企业治理制度精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的企业治理制度主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：企业治理制度范文

第一条为了建立安全生产隐患排查治理长效机制，强化安全生产主体责任，加强安全生产隐患监督管理，防止和减少事故，保障人民群众生命财产安全，根据国家安全生产监督管理总局第16号令安全生产事故隐患排查治理暂行规定，制定本制度。

第二条本制度适用于xx集团公司(以下简称公司)所属各部门、各单位和外委施工单位。

第三条本制度所称安全生产隐患(以下简称隐患)，是指生产和辅助生产单位违反安全生产法律、法规、规章、标准、规程和公司安全生产管理制度的规定，或者因其他因素在生产、基建过程中存在可能导致事故发生的物的危险状态、人的不安全行为和管理上的缺陷。

安全生产隐患分为一般隐患和重大隐患。一般隐患，是指危害和整改难度较小，发现后能够立即整改排除的隐患。重大隐患，是指危害和整改难度较大，应当全部或者局部停产停业，并经过一定时间整改治理方能排除的隐患，或者因外部因素影响致使生产、建设单位自身难以排除的隐患。

第四条职责权限。

一、公司总经理对所属各生产、建设单位的重大安全隐患排查治理全面负责。

二、各二级单位负责人对本单位安全生产隐患排查治理全面负责。各分管矿(厂)长、总工程师负责组织分管范围内的安全生产隐患排查与治理工作。

三、公司安全监察部监督检大隐患的整改治理进度。公司其他业务部门负责实施本职范围内的安全生产隐患排查治理。

四、各驻矿、厂、处安监处(站)协助各二级单位负责人监管安全生产隐患的日常监管工作，落实安全生产隐患排查与治理制度。

第五条生产、建设单位将生产、建设项目、场所、工程发包、设备出租的，应当与承包、承租单位签订安全生产管理协议，并在协议中明确各方对隐患排查、治理和防控的管理职责，严禁以包代管。生产、建设单位对承包、承租单位的隐患排查治理负有统一协调和监督管理的职责。

第六条任何单位和个人发现安全生产隐患，均有权向公司安全监察部和有关业务部门报告。执行公司隐患报告和举报奖励制度。

安全监察部接到隐患报告后，要按照职责分工立即组织核实并予以查处;发现所报告隐患应当由其他有关业务部门处理的，应当立即移送有关部门并记录备查，并跟踪到隐患得到治理。

第七条隐患排查与治理所需的资金由公司及二级单位从专项资金中解决，要保证有充足的资金整改治理隐患并落实到位。

第八条安全生产隐患分级。

隐患分级:按隐患的严重程度、解决难易程度不同，将隐患分为a、b、c三级。

a级:难度大，矿(厂)、部解决不了，须经集团公司解决的隐患。

b级:难度较大，科(队)、车间(工段)解决不了，须经矿(厂)、处解决的隐患。

c级:由科(队)、车间(工段)和生产业务部门可以解决的隐患。

第九条安全生产隐患确认与上报。

一、各二级单位每月一日前要将上月的a、b级隐患呈报公司安监部，并提出整改意见，经安监部确认安全隐患后，每月将隐患报表上报集团公司和地方煤矿安全监察分局，并负责督察治理进度。

二、隐患在未治理完成前必须每次都报，直至隐患整改治理完成，对于不报隐患的单位，公司不安排安技措费用。

第十条安全生产隐患整改。

一、隐患整改贯彻分级负责，责任落实的原则，公司总经理、矿(厂)长全面负责;分管经理、分管矿(厂)长、各级总工程师组织各业务部门对隐患要抓紧整改，做到五落实，既项目落实、设备材料落实、资金落实、时间进度落实、责任落实。

二、对于一般隐患，由各单位(车间、厂、科队等)负责人或者有关人员立即组织整改。

对于重大隐患，要制定并实施隐患治理方案。重大隐患治理方案要包括以下内容:

(一)治理的目标 和任务;

(二)采取的方法和措施;

(三)经费和物资的落实;

(四)负责治理的机构和人员;

(五)治理的时限和要求;

(六)安全措施和应急预案。

三、生产、建设单位在隐患治理过程中，要采取相应的安全防范措施，防止事故发生。隐患排除前或者排除过程中无法保证安全的，应当从危险区域内撤出作业人员，并疏散可能危及的其他人员，设置警戒标志，暂时停产或者停止使用。

四、公司各单位要加强对自然灾害的预防。对于因自然灾害可能导致事故灾难的隐患，要按照有关法律、法规、标准和本规定的要求排查治理，采取可靠的预防措施，制定应急预案。在接到有关自然灾害预报时，要及时向下属单位发出预警通知;发生自然灾害可能危及人员安全的情况时，要采取撤离人员、停止作业、加强监测等安全措施，并及时向上级部门汇报。

五、公司安监部及各驻矿、厂、处安监处(站)要对隐患进行跟踪监督检查，直至隐患彻底整改解决或得到有效控制。

第十一条坚持不安全，不生产的原则，对当时不能立即排除的隐患要采取有效的防范措施加以控制，并限期解决。对隐患无防范措施的场所或单位，要坚决予以停产整改。

第十二条生产、建设单位及其主要负责人未履行隐患排查治理职责，导致发生安全事故的，将依法给予处罚。

第2篇：企业治理制度范文

关键词：内部控制制度；内部控制；现状；成因；对策

中图分类号：F275.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01

内部控制制度是社会经济发展到一定阶段的产物，是现代企业管理的重要手段。建立企业内部控制制度，就是在企业内部的职责分工、责任制度、财务会计制度和财产物资管理制度等有关企业管理制度中，都应具体体现内部控制的要求。因此，完善企业内部控制制度，保证会计信息质量，对于完善公司治理结构和信息披露制度，保护投资者的合法权益，并保证资本市场的有效运行，有着非常重要的意义。

一、企业内部控制的现状及主要表现

1.企业对内部控制的重要性缺乏应有的认识。一些企业领导的管理意识淡薄，一些中小企业领导习惯于一人说了算，而不习惯受到限制，尤其是资金方面的限制，这就为内控制度的执行设置了障碍。再加上企业内控制度的具体执行人员责任感不强，造成制度落而不实、有章不循的状况。相当一部分企业未意识到内部控制的重要性，对内部控制存在许多误解，甚至概念模糊，治理结构不合理，再加上内部控制本身的局限性，使企业内部控制薄弱，经济业务随意性大，缺乏有效的监督机制。

2.企业内控制度不健全、不科学、执行不力。目前相当一部分企业对建立内部控制制度不够重视，内部控制制度残缺不全或有关内容不够合理；更多的是有章不循，将已订立的企业内部控制制度“印在纸上、挂在墙上”，以应付有关部门的检查、审计，而不管内部控制制度执行情况如何，碰到具体问题多强调灵活性，使内部控制制度流于形式，失去了应有的刚性和严厉性。

二、内部控制存在问题的成因分析

1.没有形成法制制约的大环境。控制环境是对企业内部控制的建立和实施有重大影响因素的统称。主要反映单位管理者和其他人员对控制的态度、认识和行动。我国经济立法虽已形成了基本体系，但执行却缺乏力度。实际工作中一些情况没有具体界定标准，造成有法难依，执法不严，以致有关法规条文空泛，从而降低了法律的权威性。

2.公司治理结构不科学、不规范。公司治理结构是否科学规范，关系到企业工作的各个方面，公司内部治理不健全直接导致了内部控制的不健全。目前我国的情况是：绝大多数公司，尤其是由原来国有企业改制而成的公司，其法人治理结构普遍存在问题。我国的公司治理结构“内部人控制”现象严重，控股股东“一股独大”，造成内部控制失效。

3.内部控制得不到重视，考核制度不完善。长期以来，对企业干部政绩、业绩考核以目标利润完成情况为主要依据，缺乏对其他相关指标的综合考察。

4.人员素质不高。会计人员素质较低。近几年来，会计队伍迅速扩大，但对会计人员的思想教育、业务培训没有跟上，有些培训流于形式，根本起不到提高会计人员素质的作用。

三、企业内部控制的对策

1.加强内控制度建设，规范和完善企业内控体系，规范法人治理结构。实施内部控制，首先需要规范法人治理结构。从所有者的立场出发，不但要把企业经营管理者行使权的过程纳入内部控制的监控范围，而且要将其作为内部控制的重点监控对象，明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责，使决策系统、管理系统和监督系统各司其职、各负其责、协调运转、有效制衡。

2.强化内部审计监督，完善企业内控体系。完善企业内部控制体系，具体应包括三个相对独立的控制层次:事前控制，也是第一个层次是在企业一线“销”全过程中融入相互牵制、相互制约的制度，建立以防为主的监控防线。第二个层次是设立事后监督，即在会计部门常规性的会计核算的基础上，对其各个岗位、各项业务进行日常性和周期性的核查，建立以“堵”为主的监控防线。第三个层次是以现有的稽核、审计、纪律检查部门为基础，成立一个直接归董事会管理并独立于被审计部门的审计委员会。审计委员会通过内部常规稽核、离任审计、落实举报、监督审查企业的会计报表等手段，对会计部门实施内部控制，建立有效的以“查”为主的监督防线。

3.加强道德规范和行为准则的建设。企业内部控制制度的执行者是员工，激励和约束的对象也是企业的员工，员工的道德水准和价值观念长期被认为是内部控制环境的重要因素，故此，越来越多的公司将道德规范和行为准则的建设直接纳入内部控制的内容。如何提高内控人员的素质。就要不断加强管理人员思想道德的修养，做到遵守各项法律法规及规章制度，一丝不苟，兢兢业业。建立岗前培训，定期不定期的进行业务再教育，确保内控人员政治过硬，业务精通，工作规范严谨，适应经济发展的要求。

4.管理理念创新。管理创新首先要理念创新，这是其他创新的前提和基础。随着知识经济的到来，越来越多的企业选择知识化、人性化的管理理念，即任用有知识、有责任心、充满热情的人，最大限度地释放人才的能量。

当然，除了上述几个主要方面外，还必须建立良好的信息沟通系统，把整个内部控制信息从生成、到反馈，实行全过程的现代化管理，提高企业内部控制效率，只有面的控制与点的控制有机结合，与时俱进，不断完善，才能充分发挥内控制度的作用。随着社会法制化的推进及企业竞争的加剧，企业只有建立、健全并执行行之有效的内部控制体系，才能够获得持续稳定的发展，做到基业长青。

参考文献：

[1]吴慧敏.浅议企业内部控制[J].太原科技,2003(05)

第3篇：企业治理制度范文

关键词：独立董事；私营企业；治理结构

20世纪90年代中期以来，我国私营企业普遍开始面临不同程度的经营困境，其不完善的治理结构与日益激烈的市场竞争的不适应开始成为制约私企发展的严重障碍，完善私营企业治理结构、提高企业的管理决策水平成为私企发展的当务之急。而独立董事制度是有效提高企业决策水平、监督和管理能力的一种制度安排，在私营企业治理结构中建立独立董事制度对规范私营经济的决策、促进私营企业进一步发展起到积极有效的作用。

一、 独立董事制度概述

独立董事制度起源于美国，又称外部董事、非执行董事或非经营董事，是指不在所受聘公司担任除董事及董事会内职务以外的其他职务，并与公司及其主要股东不存在可能妨碍其独立客观判断的实质性利益关系的董事。独立董事的意义在于“独立”二字上，独立性表现在他们既不是经营者，与经营者没有利益牵连；也不是交易关联方，与企业没有债权债务关系；而是掌握行业信息和决策知识的局外人。在美国、欧洲、日本等国家，独立董事制度已经逐渐成为一项重要的企业制度，受到广泛的应用。

在我国，2001年8月21日中国证券会了《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》，决定在我国上市公司推行独立董事制度，其目的是使我国上市公司内部形成新的、更为有效的约束主体、完善董事会领导体制、建立科学治理结构的制衡机制，并有利于增进公司的透明度，促进公司实现所有权和经营权的分离，完善法人治理机制。

二、 我国私营企业治理结构存在的问题

从企业产权结构看，我国私营企业所有权与控制权分离度低。私营企业家集企业的所有权和经营权于一身，特别是在企业经营管理人员任免上的家族化、亲缘化，其重要岗位往往安排其家组成员，不重视从外部引进高级专业管理人才，不重视利益分配机制的科学安排和正式契约的规范约束导致管理者素质跟不上企业规模的扩展，影响了企业的进一步发展。

从公司治理机制看，我国私营企业主要以家族主导型治理结构模式为主。这种治理结构是以血缘为纽带的家族成员内的权力分配和制衡为核心的。虽然企业中存在股东会、董事会及经理层，但绝大多数企业中的董事会成员、经营管理人员的来源具有封闭性和家族化特征。在这种状况下，企业决策通常仍以企业主个人决策为主，董事会、股东会和经理层的决策功能没有得到应有的发挥。

可以看出，我国私营企业产权结构和治理机制家族化的这一缺陷，使得原本应该在企业经营决策和监督机制中起重要作用的董事会成为虚设，这将直接影响企业发展中的重大经营决策甚至可能造成更严重的后果。如何完善企业治理结构，提高企业管理水平已经成为私营企业能否持续发展的关键问题。

三、 私营企业治理结构引入独立董事制度的必要性

如上所述，我国私营企业要想在激烈的市场竞争和逐步规范的政策环境下持续发展，完善企业治理结构、建立现代企业制度就势在必行。而在这一过程中，企业主将面临着一个两难的窘境：一方面从企业自身来看，有很多人认为只要建立了股东会、董事会、监事会及管理层为核心的公司治理结构就算完成了企业的公司制改革，但是由于私营企业产权结构的特殊性，决定了企业主不愿也不可能释放企业的经营决策权，这也就意味着企业治理结构中各层级人员配置仍然会像以前一样，家族化、封闭化现象严重，公司制改革失去意义；另一方面从企业的长远发展来看，由于决策权和经营管理权的合二为一，决策上缺少必要的监督、经营上具有很大的随意性、经营不透明、社会属性和社会功能的下降，势必将影响到企业的发展。独立董事制度无疑是解决这一两难境地的一种选择，独立董事作为企业的“外脑”，会给企业带来新的观念与广泛的信息资源，又不影响企业主对企业的领导权和控制权。独立董事的存在可能使一向我行我素的私营企业主们感到一些“约束”，但正是这些“约束”才可以促使企业提升经营决策水平，把握正确的发展方向和机会。

独立董事制度的引入对私营企业发展具有以下的作用：

1． 独立董事加强了对私营企业的外部监督。由于我国私营企业的所有权结构集中单一和资本市场不发达，来自外部的对企业控制权争夺的压力不大，加之公司治理的外部监控方式尚不健全，使私营企业没有得到有效的外部监督。独立董事的引入，可以通过对企业经营决策的参与、监督的独立性来加强对私营企业的外部监督。

2．独立董事的引入可使董事会这一内部机构适当的外部化。由于独立董事不像内部董事那样直接受制于企业控股股东和高级管理阶层，因此能从股东层面保持董事会的独立性，监督和控制管理层，依法保护广大职工的合法权益不受企业主的侵犯。

3．独立董事具有较高的专业素质，有利于企业的经营管理活动。独立董事应在知识结构、行业信息和实际经验方面都具有相当的水平，能以其专业知识及独立判断促进董事会决策的科学化，提高企业的决策水平，避免因执行董事决策能力的不足或失误而有可能给企业带来的不良影响，充分起到监督作用。

4． 独立董事应负起社会道德，促进企业健康发展。独立董事的引入，应监督企业守法经营、依法纳税，在提高企业经营水平的前提下，提升企业的社会功能和作用。

四、 建立和完善私营企业治理结构中的独立董事制度

目前，虽然我国还没有在私营企业推行独立董事制度，但许多私营企业已经开始聘请专业人士作为企业的技术顾问、经营管理顾问等，有的企业甚至组成顾问团或专家咨询委员会。这种顾问以专家身份对企业的咨询意见对企业的发展虽然起到了一定的促进作用，但都是就事论事，缺少一种机制使专家丰富的理论知识和经验同企业的经营实际更好的结合起来，使得咨询专家的意见难以转化为企业的科学决策。因此，在私营企业治理结构中引入独立董事制度就成为解决这一问题的一种选择，如何建立和完善私营企业治理结构中的独立董事制度，本出一些建议如下：

1． 通过法律规范独立董事的运作机制，保证独立董事的有效性。在法律层面上，鉴于我国《公司法》和《证券法》尚无独立董事的概念，目前我国企业的独立董事很大程度上流于形式，没有发挥出应有的监督作用，这里可以尝试通过相关部门先采用部门规章的形式加以规范，待这一制度比较完备时，再在相关法律法规中明确独立董事的定义及相关要求，只有通过立法的形式才能保证独立董事在企业特别是私营企业中的法律地位，才能真正发挥独立董事对企业治理监督的有效作用。

2． 健全独立董事激励机制，激发独立董事的积极性。独立董事对于私营企业来说是一个全新、独特的群体，怎样健全激励机制来激发独立董事的积极性，使其对所在企业尽职尽责也就相应的成为企业关注的问题。（1）薪酬激励：对于独立董事的薪酬（包括如何制定薪酬标准、独立董事是否应该在企业中持股等）一直是困绕企业的一个难题，但是由于独立董事在企业中并未出任职务，其对企业的作用很难用绩效来衡量，相应的薪酬机制也就很难确定。笔者认为私营企业可以通过赋予独立董事一定的股份，使其个人利益与企业的业绩挂钩，这样在自身利益的驱动下，自然有较强的动力去维护中小股东的利益。同时，能够防止独立董事与执行董事之间发生共谋。（2）声誉激励：从组织行为学的角度来说，独立董事制度有效运行的重要条件就是独立董事属于“社会人”或“社会价值人”，即通过担任独立董事，实现个人价值，获得崇高地位，赢得良好声誉，并在声誉机制的作用下，获取就聘公司之外的利益。独立董事在利益和声誉之间取舍时，会优先选择声誉，始终保持应有的独立性、公正性和客观性，这表明声誉资本在独立董事市场上的存在及其重要性。针对独立董事的个人情况，给予独立董事不同程度的声誉激励，独立董事对声誉的需要越强烈，声誉激励对激励独立董事的职业性努力的作用就越大。

3． 建立和完善独立董事监督约束机制。独立董事的主要职能是监督公司管理阶层抵制“内部人控制”或“大股东控制”的现象从而保护中小股东的权益，那么谁来监督独立董事呢？而由于独立董事已经拥有超越公司个体的权利，指望通过完全由公司内部治理结构加以监督，显然是不现实的。笔者建议可以通过建立私营企业联盟或协会来进行监督，这种监督是指私营企业之间共同制定对独立董事水平、信誉等方面评价的标准，以此标准对独立董事在私营企业中的表现进行评议并进行存档，这些档案在联盟中的各私营企业间共享以达到对独立董事的监督作用。

五、 结语

独立董事制度引入我国的时间并不久，对完善我国企业的治理结构及企业经营决策的监督起到了一定的作用。但是在企业的推行和实践中仍然存在着诸多问题，诸如独立董事与企业监事会之间的矛盾、独立董事的选任以及独立董事职能的划分等等。尤其对于私营企业，由于其产权结构与治理机制的特殊性，要想在私营企业中建立独立董事制度并使其真正发挥作用，还要通过学术界的探讨以及在企业中不断的实践来实现，以此来完善私营企业的治理结构，建立起一种适应中国国情的私营企业独立董事制度。

参考文献：

1．宋艳涛，杨鹏起．民营企业发展中的独立董事制度．石家庄经济学院学报，2005，（2）．

2．陈佳贵，黄群慧．我国不同所有制企业治理结构的比较与改善．中国工业经济，2001，（7）．

第4篇：企业治理制度范文

关键词：盈余管理 绩效评估 公司管理

目前，对于盈余管理概念的界定，虽然会计研究者们存在着不同的看法，但是，有两类学说较为大众所接受：

一类是，美国会计学家斯科特认为，盈余管理是指“在GAAP允许的范围内，通过对会计政策的选择，使经营者自身利益或企业市场价值最大化的行为。”

另一类是，美国会计学家凯瑟琳·雪珀指出，盈余管理实际上是企业管理人员通过有目的地控制对外财务报告过程，以获取某些私人利益的“披露管理”。

笔者认为，盈余管理是在公认的会计原则范围内，通过对会计原则、会计方法会计估计进行有目的性的选择，以在证券市场、银行信贷、税收缴纳、报酬激励等方面寻求有利于己或有利于服务企业的财务结果。盈余管理活动并不会对企业的实际盈余带来过分影响。

1 盈余管理产生的动因和条件

在现代公司制企业中，公司所有权与经营权分离，企业大股东并不实际投身于企业的具体管理事物中，公司各项事务的管理由总经理、部门经理和其他高级主管组成的企业管理层负责。而由此建立起来的“委托—”关系将会产生“道德风险”、“信任危机”等问题。公司股东追求利润的最大化，公司管理层追求自身薪酬和发展机会的最大化。企业股东和管理层追求目标的差异是产生盈余管理的根本原因。

现行会计所采用的原则与方法是产生盈余管理的重要因素。首先，会计准则中权责发生制的固有缺陷为盈余管理的开展提供了机会。在权责发生制下，经济实体发生的交易与其他事项的确认并不是以实际收入或付出现金为准，而是以产生的财务结果在不同期间加以记录。所以，在权责发生制下，会计人员采用预提、待摊、递延等方法，将各期间收入与费用、收益与损失配比，以反映经济实体在某一期间内的业务。其次，会计准则的灵活性和滞后性也为盈余管理的实施提供漏洞。会计本身即为一项“主观见于客观”的活动，再加上，新经济业务的不断出现，这都使得条文性的会计准则未能及时对经济业务的变化进行相应的调整，从而使得许多会计项目的确认、披露和计量存在准则滞后的现象。

现代会计学家在大量的研究分析后指出，契约摩擦和沟通摩擦是盈余管理产生的两个基本条件。契约摩擦是指契约的不完备性使得已制定的契约会与现实需要之间产生的矛盾；沟通摩擦是指委托人与人之间存在着信息不对称，使得两者间沟通受限。公司高层管理人员为了实现自身对利益的追求，会将对自己不利的部分信息隐藏甚至修改，通过操纵利润，尤其是净利润，以便实现自身经济收益的最大化。当然，随着市场竞争的日益白热化，来自职业经理人市场的生存压力也会迫使一些高级管理人员通过粉饰报表或者操纵目标数字来实现盈余部分的控制。由于信息不对称，导致公司高层可以轻松实现计划内的“盈余管理”。

公司管理层掌握着企业经营的各项指标和重要数据，由于信息不对称导致的管理层与股东间的沟通障碍，使得管理层有相当大的权力和自由度来选择与股东沟通的信息，管理层的私人信息或者某些企业信息会由于管理层的认为选择而很难为股东所知，进而不利于股东对公司的了解和控制，影响公司战略的制定。因此，信息不对称也是盈余管理产生的重要条件。

因此，由于外部会计准则、权责发生制等因素的制约，内部管理层与股东间的目标不一致、契约摩擦、沟通摩擦和信息不对称，使得盈余管理在现实中很难消除。不过适度的盈余管理是一个企业不断走向成熟的重要标志。因此，学者必须辩证地看待盈余管理，正确地认识盈余管理。

2 盈余管理的积极与消极作用

虽然盈余管理从某种意义上体现的负面影响较为明显，但其不可否认的积极作用对于企业和投资人以及其他利益相关者而言，也是意义重大的。

首先，大量的企业内部信息由公司管理层掌控，当企业管理层以报告的形式将这一类复杂又专业的信息传达给股东和其他投资者的时候，其成本往往较高。但是，通过盈余管理中“利润均衡化”的方法，即可将原本无法传递的一类内部信息传递给投资人，由此可以带动投资者减轻资本市场激烈波动给决策行为带来的影响。除此以外，有效的盈余管理模式对于公司相关利益者的心理波动有积极的作用。一些投资人或供应商由于对公司经营结果的波动反映激烈，有效且必要的盈余管理模式可以最大限度地避免由于这些利益相关者的心理波动而产生的对公司自身利益的潜在巨大影响。

再次，企业所处的经营环境具有极大的不确定性，因而使得股东与管理层之间的契约具有不完全性和刚性。根据有效契约理论，公司管理层通过盈余管理行为可以灵活有效地处理契约的不完全性和刚性，从而降低契约成本，增加企业价值。

盈余管理是社会发展中在资本市场里的会普遍存在的一般现象，由于缺乏完善的法制体系和完备的公司治理结构，其产生的消极作用在现代企业中也有广泛显现。

首当其冲，盈余管理会损害企业的长远利益。当盈余管理走得太远，企业管理层极力粉饰和掩盖真实的财务信息、甚至产生不当盈余管理问题时，投资者对于收益质量的感觉将大打折扣，使得企业市场价值下降。同时，有关研究表明，投资者对盈余管理后期转回的失望将可能产生股票业绩下滑的消极作用。

另外，降低企业盈余信息的相关性、真实性和可靠性。企业管理层的不当盈余管理行为，使得盈余信息变为谋取个人利益的工具，从而会使会计信息的可信度和可用性大大降低。

同时，盈余管理不利于企业决策及资源利用。企业管理层通过盈余管理的方式将不真实的会计信息传递给企业投资者和债权人，这将误导其做出错误和无效的决策及战略，进而损害投资者和债权人的利益，影响企业资源配置，不利于企业的发展。

3 不当盈余管理行为控制

目前，相关学者指出，盈余管理模式可分为管理层自利型、制度诱发型和组织目标型。管理层自利型盈余管理，是指管理层出于个人利益最大化从而做出不利于企业其他利益相关者的行为结果，这类盈余管理行为动机狭隘，具有一定欺骗性，不利于企业长期发展；制度诱发型盈余管理行为，是由于制度本身缺陷而导致的管理层不当盈余管理行为结果；组织目标型盈余管理行为是以企业价值最大化为目标，除了依靠会计信息选择而改变财务报告结果外，也会选择利用决策变化、交易十点选择等方法来达成目标。

因此，在控制管理层不当盈余管理行为时，要适度使用组织目标型盈余管理行为，实现企业价值。而针对制度诱发型盈余管理行为，则需要企业外部组织机构：

①制定和完善企业会计准则及相关法律法规，加快会计信息披露的规范化建设。

②增强对会计信息及盈余管理的外部监控，加强注册会计师的独立审计。

③加强市场管理力度，对严重损害投资者利益的不当盈余管理行为严厉处罚。

管理层自利型盈余管理行为是目前最为普遍存在的现象，也是最容易为企业自身所控制和监管的行为，所以，加快企业内部治理结构建设、改进公司管理层绩效评估方式，是治理不当盈余管理行为的重要环节。

4 基于企业盈余管理治理对策的管理层绩效评估制度探究

4.1 当前企业管理层绩效评估方式弊端

加强企业内部治理结构完善的核心在于，加强对管理层的绩效评估。而目前，我国企业对公司管理层的绩效评价及行为监管存在着诸多问题：

①评价指标单一。用单一的投资回报率、利润等财务指标对管理层进行考核，引起企业管理层片面追求自身利益和短期收益的最大化，故而蓄意粉饰财务报表，忽视企业长期利益。

②片面地使用纵向财务指标对比，缺乏横向考评。目前的考评，多以企业本期财务水平较之期初水平的差额来衡量管理层业绩，易使管理层运用盈余管理手段粉饰本期业绩，压低评价基数。

③对评价结果重视不足。多数企业的评价结果没有与奖惩和职位升迁挂钩，即使挂钩，由于奖励和惩戒的力度失效，不能够使评估结果充分发挥其原本的激励与约束作用。因此，与评价结果直接挂钩且奖惩力度直接有效的内部管理结构和体制急待完善。

④评价缺乏长远性。相比于日本家族企业的可持续发展经营历年而言，我国企业的发展模式在高管任期内呈现出典型的“短、平、快”情况。企业的高层管理人员由于缺乏安全感和对服务企业薄弱的情感寄托，往往不过分注重公司的长远发展。因此，企业高管在盈余管理的执行过程中一般为表现对自身利益的保护偏向大过对企业整体利益的倾向。尤其在企业高管自身利益和企业利益发生冲突时，由于评价指标的脆弱和惩罚体系的不完善，往往会导致企业高管通过牺牲企业利益而换取个人利益的局面。

4.2 改善企业绩效评价的措施

企业经营者绩效评估构架模型中应该综合考虑财务指标和非财务指标，同时也应该关注除利润等财务指标外的多因素考核。

盈余管理中对企业管理层的监管不力等问题的解决，要求企业经营者的绩效评估体系需要有新的视野和角度，改善的举措有：

①为避免单一考量利润等财务指标而导致的盈余管理行为，企业应引入经济增加值（Economic Value Added, EVA）指标，综合考虑企业管理层创造的实际价值、所应用资产量的大小及使用该资本的成本。

经济增加值（Economic Value Added, EVA），是指一定时期的企业税后净营业利润扣除全部资金成本后的余额，用于衡量企业财富的增加量。其公式为：

EVAt=Et-r*Ct-1

EVAt为公司在第t时间阶段内创造的经济增加值大小，Et为公司在t时间阶段内使用该资产获得的实际收益，r为单位该资产使用成本，Ct-1为t时间阶段初使用的资产净值。

建立在EVA模型基础上的管理者绩效评价体系考虑了权益成本，能减少传统会计指标对经济效率的扭曲，避免了不当盈余管理行为。能够真正反映出企业的经营业绩，避免了会计信息的失真。

②建立有效的长期和短期相结合的管理业务评价指标体系。

评价指标体系是指由表征评价对象各方面特性及其相互联系的多个指标,所构成的具有内在结构的有机整体。

在建立评价指标体系之前，需进行岗位评价，其目的是界定工作本身的要求。岗位评价一般包括四要素原则：即工作责任，劳动技能、劳动强度和劳动条件，每个要素中划分为若干项目。例如，对管理业务进行评价，对管理人员的工作责任，劳动技能、劳动强度和劳动条件进行具体说明，以明确管理人员的职责等。

选择评价指标与测量方法。采用经济增加值、经营活动现金流量值等作为核心指标，管理监督会议召开次数、部门工作计划按时完成率、核心员工保有率、员工流失率、员工流动率、员工满意度等等其他指标。

③改革以固定工资为主体的管理层报酬制度。薪酬有五种主要依据，相应地形成当前的五种主流薪酬模式：基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。

管理层报酬制度属于基于岗位的薪酬模式。基于岗位的薪酬模式，顾名思义，是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。通俗地讲就是在什么岗，拿什么钱。对岗不对人，对于员工而言，岗位更为客观、稳定。

明茨伯格认为，管理人员应当扮演三个方面的角色：人际关系营造者、信息传递者和决策制定者。从心理学的角度来说，管理层大多会表现出三个方面的共性，即对组织的承诺、行为取向和对权利的需求。这种种特殊性决定了管理层报酬制度的特殊性。

与其他职位类似，管理人员的报酬制度主要也同样由固定工资、奖金和福利三部分构成。增加决定定报酬的因素能增加盈余管理行为开展的困难和复杂程度。通常，管理者的报酬由工资、奖金、业绩计划和股票期权计划组成。其中，工资为无风险报酬，奖金、业绩计划和股票期权计划为风险报酬，风险报酬对管理层具有激励和约束作用，如果管理层的报酬中增加了此三项风险报酬，那么管理层开展盈余管理的难度和复杂性将会增加。

参考文献：

[1]李强.《经济增加值在企业绩效评价中的利弊思考》，《中国市场》2010年第52期.

[2]朱丽莉，王秀丽.《盈余管理与管理层薪酬间关系的研究述评》，《北京工商大学学报?社会科学版》2011年9月.

第5篇：企业治理制度范文

关键词：私人养老金制度 中国企业年金 治理问题

美国雇主养老金制度的形成是一个制度变迁的过程，最初他只是一种纯粹的企业行为，经历一百多年的发展，其制度的目标及其相关规则发生了诸多方面的变革，由一种纯粹的企业行为演化成一种准公共性质的私人养老金金制度，并构成了美国退休收入保障制度重要组成部分。由于美国社会经济形势的迅速变化，美国人的退休收入越来越倚重私人养老金计划。私人养老金制度在美国社会保障体系中发挥的作用越来越大。

笔者之所以选择美国作为研究对象是因为她是人类历史上最早产生私人养老金计划的国家（其私人养老金产生于世纪），同时美国的社会保障制度改革又是比较成功的，美国政府政府注重逐步缩小对基本社会保险的支出，大力发展企业、个人补充保险，实行普遍的私人养老金计划。研究美国的雇主养老金计划对于促进我国的养老保障制度改革，特别是推行补充养老保险制度、建立完备的养老保障体系有着重要的借鉴价值和现实意义

一、我国企业年金发展过程中存在的问题

1、缺乏有效的法律保障

与基本养老保险相比，我国企业年金强制性相对薄弱，并且，针对于年金问题，相关政府部门尚未制定出一部健全的法律法规，以至于我国企业年金缺乏指导性监管法律保障，再加上，我国尚未构建起完善的企业年金制度，使得全国基本养老保险制度难以有效统一，不利于提高我国基本养老保险替代率。

2、税收优惠政策缺乏针对性

为增强企业与职工的联动效应与凝聚力，我国普遍实行企业与职工个人各负担一定比例的企业年金保险缴费制。据有效文献显示，目前，针对于保险缴费问题，我国实行统一的企业年金税收优惠政策，这种优惠政策涵盖了不同所有制、不同经营类型及经营状况的企业，严重缺乏针对性，不仅严重制约了年金的发展，而且不利于增强相关企业的国际竞争力。

3、宣传力度薄弱，公民观念守旧

目前，企业年金已成为我国养老保险制度中的重要组成部分，对我国养老保险事业的发展发挥着至关重要的作用。而对于企业年金问题，仍有诸多企业持消极的态度，究其原因主要在于相关政府部门宣传力度薄弱，公民观念守旧，即没有全面认识到企业年金对于自身的重要性，甚至，相当一部分公民丝毫不了解企业年金，进而，大大影响到了企业和公民对待企业年金的可接受态度。

4、市场运行缺乏规范性

我国隶属于社会主义国家，其资本市场还有待进一步壮大与成熟，其养老保险主要以积累制的社会保障基金管理方式为主，这种管理方式应在很大程度上坚固企业年金管理，但其事实却未达到预期的目标，其主要因为我国企业年金处于起步阶段，其相关法律条款和制度内容有待进一步完善与规范，再加上，企业年金管理过程中还存在着一系列的缺陷，不利于推进企业年金市场的可持续发展。

二、美国私人养老金制度对中国年金治理的启示

与其他国家相比，美国私人养老金制度相对成熟与完善，目前，已经形成了一个规模庞大、比较发达、相对成熟的制度体系，给予其他各国提供了良好的范本，值得其他国家学习和借鉴。总结来说，对中国的年金治理的启示主要表现在四个方面：引导建立更加完善的缴费机制、进一步明确我国企业年金计划的多方参加资格、建议出台扶持中小企业参加年金的税收优惠政策以及不断加强企业年金税收优惠方面的立法工作。

1、引导建立更加完善的缴费机制

引导建立更加完善的缴费机制，应不断借鉴和汲取西方发达国家先进的相关缴费方式，不断完善我国现有的雇主和雇员共同缴费的匹配缴费方式、非选择性缴费方式、选择性缴费方式以及追加缴费方式，同时，在此基础之上，通过相关政府部门的引导，力求制定出更加切实有效的缴费方式，以此，尽可能的减轻企业的现金流压力。

2、进一步明确我国企业年金计划的多方参加资格

根据我国《企业年金试行办法》和《企业年金管理试行办法》之规定：“计划参与者必须是企业试用期满的职工”。而美国分别对不同年龄段的人给予相应的限制。因此，这就需要我国在兼顾公平和效率的基础之上，结合美国先进的相关经验和措施，分别对老人、中人以及新人参加企业年金的年限、工龄以及工作岗位综合考虑决定缴费年限、缴费金额以及退休享受的待遇，并且，对其有特殊性的职工给予相应的补偿，另一方面，结合美国《雇员退休收入保障法》，并根据我国企业的现状，对雇主在企业年金计划收益权的比例进行合理划分，以保障其公开性、公正性以及公平性，有助于其在全国统一高效执行。

3、建议出台扶持中小企业参加年金的税收优惠政策

现阶段，美国将其企业划分为自雇者、小企业以及大中型企业，并且，该国家对不同类型的企业制定出了相应的企业年金优惠政策。因此，我国相关部门积极效仿和借鉴，有针对性的强化税收优惠力度，尽可能的出台一系列专门针对中小企业的年金税收优惠政策，切实打破传统“一刀切”的弊端。同时，构建起健全的薪酬福利体系，改善员工薪酬结构，以充分调动起员工的工作积极性、能动性以及创造性，可持续提升企业竞争力、凝聚力。

4、不断加强企业年金税收优惠方面的立法工作

完善税收优惠制度、健全的法律法规保护以及成熟的资本市场是确保美国私人养老金制度改革成功的关键性因素，尤其是完善税收优惠制度更为重要。所以，这就需要我国加强企业年金税收优惠方面的立法工作，将其企业税收优惠立法并入国家税收法律体系中，不断提高其政策的法律层次，切实实现法制化管理。

参考文献：

[1]徐海霞.企业年金的国际比较及发展中国企业年金制度的思考[J].价格月刊.2010(01)

第6篇：企业治理制度范文

外生化是指通过公司法、上市规则等法律法规强制要求设置独立董事，并建立相应的法律法规。外生化的独立董事制度，可以在制度空白的基础上迅速构建较为完善的独立董事制度，而监管部门也可以对公司治理结构的缺陷进行强制性的纠正。

1．尽快确立独立董事的法律地位。在《公司法》中，要确立独立董事的法律地位，充分考虑独立董事与其他董事之间权利义务的平衡，考虑独立董事和监事会之间的权利分工，考虑独立董事运作的财务管理、信息披露、利润分配以及其他制度环境，增加有关独立董事在董事会成员中的比例以及权利、义务、职责、作用的法律条文。在此基础上，由中国证监会等部门制定《独立董事条例》，对独立董事任职条件、产生程序，发表意见的原则以及薪酬等问题作出原则规定，并对独立董事的过失追究提出原则意见，要求上市公司的章程中必须载明独立董事行权的具体方式和方法。证券交易所依据上述规定，制订上市公司独立董事指导意见和章程指南，对不同主导产权结构的上市公司独立董事的具体人数、具体条件、独立性解释、薪酬范围、发表意见的具体方式以及责任追究的程序作出具体规定，也应对独立董事在重大问题上必须坚持的原则和立场进行规范。

2．设立独立董事管理委员会，推行独立董事的专业化。

在外生化阶段，由中国证监会和国资委等部门组建独立董事管理委员会，在证监会的领导下工作。其主要职责是依据《公司法》等法规制定《独立董事执业规则》等实施办法，负责监督独立董事制度的实施和推广工作。同时，要设立独立董事的自律组织“全国独立董事协会”，一方面通过其建立协会成员必须共同遵守的职业道德规范，另一方面通过协会统一安排独立董事的专业职能培训，促进独立董事行权能力和水平的提高，形成专业化的独立董事阶层。独立董事管理委员会对独立董事协会的工作进行指导，同时，在具体实施措施的制定上征求协会的意见。在独立董事协会的管理协调机能逐步形成时，独立董事管理委员就可以减少管理职能，实现从外生化阶段到内生化阶段的过渡，建立以独立董事协会为主的运行模式。

3．确立以独立董事分委会为主体的行权机制。独立董事以自然人的身份参与董事会的工作，一方面个体的知识与信息有限，可能制约其行权的能力；另一方面，以个体对公司是一种不对称的博弈。因此，通过设立独立董事分委会，可以弥补个人在知识和信息方面的不足，扩大独立董事的影响力。为此，必须着重强化独立董事三个方面的权力。一是知情权。凡须经董事会决策的事项，上市公司必须按照法定的时间提前通知独立董事，并同时提供足够的资料。二是独立声明权。对于包括董事的提名和任免、公司管理层的薪酬、关联交易等事项，如果独立董事分委会认为可能损害中小股东权益，可以直接对外予以公告。三是否决权。对于关联交易、分红派息、资产重组和并购四项活动，必须赋予独立董事分委会直接否决的权力，使损害小股东利益的违法违规行为及时被制止。

4．实行收益与风险并存的激励约束机制。在经理人市场不成熟的情况下，经济利益是激励独立董事认真履行职责的主要手段，应当按照其提供的专业给付报酬。独立董事的报酬可以分为固定收入和浮动收入两部分。固定收入是相对其监督职能而言的，浮动收入是相对其参与决策职能而言的。在外生化阶段，监督职能是主要职责，因此固定收入占比重大。固定收入的数额，可以综合考虑地区经济水平、行业、公司规模等因素，确定在执行董事固定收入的40%~60%左右。浮动部分是独立董事对公司合理化建议的酬劳，由公司根据实际情况确定金额，但需要经由独立董事管理委员会转交并备案。与此同时，要明确独立董事在消极不作为、违规违法时应受到的处罚。独立董事在被上市公司聘用时，需交纳与其固定收益相当的风险保证金，由独立董事管理委员会保管。如果独立董事公示失实、泄露公司机密，或者是违规违法对公司造成损失，由上市公司举证确认后，没收其保证金，并追回其当年从公司获得的收入。如果对公司造成重大损失，需要承担相应的法律责任，并可能受到追加的经济处罚。

二、

在我国上市公司中推行独立董事制度，旨在维护公司整体利益，尤其是保护中小股东的合法权益。从3年多的实践来看，其实际效果与初衷相去甚远，从郑百文事件到科龙事件就是典型的例证。专家学者们对该制度的不足之处争论彼多。从制度层面上看，独立董事制度没有纳入到《公司法》等相关法律中，仅仅作为证监会审批和考察上市公司的指导意见，不具备法律上的约束力。从激励机制上看，独立董事薪酬激励的传统理论解释是委托理论，而独立董事的独立性要求则与该理论存在不可调和的矛盾，从而制约了独立董事行权的积极性。从实际操作来看，有关独立董事行权的实施细节不够规范，导致他们在公司利益制衡机制中处于弱势。为此，本文以国有控股上市公司为主要对象，提出了独立董事制

度的二阶段发展模式。

三、独立董事制度的内生化

在外部环境趋于成熟，独立董事市场基本形成之后，就可以转入到内生化阶段。内生化是指通过独立董事制度产生的优势，吸引上市公司主动设立独立董事，促进该制度的完全市场化。

1．推广独立董事事务所。在内生化阶段，由全国独立董事协会负责独立董事的相关管理工作。为推行独立董事的职业化，可以在一些上市公司较为集中的省份和城市，比如深圳、上海等，设立一定数量的独立董事事务所，集中招收独立董事会员。独立董事事务所在全国独立董事协会的领导下开展工作，接受其指导和监督。通过建立高素质的、规范的独立董事事务所，一方面便于把独立董事办成一种专门性的职业，实现独立董事职业化。该中介机构通过设立独立董事人才库，为上市公司提供独立董事后备人选。另一方面，可以从行业内部对独立董事的行为规则加以约束。上市公司可与独立董事事务所签订服务契约，由事务所根据公司的行业性质和特点派驻独立董事对公司行使职权，并承担相应的责任风险。这样不但可以合理地配置人力资源，形成单个独立董事所没有的整合力，而且有利于独立董事自身监督机制的完善，从而促进独立董事对上市公司内部人的监督和制衡。

2．建立以专门委员会为主体的行权机制。进入内生化阶段后，由各专门委员会替换独立董事分委会。专门委员会至少应该包括以下三个：即审计委员会、提名委员会、薪酬与考核委员会。在这三个委员会中，独立董事需要占委员人数的一半以上，并主持日常工作。审计委员会负责定期与公司内部审计员或财务官协同工作，适当借助公司外部审计力量，监督公司的财务报告和内部审计程序，详细讨论审计业务中的问题，评估公司的内部控制制度，定期地向股东、债权人等有关方面会计信息。薪酬与考核委员会负责决定公司高级管理层的一揽子报酬方案，定期对董事和管理人员的工作进行考察，监督报酬支付的实施情况。这些委员会所涉及的是企业的一些重要事务，其中有可能存在潜在的利益冲突。因此，以独立董事为主体来处理这些事务，可以体现其客观性、公正性和有效性，也巩固了独立董事的地位，有利于公司治理结构的完善。

3．建立以固定收入和股票期权相结合的激励制度。多数观点认为，独立董事的薪酬不能与公司之间存在重大利益关系。作者认为，设立独立董事的最终目的是保证公司运营良好，不断赢利。因此，独立董事的薪酬不能与公司绩效完全无关，否则如何衡量其作为董事参与决策的作用。随着独立董事的作用日渐得到广泛认同，独立董事的报酬有与股东的利益保持一致的趋向，国外主要是向独立董事提供股票期权激励，而且实施这种激励的公司比例持续增长。鉴于上述原因，独立董事的报酬分为三个部分，即总报酬＝必要开支＋固定津贴＋股票期权。必要开支包括到公司花费的差旅费、食宿费和办公费（如资料复印费），经公司批准到外地调研的相关费用，其标准比照公司副总经理的标准。固定津贴类同外生化阶段的固定收入，但在数量上相应减少，参照执行董事年固定收的30%~50%左右发放。股票期权的具体持股比例和持股期限等问题比较复杂，需要作更深一步的研究。

四、结束语

现代化、规范化的公司治理是由公司内部治理和外部治理各个环节相互作用、相互配合的结果，与企业所处的经济环境、法律环境、文化环境、资本市场等因素密切相关。独立董事制度作为一种外部监督机制，仅是诸多公司的治理环节中的一个，其作用能否发挥还取决于其他各环节能否共同发挥作用。本文针对当前独立董事制度赖以生存的市场大环境和公司治理小环境都没有成熟的实际，提出了我国独立董事制度的两阶段发展模式，期望通过借助政府部门的推动，加快建立适于我国市场环境的独立董事制度。

参考文献：

1．吉小燕，郑垂勇．完善上市公司独立董事制度的探讨．现代管理科学，2005，（3）：14-15．

2．傅达红，许敏．从三个层面上看我国独立董事的“独立性”．现代管理科学，2004，（7）：109-111．

3．孙泽蕤，朱晓妹．上市公司独立董事薪酬制度的理论研究及现状分析．南开管理评论，2005，8（1）：21-29.

4．楼百均．独立董事在公司利益制衡机制中的作用探析．中国软科学，2004，（7）：97-99．

5．陈伟民．关于实施独立董事制度有待探讨的几个问题．软科学，2001，15（5）：17-20．

6．桑桔．关于我国独立董事制几个基本问题的思考．现代管理科学，2004，（6）：106-107．

7．曹宗平．独立董事与监事会的缺失、矛盾及其整合．经济学家，2004，（2）：61-65．

8．向荣．上市公司独立董事独立性的界定与公司治理结构的关系．南开管理评论，2002，（6）：43-46．

第7篇：企业治理制度范文

近年来我国各个行业发展迅速，并在很大程度上推动了我国经济的发展，但其中不乏一些高污染、高环境风险的行业，其发展会给环境带来极大的影响和威胁。所以相关责任部门还应当积极开展环境风险评估活，并对环境风险制度进行完善，进而有效避免企业环境污染的产生，最终实现保护环境、发展经济的目的。

关键词：

环境风险；评估；风险管理

环境风险管理制度完善与否很大程度上决定了企业环境风险评估水平，对于企业的安全有序发展和环境保护具有非常重要的意义

1技术支撑层面的建议

(1)提升化学品环境管理基础研究水平企业风险识别核心是贮存、使用、生产过程中产生的有害、有毒化学品，根据不同管理目的，国内外相关部门已经提出重大危险源辨识、管理物质、危险物质、极危险物质等清单。所以危险化学品环境危险程度和环境危险性评估亟待进行，根据相关安全管理条例评估和鉴定使用量较大化学品和常用化学品，并开展环境风险物质和重点化学品控制名录，进而实现重点化学品工业检核标准和准入标准的构建。

(2)进一步研究重点企业风险等级评估方法我国以制造业为主并存在大量石化化工企业，相关部门对风险企业的监管活动需要分级进行，这样才能够优化环境风险管理效益和成本。由于企业开展风险分级管理是建立在风险分级和识别的基础之上，所以应当深入研究重点企业风险等级评估方法，进行企业风险等级评估标准的分类分行业构建，最终实现对重点企业风险源动态管理的规范。

2管理层面的建议

(1)完善立法，充分落实安全主体责任根据《意见》中“充分落实环境安全的责任主体”的要求，相关部门应当通过修改环境保护法的契机，进行安全主体责任意见的制定，并对环境安全责任主体内涵进行明确，通过一整套防范环境风险制度措施的构建，为企业进行环境安全管理工作提供依据。企业环境安全责任主体指的是在环境风险隐患治理和排查的定期开展中主动进行环境风险状况的申报，通过环境风险防范措施和制度的完善实现突发环境事件的应急预案的评审和制定，在条件允许的情况下应当建立应急救援队伍。在应急状态下责任部门应当开展预先处置活动并将事故源头切断，进而达到对事故最初态势的控制，避免次生环境事件的发生。同时还应当将事故情况主动上报相关部门，通过处置和救援活动的积极参与，为调查事件责任和原因提供有效配合，并支付因环境污染、生态破坏造成的损失和产生的费用。

(2)通过风险申报登记制度实现对风险现状的掌握企业获得经营生产收益也就意味着承担申报企业风险防范措施和环境风险状况的义务。相关部门应当在环境保护法修改的过程中，对环境风险申报登记的法律依据进行明确，通过环境风险申报管理制度的制定实现企业申报贮存、使用、生产化学物质数量、种类、风险单元、防范措施的明确。申报制度建立后，企业主动申报就会代替传统责任部门上门检查，在常态化管理中纳入环境风险和化学品管理，进而为公众监督和环境部门监督提供便利。

(3)建立环境风险隐患的排查治理制度企业落实环境主体责任的重要内容之一就是对环境风险隐患的定期排查治理，相关部门应当对风险隐患的排查治理规定进行构建，进而实现环境风险隐患排查内容、分级、概念的明确。企业则应当对环境风险隐患的定期排查制度进行完善，在全过程管理中评估、治理、报告、等级环境风险隐患。各级环境保护部门则应当监督检查企业环境隐患的排查情况，在企业检查或企业上报中出现的较大隐患应当进行公示。同时责任部门还应当对风险隐患移交报告制度进行建立健全，对于涉及其他部门责权的隐患、非法行为应当通过书面形式进行告知。

(4)构建环境风险分级管理制度相关部门还应当积极推动环境风险评估活动的开展，通过环境风险分级管理措施的制定，实现环境风险的分级管理制度的构建。相关部门还应当对企业周边环境敏感区、风险防范措施、内部化学品进行了解，并根据了解情况进行企业环境风险级别的调整。相关部门还应当根部企业环境风险等级的不同，开展管理要求和模式的针对化实施，进而区别管理绿色信贷、上市环保核查、应急物资储备、环境风险申报、清洁生产、污染责任保险、应急演练、隐患排查。

3保证机制层面的建议

①强化合作，完善应急联动机制根据权威部门统计，六成到七成环境事件是由于化学品运输、安全生产直接事故造成或处置不当造成。所以，相关部门在突发事件应急处置和方法中应当进行有效配合，尤其是在安全事故处置和运输事故处理过程中，应当保证责任主体充分履行防范和避免环境风险的义务，对于次生环境污染也应当进行有效处置。在受到安全事故报告后，相关部门应当将事故情况及时告知环保部门，并充分考虑专家意见处置事故，避免进一步引发环境污染。②建立应急救援物资评估制度相关企业应当依据自身性质进行应急救援物资的配备，但关于应急物资数量、种类的规范还没有建立。相关部门应当进行环境应急救援评估制度的构建，并和安全生产部门、监管部门根据应急管理工作实际情况进行应急物资配备标准的分等级分行业制定，进而实现企业应对突发环境事件能力的提升。

4结语

当前环境风险管理制度中还存在很多问题，相关部门应当对风险管理制度进行完善，进而推动环境风险评估活动的有序开展，最终为我国经济发展和社会发展提供保障。本文对环境风险制度完善进行了分析，但仍存在一定局限希望相关部门能够强化重视，进而实现环境管理制度的不断完善。

作者：韦美玲 单位：南宁汇凯企业管理有限公司

第8篇：企业治理制度范文

电力企业是有着特殊生产经营方式的特殊集合体，在计划经济时期，电力企业在产供销方面有行政职能的强大支撑，伴随着市场经济的发展，市场主体呈现多元化趋势，电力企业也由“电官”转变为“电商”，为使电力市场井然有序，电力企业发展效益双丰收，必须要有一系列完善的、外部的法规、政策，来规范和约束电力市场的主客体行为。同时，企业自身的制度的依法完善，对企业的兴衰成败的作用也越来越突出。如何依法完善电力企业制度，使电力企业在市场经济的浪潮中发挥强有力的作用，是各级管理部门必须重视的问题。

目前电力企业制度存在的问题

企业制度与现有体制不相适应电力企业正处在体制转轨、机制转换、经济增长方式转变的重要历史时期，企业的很多规章制度是在计划经济下产生的，带有垄断的、强制的、行政性干预等较多因素在里面，导致制度与现有体制不相适应，这已成为影响企业电力营销的主要因素。

电力企业许多制度都是靠政府行政手段来出台实施，管理部门大都是行政单位，出台的大量政策制度，是为行政单位和事业单位所服务的，对企业来说原则上是参照执行的，这就无形中使企业不能按照自己的制度去要求，制度就成为一纸空文。

企业制度不健全一是个别环节缺少制度。例如在电力设施的物资采购制度中，有些企业作为集团公司除了《公司电网工程管理暂行办法》等大的框架规程外，缺乏相应的招标、采购流程图。二是制度只求做到有，而不求纵向精细。三是制度出台的混乱。一个制度多头制定，导致了制度出台出现“撞车” 现象。这样的制度只能是停留在纸面而无法落实。

制度执行不到位现有的制度落实不下去，制度只是上墙，行动人为左右，不按制度办事，腐败问题就层出不穷。“领导第一，制度第二”是制度执行不到位的重要原因。制度执行不到位的另一个主要原因，是制度本身与企业文化差异较大，制度和本企业的人员结构、固有模式相差太远，制度执行者对制度本身无法接受，导致制度无法执行。

如何依法完善电力企业制度

建立现代企业制度体系一是完善企业法人治理结构。法人治理结构是指所有者、经营者和劳动者三者之间制衡关系的制度与机制的总和。按照现代企业制度的要求，电力企业存在三层委托关系：政府以控股股东的身份委托国资委来管理企业，并要求其承担要保值增值的责任，这是第一层委托关系；而国资委又将企业委托企业董事会经营，这是第二层关系；董事会又将所负责的企业交由经理来执行具体的经营管理工作，这是第三层委托关系。层层委托，层层监督，所有者对经营者的无所不在的监督，是为了使自己获得最大利益。二是建立科学有效的决策机制。现代企业制度的突出之处，就在于能够在相当大的程度上确保企业做出合理的决策，这有赖于公司制本身科学而有效的决策机制。从股东大会、董事会、经理层三者之间的权力分配上看，股东大会在将财产委托董事会进行管理的同时，手中仍然掌握着公司最重要的权力――选举董事会成员并审议公司的重大决策项目。由于股东与财产具有最密切的利益关系，因此，股东大会是监督经营层的一道重要关口。董事会是做出公司重大决策的重要机构，集纳了企业内外的智慧，而且采取群体决策的民主方式，可以避免个人独断所带来的风险。三是确保企业的经营独立性，减少行政性干预。建立现代企业制度的最根本的要求，是要实现政企分开，使电力企业真正做到自主经营，成为市场经济竞争中的独立主体。要想实现电力企业独立主体的地位，充分发挥企业的主观能动性，更好地使国家管理机构为自身企业服务，为企业创造最大效益，就不能只依赖政府部门对其角色的转变，而是需要依靠相应的法律体系来保障，依法建立完善企业内部制度，规范企业行为。减少企业漏洞，最大限度地减少行政干预行为的发生。

对旧的体制进行规范改制首先，按照国家电力体制改革有关要求，对县级供电企业进行规范改制。其次，以资产为纽带，形成企业自上而下“总公司――分公司和母公司――子公司”形式的组织体系。通过自上而下的改制和加强管理，使企业各个管理层次之间，产权清晰，权责明确，管理科学，从而做到事权一致，管理高效，指挥通畅，运转协调，实现企业运营体系、经营方式和经营机制的重大转变，形成企业发展的良性循环。

第9篇：企业治理制度范文

【关键词】企业管理制度创新；知识经济；中小企业

一、企业管理制度创新的概念

1.企业管理制度创新的定义。企业制度的创新，指随着生产的不断发展而产生的新的企业组织形式。其主要内容包括：企业产权制度创新，用人制度的创新，企业文化创新，分配和激励制度创新，股份合作制企业进行创新，企业质量管理制度创新，企业营销管理制度创新。以市场经济为导向、以过程管理为基础，由领导治厂到科学决策、管理制度化、规范化和“依法治企”阶段等。制度是企业管理的基石。管理创新有三种互有联系的不同含义：管理的创新、对创新活动的管理、创新型管理。创新型管理不同于守旧型管理。它把创新体现在管理过程中，而且要求整个组织和成员是创新型的。当今的趋势是由单项创新到综合创新，个人创新转向群体创新。

2.企业管理制度创新的原则。（1）“经济人”假设是管理制度创新普遍而有效的人性前提。“经济人”假设既是管理制度建设的普遍前提，也是管理制度建设的最有效前提。而从其他人性前提出发构建的管理制度，都或多或少的为人类的机会主义行为留下了活动空间。而机会主义活动的结果，只能是对个体有利，而对整体不利，其最终结果是对所有人都不利。（2）惩治违规者的权力应直接来自利益损失者。惩治违规者的权力应直接来自利益损失者。在管理制度创新中，应充分重视这一点。在管理制度创新中，应充分调动利益损失者制约违规行为的积极性，应重点建立健全利益损失者对违规行为的有效制约机制。这样得到的管理制度，才有可能是最有效率的管理制度。（3）规则的制定者在制定规则时，应保持中性原则。制定规则的主体能不能摆脱自身利益的干扰而从中性的角度去考虑问题，就成了保证制定规则有效性的重要静提条件。规则制定者应当努力克服短见，放眼全局和长期，这样才能既利已又利人，最终达到双赢的目的。（4）管理制度创新应不断的进行。明智的选择应是尽可能早的修订规则。虽然在短期内可能会影响到某一方的利益，但有效率的规则和制度最终会使社会各方都获益匪浅。

3.企业管理制度创新的内容。（1）决策制度。第一，管理者要在决策中把科学性和艺术性很好地结合起来，一方面在决策中要把科学决策作为企业管理制度重要的组成部分，提高决策质量：另一方面也要在决策中注意调动员工的积极性，集思广益，加强决策的民主性、多元性。第二，应建立风险决策机制。风险决策机制可以分为两个层面。一是建立风险防范与预警机制，在组织的各种活动与决策中充分考虑到风险因素，做到“防患于未然”：二是建立风险应急处理机制，一旦风险发生，即可迅速启动，对风险做出反应和处理。（2）信息管理制度。首先，环境的复杂和多变使信息也呈现出复杂、多变的特征，企业需要通过信息管理制度来在企业与环境之间建立信息交换通道，建立快速的信息反馈机制。其次，在新的价值链分工体系中，各环节需要通过信息技术实现动态无缝联结，实现协同。在价值链的各环节中建立信息交流和共享机制是十分必要的。最后，信息与知识的关系十分密切。知识经济要求企业能实现信息管理到知识管理的演进，使信息转化成知识，并用知识来提高特定组织的应变能力和创新能力。

二、企业管理制度创新的必要性

1.管理制度外部环境的变化。现实的环境是不确定和复杂的。但是建立在传统管理学范式上的管理制度安排已经不能很好地适应组织变革与创新的需要。这些制度忽略外部市场对于组织的压力，无法将外部市场的竞争信息有效地传送到组织内部并在员工间传递，结果造成组织员工对市场不敏感，组织的创新和应变能力较弱等等问题。因此，运用控制论、系统论、耗散结构论、协同论、突变论等前沿学科的理论，方法和手段来建立适应复杂环境发展的企业管理制度就成为一种迫切需要。

2.企业中小型化的到来。在以往，企业管理制度往往是大中型企业需要着重考虑的问题，中小型企业由于自身的特点，其管理制度一般而言较为简单也较为固定。但在

的经济形势下，中小企业的生存环境发生了变化，中小企业相对于大企业来说，必须快速的揣摩新的经济走势，调整生产和销售渠道，学习新的管理经验等等。这对管理制度的创新有了更高的要求。

3.创业型经济的发展。创业型经济是与传统管理经济不同的新经济形态。首先，它要求人们转变思维方式，形成创业精神导向的观念和行为。其次，创业经济要求管理创新，建立创业管理范式。传统的管理范式以大工业为基础，通过计划、组织、领导、控制等职能来实现组织绩效目标，追求的是稳定和秩序。而创业管理范式则是以发现和识别机会为起点，以创新、超前行动和勇于承担风险为主要特征，强调机会导向，强调创业过程中组织与资源问的关联和耦合。创业经济中管理制度的重点不再是控制和稳定，而应以创新、机会为导向，鼓励个性的发展和团队的协作。

4.客户经济的出现。迈克尔·哈默（michael hammer）认为客户经济是客户占有优势地位的经济。客户经济对管理制度创新提出了新要求，要求以客户价值实现为主导进行资源配置，具体表现为：（1）在客户经济的主导下，处于价值链上的不同企业组合在一起，共同以顾客为中心，为顾客创造价值。企业的管理制度不仅要重视企业内部管理，还要重视价值链的协同管理，重视顾客价值网络中的各利益相关者之间的关系管理。（2）随着企业的资源外取、虚拟化经营、网络化、战略联盟的普及，组织与组织的边界日益模糊，组织的所有权控制逐渐淡化，以虚拟、契约和经济控制的管理控制高于所有权控制。企业的管理制度也要适应这种要求，实现与外部资源和外部组织的连接。

三、企业管理制度创新的前提

1.企业管理制度创新要与产权制度建设相结合。现在的产权制度最大的问题是一股独占或一股独大。名称换了，性质没有换。所以企业改成公司之后管理上不去，改成了上市公司，管理还是上不去，为什么？东家没有变，控制权没有变，当然管理制度也就变不了。所以产权要多元化。多元化最主要的方向是增加经营者持股和必要的职工持股，形成新的产权主体。我们现在的企业管理本身目标不明确，由于所有者虚位，不是一个主体，经营者不知道为谁而管。管理缺乏前提，就不可能产生动力，更不会带来效益。因此，产权制度要与管理制度紧密联系，而且管理制度要服务服从于产权制度。2.企业管理制度创新要与市场相结合。企业管理制度的建设，最重要的是要解决是面向市场还是面向政府的问题。长期以来，中国的企业管理只是对政府负责，对主管部门负责。而企业生存要符合市场经济的规律，其管理要对市场负责。所以我们要建立面向市场的企业管理制度，包括销售管理、生产管理、财务管理、人力资源管理、科技开发管理等等，都要面向市场。这一问题涉及到政治体制问题，需要政府进行改革。

3.企业管理制度创新要与企业形态相结合。企业形态可以分为三大类：一是中小企业；二是大企业；三是企业集团。企业形态的不同，管理的方式方法就不应该相同。中小企业的管理更多的要考虑到激烈的市场竞争性，而大企业特别是企业集团的管理处除了考虑竞争外还要考虑讲究合作，否则会遭到损失。因此我们不要把双赢、竞争、合作等都套到所有的企业管理制度之中。

4.企业管理制度创新要与完善的组织制度相结合。组织和管理这两个概念是相互联系的。组织是管理的保证，企业的管理制度再好，如果没有组织保证，这个管理制度也是行不通的。组织制度现存问题需要解决两个，一是组织结构的合理化；一是公司法人治理结构问题。组织结构随着公司制度的建立逐步得到完善，但公司治理结构的建立依然问题重重，主要是还没有解决好内外部四种人的关系。外部四种人有政府、客户、债权人、社会公众；内部四种人有股东、董事（独立董事）、经理、职工。管理的任务就是协调好这八种人的利益关系，保持一种利益的平衡，侵害任何一种人的利益，企业管理都是不成功的。

四、企业管理制度创新的措施

1.加强理念创新。市场经济体制要求企业必须得有市场意识和预测意识，因此，企业要根据市场的变化来不断调整企业内部的经营管理模式、企业理念和管理方法等。有了先进的理念做后盾，可以提高企业管理创新的有效进行，加快企业发展速度，有利干企业更好的适应市场经济的发展。因此，为了加强企业人文体制建设，必须树立重视人才的观念，企业要加强员工

树立“企业为家”的人文思想，提高他们的价值观，做到尊重人、关心人，使企业员工具有身份感、地位感和归属感。同时，企业应重视人际关系的和谐，组建有凝聚力的员工团队。

2.完善管理体制创新。人类发展的历史证明，当环境复杂变化的情况下，组织就要产生多种行为模式来应付不同的要求，以适应自身的生存与发展，积极做出合理调整，必须进行管理体制创新，把企业原来相对独立的管理职能组织成为联系紧密、协调一致的生产经营统一体系，最终使企业的综合优势得到充分发挥。如何调整自身的组织结构，适应市场的变化和需求，是需要一个企业随时创新的问题。

3.加强技术创新。技术创新在某种意义上反映了全业管理发展水平的高低，技术创新不仅是技术问题，也是管理问题，这因为企业搞技术创新实质是企业把新的管理机理和方法融汇其中的过程。对于具有高投入、高风险特点的企业，技术创新水平的提高才能为企业带来最大的产值和效益。现代企业自主技术创新体系的建立和完善有助于企业能够紧紧围绕技术创新开展企业技术研发、技术改造、技术活动，有助于企业持续技术创新的科学规划，有助于技术创新资源的整合和充分利用。

4.完善企业文化创新。企业文化对中国许多企业来说是一个亟待解决的问题。加强企业文化建设，加强软实力，把创新意识融入到企业文化建设中已到了刻不容缓的地步。企业文化的创新，既要分析好组织环境，积极评价、补充、发展和完善，同时，企业的经营者要积极地号召大家共同学习的理念，形成良好的学习氛围。让组织成员感受到文化的力量，形成一种企业的感召力与亲和力。