一张竞争力清单，弄清每个阶段的重点，发挥强项，补充弱项。
性格特质 “性格决定命运”，这句话用在职场人身上，再贴切不过。很多企业主知道“草莓族”不能吃苦耐劳、抗压性与挫折忍受度低、缺乏合作精神、忠诚度与责任感低、追求卓越的成就动力不足，因此在提拔人选上，更加重视性格特质。他们采取“3Q Very Much”准则选拔人才，也就是说IQ（智商＝专业技能）、EQ（情绪商数）、AQ（抗压性）三者并重。在当前快节奏的背景下，领导者的毅力与抗压性尤其显得重要。在服务业，性格特质更决定了服务质量，多数服务业都希望员工具备细腻敏锐的同理心、阳光般的热情开朗与亲和力、不厌其烦的沟通协调能力。
形象管理除了研发工程师每天面对机器外，诸如销售、行政、法务、公关、教育训练……绝大部分的职务都是属于“人对人”的工作。因此，个人形象管理格外重要。重视“7：38：55”法则，它就是在我们与别人面对面沟通的表现上，别人对你的感觉，只有7%取决于你真正谈话的内容，38%的在于辅助表达这些话的方法即口气、手势等等，却有高达55%的比重决定于你的外表。即使各行业所要的形象不同，但“品位”是共通的原则。
历练机会跨国公司培养高级人才最重要的方法就是“轮调”，让职员在不同部门与国家之间培养阅历。历练的多寡，决定你究竟可成大器，还是一颗小螺丝钉。对于职场人而言，包括社团活动、海外游学、项目研究，都是有用的历练。而对员工来说，对于上司交办的高难度陌生任务，不可视为畏途，反而应该积极争取参与各种项目，以及外派出差的机会，给自己更多的历练。
第8篇：总经理助理岗位职责范文
主要做了以下几方面的工作：
一、做好总经理助理工作
1、在总经理领导下负责办公室的全面工作，努力做好总经理的参谋、助手，起到承上启下的作用，认真做到全方位服务。20xx年工作目标：工作量在上年基础上增加百分之十以上;效益增加百分之十以上;带好医疗护理队伍，提高体检质量，保持品牌效益，确保了全年无重大医疗事故和投诉;
2、在总经理领导下负责中心具体管理工作的布置、实施、检查、督导、落实情况。
3、协助总经理调查研究、了解公司经营管理情况，并提出处理意见或建议，供总经理决策。
4、做好总经理办公室会议和其他会议的组织工作和会议记录。做好决议、决定等文件的起草、。起草公司工作计划、总结等。
5、做好中心内外文件的发放、登记、传递、催办、立卷、归档工作。
6、负责中心内外的公文办理、解决来信、来访事宜，及时处理、汇报。
7、负责中心管理制度、规章制度及落实方案的修订，对行政后勤的医用耗材、办公用品、网络运行、数据安全管理等及中心总体运行要配合监督管理。
8、根据中心发展要求制定人力资源计划、设计并完善中心岗位特点，人员资源结构，合同书的制作，完成公司人力资源的日常招聘工作。
9、主办或协办向政府部门的各项申报、年检、申领各类证照、完成批文手续等事宜。
10、完成总经理交办的临时性工作。
二、认真做好人力资源招聘工作
1、根据中心工作需要和领导要求， 与各业务部门深入沟通，保证招到公司需要的合适人才。随着公司业务的调整，岗位所招聘人数要求，一丝不苟的完成招聘任务。通过保持积极、负责的工作态度，人力资源管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者现场进行的面试，从签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个。人力资源工作既是公司形象的代言人，(其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，)又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我往往成为矛盾的焦点，需要加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。
2、与同行业的公司建立了良好的关系
与同行业公司的人力资源部建立的良好关系，(慈铭、爱康、阳光等)让我在招聘的进程中，对他们的人员招聘流程、薪酬水平有了一定了解，可以对我公司招聘策略做出适当的借鉴和调整，以便能使xx各部门的招聘计划顺利完成。
3、人才库的初步建立
根据各业务部门长期招聘的需求和人才流动情况，浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中。自己也开始梳理材料，进行建立人才蓄水池的工作。具体按照各个部门要求，针对人才进行了工作年限，专业水平，岗位的类别归档，并保持跟踪回访，确保人才联系方式的正确。
4、员工入司、转正和调动相关手续办理，配合完成各部门的人员分流工作;人力资源管理应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励xx企业中的关键人才、优秀人才便成为人力资源管理的重中之重。作为我是管理干部与xx的专家、骨干交朋友谈心，使他们的思路与中心保持一致是我的工作重中之重。
5、20xx本年度招聘渠道如下：
以xx公司优势稳定员工队伍，激励工作热情
随着人们健康意识的提高，健康体检越来受到广大民众的关注和欢迎，竞争也相对激烈，对体检行业的要求其标准也越来越高。建立一支稳定的技术人员队伍，以质量和服务赢得客人尤显重要。我们的员工队伍基本由老少两极组成，体检医生绝大多数是从国有综合性医院退休的，希望能有一个继续发挥余热的机会。护士大多数是毕业不久刚步入社会，很少有工作经验，希望能有一个适合自己的工作岗位。如何能够把来自不同地方，不同教育背景和工作经历，不同专业岗位，不同工作、生活习惯的员工凝聚在一起，形成一个团结、稳定，有着共同理念、共识的团队，关系到我们的医疗服务质量，公司的品牌以及社会信誉和企业效益。我从公司的发展远景，公司的发展优势，环境优势，以及公司领导对员工切身利益的关怀去影响大家，以管理者的实际行动去温暖、感召大家，让员工通过我的行为看得到，体会到来自公司领导的关爱，增强员工对公司的信任和依靠，增强对企业发展的信心，看到自己发展的机会和希望。我不仅利用晨会时间向大家问个好，要求护士长、各主管关怀每一个护士;同时要求护士每天给老医生们送一杯热茶;下班时也要向大家道声谢。还时常关心员工的健康状况、精神和工作状态。尤其是在忙的时候，更要体现出对他(她)们的关爱，“您辛苦了!”“一定要注意身体!”等等。对员工倾注真实情感，以诚心换诚意。嘘寒问暖，关心员工的身体，以充满人性化的工作方法激励医生护士的工作热情。9月份我们有一位护士王文文碗关节骨折没有休一天，带病坚持工作，生怕高峰期客人多而影响了体检工作;导检主管张丽华体检高峰期没休一天，让加班没有怨言，带领白班护士高质量的完成工作;还有护士李丹丹感冒发烧，带病工作，她们为公司取得的荣誉而自豪，以就职于xx而欣慰，以有这样的工作氛围而舒心，以有展示才能的平台而努力。护理基本队伍稳定了，护理质量、服务质量才能有保证。良好风气影响着每个员工，大家都珍惜这一和谐的工作氛围，良好的心情提高了工作效率。绝大多数员工，特别是一些老护士杨小杰、腾燕、楮彦华、陈小红等，工作量大不叫苦，加班加点不叫累，体检高峰不请假，带病工作无怨言。
以规章制度规范员工行为，保证体检质量
严格执行规章制度和各项操作规程是保证医疗质量的前提。医生、护士来自不同地方，都有着不同的工作习惯。如何使大家自觉执行“体检管理办法”和公司的规章制度，严格执行操作规范和体检流程，尤其重要。我们医疗队伍的做法是：一是要让全体医生护士真正认识到公司制定的规章制度、规范和流程的科学性，客观合理性。二是要大家明白，只有严格执行这些规章制度，规范、流程，才能保证我们的体检工作不失误，质量才能得到保证，自我才能得到保护，客人才能满意。三是要有措施，根据不同岗位、不同专业的员工，“岗位职责”、“工作流程”和相关制度。并要求大家，新员工要尽快熟悉，老员工要经常复习，经常自我检查执行落实情况，实践中加以体会，还要利用时间进行演示。每天晨会上不厌其烦地简要介绍，重点强调，个别解读。一旦出现失误，我们会根据情况针对一条一款予以总结、检讨对照，使大家理解更深刻，执行更自觉。不断规范医疗行为，确保护理质量。
以服务意识改进服务技能，提高服务质量。
服务意识决定服务技能，决定服务质量。健康体检服务有别于传统的医疗服务，更有别于医院服务。客户对体检服务的要求更高于医院，更注重过程感受。因此提高员工服务意识、服务技能非常重要。我把增强员工的服务意识作为工作重点给予高度重视。从仪容仪表到服务用语，从语言表达到服务技能和手势、表情，都要进行训练，让大家体会主动和被动的效果。对于服务做得好的给予及时表彰，鼓励大家学习。一些医生护士经常受到客人表扬赞许，赢得客户的感谢声，有的客人表扬我们的护士和医生。员工从为客人的服务中分享到愉悦，体验到充实和满足。我们看到白重田医生主动导检为客人答疑解难。每一个护士都能做到对于一些年迈、肢体残疾、行动不便的老人主动帮扶陪检，尽可能为客人提供方便。把xx的关爱传递给客人，用我们优质服务赢得客人，维护xx品牌，扩大社会影响，提升企业品质，提高企业公信力。今年我们共接待vip客人达 余人，较去年增加 余人。
第9篇：总经理助理岗位职责范文
行政求职简历要如何写呢？写作简历时，要强调工作目标和重点，语言简短，多用动词，并且避免会使你被淘汰的不相关的信息。下面是小编精心推荐的行政经理个人求职简历，仅供参考，欢迎阅读！
行政经理个人求职简历一性 别： 男
年 龄： 49岁 民 族： 汉
工作经验： 10年以上 居 住 地： 浙江台州 路桥区
身 高： CM 户 口：
自 我 评 价
本人吃苦耐劳，有一定的工作经验，绝对服从领导的安排和指示。组织性，纪律性,原则性强，会很努力的完成领导安排的任务工作。
在工作上，责任心强、适应能力强、态度热忱、做事细心，习惯跟踪每个细节。具有3年以上企业生产系统管理经验和14年仓库管理工作经验，良好的协调与沟通能力，善于交际，具备一定的领导能力;在性格上，诚实守信、忠诚、和善、谦虚、乐观;在业务上，具有全盘业务处理和良好的职业判断能力，本着厂是我家，爱厂如家的宗旨，兢兢业业，脚踏实地。擅长处理突发事故并具有一定的应变能力。
参加工作20多年来，扎实肯干，责任心强是大家给我的良好口碑。我相信，我的加入，一定会让你的企业增色不少;你只要给我一片阳光，我就会灿烂!
求 职 意 向
希望岗位： 行政/人事类-行政经理/主管
寻求职位： 行政后勤主管
希望工作地点： 浙江台州
期望工资： /月(可面议)
到岗时间：随时到岗
工作目标 / 发展方向
目前任职浙江台州某塑料有限公司,目前职位行政主管，希望能有更好的发展机会.
工 作 经 历
2004-02-13--2007-05-08：广州峰光摩托车公司
所属行业： 汽车、摩托车及配件业(私营企业)
担任岗位： 工业/工厂类/物控经理/主管
职位名称： 行政人事部经理
职位描述：负责公司行政，人事，后勤全面管理工作。
2000-05-25--2003-12-20：广东中豪摩托车有限公司
所属行业： 汽车、摩托车及配件业(私营企业)
担任岗位： 工业/工厂类/物控经理/主管
职位名称： 行政办主任
职位描述：负责公司行政办公全面管理工作。
1987-06-11--2000-10-08：湖北省轻型摩托车厂
所属行业： 汽车、摩托车及配件业(国有企业)
担任岗位： 工业/工厂类/物控经理/主管
职位名称： 办公室主任，仓库主任
职位描述：负责厂办全面管理工作
负责仓库物资进出，物流计划安排，物资保管监控及整个部门的全面管理工作等
--至今：浙江台州某塑料有限公司
所属行业： 汽车、摩托车及配件业(私营企业)
担任岗位： 工业/工厂类/物控经理/主管
职位名称： 行政主管
职位描述：负责公司行政后勤等方面管理工作。
离职原因： 倒闭
教 育 经 历
--至今 湖北省经济管理干部学院 管理类/物业管理 大专
1984-09--1986-09 湖北潜江市三江高中 管理类/文科 高中
拓展阅读：求职以及写个人简历之前需要掌握的信息与准备
不管是求职还是写个人简历都需要先了解有关的的信息，想要写好个人简历了解什么样的个人简历更有吸引力，便于写好简历。比如说让招聘方喜欢的个人简历，肯定属于个人所喜欢的个人简历有所不同。了解到这一信息之后，在以后的个人简历写作上，就会有意识的以对方的眼光为主。
此外，写个人简历不仅要掌握信息，还需要做出前提准备，俗话机会是给有准备的人。关于个人简历的信息以及相关准备，下面也来简单的分析一下：
一者，是个人的求职实力
求职首先要了解的就是自身的求职实力，现在有很多人求职失败就是自己能力的不客观认识，大部分的人都是以自我为中心，于是也是认为自己的能力很高，于是在求职的时候目标定的高， 那么成功可能性就非常小。比如说，刚大学毕业的人去申请部门经理职位，或者是申请总经理职位，那肯定是不合适。
二者，是整个求职市场的信息了解
当今社会的发展速度是非常迅速，在发展中的各种领域、职业的信息也特别多，其中有招聘信息，也有广告信息，当然不乏充斥着一些虚假信息。在求职中，不管是写个人简历还是参加企业面试，都需要先了解整个求职市场的信息， 也便于下一步的动作。
三者，要确定目标公司以及目标职位
最后在求职之前，写个人简历的时候，也需要做好确定目标公司以及目标职位的准备。要知道，个人简历是需要有针对性的写，才会更加体现价值。
行政经理个人求职简历二姓名：
性别：男
婚姻状况：已婚
民族：汉族
户籍：四川-南充
年龄：33
现所在地：浙江宁波
身高：180cm
希望地区：广东-东莞
希望岗位：行政经理
行政/人事类-行政经理/主管
行政/人事类-人力资源总监
寻求职位：人事行政经理、人事行政总监
待遇要求：可面议要求提供住宿
最快到岗：1个月之内
教育经历
2004-02～2006-10西北工业大学工商管理大专
1998-09～2000-06四川绵阳涪江职工大学信息管理大专
1995-09～1998-07四川建材校机电中专
培训经历
2008-04～2008-05东莞市劳动局员工关系管理员工关系管理证
2007-12～2007-12东莞市安全监督管理局安全生产安全主任证
2006-11～2007-07南方科技培训学院人力资源管理职业经理人证书
工作经验至今10年0月工作经验，曾在3家公司工作
___公司名称（2010-10～至今）
公司性质：民营企业行业类别：电子、微电子技术、集成电路
担任职位：人事行政经理岗位类别：人事经理/主管
工作描述：1、负责根据公司战略发展方向，拟定公司人事与行政战略规划及组织实施。
2、负责公司组织机构设置、岗位设置、岗位职责及定员标准的动态管理和调整、确定。
3、负责招聘、晋升管理的监督、审核与完善工作。
4、负责公司各部门培训计划的审核、汇总、报批工作并对执行情况跟踪检查。
5、负责制定本部门年度预算，完善人员入离调转相关制度。
6、负责公司员工食堂、宿舍管理制度监督、审核与完善工作。
7、协助处理公司与本部门工作相关的资料申报工作。
8、负责公司与地方各级政府往来沟通，组织配合相关单位、政府对行政后勤工作的审查。
9、负责行政人事部的日常管理。
主要业绩：
1、行政人员转正评审机制的导入、中层半年和年度述职考评实施。
2、车间管理人员内部竞聘的的引入和实施。
3、增值项目：员工关爱工程的实施。
4、新聘大学生的培养。
5、食堂改善。
___公司名称（2008-11～2010-10）
公司性质：民营企业行业类别：印刷、包装
担任职位：行政经理、总经理特助、管理者代表岗位类别：行政经理/主管
工作描述：除统筹安排人事、行政日常工作外，兼管理者代表、总经理特助，规划公司的发展、完善激励考核机制，推动企业文化建设。
主要业绩：
1、人事行政部的招聘、培训、薪资、绩效考核制度的建立和实施。
2、推行了公司产值与部门产值挂钩，部门产值与人员产值挂钩，同时推行优秀员工奖励制度。
3、梳理公司几年来的文化，主导推行公司企业文化建设，为公司做大做强奠定了文化基础。
4、根据公司发展目标，制定了未来三年的中期人力资源战略方案和实施计划。
5、本人入职后，查出了大小安全隐患30多起，安全隐患整改工作在一个月之内完成80%，两月内完成95%，提高了分公司中高层干部安全理念意识，加强了责任心。
实行了安全生产责任制。
离职原因：猎头推荐
___公司名称（2002-09～2008-10）
公司性质：外资企业行业类别：电子、微电子技术、集成电路
担任职位：副主管、主管、副经理岗位类别：人事经理/主管
工作描述：松景集团，香港上市公司，2000余人。
___任人事副主管
___任行政副主管
___任人事行政主管
___任人事行政副经理
人员的招聘、培训、考核、薪资、员工关系、保安、宿舍、饭堂、安全、政府关系等事务的统筹协调。
松景集团主要业绩：
1、针对民工荒，积极拓展招聘渠道，解决了民工荒问题，为公司的发展提供了人力保障。
2、由公司简单的'绩效考核，逐步向科学化绩效管理实施。
3、调查同行业的薪酬状况，完善公司的薪资体系，使得每次东莞最低工资标准的调整，公司都从容应对。
4、劳动合同法实施前已在制度、人员观念、人员薪酬、政府关系等多方面进行了协调处理，在2008年劳动合同法实施之际，公司都轻松应对，可喜的是08年无一例劳动争议案例。
5、人事行政?a
href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽弊ㄒ档乃刂逝嘌ü嘌怠⒅傅肌⒓觳榈确绞绞谷耸滦姓咳嗽背晌恢ёㄒ倒玻刂柿己玫亩游椤?/p>___公司名称（2000-08～2002-09）
公司性质：外资企业行业类别：电子、微电子技术、集成电路
担任职位：培训专员岗位类别：
工作描述：新进员工入职培训、培训教材编写、培训计划的督导执行、有效性评估、需求分析、培训档案管理等。
离职原因：寻求更好的发展
技能专长
专业职称：
计算机水平：中级
计算机详细技能：
个人评价：
1、良好的文字语言表达能力和分析解决问题的能力。
2、具有较强的统筹、组织、协调、沟通能力；
工作热情，具有团队精神。
3、在公司能独当一面。
4、多年人力资源和行政工作经历。
行政经理个人求职简历三性 别： 男
年 龄： 33岁 民 族： 汉族
工作经验： 7年以上 居 住 地： 浙江台州 玉环县
身 高： CM 户 口： 湖北十堰 丹江口市
自 我 评 价
1、七年以上“汽车零部件”企业经营管理工作经验，熟知汽车零部件技术、生产、质量、安全和环境管理的相关要求，逻辑思维严密，主张求实创新和团队协作管理。
具备先进的企业管理和运营理念，可根据企业现状提出的合理的优化、改进和整合方案。
2、精通“QMS质量管理体系”和“精益生产”，能够根据企业的特点进行结合实际的策划、推行。
曾为工作过的企业带来了优异的管理和显著的成本控制效益。
求 职 意 向
希望岗位： 经营/管理类-部门经理
寻求职位： 行政经理
希望工作地点： 浙江台州
期望工资： /月(可面议) (要求提供住房) 到岗时间：随时到岗
其它待遇要求： 具备一定的实力和先进的理念，重视企业管理导向，渴望提升企业效益，诚信招聘，非诚勿扰。
工作目标 / 发展方向
7年以上汽车零部件生产企业经营管理工作经验，熟悉质量、安全、环境以及精益生产系统的运作模式，能够熟练运用相关的科学手段和管理工具进行企业内部成本控制和结构优化，在职期间曾主导安全系统和管理结构优化，并针对个别工序进行精益过程改造，且效果明显。
多年的经营管理管理工作经验，了解大中型企业的经营和管理模式，熟知企业经营管理过程中“安全、质量和成本”的重要性，期望借助自己多年“汽车零部件”企业经营管理工作经验，践行自己对企业经营和管理方面工作的综合能力;
工 作 经 历
2008-08--2009-09：玉环中盛机械部件厂
所属行业： 汽车、摩托车及配件业(私营企业)
担任岗位： 经营/管理类/部门经理
职位名称： 管理部经理兼质量部部长
职位描述：1、贯彻执行公司的各项规章制度和业务准则，主持公司的日常经营管理工作。
2、负责建立公司各部门运营机制、流程管理、目标管理和绩效考核工作。
3、根据公司中长期经营发展目标，制订公司中、长期经营计划和战略规划;
4、建立、健全公司的质量管理体系、组织结构;
5、组织实施各项改善活动，不断提升生产效能、产品质量以及成本控制分析和优化。
6、内外部审核、管理评审以及重大质量事故的处理。
2007-07--2008-08：东莞弘邺精密五金制品有限公司
所属行业： 电子、微电子技术(外资企业)
担任岗位： 经营/管理类/其它相关职位
职位名称： QE工程师
职位描述：1.负责从样品到量产整个生产过程的产品质量控制,寻求通过测试、控制及改进流程以提升产品质量;
2.负责解决产品生产过程中所出现的质量问题,
处理品质异常及品质改善;
3.产品的品质状况跟进,
处理客户投诉并提供解决措施;
4.制定各种与品质相关的检验标准与文件.
5.指导外协厂的品质改善，分析与改良不良材料;
2009-09--至今：台州盛鹏动力有限公司
所属行业： 汽车、摩托车及配件业(私营企业)
担任岗位： 经营/管理类/总经理助理
职位名称： 总经理助理
职位描述：1、负责公司日常的运营管理，参与公司重大决策，协助总经理确保公司经营计划的制定、实施和检查。
2、掌握公司的组织架构，人事/行政制度，以及各项规章制度的落实。
3、负责建立公司各部门运营机制、流程管理、目标管理、安全生产管理和绩效考核工作。
4、掌握控制及处理各种紧急情况的方法及步骤，妥善处理各种突发性事件。
5、主持公司种种人事培训工作，督导考核部门的服务质量。
6、建立公司计划管理、数据管理、统计分析系统，树立明确工作目标、构建良好运作系统。
7、推行成本分析和成本控制方案、方法与制度。
8、协调各部门经理工作，定期召开会议，根据总经理的意向指导单位工作方向。
9、内外部审核、管理评审以及重大安全、质量事故的处理。
教 育 经 历
2003-09--2007-07 武汉大学 计算机类/计算机科学与技术 本科
培 训 经 历
2012-08-- 2012-09 北京华夏环科培训中心 QMS质量管理体系 内审员证书
2012-12-- 2013-06 人力资源和社会保障部 高级职业经理人课程 高级职业经理人
技 能 专 长
语言能力： 英语：一般;
计算机能力： 高级
计算机详细技能： 熟练应用AUTOCAD/PROE/UG/PS/CDR等软件的操作
其它相关技能：
7年以上汽车零部件生产企业经营管理工作经验，熟悉质量、安全、环境以及精益生产系统的运作模式，能够熟练运用相关的科学手段和管理工具进行企业内部成本控制和结构优化，在职期间曾主导安全系统和管理结构优化，并针对个别工序进行精益过程改造，且效果明显。
行政经理个人求职简历四姓名：
目前所在：深圳年
年龄：24户口所在：阳江
国籍：中国
婚姻状况：未婚
民族：汉族
培训认证：未参加
身高：156cm
诚信徽章：未申请
体重：41kg
人才测评：未测评
我的特长：
求职意向
应聘职位：行政经理
工作经历
广州翡翠绿洲房地产有限公司起止年月：200807～201012
公司性质：股份制企业
所属行业：房地产/建筑担任职位：行政主任
工作描述：
离职原因：
公司性质：国有企业
所属行业：通信/电信运营、增值服务
担任职位：
志愿者经历
教育背景
毕业院校：
语言能力
外语：
工作能力及其他专长
本人在工作上积极上进、认真负责、善于与人沟通、尊重上级、友好同事。
善于与他人合作，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围。
长期主动完成本岗位工作；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。
自我评价
本人生活态度乐观，善于言谈，容易交流。对工作认真负责，团队合作意识教强，能够承受压力，有较强的学习能力。接受新事物快，可吃苦耐劳。熟练运用计算机的各项程序。
行政经理个人求职简历五性
别： 男
民
族： 汉族
年
龄： __
联系电话：__________
现所在地： 广州
希望地区： 广州
希望岗位： 行政经理
工作经历
____公司 (____-__～____-__)
行业类别： 电子、微电子技术、集成电路
担任职位： 高级行政经理
工作描述
1、公司证、照、残疾人年审;
2、厂务维护装修部水、电、泥、花工的工作安排及监督;
3、负责职员工活动的组织和策划(大型公司庆典及春节晚会);
4、负责公司行政物料预算及管控(办公用品、劳保用品、印刷品申请及发放);
5、负责公司企业文化的宣传及管理(每月动员职工投稿并组织大行娱乐活动);
6、负责消防安全、保安管理、外联工作(消防演习、消防器材保养，保安训练、考核，与政府建立办事沟通渠道);
7、负责食堂、宿舍、清洁及车辆管理(食堂食品安全、卫生检查，宿舍管理员考核及管理，对清洁工厂区、办公室卫生的安排与管理，派车、车辆年审保养);
8、7S实施及管理(整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全、节约)
专业职称： 三级企业人力资源管理师
计算机水平： 初级
计算机详细技能： 熟悉HRM系统、OFFICE办公软件操作、办公仪器的操作、有基本的网络知识和电脑维护。
技能专长
大学期间担任学校的团委书记，经常组织各种大型活动。培养了自己较强的组织能力和领导能力;20__年考取了三级企业人力资源管理师，使自己的专业知识更为巩固;1年的政府工作使自己对政府的办事流程更为熟悉;2年的企业行政工作使自己得到了全面发展。
语言能力
英语水平： 四级
发展方向： 行政人事方面。充分发挥自己的专业优势，使自己的理论知识和实践经验更为丰富，为企业创造更大的价值。
自我评价
