员工年度考核意见精选(九篇)

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第1篇：员工年度考核意见范文

第一条为建立严格的目标责任制和科学有效的激励约束机制，客观、真实、准确地评价员工的业绩与效能，根据集团公司的有关办法和规定，结合我院的实际情况，特制定本办法。

第二条员工年度考核作为人力资源管理的重要组成部分，既是人力资源部门的工作职责，也是各部门管理者的重要职责。

第三条员工年度考核遵循以下原则：

（一）公开、公平、公正的原则；

（二）注重实绩的原则；

（三）考核分值与考核等级相结合的原则；

（四）日常考核与年终考核相结合的原则；

（五）考核结果与员工奖惩挂钩的原则。

第四条员工年度考核工作每年集中进行一次，一般安排在年底进行，次年二月前结束。

第二章考核对象

第五条本考核办法适用于学院管理的在编在岗员工和中、长期聘用员工。

第六条根据学院实际，将考核对象划分为中层干部、专任教师、正副科长和一般员工四个类别。

第七条考核期内，考核对象工作岗位发生调整，由现工作部门按现工作岗位进行考核，必要时可以听取原工作单位（部门）的意见。

第三章组织领导

第八条员工年度考核工作在学院党委的统一领导和部署下进行，员工年度考核办公室（以下简称考核办公室）具体组织实施。

第九条考核办公室设在人力资源处，其成员由人力资源处、教务处、科研与发展处、学生处、监察室的主要负责人组成。考核办公室的职责是：

（一）拟订员工年度考核实施方案，报学院党委审批；

（二）实施对中层干部、正副科长的考核，并负责指导各部门实施专任教师和一般员工的考核；

（三）负责汇总员工年度考核情况并报学院党委审定；

（四）负责受理被考核人申诉、服务对象的投诉，核实情况，提出处理意见，报学院党委审定。

第十条根据各部门的职责权限，由院长办公室组织实施日常会议考核，由人力资源处组织实施日常考勤考核，由纪检监察室组织实施日常廉政建设考核，由学生处组织日常学生管理考核，由教务处组织教学工作考核，由科研发展处组织实施科研考核。

第十一条在考核办公室的统一组织安排下，各部门负责实施本部门的员工年度考核工作，按期向考核办公室报告考核结果，并向本部门员工通报部门考核结果。

第四章考核内容

第十二条中层干部的考核内容包括政治素质、工作能力、工作态度、工作业绩四个方面，以年初学院工作重点、《各部门职责、职能和工作标准》以及目标责任状的内容为依据，重点考核中层干部的“工作业绩”。

（一）政治素质（15分），主要考核中层干部的政治素质、组织观念、大局意识、廉洁自律、群众基础等。

（二）工作能力（15分），主要考核中层干部的领导能力、执行能力、组织协调能力、创新能力、培育下属的能力等。

（三）工作态度（10分），主要考核中层干部的服从意识、服务意识、敬业精神、勤奋程度等。

（四）工作业绩（60分），主要考核中层干部完成工作的数量、质量、时效和所产生的经济效益。

第十三条专任教师的考核内容包括政治素质、教学工作、科研成果三个方面。内容权重分别为10%、70%、20%。

（一）政治素质（10分），主要考核专任教师的政治表现、职业操守、教学态度、遵纪守规等；

（二）教学工作（70分），主要考核专任教师的专业知识、教学能力、教学水平、教学效果等；

（三）科研成果（20分），主要考核专任教师的科研能力、科研水平、科研成绩等。

第十四条正副科长和一般员工的考核内容为政治素质、业务能力、工作态度、工作业绩四个方面。

（一）政治素质（10分），主要考核思想素养、职业道德、廉洁自律、团队精神等。

（二）工作能力（20分），主要考核学识水平、业务素质、岗位技能等。

（三）工作态度（20分），主要考核劳动纪律、服务意识、工作的积极性、主动性和责任心等内容。

（四）工作业绩（50分），主要考核工作效率和效果，包括完成工作的数量、质量、速度和所产生的经济效益及社会效益等。

第五章考核程序

第十五条员工年度考核工作按以下程序进行：

（一）根据学院统一部署，考核办公室向各部门发出考核通知；

（二）教务处通报教学工作评估情况，科研与发展处通报科研成果评估情况，学生处通报学生管理工作考核情况、招生情况、汇总就业情况并将汇总的就业情况送交人力资源处进行审核并通报，纪检监察室通报廉政建设情况，人力资源处通报出勤情况。

（三）考核办公室组织中层干部、正副科长的考核，各部门分类别组织本部门其他员工的考核。

（四）考核办公室收集汇总各部门的考核情况并拟定考核结果，报学院党委审定。

（五）考核办公室向各部门反馈考核结果，并予公示。

（六）考核办公室接受被考核员工申诉及服务对象投诉，核实情况，提出处理意见报学院党委审定。

第六章考核方法

第十六条年度考核实行分值与等级相结合，考核等级分优秀、合格、基本合格、不合格四个级别。

第十七条年度考核主要采取个人述职、员工互评、领导评价的方式进行。

（一）员工个人按考核要求写出年度总结。

（二）中层干部首先在部门年度考核会议上述职，并由本部门的专任教师或一般员工进行考核评价；之后在有院领导、全院中层干部和正副科长参加的中层干部年度考核会议上述职，并由学院领导、其他中层干部、全院正副科长对中层干部进行考核评价。

（三）正副科长首先在部门年度考核会议上述职，并由本部门的一般员工进行考核评价；之后在有全院中层干部和正副科长参加的正副科长年度考核会议上述职，并由中层干部和其他正副科长进行考核评价。

（四）因故不能到会述职者，必须事先向考核办公室请假，经考核办公室同意后再由本人委托他人代为述职。本人可以放弃对他人的考核评价，如对他人进行考核评价者，不能委托他人进行考核评价，只能由本人事前作出书面考核评价，封存后交本部门负责考核统计工作的人员在部门内部相互进行考核评价后拆封进行统计。

第十八条年度考核分值评价

（一）考核评价的权重

1.对中层干部考评时，学院领导（A类人员）对其考核评价的权重为40%，其他中层干部（B类人员）对其考核评价的权重为30%，正副科长和本部门员工（C类人员）对其考核评价的权重为30%；

2.对专任教师考评时，教学质量、科研成果的考评以学院教学质量评估、科研成果评估为准。思想品德的考评，本部门领导（A类人员）对其考核评价的权重为50%，本部门其他员工（B类人员）对其考核评价的权重为50%。

3.对正副科长考评时，本部门领导（A类人员）对其考核权重占40%，其它中层干部（B类人员）对其考核评价的权重为20%，其他正副科长（C类人员）对其考核评价的权重为20%，本部门一般员工（D类人员）对其考核评价的权重为20%。如本部门无一般员工时，本部门领导（A类人员）对其考核权重占50%，其它中层干部（B类人员）对其考核评价的权重为20%，其他正副科长（C类人员）对其考核评价的权重为30%。

4.对一般员工考评时，本部门领导（A类人员）对其考核评价的权重为30%，本科室负责人（B类人员）对其考核评价的权重为40%，本部门其他员工（C类人员）对其考核评价的权重为30%；如无科室负责人时，本部门领导（A类人员）对其考核评价的权重为50%，本部门其他员工（B类人员）对其考核评价的权重为50%。

（二）考核分值的计算

1.中层干部考核分值的计算方法

A类人员分值之和B类人员分值之和C类人员分值之和D类人员分值之和

——————×对应权重+———————×对应权重+———————×对应权重+——————×对应权重

A类总人数B类总人数C类总人数D类总人数

注：各系负责学生工作的中层干部年度考核分值计算方法为：前述中层干部考核分值的计算方法×40％+本系学生管理工作考评成绩×60％。

2.专任教师考核分值的计算方法：

①思想品德的考核分值

A类人员分值之和B类人员分值之和

—————————×对应权重＋————————×对应权重

A类总人数B类总人数

②考核分值：

思想品德的考核分值×10％＋教学质量评估分值×70％＋科研成果评估分值×20％

3.正副科长和一般员工考核分值的计算方法同中层干部考核分值的计算方法。

第十九条考核等级的确定

（一）“优秀”等级的确定：

1.由考核办公室将员工的考核分值按中层干部、专任教师、正副科长和一般员工四个类别从高到低进行排序，每个类别考核分值排名前20％（含）的员工拟定为“优秀”等级。

2.学院党委秉着“突出优秀、兼顾全面”的原则，对拟定为“优秀”等级的员工按每个类别不超过15％的比例确定“优秀”等级员工。

3.在考核期间有下列情形之一者，不能评定为“优秀”：

①没有完成学院以《年初工作重点》形式所分配的工作任务的部门领导；

②没有完成目标责任状中所规定的工作任务的部门领导；

③没有达到部门工作标准与要求的员工；

④没有执行学院的相关政策与规定，致使部门工作出现差错的员工；

⑤无科研成果或没有完成基本课时量的专任教师；

⑥教学工作评估排名在本系40％名之后（不含）的专任教师；

⑦请假（含产假、婚假、丧假、计划生育假）超过一个月（不含）的员工。

⑧学院有关政策规定不能评为“优秀”的员工。

（二）“基本合格”等级的确定：

1.由考核办公室将员工的考核分值按中层干部、专任教师、正副科长和一般员工四个类别从高到低进行排序，每个类别考核分值（不含60分以下者）排名后10％（含）的员工拟定为“基本合格”等级。

学院党委秉着“兼顾全面”的原则，对拟定为“基本合格”等级的员工按每个类别不超过5％的比例确定“基本合格”等级员工。

2.有下列情形之一者，只能评为“基本合格”：

①在全院性评议或考核中被评为告诫的；

②累计旷工3天(含)以上5天以下（不含）或事假（不含产假、婚假、丧假、计划生育假）累计1个月以上（含）3个月以下（不含）的或病假累计超过6个月（不含）者；

③因工作失误给学院造成经济损失2000以上（含）5000元以下（不含）者。

（三）有下列情形之一者，只能评为“不合格”等级：

1.年度考核分值低于60分者（不含）；

2.专任教师教学工作评估分值低于60分者（不含）；

3.日常学生管理评估分值低于60分者（不含）；

4.无正当理由不服从学院分配或拒不接受学院安排的临时工作任务者；

5.在有关全院性评议或考核中被评为“不合格”者；

6.严重违反有关规定被投诉，情节恶劣，给学院声誉造成损害者；

7.累计旷工超过5天（含）或事假（不含产假、婚假、丧假、计划生育假）累计超过3个月者（含）；

8.有严重失职、渎职行为和违法乱纪行为者；

9.因工作失误给学院造成经济损失5000元以上（含）者；

10.已查实有贪污、挪用公款、截留、隐瞒该上交学院收入等重大经济问题或其他经济问题者；

11.受到司法机关查处，或受刑事处罚、被公安机关拘留或有赌、、吸毒、行为者；

12.违反计划生育政策和学院综合治理有关规定者；

13.受到行政记过、党内严重警告以上（含）处分者；

14.参与等组织活动者。

（四）“合格”等级的确定：“优秀”、“基本合格”、“不合格”等级以外的员工均为“合格”等级。被评为“合格”等级的员工，考核办公室将按照中层干部、专任教师、正副科长和一般员工四个类别从高到低进行排序，每个类别考核分值排名前15%的员工为A类合格人员，考核分值排名后15%的员工为C类合格人员，其余为B类合格人员。

（五）脱产学习、培训或挂职锻炼等在十个月（含）以上的员工，其考核结果由本部门参考其学习培训成绩或所挂职锻炼单位的意见研究确定。

第七章考核结果的使用

第二十条员工年度考核将作为员工工资晋级、职称职务晋升、收入分配的重要依据。

（一）当年的考核结论为“基本合格”的员工（不含因考核分值排名在本类别后10%而被确定为“基本合格”等级的员工）和“不合格”的员工，考核结论记入本人档案，考核年度将不计入本人专业工作年限，并在此后两年内不得参加工资正常晋级。

（二）当年的考核结论为“不合格”的，免除行政职务且三年内不得提拔行政职务；当年考核结论为“基本合格”的，两年内不得提拔行政职务；连续两年考核基本合格的，降一级行政职务使用。

（三）当年的考核结论与当年的岗位津贴、业绩津贴挂钩，具体发放办法按保院[*]116号执行。

第2篇：员工年度考核意见范文

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

（1）领导能力（2）部属培育

（3）士气（4）目标达成

（5）责任感（6）自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤：责任心、工作态度、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

第3篇：员工年度考核意见范文

一、指导思想

以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指导，从建设一支高素质教师队伍，全面提高教育质量的高度，提高对考核工作重要意义的认识。要坚持公开、公正、公平的原则，充分调动广大教职工的积极性，促进教师队伍的管理规范化。

二、考核组织机构

考核领导组成员名单：

组长：谢荣泉

副组长：苏国明、骆杰峰、陈桂平、陈安强

成员：张永灿、梁生辉、赵序铭、张加树、陈欠火、苏康兰

下设办公室：

主任：陈桂平（兼）

副主任：梁生辉（兼）

三、考核程序和办法

1、教职员工的学年度考核内容包括德、勤、能、绩四个方面；结合我校实际，细化分解；坚持定性与定量相结合，参照《惠安三中教职工聘用岗位职责》，完善《惠安三中教师教学工作量化评分标准》；坚持领导与群众相结合的方法，使被考核人的领导、同级、下级等不同层次的人员者参与考核过程，使考核结果综合反映各方面的意见。结合平时考核和民主测评，对教职工进行综合评估，努力做到客观、公正、公平。

2、召开民主测评及校级领导的述职大会。

3、以小组（教研组或后勤职能组）为单位，进行个人总结交流，小组评议，提出考核等次意见。

4、召开考核组进行审核，由校长（即考核组长）提出并确定考核等次。

5、对评定为优秀等次及合格等次以下的教职工名单进行公示，时间为一周，在听取意见，核实情况的基础上，经考核组审核，上报考核结果。

三、考核的组织领导及时间安排

1、要切实加强考核工作的组织实施与协调，严肃认真对待，要把考核的结果作为教职工聘任的基本依据。

2、根据学校的实际，在8月下旬做好民主测评及校级领导的述职。

3、9月上旬召开考核领导组会议，在综合审核考评的基础上，校长确定考核等次。

第4篇：员工年度考核意见范文

关键词：综合绩效考核；分类考核；日常考核；沟通

综合绩效考核制度起源于企业，后又被应用到事业单位当中。由于事业单位与企业的目标、性质等方面有所不同，因此，综合绩效考核制度在事业单位的应用存在着诸多问题。交通运输部烟台打捞局（以下简称烟台打捞局）是交通运输部所属自收自支的事业单位，自2003年以来，救捞体制改革烟台打捞局逐步实现企业化运作，综合绩效考核制度也被引入到烟台打捞局的管理体制当中，并对改进的工作和提升绩效发挥着重要的作用。但随着市场经济的飞速发展和企业化运作的不断深入，烟台打捞局的综合绩效考核制度呈现出些许问题，有待进一步完善以适应市场的发展。本文以烟台打捞局为例，对综合绩效考核制度进行分析，并试图提出相应的解决建议。

一、烟台打捞局综合绩效考核制度存在的问题

综合绩效考核的关键在于如何做到真实和全面。真实，即要反映出被考核员工的实际工作情况，将偏差降低到最小程度；全面，则是要考虑到方方面面的信息与评价，而非“独”或“专”采取某一人、某一方面的信息。从这两个关键点入手，烟台打捞局的综合绩效考评方案存在以下几个主要问题：

1.考核标准单一化

从组织机构的类型看，烟台打捞局组织机构分为机关处室和基层单位两部分，而且两部分的性质与职能不同，机关处室主要为综合管理部门，例如财务处、组织处、党委办公室等，基层单位则多为生产经营部门，例如百通公司、银河轮渡公司等。性质与职能的差异决定绩效考核方案不能是单一的，而应该具有部门特点，但烟台打捞局的绩效考核方案缺乏差异性，考核标准单一化。一方面，机关处室与基层单位的考核标准较单一。烟台打捞局各部门综合绩效考核方案多是根据《交通运输部烟台打捞局综合绩效开合工作实施方案》（以下成为方案），再结合各部门实际制定。《方案》以履职情况为考核重点，兼顾工作能力、工作态度、工作作风和学习情况，对这五个方面进行考核。但这种考核比较适合行政人员的综合绩效考核，因为他更多的是针对工作人员日常工作能力、工作态度等企业内部的考核，对于企业对外效益和影响的关系程度较小。另一方面，各个基层单位的考核方案也缺乏针对性。打捞局有14个基层单位，且多为独立的生产经营单位，各自业务类型、目标也不尽相同，例如百通公司以房地产开发为主要工作，银河轮渡公司以船舶专业化管理、进行长途运输等为主要业务，烟台海员职业中等专业学校以培养航海类职业人才为目标。对于这些基层生产经营单位需要更多的定量性评估指标对其进行考核，仅施行一套考核方案显然难以显示各个单位的业绩和工作效果。

2.考核过程简单化

烟台打捞局综合绩效考核采取年度考核的办法，考核依据主要参考职工个人年度工作总结报告，员工最后综合考评分数是由公司领导、部门经理和普通工作人员各自平均分结合相应权重组成，其绝大部分工作都是通过打分进行，这种考核方式难以全面的反映员工的实际工作绩效。首先，“一锤定音”的年度考核，往往注重的是员工的工作结果，而对工作过程有所忽略，这难以全面的考核出员工实际的工作绩效，特别是对于那些从事日常管理、勤务工作的员工，其工作多繁复琐碎，年终难以看出工作有突出的业绩，但其日复一日的平淡工作就是对单位的最大贡献，这类岗位仅仅进行年度考核显然有失公平，考核结果缺乏激励力。第二，仅仅采用年度考核，容易产生“近因效应”， 由于评估者对新近发生的事情印象深刻，对较早以前被考核对象的工作表现则容易淡忘，因此被考核对象往往在考核前的一段时间尽力表现良好，以求获得较高的评价，导致考核结果失真。

3.考核信息不全面

烟台打捞局综合绩效考核主要依据员工的个人总结进行，这种考核方式涉及员工工作的信息量少，往往难以体现实际工作情况。首先，考核者与被考核员工沟通较少，员工个人总结常常“报喜不报忧”，而领导或考核者不与被考核员工进一步的沟通，难以全面获取员工的工作信息，考核结果缺乏说服力。第二，缺乏广泛的群众意见，从打捞局整套的综合绩效考核方案来看，考核偏重于单位的内部考核，而对外部评价有所忽视，尤其是对于基层生产经营性单位，考核不全面，结果就会发生偏差。例如，百通公司销售部员工工作的考核，仅依据其个人的售楼量进行综合绩效考核，显然没有体现出“综合”的意义，其客户对所购楼盘是否满意、对服务人员态度等相关内容是否满意，这些外部评价也是“综合”的重要组成部分，但目前的考核方案中这方面的考核有所缺失。

二、烟台打捞局综合绩效考核制度的完善

找到了现存综合绩效考核制度的症结所在，要不断的向“真实”和“全面”的综合绩效考评制度靠拢，可以考虑从以下几项工作着手：

1.应用分类考核

烟台打捞局作为一个整体，虽然有统一的战略和工作指导思想，但其各个工作单位都有不同的性质、具体目标和工作任务，因此不能用单一的评价标准衡量所有人的工作绩效，而应考虑开展分类考核。分类考核即以定量考核和定性考核相结合的方法，依照不同的工作性质、任务和目标等对不同性质的工作设立不同的评价指标，进行针对性考核。具体来讲，首先，对于机关处室部门等综合管理部门工作人员，应偏重责任意识、事务处理能力、协作能力等工作过程方面的考核，其定性考核较生产经营单位的定性考核偏多，因为从事综合管理工作人员的工作业绩少有直接的数据成果，因此可以采用等次描述，对各等次用数据或事实进行具体和清晰的界定，以此作为评价标准；第二，对于基层生产经营部门工作人员则应偏重于业绩、创新能力等工作结果方面的考核，因为基层生产经营部门工作成果多以数据的形式呈现，例如百通公司的房屋销售量、船厂的船舶制造量、港务处的年旅客吞吐量等，其定量考核比重较大。基层生产经营部门绩效考核的定量标准，可以考虑以上级下达的目标数据作为标准，也可以考虑使用上年的数据、历年平均值、最高单位值等作为参照标准，通过实际完成值和参照值对比，发现偏差，判断业绩。在此也应当注意，不论是综合管理部门的考核，还是基层生产经营部门的考核，都应当把握定量与定性考核相结合的原则，从而综合、全面、准确、真实的考核各个工作岗位的实际绩效。

2.年度考核与日常考核相结合

针对年度考核有失公平原则，缺乏激励性，易产生“近因效应”的情况，应当及时开展日常考核工作，使年度考核与日常考核相结合，从而更加写实的考核员工的工作绩效。首先，平时就当注重考核资料的积累，例如要求员工写学习记录和工作日志，详细记录员工各自的学习工作情况，或者按月、按季做个人工作总结、自我评价等，避免单一的年终个人总结“报喜不报忧”或有失真实性等情况的发生，为绩效考核提供信息依据。第二，变单一的年度考核为月度考核、半年跟踪和年度考核相结合，将个人年度目标分解到每季度甚至每月，每月或者每季度对照分解目标进行考核，1因为月度考核能够把考核工作做在平时，逐步积累，做到日常考核有参考，年度考核有依据，考核更加全面和客观。年度考核与平时考核相结合能有效克服“近因效应”带来的影响，2减少仅靠年底凭印象打分带来的不公平性。年度考核与日常考核相结合也应到考虑个考核单位的特殊性，以百通公司为例，房地产开发工程的进行是受季节因素影响的，冬季寒冷作业量低，在此季度考核中，应到考虑到实际情况，而不能仅仅以工作成果来衡量本季度的工作绩效，这也正是不能单一采取日常考核或者年度考核，而要采取年度考核与日常考核相结合的重要原因之一。

3.注重与绩效考核相关主体的沟通

绩效考核中应加强各类相关主体之间信息的传递与沟通，以使考核主体更能全面了解被考核员工的工作具体情况，对其工作绩效做出客观评价，不断提高员工积极工作的意识和动力，最终实现综合绩效考核的激励与鞭策作用。首先，加强考核者与被考核员工的经常性沟通，例如建立面谈机制等，通过有效的交流沟通，一方面，可以使考核者获取被考核员工工作的具体情况，另一方面，可以使被考核员工充分了解其所在部门对其的期望目标，从而进一步明确下一步的努力方向，促进打捞局整体绩效的提升。第二，加强考核者对被考核员工以外相关主体的沟通，其中包括，同事、下属等与被考核员工的有直接工作关系的内部员工和客户等与被考核员工相关的打捞局外部人员，与这些人员的沟通可以从侧面获取被考核员工的工作信息，作为自我评价和总结的补充，进一步排除员工自我评价与考核者自身的主观性因素，更加客观的把握员工的工作绩效。通过上级、同事、下属、客户的评价和自我评价，获取被考核员工全面的工作信息，形成一种360°绩效考核制度，充分真实地评定员工工作的实际效果和业绩。

通过开展分类考核，将年度考核与日常考核相结合，并积极与绩效考核相关主体沟通等工作，不断完善烟台打捞局的综合绩效考核制度，使考核结果更加真实、全面。只有有了真实全面的考核结果，才能反映出员工工作的不足与漏洞，最终实现综合绩效考核工作的目标——进一步激励员工改进工作，不断提升烟台打捞局的整体绩效。我国其他事业单位的综合绩效考核制度也存在着与烟台打捞局相类似的问题，各单位在解决各自问题时，不仅要从分类考核、日常考核和沟通等各方面入手，更要注意与各自考察对象的实际情况相结合，制定符合自身实际情况的考核方案。如此，综合绩效考核才能发挥其真正的作用。

参考文献：

[1] 马海志.在科学发展观指导下完善企业绩效考核体系[J].中国勘察设计，2009（11）：25-28.

[2] 周敏等.某事业单位绩效考核弊端分析[J].人才资源开发，2004（12）：19-20.

第5篇：员工年度考核意见范文

第二条在**省行政区域内开展矿产督察工作的国家级矿产督察员、地方级矿产督察员的管理适用本细则。

第三条省国土资源厅设矿产督察员办公室，由矿产开发管理处主要负责人兼任办公室主任。矿产督察员办公室职责：

（一）制定督察工作年度计划，组织、指导矿产督察员开展督察工作；

（二）按照管理权限及时组织解决矿产督察报告提出的问题；

（三）每年1月底前，向矿产督察员聘任单位报告上年度督察工作情况；

（四）负责矿产督察员的培训与年度考核；

（五）按照财务管理的有关规定，做好矿产督察员工作经费的计划安排和使用工作；

（六）负责矿产督察员推荐、解聘的报批工作；

（七）召开矿产督察员工作会议，研究解决督察中发现的主要问题。

第四条省国土资源厅委托**省地质调查院承担日常具体的督察组织工作，**省地质调查院设立矿产督察站，矿产督察站业务上受矿产督察员办公室直接领导。

第五条市国土资源局根据工作需要设立地方级矿产督察员管理办公室，由负责矿产开发管理的部门主要负责人兼任办公室主任，地方级矿产督察员管理办公室的职责：

（一）根据矿产督察工作年度计划，组织本行政区域内的矿产督察工作；

（二）按照管理权限，及时协调处理矿产督察报告提出的问题；

（三）每年1月中旬前，向省厅矿产督察员办公室报告上年度矿产督察工作情况；

（四）负责对国家级矿产督察员的年度考核提出建议，并提出对地方级矿产督察员的考核、解聘、续聘意见；

（五）按照财务管理的有关规定，做好矿产督察员工作经费的管理和使用工作。

第六条矿产督察员监督管理范围

国家级矿产督察员重点负责大中型矿山企业及重要的矿区和大中型地质勘查项目及重要矿种勘查区域的督察；地方级矿产督察员负责中型以下矿山企业及矿产开发区域、勘查项目及主要矿种勘查区域的督察。矿产督察员的具体督察任务由省国土资源厅下达。

第七条矿产督察员职责及工作要求

按照国土资源部《关于重组矿产督察员队伍的通知》（国土资发〔**〕279号）及**省国土资源厅《关于组建地方级矿产督察员队伍的通知》（浙土资发〔2007〕33号）规定的职责实施督察，并要求：

（一）每年每位矿产督察员应有不少于4次的现场督察，提交有矿产督察员、矿业权人签字的《矿产现场督察备案表》（附1）或《勘查项目督察备案表》（附2），编写矿产督察报告，送矿产督察员办公室和相关市国土资源部门；

（二）督促矿业权人按照督察意见进行整改，对逾期未按要求整改的，及时向矿产督察员办公室和有关县级国土资源部门提出处理意见或立案调查的建议；

（三）在督察矿区发现违法勘查开采矿产资源行为，且事实清楚的，应在5日内向有关县级国土资源部门和矿产督察员办公室提交书面报告；

（四）发现市、县（市、区）国土资源部门对违法勘查、开采矿产资源行为不作为的，或发现越权发证的，应当及时报告上一级国土资源部门；

（五）在执行督察任务时，要向督察对象出示矿产督察员证；

（六）对被督察的矿业权人提交的有关资料保守秘密；

（七）年底向矿产督察员办公室和相关市国土资源部门提交年度总结报告；

（八）总结和报告矿产资源勘查开采的先进典型和经验；

（九）完成矿产督察员办公室交办的其他工作。

第八条矿产督察员考核及管理

（一）矿产督察员的年度考核由矿产督察员办公室负责组织进行。考核的内容包括：

1、现场督察情况，《矿产现场督察备案表》、《勘查项目督察备案表》填写情况；

2、矿产督察报告提交情况；

3、有无虚报、瞒报、漏报、知情不报或严重失实上报的情况；

4、廉洁自律情况。

（二）矿产督察员年度考核结果分为优秀、称职、不称职。优秀和称职的矿产督察员，继续任用。对优秀的给予表彰和奖励；考核不称职的，由矿产督察员办公室向聘任单位呈报，经聘任单位审定后，解除聘任，收回督察证。

（三）矿产督察员因工作关系或身体健康等原因，不能承担督察任务时，矿产督察员办公室应及时向聘任单位申报，予以解聘。

第九条矿产督察员发现问题的解决

（一）市、县（市、区）国土资源部门对矿产督察员报告其查处矿业权人的违法行为，应在15日内赴现场查处。对于有无证勘查开采、越界开采等严重违法行为的，应在7日内赴现场查处。

（二）上级国土资源部门对矿产督察员反映的违法行政或行政作为不力的情况，应在10日内组织查处。

（三）国土资源部门对矿产督察员报告的问题不作查处或查处不力的，由上级主管部门依法查处并追究相关人员的责任。

（四）矿业权人对督察工作不配合、设置障碍、隐匿实情、拒绝督察或有问题逾期不改正的，县级国土资源部门要按照法定的处罚权限依法进行处罚。

（五）市、县（市、区）国土资源部门应帮助矿产督察员做好督察工作。

第十条矿产督察员自律要求

（一）矿产督察员不得与矿业权人有合资、合作、入股、持股或其它形式的经济关系；

（二）矿产督察员不得接受矿业权人的任何馈赠、报酬、福利待遇，不得向矿业权人报销任何费用，不得参加矿业权人安排、组织或者支付费用的宴请、娱乐、旅游等活动，不得借矿产督察工作之便为自己、亲友或者他人谋取利益；

（三）矿产督察员、、，发现问题不及时报告的，或者违反上述相关规定的，由矿产督察员办公室报聘任单位解除聘任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第十一条矿产督察经费管理

（一）矿产督察员工作经费来源：

1、矿产督察工作专项经费；

2、探矿权采矿权使用费和价款中列支的专项经费。

（二）矿产督察员工作经费使用范围：矿产督察员的工作补贴、差旅费、交通费、通讯费、日常办公费用、奖励、督察工作所需用品以及培训、会议等。

（三）矿产督察员工作经费必须专款专用，不得挪作他用。如发现有挪作他用的，予以追回，并在下一年度下拨经费时予以扣减。

第6篇：员工年度考核意见范文

关键词：薪酬体系；GC公司；薪酬制度设计；通信建设工程公司

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2011）33-0034-03

一、GC公司的薪酬体系状况

GC公司是经国家建设部、信息产业部审定的国有省级电信工程建筑业企业，由原来省级邮电管理局分营出来，GC公司目前员工分两类，一类是国有编制身份员工，另一类通过劳务派遣的形式招收了大量的劳务人员，我们把这两类人员简称为A类、B类。GC公司薪酬体系中，A类基本工资标准按集团公司下达的薪酬制度执行即职务等级制度，这种职位工资是集团公司根据整个集团的薪酬水平，参照行业及社会薪酬水平，收集下属公司常设职位，对职位分级和分类，确定职位系数，同时根据集团基本工资总额确定职位基数，由职位基数乘以职位系数到职位工资，而B类人员的基本工资则是当年度地区的最低工资标准，即B类生产人员的基本工资标准缺失。

二、薪酬制度存在的问题

（一）薪酬制度设计未遵循科学、明晰、统一的相关原则

AB类人员的岗位工资标准不同，绩效工资标准也不同，同一岗位存在四种标准，也就是说如果GC公司有10种岗位，其套用的工资标准就有40种，薪酬制度标准太多一方面造成套用困难，另一方面也拉大员工的不公平感。从历史上看，GC公司的薪酬制度处于不断的变化过程中，往往是在出现问题时，根据当时的需要，进行一定程度的调整，新的岗位出现，就出台新的岗位管理办法和薪酬制度，或者根据需要把原有的一些岗位进行调整和修改，修修补补的结果是薪酬制度越来越复杂，公平问题非但没有解决，还徒增管理部门协调的成本，从根本上看，GC公司的薪酬制度设计缺乏一个统一明晰的指导思想，没有遵循科学统一的相关原则。

（二）薪酬分配机制过于粗糙，缺乏科学的工作要素分析

GC公司的薪酬分配机制大体包括两部分，即一次分配和二次分配，其中一次分配是按社会劳动保障部门下达的工效挂钩的工资总额发放，发放范围是A类人员，虽然岗位工资制度和绩效制度按照集团公司下达的标准套用，但是这套标准是2004年颁布的，依据当时运营商的一些指标进行设定，通信施工企业的一些岗位在这套制度中找不到套用的标准，同时随着时间的推移和GC公司的发展，新的岗位不断出现，这套标准很大程度上已经不适合企业的实际情况了，员工的定岗定薪，逐渐简化为单纯地和系数挂钩，操作上比较粗糙；另一方面，派遣制员工（即B类人员）薪酬分配，由于劳务派遣用工方式的出现这部分人的薪酬分配不在劳动保障部管控的计划额度内，而属于生产成本的一部分，企业管理层从降低成本的角度设计B类人员的基本工资而非岗位工资，绩效工资方面，近几年逐渐引入工作量考核来调整人员薪酬，B类人员薪酬引入绩效因素的岗位同样适用在这一岗位上的A类人员，一定程度上颠覆了原来的A类人员绩效薪酬制度，因此从整体上GC公司还缺乏一个建立在工作分析之上的薪酬分配机制，虽然从一定意义上还是反映了管理层将薪酬分配与绩效挂钩的想法。

三、GC薪酬制度设计

依据GC公司未来发展核心能力培育的要求采取岗位与能力及岗位与人才相结合的分类、分层、分等、宽带“三分”基本的薪酬模式，薪酬结构总体分三大部分：第一部分为基薪部分，第二部分为各岗位各种形成的奖金，第三部分为福利部分。

（一）利用要素计点法梳理基本薪酬体系

1．建立统一岗位系列。首先成立职位评价小组把GC公司的管理岗位系列分为职能管理岗、项目管理岗、技术管理岗、生产管理岗、后勤管理岗五大类：职能管理岗（一至七岗）：总经理、副总经理、部门经理部门副经理、业务主办、业务助理、业务员；项目管理岗（四至七岗）：项目经理、项目主管、项目主办、项目助理；技术管理岗（三至六岗）：技术部门经理、技术业务经理、技术业务主办、技术业务员，其他类别以此类推。

2．确定报酬要素和权重。

首先，职位评价小组对八个系列的岗位进行比较，找出关键比较要素作为付酬要素，确定各个付酬要素的权重，知识（15%）、技能（5%）、自主性（15%）、决策（20%）、工作责任（20%）、沟通（15%）、工作条件（10%）

其次，确定付酬要素的级别和点数。假设管理岗位设为5个等级，为了评价方便设定第五级各报酬要素的点数和为1000，根据付酬要素权重确定各要素不同级别的点数。

确定岗位点数，每个岗位系列的设三个级别最低、最高、中间级，每个级别的点数由职位分析小组确定，同时根据员工意见进行调整，点数乘以每点薪值就是岗位的工资，每个薪点值根据年度人工成本总额确定。

生产岗位的薪酬与管理岗位薪酬体系建立的方法一样，都是采用要素计点法，本研究将两类岗位分开设计，一方面是付酬要素不同，另一方面是管理岗位和生产岗位的基本工资总量不同，这里不再赘述。

（二）绩效薪酬的确立

1．月奖。

首先，按照（一）讨论的，假设管理岗位总点数为112710，年人工成本预算3500万，绩效奖金38.4％，我们把绩效奖金按管理岗位占80％，生产岗位20％计算，那么绩效奖金的薪值=35000000/12/112710*0.384*0.8=6.95元，各岗位的工资区间是其最低、最高、平均值三个岗位点数乘以薪值得出的。

其次，利用岗位说明书，建立岗位考核体系，每个岗位每月要经过考核，通过考核得出的分数换算成考核系数，分五档：特别优秀：1.1，优秀1.0，普通0.9，需要努力0.8，差0.7，岗位考核分数65分以下，考核系数为0.7，考核分数66～75分，其考核系数为0.8，考核分数76～85分时，考核系数为0.9，考核分数86～95分时，考核系数为1，考核分数96分以上，考核系数为1.1。

举例说明，如某班组长李某1月份考核分数是98分，根据表3～4，其系数为1.1，那么他的月奖金最低值就是2224*1.1=2446元，最高值3128*1.1=3440元。

2．年终奖。

年终奖的发放主要还是依据以上我们谈到的思路，假设GC公司年终奖总额为1004.5万，管理岗位和生产岗位按照八二比例进行分配的前提下：

员工年终奖=单位年终奖值*员工薪点数* 部门年度考核系数*个人年度考核系数*计奖月数，其中：单位年终奖值=年终奖总额/(员工薪点数*部门年度考核系数*个人年度考核系数*计奖月数）。举例说明，以生产岗位为例。

考核后员工点数=∑员工薪点数*个人年度考核系数*计奖月数

总点数=部门年度考核系数*∑员工薪点数*个人年度考核系数*计奖月数

生产单位年终奖值=1004.5*10000*20％/587270.4=3.42元

如传输安装工王某2006年度考核系数为1，所在的区域五工程中心分公司年度考核系数为1.1，李某年终奖均值=单位年终奖值*员工薪点数* 部门年度考核系数*个人年度考核系数*计奖月数=3.42*940*1.1*1=3537元

以上通过对GC公司的薪酬体系的设计，主要得出以下几个结论：

第一，薪酬体系的设计，要明确企业的发展战略，从而确定薪酬战略和指导原则，作为整个薪酬设计的指导思想。

第二，薪酬体系的设计既要考虑外部竞争性又要考虑内部均衡性，达到内外部的平衡。

第三，对于一个企业的薪酬体系设计必须建立在一个统一框架和标准上。随着企业的变革和发展，一些原有的岗位职责合并，一些新的岗位会涌现，但是只要总体的框架和标准不变，新岗位的薪酬标准就不会和原有岗位的薪酬标准相矛盾。

第四，GC公司的薪酬重构中注重薪酬水平和薪酬结构，薪级和薪幅横向和纵向的平衡，这也是薪酬设计中的一个难点。岗位薪点设计中，各报酬要素权重的设定；薪酬结构设计中，管理岗位和生产岗位，薪级和薪幅如何设定等这些都是薪酬设计中的关键点，而这些指标的设定需要企业管理层的不断讨论和专家指导，通过对关键指标的不断测算和修正后得出一个合理的区间。

第五，薪酬体系的设计需要企业有一套比较完善的岗位说明书，这不仅是每个岗位薪点的基础，也是对员工考核的基础。

第六，绩效考核一定要应用到薪酬体系设计中去，这样不仅提高薪酬的激励作用，还能发挥绩效考核的作用，规范和引导员工的行为。

第七，薪酬设计应结合企业实际，不能生搬硬套。

参考文献

[1] 刘昕．薪酬管理[M]．北京：中国人民大学出版社，2002．

[2] 章达友．人力资源管理[M]．厦门：厦门大学出版社，2004.

[3] ［美］罗伯特 L・马希斯，约翰 H・杰克逊著，李小平译．人力资源管理培训教程[M]．北京：机械工业出版社，1999．

[4] 方振邦．绩效管理[M]．北京：中国人民大学出版社，2003．

第7篇：员工年度考核意见范文

为了客观、公正地评价全体工作人员的德才表现和工作实绩，认真总结20__年工作，落实目标责任书完成情况，现将中心20__年度工作人员年终考核工作通知如下：一、考核的目的和原则

年度考核是加强单位建设的一项基础性工作，是人事管理的一项重要制度，对于健全激励约束机制，转变作风、提高效能，加强干部队伍建设具有重大作用。通过考核，全面考察了解干部职工的德才表现和工作实绩，激励其尽职尽责、爱岗敬业、积极工作，进一步提高工作效率，为实施奖惩、职务升降和聘任提供准确的依据。考核工作要坚持和体现客观公正、民主公开、注重实绩的原则，使年度考核逐步走上规范化、程序化。

二、考核对象

全体工作人员

三、考核的内容

“德、能、勤、绩”四个方面，以工作实绩作为考核重点。考核时应根据工作人员岗位职责及年初制定的工作目标，并结合公司及各部门工作实际进行。

1、思想政治表现（德）。对管理人员主要考核其政治思想水平、理论素养、敬业爱岗的事业心和责任感，人品人格、廉洁自律，以及遵纪守法、大局意识等方面的表现；对工作人员主要考核政治思想觉悟、敬业爱岗、遵纪守法、团结协作等方面的表现。

2、工作能力（能）。对管理人员主要考核政策水平和管理水平，以及计划、组织、决策、协调等方面的能力，注意调动多方面的积极性，注意学习先进的管理经验和现代化的管理手段等情况；对工作人员主要岗位业务知识水平和技能、工作效率、学习和接收新知识等情况。

3、工作态度、勤奋敬业精神（勤）。对管理人员主要考核工作责任感、主动性、积极性、创造性、注意提高工作效率、劳动纪律等情况；对工作人员主要考核勤奋学习、勤于思考、忠于职守、遵守劳动纪律等情况。

4、工作实绩方面（绩）。对管理人员，主要考核岗位责任制的落实，领导本部门在完成工作目标任务和履行岗位职责中提出的工作思想、采取的措施、发挥的具体作用和取得的成效、突破性工作；对工作人员，重点考核履行岗位职责，完成任务目标中有关本部室、本人的工作任务情况；完成领导交办的任务情况；工作中改革创新情况和实际工作效果。

四、考核的各等次和标准

考核划分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次；部门优秀比例不超过20，部门人数少于5人以内推荐优秀人数1人。

1、政治表现。

优秀：积极主动参加各项政治学习和完成各项政治任务，模范遵守公司各项规章制度，廉洁自律，坚持原则，为人正直，团结同志，尊敬领导，具有高尚的职业道德。

合格：能较好参加各项政治学习和完成各项政治任务，自觉遵守公司各项规章制度，廉洁自律，坚持原则较好，为人正直，团结同志，尊敬领导，职业道德好。

基本合格：政治学习消极，纪律性、组织性较差，遵守公司规章制度，较能实事求是，职业道德较好。

不合格：是非观念淡薄，经常无故不参加政治学习，组织纪律性差，时有违反公司规章制度现象，时有因个人因素影响工作和团结，职业道德差。

2、工作能力。

优秀：具有与本职务、本岗位相关的较为广博的专业理论知识，勤奋好学，业务精通，工作计划性、周密性、科学决策能力强，能很好地组织协调各方面的关系，完成任务出色。

合格：具有本职务、本岗位的专业理论知识，熟悉业务，对完成的任务基本能合理筹划，能较好地组织协调各方面的关系，能够完成领导交办的任务。

基本合格：本职务、本岗位的专业理论知识欠缺、业务不熟，能协调各方面的关系，基本能完成工作任务。

不合格：缺乏该职位所必需的业务知识，工作无计划，筹划性、决策性差，必须在他人指导下从事辅工作，难以胜任工作。

3、工作态度、出勤情况。

优秀：爱岗敬业，工作积极主动，不计个人得失，服从领导安排，尽职尽责，钻研业务，勤奋向上，没有旷工现象，全年事假不超过3天，病假不超过5天。

合格：工作认真负责，尽职尽责，不拖拉推诿，注重学习专业知识，没有旷工现象，全年事假不超过15天，病假不超过30天。

基本合格：工作态度差，有拖拉推诿现象，工作频繁出现失误，基本能遵守劳动纪律，旷工在1天以内。

不合格：不安心工作，不思进取，敷衍塞责，得过且过，缺少责任心和事业心，不遵守劳动纪律，连续旷工3天以内。

4、工作业绩。

优秀：完成任务迅速、及时、准确，效率高、质量好，完成任务多，工作有突破性，成绩显著，受到领导肯定。

合格：能完成工作任务，效率较高，质量较好、完成任务较及时。

基本合格：基本能按时、按质、按量完成任务。

不合格：工作不负责任，办事拖拉，延误工作，不能按时、按质、按量完成任务，在工作中造成不良影响和后果。

五、考核的程序和时间

1、考核动员，20__年12月13日。

管理中心在中层干部例会上进行动员；各部室、公司、工会在13日召开例会，明确考核指导思想和实施考核的具体方法步骤，提出要求并公布考核程序、内容和标准。

2、撰写个人总结，20__年12月14日—18日。

被考核人书写年度述职 报告(工作小结)和填写《事业单位工作人员年度考核表》；

3、组织测评，20__年12月19日—22日。

①各部门负责人召开本部门工作例会，听取员工本年度德、能、绩、勤等方面的工作总结并进行测评，提出每位员工的考核等次初步意见。

②中层以上干部（总经理助理、工会主席、各部室经理经理、副经理、公司负责人及主管）在员工大会上进行述职，并进行民主测评。（中层干部根据自己的岗位在德、能、勤、绩等四个方面，对照目标责任书完成情况、取得的工作业绩、突破性工作，剖析问题和不足及20__年工作计划进行述职；报告统一以A4纸打印，于述职后上交一份到办公室）

③副总经理以上人员参加管局述职及考核。

4、确定考核结果，20__年12月23日—31日。

召开总经理办公会议，根据全体被考核人的个人总结、部门评鉴意见、中层干部的民主评议情况，进行综合考评，确定考核等次，考核结果上报管局。

5、公示。

考核等次确定后，将全体员工考核结果以书面形式进行公示。如被考核人对考核结果有异议，可在公示之日起2日内提出复核。

6、总结表彰。

20__年元月10日前，管理中心召开员工大会，总结20__年度工作，安排20__年度工作并表彰20__年度先进集体和个人。

六、特殊情况处理

1、有下列情况之一的，参加年度考核，不能确定为优秀等次。

（1）发生责任事故的；

（2）全年病假超过44日，事假超过22日的；

（3）第四季度月均考绩分数低于135分；

（4）本年度没有完成目标责任书指标任务的。

2、下列情况之一者，参加年度考核，只写评语及原因，不确定考核等次。

（1）来公司工作不满半年的，请事假、因病休息超过本年度半年以上的；

（2）对德、能、勤、绩较差，或因其它原因在年度考核中难以确定等次的人员，可予以告诫，期限为3至6个月。告诫期满由本人写出工作小结，再进行考核，有明显改进的可定为合格等次，无明显改正的可定为不合格或基本合格等次。

3、下列情况之一者，应确定为不合格等次。

（1）经常擅自脱离岗位不请假，影响公司或部门整体工作的；

（2）经常迟到、早退，屡教不改的，旷工3天以上或各类休假、出差无正当理由逾期不归连续10天者；

（3）受党内严重警告处分的，因与职务、岗位行为有关的错误而受公司严重警告处分的；

第8篇：员工年度考核意见范文

第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章考核范围

第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章考核原则

第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章考核目的

第七条各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间

第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章考核内容

第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

第七章考核形式和办法

第十二条各类考核形式有：

1.上级评议；

2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类：即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有：

1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法：部门，员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较；

2.需要改善的方面；

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4.对公司发展的建议。

第九章特殊考核

第二十三条试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2.对试用优秀者，可推荐提前转正；

3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十四条后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2.该项考核主办为员工主管和人事部；

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条离职考核。

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第十章考核结果及效力

第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据；

2.与员工工资奖金挂钩；

3.与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；

第9篇：员工年度考核意见范文

一、近5年来公司青年员工培养工作基本情况，总结工作中的好做法、好经验，取得的新进展新变化新成效。

二、本地区行业标杆企业在青年员工引进、培养等方面好经验、好做法。

三、本单位青年员工培养工作存在的困难、需要解决的问题不足，具体表现以及深层次原因。

四、本单位青年员工流失人员情况，原因分析及解决措施;特别是流失到系统外同行业的人员，要着重分析。

五、本单位对青年员工下一步培养使用的有关措施。

1.考虑如何结合本单位实际，优化选拔任用方法程序，改进考察工作，实现优秀年轻干部充分涌现。

2.考虑如何加强优化青年员工教育培养和实践锻炼，完善交流轮岗机制，提升能力素质，打造高素质专业人才队伍。

3.考虑如何加强青年员工考核评价工作，完善考评方法内容，实现能上能下，做到日常、年度考核相结合。