单位考核的目的和意义精选(九篇)

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第1篇：单位考核的目的和意义范文

【关键词】事业单位；绩效考核；工具库；

中图分类号：C29文献标识码： A

一、前言

事业单位的绩效考核一般情况每年进行一次，没有科学地运用激励机制，客观、公正地对员工绩效予以评价，且绩效考核工具的设置缺乏有效的应用性，在一定程度上已经失去了考评的意义。因此，事业单位需进一步健全和完善绩效考核工具，充分发挥员工潜能，使员工能在一个公平的环境中积极地、创造性地投入到工作中，提高工作效率。

二、绩效考核工具库的概述

1、绩效考核的基本概念和含义。

绩效考核是政府机关、企事业单位为了调动工作积极性，提高工作效率，特别在企业中，为了实现生产经营目的、获取最大利润所运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。个人认为，绩效考核就是对个人在其工作岗位上的表现和工作业绩进行总体评价，从而分类出优、中、差。

2、绩效考核的作用和意义。

一个单位管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，企事业单位一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。绩效考核是人力资源管理体系的重中之重，目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，激发其工作热情，确保工作的高效运行，最终使组织和员工共同受益。绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果有效地反馈给员工。只有设置合理的绩效考核指标以及全面的考核体系，并将其贯彻实施，才能确保绩效考核的实效性，否则无论绩效考核体系设计得多么的完美，如果不付诸实践，只不过是纸上谈兵，相当于一纸空文，不起任何作用。另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核实效性的意义所在。

绩效考核在人力资源管理中占据核心地位，是有效管理员工的基本手段。首先绩效考核是确定员工劳动报酬的根据。只有正确的衡量劳动的数量和质量才能实行“按劳分配”，做到公平分配奖酬。其次绩效考核能有效合理的安排人员任用。经过考核，可以对员工进行全面的了解，从而可以通过其能力和专长进行判断，适合某种岗位，达到人尽其才、因岗配人的效果。再次，绩效考核可以为员工培训提供客观的依据。通过考核，可以了解员工存在的问题不足及缺陷，从而可以进行针对性的培训，更好的发挥培训的效果。最后，绩效考核可以激励员工，有效的促进员工的成长。绩效考核的结果可以决定奖惩的类别，可以让员工发现自身不足，给员工一个明确的目标，提高员工工作的积极性，更好完成工作任务，从而提高企业的竞争力。

三、事业单位绩效工资实施过程中所面临的几个重大问题

1、绩效考核缺乏现代管理理念，过于形式化

（一）、缺乏现代绩效考核管理理念

绩效改革早已实施，但一些传统陈旧的观念依然在人们的脑海中，无法拔除。陈旧的绩效考核观念会导致大家对考核工作的重视程度不够。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对于单位来讲是一个核心的资源，对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的很多事业单位仅仅是把人力资源管理当作一个事务性工作，劳资、党办、工会、共青团等多体系管理，人力作为一种资源的管理是支离破碎的，没有一个完整的体制，没有专职人员从事管理，单位往往是在考核临近的时候临时组建考核小组，所谓的考核也只不过时走走形式而已。

由于缺少相应的激励措施与之配套，事业单位绩效考核就成为了形式化的东西。考核体系的设立没有充分融合该事业单位工作特色，不能客观衡量员工的绩效水平，考核标准的设立没有充分征集员工的建议，员工对于具体的考核项目和标准也不甚了解；同时，绩效考核更多地集中于上级对下级评议这类较为传统的方法。

（二）、过于形式化，不注重深层考核

不论是晋升，还是评等级，很多单位都采用投票的形式，以保证结果的公平性。然而，看似公平、公正的方式，却隐藏着最不公平的问题。单位员工在工作的过程中，并不是所有人都知道与了解的，对于被投票者，也许有那么一两个是大家都非常了解，但并不是所有的投票人都了解，在投票过程中，很多人的了解都是很粗略很表面的，评价的时候往往是根据自己眼睛看到的东西来给予评价。

2、绩效考核指标体系不完善

考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化，是对被考核者岗位职责和工作任务王城情况进行全面检查和科学考核的重要依据。现行的绩效考核指标体系来看，其指标都比较粗略，对德、能、勤、绩的考核没有区别对待，考核实施过程中出现了一定程度的盲点。其次，指标体系的区分度不高，设置与员工的岗位脱节，考核的要素基本都相同，在一定程度上误导了员工的目标取向。再者，考核指标的操作性也不强，年终考核没有日常考核基础的铺垫，考核失去了重要的依据。

3、绩效考核制度不完善

（一）、考核等级过少，缺乏激励效力

我国事业单位的人员考核等级一般分为四个等次，即“优秀”“称职”“基本称职”及“不称职”。然而多年的考核都是“优秀”的寥寥无几，“基本称职”“不称职”的几乎没有，大部分员工都处于“称职”这个等级上。

（二）、考核周期过长，导致“近因效应”

我国事单位一般采取年度考核，也不例外。年度考核最大的缺点就是容易使考核者以被考核者近段时间的表现来作为其年度考核的尺度，从而忽视了被考核者在当年大部分时间内的变现，即容易产生“近因效应”。

4、绩效考核结果运用不合理，与奖惩机制联系不够紧密

在现实生活中，往往有很多单位和个人片面地把绩效考核简单地理解为“荣誉殿堂”、“成绩排行榜”，把奖励和通报作为绩效考核结果运用的唯一形式，最终导致事业单位干部职工对绩效考核产生严重的对立情绪。

四、相应对策

1、事业单位要加强对绩效管理的学习、宣传和培训，转变观念。

目前许多事业单位从单位领导到中层管理人员，再到员工对绩效考核的认识基本上都是模糊的、混淆的，甚至是错误的。很多人不能完全区分绩效管理、绩效考核的概念，不能明确认识到推行绩效管理的目的和意义。

要通过开展多种形式的宣传教育和专题培训活动，广泛宣传绩效管理的内涵和在人力资源管理过程中的重要作用，使所有人认识到开展绩效考核、实施绩效管理是事业单位发展的内在要求和提高工作效率的必要手段。单位领导层要认识到绩效管理是单位的系统性工程，是需要单位各相关部门和所有员工共同参与的综合性工程；单位管理层要认识到绩效管理是每个部门的日常管理工作，不是额外的任务和负担，也不仅仅是人事部门的工作。

2、要采取多种反馈方式，及时有效地进行绩效反馈。

第一要通报员工当期绩效考核的结果。通过对绩效考核结果的通报，使员工明确认识到自己当绩效考核期的工作表现如何，以及在整个单位中所处的位置。在这一过程中，要通过倾听员工的意见等充分有效的沟通，对被考核者的工作表现达成一致的看法。

第二要肯定员工的成绩和优点。根据马斯洛的需求理论，个人都有被尊重和实现自我价值的需要。任何一名员工，对待自己的工作成绩，都存在被欣赏、肯定的心理需求。要使员工感受到自己的努力得到了肯定，从而起到积极的激励作用。

第三指出员工工作中的不当行为并制定改进措施。员工在工作中会存在着一些缺点和不足，即使是比较优秀的员工同样需要一些改进和提高。针对员工的工作业绩不足之处提出善意的批评，以帮助员工发现、认识和解决自己在工作态度、能力、业绩上存在的问题。对员工工作绩效改善提出改进措施。上级领导同下属员工进行绩效反馈，不能以指责者、批评者的身份出现，而要扮演绩效改善的分析者、指导者和教练的角色，通过向员工提出工作绩效改进的具体建议，以指导员工正视、解决自己工作中的缺点或不足，以帮助他们创造出更好的工作业绩。

3、要打破平均主义思想，加大绩效奖惩力度。

要打破传统的分配机制，实施绩效工资制度，改变绩效工资比重小，激励作用弱的现状。提高绩效工资在员工工资收入中所占的比例，绩效考核优秀的员工，在收入上要实实在在得到比较可观的货币奖励，而工作表现不好的员工要受到较大程度的货币惩罚，这样才能激励员工关注和改进自己的工作绩效，使分配成为实现单位目标的手段和工具。

4、要将绩效考核结果与教育培训和个人发展相结合。

根据员工在绩效考核中所表现出来在能力、业务知识和技能等方面的不足，用人单位要有针对性地制定教育培训计划，从而扩大绩效考核结果的运用范围，使之成为事业单位提高员工整体素质和员工个人提升职业技能的“参照表”，把事业单位的长远发展与员工个人职业生涯规划紧密结合，从而最大限度发挥出绩效考核心的宏观意义和成效。

五、结束语

绩效考核不仅是一个简单的对部门和人员的考评，一些后续配套工作也很重要，诸如相关的知识培训、过程的动态改进、组织文化建设，同时还需要事业单位领导的足够重视及相应的薪酬体系跟进，只有在这样的大背景下，该绩效考核工具库才能发挥应有的成效。

参考文献

[1]谢冰.探讨事业单位绩效评估.国计民生，2010

第2篇：单位考核的目的和意义范文

关键词:有机化学实验考核药学专业

引言

药学专业的有机化学实验考核主要是针对学生进行学习的理论以及实验动手能力的考核,是学生在学期间的学习内容的整体汇总评价,实验考核的最终目标是考察学生是否具备了一定的实际操作能力,即对知识掌握能力是否达到了教学的要求,但是当前由于众多的学校只是重视学生的最终考核成绩分数,却对实验考核真正目的进行了选择性忽略,导致当前出现了众多考试过关但是自身能力不合格的学生大范围出现的现象。本文即从有机化学实验的考核改革方向出发,进行改革方式的探讨,希望能够使得有机化学的实验考核更具有现实意义。

1药学专业有机化学实验考核的现状

1.1考核方式简单且实用性较低

当前的药学专业有机化学的实验考核模式存在着较为严重的问题,仍是以单纯的考试为主要的方式,学生针对整个专业的学习的最终目的不是在于自己是否获得了多少重要的知识,而是在于紧张自己是否能够应付于考试,对于学习的内容死记硬背居多,大多数都是在进行考试完毕,获得相应学分之后,所学的知识大部分全部忘记了。所以当前的考核方式造就了一批不精不专,没有太多实用性的学员,这也是当前我国的教育方式存在的严重问题的主要表现之一。

1.2考核方式获取的结果无法反应学员的真实情况

当前的药学专业有机化学实验考核中存在的问题,不单单是从实用上无法真正的掌握学生实际的动手操作能力,对于学生水平无法做出准确的判断,而且由于这种考核模式的长期存在,也导致了当前的学生在进行学习的过程中无法提出更高的热情进行学习,对于学习过程中的实验课的参与性和积极性也无法得到有效的提高,所以,当前我国的重点的工作方向应该放在对于有机化学实验考核的标准上,针对当前的问题做出相应的调整和改革,使得考核变得更具实际意义,对于学生和工作单位来说都有着重要的意义。

2药学专业有机化学实验考核的改革方向

2.1提高对化学实验课的重视

要对于药学专业的有机化学实验考核进行改革,首先要做的就是要增强在平时教学中的对于化学实验课的重视程度。任何的教学都是以理论为基础,以实践操纵能力为目的的教学,学生的动手能力以及实践能力的增长和熟练掌握才是教学的的真正意义。这就要求在平常的教学过程中要做到实现独立开课,并且相应的增加实验课的学时和学分,是学生在学习的过程中提高重视,这样一来,学生不但会增加对于实验课的学习积极性,也会使得学生不得不对于基础理论的学习投入更大的精力。

2.2实现考核方式的多元化

针对之前的考核方式的单一化,进行考核内容的多元化,我们要确定进行学生的有机化学的实验考核是一项技能标准,而不是进行单一的学习能容的重复应用,之前的好多的考核的内容和方式多多相对简单和容易,大都是曾经学生直接接触或是操作过的实验内容,那么针对这一现象,要实现学生的实际操作能力的增长,以及实现实验考核的真正价值,就要进行考核方式的多元化,不是单单的题材准备好就行最终的考试,而是将学生的实验的考核深入到每一次的学习过程中去,摒除“一锤子”通过式的考核方法。从学生开始学习开始做统计,将学生的每一次学习,都做以记录,最后在临毕业之时,将成绩汇总,一方面可以得出学生的最终是否掌握了真正的化学实验的相关知识和技巧,另一方面也能提高学生的积极性,以及对于每个学生的学习能力作出综合评估。

2.3实现考核内容的多样化

对于有机化学实验考核的内容,不应该只是简单的题目的操作,最终决定或是考核学生的动手能力以及基本的知识理论的掌握,对于化学实验的考核内容,应该更为全面化。要体现出考核的最高价值,就要体现其全面化,在学生的学习过程中,不应该只是进行单纯的教育式学习,这就要求要提高学生的问题意识,使得学生在学习的过程中不断的进行问题的提出与解答,这样对于学生的创造性,有着极为重要的影响。所以在进行化学实验的考核内容当中,不单单是进行基本手法和理论的考核,还要包含一部分的创新角度的考核内容。这样对于学生个人的综合的能力的评价将有着一个全新的认识和度量标准,对于优秀学员的提拔和录选有着更为重要的意义。

2.4实现考核体系评价的客观化

当前的考核的内容,更多的具有主观色彩,因为进行考核的方向在基本确定之后,需要考核的不单单是对于学生自己掌握理论知识和实际操作能力,学生的应变能力以及自我调整能力的考核也相对重要,所以,这就要求在进行学生的有机化学实验考核的过程中要做到:第一,教师的安排,为了更能体现评价的客观性,应该挑选不了解学生给你平时成绩的老师进行评判,这样会去除一定的主观意向,给学生的动手能力以相对公正的评价,第二,对于学生的实验内容的考核,要选择临时选取式,学生在既定的考核内容中抽取进行实验操作,这样对于学生的实际能力与水平的要求相当于又有所提高,这样得出来的分数偏高的学生,其真实的水平则具有了相当程度的可参考性。

3总结

药学专业的有机化学的实验考核的改革,还需要不断的实践经验进行探索和总结,务必结合我国的具体国情以及教学现状作出相对合理的模式变更,在这一过程中,最终的考核实际上并不是最终的目的,最终的目的是取得一个较好的方式来进行人才的培养,是相关的教育机构能够更高效率的将专业知识进行有效的传达,是学生的学习的内容能够真正的快速掌握,并运用到实践当中去。

参考文献

[1]胡江虹.突出高职特点的《有机化学》教学改革[J].吕梁教育学院学报,2013年02期

[2]方听.陈之荣,陈建中.有机化学实验模块化教学的探索与实践[J].化工高等教育,2013(3)

第3篇：单位考核的目的和意义范文

关键词：公路工程 成本控制 现状 对策

一、公路工程施工成本控制的现状

第一，管理机制不健全，在我国，施工企业成本控制系统普遍存在着问题，其带来的影响就是降低了施工人员的热情，导致企业内部管理秩序的混乱；第二，缺乏成本监管机制，成本质量问题产生的根本原因就是施工企业没有对成本采取科学的管理，缺乏成本监管机制，当企业忽视了施工成本和工程质量时，企业的发展就会受到阻碍；第三，材料浪费严重，这个问题产生的主要原因是施工单位未能对施工材料进行良好的规划，施工过程中缺乏严格的监督，从而导致对施工材料的浪费难以防止。

二、加强公路工程施工成本控制的对策

（一）加强员工对成本控制的意识

施工企业对成本的控制和管理不只与项目经理有关，与企业内部全体员工都有关系。项目经理负责把成本控制与成本预算制定好，还需要全体员工的共同参与完成，这样才能达到理想效果。施工过程中员工若未能按照制定好的成本预算措施进行施工，就会使原有的计划效果大大降低。因此，各部门，各人员都要按照规定要求实行成本控制，只有这样施工成本才能被有效的控制，施工单位在对成本管理机构进行构建时需要对成本的控制方法进行明确，并且通过规范化、制度化的要求实现成本控制。此外，还要对各部门人员在成本控制方面的职责进行明确，不断加强员工控制成本的意识，争取在控制成本方面取得更好的效果。

（二）制定科学成本控制目标

大多数施工单位在项目中标后，不是根据现在施工项目的实际情况进行分析来确定点数，然后制定施工企业成本控制目标，而是参照以前的施工情况来确定，由于在实际施工过程中各个工程项目的施工环节、技术含量以及规模等都存在着很大的差异，所以对成本的影响因素也是不同的，企业若只是对成本目标进行简单的确定，而不考虑其他因素的影响，也不把成本控制与实际的施工工序结合起来，这样就失去了控制与指导的意义。另一方面，如果施工企业没有对施工成本进行预算和分析，缺乏对分包队伍的管理，忽视对施工进度和质量检查的管理，项目收益就会流失，针对这种情况，施工单位在项目施工时首先要对施工项目的地点、施工条件以及市场情况进行分析，预测施工成本，进而确定施工目标成本。制定成本计划，实施成本计划时要对中标价格和投标策略进行全面了解，根据实际情况，对施工工序、机械设备配置、技术队伍、施工材料等进行分析来编制项目控制成本目标。

（三）对成本控制实行动态管理

工程项目的成本控制是一个动态过程，施工过程的每一个环节都需要成本，在对施工过程进行全面控制后，才能实现成本的真正控制。控制人工费，人工费大概占施工成本的10%左右，对人工费的控制要充分考虑到当地劳务平均的工资水平和经济发展状况，工程技术的复杂程度等，对人工费的控制主要对劳务分包的控制，所以项目管理的主要工作就是对分包的选择、对项目结算数量的严格控制等；材料费用占施工成本的比重较大，是成本控制的重点，在选择材料时要注意货比三家，选择物美价廉的材料，对于材料的供应要严格按照使用情况，避免材料过多产生的浪费。还要对机械设备进行合理调配，尽量减少施工过程中的机械台数，把配件和油料准备充足，对闲置的机械设备也要充分利用起来；对项目完成结算并且验收以后，相关部门要根据合同对项目的数量、质量以及进度等进行确认，签收费用单据与技术资料，尽快拨款。工程的索赔工作贯穿施工的全过程，维护企业的正常权益。施工单位要注意对项目人员价值观念的提高，提高工作效率，为企业获得更多的资金。

（四）重视对成本的考核

成本管理体系的最后环节就是成本考核，其在成本控制与管理中有着重要的作用，员工成本控制与管理工作若没有做到位，就会降低员工的工作热情，成本的考核不仅要对竣工成本进行考核还要对施工项目的成本进行考核，施工过程中成本考核除了对管理人员还包括对各部门各环节员工进行考核。施工单位只有对成本预算进行考核，才能够及时发现问题，节约施工成本。施工单位还应加大对竣工考核的重视，对公司项目人员管理水平要以竣工考核来评价，来提高工作人员的工作热情。最后，施工企业还要加强对项目经理和其他管理人员的考核，对项目经理的考核内容主要是成本管理机构的建立、成本管理组织机构的建立等，项目经理主要对所属的各部门以及施工队伍进行考核。

三、成本控制管理体系的建立

从宏观上加强对公路施工企业的成本管理体系的改善相对于细节方面更加重要，所以企业要加强对成本管理体系的建立。管理体制可分为三个管理层，决策层、中层管理层、劳务作业层。在整个管理体系中应以项目经理为领导核心，对项目的成本管理提供指导和监督。还要制定可行的成本管理制度，制度是保证成本管理目标得以实现的关键，要将责任落实到具体负责人，并对工作程序严格执行，保证施工过程中的原材料供应、机械设备配置等有详细的规定，为其可行性提供制度上的保证。各管理层之间要建立有效的沟通机制，企业成本控制方式的制定要以市场信息为基础并且要结合企业自身的技术实力，所以信息的有效沟通对于成本的控制有重要意义。在公路施工过程中还要加强对合同的管理，降低施工风险和施工成本，对工程施工成本考核制度要严格执行。

总之，公路工程建设随着经济的发展，项目也越来越多，对于加强各地区的经济交流也起着至关重要的影响，所以，落实好公路工程施工成本控制是发展公路建设的一个必要手段。合理地利用每一个资源，最大限度的减少不必要的浪费，同时还要对工程建设实行有效的监督。今后，各个企业要不断地完善公路工程施工的成本控制，不仅要实现成本的节约，更要重视公路建设的质量，确保建设项目顺利进行。参考文献：

[1]朱现峰.探讨公路施工企业成本控制措施[J].科学之友，2011，09（08）：123-124.

第4篇：单位考核的目的和意义范文

一、年度考核存在的主要问题

（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。

（二）执行程序不够统一。一些部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。

（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点。

（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。

（五）平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。

二、对策建议

（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。

1．考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。

2．突出重点。重点考核公务员本年度的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。

3．适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。

4．考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。

（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领导对中层干部的评分占多大比例，一般干部对中层干部的评分占多大比例。

（三）规范程序，严格年度考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传，让每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，维护考核工作的严肃性。

（四）做好平时考核，夯实年度考核基础。平时考核是年度考核的基础。搞好平时考核，对于客观、准确地评价公务员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况。一是要求公务员本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核；二是单位负责人要建立重点工作和难点工作《考核记事本》，如实记载每个公务员完成重点和难点工作的有关情况；三是各单位人事机构建立《考核登记本》，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。

第5篇：单位考核的目的和意义范文

关键词：基层单位绩效考核困境对策

绩效考核作为绩效管理的一个重要组成部分，直接与单位的战略目标相联系，它的有效实施可以增强单位的运行效率、提高员工的职业技能、推动单位的良性发展，使组织和员工实现目标，共同受益。但在绩效考核的具体实施过程中，某些不准确或不符合实际的绩效考核不仅不会起到积极的激励效果，反而会给单位人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害，成为单位发展的绊脚石。消除绩效考核中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效考核研究的主要任务。本文主要阐述基层单位绩效考核的现状及存在的问题，并提出一些切实可行的对策。

一、绩效考核的现状及存在问题

绩效考核是企业通过系统的方法、原理对被考核者(单位或个人)在一定时期内工作的效果进行评估的一个过程，即对被考核者在一定时期内的工作内容通过量化考核，按照对应的数据体系进行评价和分析。绩效考核最终目的有两个:一是管理性目的，即以考核结果为依据，将变动薪酬按“多劳多得、按劳分配的原则进行分配，以增强被考核者的主动性与积极性;同时对于管理层理顺各个部门的关系和业务发展方向起到一定的指导性;二是发展性目的，即通过考核，可以及时发现实际工作和管理中存在的一些问题，及时反馈、及时整改，对于促进各部门的工作及确定今后的发展方向具有较好的帮助作用。笔者在对基层单位绩效考核的长期实践中，发现主要存在以下一些阻碍绩效考核工作的因素:

1.考核过程及考核目的不明确

在实际考核过程中，很多考核者往往漠视考核是一个评价过程，把考核过程与考核发展的最终目的混同起来，强调考核是以指导工作为主，淡化考核评价，表现为部分考核者对考核过程中检查出的问题不按考核标准进行评分，在评分问题上出现宽大效应，使考核评价结果出现偏差。同时，由于薪酬关系到被考核者的直接利益，在具体考核过程中，被考核者在很大程度上将考核与扣分等同，认为考核就是扣分，扣分就是扣钱，考核的管理目的尤为凸显，从而在实际考核过程中，被考核者往往对考核有抵触情绪，不愿很好地予以配合，因此不能更加彻底地找出被考核者存在的问题，最终影响考核的效果。导致上述情况的根本原因是绩效考核管理部门，甚至一些管理层对于绩效考核的目的没有很好地定位，同时也反映出对于绩效考核的制度、意义宣传不够到位。

2.考核标准设定不科学

绩效考核是企业人力资源管理工作的重要组成部分，在合理用人、公正分配、调动员工积极性、有效实现组织目标等方面起着重要作用。要充分发挥绩效考核的作用，考核标准的设定必须结合单位发展目标与实际，做到科学、合理。从目前基层的绩效考核情况来看，部分考核标准设置得过于笼统，缺乏具体的可操作性。例:某部门对下属单位某项考核指标描述为:基础资料填写不规范扣1-5分。考核标准的不具体直接影响到评估效果，甚至有时候由于制定的标准具有一定的弹性，考核者对被考核者实施具体量化打分考核时，被考核者与考核者会因为扣分多少进行讨价还价，造成考核成绩不能正常地体现被考核者的工作水平，考核失去了衡量被考核者工作效果的作用，使管理层无法做出正常、合理的判断，考核的实质意义明显受到制约。

3.考核者业务水平及个人特质差异导致考核结果存在差异

因参与绩效考核的考核者业务水平存在一定的差异，对同一工作要求的标准也有所不同，因此，实际考核中对于标准的执行经常会出现一定的偏差。同时，由于考核者个人特质的不同，对待绩效考核的态度也迥然不同，很多考核者由于感情因素及老好人思想的左右，在查出问题后不按标准进行扣分，甚至有的考核者在考核中根据个人与被考核者日常关系、印象的好恶进行评分，对日常关系好、印象好的被考核者在查出问题后象征地扣分甚至不扣分，反之则按标准甚至超标准扣分。这种由于考核者业务水平或个人特质不同形成的考核结果往往无法得出真实的结论，也无法更好地体现被考核者的工作业绩，从而使考核的质量大打折扣。

需要指出的是，在考核结束后，部分考核者与被考核者对认为考核结束了就什么事都没有了，思想上松懈下来，对考核过程中存在的问题监督整改力度不够，到下次考核时同样的问题屡现，从而使得考核的持续改进作用不能得到很好发挥。所有的这些现状和问题制约着绩效考核的效果，使得考核结果失去原有的真实性与有效性，造成决策层在管理工作中无法准确地做出判断，使企业单位或个人的发展受阻。

二、解决问题的对策浅析

绩效考核工作是一个需要根据单位实际情况长期摸索，不断对考核方法进行改进和完善的过程，在此期间总是不可避免地存在这样或那样的问题。因此，笔者认为基层单位在绩效考核时，被考核者应全面、客观、公正地对被考评者的工作业绩进行评价，同时要进行必要的考核知识培训，以减小考核过程中的偏差，使考核结果的真实性与效性最大化。对以上分析的考核过程中存在的问题提出以下几点应对建议，以逐步促进绩效考核工作的改进和完善。

1.明确考核目的，统一考核思想

(1)以绩效考核理论知识及各级考核办法为理论学习内容，加强单位全员的考核知识培训学习，使单位全员从思想上认识并接受绩效考核，形成对绩效考核工作的正确看法，淡化考核的管理性目的，强调考核的发展性目的，使考核者和被考核者明白，绩效考核的目的不是为了扣分，而是以这种方式为管理手段，真实地找到被考核者存在的不足，及时地发现并整改存在的问题，保证各项工作持续平稳发展，使得被考核者能够顺利地实现工作目标。

(2)加强考核者政治理论学习，增强考核者的责任感，在考核过程中统一思想，减少考核过程中情感因素对考核工作的影响，降低正宽大效应与负宽大效应的危害，使考核数据的提取更加真实有效，为领导的决策提供真实有效的数据。为各单位下一步工作计划的制订与实施提供可靠依据。

2.制定科学合理的绩效考核标准

考核项目的编制应与被考核者的具体工作内容及发展目标相结合，对工作效果的评价标准应符合实际并量化，不能模棱两可，表意不清。例:某部门对下属单位某项考核评价标准描述为:基础资料填写出现一处涂改扣1分、一项填写不真实扣1分等。在考核时，坚持按标准进行硬性扣分，真实评价。

3.加强考核者的业务培训，提高业务水平

日常工作中，加强考核者对专业知识的学习，提升考核人员业务水平，在考核过程中选择责任心强，专业技术水平高的工作人员组成考核组对被考核者进行考核，以减少因专业水平不高造成检查水平不够标准的现象发生，使检查考核能真正达到发现问题的目的，使被考核者各项工作有标准，发展更有方向。

4.加强对考核过程中发现问题的整改力度

考核的最终目的是发现问题，整改问题，以促使单位各项工作持续改进，为全面完成各项任务打下良好的基础。因此，在考核结束后，被考核者应对考核检查中发现的问题列出整改计划，由专人负责，在规定的时限内进行整改，并将整改后的结果报相关部门，相关部门考核人员对整改结果进行复查，直致达到标准为止，充分发挥考核的持续改进作用，以促进被考核者今后工作的顺利开展。

三、结论与认识

通过近几年基层单位的绩效考核工作，总结出了考核工作中出现的主要问题，对存在的问题进行了进一步的分析，为今后考核工作的顺利开展提供了相应的应对参考，为进一步做好绩效考核工作，为单位全面完成各项工作任务打下了良好的基础。

参考文献:

[1]郭海霞刘萍:浅析企业绩效考核方案实施的保障体系.商场现代化，2009年8期.

[2]祁凤鸾宋彬雷将国王磊:浅析企业绩效考核方案实施的保障体系.现代企业文化，2009年8期.

[3]熊平:浅谈绩效考核在现代企业人力资源管理工作中的作用.现代经济信息，2010年4期.

第6篇：单位考核的目的和意义范文

中南大学公共卫生学院社会医学与卫生事业管理系，湖南长沙410012

[摘要] 目的 了解五年制临床医学专业学生在临床实践中对临床技能操作的掌握情况，为以后的临床教学方法改革提供指导。方法 以实习医院为单位分组，采用excel 2003对各级学生成绩标化处理，运用SPSS 18.0进行学生成绩进行统计描述和均数分析。结果 三组教学医院在总成绩上差异有统计学意义（F=4.03，P<0.05），SNK法作两两比较得到，第三组总评成绩>第二组总评成绩>第一组总评成绩。K-W H检验分别对不同科目的考核成绩进行分析得到，三组教学医院在儿科的考核成绩有统计学意义（χ2=5.155，P<0.05）,在内科（χ2=2.914,P>0.05）、外科（χ2=0.841，P>0.05）、妇产科（χ2=2.7，P>0.05）、传染科（χ2=0.071，P>0.05）的考核上均没有统计学意义。结论 学生在各学科诊疗计划和提问环节得分率普遍低于其他考核项目，各教学医院应以本次中期考核技能评估为契机，总结临床教学工作中的不足，予以解决处理。

[

关键词 ] 临床医学；技能考核；考试成绩

[中图分类号] R446[文献标识码] A[文章编号] 1672-5654（2014）07（b）-0052-03

临床技能是指学生通过临床实践而形成能够解决患者实际问题的综合能力[1]，我校连续20多年坚持对学生实习一阶段后在临床实践中系统处理问题的能力以及临床基本技能操作是否规范等情况进行考核，本文仅通过对09级五年制临床专业学生中期技能考核结果的分析研究，以发现学生在具体考核项目上的不足同时通过座谈会的反馈评估各教学医院对实习学生的指导情况，从而为今后的临床实习教学和各教学医院的建设提供参考和依据。

1 对象与方法

1.1研究对象

2013年11月—12月对我院在湘雅医院、湘雅二医院、湘雅三医院等11所承担临床实习任务的教学医院实习的09级五年制临床医学专业实习的学生（共计348人），分科目分别进行了实习操作技能的考核和实习情况问卷调查。问卷为自行设计，内容包括实习生在临床实习过程中的实习安排、带教方法等。资料主要来源于本次临床中期考核各科目的考核成绩和实习情况调查问卷。

1.2考核内容与方法

为内科学、外科学、妇产科学、儿科学、传染病学；由各教学医院抽派专家组成专家组在各实习基地巡回考核，每位学生由抽签的方式考核一个项目。考核工作还包括：学生填写“临床实习质量调查表”，组织带教老师与实习学生的座谈会，了解具体教学情况，并听取各教学医院的临床教学工作的汇报以及检查临床实习教学活动记录本。具体学科考核内容主要有：病史采集、体格检查、入院记录书写和提问环节，各科目分数以百分数计，各考核项目所占分数见表1。

1.3统计学方法

以实习医院为单位分组，采用excel 2003对各级学生成绩标化处理，运用SPSS 18.0软件包进行数据统计描述和均数分析，均数之间比较先进行正态性和方差齐性检验，如满足正态且方差齐性，则运用t检验（2个均数）或方差分析（多个均数），如不满足，先进行数据转换，数据转换也不符合，则使用Kruskal-Wallis H检验，俩俩比较用SNK法（满足方差齐性）或Games-Howell法（不满足方差齐性），P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1

考核成绩总体描述，参加实习中期考核的学生应考348人，实考344人，其中含外籍参考学生5名，因人数较少故未纳入评估。考核总平均成绩为82.71，各教学医院各科目具体得分见表2。

2.2

运用方差分析分别对考核成绩进行分析得出，三组教学医院在总成绩上差异有统计学意义（F=4.03，P<0.05），SNK法作两两比较得到，第三组总评成绩>第二组总评成绩>第一组总评成绩。同时运用K-W H检验分别对不同科目的考核成绩进行分析得到，三组教学医院在儿科的考核成绩有统计学意义（χ2=5.155，P<0.05）,在内科（χ2=2.914,P>0.05）、外科（χ2=0.841，P>0.05）、妇产科（χ2=2.7，P>0.05）、传染科（χ2=0.071，P>0.05）的考核上均没有统计学意义。各学科分项得分情况见表3。

3讨论

临床教学工作对培养临床医学专业学生的扎实临床技能、良好职业素质至关重要，中期技能考核作为检查学生实习期间学习情况的一种方式[2]，不仅可以发现教学医院在教学方法中的偏差，同时也为在校期间临床课程的教学提供指导。

3.1考核结果分析

在表3中可以清楚的看出诊疗计划和提问环节得分明显低于其他项目，表2 显示了在本次临床中期技能考核中儿科各教学医院之间的差异较大（P<0.05)，而传染科的考核成绩各教学医院间的差异没有统计学意义(P>0.05)，但它的成绩明显低于其他的科目。综合2011—2013三年间的临床中期技能考核成绩可以看出儿科及传染科的得分一直低于其他的考核项目，而这两科主要在诊疗计划及提问环节得分很低。各科的专家都提到实习学生的理论知识不扎实，在病史采集方面不规范，对疾病诊断有关的阴性病史经常忽略，系统性不强，对伴随症状及有鉴别意义的症状不能准确获取；在病史询问时临床思维缺乏，语言表达不精准，与患者沟通能力有待提高。体格检查中主要问题表现为检查手法不规范，定位不准确，如心脏叩诊的力度掌握，淋巴结的触诊、神经反射的检查方法，操作不熟练[3]。在问卷调查中，有些学生认为带教老师管理病种单一，不利于全面的学习；在实习过程中具体管床制度不规范，科室内关于疑难病例、典型病例开展的病例讨论不多；实习安排与毕业生考研复习时间重叠，使得学生对临床实习的重视程度降低，临床实习的积极性不高[4]。但在发展中的医疗环境中，提高实习生的技能水平尤为重要，高等医学教育以培养基础扎实、操作娴熟的医学人才为目标，临床中期考核是实现我校完成临床教学任务的重要环节。在考核中发现实习生的不足有利于在后续的临床教学和低年级的理论教学都有很好的指导作用。

3.2 实施临床中期技能考核的必要性

随着国内医学院校对临床医学生培养方式的不断发展和临床医学专业自身实践性的要求一直推动着我国各医学院校的教学活动。各医学院校始终将模拟临床技能考核作为培养临床专业学生临床技能的手段，积极开展多种形式的临床技能考核，我校将临床中期技能考核与OSCE考核结合起来实现对临床专业医学生的培养。从长远来看，类似的技能考核有助于学生对规范化的技能的学习和各科室常规诊疗方法的掌握，同时也可以为各教学医院的教学目标的制定提供导向作用。

近年来，越来越多的医学院校及国内外的医学教育专家对医学生教学方法、考核体系等方面进行了思考，如翻转课堂、PBL教学方法、病例讨论式教学等，更多的强调学生在教学中的主体地位。刚进入临床阶段医学生对一些基本的操作十分的陌生，中期技能考核是在医学生对临床常规操作有一定的实践经验基础上予以规范，能及时的发现医学生的技能操作误区，对医学生的职业素养至关重要，需要在不断的总结自身的经验并积极探索建立多层次的临床教学质量控制体系。

3.3加强临床技能教学的措施

完善临床实习基地评估指标的建立，教学医院应强化教学意识，从中期技能考核反馈中发现学生临床实践学习中的误区，改进教学方法，定期举行教学查房、专题讲座及术前讨论、典型病例讨论等教学活动。带教老师应指导学生书写病历、常规诊疗计划的完成以及掌握常规用药的剂量、用法。训练实习医生有顺序、系统、完整的开展体格检查等基本临床技能操作[5]。

对于五年制临床医学专业的实践教学的监管，中期的考核是为了及时的发现实习教学中存在的难点，以规范后期的临床教学工作[6]。在校医学生的临床教学和技能考核仅仅靠这一种考核方式是极为单薄的，应以实习医院综合评价指标体系的构建为平台，结合多站式考核和临床教学中的PBL教学方法的推广，以健全我校校外基地的建设和规范各教学医院临床教学行为，提高临床专业医学生的技能操作水平。

4 总结

临床教学是医学教育中重要的组成部分，临床实践教学质量的情况对培养优秀医学人才有深刻的影响，临床技能考核作为一种评估方式所反映出的临床实践活动学习中的问题需要各教学医院、学校、实习学生的共同努力，不断总结经验不足，同时也应该不断的完善临床技能考核的形式和指标，为以后的临床技能教学提供指导[7]。

[

参考文献]

[1]刘成玉,王岩青,叶志宏.临床医学专业临床技能考核结果与分析[J].青岛大学医学院学报,2011,45(1):73-75.

[2]孙梯业,朱锡光,陈自强,颜伟.我院医学生临床技能考核结果分析[J].西南国防医药,2012,15(1):37-39.

[3]谢肇,赵永亮,孙梯业,朱锡光,陈自强,颜伟.临床医学专业临床技能考核结果与分析[J].西北医学教育,2005,13(2):35-37.

[4]宋文延,黄涛,杨金玲,等.实习学生出科模拟临床技能考核成绩分析[J].中国高等医学教育,2012,12:11-12.

[5]付婷辉,张璐,张宝珍等.妇产科住院医师第一阶段临床技能考核分析[J].中华医院管理杂志，2012,28(2),111-114.

[6]伍红霞,梅徽,李国明等.临床医学专业本科生临床技能考核的改革探索[J].医学信息,2011,24(10),6328-6329.

第7篇：单位考核的目的和意义范文

关键词：黑龙江省；民办高校；旅游管理；实习对策

作者简介：姜云（1981-），女，汉族，哈尔滨德强商务学院讲师，硕士研究生，研究方向：企业管理。

中图分类号：G642.44 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.04.56 文章编号：1672-3309（2013）04-138-03

一、黑龙江省民办高校做好旅游管理专业学生实习管理工作的意义

旅游管理专业是实践性较强的专业，民办高校做好旅游管理专业学生实习的管理工作具有十分重要的意义。

首先，做好旅游管理专业学生实习的管理工作有利于学生掌握实践知识，提高专业技能，为实现就业打好坚实的基础。

其次，做好旅游管理专业学生实习的管理工作有利于提高学校的竞争力，是民办高校办学特色的体现。

最后，做好旅游管理专业学生实习的管理工作有利于为社会有旅游管理专业人才需求的企业提供高质量的优秀人才。

二、黑龙江省民办高校旅游管理专业实习管理现状

民办高校的办学理念是培养应用型本科人才，黑龙江省民办高校普遍比较重视旅游专业学生的实习工作，体现在以下几个方面：第一，在教学计划中设置实习环节，为学生配备实习指导教师，在实习结束时要进行考核；第二，在实习管理工作中建立了相应的规章制度，包括对实习时间、实习内容等方面的要求以及关于实习鉴定和实习报告等相应文件的撰写要求；第三，对于实习结束要进行考核，指导教师给出成绩，并对实习结果进行评价；第四，黑龙江省一些民办高校建立了自己的旅游管理专业学生实习基地，经过多年的建设，有的民办高校实习基地已经初具规模，为旅游专业学生的实习提供了强有力的保障。

然而，在现阶段，黑龙江省民办高校在其旅游管理专业实习管理工作不断深化的同时，也存在诸多问题。

（一）教学计划安排不合理

首先，教学内容重理论、轻实践，而旅游专业的特点就是实践性强，在工作岗位上只有理论知识是远远不够的，轻实践的教学计划会导致学生在实习过程中只知道理论，缺少实践知识和技能，由此带来学生在实践中不自信、不能胜任实习工作的问题。

其次，黑龙江省的很多民办高校在教学计划中规定的实习时间一般少于三个月，基本在一、两个月左右，实习时间太短容易造成学生找不到实习单位的问题，即使找到实习单位，往往刚熟悉企业情况实习就结束了，达不到实习效果。

（二）学生对实习的认识不到位

主要体现在两个方面：一是不重视实习环节，仅仅当成一个在校学习期间必须完成的任务，有的甚至随便找个单位盖个章，写个实习报告，应付了事；二是找到实习单位以后，工作态度不端正，不珍惜实习机会，也不了解实习的目的，××学校曾经有一个学生到五星级酒店实习，工作态度很不认真，跟客人吵架，严重影响了该酒店的声誉，该酒店立即下令：全球旗下所有酒店拒绝招聘××学校的学生。这次事件说明，学生的实习管理工作不仅涉及到学生自身能否在社会中得到很好的锻炼，更是涉及到学校和企业在社会中的声誉和影响，可见，学生的实习管理工作应该给予高度的重视。

（三）实习指导教师缺少经验

民办高校的教师目前的现状是，专任教师中年轻教师居多，年轻教师主要是高校毕业后直接到民办院校教书，虽然目前硕士学历教师居多，但是这些老师往往缺少在企业工作的经历，对于旅游管理专业的学生来说，无论是在课堂上实践知识的传授还是在指导学生实习方面，具有一定实践经验的教师都是十分有必要的。

（四）民办高校对旅游管理专业学生的实习监督管理工作存在的问题

第一，实习地点的管理。黑龙江省民办高校旅游管理专业学生的实习单位主要通过学生自己选择，多数学生能够实事求是，选择一个单位实习，但是也存在不实习只盖章的情况，指导教师很难到所有学生的实习单位考察，因此管理难度较大。

第二，实习过程管理。在学生实习过程中，学校、老师、学生和实习单位之间缺乏有效地沟通机制。例如：指导教师找学生不好找，有的学生在外地实习，手机号经常变，不及时通知老师，造成学生和老师之间沟通不畅，难于对学生实习过程进行管理。学校和学生良好的沟通机制对于有效指导学生实习具有十分重要的作用。

第三，关于实习效果的监控。民办院校学生实习的目的是：一方面锻炼自己的动手能力，将学习的理论知识运用于实践当中，进一步巩固、深化已经学过的理论知识，培养学生发现问题、解决问题的能力，加强对旅游管理过程的认识；另一方面通过直接接触社会，提高对社会的认识程度，增强对社会的适应性，将自己融合到社会中去，培养自己的实践能力，顺利完成从学生到社会工作者的角色转变。民办院校的实习目的使得对学生实习的考核应侧重于对学生实践技能和社会适应能力的考察上，但是以往的考核方式主要以撰写实习报告为主，很难考察学生的能力，因此，民办院校对学生实习效果的考核方式亟需改革。

三、黑龙江省民办高校加强对旅游管理专业实习管理的对策

（一）重新调整教学计划

在教学内容上，教学计划中应多安排旅游管理专业实践内容，为实习工作打好基础。根据旅游专业社会人才需求的特点设置相应课程，重视实训环节，在实训项目的设计上，以培养学生解决问题的能力为主，此外，多安排一些知名学者或者旅游行业企业家讲座，给学生提供一些接触社会知识的机会。

在教学计划中将学生的实习时间调整为三个月以上，再加上假期，可以达到一学期的时间长度。较长时间的实习有利于学生选择实习单位，充分熟悉企业状况，并且较深入地参与到企业的具体业务中去，得到较充分的锻炼，达到理想的实习效果。

（二）聘任具有相关工作经验的旅游管理教师

民办院校的年轻教师往往缺乏实践工作经验，而社会上的旅游行业从业人员又缺少理论基础，因此，既具备旅游从业经验又具有较高学历和理论基础的“双师型”教师是民办院校亟待聘任的人才。“双师型”教师能够在学生学习知识阶段和实习阶段结合行业知识给予学生较好的指导，有利于提高民办院校旅游管理学生的实习效果。

首先，针对学生对实习认识不到位的情况，学校在学生实习之前要做充分的思想教育工作。让学生充分重视旅游管理专业的实习工作，明确实习的目的和意义，保证实习的效果，杜绝随便找单位盖章的情况。同时，端正学生的实习态度，鼓励学生从基层干起，本着实事求是的态度认真做好本职工作，维护企业和学校的形象。

其次，对学生实习过程进行规范管理。建立各种规章制度和条例，对学生的实习工作进行全面监督和管理。

最后，在学校、企业和学生之间建立良好的沟通机制，了解学生实习过程中遇到的困难，了解学生心理变化，及时为学生解决困难。

（四）大力加强实习基地建设

民办院校实习基地建设是以学生就业为导向，以锻炼学生能力、胜任岗位工作为重点，以适应社会经济发展需要为目标，从而加强与校外用人单位建立合作关系的一系列举措。建设实习基地对于提高民办院校就业率和加强旅游管理学生的实习管理工作具有十分重要的作用。

1、通过市场调研，寻找旅游专业对口的实习基地。民办院校在寻找实习基地之前要充分考察企业的规模、实力、声誉和用人制度，选择出适合旅游管理专业学生的实习基地。

2、在建设实习基地时，要规定企业与学校各自的权利和义务，为长期合作制定必要的合作计划。校企双方本着互利互惠的原则，在签订合作协议、社会教学合作、资金等资源共享、订单式培养等方面进行全方位、多种形式的校企合作。学校的主要职责是根据市场需求和企业需要及时调整教学内容，力求培养出社会和企业需要的旅游管理人才，同时建立健全学生实习期间的奖惩制度，有效激励和控制学生的实习效果；企业的主要职责是要制定企业长远的用人计划，在学生实习期间要制定相应的规章制度，根据学生特点进行人性化管理。

3、不断拓展民办院校实习基地的功能。民办院校建设的实习基地应该是一个多功能系统，它不仅是学生实习的平台，同时也在多方面发挥其功能：首先，实习基地也是学生平时进行实训课程、锻炼实践技能的实训基地。以往实训课程主要在课堂进行，老师通过模拟公司、案例教学、体验式教学等方法进行实训课程讲授，学生无法参与企业真实的经营活动。但是，通过实习基地的实训，学生就有机会将所学知识与企业实践相结合，对所学的技能进行检验和磨合，进一步丰富和提高知识体系。实习基地是具有实战意义的民办学校教学的延伸。其次，实习基地有助于解决民办院校教师年轻化，学历较高但是缺少实践经验的问题。民办院校旅游管理专业教师可以以课题研究或者项目合作等形式参与企业实践，一方面可以帮助实习基地企业解决生产经营中的实际问题，另一方面也提高了自身的实践技能，在实际操作中增强了基本理论的运用水平。

（五）完善旅游管理专业学生实习考核机制

改革考试制度，从单一的实习报告考核过渡到对学生实践能力和解决问题能力的考核。

1、采取日常考核和实习结束考核相结合的方式。在日常考核方面，指导教师通过实地考查、现场抽查或者与学生座谈等方式定期或不定期对学生实习情况进行检查，考察他们的实习工作开展情况、学生的工作环境、工作态度和心理等情况，保证实习工作健康有序的进行；在实习结束考核时，可以采用多种方式来考核学生的实践能力，例如：采用实习答辩的方式，更加细致地了解学生的实习成果。

2、采取实习单位考核和学校考核相结合的方式。目前，实习单位缺少对学生实习效果的考核，学生只要在单位盖个章，证明在该单位实习过就可以了。在学生整个实习期间，实习单位对学生的实习情况是最了解的，因此，在学生的实习成绩中应该包括实习单位客观、科学的评价。

参考文献：

[1] 张凤玉. 加强毕业实习管理提高人才培养质量[J]. 国土资源高等职业教育研究，2007，（02）：18-20.

[2] 唐烨、覃勤、黄娟.独立学院旅游管理专业实践教学创新浅析[J] .科协论坛（下），2009，（09）.

[3] 陆林、杨钊、黄剑锋.旅游管理本科专业酒店实习教学研究[J].安徽师范大学学报（人文社会科学版），2009，（04）：483-486.

第8篇：单位考核的目的和意义范文

（一）绩效管理的涵义

所谓事业单位中的绩效管理，是指各级部门为了达到组织目标，各部门共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。在确定组织目标后，运用特定的标准对个人、部门的工作成果进行评估，并根据评估结果采取有效措施，以便对往后的工作进行指导。而绩效考核是绩效管理的中心，主要包括工作人员工作完成情况（按工作质量、工作效率、工作量、达成成果进行考核）；工作能力与态度（对工作敬业态度、处理问题的能力、创新能力等方面进行考核）；工作纪律（按日常考勤、奖惩情况等方面进行考核）。

（二）事业单位中实施绩效管理的重要意义

伴随着改革步伐的深入，事业单位人事制度也逐渐向招聘制和聘任制的方向发展；在这种情况下，有根据单位的实际情况有针对性的选择考核手段，将平时的定量考核与年终综合考核联合，能够从根本上提升绩效考核的效能，将其控制效果最大化，这对于事业单位自身价值的实现具有不可替代的重要性。

二、我国事业单位管理体制人力资源绩效管理的现状以及存在的问题

（一）思想上不够重视

目前在我国事业单位管理体制中，人力资源管理尚未形成一完善的管理机制，未在思想上重视绩效管理的对单位日常管理的作用，大多事业单位单向的认为绩效管理就是绩效考核，在绩效管理过程中只重视考核结果而忽略其他重要因素，只关注而忽略了绩效；在考核过程中，事业单位人员不了解考核的重要性，在考核中流于形式，走过场。严重影响员工的工作积极性，在这种情況下，绩效考核的作用和意义也就消失殆尽，严重时还会起到负面作用。

（二）考核指标不健全，缺乏科学性

在年度考核指标制定和执行的过程中，许多事业单位并没把考核工作落实到位，且考核指标缺乏客观标准和过于笼统，没有根据不同岗位的不同性质和不同工作内容确立考核指标，业绩评价的区分度不够高，可操作性和可执行性不强。

（三）缺乏长期有效，形成系统的奖惩机制

由于受传统人事管理理念和平均观念的影响，往往最终奖惩力度不够，执行不够彻底；考核奖惩措施缺乏制约性，执行难度大，导致工作人员的职务晋升、奖金分配等不能与绩效考核挂钩，这使得绩效考核的落实与成果的显现难度加大，无法帮助部门高效完成工作目标。

（四）高素质管理人员稀缺

良好制度的制定以及制度的有效执行都是由人来完成的，目前我国事业单位对人力资源管理尚不够重视，缺乏具备专业管理知识的人力资源管理人员，现有的管理人员往往身兼其它职位，无法全心投入到绩效管理中来，再加上缺乏科学管理理论，观念落后，无法制定出科学的与时俱进的绩效管理制度。

（五）管理人员与工作人员沟通不到位，绩效运用不充分

事业单位中的绩效考核制度一般是由高层领导根据自身经验，经过会议讨论而制定出的，未考虑其制度与基层工作人员工作内容和环境是否相符，这种做法往往忽略了基层工作人员的处境与看法。再则，由于考评设置的不合理，一些绩效管理制度的执行往往不了了之，使得考评结果无法正确的作用于工作人员的业务培训和生涯规划等更深层次的人力资源管理工作中。

三、事业单位管理体制人力资源绩效管理存在问题的原因

（一）事业单位本身所具备的性质使其绩效管理的实施难度加大

目前，许多企业都通过实施绩效管理，有效的提高了人事管理水平，帮助企业实现了战略目标的达成。这由于事业单位同企业单位在隶属关系、主要管理手段、领导体系、发展目标、管理特点以及对领导、对员工的方式上都有非常显著的不同，这就使得绩效考核在事业单位里看起来并不那么急迫，所以有的单位虽然提出了要绩效考核，但真正动起来的不多，真正取得效果的就更少，使得事业单位在实施绩效管理时显得先天不足。

（二）事业单位的传统人事管理方式与绩效管理制度不匹配

许多事业单位目前还沿用传统的人事管理方式，未像现代企业那样设立专门的人力资源部。事业单位中主管人事的职能部门多称作人事科或人事处，主要从事人事管理，而人力资源管理与人事管理在只能范围上有着显著的区别。

（三）事业单位中人力资源绩效管理理念宣传度不够

受传统观念的影响，许多事业单位认为绩效管理只是一种管理形式，并未在思想上给予重视，在各部门之间对实施绩效管理制度的宣传不够，使得绩效管理措施无法快速有效进行。

四、改善事业单位人力资源管理的措施

（一）在思想上提高工作人员对绩效考核的认知

绩效考核作为人力资源绩效管理的一项基础工作，其高效有序的实施和执行对事业单位人力资源绩效管理取得有效成果起着关键作用。目前，我国事业单位用人制度逐步由身份管理向岗位管理转变。绩效考核的评估成绩直接影响到工作人员年终绩效的收入，将绩效考评结果作为决定工作人员报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认，而且可以产生激励作用，在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。应该通过考核，建立提薪新概念，运用提薪、绩效分配的杠杆，使每一位工作人员工在认真做好本职工作的前提下，及时获得提薪与奖励，实现个人与集体的双赢。

（二）转变管理观念

在事业单位人力资源绩效管理制度管理过程中，事业单位要注意绩效考核制度的全面性，不能只关注于考核评估结果，要针对日常管理过程中的各个环节进行综合分析，形成固定的人力资源管理模式。

（三）建立科学合理的考核制度

无规矩不成方圆，在绩效考核过程中不仅要重视考核评估结果，更要发挥考核评估的绩效作用。事业单位中考核制度的制定者应应加强自身对科学绩效管理的深入学习，同时注重与各部门之间的沟通与交流，使各部门参与到考核制度的制定中来，在制订的环节，必须要充分考虑单位自身的实际情况，细化指标体系，重视环境变量；做到因时制宜、因人而异；制定指标时要充分考虑指标的弹性和灵活程度，客观条件和主观目标的转变都会带来指标的革新；加强权重考评观念，赋予各指标以不同权重，综合考评。

（四）完善激励制度，加强沟通与交流

制定完善有效的激励制度往往使得绩效管理的作用事半功倍，通过制定合理的、科学的激励制度，对工作出色、实现技术突破或作出卓越贡献的工作人员、部门给予精神上和物质上的奖励，使单位的发展与工作人员的事业前途联系在一起，提高工作积极性。在考核进行前，与工作人员沟通，确立合理的任务指标；考核完成后，与工作人员共同分析考核结果，制定今后工作改进的方案。通过科学有效的沟通和交流，清除工作中的各种障碍，予以相应的支持和帮助，以在保证绩效目标完成的情况下，实现远景规划。

（五）完善组织体系，提高管理人员素质

将教育培训的责任分摊到各部门领导，定期组织培训课程，邀请专业绩效管理讲师，对管理人员进行绩效管理知识培训，并进行考试和评定。使他们不仅负有领导完成工作的责任，同时也负有教育部下的责任，从而使部下更好地工作和取得自我发展。在一般工作人员方面，根据单位的要求，有针对性的制订教育方针，这样才能将人事管理与绩效考核相结合，并将两者的价值最大化。

（六）事业单位在实施绩效考核时要做到以人为本

第9篇：单位考核的目的和意义范文

关键词：绩效考核；指标；结果；方法

中图分类号：F035 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）010-00-01

一、单位绩效考核评价体系构建应遵循的原则

绩效考核评价指标体系的建立制约着考核的顺利进行，决定着考评内容，因此，需要科学、合理、可行，在体系的建立过程中必须遵循以下原则：

1.科学性和针对性原则

行政事业单位人力资源绩效考核评价指标的选取应从理论与实际相结合出发，充分遵循或体现单位工作的客观规律，要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求。

2.可比性原则

可比性要求指标体系应符合有效区分、便于鉴别的可比原则，一方面，要具有一定的横向可比性，既不同对象之间的比较，找出共同点，按共同点设计评价指标体系。另一方面，要具有纵向的可比性，即同一对象这个时期与另一个时期作比。

3.严格原则

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

4.执行原则

绩效考核能否成功关键在于执行，所以，单位绩效考核应该形成强有力的执行文化，不断消除绩效考核的各种困难和障碍，使考核成为推动单位管理创新和提升效益的有效手段。

二、单位绩效考核评价体系的构建

1.通过程序的固化，转变观念

行政事业单位应树立绩效考核的新理念，打破“铁饭碗”的陈旧观念。构建绩效考核科学化，规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性，营造优秀人才脱颖而出的环境，首先需要领导的高度重视；其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的；第三要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。

2.做好职务分析，明晰岗位职责

要制定一套科学有效的考核标准，根据单位制定的战略目标，要实现单位、部门、团队、和个人的绩效目标，应对被考评对象所从事岗位的工作内容、特点、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析。可以通过调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解；制定员工的岗位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识。

3.提高奖惩额度

从当前的物价水平和工资水平看，绩效考核一般奖惩幅度小。应将职工的全部绩效工资拿出来作为“活工资”进行考核，让职工“只有出全力才能全额拿到绩效工资”；通过考核结果下达奖励优先名额、确定奖金发放标准，以工作实绩论功行赏，形成有效的工作激励机制；通过重奖重罚，使职工“奖得心动、罚得心痛”，真正触动其切身利益，充分调动积极性。

4.健全考核工作制度和绩效评估投诉制度

健全考核工作程序和日常考核制度。组织部门在明确干部绩效考核责、权、利的同时，拟订绩效考核程序、要求、纪律，并结合工作实际，建立《绩效考核登记表》，对考核对象、考核方式、考核日期和考核组组成人员及考核组的结论性意见等情况进行填表登记，在每个环节、每个步骤明确专人负责，严格落实“谁考核谁负责”的责任机制。而同时，建立绩效评估投诉制度，可以对绩效考评工作进行监督，深入分析自身存在的问题和不足，详细制定绩效改进计划，保证绩效评估的客观公正。

5.强化结果运用，定功过

绩效考核评价是事业单位提高绩效的重要工具，是事业单位人事决策的重要依据，是事业单位选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径。在实际操作中，要把考核结果与提拔重用、横向平调、降职免职、交流轮岗及后备干部培养等有机结合，以考核定评价，以评价定使用，并根据不同的考评结果，采取相应的措施。按照权责对等的原则，对存在执行不力、违规决策、疏于管理和行政不作为等情况，要将考核结果通报其同级党委、政府责成限期整改，并视情节轻重，依据有关规定追究主管领导和相关责任人的责任。

6.进一步创新绩效考核方法

一是扩大范围，强化立体化考核。既要搞好任职前等专项考核，又要搞好日常考核和年度考核，建立起长中短相结合的考察工作机制。二是深入实际，进行动态考核。要通过定期到单位了解情况、参与工作监督、实地察访、重大事项跟踪考察等形式。三是要注意运用现代科学手段，使考核方法日趋多样化。可以引进心理学、社会学、现代行政管理学、目标管理学的一些原则和思想，运用计算机系统，利用现代数学、统计学等自然科学的一些成果，搞好考核信息的采集、传输和处理，加强统计监测和数据综合评估。四是落实考核责任。由承担提供考核数据、考核认定任务的职能部门，加强对业务范围内相关数据的监控，确保数据准确可靠，对因主观原因造成考核结果失真、失准的，要追究主要领导和相关责任人的责任。

总而言之，在21世纪，人才资源是第一资源。绩效考核体系虽说只是人力资源管理中的一个基础环节，但对提高组织绩效、开发团队和个体潜能，使组织不断获得成功具有战略性的意义。建立行政事业单位绩效评价体系的核心内容体现在具体评价指标的选择和评价标准的确定上，其具体内容必须随着单位战略的变化而调整。只要我们考虑周全，处理好各种可能带来的问题，那事业单位的绩效考核就会实施下去，就能更好的服务广大的人民群众。

参考文献：

[1]张松顷.改进行政事业单位绩效考核工作的思考[J].经济视角（下），2009（12）.